Nghiên cứu giải pháp tăng cường công tác quản trị nhân lực của công ty cổ phần dụng cụ cơ khí xuất khẩu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT - NGUYỄN HỮU ĐẠO NGHIÊN CỨU GIẢI PHÁPTĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN DỤNG CỤ CƠ KHÍ XUẤT KHẨU LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ HÀ NỘI - 2013 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT - NGUYỄN HỮU ĐẠO NGHIÊN CỨU GIẢI PHÁPTĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA CƠNG TY CỔ PHẦN DỤNG CỤ CƠ KHÍ XUẤT KHẨU CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ Mã số : 60340410 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: GS.TSKH Nghiêm Văn Dĩnh Hà Nội - 2013 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn với đề tài “Nghiên cứu giải pháp tăng cường công tác quản trị nhân lực công ty cổ phần Dụng cụ khí xuất khẩu” cơng trình nghiên cứu riêng cá nhân tơi, số liệu, kết nêu luận văn trung thực, có nguồn gốc rõ ràng chưa cơng bố cơng trình nghiên cứu trước Hà Nội, ngày 25 tháng 09 năm 2013 Tác giả Nguyễn Hữu Đạo LỜI CẢM ƠN Luận vănđược hoàn thànhvới hướng dẫn giúp đỡ nhiệt tình thầy cô Khoa Kinh tế Quản trị kinh doanh - Trường Đại học Mỏ Địa Chất Hà Nội đồng nghiệp Công ty cổ phẩn Dụng cụ khí xuất Xin chân thành cảm ơn GS.TSKH Nghiêm Văn Dĩnh, Trường ĐH Giao thông vận tải, thầy hướng dẫn khoa học tận tình hướng dẫn tác giả trình thực luận văn Tác giả xin cám ơn Lãnh đạo Công ty cổ phần Dụng cụ khí xuất tạo điều kiện thuận lợi, hỗ trợ góp ý trình thu thập số liệu thực luận văn Những thơng tin thu thập được, ý kiến góp ý thầy cô giáo, đồng nghiệp tư liệu hữu ích, thiết thực sở quan trọng để tác giả hoàn thành luận văn Hà Nội, ngày 25 tháng 09 năm 2013 Tác giả Nguyễn Hữu Đạo DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế CBCNV Cán công nhân viên CTCP Cơng ty cổ phần HC Hành DN Doanh nghiệp ĐH Đại học HSHTCT Hệ số hồn thành cơng tác NSLĐ Năng suất lao động PT Phát triển QĐ Quyết định QTNL Quản trị nhân lực SXKD Sản xuất kinh doanh KT Kỹ thuật TTCT Thành tích cơng tác TCHC Tổ chức hành MỤC LỤC Lời cam đoan Lời cảm ơn Mục lục Danh mục chữ viết tắt Danh mục bảng Danh mục hình vẽ, đồ thị MỞ ĐẦU CHƯƠNG TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.Tổng quan lý thuyết công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm, ý nghĩa, vai trò quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.1.2 Những nội dung công tác QTNL doanh nghiệp 11 1.1.3 Những yếu tố ảnh hưởng đến công tác QTNL doanh nghiệp 18 1.1.4 Các tiêu đánh giá hiệu QTNL doanh nghiệp 21 1.2 Tổng quan thực tiễn công tác quản trị nhân lực .23 1.2.1 Thực tiễn công tác quản trị nhân lực số quốc gia giới 23 1.2.2 Thực tiễn công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp Việt Nam .25 1.3 Tổng quan cơng trình nghiên cứu 28 Kết luận 31 CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỤNG CỤ CƠ KHÍ XUẤT KHẨU 32 2.1 Giới thiệu Công ty cổ phần Dụng cụ khí xuất 32 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 32 2.1.2 Thông tin Công ty .33 2.1.4 Khái quát đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty .33 2.1.5 Chức nhiệm vụ phòng ban .35 2.2 Phân tích tiêu kinh doanh chủ yếu Cơng ty cổ phần Dụng cụ khí xuất giai đoạn 2008 – 2012 40 2.3 Phân tích tình hình sử dụng nguồn nhân lực Công ty Công ty Cổ phần Dụng cụ khí xuất giai đoạn 2008 – 2012 42 2.3.1.Phân tích tình hình sử dụng số lượng lao động cấu lao động .42 2.3.2 Phân tích tình hình tuyển dụng lao động nghỉ việc người lao động .49 2.3.3 Phân tích cơng tác đào tạo, nâng cao trình độ người lao động .51 2.3.4 Phân tích hình thức trả lương 53 2.3.5 Các chế độ đãi ngộ, khen thưởng, phúc lợi người lao động 57 2.4 Công tác xây dựng chiến lược phương hướng phát triển Công ty 58 2.5 Đánh giá chung tình hình quản trị nhân lực Công ty 61 2.5.1 Kết đạt 61 2.5.2 Hạn chế nguyên nhân 63 Kết luận 70 CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN DỤNG CỤ CƠ KHÍ XUẤT KHẨU 71 3.1 Định hướng phát triển công ty thời gian tới 71 3.2 Định hướng công tác quản trị nhân lực công ty thời gian tới 72 3.3 Một số giải pháp tăng cường công tác quản trị nhân lực công ty cổ phần Dụng cụ khí xuất .74 3.3.1 Hồn thiện cơng tác hoạch định nguồn nhân lực 74 3.3.2 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực 75 3.3.3 Tăng cường hiệu quản lý sử dụng nhân lực .77 3.3.4 Tăng cường công tác đào tạo phát triển nhân lực 79 3.3.5 Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích cơng tác 82 3.3.6 Tăng cường sách đãi ngộ 84 3.4 Một số kiến nghị .89 3.4.1 Đối với trung ương 89 3.4.2 Đối với địa phương 89 Kết luận 90 Tài liệu tham khảo 92 DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1: Phong cách quản trị nhân lực cáccông ty vừa nhỏ 23 Bảng 2.1: Các sản phẩm Công ty sản xuất kinh doanhtrong giai đoạn 2008-2012 34 Bảng 2.2: Kết kinh doanh Công ty giai đoạn năm 2008 đến năm 2012 41 Bảng 2.3: Bảng phân tích số lượng lao động Công ty 43 Bảng 2.4: Phân tích chất lượng lao động năm 2012 46 Bảng số 2.5: Phân tích suất lao động giai đoạn 2008 – 2012 48 Bảng 2.6: Số lao động tuyển dụng nghỉ việc hàng năm (người) 49 Bảng 2.7 Kết đào tạo công ty giai đoạn 2008 - 2012 54 Bảng 2.8: Thu nhập bình quân CBCNV giai đoạn 2008 đến 2012 58 Bảng 3.1 Dự báo nhu cầu nhân lực công ty giai đoạn 2013-2017 77 Bảng 3.2 Quy mô nhân lực theo biên chế dự kiến 80 Bảng 3.3 Nhu cầu kế hoạch đào tạo 82 Bảng 3.4 Dự kiến số lượng CBCNV cử đào tạogiai đoạn20132017 Error! Bookmark not defined Bảng 3.5 Đánh giá thành tích cơng tác 86 Bảng 3.6 Hệ số hồn thành cơng tác theo thành tích cơng tác 87 Bảng 3.7 Thanh tốn lương tháng cơng nhân đội Điện 89 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ VÀ ĐỒ THỊ Hình 1.1: Sơ đồ nội dung quản trị nhân lực 11 Hình 2.1: Sơ đồ quy trình cơng nghệ sản xuất sản phẩm Cơng ty 35 Hình 2.2: Cơ cấu tổ chức Cơng ty CP Dụng cụ khí xuất 38 Hình 2.3: Biểu đồ cấu số lượng lao động Cơng ty 43 Hình 2.4: Số lao động tuyển dụng nghỉ việc hàng năm 50 Hình 2.5: Biểu đồ thu nhập bình quân CBCNV từ năm 2008 – 2012 56 81 Theo tác giả cần phải trọng đến đội ngũ cán trẻ có lực, tạo hội cho họ phấn đấu làm việc * Thuyên chuyển nội Lãnh đạo phận đề xuất, xếp, bố trí cơng việc cho số kỹ sư, cơng nhân thời gian định (6 tháng, năm…) chun thực cơng việc, sau xoay vịng, có đánh giá đưa vào tiêu chí xem xét mức độ hồn thành cơng việc để thời gian sớm nhất, họ hồn tồn độc lập thực cơng việc Từ tìm vị trí hợp lý phù hợp với khả người lao động * Sử dụng lao động linh hoạt Tạo chế điều động nội linh hoạt để có dự án quy mơ lớn, cung cấp nhiều loại sản phẩm thành lập nhóm dự án tương ứng sở điều động nhân lực từ cứ, đội sản xuất khác để thực Phương thức kinh nghiệm nâng cao trình độ chun mơn 3.3.4 Tăng cường cơng tác đào tạo phát triển nhân lực 3.3.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo Theo tác giả phải vào kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm lực lượng lao động có, việc xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực phải cán phận đảm nhiệm sau thăm dị ý kiến người lao động Cơng ty phải tiến hành in mẫu xác định nhu cầu đào tạo thống tồn cơng ty đưa cho cá nhân điền nắm bắt thông tin Sau nắm bắt nhu cầu người vị trí cơng ty phải lên kế hoạch cho phù hợp với người cụ thể để tránh đào tạo dàn trải gây lãng phí 82 Bảng 3.3 Nhu cầu kế hoạch đào tạo Bộ phận:…… Ngày:………… Người đánh giá:…… Ngày đánh giá lần tới Kỹ năng/ trình độ yêu cầu Họ tên Ghi nhân viên Ghi chú: (Đ): Đạt (0): Không đạt, yêu cầu đào tạo (-): Không yêu cầu 3.3.4.2 Xây dựng chương trình đào tạo đa dạng hố chương trình Sau xác định nhu cầu mục tiêu đào tạo, cán Phòng TCHC cần soạn thảo lịch học cụ thể ghi rõ: đối tượng học, thời gian học, nội dung khoá đào tạo, số tiết học, địa điểm học, giáo viên giảng dạy… liên hệ với viện nghiên cứu, Trung tâm đào tạo, Trường đào tạo nghề để tiến hành hợp tác đào tạo - Đối tượng đào tạo: lao động biên chế công ty, ưu tiên cán trẻ, có khả tiếp thu kiến thức, tâm huyết, gắn bó với cơng ty - Hình thức đào tạo: chủ yếu hình thức cử học lớp tập trung - Giải pháp thực hiện: công ty rà soát lại lực lượng lao động để phân loại lên chương trình đào tạo Chuẩn bị nguồn kinh phí cần thiết, có 83 sách đãi ngộ thoả đáng cho người đào tạo Theo tác giả cần xây dựng chiến lược đào tạo, đào tạo lại chuyên môn kỹ thuật, quản lý kinh tế dài hạn cho tồn cơng ty Cơng bố cơng khai tiêu chuẩn, lĩnh vực đào tạo mức hỗ trợ cơng ty ( hỗ trợ từ 50 – 100% kinh phí tuỳ theo đối tượng chuyên ngành) Với người không nằm danh sách công ty cử học, cá nhân tự thu xếp học nâng cao cơng ty cần có định hướng chuyên ngành đào tạo cho phù hợp với chiến lược phát triển công ty hỗ trợ học phí mức hợp lý 3.3.4.3 Đánh giá sau đào tạo Việc đánh giá khoá học, hoạt động, đào tạo cần thiết Nhờ hoạt động điều chỉnh, nâng cao chất lượng, hiệu đào tạo Có thể đánh giá nhân viên sau đào tạo qua cấp độ sau: - Đánh giá thái độ: Người học có hài long với chương trình đào tạo, giảng viên trang thiết bị hay khơng? Khố học có ích lợi cho họ hay không? tiến mà họ đạt được? phương pháp đánh giá: Dùng phương pháp bảng điều tra, đánh giá kết thu học viên kiến thức xác - Đánh giá học tập: Trình độ kỹ mà người học đạt sau khóa học Phương pháp đánh giá: Kiểm tra viết, tình giả định, quan sát, vấn - Đánh giá hành vi: hành vi người học sau học có khác trước học? họ sử dụng kiến thức kỹ học vào thực tế không? Phương pháp đánh giá: thu thập thông tin kết công việc từ: cấp cấp, cấp - Đánh giá kết chung: mức độ tiến cơng ty sau khố đào tạo Phương pháp đánh giá: đánh giá rủi – tinh thần; chất lượng – chi phí; suất - lợi nhuận; doanh thu 84 Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty, số lượng CBCNV cần đào tạo để nâng cao trình độ giai đoạn 2013-2017 thể bảng 3.4 Bảng 3.4 Dự kiến số lượng CBCNV cử đào tạo giai đoạn 2013 đến 2017 STT Nội dung đào tạo Số lượng Chức danh Thời gian (người) Giám đốc, Phó Đào tạo nâng cao chất lượng quản lý 50 giám đốc, trưởng phòng, đội trưởng Đào tạo nâng cao kỹ nghiệp vụ 150 tay nghề Tổng cộng 400 hành Nhân viên 01 khố học chun mơn hành nghiệp vụ Cơng nhân 01 khố học hành chun mơn Đào tạo nâng cao 01 khố học 600 3.3.5 Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích cơng tác Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích cơng tác sở để đảm bảo nhân lực từ bên cải thiện sách thù lao cơng ty cách công Việc thực đánh giá thành tích cơng tác nhân viên đánh giá cấp trực tiếp quản lý 85 Để đánh giá thành tích cơng việc nhân viên cơng ty ta dùng phương pháp đánh giá cho điểm: phương pháp người đánh gía xem xét tiêu chí đánh giá (đặc điểm người đánh giá) cho điểm xếp hạng dựa thang đánh giá xây dựng từ trước Thông thường thang đánh giá (thang điểm) gồm số bậc xếp hạng từ thấp tới cao, từ xuất sắc Mỗi đặc điểm cần đánh giá có thang điểm phù hợp Các đặc điểm cần đánh giá nhân viên bao gồm: * Các tiêu chuẩn liên quan đến cơng việc - Hồn thành khối lượng cơng việc giao - Chất lượng cơng việc hồn thành - Chấp hành nội quy công ty - Tổ chức thực chủ động công việc - Tuân thủ mệnh lệnh cấp * Các tiêu chuẩn liên quan đến cá nhân: - Tính trung thực tiết kiệm - Khả thích ứng với cơng việc - Tinh thần phối hợp nhóm - Khả hồ hợp tơn trọng đồng nghiệp - Khả học tập tự trau dồi kiến thức Trong việc đánh giá thành tích công tác dễ nảy sinh mâu thuẫn nhân viên Để tránh phát sinh giải mâu thuẫn cần phải đảm bảo nhân viên biết rõ mục tiêu, thời điểm, nội dung, phương pháp đánh giá thành tích cơng tác Kết đánh giá cần cơng khai cho tồn cơng ty Mặt khác, có đánh giá thành tích cơng tác khác nhà quản lý cần đưa lý sở việc đánh giá 86 Bảng 3.5 Đánh giá thành tích cơng tác Cơng ty cổ phần Dụng cụ khí xuất Địa chỉ: …………… Điện thoại: Fax: Bảng đánh giá thành tích cơng tác Họ tên nhân viên Chức vụ: Bộ phận Tiêu chuẩn Điểm Điểm cho tiêu chuẩn: Xuất sắc 5, Giỏi 4, Trung bình 3, Yếu 2, Kém 3.3.6 Tăng cường sách đãi ngộ 3.3.6.1 Đãi ngộ vật chất a) Tiền lương Chính sách chế độ tiền lương thể thong qua mức lương tối thiểu, quan hệ tiền lương chế độ phụ cấp lương Để giảm thiểu hạn chế sách tiền lương cơng ty tại, Chính sách chi trả lương cụ thể hóa văn bản, cơng bố tồn cơng ty Chính sách tiền lương cụ thể hóa sau: - Bổ sung hệ số hồn thành cơng tác (HSHTCT) K vào cơng thức tính lương cơng ty Hệ số hồn thành cơng tác dựa bảng đánh giá thành tích cơng tác đề xuất mục 3.3.5 Quy định hệ số hoàn thành công tác K sau: 87 Bảng 3.6 Hệ số hồn thành cơng tác theo thành tích cơng tác HSHTCT Loại thành tích cơng tác 0.8 0.9 Kém Yếu Trung bình 1.1 1.2 Tốt Xuất sắc Việc tăng giảm HSHTCT tác động tỷ lệ thuận đến khoản thu nhập mang tính hiệu cơng việc người lao động như: Lương bản, phụ cấp, trách nhiệm, chức vụ Việc giúp nhân viên có thành tích tốt xuất sắc cảm nhận thỏa mãn vật chất tinh thần Với hệ số phản ánh hiệu công việc mức trung bình việc đánh giá thành tích cơng tác Mức trung bình mức mà nhân viên làm việc bình thường hồn thành nhiệm vụ giao theo phân cơng thời gian Do hệ số không gây thiệt hại cho người làm việc bình thường Mục tiêu đề xuất hệ số nhằm đảm bảo tính cơng phân phối thu nhập người đảm nhiệm công việc - Đối với lao động gián tiếp: áp dụng sách trả lương theo thời gian với thay đổi sau: Ltt*(H cb + Hpc )*K Lnc = Trong đó: *Ttt (3.1) Lcđ Lnc : Tiền lương ngày công thực tế; ngày Ltt : Tiền lương tối thiểu công ty; đ/tháng Hpc : Hệ số phụ cấp chức vụ, trách nhiệm Tcđ : Thời gian làm việc theo chế độ; ngày Ttt : Thời gian thực tế làm việc; ngày K : Hệ số hồn thành cơng tác 88 Giả sử nhân viên phịng Hành có hệ số lương 2,34, nhân viên hồn thành tốt nhiệm vụ giao, làm đủ số ngày công, với HSHTCT 1,1 Hiện mức lương tối thiểu công ty áp dụng 1.780.000 đồng Tồng lương nhân viên là: 1.780.000*2,34*1,1*22/22 = 4.581.720 đồng Đối với lao động trực tiếp áp dụng phương pháp trả lương khốn tới đội nhằm khuyến khích hiệu sử dụng lao động, áp dụng sau: Tính lương cho công nhân theo hệ số theo số ngày công lao động quy đổi: TLki = TLnc * Nhsi (3.2) Trong đó: TTLk Nhsi = Ntti * Hqđ ; TLnc = (3.3) Ʃ Nhsi Nhsi : Số ngày công hệ số công nhân thứ i Nhsi : Số ngày công thực tế công nhân thứ i Hqđ : Hệ số quy đổi công nhân thứ i theo đề xuất + Đội trưởng: hệ số quy đổi 1,3 + Đội phó: hệ số quy đổi 1,2 + Công nhân: hệ số quy đổi Hệ số quy đổi tăng lên giảm dựa vào mức độ đánh giá hồn thành cơng tác (hệ số K) TLnc: Tiền lương nhân công hệ số TTLk: Tổng tiền lương giao khoán TLki: Tiên lương giao khốn cơng nhân thứ i Giả sử tổng lương khốn cho cơng nhân tổ Nhiệt luyện tháng là: 90.000.000đ Tổ có 21 cơng nhân Số ngày cơng làm việc hệ số cấp bậc bảng sau: - Tổng số ngày công quy đổi: Nhsi = 559 89 - Tiền lương cho ngày công hệ số là: TLnc = 90.000.000/559 = 161.001,7 đồng Bảng 3.7 Thanh tốn lương tháng cơng nhân tổ Nhiệt điện STT Họ tên Hệ Ngày Ngày số làm công quy việc hệ số đổi thực tế (ngày) Đơn giá Tiền lương khoán Nguyễn Văn A 1,3 26 33,8 161.001,7 5.441.858 Lê Văn B 1,2 26 31,2 161.001,7 5.023.253 Nguyễn Văn C 26 26 161.001,7 4.186.004 Đỗ Tuấn D 26 26 161.011,7 4.186.004 …… …… …… …… 26 26 161.011,7 4.186.004 … 21 ……………… …… Lê Viết N b) Tiền thưởng Cùng với việc cải tiến sách tiền lương cơng ty cần xây dựng lại sách tiền lương sau: - Trích 2% quỹ lương để lập quỹ thưởng sáng kiến công tác quản lý, kỹ thuật - Điều chỉnh đơn giá tiền lương doanh nghiệp thu vượt kế hoạch: + Nếu doanh thu vượt mức kế hoạch 10% phần vượt đơn giá tiền lương tính 120% đơn giá + Nếu doanh thu vượt 15% phần vượt đơn giá tiền lương tính 130% đơn giá + Nếu doanh thu vượt 20% phần vượt đơn giá tiền lương tính 140% đơn giá - Trong việc đánh giá thi đua phòng ban cần có điều 90 chỉnh sau: + Xem xét lại chức nhiệm vụ phòng ban, đội sản xuất phát điểm chồng chéo, chưa phù hợp … cần sửa đổi + Đánh giá theo giá trị công việc cụ thể đạt phịng ban, đội sản xuất Vì chức nhiệm vụ phòng ban, đội sản xuất khác mang tính chất đặc thù Rà sốt lại tình hình thực tế phịng ban, đội (tổng số lao động, cấu lao động, điều kiện làm việc…) tiêu chí kế hoạch xây dựng Các tiêu thiết thực, giao cho phòng, đội sản xuất cụ thể thực dựa vào mức độ hồn thành công việc chúng đánh giá thi đua cho phòng ban, đội sản xuất 3.3.6.2 Đãi ngộ tinh thần Ngoài việc đãi ngộ vật chất yếu tố kích thích tinh thần quan trọng, tinh thần làm việc cao Cụ thể: - Công ty tổ chức phong trào thi đua thể dục thể thao, văn nghệ để tạo bầu khơng khí thoải mái sau ngày làm việc căng thẳng - Hằng năm công ty tổ chức đợt nghỉ mát, tham quan cho cán công nhân viên - Lãnh đạo cơng ty Ban chấp hành cơng đồn cần tìm hiểu tiếp xúc với nhân viên tồn cơng ty để hiểu tâm tư nguyên vọng họ, tạo cho họ có tâm lý thoải mái làm việc gắn bó lâu dài với công ty - Công ty cần quan tâm thăm hỏi nhân viên kịp thời họ ốm đau, tai nạn - Công ty cần đảm bảo quyền lợi người lao động theo quy định Nhà nước như: đóng góp đầy đủ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp… Để người lao động an tâm làm việc - Quan tâm thực tốt việc ký kết hợp đồng lao động, thỏa ước 91 lao động tập thể, qui trình đề bạt, bổ nhiệm, lên lương cho cán nhân viên - Tạo môi trường làm việc lành mạnh, khuyến khích nhân viên cơng ty giúp đỡ hồn thành cơng việc, tạo tâm lý thoải mái, tránh tình trạng đố kỵ ganh ghét ảnh hưởng tới hiệu công việc 3.4 Một số kiến nghị 3.4.1 Đối với trung ương Chính phủ cần xây dựng chế sách hỗ trợ đào tạo nhân lực cho doanh nghiệp, giảm thuế cho doanh nghiệp họ tự đào tạo nguồn lực kỹ thuật, miễn thuế hàng hóa, trang thiết bị mà doanh nghiệp nhập phục vụ mục đích đào tạo nhân lực kỹ thuật Chính phủ cần nghiên cứu, ban hành sách tiền lương tối thiểu phù hợp, kịp thời với mặt giá thị trường khu vực để đảm bảo đời sống công nhân lao động Nhà nước tiếp tục cụ thể hóa phong trào thi đua phù hợp với chức năng, nhiệm vụ quan quản lý doanh nghiệp, đồng thời có định hướng hướng dẫn công tác thi đua khen thưởng tới doanh nghiệp 3.4.2 Đối với địa phương Công ty Cổ phần Dụng cụ khí xuất với đặc thù kinh doanh sản xuất kinh doanh xuất nhập thiết bị cơng nghiệp Vì vậy, cơng ty đề nghị hỗ trợ UBND cấp xã giúp đỡ vấn đề tuyên truyền để giữ vững lòng tin người lao động địa phương, giúp công ty tuyển dụng nhân lực cần có tình hình công nhân nghỉ việc chạy từ công ty sang cơng ty khác điều làm lãng phí chi phí đào tạo, làm giảm suất lao động Mặt khác để đảm bảo cho việc sản xuất, địa phương cần giúp đỡ doanh nghiệp sử dụng điện có kế hoạch cụ thể (nếu có) để cắt điện khơng làm ảnh hưởng đến việc sản xuất 92 Tóm lại, để phát triển cách vững thời gian tới tảng chủ yếu dựa vào người Trước mắt, muốn có thay đổi chất lượng đội ngũ cán quản trị kỹ thuật giỏi theo thị trường Công ty cần mạnh dạn lựa chọn, sử dụng quy hoạch đội ngũ cán trẻ có lực quản lý, nghiệp vụ chuyên môn vững với biện pháp đào tạo nâng cao trình độ quản lý, nâng cao nghiệp vụ tay nghề nhân viên công ty Với hệ thống giải pháp mà tác giả đưa luận văn tiền đề để công ty thực nhằm ổn định phát triển lực lượng lao động thời gian tới Hy vọng giải pháp góp phần vào việc nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh cơng ty Kết luận: Nguồn lực người đóng vai trị vơ quan trọng q trình phát triển kinh tế Chúng ta phải tập trung khai thác phát huy triệt để nguồn nhân lực có Vì thế, nhiệm vụ hàng đầu người quản lý doanh nghiệp đưa sách vấn đề nhân cách khoa học, tạo đội ngũ lao động đủ số lượng, giỏi chất lượng nhằm đem lại hưng thịnh cho doanh nghiệp góp phần cơng phát triển kinh tế nước nhà Sự thành công doanh nghiệp gắn liền với phát triển nguồn nhân lực Quản lý nhân lực hiệu chìa khóa thành cơng doanh nghiệp Tuy nhiên toán nhân lực toán nan giải công ty Làm để tận dụng hiệu nguồn nhân lực giải công việc Cơng ty Cổ phần Dụng cụ khí xuất doanh nghiệp nhà nước chuyển từ hoạt động cơng ích sang hình thức cổ phần nên cơng tác quản trị nhân lực cơng ty cịn nhiều hạn chế Sau tổng hợp lý luận thực tiễn công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp nói chung 93 phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực CTCP Dụng cụ khí xuất nói riêng Luận văn đưa số giải pháp giải pháp tăng cường công tác quản trị nhân lực công ty, giải pháp tiến hành cách đồng có hệ thống, hoạt động quản trị nhân lực khơng độc lập mà chúng có quan hệ tương hỗ với 94 TÀI LIỆU THAM KHO Phạm Ngọc Côn (2001), Cổ phần hoá doanh nghiƯp Nhµ n­íc, NXB CTQG, Hµ Néi CTCP Dụng cụ khí xuất (2008), Báo cáo tổng kế năm 2008, Hà Nội CTCP Dụng cụ khí xuất (2009), Báo cáo tổng kế năm 2009, Hà Nội CTCP Dụng cụ khí xuất (2010), Báo cáo tổng kế năm 2010, Hà Nội CTCP Dụng cụ khí xuất (2011), Báo cáo tổng kế năm 2011, Hà Nội CTCP Dụng cụ khí xuất (2012), Báo cáo tổng kế năm 2012, H Ni Trần Kim Dung (2003), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội Dng Thất Đúng (2008) Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Công ty Truyền tải Điện 4, Luận văn thạc sĩ, trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh Đỗ Huyền (2011), Giải toán phát triển nguồn nhân lực Việt Nam, báo kinh tế kinh doanh thời đại 10 Lê Thị Ngọc Lý (2008), Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần công nghiệp xuất cao su, Luận văn thạc sĩ, trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh 11 Phạm Thị Thúy Mai (2007),: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Viễn thông liên tỉnh đến năm 2015, Luận văn thạc sĩ, trường đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh 12 Bùi Xuân Phong (2008), Quản trị nguồn nhân lực, Hà Nội 95 13 Nguyễn Đăng Thành (2011) Phát triển nguồn nhân lực vùng dân tộc thiểu số Việt Nam đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh cơng nghiệp hóa đại hóa đất nước, 14 Nguyễn Hữu Thân (2002), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, Hà Nội 15 Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (1996), Phát triển nguồn nhân lực kinh nghiệm giới thực tiễn nước ta, 16 George T.Milkovich, John W.Boudreau(2002), Quản trị nguồn nhân lực, Bản dịch NXB Thống kê, TP Hồ Chí Minh, ... khí xuất khẩu, nên cơng trình khơng phù hợp với cơng ty cổ phần Dụng cụ khí xuất Chính lý đề tài: ? ?Nghiên cứu giải pháp tăng cường công tác quản trị nhân lực công ty cổ phần Dụng cụ khí xuất khẩu? ??... TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỤNG CỤ CƠ KHÍ XUẤT KHẨU 2.1 Giới thiệu Công ty cổ phần Dụng cụ khí xuất 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Cơng ty cổ phần Dụng cụ khí xuất. .. thiện cơng tác quản trị nhân lực điều kiện cụ thể Công ty cổ phần Dụng cụ khí xuất Kết luận: Từ nghiên cứu lý luận công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp nói chung, ta thấy cơng tác quản trị nhân