Đào tạo nhân lực tại công ty CP đầu tư và tư vấn công nghệ xây dựng ARCHIVINA

TÓM LƯỢC NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI Tên đề tài: “Đào tạo nhân lực công ty Công ty CP Đầu tư Tư vấn công nghệ xây dựng ARCHIVINA” Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS MAI THANH LAN Sinh viên thực hiện: NGUYỄN THỊ THÚY Lớp: K53U6 Mã SV: 17D210343 Số Điện Thoại: 0971921067 Thời gian thực hiện: Từ 12/10/2020 đến 04/12/2020 Mục tiêu nghiên cứu đề tài: Đào tạo nhân lực công ty Công ty CP Đầu tư Tư vấn công nghệ xây dựng ARCHIVINA Để đạt mục đích nghiên cứu, đề tài thực ba nhiệm vụ: Thứ nhất, nghiên cứu số vấn đề lý thuyết đào tạo nhân lực Thứ hai, phân tích thực trạng đào tạo nhân lực Công ty CP Đầu tư Tư vấn công nghệ xây dựng ARCHIVINA Thứ ba, đề xuất giải pháp hồn thiện đào tạo nhân lực Cơng ty CP Đầu tư Tư vấn công nghệ xây dựng ARCHIVINA Nội dung nghiên cứu Chương 1: Tóm lược số vấn đề lý luận đào tạo nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Phương pháp nghiên cứu đề tài Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực công ty CP Đầu tư Tư vấn công nghệ xây dựng ARCHIVINA Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực Công ty CP Đầu tư Tư vấn công nghệ xây dựng ARCHIVINA Kết đạt STT Tên sản phẩm Khóa luận hoàn chỉnh Đề cương chi tiết Bộ số liệu tổng hợp kết điều tra i Số sản Yêu cầu khoa học phẩm Đảm bảo tính khoa học, logic Trung thực, khách quan Trung thực, khách quan LỜI CẢM ƠN Trong trình học tập khoa Quản trị nhân lực trường Đại học Thương Mại với khoảng thời gian thực tập Công ty CP Đầu tư Tư vấn công nghệ xây dựng ARCHIVINA, giúp đỡ nhà trường, thầy cô giáo, cán nhân viên công ty, bạn bè… em hồn thành khóa luận tốt nghiệp với đề tài: “Đào tạo nhân lực Công ty CP Đầu tư Tư vấn công nghệ xây dựng ARCHIVINA ” Em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến nhà trường, thầy cô khoa Quản trị nhân lực, đặc biệt giảng viên PGS.TS Mai Thanh Lan, người tận tình hướng dẫn, giúp đỡ để em hồn thành khóa luận Em xin cảm ơn anh chị cán nhân viên phịng Hành – Nhân Công ty CP Đầu tư Tư vấn công nghệ xây dựng ARCHIVINA giúp đỡ em suốt trình thực tập, tìm hiểu thực tế cơng ty Mặc dù nỗ lực trình thực tập, nghiên cứu công ty thời gian kiến thức hạn chế, hiểu biết thân vấn đề nghiên cứu thực chưa đầy đủ Vì vậy, khóa luận khơng thể tránh khỏi thiếu xót Kính mong nhận nhận xét, đóng góp ý kiến, hướng dẫn thầy cô, bạn bè, anh chị làm việc cơng ty để khóa luận em hồn chỉnh hơn, củng cố kiến thức em rút kinh nghiệm thực tế lĩnh vực nghiên cứu sau tốt nghiệp Em xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, Ngày… tháng… năm 2020 Sinh viên Nguyễn Thị Thúy ii MỤC LỤC TÓM LƯỢC NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC BẢNG BIỂU .vi DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ HÌNH VẼ .vii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT viii MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu cơng trình năm trước .1 Các mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Kết cấu khóa luận tốt nghiệp CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC 1.1 Một số khái niệm .5 1.1.1 Quản trị nhân lực .5 1.1.2 Đào tạo nhân lực .5 1.2 Nội dung nghiên cứu đào tạo nhân lực DN .6 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực 1.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực 1.2.3 Triển khai thực đào tạo nhân lực 10 1.2.4 Đánh giá kết đào tạo nhân lực 11 1.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực DN 13 1.3.1 Các nhân tố bên DN 13 1.3.2 Các nhân tố bên DN .13 CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 15 2.1 Quy trình nghiên cứu 15 2.1.1 Lựa chọn chủ đề nghiên cứu 15 2.1.2 Xây dựng đề cương nghiên cứu 15 2.2 Phương pháp luận 16 2.3 Phương pháp thu thập liệu 16 2.4 Phương pháp xử lí liệu 17 CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CP ĐẦU TƯ VÀ TƯ VẤN CÔNG NGHỆ XÂY DỰNG ARCHIVINA 18 3.1 Đánh giá tổng quan tình hình hoạt động kinh doanh cơng ty CP Đầu tư Tư vấn công nghệ xây dựng ARCHIVINA .18 iii 3.1.1 Sự hình thành phát triển cơng ty CP Đầu tư Tư vấn công nghệ xây dựng ARCHIVINA 18 3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ cấu tổ chức máy Công Ty CP Đầu tư Tư vấn công nghệ xây dựng ARCHIVINA 18 3.1.3 Đặc điểm nhân lực Công ty CP Đầu tư Tư vấn công nghệ xây dựng ARCHIVINA .20 3.1.4 Một số hoạt động kinh doanh chủ yếu Công ty CP Đầu tư Tư vấn công nghệ xây dựng ARCHIVINA năm gần 21 3.2 Phân tích ảnh hưởng nhân tố mơi trường quản trị nhân lực đến đào tạo nhân lực Công ty CP Đầu tư Tư vấn công nghệ xây dựng ARCHIVINA 21 3.2.1 Các nhân tố bên ngồi cơng ty 21 3.2.2 Các nhân tố bên Công ty CP Đầu tư Tư vấn công nghệ xây dựng ARCHIVINA .22 3.3 Kết phân tích liệu thứ cấp sơ cấp công tác đào tạo nhân lực Công ty CP Đầu tư Tư vấn công nghệ xây dựng ARCHIVINA 24 3.3.1 Quy trình đào tạo nhân lực Cơng ty CP Đầu tư Tư vấn công nghệ xây dựng ARCHIVINA 24 3.3.2 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo nhân lực công ty 24 3.3.3 Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực công ty 26 3.3.4 Thực trạng triển khai đào tạo nhân lực công ty CP Đầu tư Tư vấn công nghệ xây dựng ARCHIVINA 32 3.3.5 Thực trạng đánh giá kết đào tạo nhân lực Công ty CP Đầu tư Tư vấn công nghệ xây dựng ARCHIVINA 32 3.4 Đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực Công ty CP Đầu tư Tư vấn công nghệ xây dựng ARCHIVINA 33 3.4.1 Thành công nguyên nhân 33 3.4.2 Hạn chế nguyên nhân .34 CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA CƠNG TY CP ĐẦU TƯ VÀ TƯ VẤN CÔNG NGHỆ XÂY DỰNG ARCHIVINA 36 4.1 Định hướng mục tiêu đào tạo nhân lực Công ty CP Đầu tư Tư vấn công nghệ xây dựng ARCHIVINA .36 4.1.1 Định hướng đào tạo nhân lực công ty 36 4.1.2 Mục tiêu đào tạo nhân lực công ty .36 4.2 Những đề xuất nhằm hồn thiện đào tạo nhân lực Cơng ty CP Đầu tư Tư vấn công nghệ xây dựng ARCHIVINA .37 4.2.1 Đổi cách thức xác định nhu cầu đào tạo .37 iv 4.2.2 Giải pháp xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực .38 4.2.3 Giải pháp triển khai kế hoạch đào tạo nhân lực công ty 39 KẾT LUẬN 45 TÀI LIỆU THAM KHẢO ix PHỤ LỤC 1: PHIẾU ĐIỀU TRA KHẢO SÁT x PHỤ LỤC 2: BỘ CÂU HỎI PHỎNG VẤN xiii v DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 3.1: Cơ cấu lao động Công ty CP Đầu tư Tư vấn công nghệ xây dựng ARCHIVINA 20 Bảng 3.2: Kết hoạt động kinh doanh năm từ 2017 đến 2019 21 Bảng 3.3 Ngân sách đào tạo nhân lực Công ty CP Đầu tư Tư vấn công nghệ xây dựng ARCHIVINA từ năm 2017 đến năm 2019 23 Bảng 3.4 Trình độ nhân lực Cơng ty CP Đầu tư Tư vấn công nghệ xây dựng ARCHIVINA giai đoạn 2017 – 2019 23 Bảng 3.5 Căn xác định nhu cầu đào tạo Công ty CP Đầu tư Tư vấn công nghệ xây dựng ARCHIVINA .25 Bảng 3.6: Nhu cầu đào tạo Công ty CP Đầu tư Tư vấn công nghệ xây dựng ARCHIVINA giai đoạn 2017 - 2019 26 Bảng 3.7 Mục tiêu đào tạo nhân lực công ty Công ty CP Đầu tư Tư vấn công nghệ xây dựng ARCHIVINA .27 Bảng 3.8 Đối tượng tham gia đào tạo qua năm từ năm 2017 đến năm 2019 .27 Bảng 3.9: Các hình thức đào tạo nhân lực Cơng ty CP Đầu tư Tư vấn công nghệ xây dựng ARCHIVINA .28 Bảng 3.10: Nội dung đào tạo nhân lực công ty CP Đầu tư Tư vấn công nghệ xây dựng ARCHIVINA 30 Bảng 3.11 Ngân sách đào tạo nhân lực Công ty CP Đầu tư Tư vấn công nghệ xây dựng ARCHIVINA từ năm 2017 đến năm 2019 31 Bảng 4.1: Đề xuất Tiêu chuẩn lựa chọn giảng viên khóa đào tạo kiến trúc 39 Bảng 4.2: Đề xuất phiếu đánh giá kết làm việc sau đào tạo học viên 41 vi DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ HÌNH VẼ Hình 3.1 Sơ đồ máy tổ chức Công ty CP Đầu tư Tư vấn công nghệ ARCHIVINA 19 Hình 3.2: Sơ đồ quy trình đào tạo nhân lực cơng ty 24 Hình 3.3: Mức độ hài lịng NLĐ với hình thức đào tạo 28 Hình 3.4: Mức độ hài lịng NLĐ phương pháp đào tạo 29 Hình 3.5: Mức độ hài lịng NLĐ nội dung đào tạo 31 Hình 3.6: Kết làm việc nhân viên sau chương trình đào tạo 33 Hình 4.2 Đề xuất sở vật chất cho phòng đào tạo công ty ARCHIVINA 40 vii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Th.S PGS CP NXB DN NLĐ HCNS TP BP Diễn giải Thạc sĩ Phó giáo sư Cổ phần Nhà xuất Doanh nghiệp Người lao động Hành nhân Trưởng phịng Bộ phận viii MỞ ĐẦU Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài Đối với quốc gia người nguồn lực quan trọng định tồn tại, phát triển vị quốc gia giới Yếu tố người tổ chức yếu tố giữ vị trí vai trị quan trọng thành công hay thất bại tổ chức Con người ln trung tâm q trình, hoạt động, vừa đóng vai trị chủ thể, vừa khách thể trình hoạt động Ngày cách mạng khoa học kỹ thuật cơng nghệ có tác động ảnh hưởng tới lĩnh vực đời sống xã hội, lĩnh vực kinh tế Để ứng dụng cách nhanh chóng hiệu thành tựu cách mạng này, doanh nghiệp cần phải xây dựng cho nguồn nhân lực, với đầy đủ kỹ phẩm chất đáp ứng đòi hỏi tất yếu phát triển cho DN Đứng trước xu tồn cầu hóa hội nhập kinh tế quốc tế, doanh nghiệp cần phải chuẩn bị cho hành trang để bước vào sân chơi mới, với nhiều hội thách thức Đặc biệt Việt Nam trở thành thành viên thức tổ chức Thương mại giới – WTO, tạo hội phát triển áp lực cạnh tranh tăng lên thị trường nước mà cịn thu hút thêm doanh nghiệp nước ngồi tham gia Doanh nghiệp muốn tăng khả cạnh tranh mình, địi hỏi tất yếu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Muốn làm cơng tác đào tạo nhân lực phải đóng vị trí vai trị quan trọng Nắm địi hỏi tất yếu cơng tác đào tạo nhân lực, công ty CP Đầu tư Tư vấn công nghệ xây dựng ARCHIVINA quan tâm tới công tác đào tạo cho đội ngũ nhân lực nhằm không ngừng bồi dưỡng nâng cao tay nghề, phẩm chất, kinh nghiệm nhân lực tồn cơng ty Do đặc thù Công TY CP Đầu tư Tư vấn công nghệ xây dựng ARCHIVINA doanh nghiệp sản xuất, lao động phổ thông chủ yếu nên công tác đào tạo nhân lực công ty quan tâm Tuy nhiên, công tác đào tạo nhân lực Công ty CP Đầu tư Tư vấn công nghệ xây dựng ARCHIVINA cịn có nhược điểm cần khắc phục chưa có phận chuyên trách đào tạo nhân lực Những hạn chế tồn q trình đào tạo cơng ty kể việc xác định nhu cầu đào tạo nhân lực công ty chưa rõ ràng, phương pháp đào tạo nhiều hạn chế, nội dung đào tạo chưa bám sát công việc, đánh giá nhân lực sau đào tạo chưa có tính khoa học Do việc nghiên cứu hồn thiện đào tạo nhân lực Công ty CP Đầu tư Tư vấn cơng nghệ xây dựng ARCHIVINA mang tính cần thiết giai đoạn Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu cơng trình năm trước Đào tạo nhân lực lĩnh vực nghiên cứu khơng có nhiều cơng trình nghiên cứu ngồi nước cụ thể hóa thành giáo trình, đề tài, cơng trình nghiên cứu khoa học Một số giáo trình nước nghiên cứu quản trị nhân lực như: Quản trị nhân tác giả Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nguồn nhân lực tác giả Trần Kim Dung (2009), Giáo trình quản trị nhân lực tác giả Nguyễn Văn Điềm & Nguyễn Ngọc Quân… Trong tài liệu này, công tác đào tạo nhân lực đề cập với vai trò hoạt động quản trị nhân lực, theo tiếp cận quản trị bao gồm từ việc xác định nhu cầu đào tạo nhân lực, xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực, triển khai đào tạo nhân lực, đánh giá kết đào tạo nhân lực Ngồi cịn kể đến số luận văn liên quan tới đề tài: Đề tài “Thực trạng giải pháp nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Sông Đà I” (2014) Sinh viên thực - Nguyễn Văn Hà (2014), khóa luận tốt nghiệp, Đại học Kinh tế Quốc dân Đề tài phản ánh thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty Sông Đà I đề xuất giải pháp nâng cao hiệu cơng tác đào tạo nhân lực Nơng Đức Vân (2015), khóa luận “Đẩy mạnh đào tạo nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn Kỹ thuật Công nghệ Minh Thành”, Khoa Quản trị nhân lực - Đại học Thương mại Khóa luận hệ thống hóa lý luận đào tạo nhân lực, phân tích thực trạng cơng tác đào tạo nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn Kỹ thuật Công nghệ Minh Thành, đánh giá ưu điểm hạn chế, từ đề xuất giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo Công ty Dù vậy, luận văn chưa đề cập chi tiết tới chất lượng hoạt động đào tạo giải pháp nhằm đẩy mạnh hoạt động đào tạo thiếu Đề tài “Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực công ty TNHH YAA” (2010) Sinh viên thực Phạm Trà My - Trường Đại học Thương Mại Đề tài tác giả nêu rõ sở lí luận, sử dụng phiếu điều tra khảo sát vấn chi tiết, cụ thể bám sát vấn đề cần làm rõ đề tài để làm sở phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nhân lực Công ty TNHH YAA Tuy vậy, tác giả chưa sử dụng hiệu nguồn liệu thứ cấp công ty để làm rõ thực trạng từ đưa giải pháp hiệu bám sát với thực tế công tác đào tạo công ty Nguyễn Thị Luyến (2014), khóa luận “Đẩy mạnh đào tạo nhân viên Công ty Cổ phần Hạ tầng viễn thông CMC (CMC Telecom) - Chi nhánh miền Bắc”, Khoa Quản trị nhân lực - Đại học Thương mại Khóa luận nêu số lý thuyết quản trị nhân sự, đào tạo nhân viên, quy trình đào tạo nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo Dựa vào lý thuyết đó, tác giả áp dụng phân tích vào thực tế tình hình Cơng ty Cổ phần Hạ tầng viễn thông CMC dựa theo phương pháp thu thập liệu Sau đó, tác giả đưa đánh giá tình hình đào tạo nhân viên Công ty, ưu điểm khuyết điểm cịn tồn từ đưa số giải pháp giúp đẩy mạnh công tác đào tạo Công ty Cổ phần Hạ tầng viễn thơng CMC ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CP ĐẦU TƯ VÀ TƯ VẤN CÔNG NGHỆ XÂY DỰNG ARCHIVINA 4.1 Định hướng mục tiêu đào tạo nhân lực Công ty CP Đầu tư Tư vấn công nghệ xây dựng ARCHIVINA 4.1.1 Định hướng đào tạo nhân lực công ty Công ty CP Đầu tư Tư vấn công nghệ xây dựng ARCHIVINA coi công tác đào tạo nhân lực sách hàng đầu Cơng ty nhận thấy vai trò quan trọng đội ngũ nhân lực phát triển lâu dài DN Đào tạo nhân lực mục tiêu quan trọng, thống ban lãnh đạo thống nhất, tâm đội ngũ cán nhân viên Vì vậy, cơng ty đưa định hướng gắn với chiến lược phát triển với công tác đào tạo nhân lực là:  Tiếp tục đào tạo nâng cao chất lượng NLĐ đáp ứng yêu cầu ngày cao cơng việc  Tìm kiếm, phát hạn chế cịn tồn q trình xây dựng thực chương trình đào tạo NLĐ tìm biện pháp cải tiến, khắc phục  Tập trung hồn thiện quy trình đào tạo công ty  Các nội dung giảng dạy sát với thực tế đặc biệt nội dung đào tạo dành cho nhân viên cửa hàng  Tiến hành đánh giá lực nhân viên theo định kỳ trình độ chun mơn để làm xác định nhu cầu đánh giá chất lượng đào tạo  Xây dựng phát triển hệ thống đánh giá nhân viên thường xuyên hàng năm  Mở rộng hoạt động đào tạo cán quản lý cấp trung, nhân viên văn phịng cơng ty nhằm nâng cao chất lượng hiệu công việc nhân viên 4.1.2 Mục tiêu đào tạo nhân lực công ty Để đảm bảo chất lượng lực lượng lao lao động thực tốt công tác đào tạo nhân lực, công ty nghiên cứu xây dựng sách đào tạo nhân lực với nội dung mục tiêu sau: Thứ nhất, hoàn thiện đào tạo nhân lực phải đảm bảo thực chiến lược phát triển công ty Chiến lược, định hướng phát triển công ty kim nam cho hành động, đường mà DN cần phải trải qua để đạt mục tiêu Đào tạo nhân lực hoạt động cung cấp kiến thức, rèn luyện kỹ hoàn thiện phẩm chất nghề nghiệp cho NLĐ, giúp DN có đội ngũ nhân lực chuyên nghiệp Do phải coi đào tạo đội ngũ nhân lực nhiệm vụ hàng đầu nhằm thực mục tiêu chiến lược DN, phải coi đầu tư cho đào tạo nhân lực đầu tư để tạo dựng sở cho phát triển bền vững, ổn định tương lai giúp DN có lợi cạnh tranh lâu dài, giải pháp hồn thiện quy trình đào tạo phải dựa định hướng, chiến lược DN Ở giai đoạn tại, với chiến lược mở rộng thị trường, thu hút đối tác nước ngồi địi hỏi đào tạo phải thích ứng với chiến 36 lược cơng ty Theo giải pháp hồn thiện công tác đào tạo cần hướng tới nâng cao chất lượng sản phẩm, phát triển đội ngũ nhân lực giỏi chun mơn, có tác phong làm việc chun nghiệp Thứ hai, hoàn thiện đào tạo nhân lực phải dựa nguồn lực tài sở vật chất công ty Trong thời kỳ, giai đoạn định, cơng ty có kế hoạch phân bổ nguồn lực tài cho hoạt động, có hoạt động đào tạo nhân lực Cơng ty sử dụng giải pháp hoàn thiện quản trị khác nhau, nhiên cần có cân nhắc lựa chọn giải pháp phù hợp với ngân sách phân bổ Thứ ba, nâng cao lực cán làm công tác đào tạo, tăng cường công tác kiểm tra chuyên môn công tác đào tạo kiểm tra hiệu làm việc nhân lực sau tham gia khóa đào tạo cơng ty tiến hành cử nhân lực học Thứ tư, quy hoạch, sử dụng bố trí xếp nhân lực phù hợp với chun mơn, nghiệp vụ sau đào tạo để họ phát huy hết khả sáng tạo, có điều kiện động lực để phấn đấu cống hiến hết mình, phục vụ tốt cho hoạt động công ty 4.2 Những đề xuất nhằm hồn thiện đào tạo nhân lực Cơng ty CP Đầu tư Tư vấn công nghệ xây dựng ARCHIVINA 4.2.1 Đổi cách thức xác định nhu cầu đào tạo * Gắn đào tạo với mục tiêu ngắn hạn dài hạn Cơng ty Thơng qua phân tích mơi trường bên ngồi bao gồm biến đổi kinh tế, kỹ thuật, tình hình doanh nghiệp phịng ban nhằm đạt mục tiêu dự kiến, thấy rõ nhu cầu đào tạo ngắn hạn dài hạn doanh nghiệp nhân viên Công ty cần trọng hoạt động sau: - Thứ nhất: phân tích mục tiêu phát triển công ty bao gồm mục tiêu ngắn hạn dài hạn, nhân tố đóng vai trị định nhu cầu đào tạo tổng thể - Thứ hai: phân tích nhu cầu nguồn nhân lực doanh nghiệp: số lượng chất lượng nguồn nhân lực mà cơng ty cần có để thực phát triển mục tiêu vài năm tới - Thứ ba: phân tích số liệu, kết tuyển dụng vả kết chương trình đào tạo hội nhập trước đó, lấy làm sở đề xác định nhu cầu đào tạo hội nhập xác cho chương trình sau - Tiến hành thực phân tích cơng việc chức danh, vị trí cơng việc cụ thể để từ xác định nhân viên có nhiệm vụ, trách nhiệm gì, họ thực hoạt động nào, phải thực thực nào, mối quan hệ thực hiện, yêu cầu kiến thức, kỹ mà người lao động cần có để thực công việc Kết việc phân tích cơng việc phải xây dựng hệ thống mô tả công việc, yêu cầu người thực tiêu chuẩn thực cơng việc vị trí cơng việc * Khảo sát nhu cầu đào tạo nhân viên xác thực tế 37 Thứ nhất, khảo sát nhu cầu đào tạo thông qua mẫu phiều khảo sát cụ thể Cách thức tiến hành: cán đào tạo chọn thời gian địa điểm thuận lợi (không phải làm việc), đồng thời giải thích mục đích việc điều tra cho cán để giúp họ hiểu hợp tác với công việc điều tra - Các câu hỏi khảo sát phải thay đổi thường xuyên liên tục phù hợp với thay đổi ngồi doanh nghiệp - Kiểm sốt q trình khảo sát cách chặt chẽ - Phát biểu mẫu khảo sát cho nhân viên công ty trước xây dựng kế hoạch đào tạo công ty Thứ hai, khảo sát nhu cầu đào tạo thông qua hình thức vấn trực tiếp Trước tiên, cán đào tạo quan sát công việc thực nhân viên công ty cách kỹ lưỡng có hệ thống, cố gắng xác định tất bước cơng việc thực để hồn thành cơng việc Sau đó, cán đào tạo tiến hành vấn xem người thực cơng việc để xác định ghi chép thông tin thu thập qua buổi vấn Đồng thời, tiếp tục vấn người thực không tốt công việc tương tự để vấn đề người lao động gặp phải thực công việc 4.2.2 Giải pháp xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực Mục tiêu đào tạo giai đoạn 2017 - 2019 nâng cao chất lượng nhân lực để đảm bảo dịch vụ cho khách hàng cho tốt Các học viên sau khóa đào tạo đạt chuẩn lực làm việc 80% Chính sách đào tạo phải gắn liền với mong muốn NLĐ Cụ thể tăng số tiền thưởng cho nhân viên sau khóa học đạt thành tích cao cơng việc hưởng mức thưởng 5.000.000 đồng Hỗ trợ chi phí ăn uống cho học viên tham gia khóa học Thời gian đào tạo: Ban Nhân Sự cần cân nhắc thời gian cụ thể tổ chức để tránh trùng lặp với thời gian phải chạy dự án công ty Số lượng tham dự: tùy giai đoạn năm mà lượng nhân viên thời điểm có biến động khả tham dự khác Do lập kế hoạch chi tiết, cần cân nhắc kỹ lưỡng mục tiêu số lượng tham dự Dự trù chi phí: thời gian khơng thuận lợi, làm cho số lượng tham dự giảm đáng kể, dù họ đăng ký, nên cần cân nhắc số người để có dự kiến chi phí hợp lý, tránh tốn Hoàn thiện tài liệu đào tạo: Thành lập hội đồng nghiên cứu chỉnh sửa lại tài liệu đào tạo Hội đồng bao gồm nhân viên tổ chức đào tạo hỗ trợ chuyên mơn từ phịng ban chức Dựa việc thu thập ý kiến học viên, phận đào tạo rà soát lại thật chi tiết tài liệu đào tạo, đề kiểm tra Việc tiến hành vịng tuần Sau đó, phận đào tạo chuyển tài liệu chỉnh sửa cho phịng ban chức để có tư vấn chun mơn cách cụ thể xác nhất, đồng thời có thơng tin thay đổi sản phẩm dịch 38 vụ cơng ty kịp thời Ngồi ra, phận đào tạo cần đặt lịch kiểm tra cập nhật tài liệu định kỳ tháng lần nhu cầu thị trường liên tục thay đổi khiến cho công việc kiến thức học viên cần đào tạo phải thay đổi theo Phương pháp đào tạo sử dụng đoạn Clip ngắn nhằm thay đổi khơng khí cho học viên, cịn phần lớn, cần giảng viên đào tạo từ đầu có tương tác nhiều với học viên để gây hứng thú tìm hiểu Để học viên tự học nhớ lâu, phận đào tạo cần kết hợp giảng viên chọn lọc ghi lại câu hỏi dành cho học viên tìm hiểu để hỏi thời gian học viên tìm hiểu Ngồi ra, cơng ty sửa dụng số phương pháp đào tạo khác để nâng hiệu công việc như: - Đào tạo cơng viêc: sau hồn thành khóa đào tạo nhân viên cơng ty cầm tay việc đồng nghiệp cũ Việc làm giúp cho nhân viên nhanh chóng thực công việc cách nhanh hịa nhập với văn hóa cơng ty - Đào tạo thơng qua việc ln chuyển cơng việc: luân chuyển chức danh cho nhân viên kiến trúc qua vị trí nhân viên kết cấu hay nhân viên điện Thời gian luân chuyển cơng việc từ - tháng 4.2.3 Giải pháp triển khai kế hoạch đào tạo nhân lực công ty 4.2.3.1 Xây dựng đội ngũ giảng viên có chất lượng Nâng cao chất lượng giảng viên phương pháp như: tuyển thay tuyển giảng viên để đáp ứng nội dung chương trình đào tạo đào tạo chuyên sâu, nâng cao kỹ chuyên môn, nghiệp vụ cho giảng viên phụ trách chương trình, giúp họ hiểu cách làm hiệu Tiêu chuẩn lựa chọn giảng viên dựa tiêu chuẩn kiến thức, kỹ năng, thái độ Cụ thể khóa đào tạo nhân viên bán hàng cần có tiêu chuẩn giảng viên công ty sau: Bảng 4.1: Đề xuất Tiêu chuẩn lựa chọn giảng viên khóa đào tạo kiến trúc Tiêu chuẩn Yêu cầu - Có kiến thức chuyên sâu lĩnh vực thiết kế, đặc biệt thiết kế nội thất lẫn ngoại thất Kiến thức - Có năm kinh nghiệm làm việc ngành thiết kế - Có kiến thức hiểu biết kiến trúc - Có khả truyền đạt, thuyết trình tốt Kỹ - Giao tiếp tốt, làm việc nhóm quản lý thời gian hiệu Thái độ - Vui vẻ, hịa đồng, nhanh nhẹn chịu khó - Đạt thành tích năm liền vượt tiêu target hàng tháng cơng Khác ty Cần có chế độ đãi ngộ dành cho giảng viên tham gia đào tạo cụ thể như: 39 + Đưa việc giảng dạy vào KPI cơng việc, để cân đối cơng việc phịng ban cơng việc giảng dạy, đảm bảo giảng viên không bị tải + Tính tiền hỗ trợ giảng dạy cho buổi mà giảng viên tham gia đào tạo Đối với vị trí phó phịng hay trưởng phịng, ngồi việc làm tốt chun mơn mình, họ cịn cần có khả lãnh đạo nhóm khả đào tạo nhân viên Chính vậy, có sách bắt buộc cấp quản lý cần thời gian đào tạo tháng Đây tiêu chí để xét việc lên cấp cho nhân viên 4.2.3.2 Đầu tư sở vật chất phục vụ đào tạo Đầu tư trang thiết bị cho đào tạo phòng học có diện tích rộng có bàn ghế ngồi học cho học viên Cụ thể đầu tư phịng học có diện tích từ 12 – 30m2 bao gồm đầy đủ phương tiện vật chất hỗ trợ máy chiếu, bảng, bút viết, ánh sáng đảm bảo cho học viên hình bên đây: Hình 4.2 Đề xuất sở vật chất cho phịng đào tạo cơng ty ARCHIVINA Trong thời điểm tại, khơng có khơng gian đủ rộng cần th phịng bên ngồi để đảm bảo cho cơng tác đào tạo diễn tốt Hoặc phận đào tạo nên chia lớp với số lượng đào tạo lớp học Nếu khơng liên kết với cơng ty tổ chức đào tạo để tiết kiệm chi phí đầu tư sở vật chất Nội dung chương trình đào tạo nên xây dựng chi tiết gửi cho nhân viên tìm hiểu trước bắt đầu khóa học để học viên chủ động trình học tập đồng thời cách để tham khảo ý kiến học viên nội dung đào tạo 4.2.3.3 Đối với tổ chức triển khai khóa đào tạo Trước đào tạo, tổ chức giao lưu học viên với học viên, học viên với giảng viên học viên có tâm trạng thoải mái dễ dàng tiếp thu kiến thức Có thể tổ chức trị chơi nhẹ nhành vui nhộn Trong khóa học nhân viên đào tạo cần phải quan sát, thúc đẩy tinh thần học viên 40 Đồng thời, kết hợp với giảng viên để có tương tác định học quản lý thời gian theo nội dung chương trình đề Sau khóa đào tạo, cần phải theo dõi quan tâm sát tới học viên để nắm bắt rõ ràng hiệu đào tạo từ học viên 4.2.4 Giải pháp đánh giá kết sau đào tạo công ty 4.2.4.1 Tiến hành đánh giá kết làm việc lực học viên sau đào tạo Thực tế thấy tiêu chí đánh giá kết đào tạo nhân lực cịn chưa có, cơng ty cần lập phiếu đánh kết làm việc lực học viên sau đào tạo nhằm đảm bảo tính khách quan xác q trình đánh giá Bảng 4.2: Đề xuất phiếu đánh giá kết làm việc sau đào tạo học viên Họ tên STT Phịng ban Vị trí tổ Chức danh Chuyên cần Thái độ làm việc Đánh giá kết làm việc sau đào tạo Bảng 4.3: Đề xuất phiếu đánh giá lực học viên sau khóa đào tạo Kết STT Tiêu chí Tinh thần hợp tác Tinh thần trách nhiệm Hành vi ứng xử Khả triển khai cơng việc có hiệu Sự thay đổi cải tiến q trình làm việc Xuất sắc Đạt Khơng đạt 4.2.4.2 Tổ chức công tác giám sát lớp học Công ty cần tổ chức công tác giám sát lớp học khóa đào tạo, xem q trình triển khai thực đào tạo nhân lực nào, cụ thể cơng ty giám sát qn số tham gia đào tạo so với thực tế, thời gian…hay cơng ty thực giám sát thơng qua tổ chức cho học viên làm test để kiểm tra xem học viên tham gia khóa học hiểu hay khơng Bên cạnh đó, tổ chức giám sát giảng viên thông qua nội dung mà giảng viên dạy, phương pháp giảng dạy… 4.2.4.3 Tổ chức lấy ý kiến học viên sau khóa học Cơng tác lấy ý kiến người tham gia khóa học quan trọng, qua cơng ty đo lường hiệu lợi ích cơng tác đào tạo nhân lực, 41 sở để xác định phương pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực Từ đó, tiến hành sửa đổi bổ sung thiếu sót vận dụng cách hiệu đào tạo nhân lực nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực công ty Bảng 4.4: Đề xuất phiếu lấy ý kiến học viên sau khóa đào tạo Đánh giá Câu hỏi Rất hài lịng Hài lịng Bình thường Khơng hài lịng Anh/chị có hài lịng sở vật chất phục vụ cho đào tạo? Mức độ hài lòng anh/chị giảng viên Anh/chị có hài lịng hình thức đào tạo? Anh/chị có hài lịng phương pháp đào tạo? Anh/chị có hài lịng nội dung đào tạo? Sau khóa đào tạo anh chị có hài lịng mức độ cải thiện chất lượng làm việc không? Đề xuất anh/chị để hồn thiện cơng tác đào tạo công ty? …………………………………… ……………………………………… ……… ………… 4.2.5 Một số giải pháp khác  Nâng cao chế độ đãi ngộ sau đào tạo nhân lực: Cơng ty vạch lộ trình cơng danh, lộ trình phát triển nghề nghiệp cho nhân lực họ đáp ứng yêu cầu khóa đào tạo, nhờ nhân lực thấy định hướng phát triển họ, cố gắng trau dồi, nâng cao trình độ, kĩ năng, lực để đạt mục tiêu nghề nghiệp cá nhân đặt Cơng ty quy định mức lương bậc cao kèm với khoản thưởng kèm theo lương cứng, điều giúp cho nhân lực cảm thấy họ công ty tưởng thưởng, quan tâm, nên có động lực học tập Các khoản đãi ngộ không vật chất mà tinh thần công ty tạo động lực to lớn cho nhân lực thúc đẩy họ cố gắng hơn, đam mê mục tiêu đạt được, từ mục tiêu đào tạo mà công ty đề thực cách triệt để hơn, nâng cao hiệu chung đào tạo nhân lực công ty 42  Tăng cường ngân sách đào tạo: Hàng năm công ty trích lượng ngân sách đáng kể dành cho đào tạo nhân lực nhiên mức ngân sách chưa thực lớn để đáp ứng yêu cầu nhằm đẩy mạnh hiệu hoạt động Chính nâng cao ngân sách đầu tư cho hoạt động đào tạo nhân lực giúp cho nhân lực tiếp cận hình thức phương pháp đào tạo đại khoa học hơn, giảm bớt thời gian đào tạo, tạo hứng thú cho người học đồng thời giảm khoản chi phí phát sinh khác  Kết hợp chặt chẽ cơng tác đào tạo nhân lực với công tác tuyển dụng nhân lực Hoạt động đào tạo nhân lực tuyển dụng nhân lực có mục đích tạo đội ngũ nhân lực có lực, có chất lượng, phù hợp với tiêu chuẩn công việc, nhằm thực tốt chức năng, nhiệm vụ mà công việc u cầu Chính việc phối hợp chặt chẽ hai hoạt động giúp cho công ty quản lý đội ngũ nhân lực lành nghề, chất lượng có sức cạnh tranh cao Khi tiến hành tuyển dụng công ty cần vào yếu tố công việc cần tuyển chức năng, nhiệm vụ, yêu cầu ứng viên, từ tuyển nguồn ứng viên có chất lượng phù hợp với yêu cầu công việc Trong q trình hoạt động kinh doanh cơng ty cơng việc liên tục thay đổi, nhân lực tuyển dụng có chất lượng cần có bổ sung kiến thức đề theo kịp u cầu, cần có hoạt động đào tạo cho nhân viên Mặt khác trình tuyển dụng ứng viên cần có đào tạo trình hội nhập nhân lực môi trường làm việc với công việc 4.3 Các kiến nghị chủ yếu công tác đào tạo nhân lực Công ty CP Đầu tư Tư vấn cơng nghệ xây dựng ARCHIVINA Nhằm góp phần nâng cao chất lượng công tác đào tạo nhân lực bên cạnh chủ động nỗ lực cơng ty thân NLĐ cần có định hướng hỗ trợ Cơ quan Nhà nước có liên quan Tơi xin đưa số kiến nghị sau: Một là, điều chỉnh hoàn thiện hệ thống giáo dục đào tạo nhằm đào tạo lực lượng lao động số lượng chất lượng phù hợp với nhịp độ phát triển chung đất nước Tăng cường kiểm tra, giám sát sở đào tạo, đảm bảo chất lượng đào tạo Nhà nước nên có sách quan tâm đặc biệt tới công tác đào tạo nguồn nhân lực cho quốc gia, đẩy mạnh việc coi giáo dục quốc sách hàng đầu, việc chủ trương cho Giáo dục Đào tạo thực đường lối, cải cách giáo dục cách động hơn, việc học phải đôi với hành Nhà nước cần tăng vốn đầu tư cho hệ thống đào tạo nghề song song với việc bổ sung, hoàn thiện luật lao động để đảm bảo quyền lị cho NLĐ nói chung Hai là, phát huy vận dụng chương trình đào tạo nước tài trợ, gồm đào tạo nước đào tạo nước ngoài, giúp ta vừa nắm kỹ thuật cơng nghệ nhất, vừa bắt tay vào sản xuất điều hành sản xuất sau đào tạo 43 Ba là, tăng cường đào tạo cán có trình độ cao đáp ứng cho ngành kinh tế xã hội theo hướng chuyên sâu, sát với thực tế 44 KẾT LUẬN Hoạt động quản trị nhân lực yếu tố quan trọng định tới thành công doanh nghiệp Đồng thời, công tác quản trị nhân lực tốt đem lại lợi cạnh tranh, giúp doanh nghiệp chiếm vị đứng vững phát triển thị trường Để đạt điều đó, việc xây dựng phát triển đội ngũ nhân lực chất lượng tốt, trình độ cao, có vốn hiểu biết giàu kinh nghiệm vô cần thiết Đề tài nghiên cứu “Đào tạo nhân lực công ty CP Đầu tư Tư vấn công nghệ xây dựng ARCHIVINA” góp phần làm rõ quan điểm, cách nhìn nhận tầm quan trọng đào tạo nhân lực hoạt động kinh doanh Công ty Trên sở đó, đề tài tập trung nghiên cứu đưa phân tích thực tế hoạt động đào tạo cơng ty, nhìn nhận ưu điểm hạn chế cơng tác đào tạo Qua đó, giải pháp số kiến nghị đưa giúp hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực đẩy mạnh hoạt động đào tạo Công ty, thực thành công chiến lược mục tiêu phát triển ARCHIVINA thời gian tới Để có kết trên, em xin chân thành cảm ơn khoa Quản trị Nhân lực trường Đại Học Thương mại, PGS.TS Mai Thanh Lan giúp em hoàn thiện đề tài Trong trình thực đề tài, thời gian có giới hạn, khóa luận khơng tránh khỏi thiếu sót Vì vậy, em mong nhận góp ý nhận xét từ phía Thầy, Cơ giáo để luận em hồn thiện Em xin chân thành cảm ơn 45 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tác giả Vũ Thùy Dương Hoàng Văn Hải (2010), Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2010), Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội Tác giả Mai Thanh Lan Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Quản trị nhân lực bản, NXB Thống kê, Hà Nội Một số trang web như: www.luanvannhansu.net, www.luanvan.com, www.HRlink.vn William J.Rothwell (2010) "Tối đa hóa lực nhân viên - chiến lược phát triển nhân tài nhanh chóng hiệu (The manager's guide to maximizing employee potential) xuất nhà sách Alpha book Tài liệu Công ty CP Đầu tư Tư vấn công nghệ xây dựng ARCHIVINA Báo cáo tài năm 2017 – 2019 Công ty CP Đầu tư Tư vấn công nghệ xây dựng ARCHIVINA Báo cáo Nhân 2017 – 2019 Công ty CP Đầu tư Tư vấn công nghệ xây dựng ARCHIVINA ix PHỤ LỤC 1: PHIẾU ĐIỀU TRA KHẢO SÁT Đối tượng: Nhân lực Công ty CP Đầu tư Tư vấn công nghệ xây dựng ARCHIVINA Tôi Nguyễn Thị Thúy, sinh viên lớp K53U6, Khoa Quản trị nhân lực, Trường Đại học Thương Mại Để phục vụ cho việc làm khóa luận, tơi tiến hành điều tra hoạt động đào tạo nhân lực q cơng ty Vì vậy, mong nhận giúp đỡ anh/chị việc tham gia trả lời câu hỏi Mỗi ý kiến đánh giá anh/chị thật có giá trị ý nghĩa với tơi Các thông tin xử lý khuyết danh sử dụng vào mục đích nghiên cứu đề tài mà không phục vụ cho mục đích khác Cảm ơn quan tâm giúp đỡ anh/chị! Tôi xin chân thành cảm ơn! Anh (chị) vui lịng điền số thơng tin sau: Họ tên: …………………………………………………………………… Số điện thoại: …………………………………………………………………… Bộ phận công tác: ……………………………………………………………… Chức danh công việc:…………………………………………………………… Câu 1: Theo anh (chị) đào tạo có vai trị việc thực cơng việc mình? [] Rất quan trọng [] Quan trọng [] Bình thường [] Không quan trọng Câu 2: Anh/chị tham gia khóa đào tạo cơng ty tổ chức chưa? [] Có [] Chưa Nếu tham gia, anh/chị cho biết số khóa đào tạo tham gia? [] – Khóa [] – khóa [] Trên khóa x Câu 3: Xin anh (chị) cho biết hình thức đào tạo nhân lực sau công ty sử dụng? [] Đào tạo doanh nghiệp [] Đào tạo doanh nghiệp [] Đào tạo từ xa [] Các hình thức đào tạo khác Với hình thức khác anh (chị) vui lịng cho biết thêm thông tin? Câu 4: Xin anh (chị) cho biết công ty tổ chức công tác đào tạo nhân lực phương pháp đào tạo nào? [] Kèm cặp [] Đào tạo nghề [] Luân phiên công việc [] Phương pháp khác Với phương pháp khác anh (chị) vui lịng cho biết thêm thơng tin? Câu 5: Anh (chị) cho biết nội dung tiến hành đào tạo? [] Đào tạo chuyên mơn – kỹ thuật [] Đào tạo lý luận trị [] Đào tạo văn hóa doanh nghiệp [] Đào tạo phương pháp công tác [] Các nội dung đào tạo khác Với nội dung khác anh (chị) cho biết thêm chi tiết? Câu 6: Đánh giá sở vật chất dành cho công tác đào tạo? [] Rất tốt [] Tốt [] Bình thường [] Kém Câu 7: Theo anh/chị cơng ty bố trí thời gian học hợp lý chưa? [] Hợp lí [] Bình thường [] Chưa hợp lí xi Câu 8: Mức độ hài lịng anh (chị) với nội dung, hình thức phương pháp đào tạo Công ty Tiêu chí Rất hài lịng Mức độ hài lịng Bình Hài lịng thường Khơng hài lịng Hình thức đào tạo Phương pháp đào tạo Nội dung đào tạo Câu 9: Anh/chị có hài lịng sau khóa đào tạo? Tiêu chí Rất hài lịng Mức độ hài lịng Hài lịng Bình thường Khơng hài lịng Giảng viên Chương trình đào tạo Câu 10: Các khóa đào tạo mà công ty tổ chức giúp anh/chị cải thiện chất lượng công tác nào? [] Tốt [] Không đáng kể [] Không cải thiện Câu 11: Xin anh (chị) cho ý kiến đóng góp nguyện vọng anh (chị) công tác đào tạo nhân viên thời gian tới? …………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… xii PHỤ LỤC 2: BỘ CÂU HỎI PHỎNG VẤN Anh/chị đánh cần thiết công tác đào tạo nhân lực công ty? Anh/chị vui lịng cho biết ban lãnh đạo cơng ty xác định nhu cầu đào tạo nhân lực nào? Dựa vào đâu để xác định nhu cầu đào tạo đó? Anh/chị cho biết đào tạo nhân lực cơng ty cịn có điểm yếu gì? Anh/chị vui lòng cho biết từ năm 2017 đến năm 2018 vừa qua, cơng ty tổ chức khóa học? Với số lượng đủ đáp ứng nhu cầu chưa? Đối với cơng ty số lượng đào tạo anh/chị cảm thấy nhiều hay ít? Anh/chị cho biết nội dung đào tạo nhân lực năm gần thường tập trung nội dung nào? Theo anh/chị nội dung sử dụng để đào tạo nhân lực phù hợp chưa? Có cần bổ sung nội dung khơng? Anh/chị vui lịng cho biết cơng ty có hỗ trợ nhân lực đào tạo hay không? Công ty đánh giá kết học viên sau khóa đào tạo nào? Anh/chị cho biết năm từ 2017 đến năm 2019 công tác đào tạo nhân lực đem lại kết cho cơng ty? Trong giai đoạn tới cơng ty dự tính tổ chức đợt đào tạo nhân lực không? Và nội dung mà cơng ty quan tâm lựa chọn gì? 10 Anh/chị cho ý kiến phương pháp đào tạo nhân lực công ty phù hợp chưa? Ngân sách đào tạo có phù hợp với kế hoạch đào tạo mà công ty đưa không? Và cho biết ý kiến đề xuất anh/chị tương lai để đẩy mạnh đào tạo nhân lực công ty xiii ... công tác đào tạo nhân lực Công ty CP Đầu tư Tư vấn công nghệ xây dựng ARCHIVINA 3.3.1 Quy trình đào tạo nhân lực Cơng ty CP Đầu tư Tư vấn công nghệ xây dựng ARCHIVINA Quy trình đào tạo nhân lực. .. ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CP ĐẦU TƯ VÀ TƯ VẤN CÔNG NGHỆ XÂY DỰNG ARCHIVINA 4.1 Định hướng mục tiêu đào tạo nhân lực Công ty CP Đầu tư Tư vấn công nghệ xây dựng ARCHIVINA 4.1.1 Định hướng đào. .. trạng đào tạo nhân lực Công ty CP Đầu tư Tư vấn công nghệ xây dựng ARCHIVINA Qua đánh giá ưu điểm đồng thời mặt hạn chế, vấn đề tồn đào tạo nhân lực Công ty CP Đầu tư Tư vấn công nghệ xây dựng ARCHIVINA