Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần thương mại dịch vụ ATC việt nam

1. Tính cấp thiết của đề tài Trong thời kỳ hiện nay, đất nước đang trong công cuộc đổi mới công nghiệp hóa hiện đại hóa cùng với sự hội nhập toàn diện vào nền kinh tế toàn cầu hóa đã đem lại vô vàn những cơ hội và thách thức chưa từng có cho các doanh nghiệp trong nước. Đối với bất kỳ một tổ chức nào muốn tồn tại và phát triển cần phải có những nguồn lực vững chắc và đủ mạnh như nguồn vốn, khoa học công nghệ… Trong khi các nguồn lực khác như nguồn vật lực, nguồn tài lực, là hạn chế thì chỉ có nguồn nhân lực mới là một nguồn lực có thể khai thác vô hạn. Việc đảm bảo lợi ích cho người lao động là một trong những động lực cơ bản khuyết khích trực tiếp mọi người đem hết khả năng của mình nỗ lực phấn đấu sáng tạo trong sản xuất để đem lại hiệu quả sản xuất kinh doanh cao. Chính vì thế, công tác quản trị nhân lực là nhân tố quan trọng và ngày càng được các doanh nghiệp quan tâm Công tác quản trị nhân lực nói chung và công tác đào tạo nhân lực nói riêng rất cần thiết trong mỗi doanh nghiệp. Chất lượng nguồn nhân lực đã và đang trở thành mối quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp, chính vì vậy mà nhu cầu thực hiện công tác đào tạo nhân lực đang ngày càng quan trọng và cần thiết để doanh nghiệp có thể thích ứng được môi trường kinh tế mới và cạnh tranh với các doanh nghiệp nước ngoài. Công ty cổ phần thương mại và dịch vụ ATC Việt Nam là một doanh nghiệp có bề dày kinh nghiệm, đạt nhiều thành tích trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Hiện nay, công ty đã có nguồn nhân lực dồi dào. Sau một thời gian thực tế tìm hiểu, nghiên cứu tình hình nhân sự tại công ty em thấy công tác đào tạo tại công ty đã được chú trọng quan tâm. Tuy nhiên, công tác đào tạo nhân lực vẫn còn nhiều hạn chế, thiếu xót các nguồn lực chưa được khai thác tối ưu, ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng nhân lực trong công ty. Do đó em đã lựa chọn đề tài:” Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần thương mại dịch vụ ATC Việt Nam” làm đề tài cho khóa luận tốt nghệp của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu Hệ thống hóa những vấn đề cơ bản về công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại CP TMDV ATC Việt Nam. Đưa ra một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty CP TMDV ATC Việt Nam. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: là công tác đào tạo nhân lực tại Công ty CP TMDV ATC Việt Nam. Phạm vi nghiên cứu: Phạm vi về không gian: Tại Công ty CP TMDV ATC Việt Nam Phạm vi về thời gian: Sử dụng số liệu của công ty trong ba năm 2015, 2016, 2017. 4. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp tổng hợp, thống kê – phân tích: Là việc thu thập số liệu sau đó tổng hợp, thống kê phân tích các thông tin đã thu thập được về vấn đề đang nghiên cứu 5. Kết cấu bài khóa luận tốt nghiệp Ngoài phần mở đầu và kết luận nội dung bài khóa luận gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nhân lực trong công y cổ phần thương mại dịch vụ ATC Việt Nam. Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần thương mại dịch vụ ATC Việt Nam.  

BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI * * * - KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TÊN ĐỀ TÀI KHÓA LUẬN HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP TMDV ATC VIỆT NAM Ngành đào tạo: Quản trị nhân lực Mã số ngành: 7340404 Họ tên sinh viên: Nghiêm Thị Nhàn Người hướng dẫn khóa luận tốt nghiệp TH.S VŨ THỊ ÁNH TUYẾT (83) HÀ NỘI, NĂM 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi, số liệu, kết nêu khóa luận tốt nghiệp trung thực xuất phát từ tình hình thực tế đơn vị thực tập Tác giả khóa luận tốt nghiệp Nhàn Nghiêm Thị Nhàn LỜI CẢM ƠN Qua thời gian thực tập, nghiên cứu thực tế hồn thành khóa luận tốt nghiệp cơng ty cổ phần thương mại dịch vụ ATC Việt Nam em nhận quan tâm, giúp đỡ nhiệt tình tập thể - cá nhân trường Trước tiên, em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới thầy cô giáo trường Đại học Lao động Xã hội giảng dạy dìu dắt em suốt bốn năm qua Đặc biệt, em xin trân trọng bày tỏ biết ơn sâu sắc đến cô Vũ Thị Ánh Tuyết dành nhiều thời gian, tâm huyết để hướng dẫn giúp đỡ tận tình cho em trình thực đề tài Em xin bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc tới tồn thể ban lãnh đạo cơ, anh chị phòng Hành nhân Cơng ty cổ phần thương mại dịch vụ ATC Việt Nam Do thời gian phạm vi nghiên cứu có hạn kiến thức nhiều hạn chế, nên viết em khơng thể tránh khỏi thiếu sót Em mong nhận đóng góp ý kiến quý báu thầy, bạn để khóa luận tốt nghiệp em hoàn thiện Em xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày 15 tháng năm 2018 Sinh viên Nhàn Nghiêm Thị Nhàn MỤC LỤC DANH MỤC CỤM TỪ VIẾT TẮT STT VIẾT TẮT NGUYÊN BẢN CBCNV Cán công nhân viên CP Cổ phần DN Doanh nghiệp ĐT Đào tạo NLĐ Người lao động NNL Nguồn nhân lực TĐCM Trình độ chun mơn TMDV Thương mại dịch vụ DANH MỤC BẢNG DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong thời kỳ nay, đất nước công đổi công nghiệp hóa đại hóa với hội nhập tồn diện vào kinh tế tồn cầu hóa đem lại hội thách thức chưa có cho doanh nghiệp nước Đối với tổ chức muốn tồn phát triển cần phải có ng̀n lực vững đủ mạnh nguồn vốn, khoa học công nghệ… Trong nguồn lực khác nguồn vật lực, ng̀n tài lực, hạn chế có ng̀n nhân lực ng̀n lực khai thác vơ hạn Việc đảm bảo lợi ích cho người lao động động lực khuyết khích trực tiếp người đem hết khả nỗ lực phấn đấu sáng tạo sản xuất để đem lại hiệu sản xuất kinh doanh cao Chính thế, cơng tác quản trị nhân lực nhân tố quan trọng ngày doanh nghiệp quan tâm Công tác quản trị nhân lực nói chung cơng tác đào tạo nhân lực nói riêng cần thiết doanh nghiệp Chất lượng nguồn nhân lực trở thành mối quan tâm hàng đầu doanh nghiệp, mà nhu cầu thực công tác đào tạo nhân lực ngày quan trọng cần thiết để doanh nghiệp thích ứng mơi trường kinh tế cạnh tranh với doanh nghiệp nước ngồi Cơng ty cổ phần thương mại dịch vụ ATC Việt Nam doanh nghiệp có bề dày kinh nghiệm, đạt nhiều thành tích hoạt động sản xuất kinh doanh Hiện nay, cơng ty có ng̀n nhân lực dồi Sau thời gian thực tế tìm hiểu, nghiên cứu tình hình nhân cơng ty em thấy công tác đào tạo công ty trọng quan tâm Tuy nhiên, công tác đào tạo nhân lực nhiều hạn chế, thiếu xót ng̀n lực chưa khai thác tối ưu, ảnh hưởng đến hiệu sử dụng nhân lực cơng ty Do em lựa chọn đề tài:” Hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực cơng ty cổ phần thương mại dịch vụ ATC Việt Nam” làm đề tài cho khóa luận tốt nghệp Mục tiêu nghiên cứu Hệ thống hóa vấn đề công tác đào tạo nhân lực doanh nghiệp Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo nhân lực CP TMDV ATC Việt Nam Đưa số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực Công ty CP TMDV ATC Việt Nam Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: công tác đào tạo nhân lực Công ty CP TMDV ATC Việt Nam Phạm vi nghiên cứu: Phạm vi không gian: Tại Công ty CP TMDV ATC Việt Nam Phạm vi thời gian: Sử dụng số liệu công ty ba năm 2015, 2016, 2017 Phương pháp nghiên cứu Phương pháp tổng hợp, thống kê – phân tích: Là việc thu thập số liệu sau tổng hợp, thống kê phân tích thơng tin thu thập vấn đề nghiên cứu Kết cấu khóa luận tốt nghiệp Ngoài phần mở đầu kết luận nội dung khóa luận gờm chương: Chương 1: Cơ sở lý luận công tác đào tạo nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nhân lực công y cổ phần thương mại dịch vụ ATC Việt Nam Chương 3: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực công ty cổ phần thương mại dịch vụ ATC Việt Nam 10 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM LIÊN QUAN 1.1.1 Nhân lực nguồn nhân lực Có thể nói, khái niệm nhân lực, ng̀n nhân lực hay khơng xa lạ với kinh tế nước ta Cho đến quan niệm vấn đề chưa thống theo mục tiêu cụ thể mà người ta có nhận thức khác nhân lực Tuy nhiên khái niệm chung nhiều người hiểu là: Nhân lực hiểu nguồn lực người, bao gờm trí lực thể lực Trí lực thể suy nghĩ, hiểu biết người giới xung quanh thể lực sức khoẻ, khả làm việc bắp, chân tay Nguồn lực phản ánh khả lao động người điều kiện cần thiết trình lao động sản xuất xã hội Theo TS.Lê Thanh Hà – Trường Đại học Lao động – Xã hội “Nhân lực hiểu ng̀n lực người Nó bao gờm thể lực trí lực thể bên ngồi khả làm việc Nhân lực bao gồm sức khỏe (chiều cao, cân nặng, độ lớn, sức bền lực…), trình độ (kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng đam mê… bao gờm tất tiềm người tổ chức hay xã hội (kể thành viên ban lãnh đạo doanh nghiệp), tức tất thành viên tổ chức sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử giá trị đạo đức để thành lập, trì phát triển tổ chức” (3,8) Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực tổng thể tiềm lao động nước địa phương, tức nguồn lao động chuẩn bị (ở mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia công việc lao động đó, tức người lao động có kỹ (hay khả nói chung), đường đáp ứng yêu cầu chế chuyển đổi cấu lao động, cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH” (11) Theo David Begg: “Nguồn nhân lực tồn q trình chun mơn mà người tích luỹ được, đánh giá cao tiềm đem lại thu nhập tương lai Cũng giống nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực kết đầu tư khứ với mục đích đem lại thu nhập tương lai” (11) Theo TS.Lê Thanh Hà – Trường Đại học Lao động – Xã hội “Ng̀n nhân lực tổ chức ng̀n lực tồn cán cơng nhân viên lao động 66 Tìm hiểu sử dụng phần mềm, cơng nghệ đại đào tạo hợp lý với điều kiện công ty Thiết lập chặt chẽ tới trung tâm đào tạo, trường chuyên nghiệp hay tổ chức đào tạo mà cơng ty đưa người lao động đến để đào tạo 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CP TMDV ATC VIỆT NAM 3.2.1 Hồn thiện cơng tác xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực bước bước quan trọng quy trình đào tạo ng̀n nhân lực cơng ty Vì vậy, thực hoạt động không tốt gây hậu khó khắc phục lãng phí Ở phần tích, việc xác định nhu cầu đào tạo cơng ty mắc phải số thiếu sót Do để xác định nhu cầu đào tạo xác, cơng ty cần phải dựa vào sau: Thứ nhất, việc xác định nhu cầu đào tạo công ty trước hết phải dựa sở phân tích mục tiêu, chiến lược kế hoạch sản xuất kinh doanh cơng ty Từ xác định nhu cầu đào tạo công ty đối tượng nào, phận nào, số lượng bao nhiêu, đào tạo nội dung nhằm hồn thành kế hoạch công ty Thứ hai, công ty phải xác định nhu cầu đào tạo dựa sở phân tích công việc để xác định yêu cầu kiến thức, kỹ năng… cần thiết để thực công việc; đánh giá kết thực công việc để xác định trình độ có người lao động Từ so sánh trình độ có người lao động với yêu cầu công việc để xác định khoảng cách tờn Đối với người lao động thực chưa tốt công việc thiếu hụt kiến thức kỹ phải tiến hành đào tạo để giúp họ hồn thành tốt cơng việc Còn nhân viên có kết thực cơng việc tốt, cần xem xét khả phát triển họ để tiến hành đào tạo chuẩn bị cho họ kiến thức, kỹ năng, lực để họ đảm nhiệm cơng việc cao hơn, quan trọng Công ty nên phát phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo cho nhân viên để việc lựa chọn xếp đối tượng đào tạo phù hợp sát với thực trạng công ty 67 Phiếu xác định nhu cầu đào tạo Họ tên: Vị trí cơng tác tại: Kết đánh giá Tự đánh giá 1.1 Về đào tạo ………… 1.2 Về kết thực nhiệm vụ giao ………… 1.3 Về kỹ năng, kinh nghiệm công tác ……… 1.4 Nhu cầu đào tạo Ngày…tháng…năm Đánh giá xác nhận trưởng phòng Hình 3.1 Phiếu xác định nhu cầu đào tạo Đặc biệt công ty phải xây dựng bảng khảo sát cho CBCNV để biết nhu cầu thật CBCNV kỹ kiến thức thật cần cho công việc công ty Thông qua nhu cầu, nguyện vọng nhân viên, cơng ty biết nhân viên thiếu, yếu muốn đào tạo vấn đề gì, từ góp phần nâng cao chất lượng đào tạo sát với nhu cầu thực tế 3.2.2 Hoàn thiện công tác lập kế hoạch đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo cụ thể, có tầm chiến lược: Mục tiêu đào tạo rõ ràng, cụ thể sở để đánh giá kết đào tạo Tạo đích để cán tổ chức đào tạo, giáo viên học viên hướng tới giúp cho người lao động tự đánh giá thân đào tạo hay kết thúc khóa đào tạo họ biết họ cần phải đạt gì, đờng thời giúp người lao động khơng nghĩ tới mong đợi khơng thực tế khóa đào tạo Người lao động nhận biết thực trạng công việc diễn tại, mong muốn đào tạo tốt Hiện nay, mục tiêu đào tạo 68 cơng ty chung chung áp dụng cho tất khóa đào tạo Do đó, mục tiêu đào tạo cần đáp ứng yêu cầu sau: Mục tiêu phải cụ thể cho đối tượng đào tạo, khóa đào tạo cụ thể thời gian cụ thể Mục tiêu đào tạo đặt phải mang tính khả thi, đo lường được, đạt đến được, thời gian hữu hạn, phù hợp với tình hình cơng ty phải vào nhu cầu đào tạo xác định Cụ thể: Về mục tiêu ngắn hạn (năm 2018) Với đối tượng cán quản lý: 100% nắm vững kiến thức nghiệp vụ quản trị doanh nghiệp, kỹ lãnh đạo, tin học, ngoại ngữ phục vụ cho công việc Tăng cường đào tạo kỹ đàm phán, xử lý tình cho cán phòng kinh doanh Với khóa đào tạo nâng cao trình độ chun mơn: Đảm bảo 100% cán nhận văn bằn chứng thời hạn, 100% đạt mức độ thấp đạt loại Với đào tạo nâng bậc cho công nhân: Phải đảm bảo 100% đối tượng nâng bậc theo quy định nhà nước cơng ty có điều kiện tham gia đào tạo đầy đủ, 100% học viên thi đỗ, có định nâng bậc, thực tốt cơng việc theo trình độ đào tạo Với khóa đào tạo nhân viên mới: Đảm bảo 100% nhân viên đào tạo chuyên môn, đạt cấp chứng giữ lại cơng ty làm việc, tránh đào tạo xong nhân viên nghỉ việc Về mục tiêu dài hạn: Trong vòng năm tạo điều kiện cho 100% cán cơng ty tham gia khóa đào tạo tin học, ngoại ngữ Có mục tiêu để đảm bảo tổ chức đào tạo thi nâng bậc cho 100% công nhân công ty Số lao động không đào tạo chuyên ngành có hội tham dự khóa đào tạo ngắn hạn dài hạn tùy mức độ hồn thành nhiệm vụ để thực cơng việc đạt hiệu cao Lựa chọn đối tượng đào tạo xác Lựa chọn đối tượng đào tạo yếu tố định đến hiệu công tác đào tạo Việc lựa chọn đối tượng đào tạo xác giúp cho cơng ty sử dụng hiệu kinh phí, thời gian đào tạo Đáp ứng nhu cầu nhân lực phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh Thực mục tiêu đào tạo tổ chức 69 Khi lựa chọn đối tượng đào tạo cần vào nội dung sau: Phù hợp với yêu cầu đội ngũ nhân lực công ty ngắn hạn chiến lược phát triển dài hạn Đối tượng đào tạo phải phù hợp tuổi, giới tính, trình độ, kỹ ưu tiên đối tượng trẻ, có lực mong muốn phát triển lâu dài công ty Vì người lao động trẻ có khả tiếp cận cách nhanh có thời gian cống hiến cho cơng ty lâu Phù hợp với tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh công ty Đào tạo nguồn nhân lực mục đích quay lại phục vu sản xuất kinh doanh cụ thể giai đoạn để tiến hành khác Xem xét nhu cầu nguyện vọng cá nhân người đào tạo Đối với cá nhân muốn đào tạo nâng cao tay nghề họ đào tạo có tinh thần học hỏi vươn lên khơng ngừng có kết đào tạo cao có ý nghĩa thực tiễn Hiệu việc tiến hành đào tạo với hoạt động công ty lâu dài Đối với mục tiêu trước mắt cơng tác đào tạo tiến hành chọn đối tượng có nhạy bén nhanh nhẹn tầm nhìn dài hạn chọn cá nhân có khả nghiên cứu sâu vấn đề thời gian dài Để lựa chọn đối tượng xác cơng ty cần phải đưa vào tiêu chí khách quan: Kết đánh giá thực công việc người lao động Nhu cầu cần phải đào tạo vị trí cơng việc Ngành nghề mà người lao động thực Trình độ chun mơn mà người lao động có Nhu cầu cá nhân người lao động cách phát phiếu bảng hỏi điều tra mong muốn người lao động công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty Ý thức trách nhiệm cá nhân Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên Hầu hết giảng viên cơng ty giảng viên th ngồi đáp ứng yêu cầu cho công tác đào tạo ng̀n nhân lực cơng ty Tuy nhiên, có số giáo viên chưa đáp ứng yêu cầu cho cơng tác giảng dạy Do đó, cơng ty nên: 70 Tổ chức khóa đào tạo kỹ sư phạm cho đội ngũ giảng viên ngắn hạn Ngoài ra, công ty nên tổ chức số buổi hội thảo cho giáo viên lĩnh vực để có hội trao đổi, học hỏi kỹ năng, kinh nghiệm giảng dạy phạm vi cho phép Trong công tác lựa chọn giảng viên, khơng quan tâm đến trình độ chun mơn, kinh nghiệm giáo viên mà ý đến yếu tố sau: Phẩm chất đạo đức: Lựa chọn giáo viên có phẩm chất đạo đức tốt nhiệt tình cơng việc Sức khỏe giáo viên giảng dạy phải có sức khỏe tốt để đảm bảo cho q trình giảng dạy diễn liền mạch, có hiệu Việc giảng dạy thường cần giáo viên có nhiều kinh nghiệm Tuy nhiên, cơng ty nên có khuyến khích với giáo viên trẻ, có kinh nghiệm, trình độ, sức khỏe, nhiệt huyết với công việc giảng dạy Giáo viên thuê nên lựa chọn giảng viên có kinh nghiệm giảng dạy nhiều cơng ty đánh giá tốt Trước tiến hành giảng dạy, cơng ty giáo viên nên có buổi trao đổi tình hình thực cơng ty, mục đích để giáo viên hiểu rõ cơng ty, thuận tiện bố trí giảng dạy cho phù hợp Cơng ty nên ý sử dụng nguồn giáo viên từ cơng ty có chất lượng tốt mang lại hiệu đào tạo cao cho cơng ty họ làm việc cơng ty họ tâm huyết với công tác đào tạo cơng ty Đờng thời tổ chức khóa học đào tạo kỹ sư phạm cho đội ngũ giáo viên lấy từ nội công ty ngắn hạn (3-6 tháng) Cơng ty cần có thêm khoản kinh phí sách phù hợp để kích thích tinh thần làm việc giáo viên như: Động viên khuyến khích song song với việc tăng tiền lương thưởng cho cán làm công tác đào tạo họ làm tốt cơng việc Sau khóa học cơng ty cần phải tổ chức đánh giá lại chất lượng giáo viên lẫn người học để lựa chọn đội ngũ giáo viên phù hợp có chất lượng cao cho lần đào tạo mang lại hiệu đào tạo tốt cho cơng ty Đa dạng hóa loại hình đào tạo chương trình đào tạo Mỗi phương pháp đào tạo có điểm mạnh điểm yếu riêng nên công ty cần áp dụng cách linh hoạt phương pháp định Sử dụng phương pháp đào tạo không linh hoạt, hợp lý nguyên 71 nhân gây nhàm chán với giảng viên học viên dẫn đến hiệu đào tạo không cao Tăng cường đào tạo theo kiểu hội nghị, hội thảo công ty với quy mô phù hợp (20 - 35) người Công ty nên ưu tiên chọn lựa lĩnh vực công việc thực chưa hiệu để trao đổi kinh nghiệm, kiến thức chun mơn, tìm khuyết điểm hướng khắc phục Trong hội thảo nên sử dụng phương tiện đại máy chiếu, thiết bị âm cần thiết…Phương pháp nên áp dụng thường xuyên, luân phiên với cán công nhân viên cơng ty đem lại hiệu cao Tăng cường sử dụng máy vi tính thơng qua mạng Internet phương tiện làm việc, công cụ học tập đem lại hiệu cao: Công ty hướng dẫn, cung cấp thêm cho học viên chương trình học thơng qua tài liệu điện tử băng đĩa…để cơng nhân cập nhật lượng thơng tin lớn mà tiết kiệm thời gian chi phí lại Với phương pháp mà cơng ty sử dụng nên mở rộng phạm vi cho cán lãnh đạo tham gia hội thảo ngồi cơng ty thơng qua mối quan hệ công ty như: Hội thảo công ty khối ngành doanh với ví dụ như: Trao đổi thêm cách đào tạo, trả lương cho khối công nhân ngành sản xuất Nên tăng cường đào tạo theo kiểu xử lý tình cho đối tượng lao động trực tiếp ví dụ như: Trong buổi học giáo viên đưa số tình xử lý cụ thể thực tế ( cố máy móc, thiết bị…) để thảo luận giúp cho học viên làm quen thực tế tốt hơn, có phương pháp xử lý linh hoạt chủ động hơn… Bên cạnh việc đa dạng hóa phương pháp đào tạo, cơng ty cần phải đa dạng hóa nội dung đào tạo Công ty cần áp dụng cách linh hoạt phương pháp khác để đào tạo không nên áp dụng cứng nhắc vài phương pháp định Tuy nhiên, để công tác đào tạo nguồn nhân lực thực thành cơng hình thức nào, phận làm cơng tác công ty cần thực tốt Sử dụng hiệu ng̀n kinh phí đào tạo Chi phí đào tạo yếu tố góp phần khơng nhỏ tới hiệu đào tạo nguồn nhân lực công ty Vì vậy, để sử dụng hiệu 72 ng̀n kinh phí dành cho cơng tác đào tạo cơng ty cần phải : Cần xác định khoản chi phí cho đào tạo cách đầy đủ để thực kế hoạch đào tạo khơng bị rơi vào tình trạng vươt chi hay thiếu thu Công ty cần phải công khai khoản chi phí đào tạo hàng năm Chi phí cho khóa đào tạo vào mục tiêu lâu dài đề để để tính tốn xác kinh phí đào tạo cho năm cụ thể giai đoạn cụ thể Để nguồn kinh phí đào tạo cơng ty ổn định thực hoạt động đào tạo theo kế hoạch cơng ty cần phải lập thành quỹ tiền riêng cho công tác đào tạo hoạt động diễn thường xuyên liên tục công ty, công tác hoạt động tốt hoạt động sản xuất kinh doanh cơng ty hiệu Để sử dụng kinh phí đào tạo hợp lý, cơng ty nên có sách trích phần nhỏ quỹ thưởng cho giáo viên, học viên có thành tích xuất sắc khóa học nhằm tăng tinh thần giảng dạy học tập học viên giảng viên để khóa đào tạo có hiệu Bên cạnh ng̀n kinh phí nội Cơng ty nên thu hút nguồn tài trợ từ đối tác tổ chức ngồi nước góp vào quỹ đào tạo mục tiêu hợp tác phát triển Đồng thời, việc mở rộng quan hệ liên kết đào tạo cần thiết để góp phần tiết kiệm chi phí 3.2.3 Hồn thiện cơng tác đánh giá đào tạo Việc đánh giá hiệu công tác đào tạo cơng ty sau khóa học chưa thường xuyên kỹ dừng lại việc xem xét kết học tập học viên thông qua bảng điểm, chứng chỉ, văn tốt nghiệp, dựa nhận xét chủ quan người giám sát, công ty chưa thực tốt công tác đánh giá hiệu khóa đào tạo Vì vậy, thời gian tới công ty cần xây dựng hệ thống phản hời tốt, đảm bảo tính đáng tin cậy kết đánh giá Hiệu đào tạo đánh giá mức độ khác ứng với khía cạnh cơng cụ tương ứng Cơng ty tham khảo mơ hình đánh giá tiến sỹ Donald Kir Patrick.: 73 Bảng 3.1: Mơ hình đánh giá tiến sĩ Donald Kir Patrick Mức độ Khía cạnh quan tâm (1) Phản ứng người học (2) Vấn đề quan tâm Cơng cụ Người học thích chương trình nào? Bảng câu hỏi Những kiến thức, kỹ học Người học gì? Bài kiểm tra, tình giả (3) Ứng dụng vào cơng việc Người học áp dụng điều học vào công việc nào? Những đo lường kết thực công việc (4) Kết mà doanh nghiệp đạt Doanh nghiệp thu từ việc đầu tư vào đào tạo Phân tích chi phí bỏ lợi ích đạt (Nguồn: Đào tạo nguồn nhân lực, để khỏi ném tiền qua cửa sổ Business Edge) Với mơ hình đánh giá Cơng ty phải xây dựng tiêu chí cụ thể cho cơng cụ đánh để đo lường kết thực cơng việc Cơng ty phải xây dựng bảng điểm cho tiêu chí thực cơng việc gắn số điểm đánh giá cho tiêu chí, từ đánh giá cán nhân viên tỷ trọng điểm để thấy họ làm tốt phần Việc xây dựng đánh giá tiêu chí cán phụ trách đào tạo trưởng phận thực Mức độ (1) (2) đánh giá q trình đào tạo mức độ (3) (4) thực sau q trình đào tạo Cơng tác đánh giá hiệu định tính cơng ty thực dựa vào chứng chỉ, cấp khóa học, Để việc đánh giá theo cách phản ánh khách quan kết học tập học viên cơng ty cần phải quan tâm đến nhiều vấn đề như: yêu cầu giảng viên giảng dạy chuẩn bị chu đáo tổng hợp lượng kiến thức khóa đào tạo, coi thi chấm thi nghiêm túc, khơng có gian lận, tiêu cực khơng chạy theo thành tích 74 Tuy nhiên, đối tượng lao động nên tham khảo ý kiến cán quản lý, cấp trực tiếp đào tạo tiến bộ, hạn chế tờn họ sau q trình đào tạo, nên có phiều đánh giá nhân viên thử việc giành riêng cho đối tượng đánh giá nhân viên mà công ty thường sử dụng 3.2.4 Hoàn thiện đãi ngộ sau đào tạo cho người lao động Đào tạo nâng cao trình độ lành nghề cho cán công nhân viên yếu tố quan trọng ban đầu Nhân viên có lực, điều chưa có nghĩa họ làm việc tốt Vậy làm để nhân viên trung thành với cơng ty, làm việc tận tụy ln cố gắng tìm tòi sáng tạo để đạt suất, chất lượng hiệu cao hơn? Đó khoa học nghệ thuật lãnh đạo quản trị gia Tạo động lực làm cho người lao động trở nên hưng phấn, hăng hái cơng việc, họ có ý thức hồn thiện Để làm điều này, công ty nên áp dụng hình thức sau:Người lao động sau đào tạo phải cơng ty bố trí cơng việc phù hợp với trình độ, khả họ Để người lao động tồn tâm tồn ý với cơng việc, công ty cần tạo cho nhân viên nhận biết coi trọng công ty họ, nâng cao nhận thức họ giá trị thân, từ hình thành tính chủ động tính tự giác việc tham gia đào tạo làm việc với thái độ tích cực để hoạt động trở thành biện pháp động viên, khích lệ Cơng ty cần tạo động lực để kích thích người lao động, tạo động lực làm cho người lao động trở nên hưng phấn, hăng hái cơng việc, họ có ý thức hồn thiện hơn, cách: Tăng cường công tác thưởng phạt người lao động: Thưởng cho hoàn thành tốt chương trình đào tạo, có kết học tập cao, có sáng kiến mang lại lợi ích cho công ty, tạo hội thăng tiến cho người đào tạo đề bạt, tăng lương…Nhưng ngược lại để nâng cao hiệu đào tạo, không hồn thành chương trình đào tạo bị giảm tiền thưởng tháng cuối năm, hủy bỏ tư cách đào tạo người khơng muốn đào tạo Bên cạnh cần tạo bầu khơng khí làm việc giúp đỡ Nếu thiếu ủng hộ đồng nghiệp cán cấp trên, trực tiếp, người đào tạo khó chuyển hướng ý tưởng đào tạo vào công việc thực tế Cán quản lý 75 phải quan tâm đến việc đào tạo cấp dưới, đạo động viên cấp công việc hàng ngày, tạo hội vào điều kiện cho nhân viên ứng dụng thành đào tạo vào công việc thực tế 3.3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP KHÁC HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO 3.3.1 Thực công tác tư tưởng, tuyên truyền cho người lao động tham gia hoạt động đào tạo nhân lực Không công ty cổ phần TMDV ATC Việt Nam mà nhiều công ty ý đến việc cải thiện chương trình đào tạo, sử dụng phương pháp đào tạo với đối tượng công ty, nâng cao trình độ cán đào tạo, giảm chi phí đào tạo hiệu cao… mà ko nhớ rằng, người lao động tâm điểm công tác đào tạo Do đó, ngồi việc đem lại quyền lợi ích cho họ cần tuyên truyền bổ sung thêm kiến thức cho họ hiểu họ hưởng tham gia đào tạo Đây cách để tạo động lực cho người lao động thực công tác đào tạo cách tốt Tránh trường hợp người có mong muốn đào tạo khơng có hội học tập, phát huy khả Người khơng có nhu cầu đào tạo lại em hay có mối quan hệ cơng ty lại đào tạo Vừa tốn chi phí lại vừa ko có hiệu đào tạo Người lao động tham gia công tác đào tạo cách tự nguyện, tích cực với tinh thần hăng say học hỏi, phấn đấu học tập Định hướng cho người lao động thấy họ thiếu kĩ năng, kiến thức cần đạo tạo thời gian thích hợp để có đủ khả hồn thành tốt cơng việc có thêm hội phát triển sau Đảm bảo cho người lao động hiểu quyền lợi, nghĩa vụ trách nhiệm tham gia lao động Quyền lợi, lợi ích động lực cho người lao động tham gia công tác đào tạo với tinh thần tốt nhất; nghĩa vụ, trách nhiệm giúp người lao động nắm nhiệm vụ tránh thực sai quy tắc, nội quy đào tạo Người có nhu cầu đào tạo tạo điều kiện học tập, nâng cao trình độ Chuẩn bị nội dung tuyên truyền phù hợp với nhóm đối tượng đối tượng Phân tích lợi ích tham gia đào tạo: Khả hoàn thành 76 công việc, lương thưởng, hội thăng tiến… Đưa cách thức người lao động kiểm tra kĩ năng, kiến thức thân: Kiểm tra định kì, đánh giá quản lí trực tiếp, tự đánh giá… Điều kiện thực hiện: Cần có ng̀n kinh phí cho hoạt động tun truyền, ng̀n sở vật chất phục vụ buổi tuyên truyền, vận động: phòng, máy chiều, giấy… Cán đào tạo có lực: khả giao tiếp, truyền đạt thông tin, biết nắm bắt thái độ, tâm người khác… Cần có tham gia nhiệt tình Ban giám đốc cơng ty Vì có Ban giám đốc tham gia vào buổi tuyên truyền người lao động an tâm hơn, hiểu sâu sắc quyền lợi, lợi ích tham gia vào chương trình đào tạo cơng ty 3.3.2 Đào tạo gắn với khuyến khích người lao động tham gia hoạt động đào tạo nhân lực Làm công tác tuyên truyền, khuyến khích, động viên tinh thần cho cán bộ, nhân viên đào tạo Điều giúp cho người lao động hiểu rõ tầm quan trọng công tác đào tạo tự nguyện tham gia Sau Ban giám đốc phân tích rõ cho cán cử học biết mục đích khố học, ý nghĩa thiết thực hồn tồn có lợi cho người cử đào tạo như: Nâng cao kỹ tay nghề làm việc từ góp phần tăng thu nhập chức danh cho họ tương lai, đường thăng tiến trở nên dễ dàng gần Kết hợp khuyến khích vật chất tinh thần cho người lao động Ngoài trợ cấp vật chất như: tiền học phí, tiền lại, nhà ở, tài liệu… cơng ty nên có khuyến khích tinh thần như: tặng khen, tặng phẩm… cho người đạt thành tích cao q trình đào tạo Ngồi phải tạo tâm lý yên tâm cho người đào tạo để họ học tập với kết cao Làm dung hoà mối quan hệ người đào tạo với người không đào tạo để họ đóng góp hết cơng sức cho cơng ty Sau khố học, cơng ty tổ chức chuyến du lịch, tham quan vào cuối tuần để tạo khơng khí thoả mái chuẩn bị sẵn sàng bắt tay 77 vào công việc Có biện pháp sử dụng hợp lý lao động sau đào tạo: Việc sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo quan trọng phức tạp Cơng ty phải có sách cụ thể chi tiết để người đào tạo sử dụng kiến thức, kỹ học với hiệu cao Nguồn nhân lực sau đào tạo có chất lượng cao hơn, khơng thực tốt công việc mà đảm nhiệm cơng việc vị trí cao hơn, tạo giá trị nhiều cho công ty Nếu không sử dụng tốt, gây lãng phí ng̀n lực Bên cạnh cơng ty cần có khuyến khích vật chất tinh thần cho người lao động sau khoá đào tạo để họ có thêm sáng kiến, cải tiến phương pháp làm việc, chủ động tình cơng việc khó cần nhiều kiến thức có khả áp dụng kiến thức học vào thực tế Cơng ty cần có chế sử dụng lao động sau đào tạo tốt so với theo nguyên tắc người đào tạo, bố trí cho họ việc sau đào tạo, bổ nhiệm người đảm bảo tiêu chuẩn có ý để thúc đẩy tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế cá nhân người bổ nhiệm Tổ chức lớp đào tạo kỹ phương pháp lao động cho cán Cũng cần văn hóa vấn đề để có q trình tổ chức thực thống Xây dựng máy quản lí, quản trị có hiệu quả, đặc biệt cơng ty cần trọng vào đội ngũ cán thực cơng tác quản lí nhân lực tổ chức Sử dụng kết công tác quản lý nhân lực khác vào việc quản lý đào tạo 3.3.3 Sử dụng người lao động sau đào tạo Việc sử dụng người lao động sau đào tạo cách khoa học hợp lý phù hợp với mục đích đào tạo ban đầu giúp phát huy kết đào tạo, đồng thời giúp cho công tác đào tạo nhân lực sau phát huy dễ dàng Việc sử dụng nguồn nhân lực vào với vị trí cơng việc mà họ cần tạo hiệu cho công tác đào tạo, đồng thời khơng làm lãng phí ng̀n nhân lực 78 3.3.4 Khuyến khích người lao động đào tạo tiền lương Đảm bảo tăng lương, thăng chức cho người đào tạo từ tạo thu hút hấp dẫn cán công nhân viên tự nguyện, tích cực tham gia vào khố đào tạo Để xây dựng sách cơng ty phải gắn việc đào tạo với nhu cầu nguồn nhân lực, dựa sở quy hoạch cán gắn với chiến lược phát triển công ty Đào tạo phải có mục đích rõ ràng, cán bộ, nhân viên cần đào tạo mặt để đáp ứng u cầu cơng việc đào tạo bổ sung, nâng cao mặt Đào tạo phải đảm bảo đối tượng, có hiệu khơng đào tạo tràn lan Ưu tiên đào tạo cán chủ chốt, cán diện quy hoạch, cán có thâm niên công tác 79 KẾT LUẬN Cùng với phát triển mạnh mẽ khoa học – kỹ thuật, toàn cầu hóa kinh tế yếu tố người vấn đề quản lý người ngày quan tâm trọng yếu tố định phát triển Nhận thức tầm quan trọng nhân lực tồn phát triển công ty Đồng thời hiểu đào tạo ng̀n nhân lực cách tốt để sử dụng có hiệu ng̀n nhân lực đó, Cơng ty CP TMDV ATC Việt Nam đã, trọng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực nhằm có đội ngũ lao động đủ trình độ chun mơn, kỹ tay nghề cần thiết đáp ứng yêu cầu ngày cao công việc phát triển vững công ty môi trường kinh tế đầy cạnh tranh Qua thời gian làm việc, tìm hiểu thực đề tài Công ty CP TMDV ATC Việt Nam, em nhận thấy công tác đào tạo nguồn nhân lực có vai trò quan trọng tác động đến việc tờn doanh nghiệp kinh tế thị trường cạnh tranh ngày trở nên gay gắt Em xin chân thành cảm ơn cô chú, anh chị phòng Hành nhân Cơng ty CP TMDV ATC Việt Nam nhiệt tình giúp đỡ em hoàn thành báo cáo tốt nghiệp này! Em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất! 80 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Nguyễn Vân Điềm Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Quản trị nhân lực, Trường đại học Kinh tế quốc dân Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực II /NXB Lao động – Xã hội Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực I / NXB Lao động – Xã hội Nguyễn Thanh Hội (2002), Quản trị nhân lực, NXB Thống Kê Nguyễn Thanh Hội (2010), Quản trị nhân lực, NXB Thống Kê Phạm Đức Thành, Mai Quốc Chánh (1998), Kinh tế lao động, NXB Giáo dục Nguyễn Hữu Thân (2003), Sách Quản trị nhân /NXB Thống kê, Hà Nội Trần Văn Tùng (2005), Đào tạo, bồi dưỡng sử dụng nguồn nhân lực tài / NXB Thế giới, Hà Nội Nguyễn Tiệp (2009), Giáo trình Ng̀n nhân lực, Trường đại học Lao động xã hội/ NXB Lao Động – Xã hội 10 Nguyễn Tiệp (2008), Quan hệ lao động, NXB Lao Động xã hội, Hà Nội 11 Đoãn Hữu Xuân Vũ Huy Từ (2009), Giáo trình quản lý tổ chức nhân tập 2, Trường Đại học Kinh doanh Công nghệ Hà Nội 12 Báo cáo triển khai phương hướng, kế hoạch phát triển Công ty CP TMDV ATC Việt Nam 13 Quy chế tuyển dụng, đào tạo lao động Công ty CP TMDV ATC Việt Nam 14 http://luanvanaz.com/quan-niem-nguon-nhan-luc.html ... dịch vụ ATC Việt Nam Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực công ty cổ phần thương mại dịch vụ ATC Việt Nam 10 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG... đề công tác đào tạo nhân lực doanh nghiệp Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo nhân lực CP TMDV ATC Việt Nam Đưa số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực Công ty CP TMDV ATC Việt Nam. .. xót ng̀n lực chưa khai thác tối ưu, ảnh hưởng đến hiệu sử dụng nhân lực công ty Do em lựa chọn đề tài:” Hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực công ty cổ phần thương mại dịch vụ ATC Việt Nam làm