Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Kết nối nhân lực Worklink Việt Nam

Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Kết nối nhân lực Worklink Việt Nam Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Kết nối nhân lực Worklink Việt Nam Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Kết nối nhân lực Worklink Việt Nam Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Kết nối nhân lực Worklink Việt Nam Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Kết nối nhân lực Worklink Việt Nam Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Kết nối nhân lực Worklink Việt Nam Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Kết nối nhân lực Worklink Việt Nam Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Kết nối nhân lực Worklink Việt Nam Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Kết nối nhân lực Worklink Việt Nam Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Kết nối nhân lực Worklink Việt Nam Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Kết nối nhân lực Worklink Việt Nam Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Kết nối nhân lực Worklink Việt Nam Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Kết nối nhân lực Worklink Việt Nam Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Kết nối nhân lực Worklink Việt Nam Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Kết nối nhân lực Worklink Việt Nam Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Kết nối nhân lực Worklink Việt Nam Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Kết nối nhân lực Worklink Việt Nam Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Kết nối nhân lực Worklink Việt Nam Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Kết nối nhân lực Worklink Việt Nam Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Kết nối nhân lực Worklink Việt Nam

TÓM LƯỢC Tên đề tài: “Đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Kết nối nhân lực Worklink Việt Nam.” Sinh viên thực hiện: Nguyễn Khánh Nguyên Mã sinh viên: 17D210326 Lớp: K53U6 Điện thoại: 0367705630 Email: nguyennk0801@gmail.com Giáo viên hướng dẫn: Th.S Lê Thị Hiền Thời gian thực hiện: Từ 22/02/2021 đến 16/04/2021 Mục tiêu nghiên cứu đề tài Một là, hệ thống hóa sở lý luận cơng tác đào tạo nhân lực doanh nghiệp Hai là, phân tích đánh giá thực trạng Đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Kết nối nhân lực Worklink Việt Nam Ba là, định hướng đề xuất số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực Cơng ty Cổ phần Kết nối nhân lực Worklink Việt Nam Nội dung nghiên cứu đề tài Chương 1: Khái quát lý luận đào tạo nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Kết nối nhân lực Worklink Việt Nam Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Kết nối nhân lực Worklink Việt Nam Kết đạt STT Tên sản phẩm Số lượng Yêu cầu khoa học Khóa luận tốt nghiệp Đảm bảo tính logic, khoa học Kết điều tra Trung thực, khách quan i LỜI CẢM ƠN Thời gian thực tập giai đoạn quan trọng sinh viên trước tốt nghiệp trường Qua thời gian thực tập, em có thời gian thực tế quý báu, tiếp xúc với môi trường làm việc động hướng dẫn vận dụng kiến thức học vào thực tế Để có thời gian thực tập thực tế sản phẩm khóa luận cuối Nhà trường, thầy cơng ty tạo điều kiện giúp em hồn thành khóa luận tốt nghiệp Lời đầu tiên, em xin chân thành cảm ơn toàn thể Ban giám hiệu trường đại học Thương mại khoa Quản trị nhân lực thương mại tạo điều kiện cho em cho hội trang bị kiến thức cần thiết suốt thời gian ngồi ghế giảng đường, làm tảng cho em khơng hồn thành luận văn mà cịn áp dụng vào thực tế sống Em xin trân trọng cảm ơn Lê Thị Hiền ln tận tình giúp đỡ, định hướng cách tư cách làm việc khoa học cho em khơng quản thời gian, khó khăn dịch Covid-19 mà nhiệt tình dạy, hướng dẫn, giúp đỡ em để em hồn thành tốt khóa luận tốt nghiệp Và cuối cùng, xin gửi lời cảm ơn đến quý anh, chị Phịng Hành – Nhân đồng nghiệp khác Công ty Cổ phần Kết nối nhân lực Worklink Việt Nam hướng dẫn để em hoàn thành tốt nhiệm vụ giao suốt thời gian thực tập Em xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày 10/04/2021 Sinh viên thực Nguyễn Khánh Nguyên ii MỤC LỤC TÓM LƯỢC i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vii LỜI MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài Tổng quan tình hình nghiên cứu Các mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu 4 Đối tượng phạm vi nghiên cứu Kết cấu khóa luận tốt nghiệp CHƯƠNG KHÁI QUÁT LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm .6 1.1.1 Nhân lực 1.1.2 Quản trị nhân lực 1.1.3 Đào tạo nhân lực 1.2 Nội dung đào tạo nhân lực doanh nghiệp 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực 1.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực 11 1.2.3 Triển khai thực đào tạo nhân lực 14 1.2.4 Đánh giá kết đào tạo nhân lực .14 1.3 Nhân tố môi trường quản trị nhân lực ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực doanh nghiệp 15 1.3.1 Các quy định pháp luật 15 1.3.2 Đối thủ cạnh tranh 16 1.3.3 Quan điểm nhà quản trị 16 1.3.4 Khả tài doanh nghiệp 16 1.3.5 Trình độ nhân viên doanh nghiệp 17 CHƯƠNG PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 18 2.1 Quy trình nghiên cứu 18 iii 2.2 Phương pháp thu thập liệu 19 2.2.1 Phương pháp thu thập liệu thứ cấp 19 2.2.2 Phương pháp thu thập liệu sơ cấp 19 2.3 Phương pháp xử lý liệu 20 CHƯƠNG PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KẾT NỐI NHÂN LỰC WORKLINK VIỆT NAM 21 3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết hoạt động kinh doanh Cơng ty Cổ phần Kết nối nhân lực Worklink Việt Nam 21 3.1.1 Giới thiệu chung Công ty Cổ phần Kết nối nhân lực Worklink Việt Nam 21 3.1.2 Một số kết hoạt động kinh doanh chủ yếu công ty Cổ phần Kết nối nhân lực Worklink Việt Nam năm 2018 đến năm 2020 23 3.1.3 Khái qt tình hình nhân lực cơng ty Cổ phần Kết nối nhân lực Worklink Việt Nam .24 3.2 Phân tích ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến đào tạo nhân lực công ty Cổ phần Kết nối nhân lực Worklink Việt Nam 25 3.2.1 Các quy định pháp luật 25 3.2.2 Đối thủ cạnh tranh 25 3.2.3 Quan điểm nhà quản trị 26 3.2.4 Khả tài cơng ty .26 3.2.5 Trình độ nhân viên doanh nghiệp 26 3.3 Kết phân tích thực trạng đào tạo nhân lực công ty Cổ phần Kết nối nhân lực Worklink Việt Nam 27 3.3.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo nhân lực công ty Cổ phần Kết nối nhân lực Worklink Việt Nam 27 3.3.2 Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực công ty Cổ phần Kết nối nhân lực Worklink Việt Nam 29 3.3.3 Thực trạng triển khai thực đào tạo nhân lực công ty Cổ phần Kết nối nhân lực Worklink Việt Nam 36 3.3.4 Thực trạng đánh giá kết đào tạo nhân lực công ty Cổ phần Kết nối nhân lực Worklink Việt Nam 38 3.4 Đánh giá thành công, hạn chế, kết nguyên nhân công tác đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Kết nối nhân lực Worklink Việt Nam 39 iv 3.4.1 Thành công nguyên nhân 39 3.4.2 Hạn chế nguyên nhân .40 CHƯƠNG ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM ĐẨY MẠNH ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KẾT NỐI NHÂN LỰC WORKLINK VIỆT NAM 41 4.1 Định hướng, mục tiêu hoạt động công ty Cổ phần Kết nối nhân lực Worklink Việt Nam 41 4.2 Phương hướng hoạt động công ty công tác đào tạo nhân lực công ty Cổ phần Kết nối nhân lực Worklink Việt Nam năm 41 4.2.1 Định hướng công tác đào tạo nhân lực công ty Cổ phần Kết nối nhân lực Worklink Việt Nam năm .41 4.2.2 Mục tiêu công tác đào tạo nhân lực công ty Cổ phần Kết nối nhân lực Worklink Việt Nam 42 4.3 Đề xuất giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực công ty Cổ phần Kết nối nhân lực Worklink Việt Nam 42 4.3.1 Đa dạng xác định nhu cầu đào tạo nhân lực công ty 42 4.3.2 Đẩy mạnh hoạt động xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tổng thể công ty 45 4.3.3 Đẩy mạnh triển khai trình thực đào tạo nhân lực công ty .45 4.3.4 Nâng cao chất lượng đánh giá kết đào tạo nhân lực công ty 46 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 48 PHỤ LỤC v DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ DANH MỤC BẢNG Bảng 3.1 Hoạt động kinh doanh công ty Worklink Việt Nam giai đoạn 2018-2020 23 Bảng 3.2 Cơ cấu nhân lực công ty Worklink Việt Nam từ năm 2018 - 2020 24 Bảng 3.3 Nhu cầu đào tạo nhân lực công ty Cổ phần Kết nối nhân lực Worklink Việt Nam giai đoạn 2018-2020 28 Bảng 3.4 Nội dung đào tạo Công ty Cổ phần Kết nối nhân lực Worklink Việt Nam 30 Bảng 3.5 Danh sách giảng viên đào tạo nội Worklink Việt Nam 35 Bảng 3.6 Tình hình đào tạo nhân viên cơng ty Cổ phần Kết nối nhân lực Worklink Việt Nam giai đoạn 2018-2020 36 DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 3.1 Nhu cầu học tập CBNV công ty Cổ phần Kết nối nhân lực Worklink Việt Nam 28 Biểu đồ 3.2 Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực công ty Cổ phần Kết nối nhân lực Worklink Việt Nam .29 Biểu đồ 3.3 Mức độ hài lòng CBNV nội dung đào tạo nhân viên công ty Cổ phần Kết nối nhân lực Worklink Việt Nam 31 Biểu đồ 3.4 Các hình thức đào tạo nhân viên công ty Cổ phần Kết nối nhân lực Worklink Việt Nam 32 Biểu đồ 3.5 Mức độ hài lịng CBNV hình thức đào tạo Công ty Cổ phần kết nối nhân lực Worklink Việt Nam 33 Biểu đồ 3.6 Các phương pháp đào tạo nhân viên công ty Cổ phần Kết nối nhân lực Worklink Việt Nam 33 Biểu đồ 3.7 Mức độ hài lòng CBNV phương pháp đào tạo Công ty Cổ phần kết nối nhân lực Worklink Việt Nam 34 Biểu đồ 3.8 Đánh giá CBNV giảng viên đào tạo công ty Cổ phần Kết nối nhân lực Worklink Việt Nam .35 Biểu đồ 3.9 Mức độ phù hợp khóa đào tạo so với nhu cầu học viên Công ty Cổ phần Kết nối nhân lực Worklink Việt Nam .39 DANH MỤC HÌNH Hình 1.1 Quy trình đào tạo nhân lực doanh nghiệp Hình 2.1 Quy trình nghiên cứu 17 Hình 3.1 Sơ đồ cấu tổ chức máy công ty Worklink Việt Nam 22 vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Viết tắt Diễn giải QTNL Quản trị nhân lực NQT Nhà quản trị BLĐ Ban lãnh đạo NLĐ Người lao động NSDLĐ Người sử dụng lao động CBNV Cán nhân viên vii LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài Việt Nam nước đà phát triển hội nhập với giới Do mà mở nhiều hội thách thức doanh nghiệp Có thể thấy, nhân nguồn lực vô quan trọng, quý giá người chủ thể hoạt động định tới thành công hay thất bại tổ chức Con người nhân tố đem lại ý tưởng mới, đồng thời có vai trị vơ to lớn việc nâng cao thành tích kết kinh doanh doanh nghiệp Do đó, doanh nghiệp cần phải trang bị cho đội ngũ CBNV giàu động, tính sáng tạo tay nghề vững để tồn phát triển thị trường Vì mà tổ chức phải đặt cho bước cụ thể để để có đội ngũ nhân chất lượng, đáp ứng yêu cầu mục tiêu chiến lược Và công tác cần đặt phải làm tốt để thực mục tiêu đó, vấn đề đào tạo nhân lực doanh nghiệp Đào tạo nhân lực hoạt động quan trọng tổ chức, có vai trò ý nghĩa to lớn phát triển doanh nghiệp cạnh tranh doanh nghiệp thị trường Công tác đào tạo giúp cho cá nhân nâng cao suất lao động từ nâng cao suất lao động doanh nghiệp Đào tạo nhân lực giúp cho doanh nghiệp tăng tính ổn định động, đồng thời giảm bớt giám sát người lãnh đạo sau đào tạo người lao động có khả tự giác thực công việc Nhờ công tác đào tạo giúp nâng cao trì chất lượng nguồn nhân lực, tạo điều kiện áp dụng tiến kĩ thuật kiến thức quản lý vào doanh nghiệp, đặc biệt tạo lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp Đối với cá nhân người lao động việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực có tác dụng giúp cho người lao động gắn bó tổ chức tạo thích ứng người lao động với cơng việc tạo, đáp ứng nhu cầu muốn nâng cao hiểu biết người lao động Nó giúp cho người lao động có nhìn mới, tư công việc sở để nâng cao sức sáng tạo người lao động Với tất vai trị ý nghĩa cơng tác đào tạo phát triền nguồn nhân lực trên, doanh nghiệp cần thiết phải quan tâm nhiều tới công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Là doanh nghiệp thành lập phát triển lĩnh vực tuyển dụng từ năm 2014, với nguồn nhân lực chủ yếu Headhunter, Worklink Việt Nam ln nhận thức rõ vai trị quản trị nhân lực nói chung cơng tác đào tạo nhân lực nói riêng nhằm củng cố nguồn nhân lực ngày chất lượng cao Công ty Cổ phần kết nối nhân lực Worklink Việt Nam với gần năm thành lập phát triển có cơng tác đào tào chuyên nghiệp mang lại hiệu cho công tác trì phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên cơng tác đào tạo có điểm bất cập để lại kết không ý muốn Vì tơi mong muốn lựa chọn đề tài nghiên cứu Đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Kết nối nhân lực Worklink Việt Nam để hiểu rõ cơng tác đào tạo tìm ý tưởng để hồn thiện đào tạo nhân lực doanh nghiệp Tổng quan tình hình nghiên cứu Đào tạo nhân lực mục tiêu quan trọng, vấn đề nhận quan tâm doanh nghiệp mạnh mẽ Do đó, đề tài đào tạo nhân lực khơng vấn đề mẻ năm gần nghiên cứu nhiều từ bậc tiền bối trước Điều thể qua cơng trình nghiên cứu có liên quan sau:  Một số sách, giáo trình Giáo trình “Quản trị nhân lực bản” tác giả Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016) đề cập vấn đề đào tạo nhân lực ngắn gọn, tổng quan với việc phân tích quy trình đào tạo nhân lực mà doanh nghiệp tham khảo áp dụng Cuốn sách “Nhà đào tạo sành sỏi” Tiến sĩ Tâm lý - Giáo dục Đỗ Huân (2016) vấn đề đào tạo tổ chức/doanh nghiệp để nhà đào tạo, người có vai trị quản lý, tư vấn tham khảo việc triển khai hoạt động đào tạo phát triển nhân lực như: Xác định nhu cầu đào tạo; Xây dựng mục tiêu đào tạo; Phương pháp đào tạo; Phương tiện đào tạo; Lập đế hoạch đào tạo, Tuy nhiên sách tổng hợp từ nhiều nguồn tiếp cận giải pháp nên sử dụng, lúc phù hợp với hệ thống nhiệm vụ đào tạo cụ thể Cuốn sách “Đào tạo nhân viên từ A tới Z” tác giả Nguyễn Ngọc Sơn cho Xu hướng đào tạo nhân sự, xây dựng chương trình sách đào tạo nội khơng phải vấn đề cấp bách Tác giả có mẻ cách giải thích khái niệm Đào tạo nhân lực có cách tiếp cận giải thích vấn đề theo hướng truyền thống mà mẻ sát với thực tế doanh nghiệp Cuốn sách gồm 13 chương chương vấn đề quan trọng trình đào tạo nhân lực doanh nghiệp như: Mục tiêu đào tạo nhân - Định tính định lượng; Nhà đào tạo nhân giỏi cần gì?; Lập chiến lược đào tạo; Lập kế hoạch đào tạo, Truyền thông trước đào tạo,… Cuốn sách “Human Resource Development 6e” tác giả Jon M.Werner, Randy L.DeSimone (2012) nghiên cứu toàn diện vấn đề Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp đầy đủ chi tiết mà vơ xúc tích gồm mục lớn: Sự hình thành HRD; Cơ cấu/Khung HRD (Đánh giá nhu cầu HRD, Thiết kế chương trình HRD hiệu quả, Triển khai chương trình HRD, Đánh giá chương trình HRD); Các ứng dụng HRD (Kỹ kỹ thuật đào tạo, Phát triển thay đổi tổ chức, Huấn luyện quản lý hiệu suất, ) Đây đích thực cơng trình nghiên cứu trước đáng để học tập tham khảo  Một số nghiên cứu, luận văn, luận án Luận văn thạc sĩ kinh tế Trần Mạnh Chiến (2019) với đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực Công ty SamSung Việt Nam” vấn đề lý luận liên quan đến đào tạo nhân viên đưa quy trình đào tạo nhân viên cụ thể Sau áp dụng quy trình đào tạo để biết thực tế công tác đào tạo nhân viên SamSung Việt Nam Tác giả đưa bảng biểu, biểu đồ biểu số kết đánh giá công tác đào tạo khiến cho viết dễ hiểu sinh động Hơn nữa, viết đánh giá thành công hạn chế cịn tồn cơng tác đào tạo nhân lực doanh nghiệp, từ rút giải pháp cụ thể, cần thiết để đẩy mạnh hoạt động đào tạo nhân lực Luận văn thạc sĩ kinh tế Vũ Hoàng Diệu (2017) với đề tài: “Hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực công ty TNHH Phần Mềm FPT” nêu lên lý thuyết đào tạo nhân lực áp dụng vào phân tích thực trạng đào tạo nhân lực công ty TNHH Phần Mềm FPT FPT công ty lớn với nhiều năm hoạt động mạnh lĩnh vực phần mềm, công nghệ mệnh danh nơi tập trung nhiều nhân tài Thế nhưng, doanh nghiệp lớn tất thứ hoàn hảo, bên cạnh ưu điểm, tác giả hạn chế tồn đọng công ty đưa giải pháp cụ thể, cần thiết để hoàn thiện công tác đào tạo đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực công ty Luận văn thạc sĩ kinh tế Phan Thị Hạ (2020) với đề tài: “Đào tạo hội nhập cho nhân lực khối kinh doanh miền Bắc Công ty Cổ phần Phần mềm Citigo” trình bày lí luận thực trạng, hạn chế cịn thiếu sót hiệu đào tạo cán nhân viên công ty Cổ phần Phần mềm Citigo từ đánh giá đưa giải pháp nhằm đẩy mạnh hiệu đào tạo nhân viên cơng ty Ưu điểm luận văn có lạ phân tích khơng mơ theo lối cũ viết khác Tuy nhiên Mơ hình loại hình kinh doanh khác nên giải pháp mà cơng trình đưa chưa thể áp dụng cho công ty Worklink Việt Nam mà nghiên cứu Trong nghiên cứu “Đào tạo nhân lực Công ty cổ phần đầu tư quốc tế STC” tác giả Nguyễn Thị Lương (2019) trình bày điểm hạn chế & nguyên nhân dẫn đến hạn chế giải pháp để khắc phục nhược điểm Bài viết có tư logic, rõ ràng, với việc sử dụng bảng biểu sống động giúp người đọc hình dung nội dung truyền tải cách nhanh mà hút Qua tham khảo tìm hiểu cơng trình nghiên cứu trước, ta thấy chúng có tính kế thừa phát triển song không trùng lặp với công trình nghiên Cơng ty có mục tiêu năm tới tìm kiếm sở đào tạo bên ngồi cơng ty uy tín, chất lượng hơn, kết hợp giảng viên công ty thuê thêm giảng viên bên ngồi cơng ty để tổ chức thực khóa đào tạo có chất lượng cao Cơng ty đầu tư thêm chi phí đào tạo cách đầy đủ cần thiết để làm tăng hiệu khóa đào tạo năm trước Worklink Việt Nam mong muốn số khóa đào tạo cho CBNV khoảng năm tới 2021-2025 phải đạt trung bình khóa năm về kỹ năng, chun mơn, phát triển phương pháp cơng tác hồn thiện văn hóa doanh nghiệp: Đảm bảo 100% nhân viên tham gia khóa đào tạo cơng ty phải nắm bắt vận dụng kiến thức, kĩ năng, phẩm chất đào tạo Qua nâng cao suất lao động tạo hội nâng cao phát triển thân công việc 4.3 Đề xuất giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực công ty Cổ phần Kết nối nhân lực Worklink Việt Nam Căn từ thực tế định hướng, mục tiêu công tác đào tạo Công ty Cổ phần Kết nối nhân lực Worklink Việt Nam, ta thấy cơng ty thực số giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực để thực mục tiêu đề 4.3.1 Đa dạng xác định nhu cầu đào tạo nhân lực công ty Để việc xác định nhu cầu đào tạo xác cần phải dựa vào thực tế doanh nghiệp Ta dựa vào nhiều cứ, đa dạng hóa việc xác định nhu cầu đào tạo nhân lực doanh nghiệp xác thuyết phục Nhưng bản, số mà tổ chức nào, kể Worklink Việt Nam nên xác định xác định nhu cầu là: Đầu tiên, phải vào chiến lược hoạt động kinh doanh thời gian tới với Worklink Việt Nam hợp tác với doanh nghiệp có vốn FDI, đặc biệt có vốn đầu tư Nhật Bản bao nhiêu? Có thể thành công giới thiệu việc làm cho người lao động? Thứ hai, phải vào kế hoạch nhân doanh nghiệp thị trường số lượng nhân lực để lượng hóa nhu cầu số lượng, chất lượng biến động tương lai từ xác định đối tượng cần đào tạo? Đào tạo bao nhiêu? Đào tạo chuyên môn – kỹ gì? Thứ ba, Worklink Việt Nam dựa vào tiêu chuẩn thực công việc; kết đánh giá thực cơng việc; trình độ lực, chun mơn NLĐ, để xác định nhu cầu nhân lực công ty Thứ tư, để xác định nhu cầu đào tạo cách xác, công ty nên sử dụng đan xen phương pháp xác định nhu cầu phương pháp trực tiếp, phương pháp quan sát, phương pháp hỏi, phương pháp vấn Sau tổng hợp lại thơng tin lập kế hoạch đào tạo nhân viên từ nhu cầu 42 Xác định nhu cầu đào tạo bước đầu vô quan trọng Như phân tích thực trạng, việc xác định nhu cầu đào tạo Worklink Việt Nam cịn nhiều thiếu sót, chưa phân tích doanh nghiệp Cơng ty hồn thành bước phân tích tác nghiệp nhân lực cần lưu ý sau: Phân tích doanh nghiệp: Cơng ty cần thực mục tiêu đề mức độ thông qua đánh giá số hiệu mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, nhân viên môi trường tổ chức Phân tích tác nghiệp: Cơng ty đưa tiêu chuẩn công việc cụ thể cho chức danh nhiệm vụ nhân viên kiến thức, kỹ năng, hành vi kỳ vọng để so sánh với tình hình thực NLĐ, từ xác định nhu cầu đào tạo nhân lực Đối với người lao động chưa thực công việc tốt thiếu hụt yếu tố kiến thức, kỹ năng, phẩm chất nghề cần tiến hành đào tạo Cịn nhân viên có kết cơng việc tốt, ta cần xem xét khả phát triển thăng tiến họ để bổ sung thêm kiến thức, kỹ để họ đảm nhận vị trí công việc cao hơn, quan trọng Sau đề xuất khung lực vị trí nhân viên Headhunt Worklink Việt Nam: BẢN KHUNG NĂNG LỰC Vị trí: nhân viên Headhunt Họ tên: …………………………… Phịng ban: Headhunt STT Tiêu chí đánh giá Kiến thức luật pháp Ghi Luật lao động Các bước tuyển dụng cách thực Kiến thức quy trình tuyển dụng Kiến thức thị trường, đối thủ Kiến thức công việc tuyển dụng Hiểu biết sách quy chế Lương thưởng; chế độ công ty thăng tiến, Tiếng Anh (Tiếng Nhật) Ngoại ngữ Kỹ giao tiếp KIẾN THỨC 43 10 11 12 13 14 15 16 17 KỸ NĂNG THÁI ĐỘ Kỹ chăm sóc ứng viên; cơng ty khách hàng Kỹ đàm phán, thuyết phục Kỹ tư vấn Kỹ giải vấn đề Kỹ đánh giá phân tích Tin học văn phòng Chủ động, cầu thị Cam kết, nguyên tắc Tập trung vào công việc Trung thực (Nguồn Đề xuất tác giả) Bảng khung lực giúp cơng ty so sánh tình hình nhân viên so với mức kì vọng doanh nghiệp để từ có điều chỉnh giúp nhân viên nâng cao khả Phân tích nhân lực: Xác định lực, đặc tính cá nhân nhân lực để xác định đối tượng cần đào tạo, cách kiểm tra từ hồ sơ cá nhân nhân viên, đặc biệt thông tin kết thực công việc nhân viên làm việc trước Đồng thời, ban lãnh đạo cần quan tâm đến tâm tư nguyện vọng, nhu cầu đào tạo người lao động 4.3.2 Đẩy mạnh hoạt động xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tổng thể công ty Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên bước vô quan trọng, dựa theo kế hoạch lên chi tiết cụ thể khả thi cơng ty triển khai thực công tác đào tạo dễ dàng đạt hiệu cao Xây dựng chương trình đào tạo: Mỗi chương trình đào tạo phải gắn liền với đối tượng đào tạo cụ thể: nhân viên mới, nhân viên thuộc diện đào tạo Thực tập sinh Headhunter thiếu kiến thức; Team Leader Nội dung đào tạo cần sâu đào tạo kỹ chuyên môn, nghiệp vụ áp dụng vào giảng thực tế để học viên nhanh chóng tiếp thu kiến thức (Phụ lục V) Phương pháp đào tạo: Công ty nên tăng cường sử dụng đa dạng phương pháp đào tạo mô phỏng, đặc biệt dành cho Headhunter Phương pháp áp dụng đào tạo kỹ dùng dụng cụ công nghệ 4.0 để hạn chế thao thác thủ công việc tìm kiếm ứng viên, lọc thơng tin ứng viên tảng tuyển dụng facebook, linkedin, skype,… Giảng viên thực hành mẫu để học viên nắm rõ thao tác kỹ thuật làm theo Nếu khơng hiểu chỗ họ hỏi dẫn, việc trở nên dễ dàng, thành thạo 44 Giảng viên đào tạo: Công ty không nên tiết kiệm q nhiều chi phí việc sử dụng tồn giảng viên công ty Đối với việc đào tạo bên cơng ty, th thêm giảng viên uy tín có trình độ từ bên ngồi công ty đối tác đào tạo Họ người có nghiệp vụ giảng dạy, có kinh nghiệm đứng lớp hiểu nắm bắt tâm lý học viên để có giảng đổi mới, cách thức truyền đạt phương pháp dạy thay đổi làm tăng khơng khí buổi học, học viên hứng thú học tập làm tăng hiệu giảng 4.3.3 Đẩy mạnh triển khai trình thực đào tạo nhân lực công ty Ta thấy công tác triển khai thực đào tạo công ty tiến hành đầy đủ bước việc triển khai đào tạo cần trọng Thứ nhất, Công ty không nên lựa chọn cán có thâm niên cao, có nhiều kinh nghiệm công ty làm giảng viên Mặc dù họ có kinh nghiệm cơng việc giảng dạy khơng phải chun mơn họ, nên việc đứng lớp cịn hạn chế Vậy nên, cơng ty mời giảng viên từ bên để đem lại đổi mới, sáng tạo nữ nội dung phương pháp giảng dạy Giảng viên từ bên ngồi có chun mơn, nghiệp vụ giảng dạy có kinh nghiệm cách truyền đạt tạo khơng khí cho lớp học, điều giúp học viên dễ hiểu, nắm tốt đạt hiệu cao học tập Thứ hai, công tác triển khai đào tạo Worklink Việt Nam thực theo quy trình, với thời gian, địa điểm nội dung giảng, phương pháp giảng dạy theo kế hoạch đề Tuy nhiên việc giám sát theo dõi q trình đào tạo cịn nghiêm ngặt khiến mang lại tâm lý không thoải mái tới học, gây ảnh hưởng tới hiệu công việc Do q trình triển khai đào tạo công ty nên nghiên cứu thêm phương pháp đào tạo để tạo động lực, tuyên truyền mục đích đào tạo cho nhân viên cách tốt nhất, khẳng định lợi ích mà họ nhận sau khóa đào tạo, đem lại cho họ tính chủ động, tích cực tham gia học Cuối cùng, Hiện công ty chưa có chế độ, sách đãi ngộ dành cho người đào tạo, nên công ty nên cân nhắc điều Trước hết, đưa sách hỗ trợ, khuyến khích CBNV khóa đào tạo, đầu tư thêm kinh phí cho họ thực khóa học bên ngồi cơng ty Sau đó, chế độ thi đua, khen thưởng cho học viên hồn thành tốt khóa học, có kết học tập cao, tạo hội cho người đào tạo thăng chức, tăng lương Đề xuất quy trình triển khai thực đào tạo nhân viên công ty Cổ phần Kết nối Nhân lực Worklink Việt Nam (Phụ lục VI) 4.3.4 Nâng cao chất lượng đánh giá kết đào tạo nhân lực công ty Việc đánh giá kết đào tạo nhân lực Worklink Việt Nam cịn theo cảm tính phần nhiều nên cơng tác chưa thực xác so với thực tế Vì thế, cơng ty 45 cần phải coi trọng việc đánh giá kết đào tạo nhân viên để tìm thiếu xót rút kinh nghiệm lần đào tạo tới Đối với việc đánh giá kết học tập học viên, công ty làm tốt công tác việc bắt đầu buổi học, giảng viên kiểm tra kiến thức trước học viên, xem học viên nắm chun mơn đến đâu cịn thiếu xót Kết thúc khóa học, kiểm tra báo cáo học viên so sánh với ban đầu để xem sau khóa học, học viên đạt gì, có thay đổi hiểu biết kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ Nhưng công ty nên xây dựng đánh giá thay đổi học viên sau khóa học để nắm khả học tập, tránh dùng nhiều cảm quan để đánh giá Cơng ty tham khảo mẫu đánh giá chất lượng học viên đây: PHIẾU ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG HỌC VIÊN (DÀNH CHO GIẢNG VIÊN ĐÁNH GIÁ) Ngày…tháng… năm… Giảng viên thực hiện:.………………… Học viên đánh giá:……………… STT Nội dung đào tạo:……………… Thời gian: ……………………… Nhận xét      thêm Nội dung đánh giá Chuyên cần Mức độ tiếp thu Kỹ làm việc nhóm Kỹ lắng nghe trình bày Kỹ giao tiếp Sáng kiến đóng góp Khả áp dụng giảng vào thực tế Thể lực Tổng cộng Các nhận xét/đánh giá khác: / 40 Người thực (Nguồn Đề xuất tác giả) Đối với đánh giá kết tình hình thực cơng việc học viên sau đào tạo công ty, công ty nên chủ động phân tích tình hình kinh doanh, đánh giá ảnh 46 hưởng trình đào tạo đến kết hoạt động kinh doanh thời gian định để xem xét thay đổi, từ đánh giá kết thu sau thời gian đào tạo học viên Hơn nữa, phịng ban, cơng ty nên thu thập ý kiến nhân viên phòng đánh giá nhân viên đào tạo qua trình làm việc thái độ làm việc, hiệu làm việc khả thích nghi cơng việc để có thêm thơng tin đánh giá khách quan Ngoài ra, để đánh giá kết đào tạo cơng ty tiến hành sánh người đào tạo chưa qua đào tạo để thấy chênh lệch điều chỉnh DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO  Tài liệu nước Lê Huy Bá (2007), “Phương pháp luận nghiên cứu khoa học”, NXB Giáo dục Trần Mạnh Chiến (2019), “Hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực Cơng ty SamSung Việt Nam” Vũ Hồng Diệu (2017), “Hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực công ty TNHH Phần Mềm FPT” Vũ Thùy Dương Hồng Văn Hải (2010), “Giáo trình quản trị nhân lực”, NXB Thống Kê, Hà Nội Phan Thị Hạ (2020), “Đào tạo hội nhập cho nhân lực khối kinh doanh miền Bắc Công ty Cổ phần Phần mềm Citigo” Đỗ Huân (2016), “Nhà đào tạo sành sỏi”, NXB lao động Mai Thanh Lan Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), “Giáo trình quản trị nhân lực bản”, NXB Thống kê, Hà Nội Nguyễn Thị Lương (2019), “Đào tạo nhân lực Công ty cổ phần đầu tư quốc tế STC” Nguyễn Ngọc Quân Nguyễn Vân Điềm (2010), “Giáo trình quản trị nhân lực”, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 10 Nguyễn Ngọc Sơn, “Đào tạo nhân viên từ A tới Z” 11 Đinh Văn Sơn Vũ Mạnh Chiến (2015), “Giáo trình phương pháp nghiên cứu khoa học”, NXB Thống kê, Hà Nội  Tài liệu nước 12 Michael Armstrong (2006), “A Handbook of Human Resource Management Practice 10th edition”, London and Philadelphia 13 Jon M.Werner, Randy L.DeSimone (2012), “Human Resource Development 6e”  Một số Website: 14 https://worklink.vn/ 15 https://talent.vn/ 16 http://blognhansu.net.vn/ 47 PHỤ LỤC PHỤ LỤC I MẪU CÂU HỎI PHỎNG VẤN ĐỐI VỚI BAN LÃNH ĐẠO CÔNG TY CP KẾT NỐI NHÂN LỰC WORKLINK VIỆT NAM Câu 1: Ông (bà) cho biết đối tượng thường Worklink Việt Nam đào tạo ai? Câu 2: Ông (bà) cho biết vào đâu để xác định nhu cầu đào tạo công ty? Câu 3: Ông (bà) cho biết hình phương pháp xác định nhu cầu ĐTNL cơng ty gì? Câu 4: Ơng (bà) cho biết mục tiêu đào tạo Worklink Việt Nam gì? Câu 5: Ơng (bà) cho biết số kế hoạch, sách đào tạo nhân viên thực công ty? Câu 6: Worklink Việt Nam thưởng sử dụng hình thức, phương pháp đào tạo nào? Câu 7: Ông (bà) đánh chất lượng tổ chức công tác đào tạo nhân lực doanh nghiệp? Câu 8: CBNV có hài lịng khóa đào tạo trước hay khơng? Câu 9: Theo ông (bà) hạn chế tồn công tác đào tạo nhân lực doanh nghiệp gì? Và ngun nhân vấn đề đó? Câu 10: Ông (bà) cho biết hướng đề xuất giải pháp để khắc phục hạn chế công tác đào tạo nhân lực Worklink Việt Nam? Xin trân trọng cảm ơn giúp đỡ quý ông (bà)! PHỤ LỤC II PHIẾU ĐIỀU TRA TRẮC NGHIỆM (Mẫu dành cho cán nhân viên) Để hồn thành khóa luận, giúp ban lãnh đạo Công ty CP Kết nối nhân lực Worklink Việt Nam có đánh giá xác hiệu công tác đào tạo, xin anh (chị) vui lịng cho biết số thơng tin sau: PHẦN THÔNG TIN CÁ NHÂN Họ tên quý anh (chị): Tuổi: …………………………………………………………………………… Giới tính: Nam Nữ Vị trí anh (chị) đảm nhận cơng ty: …………………………………… PHẦN CÂU HỎI ĐIỀU TRA Đối với câu hỏi xin quý anh (chị) đánh dấu X vào tiêu chí lựa chọn Câu 1: Anh (chị) tham gia đào tạo công ty chưa? Rồi Chưa Câu 2: Anh (chị) có mong muốn đào tạo để nâng cao trình độ khơng? Rất cần Cần Trung lập Khơng cần Hồn tồn khơng cần Câu 3: Cơng ty xác định nhu cầu đào tạo anh (chị) phương pháp nào? Phương pháp trực tiếp Phương pháp quan sát Phương pháp vấn Câu 4: Anh (chị) đào tạo nội dung sau đây? Đào tạo chun mơn kỹ thuật Đào tạo trị - lý luận Đào tạo văn hóa doanh nghiệp Đào tạo phương pháp công tác Câu 5: Phương pháp áp dụng gì? Phương pháp kèm cặp Phương pháp đào tạo nghề Phương pháp sử dụng dụng cụ mơ Câu 6: Mức độ hài lịng anh (chị) phương pháp đào tạo công ty? (Đánh dấu X) Phương pháp kèm cặp Rất hài lòng Hài lịng Bình thường Chưa hài lịng Phương pháp đào Phương pháp sử dụng tạo nghề dụng cụ mô Hồn tồn khơng hài lịng Câu 7: Hình thức đào tạo sau công ty sử dụng? Đào tạo qua internet Đào tạo trực tiếp Đào tạo từ xa Câu 8: Anh (chị) đánh hình thức đào tạo cơng ty? Rất hài lịng Hài lịng Bình thường Chưa hài lịng Hồn tồn khơng hài lịng Câu 9: Anh (chị) cho biết mức độ hài lòng nội dung đào tạo? (Đánh dấu X) Đào tạo chuyên môn kỹ thuật Đào tạo trị - lý luận Đào tạo văn hóa doanh nghiệp Đào tạo phương pháp cơng tác Rất hài lịng Hài lịng Bình thường Chưa hài lịng Hồn tồn khơng hài lịng Câu 10: Anh (chị) có đánh giá giảng viên dạy khóa đào tạo? Rất tốt Tốt Khá Trung bình Yếu Câu 11: Những khóa học cơng ty cung cấp kiến thức phù hợp với nhu cầu anh (chị) khơng? Rất phù hợp Phù hợp Trung bình Chưa phù hợp Hồn tồn khơng phù hợp Câu 12: Anh (chị) đánh giá khóa học mà tham gia? Rất hiệu Hiệu Khá hiệu Kém hiệu Không hiệu Câu 13: Sau tham gia khóa đào tạo, cơng việc anh (chị) có thay đổi hay khơng? Có thay đổi Không thay đổi Câu 14: Một số ý kiến anh (chị) nhà quản lý để nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực công ty? ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… Xin trân trọng cảm ơn giúp đỡ quý anh (chị)! PHỤ LỤC III DANH SÁCH CBNV ĐƯỢC ĐÀO TẠO Nội dung đào tạo/hướng dẫn: Thời gian đào tạo/hướng dẫn: Địa điểm đào tạo/hướng dẫn: Những người đào tạo/hướng dẫn (theo danh sách đây): Sau tiến hành đào tạo/hướng dẫn, giảng viên trả lời thắc mắc CBNV, sau khơng cịn thắc mắc, người đào tạo ký tên sau: STT Họ tên Bộ phận Chức danh Ký tên Hà Nội, Ngày tháng năm 20 Người đào tạo (Nguồn Hành – Nhân sự) PHỤ LỤC IV BÁO CÁO KẾT QUẢ CÔNG VIỆC TUẦN HEADHUNT Tuần… Thời gian: Từ …/…/…-…/…/… Họ tên: Chức vụ: I PHẦN ĐÁNH GIÁ CHI TIẾT Thang điểm S T T Đầu mục công việc (Kế hoạch hành động) Hồ sơ nhận 100 Hồ sơ gửi 100 Hồ sơ mời vấn Hồ sơ tham gia vấn Số lượng ứng viên trúng tuyển Làm CV Tổ chức vấn vịng Nội dung quy trình tuyển dụng Đi muộn từ phút thứ trở TỔNG CỘNG ĐIỂM BÌNH QUÂN Mục tiêu đánh giá Trọng số Đơn vị tính % 105 100 105 100 105 Mục tiêu công ty Mục tiêu tự xây dựng Đánh giá Kết >105 >105 100 % 3 2-3 0 Lần >3 2-3 18 2.5: Đạt mục tiêu II Kết luận Không đạt mục tiêu/Đạt mục tiêu Điểm hệ số Chi tiết cơng việc thực III Khó khăn đề xuất giải pháp STT Khó khăn Nguyên nhân Giải pháp Đề xuất Ý kiến cấp trực tiếp (Nguồn Hành – Nhân sự) PHỤ LỤC V CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO CỦA CƠNG TY CỔ PHẦN KẾT NỐI NHÂN LỰC WORKLINK VIỆT NAM STT 3 Chương trình đào tạo Nội dung Nắm hình thành phát triển cơng ty, nội quy, quy định công ty, vận hành phòng Đào tạo hội nhập ban với nhau, cách thức quy trình xử lý cơng việc Giúp cho nhân viên nhanh chóng hịa nhập với cơng ty Nhân viên bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết để nâng cao hiệu làm Headhunt công ty Đào tạo Kỹ chuyên - Kết thúc tháng học việc thứ Chuyên viên HH phải môn Headhunt nắm quy trình tìm kiếm khách hàng, ứng viên, cách làm việc HH số nội dung công việc tuyển - Kết thúc tháng thứ HH chủ động làm việc độc lập Đào tạo phương pháp Cung cấp quy trình thao tác việc làm trước việc làm cơng tác sau cho người lao động Đào tạo Chính trị - Pháp Phổ biến kiến thức luật pháp liên quan tới công việc luật đạo đức kinh doanh cho người lao động Tổ chức khóa đào tạo kỹ mềm kỹ tin Đào tạo kỹ khác học văn phòng… (Nguồn Đề xuất tác giả) PHỤ LỤC VI QUY TRÌNH TRIỂN KHAI THỰC HIỆN ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TRIỂN KHAI ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN Đào tạo doanh nghiệp Lập danh sách đối tượng đào tạo Đào tạo doanh ngiệp Lựa chọn đối tác đào tạo ký hợp đồng Lựa chọn giảng viên Theo dõi trình đào tạo sở đối tác Tuyển chọn từ bên Th giảng viên bên ngồi Thơng báo danh sách tập trung học viên Chuẩn bị tài liệu, CSVC Tiến hành đào tạo Chính sách đãi ngộ cho CBNV (Nguồn Đề xuất tác giả) ... MẠNH ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KẾT NỐI NHÂN LỰC WORKLINK VIỆT NAM 4.1 Định hướng, mục tiêu hoạt động công ty Cổ phần Kết nối nhân lực Worklink Việt Nam Công ty Cổ phần Kết nối nhân lực. .. động công ty công tác đào tạo nhân lực công ty Cổ phần Kết nối nhân lực Worklink Việt Nam năm 41 4.2.1 Định hướng công tác đào tạo nhân lực công ty Cổ phần Kết nối nhân lực Worklink Việt Nam. .. cao 4.2.2 Mục tiêu công tác đào tạo nhân lực công ty Cổ phần Kết nối nhân lực Worklink Việt Nam Mục đích đào tạo nhân viên Công ty Cổ phần Kết nối nhân lực Worklink Việt Nam đào tạo cho NLĐ có giỏi