Nghiên cứu giải pháp tăng cường công tác quản trị nhân lực tại công ty tnhh mtv than hạ long vinacomin

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT NGUYỄN VĂN QUYẾT NGHIÊN CỨU GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV THAN HẠ LONG - VINACOMIN LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ HÀ NỘI - 2013 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT NGUYỄN VĂN QUYẾT NGHIÊN CỨU GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV THAN HẠ LONG - VINACOMIN Ngành : Quản lý kinh tế Mã số : 60340410 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS Nguyễn Tiến Chỉnh HÀ NỘI - 2013 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn cơng trình nghiên cứu khoa học độc lập Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực có nguồn gốc rõ ràng chưa công bố chương trình nghiên cứu khoa học trước Hà Nội, ngày 02 tháng 10 năm 2013 Tác giả Nguyễn Văn Quyết MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Danh mục chữ viết tắt Danh mục bảng Danh mục hình MỞ ĐẦU Chương 1: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.1 Khái quát quản trị nhân lực 1.1.1 Khái niệm 1.1.2 Bố trí xếp lao động nhân tổ chức máy quản lý, tổ chức lao động theo khoa học 1.1.3.Vai trò quản trị nhân lực 17 1.1.4 Chỉ tiêu đánh giá hiệu sử dụng quản trị nhân lực .18 1.2 Nội dung quản trị nhân lực 22 1.2.1 Phân tích cơng việc 23 1.2.2 Tuyển dụng nhân lực .23 1.2.3 Đào tạo phát triển nhân lực 26 1.2.4.Thù lao - Lao động 30 1.2.6 Chính sách đãi ngộ nhân viên 32 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng cần thiết hoàn thiện quản trị nhân lực 34 1.4 Tổng quan nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 35 Chương 2: ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN THAN HẠ LONG – VINACOMIN (GIAI ĐOẠN 2008-2012) 40 2.1 Các vấn đề lao động Việt Nam nói chung Tập đồn Cơng nghiệp Than - Khống sản Việt Nam nói riêng 40 2.2 Khái quát chung Công ty than Hạ Long 45 2.2.1 Lịch sử hình thành cơng ty than Hạ Long .45 2.2.2.Chức nhiệm vụ công ty 47 2.2.3.Cơ cấu tổ chức công ty .47 2.2.4 Ngành nghề kinh doanh công ty .51 2.2.5 Môi trường kinh doanh 52 2.3 Phân tích thực trạng quản trị nhân lực công ty (giai đoạn 2008-2012) 53 2.4 Hệ thống tiền lương công ty 62 2.4.1 Những nguyên tắc chung 62 2.4.2 Trách nhiệm quyền hạn Công ty việc quản lý sử dụng lao động 63 2.4.3 Nội dung việc xây dựng định mức lao động 64 2.4.4 Quỹ tiền lương năm Công ty bao gồm .64 2.4.5 Quỹ tiền lương công ty đơn vị sử dụng sau 64 2.4.6 Quỹ tiền thưởng lương đơn vị sử dụng sau 65 2.4.7 Xây dựng đơn giá tiền lương 65 2.4.8 Xác định quỹ tiền lương kế hoạch 66 2.4.9 Xác định quỹ tiền lương thực 66 2.4.10 Giao khoán quỹ tiền lương .66 2.4.11 Công ty qui định tỷ trọng tiền lương theo đơn giá xí nghiệp .67 2.4.12 Quy định việc tính điểm .67 2.4.13 Việc tính trả lương hàng tháng 68 2.4.14 Tiền lương người lao động thời gian cấp có thẩm quyền cho nghỉ chờ giải chế độ hưu trí hưởng sau 69 2.5.Chính sách đãi ngộ công ty 69 2.6 Hiệu công tác quản trị nhân lực giai đoạn (2009-2012) 71 2.6.1 Hiệu sản xuất kinh doanh 71 2.6.2 Hiệu suất lao động, giá thành sản xuất 72 2.6.3 Mức độ hài lòng nhân viên doanh nghiệp .73 Kết luận chương 79 Chương 3: GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV THAN HẠ LONG - VINACOMIN 81 3.1 Phương hướng phát triển Cty TNHH MTV than Hạ Long 81 3.1.1.Mục tiêu sản xuất kinh doanh 82 3.1.2.Kế hoạch 83 3.2 Giải pháp nâng cao khả quản lí số hoạt động quản trị nhân lực công ty 86 3.2.1 Giải pháp chung .86 3.2.2 Giải pháp riêng cho hoạt động quản trị nhân lực công ty 89 3.3 Đánh giá hiệu giải pháp 103 Kết luận chương 104 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 106 TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Chữ viết đầy đủ KT-XH Kinh tế xã hội Vinacomin Tập đồn Cơng nghiệp Than-Khống sản Việt Nam CH4 Khí mê tan TNHH Trách nhiệm hữu hạn AV Giá trị gia tăng PTNNL Phát triển nguồn nhân lực VCCI Phịng Thương mại Cơng nghiệp Việt Nam WTO Tổ chức thương mại giới WHO Tổ chức Y tế giới WB Ngân hàng giới IFC Tập đồn tài quốc tế CB CNV Cán công nhân viên TNLĐ Tai nạn lao động CNVC Công nhân viên chức CNKT Công nhân kỹ thuật CNH, HĐH Cơng nghiệp hóa, đại hóa KHKT Khoa học kỹ thuật CBSX Chuẩn bị sản xuất GTSX Giá trị sản xuất HL Hầm lò LT Lộ thiên KTKT Kinh tế kỹ thuật DANH MỤC CÁC BẢNG STT Tên bảng Trang Bảng 1.1: Các phương pháp đào tạo phát triển 27 Bảng 1.2: Các phương pháp đào tạo ưu, nhược điểm 28 Bảng 2.1: Cơ cấu giới tính 55 Bảng 2.2: Cơ cấu tuổi đời CNVC .56 Bảng 2.3: Quỹ tiền lương số năm công ty 69 Bảng 2.4: Các tiêu SXKD số năm công ty 71 Bảng 2.5: Tiền lương ngành khai thác mỏ giai đoạn 2010-2012 73 Bảng 3.1: Kế hoạch sản xuất năm tiếp theo: 83 Bảng 3.2: Dự báo nhu cầu lao động sản xuất than 84 Bảng 3.3: Dự báo nhu cầu loại lao động 84 Bảng 3.4: Bảng mô tả công việc 90 Bảng 3.5: Biểu thống kê tuyển dụng lao động 90 DANH MỤC CÁC HÌNH STT Tên hình Trang Hình 1.1: Sơ đồ cấu theo kiểu chức 12 Hình 1.2: Sơ đồ cấu theo kiểu trực tuyến – tham mưu 13 Hình 2.1 Quỹ lương ngành khai thác mỏ giai đoạn 2010-2012 73 Hình 3.1: Mơ hình sản xuất cơng ty than Hạ Long 103 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Vấn đề nguồn nhân lực đặt cách nghiêm túc tổ chức kinh tế – xã hội (KT-XH) nào, kinh tế chiến lược phát triển quốc gia Để đạt mục tiêu phát triển, tổ chức cần phải xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng đủ số lượng tinh chất lượng nguồn nhân lực Công ty than Hạ Long doanh nghiệp Nhà nước chun khai thác than, có quy mơ tốp đơn vị sản lượng cao Tập đồn Cơng nghiệp Than Khống sản Việt Nam (Vinacomin), với nhiệm vụ sản xuất than để cung cấp nguyên liệu đầu vào cho nhà máy nhiệt điện, công ty sản xuất đạm - lân, luyện kim, xuất khẩu…Với vị trí địa lý thuận lợi, điều kiện tự nhiên phong phú, Công ty than Hạ Long đánh giá doanh nghiệp giàu tiềm sản xuất kinh doanh than tỉnh Quảng Ninh Công ty than Hạ Long sản xuất than điều kiện mỏ hầm lò có khí nổ (CH4) thuộc loại cao, lao động nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, lao động gần 5000 người…cho nên ảnh hưởng lớn đến kết sản xuất kinh doanh nói chung quản lý nhân lực nói riêng cơng ty Cùng với việc tập trung nguồn lực cho phát triển sản xuất kinh doanh, công ty xác định nhiệm vụ trọng tâm quan trọng hàng đầu phát triển nguồn nhân lực, nhằm đảm bảo cho cho chiến lược kinh doanh cơng ty Đó u cầu thời kỳ cơng nghiệp hoá, đại hoá ngành Than hội nhập quốc tế Để góp phần thực mục tiêu chiến lược đó, tơi định chọn đề tài "Nghiên cứu giải pháp tăng cường công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH Một thành viên than Hạ Long - Vinacomin" làm luận văn Thạc sĩ Mục đích nghiên cứu Trên sở lý luận xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp, luận văn tập trung phân tích nêu bật: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực, sách đảm bảo nhân lực, kết đạt được, tồn cần khắc phục quản lý nguồn nhân lực Công ty than Hạ Long; đề luận nhằm xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực, đảm bảo cho nghiệp phát triển KT-XH, đạt lợi nhuận cao cho công ty Đề xuất số giải pháp, biện pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực Công ty than Hạ Long Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Các giải pháp nâng cao công tác quản trị nhân lực Công ty than Hạ Long - Vinacomin - Phạm vi nghiên cứu: hạn chế điều kiện phạm vi luận văn đề tài tập trung nghiên cứu vấn đề có tính chun sâu có tính khả thi áp dụng cơng tác nâng cao Quản trị nhận lực cho Công ty than Hạ Long Các nội dung nghiên cứu tập trung phân tích số liệu giai đoạn 2008 đến 2012 Cơng ty than Hạ Long Nhiệm vụ nghiên cứu Trên sở lý luận Quản trị nhân lực, đề tài tập trung đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH Một thành viên Than Hạ Long - Vinacomin, qua có đánh giá khách quan, nhận xét đưa giải pháp nhằm nâng cao công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH Một thành viên Than Hạ Long - Vinacomin Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu: Phương pháp luận vật biện chứng; phương pháp chuyên gia; phương pháp khảo sát thực địa; phương pháp thống kê; phương pháp tổng hợp khái quát hoá Ý nghĩa khoa học thực tiễn luận văn Luận văn góp phần hệ thống hố lý luận xây dựng chiến lược; quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp; phân tích, đánh giá thực trạng nguồn 96 tình điển hình quản lý; Sử dụng phương pháp mô phỏng; Đào tạo thông qua việc tập dượt xây dựng đề án cải tiến quản lý Đào tạo kỹ năng: Là tảng phát triển nhân lực với hai mục đích giúp người lao động có kỹ phù hợp với cơng nghệ tiên tiến; giúp người lao động làm chủ kỹ cần thiết để phát triển công tác Đào tạo kỹ dạng thức khơng thức Đào tạo khơng thức thơng qua hình thức đào tạo chỗ, phương pháp thơng dụng nhất, cơng ty nên áp dung lý do: - Doanh nghiệp điều chỉnh việc đào tạo nhân lực theo chiến lược kinh doanh, giảm khó khăn thiếu hụt kỹ vị trí yếu; - Đảm bảo nâng cao kiến thức liên tục, hiệu tốn Đào tạo trực tuyến (hay đào tạo từ xa): Phương pháp có tác động mạnh chương trình đào tạo thức, với lý do: Chi phí thấp, chi phí di chuyển thời gian sản xuất, đáp ứng mức độ nhu cầu Song giải pháp tốt kết hợp hài hoà đào tạo trực tuyến với đào tạo kỹ thức khơng thức Phát triển nghề nghiệp: Là chiến lược nhằm mục đích giữ người lao động có giá trị bù đắp vào vị trí trống hưu, rời bỏ công ty Điều đó, tạo điểm tựa vững cho người mà ngày dẫn dắt cơng ty với vai trò chuyên gia kỹ thuật, nhà quản lý điều hành cao cấp, cịn hình thức “tuyển dụng nội bộ”, tạo sức hấp dẫn để thu hút ứng viên tiềm có suy nghĩ nghiêm túc việc xây dựng nghiệp họ, tránh trạng thái “dậm chân chỗ” Phát triển nghề nghiệp tạo “nấc thang nghề nghiệp”, chuỗi lơgíc giai đoạn thăng tiến người tài tận tuỵ lên vị trí thử thách nhiều trách nhiệm hơn; Đào tạo thức kết hợp với nhiệm vụ cụ thể, cố vấn thường xuyên từ nhà quản lý giỏi yếu tố quan trọng cấp bậc khác nấc thang nghề nghiệp 97 Chính sách đào tạo nghề: Sự nghiệp CNH, HĐH nhiệm vụ trước mắt lâu dài; đòi hỏi phải có nhân lực tay nghề cao; có kỹ năng, kỹ sảo, đạo đức nghề nghiệp tác phong công nghiệp để tiếp cận với kỹ thuật công nghệ đại; Đặc biệt quan tâm đào tạo công nhân kỹ thuật, giải vấn đề giải tốn khó đặt cơng ty tương lai; Đào tạo nghề, yếu tố khơng thể thiếu máy móc, thiết bị phục vụ cho dạy học, khâu thực hành, thực tập Thời gian thực hành, thực tập máy, thực tập công trường lý tưởng chiếm tỷ lệ không 50% tổng thời gian đào tạo; Hiện nay, máy móc, trang thiết bị dạy nghề thiếu, khơng đồng bộ, có cũ, lạc hậu…do đó, cơng ty cần có sách đầu tư thiết bị dạy nghề như: Kêu gọi tổ chức phi phủ, Tập đồn đầu tư nước ngồi (Nhật Bản, Ba Lan…) hỗ trợ, giúp đỡ, tính khoản chi phí thoả đáng chi phí đào tạo để đầu tư trang thiết bị cho trung tâm đào tạo cơng ty Đẩy mạnh xã hội hố đào tạo: Để tạo cấu lao động qua đào tạo hợp lý tạo hội cho người lao động tiếp tục học tập, nâng cao trình độ, cần có sách phân luồng lưu thơng hệ thống đào tạo; Tham gia liên doanh, liên kết đào tạo với trường, trung tâm đào tạo địa bàn theo hướng gắn với thị trường lao động Đây chủ trương chiến lược kinh doanh đa ngành cơng ty Chính sách đào tạo CNKT: Đây mục tiêu không phần quan trọng, đào tạo công nhân kỹ thuật, chủ yếu đào tạo mặt kỹ thuật lao động đào tạo khả tiếp ứng tác động quản lý, tham gia quản lý Việc đào tạo nhằm đáp ứng thay đổi kỹ thuật công nghệ mới; Các sách đào tạo cần theo cấu kiến thức hợp lý giai đoạn phát triển Đa dạng hố hình thức đào tạo, nhiên theo hai hình thức đào tạo trường dạy nghề đào tạo kèm cặp doanh nghiệp 98 Đầu tư, nâng cao hiệu hoạt động trung tâm đào tạo: Đầu tư cải tạo, nâng cấp trung tâm đào tạo, xây dựng hệ thống trung tâm đào tạo đa dạng, tăng nhanh tỷ lệ người lao động qua đào tạo, với phương châm “ giỏi nghề, biết nhiều nghề ” để đáp ứng u cầu sản xuất; Đa dạng hố loại hình đào tạo, tổ chức lớp vừa học lý thuyết vừa thực hành, dạy nghề theo hình thức kèm cặp nơi sản xuất, chủ yếu rèn kỹ thực hành nghề, chuyển giao công nghệ, sử dụng công nghệ sản xuất Tham gia liên kết với sở đào tạo, doanh nghiệp chuyên xuất lao động để nâng cao chất lượng đào tạo, bổ túc tay nghề, giáo dục định hướng, ngoại ngữ, tin học, pháp luật cho người lao động… Đảm bảo hấp dẫn, hiệu sách người lao động học nghề: Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, cần có chế khuyến khích người chọn cử học cách trả lương thời gian học phải cao với tiền lương tham gia sản xuất công tác, công việc nặng nhọc, độc hại khó tuyển dụng; Xây dựng ban hành quy định trách nhiệm, nghĩa vụ quyền lợi người lao động đào tạo nghề, tạo điều kiện cho người lao động tiếp cận thực hành sản xuất; Bên cạnh đào tạo nghề cho người lao động cần quan tâm nâng cao dân trí, đời sống vật chất, thể lực, tinh thần cho người lao động; Tuyển chọn người lao động có khả lực cho đào tạo nước (Nhật Bản, Trung Quốc…) nước có quan hệ truyền thống, giàu kinh nghiệm khai thác than với công ty; Tổ chức thường xuyên phong trào ôn lý thuyết, luyện tay nghề, có chế thưởng khuyến khích động viên người đạt tiêu chuẩn thợ giỏi cấp; Chú trọng đào tạo, bồi dưỡng nâng cao lực chuyên môn nghiệp vụ, lực quản lý, tổ chức, ý thức, trách nhiệm tác phong cơng nghiệp; Khuyến khích, nhân rộng nhân tố điển hình lao động sản xuất học tập đạt thành tích xuất sắc; 99 Tạo nguồn nâng cao hiệu sử dụng kinh phí đào tạo: Cần có sách huy động nguồn huy động, huy động người lao động đóng góp xây dựng quỹ, xây dựng quỹ khuyến học doanh nghiệp… 3.2.2.3.Tạo động lực, đánh giá đãi ngộ Thủ trưởng doanh nghiệp, đơn vị quản lý cán nhân viên xếp bố trí, quản lý, sử dụng nhân lực nhân tài người, việc, lực sở trường họ; Chú trọng ưu tiên xây dựng quy hoạch cán bộ, lãnh đạo, quản lý; Thực luân chuyển cán năm lần cán quản lý cán số lĩnh vực quản lý vật tư, tài chính, hợp đồng kinh tế… Cơ chế hợp đồng lao động người làm công tác nghiên cứu khoa học kỹ thuật hết tuổi lao động khả cống hiến Có thể thuê cán lãnh đạo Giám đốc, Trưởng phó phịng ban Tạo điều kiện học tập, đào tạo, bồi dưỡng, trao đổi kinh nghiệm nước nước cho tài quản lý người lao động giỏi; Xét ưu đãi vật chất, ưu tiên sách: Thi đua, đề bạt, luân chuyển (đặc biệt đơn vị công việc thường có nhiều khó khăn sản xuất) Làm tốt công tác khen thưởng, động viên đãi ngộ thoả đáng lao động giỏi cán tài Quy định tiêu chuẩn, thủ tục xét công nhận danh hiệu số chế độ ưu đãi thợ giỏi, cán tài năng; Chế độ thợ giỏi: Điều chỉnh tăng mức phụ cấp từ 0,1 hệ số lên 0,3 hệ số Ưu tiên tham gia thi thợ giỏi cấp Tập đồn Bộ Cơng Thương; Chế độ cán tài năng: Được ưu tiên, khuyến khích việc chọn cử tham gia lớp bồi dưỡng, học tập ngồi nước để nâng cao trình độ chun môn nghiệp vụ; tạo hội thăng tiến công tác; chế độ tiền lương khuyến khích 3.2.2.4 Hệ thống thang bảng lương nhân viên * Những bất cập hệ thống thang bảng lương Chính sách tiền lương nước ta nói chung Tập đồn Cơng nghiệp Than Khống sản Việt Nam (VINACOMIN) Cơng ty than Hạ Long nói riêng từ trước tới liên tục bổ sung, hoàn thiện, đổi theo 100 hướng tiền tệ hóa chế thị trường, song đến nhiều bất cập, chưa thực phù hợp với đặc điểm ngành, làm hạn chế đến việc phát huy chức tiền lương Cụ thể là: - Hệ số lương thang bảng lương chủ yếu để tính đóng bảo hiểm xã hội (BHXH), mà không ảnh hưởng nhiều đến mức lương, thu nhập hàng tháng người lao động - Mặc dù có nhiều thang lương, bảng lương khơng bao quát hết ngành nghề, chức danh Cơng ty nên Cơng ty gặp khó khăn việc xếp lương việc xếp lương khơng phản ánh xác giá trị công việc mà người lao động đảm nhiệm Công ty áp dụng thang bảng lương Ngành than - khống sản có thang lương (A.2.7 A.1.10) với nhóm đối tượng Nhiều nghề, cơng việc chức danh khơng có thang lương bảng lương Bởi phải "mượn" bậc lương thang lương, bảng lương khác - Chênh lệch hệ số lương thang lương áp dụng cho công nhân sản xuất than cịn thấp, khơng khuyến khích người lao động nâng cao trình độ nghề nghiệp Một số bậc lương thang lương hành không sử dụng thực tế - Các chế độ phụ cấp chưa đủ thu hút giữ chân người lao động làm việc vùng khó khăn ngành, nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm mỏ nói chung mỏ hầm lị nói riêng - Hệ thống tiền lương hệ thống chế độ bảo hiểm chưa đồng bộ, thống với Vì vậy, phải sử dụng đồng thời hai hệ thống lương: Mức lương hợp đồng lao động ghi theo hệ thống thang lương, bảng lương Nhà nước dùng để đóng hưởng chế độ BHXH, BHYT…, cịn mức lương giao khốn lại thực theo mức lương hướng dẫn Tập đoàn * Những đặc điểm Công ty than Hạ Long xây dựng thang bảng lương: - Tài nguyên khoáng sản hữu hạn không tái tạo, nước ta tài ngun khống sản có trữ lượng hạn chế nên sách tiền lương phải góp 101 phần khuyến khích khai thác tiết kiệm, hợp lý tận thu tối đa tài nguyên, tài nguyên không tái tạo than - Các mỏ Công ty khai thác nằm vùng miền núi, vùng sâu, vùng xa có trình độ phát triển kinh tế - xã hội cịn thấp nhiều khó khăn (xã Dương Huy, Phường Mơng Dương ) Vì vậy, phải có sách tiền lương sách xã hội khác phù hợp để khuyến khích thu hút lao động - Lao động khai thác than lao động vất vả, nặng nhọc, chủ yếu nam giới đảm nhiệm, đặc biệt lao động làm việc hầm lò Hơn nữa, điều kiện môi trường làm việc khai thác than nguy hiểm, độc hại có rủi ro cao tai nạn lao động, mắc bệnh nghề nghiệp ảnh hướng xấu đến sức khỏe Vì địi hỏi sách tiền lương phải gắn liền đồng với sách thu hút lao động, chăm sóc sức khỏe, chế độ bảo hiểm, an tồn lao động sách tạo việc làm cho lao động nữ - Công ty than Hạ Long tập trung chủ yếu khai thác than hầm lị, có phân xưởng khai thác lộ thiên, nhiều loại công việc sử dụng nhiều loại máy móc, thiết bị, phương tiện khác nhau, có quy mơ cơng suất, trình độ đại, trình độ giới hóa khác phụ thuộc chủ yếu vào điều kiện thực tế Xí nghiệp trực thuộc Do phải có hệ thống thang lương, bảng lương phù hợp cho loại hình khai thác, loại hình thiết bị - Do việc khai thác than Công ty chủ yếu dựa tài liệu thăm dò cũ trước Pháp để lại, chủ yếu cấp C2, số vỉa mức C3 nên Công ty phải vừa khai thác vừa thăm dị, điều dẫn đến việc điều kiện địa chất thường xuyên khác với dự kiến mà thiết bị máy móc phục vụ cho sản xuất ln chuyển dịch theo đối tượng lao động điều kiện làm việc, tổ chức lao động, tổ chức sản xuất thay đổi theo không gian thời gian nên gặp rủi ro cao hiệu khai thác Điều địi hỏi chế tiền lương phải linh hoạt, động, có phân cấp hợp lý - Hiện ngành kinh tế phát triển, người lao động có nhiều sư lựa chọn cho riêng mình, nên người lao động đặc biệt lao động hầm lị có xu 102 hướng gắn bị với nghề, họ tích luỹ khoản tiền định họ có đủ điều kiện chuyển nghề khác an toàn hơn, thu nhập thấp * Từ cở sở trên, đề xuất định hướng đổi chế tiền lương cho Công ty than Hạ Long: - Bám sát định hướng đổi sách lao động, tiền lương Nhà nước, ngành Than Đồng thời phải có tính kế thừa ưu điểm sách tiền lương hệ thống thang lương, bảng lương hành Nhà nước ngành Than - Mức lương phải xác định có sở khoa học thực tiễn (các định mức lao động, định mức kinh tế - kỹ thuật, quan hệ cung - cầu lao động, mức lương thị trường, biến động giá sinh hoạt ), phản ánh giá trị lao động, giá trị công việc, điều kiện, môi trường địa bàn làm việc gắn liền với kết quả, hiệu lao động hiệu kinh doanh Công ty - Hệ thống thang lương, bảng lương áp dụng cách đồng bộ, thống đầy đủ cho tất nghề, nhóm nghề/cơng việc, nhóm cơng việc ngành than - khoáng sản, hỗ trợ đắc lực chức quản trị nguồn nhân lực - Chính sách tiền lương hệ thống thang lương, bảng lương vừa phải phản ánh đắn giá sức lao động, vừa phải đóng vai trị cơng cụ kinh tế tạo động lực khuyến khích khơng ngừng nâng cao trình độ nghề nghiệp - Cơ chế tiền lương hệ thống thang, bảng lương xây dựng sở lấy lao động khai thác hầm lò làm tảng nhằm đảm bảo mối tương quan hợp lý tiền lương loại lao động khai thác hầm lò lộ thiên sàng tuyển phụ trợ * Những định hướng đổi Bao quát đầy đủ nghề, nhóm nghề, cơng việc đặc điểm, yếu tố, điều kiện tình hình Cơng ty Rút bớt số bậc ngạch cho phù hợp với thực tế qui định phụ cấp thâm niên vượt khung Đảm bảo tính mở, tính linh hoạt, dễ hiểu, dễ biết, dễ thực hiện; 103 Có hình thức hợp lý khuyến khích người lao động phát triển chun mơn, nghiệp vụ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp như: Xây dựng chế độ phụ cấp thâm niên vượt khung, phụ cấp chức vụ, phụ cấp đặc thù số ngành nghề (phụ cấp thâm niên nghề, phụ cấp ưu đãi, phụ cấp trách nhiệm theo nghề), phụ cấp khu vực, phụ cấp đặc biệt, phụ cấp thu hút, phụ cấp lưu động, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp kiêm nhiệm, phụ cấp độc hại, nguy hiểm, v.v; Việc trả lương theo sản phẩm cần gắn với chế độ thâm niên nghề 3.3 Đánh giá hiệu giải pháp Ở phần giải pháp chung, tác giả nhấn mạnh việc tái cấu lại tổ chức sản xuất Công ty ty than Hạ Long, giải pháp tối ưu để hoàn thiện vấn đề quản trị nhân lực Công ty Trước mơ hình hoạt động Cơng ty sau: Qua sơ đồ ta thấy việc bố trí máy văn phịng Xí nghiệp khiến cho biên chế gián tiếp tăng cao khoảng 400 lao động, kèm theo chi phí dịch vụ quản lý, việc kết nối thông tin sản xuất Công ty phân xưởng qua hệ thống trung gian văn phịng Xí nghiệp làm ảnh hưởng tới tiến độ Và giải pháp chuyển đổi mơ hình hoạt động Cơng ty cấp hoàn toàn hợp lý Cơ quan văn phịng Cơng ty Văn phịng XN than Hà Văn phịng XN than Khe Văn phòng XN than Văn phòng XN than Tân Ráng Tam Cẩm Thành Lập Các phân xưởng sản xuất Các phân xưởng sản xuất Các phân xưởng sản xuất Các phân xưởng sản xuất Hình 3.1: Mơ hình sản xuất cơng ty than Hạ Long 104 Sau tái cấu cho ta thấy gọn nhẹ, linh hoạt máy quản lý Công ty Cơng ty bố trí lại khoảng 400 lao động gián tiếp trực tiếp sản xuất, số công nhân phục vụ phụ trợ giảm nhiều khơng cịn phải phục vụ dàn trải Xí nghiệp Tất lao động dư thừa sau tái cấu bố trí lại sản xuất trực tiếp giải theo chế độ sách Giải pháp tuyển dụng áp dụng tốt đem lại tín hiệu khả quan việc nâng cao chất lượng lao động đầu vào Công ty tuyển dụng lao động đầu vào cho chất lượng phù hợp với yêu cầu sản xuất kể tri thức, sức khỏe, yếu tố địa phương giúp lao động gắn bó lâu dài với cơng ty Giải pháp nâng cao trình độ cho lao động phù hợp, trước việc tuyển dụng đầu vào đơn giản, lao động khơng địi hỏi trình độ cao, chủ yếu thạo việc vào làm việc từ tháng đến năm, dẫn đến đội ngũ công nhân biết việc, có kinh nghiệm lại thiếu kiến thức, dẫn đến suất khơng cao tính bảo thủ, ảnh hưởng đến công tác đạo sản xuất Đối với đội ngũ quản lý, trình độ đại học quy không cao, chủ yếu trung cấp, cao đẳng công nhân bậc cao sau học chức Với đội ngũ cần có phương án cử đào tạo nâng cao để đáp ứng nhu cầu công việc, làm tốt việc Công ty có đội ngũ quản lý hiểu thực tiến, giỏi lý luận Các giải pháp chế độ tiền lương sách đải ngộ phù hợp cho việc khuyến khích cống hiến, lịng u nghề sức cạnh tranh đội ngũ nhân viên, qua có nhiều sáng kiến sản xuất quản lý, suất lao động tăng cao, việc khen thưởng đối tượng thu hút lao động tay nghề cao nơi khác tìm đến với Công ty Kết luận chương Chương luận văn tập trung vào việc đưa giải pháp nâng cao công tác quản trị nhân lực Cơng ty than Hạ Long, việc tái cấu lại máy quản lý ưu tiên hàng đầu Qua phân tích đánh giá thực trạng Công ty kèm theo giải pháp tháo gỡ, chắn công tác quản trị nhân lực 105 Công ty áp dụng có chuyển biến tích cực, nâng cao chất lượng nhân lực, nâng cao suất lao động xây dựng Công ty than Hạ Long phát triển bền vững, địa tin cậy thu hút nhân lực từ nơi, qua Cơng ty có hội lựa chọn người giỏi việc, yêu nghề gắn bó lâu dài Hiện nay, Công ty đứng trước nguy tụt hậu khả cạnh tranh bối cảnh tồn cầu hố hội nhập kinh tế Thế giới Việt Nam, tăng nhanh tốc độ phát triển kinh tế - xã hội Công ty yêu cầu tất yếu Để thực điều hết yếu tố nhân lực cần tổ chức kinh tế – xã hội nhận thức cách đắn sử dụng hiệu Hoạch định hệ thống sách đảm bảo nhân lực quản trị nhân lực công tác thiếu tổ chức kinh tế – xã hội Khi nguồn nhân lực xem q giá quản trị nhân lực xem nghệ thuật Chính sách nhân lực tốt giúp cho Công ty đạt mục tiêu Từ đó, tìm kiếm phát triển phương pháp tốt để thu hút nhân lực chất lượng cao, có phương án đào tạo, phương án sử dụng đãi ngộ, để người lao động vừa phát triển hết khả thân, vừa mang lại lợi ích cho mang lại lợi ích cho tổ chức kinh tế, doanh nghiệp Những năm qua, hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty than Hạ Long đạt số kết quan trọng, góp phần vào nghiệp phát triển kinh tế chung Ngành than đất nước Tuy nhiên, q trình hoạt động sản xuất kinh doanh cịn có điểm yếu, chậm đổi mới, chưa tận dụng tối đa lợi doanh nghiệp, đặc biệt công tác quản trị nhân lực 106 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Để đạt mục tiêu phát triển kinh tế – xã hội, doanh nghiệp cần phải thực đồng chiến lược với hệ thống giải pháp hữu hiệu, vấn đề quản trị nhân lực công việc quan trọng trình phát triển kinh tế – xã hội công ty Luận văn "Nghiên cứu giải pháp tăng cường công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH Một thành viên than Hạ Long - Vinacomin" nhằm góp phần thực mục tiêu Trên sở tổng hợp lý luận phân tích đảm bảo nhân lực phục vụ nghiệp phát triển kinh tế - xã hội doanh nghiệp xuất phát từ việc phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực công ty, luận văn góp phần: - Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực doanh nghiệp Cho thấy cấu chất lượng nguồn nhân lực, thực trạng thực thi sách thu hút nhân lực, đào tạo nhân lực, sử dụng đãi ngộ, vai trò đóng góp cho kinh tế doanh nghiệp, cho thấy tranh toàn cảnh nhân lực, nêu nguyên nhân sâu xa ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực Đồng thời, làm rõ tồn vấn đề nhân lực doanh nghiệp - Từ tổng hợp, phân tích lý luận đánh giá thực trạng nhân lực Công ty than Hạ Long, luận văn nghiên cứu đề luận để hoạch định hệ thống sách để đáp ứng nhân lực cho chiến lược phát triển kinh tế – xã hội công ty Đề xuất hệ thống giải pháp nhằm phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty than Hạ Long, đảm bảo cho mục tiêu phát triển công ty năm tới Để hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Cơng ty, tơi có số kiến nghị sau: * Kiến nghị 1: Thực tốt cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực, việc làm tốt nội dung: 107 - Lập kế hoạch nguồn nhân lực hàng năm Công ty, có điều chỉnh kịp thời tùy theo thực tế sản xuất Công ty thay đổi thị trường - Cần làm tốt công tác dự báo cầu nhân lực, cung nhân lực - Điều tiết tốt cung – cầu nhân lực - Hàng năm cần có kiểm tra, đánh giá nội dung quản trị nhân lực * Kiến nghị Nâng cao chất lượng phân tích công việc, thông qua nội dung cụ thể: phải có cán chun trách việc phân tích cơng việc cách khoa học, việc phân tích cơng việc phải kiểm soát thường xuyên trực tiếp Trưởng phịng tổ chức Ban Giám đốc Cơng ty * Kiến nghị Hồn thiện cơng tác tuyển dụng: Cơng tác tuyển dụng nhân yếu tố tạo nên thành công Công ty Quá trình tuyển dụng thành cơng Cơng ty có đội ngũ nhân lực đảm bảo chất lượng số lượng hồn thành tốt nhiệm vụ giao, góp phần vào phát triển Công ty * Kiến nghị Nâng cao chất lượng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nguồn nhân lực đầu vào hình thức phối hợp với đơn vị đào tạo nhu cầu lao động Công ty, cử cán đào tạo lại, học tập kinh nghiệm đơn vị bạn đào tạo nước * Kiến nghị Hoàn thiện máy quản lý, bên cạnh việc nâng cao chất lượng cán quản lý Công ty cần bố trí tinh giản lại máy quản lý cho gọn gàng, với trình độ chuyên ngành đào tạo Tái cấu lại sản xuất Công ty để bước cân tỷ lệ công nhân lao động ngành nghề Hy vọng rằng, với lợi thế, tiềm sẵn có, với hệ thống sách đảm bảo nhân lực hồn chỉnh; nghiệp CNH, HĐH Công ty 108 than Hạ Long thu kết tốt, góp phần quan trọng vào việc thực mục tiêu xây dựng ngành Than thành ngành kinh tế mũi nhọn, Tập đoàn Cơng nghiệp Than – Khống sản Việt Nam thành Tập đồn kinh tế mạnh, góp phần vào phát triển lên đất nước Tôi xin trân trọng cảm ơn giúp đỡ thầy cô giảng viên trường Đại học Mỏ - Địa Chất Hà Nội, cảm ơn Công ty than Hạ Long tạo điều kiện cung cấp nguồn số liệu sản xuất kinh doanh Công ty, đặc biệt hướng dẫn tận tình TS Nguyễn Tiến Chỉnh, tạo điều kiện cho tơi hồn thành luận văn Kính mong nhận đóng góp ý kiến thầy cô giáo bạn Tôi chân thành cảm ơn TÀI LIỆU THAM KHẢO Ngơ Thế Bính (2010), “Kinh tế doanh nghiệp mỏ”, Đại học Mỏ - Địa chất Hà Nội Công ty than Hạ Long (2009 -2013), Báo cáo tình hình cấu tổ chức máy quản lý Công ty than Hạ Long (2009-2013), Báo cáo chất lượng công nhân kỹ thuật tăng giảm lao động năm Công ty than Hạ Long (2013), Quyết định số 230/QĐ-THL ngày 28/1/2013 “V/v Ban hành quy chế quản lý lao động tiền lương Công ty năm 2013” Công ty than Hạ Long (2012), Thông báo số 439 /TB-THL ngày 15/2/2012 “V/v ban hành nhiệm vụ chiến lược giai đoạn 2012-2015” Trần Kim Dung (2009) “Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực”, Đại học Kinh tế TP HCM Hội đồng quản trị Tập đồn Cơng nghiệp Than- Khống sản Việt Nam (2009), Quyết định số 1432/QĐ-HĐQT ngày 29/6/2009 việc ban hành điều lệ tổ chức hoạt động Công tyTNHH thành viên Than Hạ Long – TKV Hội đồng thành viên Tập đồn Cơng nghiệp Than Khống sản Việt Nam (2011), Quyết định số 2767/QĐ-HĐTV ngày 09/12/2011 “Ban hành Quy chế quản lý lao động, tiền lương Cơng ty mẹ - Tập đồn cơng nghiệp ThanKhống sản Việt Nam” Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân (2004), “Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam – Một số vấn đề lý luận thực tiễn”, Nxb Khoa học Xã hội, Hà Nội 10 Đỗ Văn Phức (2004), “Quản lý nhân lực doanh nghiệp”, Nxb Khoa học Kỹ thuật, Hà Nội 11 Vũ Thị Ngọc Phùng (1999), “ Chiến lược kinh doanh”, Nxb Thống kê, Hà Nội 12 Phạm Đình Tân, Đặng Huy Thái (2000), “ Hoạch định chiến lược kinh doanh kế hoạch hố doanh nghiệp cơng nghiệp”, Đại học Mỏ địa chất, Hà Nội 13 Tập đồn Cơng nghiệp Than – Khống sản Việt Nam (2010-2012), Báo cáo sản xuất kinh doanh 14 Nguyễn Tấn Thịnh (2003), “Quản lý nhân lực doanh nghiệp”, Nxb Lao động xã hội, Hà Nội 15 Phan Thị Ngọc Thuận (2005), “Chiến lược kinh doanh kế hoạch hoá nội doanh nghiệp”, Nxb Khoa học Kỹ thuật, Hà Nội 16 Ngơ Dỗn Vịnh (2003), “Nghiên cứu chiến lược phát triển kinh tế xã hội Việt Nam ”, Nxb trị quốc gia, Hà Nội ... nguồn nhân lực Công ty than Hạ Long Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Các giải pháp nâng cao công tác quản trị nhân lực Công ty than Hạ Long - Vinacomin - Phạm vi nghiên cứu: hạn chế điều kiện phạm... thuyết quản trị nhân lực - Chương 2: Đánh giá công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH Một thành viên Than Hạ Long – Vinacomin (giai đoạn 2008-2012) - Chương 3: Giải pháp tăng cường công tác quản trị. .. 2012 Công ty than Hạ Long Nhiệm vụ nghiên cứu Trên sở lý luận Quản trị nhân lực, đề tài tập trung đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH Một thành viên Than Hạ Long - Vinacomin,