Nghiên cứu giải pháp tăng cường công tác quản trị nhân lực, tại công ty tnhh mtv địa chất mỏ vinacomin

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ ĐỊA CHẤT ĐÀO MINH TUÂN NGHIÊN CỨU GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC, TẠI CÔNG TY TNHH MTV ĐỊA CHẤT MỎ VINACOMIN Ngành Mã số : Quản lý kinh tế : 60340410 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS Nguyễn Liên Hương HÀ NỘI – 2013 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa công bố cơng trình nghiên cứu khác Hà Nội, ngày 28 tháng 09 năm 2013 Tác giả Đào Minh Tuân LỜI CẢM ƠN Luận văn hoàn thành Khoa Kinh tế quản trị kinh doanh Trường Đại học Mỏ - Địa chất Tác giả xin trân thành cảm ơn TS Nguyễn Liên Hương - Trường đại học xây dựng tận tình giúp đỡ việc thực hoàn thành luận văn tốt nghiệp Xin trân thành cảm ơn Ban Chủ nhiệm Khoa Sau đại học, Khoa Kinh tế quản trị kinh doanh Thầy, Cô giáo Khoa giúp đỡ, truyền đạt kiến thức để tơi hồn thành khố học Xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo Công ty TNHH thành viên Địa chất mỏ - Vinacomin hỗ trợ cung cấp thông tin số liệu quý giá để tơi hồn thành luận văn tốt nghiệp Tác giả Đào Minh Tuân MỤC LỤC Lời cam đoan Lời cảm ơn Mục lục Danh mục bảng Danh mục hình MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan lý luận công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm, ý nghĩa vai trò quản trị nhân lực (QTNL) doanh nghiệp 1.1.2 Những nội dung quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp 18 1.2 Tổng quan thực tiễn công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp Việt Nam nói chung doanh nghiệp thuộc Vinacomin nói riêng năm qua 22 1.2.1 Thực tiễn công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp Việt Nam thời kỳ đổi 22 1.2.2 Thực tiễn công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp thuộc Tập đồn Cơng nghiệp Than - Khống sản Việt Nam 26 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Ở CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN ĐỊA CHẤT MỎ - VINACOMIN 37 2.1 Những đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh công ty 37 2.1.1 Những đặc điểm chung 37 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ Công ty 39 2.1.3 Cơ cấu tổ chức 40 2.1.4 Kết hoạt động kinh doanh Công ty năm qua 44 2.1.5 Phương hướng phát triển Công ty TNHH MTV Địa chất Mỏ Vinacomin tương lai 47 2.2 Đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH MTV Địa chất mỏ - Vinacomin 50 2.2.1 Công tác thu hút tuyển dụng lao động 50 2.2.2 Công tác xếp, bố trí lao động (biên chế nhân lực nội doanh nghiệp) 53 2.2.3 Công tác sử dụng lao động 54 2.2.5 Công tác đào tạo, nâng cao trình độ người lao động 60 2.2.6 Các chế độ thù lao khác người lao động 63 2.2.7 Đánh giá hiệu công tác quản trị nhân lực cơng ty ngun nhân 64 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV ĐỊA CHẤT MỎ VINACOMIN 70 3.1 Những phương hướng triển khai hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công ty thời gian tới 70 3.2 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Công ty thời gian tới 71 3.3 Một số giải pháp tăng cường công tác quản trị nhân lực công ty TNHH MTV địa chất Mỏ - Vinacomin 72 3.3.1 Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực 72 3.3.2 Hoàn thiện sách yêu cầu tuyển dụng nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực 74 3.3.3 Nâng cao chất lượng quản lý sử dụng nhân lực 75 3.3.4 Tăng cường đào tạo phát triển nguồn nhân lực 81 3.3.5 Hồn thiện sách trì nguồn nhân lực 88 3.3.6 Tiếp tục củng cố kiện toàn cấu tổ chức máy 89 3.4 Một số kiến nghị 90 KẾT LUẬN 91 TÀI LIỆU THAM KHẢO 93 DANH MỤC CÁC BẢNG Hình 1.1: Sơ đồ phân tích cơng việc tính Hình 1.2: Sơ đồ cơng tác kế hoạch hóa nhân lực 10 Hình 1.3: Các bước tuyển chọn nhân viên 11 Hình 1.4 Cơ cấu thù lao lao động 17 Hình 2.1 Sơ đồ cấu tổ chức quản lý Công ty 42 Hình 2.2 Biểu đồ thu nhập bình qn CBCNV Cơng ty giai đoạn 2010 - 2012 60 Hình 3.1 Mơ hình hệ thống chương trình đào tạo phát triển nhân lực 83 DANH MỤC CÁC HÌNH Bảng 2.1 Bảng tiêu kinh tế - kỹ thuật chủ yếu Công ty TNHH MTV Địa chất mỏ - Vinacomin 45 Bảng 2.2 Bảng tổng hợp báo cáo tuyển dụng lao động giai đoạn 2008 - 2012 52 Bảng 2.3 Bảng thống kê lao động có theo chức danh Công ty giai đoạn 2010 -2012 53 Bảng 2.4 Bảng lao động chất lượng tồn Cơng ty 56 Bảng 2.5 Bảng chất lượng công nhân kỹ thuật Công ty TNHH MTV Địa Chất Mỏ - Vinacomin 57 Bảng 2.6 Bảng phân tích tình hình sử dụng thời gian lao động Giai đoạn 2010 - 2012 58 Bảng 2.7 Bảng thống kê tổng quỹ lương tiền lương bình quân 59 Bảng 2.9 Trình độ kết cấu CBCNV Công ty 63 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nền kinh tế nước ta năm gần đà phát triển với tốc độ nhanh chóng vận động kinh tế nhiều thành phần Để cho doanh nghiệp nước nói chung ngành than nói riêng đứng vững phát triển với cạnh tranh khốc liệt chế thị trường, đòi hỏi doanh nghiệp phải nghiên cứu áp dụng biện pháp hữu hiệu nhằm tận dụng tối đa nhân lực, nguồn vốn, sở vật chất, phương tiện kỹ thuật có, nguồn lực lao động nhân tố đóng vai trị định người môt phận cấu thành nên doanh nghiệp, vận hành doanh nghiệp Họ có văn hố, có kiến thức, có kinh nghiệm thực tế thay đổi, phát triển thể chất Vì việc quản trị nhân lực bao gồm vấn đề thu hút, sử dụng, trì phát triển người lao động để đạt mục đích kinh tế - xã hội đặt doanh nghiệp quan trọng Quản trị nhân lực môt phận quản trị kinh doanh, thường nguyên nhân thành công hay thất bại hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Ngày nay, môi trường kinh doanh mở rộng theo xu hướng hội nhập hoá, quốc tế hoá với cạnh tranh ngày gay gắt tạo hội thách thức doanh nghiệp, buộc nhà quản trị doanh nghiệp phải biết thích ứng Trong đó, việc quản trị nhân lực với vấn đề sử dụng lao động môt cách khoa học, hiệu vấn đề cần quan tâm Cụ thể quản lý phải tìm người, bố trí cương vị, tổ chức bô máy quản trị doanh nghiệp theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ động Trong sản xuất cần tìm cách loại trừ hao phí khơng cần thiết, phân cơng cách hợp lý đối tượng theo khả năng, sở trường người lao động, tạo động lực lao động Mặt khác, khoa học kỹ thuật phát triển mạnh mẽ theo ngày đòi hỏi phải tuyển chọn, xếp, điều động, đào tạo nhân lực doanh nghiệp cho phù hợp cần giải mức Mọi trình sản xuất cần phải có kết hợp yếu tố: Lao động, tư liệu lao động đối tượng lao động Nhưng lao động yếu tố đóng vai trị định động lực trình sản xuất kinh doanh, yếu tố đặc biệt quan trọng, ý nghĩa đinh đến suy vong, tồn hay phát triển doanh nghiệp Công ty trách nhiệm hữu hạn (TNHH) thành viên Địa chất mỏ Vinacomin doanh nghiệp nhà nước hạch toán độc lập, thành viên Tập đồn cơng nghiệp Than - Khoáng sản Việt Nam, với nhiệm vụ chủ yếu là: + Điều tra bản, thăm dò địa chất than tài nguyên khoáng sản khác + Thăm dị q trình khai thác mỏ + Địa chất khai thác mỏ, địa chất cơng trình, địa chất thuỷ văn + Khảo sát đo đạc địa hình bề mặt, đo đạc chuyên ngành mỏ lộ thiên hầm lị + Đo địa vật lý Karơta, sản xuất vật liệu xây dựng + Dịch vụ địa chất, trắc địa (Lập phương án thăm dị, phương án thi cơng cơng trình địa chất, lập báo cáo địa chất, lập đồ loại, nghiên cứu khoa học công nghệ) + Dịch vụ ăn uống, điều dưỡng khống nóng, xoa bóp, bấm huyệt + Thăm dị, khai thác, chế biến kinh doanh tiêu thụ khống sản (ngồi than) + Khảo sát, xử lý địa chất cơng trình, địa chất thuỷ văn cơng trình xây dựng, giao thơng, cơng nghiệp, thuỷ lợi Các dịch vụ: khoa học công nghệ, tin học, in ấn, liên kết xuất bản, kinh doanh du lịch lữ hành Trong năm gần đây, Công ty TNHH TV Địa chất mỏ - Vinacomin không ngừng bám sát thực tế, mở rộng sản xuất, thay đổi công nghệ, phát huy lực lao động sẵn có Cơng ty Đây yếu tố quan trọng góp phần nâng cao sản lượng sản xuất với hạ giá thành sản phẩm đưa hiệu sản xuất Công ty ngày thêm cao Tuy nhiên số hạn chế định tác động nhiều nguyên nhân chủ quan lẫn khách quan, vấn đề quản trị nhân lực chưa quan tâm trọng cách triệt để Việc phân cơng giao nhiệm vụ mang tính bắt buộc phải thực hiện, chưa phù hợp với khả dẫn tới giảm khả sáng tạo, chủ động, chí phản ứng tiêu cực người lao động doanh nghiệp cịn xảy Vì vậy, để nâng cao hiệu kinh doanh, tăng khả cạnh tranh doanh nghiệp năm trước mắt vấn đề nâng cao hiệu công tác quản trị nhân lực Công ty việc làm cần thiết Nhận thức vấn đề này, trình học tập khoa kinh tế cơng nghiệp - Trường đại học Mỏ địa chất tìm hiểu Công ty TNHH TV Địa chất Mỏ - Vinacomin.”, chọn đề tài nghiên cứu là: “Nghiên cứu giải pháp tăng cường công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH thành viên Địa chất Mỏ Vinacomin.” Mục đích nghiên cứu đề tài Trên sở nghiên cứu khảo sát thực trạng công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp Việt Nam nói chung Cơng ty TNHH thành viên (1TV) Địa chất Mỏ - Vinacomin nói riêng, rút ưu điểm, nhược điểm, hạn chế tìm nguyên nhân từ đề xuất phương hướng giải pháp có tính khoa học thực tiễn nhằm nâng cao hiệu công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp nói chung Cơng ty TNHH TV Địa chất Mỏ - Vinacomin nói riêng, đảm bảo cho Công ty phát triển ngày vững mạnh Đối tượng phạm vi nghiên cứu Những vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp giải pháp nâng cao hiệu công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH TV Địa chất Mỏ - Vinacomin Nhiệm vụ nghiên cứu Nghiên cứu tổng quan công tác quản trị nhân lực hiệu công tác quản trị nhân lực để làm rõ yêu cầu mặt lý luận thực tiễn công tác doanh nghiệp ngành than kinh tế quốc dân Khảo sát, đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH TV Địa chất Mỏ - Vinacomin nhằm vấn đề tồn công tác quản trị nhân lực Công ty 80 trọng quyền làm chủ tập thể quần chúng, sống giản dị quần chúng tín nhiệm + Am hiểu sâu sắc chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ thuộc phân xưởng, tổ đội phụ trách Yêu cầu có đại học kỹ thuật thuộc chuyên ngành hoạt động phân xưởng biết sử dụng máy vi tính + Đã có kinh nghiệm thực tế sở sản xuất từ năm trở lên + Có sức khoẻ tốt, tuổi đời 30 Mặt khác xem xét bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán bộ, việc đánh giá điều kiện trên, thiết phải đánh giá lực cán bảo đảm xác, khách quan, tồn diện Đánh giá lực cán sở để xem xét bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán lực Nếu đánh giá khơng xác, khơng dẫn đến việc sử dụng cán không khả bỏ qua cán thực có khả năng; điều gây tổn hại cho đơn vị tạo trì trệ cho cán Do đó, việc đánh giá lực cán để xem xét bổ nhiệm, bổ nhiệm lại có ý nghĩa đặc biệt quan trọng; - Chú trọng bổ nhiệm cán trẻ đào tạo có hệ thống, nắm vững cơng việc, nắm vững công nghệ thông tin đại, thành thạo ngoại ngữ, có tư tổng hợp, tư động, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm tận tâm, trung thành với công ty Đây nhân tố quan trọng thúc đẩy nhanh tiến trình trẻ hoá nâng cao chất lượng đội ngũ cán quản lý nói riêng đội ngũ cán cơng nhân viên nói chung thích ứng với cạnh tranh hội nhập - Xây dựng quy định thi tuyển bổ nhiệm chức danh cán quản lý sớm triển khai tổ chức thực để mở rộng đối tượng lựa chọn (trong nội công ty bên ngồi) bổ nhiệm vào vị trí quan trọng cấp phòng ban cấp lãnh đạo quản lý phân xưởng thông qua việc thông báo công khai Phương pháp có ưu điểm: Nếu triển khai cách quán động viên nhiều người vươn tới tiêu chuẩn, yêu cầu chức vụ mới, tạo điều kiện cho nhiều người có hội thăng tiến cách cơng khai bình đẳng; tạo hội lựa chọn “người giỏi số người giỏi”, chấm dứt tình trạng vị trí có ứng viên nhất, khơng có lựa chọn khác; tạo công đánh giá, bổ nhiệm nhân sự, không mắc phải định kiến thuộc lịch sử 81 ứng viên; tạo cho người bổ nhiệm vinh dự, tự hào chiến thắng thi, từ xác định làm việc tốt để giữ tín nhiệm 3.3.4 Tăng cường đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nhu cầu đào tạo cán công nhân viên năm tới lớn cấp thiết nhằm nâng cao chất lượng phát triển nguồn nhân lực Để đáp ứng nhu cầu đào tạo phát triển, công ty cần tăng cường công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực với nội dung chủ yếu sau : a Xác định mục đích, yêu cầu công tác đào tạo Để công ty phát triển bền vững phụ thuộc nhiều vào nguồn nhân lực có khả thích nghi với biến đổi phát triển kinh tế thị trường hội nhập quốc tế Nguồn nhân lực phải đáp ứng địi hỏi cơng ty từ quản trị điều hành đến thực thi cơng việc Đây mục tiêu quan trọng công tác đào tạo Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cách đồng vững theo hướng vừa chuyên sâu, vừa tổng hợp, có tinh thần trách nhiệm cao cơng việc Đây yêu cầu quan trọng công tác đào tạo, tảng để đạt mục tiêu nêu Yêu cầu thể đảm bảo số lượng chất lượng theo yêu cầu cấu lao động Cơng ty Cần có quy định tất người tuyển dụng phải qua khoá đào tạo bổ sung - tháng, nhằm trang bị kiến thức, quy định, quy trình - quy phạm…bắt buôc phải thực nội Cơng ty b Xây dựng sách khuyến khích cán nhân viên tự học Để khuyến khích cán nhân viên tự học, đồng thời góp phần đa dạng hố loại hình đào tạo, năm tới cơng ty cần xây dựng sách khuyến khích cán nhân viên tự học với nội dung chủ yếu sau: - Xây dựng quy chế quy định cán nhân viên tự học hình thức tự đào tạo, cơng ty khuyến khích, hỗ trợ nhằm phát huy khả đáp ứng nhu cầu nâng cao trình độ, cập nhật kiến thức cán nhân viên góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 82 - Triển khai đào tạo theo hình thức tín theo chủ trương Bộ Giáo dục Đào tạo cơng nhận trình độ học viên tích luỹ đủ tín - Xây dựng quy định tiêu chí cán cơng nhân viên tự học, điều kiện hỗ trợ kinh phí, khen thưởng, đề bạt, nâng lương, giao cho phòng tổ chức cán Cơng ty phịng tổ chức hành hướng dẫn, theo dõi quản lý, kiểm tra, kiểm soát, đánh giá kết tự học cán công nhân viên để có sở giải chế độ hỗ trợ kinh phí, khen thưởng, đề bạt, nâng lương, khuyến khích cán cơng nhân viên tự học bảo đảm công bằng, công khai, dân chủ nhằm phát huy hiệu cao chương trình tự học cán cơng nhân viên c Xây dựng chương trình đào tạo linh hoạt - Chương trình đào tạo quản lý kinh doanh cao cấp cho giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng cán quản trị doanh nghiệp kế cận Chương trình đào tạo quản trị doanh nghiệp cho đối tượng trưởng, phó phịng ban cơng ty Chương trình bổ túc quản lý sản xuất cho quản đốc, phó quản đốc, chương trình đào tạo nghề cho cơng nhân kỹ thuật…Cần tiến hành chương trình đào tạo xây dựng cách hệ thống xem xét nhu cầu thật cần tổ chức Vì cơng ty cần xây dựng chương trình theo mơ hình gồm giai đoạn sau: + Giai đoạn đánh giá nhu cầu + Giai đoạn đào tạo + Giai đoạn đánh giá Trong giai đoạn đánh giá nhu cầu có xác định mục tiêu đào tạo, viết mục tiêu nên tuân thủ theo nguyên tắc SMART, nghĩa mục tiêu phải: - Cụ thể (specific) Mục tiêu chương trình đào tạo cụ thể phải nêu cải tiến mong đợi thực công việc Những mục tiêu cụ thể phải nêu kết thực công việc tiêu chuẩn thực - Đo lường (measurable) Mục đích việc xác định mục tiêu giúp đo lường thành cơng Điều có nghĩa mục tiêu phải viết cho chúng đo lường cách dễ dàng 83 GIAI ĐOẠN ĐÁNH GIÁ NHU CẦU GIAI ĐOẠN ĐÀO TẠO GIAI ĐOẠN ĐÁNH GIÁ Đánh giá nhu cầu đào tạo: Phân tích tổ chức Phân tích cơng việc Phân tích cá nhân Xác định mục tiêu đào tạo Lựa chọn phương pháp đào tạo phương pháp học Xây dựng tiêu chuẩn Tiến hành đào tạo Đo lường so sánh kết đào tạo tiêu chuẩn Hình 3.1 Mơ hình hệ thống chương trình đào tạo phát triển nhân lực - Có thể đạt (achievable) Các mục tiêu phải thể cách hợp lý mà người lao động cần phải đạt sau học xong - Có liên quan (relevant) Các mục tiêu đào tạo phải có ý nghĩa mặt nội dung chương trình đào tạo lẫn công việc mà người học đảm nhiệm - Hạn định thời gian hợp lý (timebount) Mục tiêu đào tạo cần nêu rõ thời gian mà người lao động đạt kết mong muốn Trong phần phân tích cá nhân để xác định đối tượng cần đào tạo hay giai đoạn đánh giá nhu cầu, cơng ty sử dụng bảng hỏi nhu cầu đào tạo để xác định đối tượng đào tạo sau: 84 BẢNG HỎI VỀ NHU CẦU ĐÀO TẠO “ Nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, phòng Lao động tiền lương, Công ty TNHH MTV Địa chất mỏ, tiến hành nghiên cứu, thăm dò nhu cầu đào tạo cán công nhân viên Công ty Xin anh (chị) vui lòng điền vào phiếu ”: Họ tên: Nam (Nữ): Tuổi: Chức danh công việc: Bộ phận: Trình độ học vấn: Thâm niên cơng tác: Trình độ chuyên môn: Câu 1: Các kiến thức, kỹ mà anh (chị) đào tạo? Chuyên ngành:…………………………………………………………… Tốt nghiệp trường: ………………………………………………………… Câu 2: Anh (chị) có cảm thấy hài lịng với cơng việc tại? * Rất hài lịng * Bình thường * Hài lịng * Khơng hài lịng Câu 3: Anh (chị) có muốn đào tạo thêm khơng? * Rất muốn * Bình thường * Muốn * Không muốn Câu 4: Ngành nghề mà anh (chị) muốn đào tạo gì? ……………………………………………………………………………… Câu 5: Để nâng cao hiệu công việc, anh (chị) mong muốn đào tạo thêm kiến thức, kỹ gì? ……………………………………………………………………………… Câu 6: Anh (chị) muốn đào tạo thêm nhằm mục đích gì? * Thực tốt cơng việc * Tăng lương * Thăng tiến * Học hỏi thêm Câu 7: Anh (chị) muốn đào tạo vào thời điểm nào:…………………… Trong bao lâu:…………………… Câu 8: Anh (chị) mong muốn Công ty hỗ trợ nguồn kinh phí là: * 100% * 50% * 75% * 25% Ý kiến khác: …………………………………………………………………… “ Xin chân thành cảm ơn cộng tác, giúp đỡ Anh (chị)!” 85 Bảng 3.2 Bảng dự tốn kinh phí đào tạo giai đoạn 2014 – 2020 ĐVT: Tr.đ TT II III Ngành nghề Trường cao đẳng nghề Phúc n Khoan Hóa nghiệm Phân tích Trường ĐH Mỏ - Địa chất Cơ điện Trắc địa Địa chất Hóa nghiệm Địa vật lý Đại học Saint Petersburg Địa chất Khoan thăm dò Tổng cộng I 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 1.830 2.013 2.215 2.415 2.546 2.567 2.611 1.020 460 350 535 100 125 130 90 90 215 1.122 506 385 588 110 137 143 99 99 236 1.234 558 423 647 121 151 157 108 108 260 1.346 607 462 706 132 165 171 118 118 283 1.419 640 487 744 139 173 180 125 125 299 1.431 645 491 750 140 175 182 126 126 301 1.456 656 499 763 142 178 185 128 128 306 105 115 127 138 146 147 149 110 2.580 121 2.837 133 3.122 145 3.404 153 3.589 154 3.621 157 3.680 86 Sau xác định nhu cầu đào tạo cần tiến hành giai đoạn thứ hai giai đoạn đào tạo Tại giai đoạn này, công ty cần lựa chọn phương pháp đào tạo, sở lập bảng dự tốn chi phí đào tạo (bảng 3.2) sau tiến hành đào tạo Theo kế hoạch, nguồn kinh phí đào tạo cho giai đoạn từ 2014 - 2020 22 tỷ 830 triệu đồng, trung bình năm tỷ 261 triệu đồng Nguồn kinh phí phân bổ cho chương trình đào tạo cụ thể theo đối tượng ngành nghề cụ thể Kinh phí tính dựa vào lượt người, ngành nghề đào tạo có mục tiêu cao có nguồn kinh phí lớn Trong đó, kinh phí dành cho đào tạo cơng nhân nghề cao Tuy nhiên, hình thức đào tạo liên kết mà công ty thực Và để phát triển nguồn nhân lực cho Cơng ty Cơng ty nên tổ chức lớp hội nghị, hội thảo ngồi cơng ty để nhằm nâng cao tay nghề kỹ cơng việc, hình thành đội ngũ giáo viên đào tạo cơng ty từ thợ tay nghề bậc cao hay cán phịng chun mơn Hình thức đào tạo thực nơi làm việc người lao động, tận dụng sở vật chất đội ngũ lao động công ty để thực đào tạo, giúp người lao động hiểu thêm công ty công việc làm Trong giai đoạn đánh giá, theo mô hình đánh giá tiến sĩ Donal Kir patrick, kết đào tạo đánh giá mức độ khác ứng với khía cạnh cơng cụ tương ứng Ta tham khảo bảng sau đây: Mức độ Khía cạnh đánh giá Vấn đề quan tâm Công cụ Phản ứng người học Người học thích chương trình học ? Bảng câu hỏi đánh giá Những kiến thức/ kỹ học Người học học gì? Bài kiểm tra, tình giả Ứng dụng vào cơng việc Người học áp dụng điều học vào công việc nào? Những đo lường kết thực công việc Kết mà Công ty đạt Cơng ty thu từ việc đầu tư vào đào tạo? Phân tích chi phí bỏ lợi ích đạt 87 Có thể thấy rằng, mức độ đánh giá q trình đào tạo Trong đó, mức độ thực sau trình đào tạo Điều dẫn tới trọng tâm việc đánh giá, quan tâm đến nội dung khóa học giảng viên tiến hành đào tạo cần đánh giá hiệu đào tạo mức độ 1,2 Tuy nhiên, muốn đo lường hiệu đào tạo thể nơi làm việc chọn mức độ 3,4 với hai mức độ cần nhiều thời gian nhiều người tham gia Ta tham khảo cơng cụ bảng câu hỏi đánh giá sau: PHIẾU ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO Anh/chị làm việc phận: ………………………………… Theo anh /chị, tham gia khóa đào tạo cơng ty là: * Rất có ích * Bình thường * Lãng phí Lý do: …………………………………………………………………… Đánh giá anh/chị phương pháp đào tạo áp dụng khóa học * Rất phù hợp * Phù hợp * Bình thường * Khơng phù hợp * Rất không phù hợp Đánh giá anh/chị giáo viên giảng dạy khóa đào tạo: * Rất tốt * Chưa nhiệt tình * Chuyên môn nghề thấp * Không quan tâm * Ý kiến khác, cụ thể:…………………………………………… Đánh giá anh/chị vấn đề sau chương trình đào tạo Mức độ Nội dung Trung Kém Khá Tốt bình Ý nghĩa thực tiễn Giúp ích cho cơng việc làm Mức độ hiệu sử dụng thời gian Rõ ràng, dễ hiểu Tài liệu học tập trang bị Cơ sở vật chất trang bị phục vụ khóa học Khả vận dụng kiến thức học vào cơng việc thực tế Những anh/chị muốn học thêm từ khóa học? …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… Anh/chị có đề nghị việc sửa đổi khóa học khơng? ……………………………………………………………………………………… 88 3.3.5 Hồn thiện sách trì nguồn nhân lực 3.3.5.1 Chính sách khuyến khích vật chất Để khắc phục hạn chế chế tiền lương hành, nhằm tăng mức độ kích thích tiền lương, năm tới, công ty cần cải tiến tiền lương mềm dẻo, linh hoạt khuôn khổ văn hướng dẫn Vinacomin - Căn vào quy chế quản lý lao động, tiền lương thu nhập, đơn vị phải xây dựng phương án phân phối tiền lương đơn vị thông qua hội nghị người lao động phải giám đốc Công ty phê duyệt - Công ty nên cho phép phân xưởng, đội sản xuất trực thuộc dùng 3% quỹ lương thực hiện, để trích điều tiết cho cơng việc khó cơng việc cần đẩy nhanh tiến độ thi công Việc thực nguồn quỹ 3% điều tiết phải quản đốc (đội trưởng) phó quản đốc (đội phó) ghi cụ thể ca làm việc, cuối ca có nghiệm thu tốn khối lượng công việc, đơn giá tiền lương điều tiết, địa phân phối cụ thể sử dụng hết tháng 3.3.5.2 Chính sách kích thích tinh thần Tạo động lực tinh thần cơng việc có ý nghĩa đặc biệt to lớn cán công nhân viên, đời sống kinh tế, vật chất người Việt Nam ta ngày cải thiện nhu cầu sống tinh thần ngày nâng cao, có thoải mái, vui vẻ cơng việc, ghi nhận đóng góp, tơn trọng tập thể làm cho người lao động thấy thoả mãn nhiều điều quan trọng hơn, ý nghĩa so với đời sống vật chất Bởi vậy, sử dụng nhân lực không đơn huy động tối đa lực người lao động mà cần ý đến yếu tố khác tâm lý, thái độ, tính tình, tình cảm họ trình làm việc, phải tạo nhiều thuận lợi công việc để giảm thiểu căng thẳng, mệt mỏi, tạo khơng khí phấn khởi nơi làm việc Do bên cạnh giải pháp kinh tế (tiền lương, tiền thưởng) cần có nhiều giải pháp động viên tinh thần cán công nhân viên, chẳng hạn: - Tạo sở vật chất, điều kiện làm việc, phục vụ theo yêu cầu công việc, làm cho người lao động cảm thấy thoải mái, thuận lợi làm việc 89 - Xây dựng quy định công bằng, hợp lý sử dụng quỹ phúc lợi cho cán công nhân viên xây nhà ở, tham quan nước nước ngoài, nghỉ mát, điều dưỡng, thăm hỏi ốm đau, trợ cấp lương hưu, trả phần lương cho ngày nghỉ ốm, thai sản, bảo hiểm y tế nhằm tăng cường sức khoẻ, tạo đời sống tinh thần vui vẻ, thoải mái, gắn bó đồng nghiệp - Tạo bầu khơng khí dân chủ, tương trợ, giúp đỡ lẫn nhau, tôn trọng lẫn cán làm nhiệm vụ quản lý với cán thừa hành quyền; cán công nhân viên với nhau, làm cho người cảm thấy đối xử công bằng, tôn trọng, qua họ phát huy hết tiềm - Việc quy định tiêu chuẩn khen thưởng cụ thể, rõ ràng; mức khen thưởng hợp lý, đủ mạnh để lựa chọn, xét khen thưởng xác có ý nghĩa tạo động lực tốt Để thi đua có thêm sức mạnh phải gắn việc khen thưởng với nhiều quyền lợi theo khen thưởng bậc cao tăng lương trước hạn, cử đào tạo, bổ nhiệm Bởi vậy, cần trì nâng cao hiệu thi đua khen thưởng, động viên người lao động hăng say làm việc, khơng làm hình thức chạy theo chủ nghĩa thành tích khơng đích thực - Tổ chức hoạt động văn hóa, văn nghệ quần chúng, phong trào thể dục thể thao… nhằm đáp ứng nhu cầu đời sống văn hóa tinh thần cơng nhân viên tồn cơng ty 3.3.6 Tiếp tục củng cố kiện toàn cấu tổ chức máy Về mặt khoa học, cấu tổ chức hợp lý sở để bố trí, sử dụng nhân lực có hiệu quả; khai thác tối đa tiềm cá nhân quan hệ hợp tác tương tác thành viên khác tổ chức Chính vậy, năm tới, Công ty cần tiếp tục củng cố, kiện toàn cấu tổ chức máy Cơng ty Cần trọng việc kiện tồn cấu tổ chức theo hướng tập trung hoạt động sản xuất kinh doanh Luôn đảm bảo số lượng cán cơng nhân viên bố trí làm việc phận không vượt định biên Công ty Cần xây dựng đội ngũ cán làm cơng tác tổ chức cán thiết lập phịng 90 tổ chức cán bộ, vai trị họ cần thiết Mục đích phịng bảo đảm cho nguồn nhân lực Công ty quản lý sử dụng có hiệu với chức năng: thiết lập tham gia sách nguồn nhân lực; thực phối hợp lãnh đạo phòng ban khác thực chức năng, hoạt động quản trị nhân lực; cố vấn cho lãnh đạo đơn vị kỹ quản trị nhân lực; kiểm tra, đôn đốc việc thực sách thủ tục nguồn nhân lực Như vậy, phịng tổ chức cán có vai trò quan trọng tham mưu, hỗ trợ giúp cho giám đốc thực định quản trị nguồn nhân lực đạt hiệu Khi vai trò phòng tổ chức cán nâng cao có tác động ảnh hưởng tích cực tới hiệu quản trị nhân lực đơn vị Vì vậy, cần xây dựng đội ngũ cán làm công tác tổ chức cán có lực, cơng tâm gần gũi tiếp cận với cán công nhân viên đơn vị, có lối sống lành mạnh, tổ chức cơng việc khoa học hiệu quả; nắm vững quan điểm Đảng, Nhà nước công tác tổ chức cán bộ; có kiến thức quản trị nguồn nhân lực, đồng thời địi hỏi phải có kiến thức, hiểu biết công việc công ty để từ có khả tham mưu xác việc tuyển dụng, bố trí nhân lực hợp lý 3.4 Một số kiến nghị - Kiến nghị Chính phủ có biện pháp khoa học lộ trình hợp lý tăng mức lương tối thiểu cho người lao động bảo đảm trì mức sống tối thiểu cho người lao động so với mặt thu nhập chung xã hội có trượt thu nhập hưu để cán chuyên tâm công tác - Kiến nghị với Chính phủ sớm ban hành quy định cụ thể sách giải cho nghỉ việc lao động dôi dư xếp lại lao động, tái cấu trúc doanh nghiệp nhằm tháo gỡ khó khăn vướng mắc thiếu sở pháp lý chế tài để thực thi có hiệu tinh giảm biên chế hợp lý nhằm làm tăng chất lượng nguồn nhân lực - Cần khẩn trương áp dụng chiến lược phát triển nhân lực Công ty mà luận văn đề xuất phù hợp với chiến lược phát triển chung Tập đoàn Vinacomin 91 KẾT LUẬN Trong bối cảnh tồn cầu hố hội nhập kinh tế Thế giới Việt Nam, tăng nhanh tốc độ phát triển kinh tế - xã hội doanh nghiệp yêu cầu tất yếu Để thực điều hết yếu tố nhân lực cần tổ chức kinh tế - xã hội nhận thức cách đắn sử dụng hiệu Hoạch định hệ thống sách đảm bảo nhân lực quản trị nhân lực công tác thiếu tổ chức kinh tế - xã hội Khi nguồn nhân lực xem q giá quản trị nhân lực xem nghệ thuật Chính sách nhân lực tốt giúp cho doanh nghiệp đạt mục tiêu Từ đó, tìm kiếm phát triển phương pháp tốt để thu hút nhân lực chất lượng cao, có phương án đào tạo, phương án sử dụng đãi ngộ, để người lao động vừa phát triển hết khả thân, vừa mang lại lợi ích cho mang lại lợi ích cho tổ chức kinh tế, doanh nghiệp Do đó, việc tuyển chọn, xếp, đào tạo, điều động nhân tổ chức nhằm đạt hiệu tối ưu vấn đề quan trọng mang tính chiến lược Những năm qua, hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty TNHH thành viên Địa chất mỏ - Vinacomin đạt số kết quan trọng, góp phần vào nghiệp phát triển kinh tế chung đất nước Tuy nhiên, trình hoạt động sản xuất kinh doanh cịn có điểm yếu, chậm đổi mới, chưa tận dụng tối đa lợi doanh nghiệp, đặc biệt công tác quản trị nhân lực Để đạt mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội, doanh nghiệp cần phải thực đồng chiến lược với hệ thống giải pháp hữu hiệu, vấn đề quản trị nhân lực công việc quan trọng trình phát triển kinh tế - xã hội Công ty Luận văn “Nghiên cứu giải pháp tăng cường công tác quản trị nhân lực công ty TNHH thành viên Địa chất Mỏ Vinacomin” nhằm góp phần thực mục tiêu Trên sở tổng hợp lý luận thực tiễn công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp nói chung phân tích thực trạng cơng tác quản trị nhân lực Công ty TNHH thành viên Địa chất Mỏ - Vinacomin nói riêng, luận văn góp phần: 92 Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực doanh nghiệp Cho thấy cấu chất lượng nguồn nhân lực, thực trạng thực thi sách thu hút nhân lực, đào tạo nhân lực, sử dụng đãi ngộ, vai trò đóng góp cho kinh tế doanh nghiệp, cho thấy tranh toàn cảnh nhân lực, nêu nguyên nhân sâu xa ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực Đồng thời, làm rõ tồn vấn đề quản trị nhân lực doanh nghiệp Nghiên cứu đề luận để hoạch định hệ thống sách để đáp ứng nhân lực cho chiến lược phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh công ty Đề xuất hệ thống giải pháp nhằm phát triển nâng cao hiệu quản trị nhân lực Công ty, đảm bảo cho mục tiêu phát triển công ty năm tới Hy vọng rằng, với lợi thế, tiềm sẵn có, với hệ thống sách đảm bảo nhân lực hồn chỉnh; Cơng ty thu kết tốt, góp phần quan trọng vào việc thực mục tiêu xây dựng Tập đồn Cơng nghiệp Than Khống sản Việt Nam thành Tập đồn kinh tế mạnh, góp phần vào phát triển lên đất nước Đây đề tài phức tạp, phạm vi nghiên cứu rộng, mang tính đặc thù cao, khó thu thập thơng tin, thời gian nghiên cứu có hạn, trình độ thân cịn nhiều hạn chế nên luận văn khơng thể tránh khỏi thiếu sót Tuy nhiên giúp đỡ thầy cô giảng viên trường Đại học Mỏ - Địa chất, đặc biệt hướng dẫn tận tình TS Nguyễn Liên Hương Trường đại học xây dựng tạo điều kiện cho tơi hồn thành luận văn Kính mong nhận đóng góp ý kiến thầy giáo bạn 93 TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, Trường Đại học kinh tế quốc dân Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004), giáo trình quản trị nhân lực, Trường Đại học kinh tế quốc dân Trần Kim Dung (2005), Quản trị nguồn nhân lực, nhà xuất thống kê Nguyễn Ngọc Khánh, Nguyễn Thị Hoài Nga & Đoàn Văn Sơn (2008), giáo trình quản trị nhân lực, Trường Đại học Mỏ - Địa chất, Hà Nội Lê Thị Mỹ Linh (2007), “các phương pháp phổ biến đánh giá nhu cầu đào tạo doanh nghiệp”, tạp chí kinh tế phát triển, số 116 tháng 2/2007 Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân (2004), Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam Một số vấn đề lý luận thực tiễn Nhà xuất khoa học xã hội Trần Thị Thu (2008), “ Nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp”, Tạp chí Kinh tế Phát triển, số 132, tháng 6/2008 Nguyễn Tiệp (2006), giáo trình kế hoạch nhân lực Trường Đại học lao động xã hội, nhà xuất lao động – xã hội Henry J.Sredl & Willam J.Rothwell (1997), Hướng dẫn hiệp hội đào tạo phát triển Mỹ vai trò đào tạo chuyên nghiệp lực 10 Jerry W.Gilley đồng (2002), nguyên tắc phát triển nguồn nhân lực 11 Báo cáo kết kinh doanh năm 2010, 2011, 2012 Công ty TNHH môt thành viên Địa chất mỏ - Vinacomin 12 Bảng giao khốn lao đơng quỹ lương phịng - ban năm 2012 Cơng ty TNHH mơt thành viên Địa chất mỏ - Vinacomin 13 Bảng tính điều chỉnh mức tiền lương giao khoán hệ số giãn cách tiền lương năm 2012 Công ty TNHH môt thành viên Địa chất mỏ Vinacomin 94 14 Chiến lược kinh doanh kế' hoạch nôi bô Công ty TNHH môt thành viên Địa chất mỏ - Vinacomin 15 Thuyết minh báo cáo tài năm 2010, 2011, 2012 Công ty TNHH môt thành viên Địa chất mỏ - Vinacomin 16 Quy chế' quản lý lao đông tiền lương thu nhập năm 2012 Công ty TNHH môt thành viên Địa chất mỏ - Vinacomin ... học Mỏ địa chất tìm hiểu Cơng ty TNHH TV Địa chất Mỏ - Vinacomin. ”, chọn đề tài nghiên cứu là: ? ?Nghiên cứu giải pháp tăng cường công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH thành viên Địa chất Mỏ Vinacomin. ”... giá thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH TV Địa chất Mỏ - Vinacomin nhằm vấn đề cịn tồn cơng tác quản trị nhân lực Công ty 4 Nghiên cứu, đề xuất giải pháp quản trị nhân lực phù hợp... duyệt đề án chuyển Công ty Địa chất Mỏ - TKV thành Công ty TNHH MTV Địa Chất Mỏ Vinacomin'' '' 38 Tên Công ty: Công ty TNHH MTV Địa chất Mỏ - Vinacomin Tên giao dịch quốc tế: Vinacomin Mining Geology