Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần mía đường lam sơn

1. Lý do chọn đề tài Đất nước ta đang bước vào thời kỳ hội nhập, cũng là thời kỳ của nền kinh tế tri thức với nhiều cơ hội phát triển nhưng cũng không ít thách thức, khó khăn. Đội ngũ doanh nghiệp, doanh nhân đang được kỳ vọng là những đầu tàu của nền kinh tế đưa đất nước phát triển. Điểu này đòi hỏi mỗi doanh nghiệp, doanh nhân phải tìm ra giải pháp, hướng đi để doanh nghiệp mình bứt phá và phát triển. Do vậy vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đang trở thành vấn đề bức xúc chung của các doanh nghiệp. Doanh nghiệp có một chiến lược nguồn nhân lực tốt sẽ phát huy được khả năng làm việc, sáng tạo, tư duy của người lao động từ đó phát huy nội lực tăng năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh. Công ty cổ phần mía đường Lam Sơn là công ty cổ phần kinh doanh đa sản phẩm, trong đó sản phẩm chính là đường và các sản phẩm nông nghiệp khác. Công ty đã hình thành và hoạt động và phát triển trên 35 năm và gặt hái được nhiều thành tựu. Qua quá trình thực tập và nghiên cứu tại công ty cổ phần mía đường Lam Sơn, em nhận thấy công tác đào tạo nhân lực hằng năm luôn được công ty chú trọng và quan tâm đúng mức. Tuy nhiên do nhiều nguyên nhân khách quan mà công tác đào tạo nhân lực tại công ty còn bộc lộ những tồn tại và hạn chế nhất định. Do vậy làm thế nào để hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty để công ty có một nguồn nhân lực chất lượng từ đó nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp và bắt kịp với những thay đổi hiện nay. Đây chính là lý do em chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần mía đường Lam Sơn” làm đề tài nghiên cứu cho khóa luận tốt nghiệp của mình. 2. Mục đích nghiên cứu Hệ thống cơ sở lý luận về công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Đánh giá thực trạng công tác đào tạo nhân lực, tìm ra nguyên nhân tồn tại những hạn chế trong công tác đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần mía đường Lam Sơn. Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần mía đường Lam Sơn. 3. Đối tượng nghiên cứu Công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần mía đường Lam Sơn. 4. Phạm vi nghiên cứu Không gian: Tại công ty Cổ phần mía đường Lam Sơn Thời gian: Tiến hành nghiên cứu từ năm 2014 2016 5. Phương pháp nghiên cứu Nguồn tài liệu thu thập từ sách giáo trình, khóa luận tốt nghiệp, sách tham khảo, internet,… Thu thập các tài liệu, số liệu sơ cấp và thứ cấp của công ty. Phương pháp phân tích, thống kê, đánh giá… 6. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần mía đường Lam Sơn. Chương 3: Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần mía đường Lam Sơn.

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN i MỤC LỤC ii DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU v LỜI NÓI ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Mục đích nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Kết cấu khóa luận tốt nghiệp Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm .3 1.2 Mục tiêu, vai trò công tác đào tạo nhân lực doanh nghiệp 1.2.1 Mục tiêu công tác đào tạo nhân lực 1.2.2 Vai trò công tác đào tạo nhân lực doanh nghiệp 1.3 Các nguyên tắc công tác đào tạo nhân lực 1.3.1 Đào tạo nhân lực phải hướng vào việc thực mục tiêu doanh nghiệp 1.3.2 Đào tạo phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo .6 1.3.3 Đào tạo phải gắn với sử dụng nhân lực sau đào tạo .6 1.3.4 Tổ chức q trình đào tạo phải đảm bảo khơng gây ảnh hưởng xấu đến sản xuất kinh doanh công tác tổ chức 1.3.5 Kế hoạch đào tạo phải có tính khả thi 1.3.6 Đào tạo phải đảm bảo chất lượng hiệu .7 1.4 Những nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực doanh nghiệp 1.4.1 Quan điểm ban lãnh đạo doanh nghiệp 1.4.2 Mục tiêu, chiến lược phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp .7 1.4.3 Đặc điểm nhân lực doanh nghiệp 1.4.4 Đặc điểm sản xuất kinh doanh doanh nghiệp 1.4.5 Năng lực cán làm công tác quản trị nhân lực 1.4.6 Khả tài doanh nghiệp .9 1.4.7 Tình hình kinh tế - trị 1.4.8 Sự tiến khoa học – công nghệ 10 1.4.9 Phát triển hệ thống giáo dục 10 1.5 Nội dung công tác đào tạo nhân lực 10 1.5.1 Cơ sở công tác đào tạo nhân lực 10 1.5.2 Phân định trách nhiệm công tác đào tạo nhân lực 11 1.5.3 Quy trình thực công tác đào tạo nhân lực doanh nghiệp 12 1.5.4 Đánh giá hiệu đào tạo nhân lực 16 1.6 Các phương pháp đào tạo nhân lực doanh nghiệp 18 Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN MÍA ĐƯỜNG LAM SƠN 21 2.1 Khái quát chung cơng ty Cổ phần mía đường Lam Sơn .21 2.1.1 Tên gọi, địa công ty 21 2.1.2 Qúa trình hình thành phát triển cơng ty .21 2.1.3 Sơ đồ tổ chức máy công ty 22 2.1.4 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh công ty 26 2.2 Thực trạng nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo Công ty Cổ phần mía đường Lam Sơn 26 2.2.1 Quan điểm lãnh đạo công ty 26 2.2.2 Mục tiêu, chiến lược phát triển nguồn nhân lực công ty 27 2.2.3 Đặc điểm nhân lực công ty 27 2.2.4 Năng lực cán làm công tác quản trị nhân lực công ty 29 2.2.5 Tiến khoa học – công nghệ .30 2.3 Thực trạng công tác đào tạo nhân lực Cơng ty Cổ phần mía đường Lam Sơn 31 2.3.1 Cơ sở đào tạo nhân lực công ty 31 2.3.2 Phân định trách nhiệm công tác đào tạo nhân lực công ty 32 2.3.3 Quy trình đào tạo nhân lực cơng ty 33 2.3.4 Đánh giá hiệu đào tạo nhân lực công ty 44 2.3.5 Đánh giá hiệu công tác đào tạo nhân lực công ty 45 2.3.6 Kết thúc đào tạo 47 2.4 Đánh giá chung công tác đào tạo nhân lực công ty .48 2.4.1 Ưu điểm 48 2.4.2 Hạn chế 48 2.4.3 Nguyên nhân 49 Chương 3: HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN MÍA ĐƯỜNG LAM SƠN 51 3.1 Phương hướng phát triển cơng ty cổ phần mía đường Lam Sơn.51 3.1.1 Phương hướng công tác quản trị, quản lý 51 3.1.2 Phát triển vùng nguyên liệu mía 51 3.1.3 Công tác sản xuất chế biến đường “TỔ CHỨC SẢN XUẤT TINH GỌN” .51 3.1.4 Công tác thương mại thị trường 52 3.1.5 Phương hướng đào tạo nhân lực công ty 52 3.2 Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực Cơng ty Cổ phần mía đường Lam Sơn .52 3.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 52 3.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo .55 3.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 57 3.2.4 Nâng cao lực đội ngũ giảng viên lựa chọn giảng viên đào tạo 59 3.2.5 Đầu tư nghiên cứu nội dung kiến thức khóa đào tạo 60 3.2.6 Thời gian đào tạo 62 3.2.7 Thực tốt đánh hiệu công tác đào tạo nhân lực 62 3.2.8 Một số giải pháp khác 63 KẾT LUẬN .67 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 68 PHỤ LỤC 69 DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU Sơ đồ 2.1: Cơ cấu máy quản lý công ty 23 Sơ đồ 2.2: Quy trình đào tạo cơng ty Cổ phần mía đường Lam Sơn 34 Biểu đồ 2.1: Dự tính chi phí phục vụ đào tạo công ty từ năm 2014 – năm 2016 42 Biểu đồ 2.2: Tổng hợp chi phí đào tạo tồn cơng ty Cổ phần mía đường Lam Sơn 44 Bảng 1.1: Tổng hợp phương pháp đào tạo nhân lực doanh nghiệp .18 Bảng 2.1: Kết sản xuất kinh doanh cơng ty Cổ phần mía đường Lam Sơn 26 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động Công ty Cổ phần mía đường Lam Sơn .28 Bảng 2.3: Trình độ lao động cơng ty Cổ phần mía đường Lam Sơn .29 Bảng 2.4: Thống kê thông tin lực cán phụ trách công tác quản trị nhân lực công ty .30 Bảng 2.5: Tổng hợp nhu cầu đào tạo lao động cơng ty Cổ phần mía đường Lam Sơn 35 Bảng 2.6 : Tổng hợp mục tiêu đào tạo cho đối tượng đào tạo Công ty Cổ phần mía đường Lam Sơn .36 Bảng 2.7: Số lượng lao động tham gia khóa đào tạo cơng ty Cổ phần mía đường Lam Sơn 37 Bảng 2.8: Tổng hợp nội dung kiến thức chủ yếu đào tạo cơng ty Cổ phần mía đường Lam Sơn 39 Bảng 2.8: Tổng hợp phương pháp đào tạo nội cơng ty Cổ phần mía đường Lam Sơn 40 Bảng 2.10: Các phương pháp đào tạo bên ngồi cơng ty Cổ phần mía đường Lam Sơn 41 Bảng 2.11: Kết đào tạo nhân lực công ty Cổ phần mía đường Lam Sơn .43 Bảng 2.13 : Đánh giá tổng hợp giảng viên sau khóa đào tạo cơng ty năm 2016 45 Bảng 2.14 : Đánh giá tổng hợp khóa học người lao động công ty năm 2016 .46 Bảng 2.15: Đánh giá kết thực công việc người lao động sau đào tạo công ty năm 2016 47 Bảng 2.16: Đánh giá hiệu hoạt động công ty sau đào tạo năm 2016 47 Bảng 3.1: Mục tiêu đào tạo cơng ty theo phòng ban chức 55 Bảng 3.2: Các tiêu chí đánh lựa chọn đối tượng đào tạo cho khối lao động gián tiếp .57 Bảng 3.3: Tổng hợp nội dung kiến thức cần đào tạo cho cán nhân viên phận Tổ chức lao động tiền lương công ty 61 Bảng 3.4: Phân tích mơ hình đánh giá Kirpatrick .63 LỜI NÓI ĐẦU Lý chọn đề tài Đất nước ta bước vào thời kỳ hội nhập, thời kỳ kinh tế tri thức với nhiều hội phát triển khơng thách thức, khó khăn Đội ngũ doanh nghiệp, doanh nhân kỳ vọng đầu tàu kinh tế đưa đất nước phát triển Điểu đòi hỏi doanh nghiệp, doanh nhân phải tìm giải pháp, hướng để doanh nghiệp bứt phá phát triển Do vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề xúc chung doanh nghiệp Doanh nghiệp có chiến lược nguồn nhân lực tốt phát huy khả làm việc, sáng tạo, tư người lao động từ phát huy nội lực tăng suất lao động hiệu kinh doanh Cơng ty cổ phần mía đường Lam Sơn công ty cổ phần kinh doanh đa sản phẩm, sản phẩm đường sản phẩm nông nghiệp khác Công ty hình thành hoạt động phát triển 35 năm gặt hái nhiều thành tựu Qua trình thực tập nghiên cứu cơng ty cổ phần mía đường Lam Sơn, em nhận thấy cơng tác đào tạo nhân lực năm công ty trọng quan tâm mức Tuy nhiên nhiều nguyên nhân khách quan mà công tác đào tạo nhân lực cơng ty bộc lộ tồn hạn chế định Do làm để hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực cơng ty để cơng ty có nguồn nhân lực chất lượng từ nâng cao khả cạnh tranh doanh nghiệp bắt kịp với thay đổi Đây lý em chọn đề tài: “Hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực Cơng ty Cổ phần mía đường Lam Sơn” làm đề tài nghiên cứu cho khóa luận tốt nghiệp Mục đích nghiên cứu Hệ thống sở lý luận công tác đào tạo nhân lực doanh nghiệp Đánh giá thực trạng công tác đào tạo nhân lực, tìm nguyên nhân tồn hạn chế công tác đào tạo nhân lực công ty Cổ phần mía đường Lam Sơn Đề xuất số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực cơng ty Cổ phần mía đường Lam Sơn Đối tượng nghiên cứu Công tác đào tạo nhân lực Cơng ty Cổ phần mía đường Lam Sơn Phạm vi nghiên cứu Không gian: Tại công ty Cổ phần mía đường Lam Sơn Thời gian: Tiến hành nghiên cứu từ năm 2014 - 2016 Phương pháp nghiên cứu Nguồn tài liệu thu thập từ sách giáo trình, khóa luận tốt nghiệp, sách tham khảo, internet,… Thu thập tài liệu, số liệu sơ cấp thứ cấp cơng ty Phương pháp phân tích, thống kê, đánh giá… Kết cấu khóa luận tốt nghiệp Chương 1: Cơ sở lý luận công tác đào tạo nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần mía đường Lam Sơn Chương 3: Hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần mía đường Lam Sơn Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm “Nhân lực nguồn lực người, bao gồm trí lực thể lực Nó thể bên ngồi khả làm việc Nó bao gồm sức khỏe (chiều cao, cân nặng, độ lớn, sức bền lực…), trình độ (kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng đam mê…”(3,8 ) Nguồn lực người nói khơng có giới hạn nhân tố tưởng chừng có hạn sức khỏe, thể lực người đặt tình định lại vượt xa tưởng chừng giới hạn có Sức khỏe người bị ảnh hưởng tâm lý ý thức, diễn biến tâm lý ý thức lại bị ảnh hưởng mơi trường bên ngồi Do khẳng định, nhân lực nguồn nhân lực tron người, có nguồn lực hữu nguồn lực tiềm Có nhiều khái niệm đào tạo, nhân lực, ta hiểu khái niệm đào tạo, nhân lực sau: “Đào tạo hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động tiếp thu rèn luyện kỹ cần thiết để thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ quyền hạn mình”(4,183) Hiểu cách cụ thể hơn, đào tạo quy trình có hoạch định có tổ chức nhằm tăng kết thực công việc Với cách hiểu việc đào tạo việc đào tạo phải thiết kế cho thảo mãn nhu cầu xác định, có phân cơng vai trò trách nhiệm người tham gia có xác định mục tiêu rõ ràng Thông qua hai khái niệm đào tạo nhân lực trên, tổng hợp từ tác giả, ta hiểu khái niệm đào tạo nhân lực công tác đào tạo nhân lực sau: Đào tạo nhân lực trình bù đắp thiếu hụt học vấn chuyền đạt khả năng, kinh nghiệm thiết thực lĩnh vực chuyên môn nhằm mở rộng tầm hiểu biết cho người lao động thông qua cung cấp kiến thức cho người lao động để thực chức nhiệm vụ công việc Công tác đào tạo nhân lực quy trình tổ chức hoạt động để trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, điều kiện định để tổ chức đứng vững thắng lợi môi trường cạnh tranh 1.2 Mục tiêu, vai trò cơng tác đào tạo nhân lực doanh nghiệp 1.2.1 Mục tiêu công tác đào tạo nhân lực Mục tiêu công tác đào tạo nhân lực nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ thái độ lao động người lao động, qua giúp tổ chức sử dụng có hiệu tối đa nguồn nhân lực có nhằm thực tốt mục tiêu đặt trong tương lai tổ chức Cụ thể: Giúp người lao động hiểu rõ công việc, nắm vững nghề nghiệp để thực tốt công việc giao, làm việc tự giác hơn, có thái độ lao động tốt nâng cao khả thích ứng họ công việc tương lai Công tác đào tạo nhân lực nhằm đảm bảo cho nguồn nhân lực doanh nghiệp thích ứng theo sát với phát triển khoa học kỹ thuật công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có lực lượng lao động giỏi, hoàn thành thắng lợi mục tiêu đề ra, đặc biệt giai đoạn giới dần chuyển sang phương thức sản xuất mới, kinh tế làm cho doanh nghiệp muốn tồn phải thích ứng tốt với mơi trường kinh doanh đáp ứng yêu cầu cạnh tranh 1.2.2 Vai trò cơng tác đào tạo nhân lực doanh nghiệp 1.2.2.1 Đối với doanh nghiệp Công tác đào tạo nhân lực giúp người lao động nâng cao suất, chất lượng hiệu thực cơng việc, từ giá thành sản phẩm hạ, khả bán hàng hóa dịch vụ tố hơn, thị trường tiêu thụ sản phầm mở rộng doanh nghiệp có nhiều hội nâng cao lợi nhuận Thông qua công tác đào tạo nhân lực, khả tự tiến hành công việc cách độc lập tự giác người lao động tăng lên, doanh nghiệp giảm bớt chi phí lao động cho việc giám sát trình làm việc người lao động Thông qua công tác đào tạo nhân lực, doanh nghiệp tạo đội ngũ nhân viên giỏi, trì đội ngũ nhân viên, tạo lòng trung thành nhân viên doanh nghiệp thu hút nhiều nhân viên giỏi đến với tổ chức, từ doanh nghiệp tạo lập nâng cao lợi cạnh tranh 1.2.2.2 Đối với người lao động Thông qua công tác đào tạo nhân lực người lao động có kiến thức, kỹ từ suất, chất lượng hiệu lao động tăng, nhờ người lao động hưởng thù lao lao động cao tạo dựng uy tín cho thân Nhờ công tác đào tạo nhân lực mà mức độ hài lòng người lao động cơng việc tăng, người lao động gắn bó với doanh nghiệp Thông qua đào tạo người lao động có tính chun nghiệp cao hơn, nhu cầu nguyện vọng phát triển họ đáp ứng tốt Đào tạo tạo thích ứng người lao động công việc trong tương lai, tạo cho họ có cách nhìn, cách tư cơng việc, nâng cao tính sáng tạo họ cơng việc; giúp người lao động có chỗ đứng vị vững thị trường lao động mức giá công lao động cao 1.2.2.3 Đối với xã hội Thông qua công tác đào tạo nhân lực giúp doanh nghiệp tăng suất lao động, từ góp phần tăng suất lao động cho xã hội, góp phần ổn định kinh tế - trị, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, giảm tệ nạn xã hội góp phần tích cực chuyển dịch cấu lao động cấu kinh tế đất nước Công tác đào tạo nhân lực có ý nghĩa to lớn xã hội thông qua đào tạo nhân lựcngười lao động không nâng cao tay nghề mà tăng hiểu biết pháp luật Đẩy mạnh hợp tác phát triển đồn thể, góp phần cài thiện thơng tin nhóm cá nhân xã hội ngày tốt đẹp 1.3 Các nguyên tắc công tác đào tạo nhân lực 1.3.1 Đào tạo nhân lực phải hướng vào việc thực mục tiêu doanh nghiệp Nguyên tắc đòi hỏi xây dựng kế hoạch đào tạo, người phụ trách công tác đào tạo phải vào mục tiêu phát triển doanh nghiệp để xác định nội dung đào tạo, kiến thức kỹ cần đào tạo, thái độ đôi với công việc mà người lao động cần có Đào tạo phát triển theo hướng giúp người lao động nắm kiến thức, kỹ để góp phần đạt mục tiêu Đối với mục tiêu dài hạn, doanh nghiệp phải lựa chọn nhân nòng cốt để đào tạo chuyên sâu dựa định hướng phát triển tương lai doanh nghiệp, đồng thời có chương trình đào tạo định hướng số lao động lại doanh nghiệp Đào tạo theo phòng ban chức giúp người lao động rễ ràng nắm bắt kiến thức học, tiết kiệm thời gian đào tạo Tác giả xây dựng bảng tổng hợp nơi dung kiến thức đào tạo cho phòng tổ chức lao động tiền lương cho công ty sau: Bảng 3.3: Tổng hợp nội dung kiến thức cần đào tạo cho cán nhân viên phận Tổ chức lao động tiền lương công ty ST T Kiến thức Kỹ Trưởng phận Nâng cao kiến thức am hiểu quản trị nhân sự, pháp luật lao động, quan hệ lao động, tiếng anh giao tiếp… Chuyên viên đào tạo tuyển dụng – An toàn lao động – Bảo hộ lao động Nâng cao kiến thức quản trị nhân tuyển dụng, đào tạo, bảo hộ lao động, pháp luật lao động, tiếng anh giao tiếp… Chuyên viên lao Nâng cao kiến thức động tiền lương quản trị nhân sự, xây dựng hệ thống tiền lương, pháp luật lao động, tiếng anh giao tiếp… Chuyên viên chế Bổ sung kiến thức độ bảo hiểm xã pháp luật lao động, hội luật bảo hiểm xã hội, quan hệ lao động, tiếng anh giao tiếp… Chuyên viên quản Nâng cao kiến thức lý hồ sơ quản trị nhân sự, pháp luật lao động, tiếng anh giao tiếp… Nâng cao kỹ giao tiếp, thuyết trình, đàm phán, tạo dựng quan hệ, tư giải vấn đề, giải xung đột, quản lý thời gian… Nâng cao kỹ giao tiếp, lập kế hoạch, tổ chức công việc, tư phân tích vấn đề, giải xung đột, quản lý thời gian… Nâng cao kỹ giao tiếp, đàm phán, lập kế hoạch, tư phân tích vấn đề, giải xung đột, quản lý thời gian, sử dụng phần mềm tin học như: ERP, Oracle… Nâng cao kỹ giao tiếp, tạo dựng quan hệ, lập báo cáo, kế hoạch… Vị trí cơng việc Nâng cao kỹ giao tiếp, lập kế hoạch, tổ chức công việc, giải xung đột, quản lý thời gian, sử dụng phần 63 mềm tin học như: ERP, Oracle… 3.2.6 Thời gian đào tạo Trong khóa đào tạo, cơng ty cần cân nhắc bố trí thời gian đào tạo hợp lý cho người lao động Cân đối thời gian đào tạo phù hợp với thời gian làm việc người lao động, tránh tình trạng thời gian ngắn người lao động không nắm bắt hết nội dung kiến thức, thời gian dài lại lãng phí, ảnh hưởng đến thời gian làm việc người lao động Đối với lao động nữ mang thai ni 18 tháng tuổi công ty không nên cho họ đào tạo thời gian vấn đề sức khỏe, thời gian lại khó khăn lao động bình thường Do công ty cần nghiên cứu kỹ thời gian làm việc người lao động, thời gian phù hợp năm để mở khóa đào tạo tương ứng đạt hiệu cao 3.2.7 Thực tốt đánh hiệu công tác đào tạo nhân lực Hiện công tác đánh giá hiệu sau đào tạo cơng ty chưa hồn thiện Phòng tổ chức hành cần phải phối kết hợp với phòng ban, đơn vị tiến hành đánh giá hiệu đào tạo, giảm bớt áp lực cơng việc cho phòng Tổ chức hành chính, đồng thời hiệu đánh giá cao hơn, xác Những người nằm ban đánh giá người sử dụng lao động phải có lực, kỹ đánh giá, công bằng, khách quan trung thực Để đánh giá xác hiệu sau đào tạo từ phía học viên cơng ty cần đưa thêm nhiều tiêu chí cho học viên viên đánh giá sau đào tạo, cơng ty có tiêu chí; cơng ty xem xét thêm vài tiêu chí sau: Mức độ hợp tác học viên với giảng viên Khả thích ứng với thay đổi trình học Mức độ đáp ứng mong muốn người học Trình độ lành nghề… Đánh giá hiệu công tác đào tạo tiêu chí đánh giá kết thực công việc, công ty nên tổng hợp lao động 64 chưa ứng dụng kiến thức sau đào tạo vào cơng việc, tiến hành tìm hiểu ngun nhân, từ có giải pháp khắc phục Hiệu đào tạo đánh giá mức độ khác nhau, ứng với khía cạnh cơng cụ tương ứng Cơng ty tham khảo mơ hình đánh giá Kirpatrick diễn giải sau: Bảng 3.4: Phân tích mơ hình đánh giá Kirpatrick Mức Khía cạnh quan độ tâm (1) Phản ứng người học (2) Những kiến thức, kỹ học (3) Ứng dụng vào công việc Vấn đề quan tâm Công cụ Người học thích chương Bảng hỏi trình học nào? Người học gì? Bài kiểm tra, tình huống… Người học áp dụng Điều tra bảng hỏi, kiến thức đo lường… đào tạo vào công việc nào? (4) Kết hoạt động Doanh nghiệp thu Phân tích chi phí tổ chức vào việc đầu tư cho lợi ích đạt đào tạo (Nguồn: Tác giả tổng hợp) Công ty nên trọng đến mức độ mơ hình đánh giá Kirpatrick để có tiêu chí đánh giá khách quan hiệu như: Năng suất, doanh số bán hàng, doanh thu, lợi nhuận, kết định tính như: Tỷ lệ xung đột cơng việc, uy tín doanh nghiệp… có cơng thức tính cụ thể người sử dụng lao động phân tích, tính tốn, ví dụ: Đào tạo an tồn vệ sinh lao động nên dùng tiêu số vụ tai nạn lao động xảy = (Số vụ tai nạn lao động xảy trước đào tạo – số vụ nạn lao động xảy sau đào tạo)* chi phí bình qn cho vụ tai nạn lao động Đào tạo nâng cao tay nghề công nhân nên dùng tiêu suất = (Số sản phẩm làm sau đào tạo – số sản phẩm làm trước đào tạo)* đơn giá đơn vị sản phẩm 65 Ngoài công ty nên sử dụng phiếu khảo sát đào tạo cho người lao động đánh giá hiệu công tác đào tạo nhân lực, từ việc đánh giá hiệu công tác đào tạo công ty tốt xác Tác giả xây dựng phiếu khảo sát đào tạo cho công ty (Phụ Lục 3) 3.2.8 Một số giải pháp khác a) Hoàn thiện đội ngũ làm công tác quản trị nhân lực Những cán chun trách phải người có đủ trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kiến thức cần thiết khác để đảm nhận thực có hiệu công việc Hiện cán phụ trách công tác đào tạo công ty phận quản trị nhân lực công ty đảm nhận nhiều chức tuyển dụng, đào tạo, an toàn lao động, bảo hộ lao động nên nhiều công việc phải làm, đội ngũ làm công tác quản trị nguồn nhân lực cần phải có phối hợp hỗ trợ lẫn công việc để hoạt động diễn trơn tru hiệu Cần có liên kết chặt chẽ phận làm công tác quản trị nhân lực với phận khác, đặc biệt đào tạo nhân lực Từ có biện pháp hợp lý đào tạo người lao động đáp ứng yêu cầu công việc; xác định mục tiêu đối tượng lao động cần đào tạo b) Thực tốt công tác tuyển dụng lao động Công ty cần thực tốt từ công tác tuyển dụng lao động vào làm việc cho cơng ty để có đội ngũ lao động có kiến thức, tay nghề, khả cá nhân tù giảm bớt gánh nặng đào tạo họ sau vào làm việc, khả tiếp thu kiến thức đào tạo công ty tốt đáp ứng yêu cầu công việc giúp công ty tiết kiệm thời gian chi phí đào tạo Công ty phải trọng từ việc lập kế hoách nguồn nhân lực làm sở cho việc xác định nhu cầu tuyển dụng xác Những lao động mà công ty tuyển vào phải phù hợp đáp ứng với yêu cầu công việc Công ty cần tuyển lao động chuyên ngành để việc bố trí lao động cơng ty ln người việc, góp phần giảm lao động hao phí chi phí đào tạo Hoạt động tuyển dụng phải thực cách linh hoạt, rõ ràng, công bằng, công khai, khơng dập khn máy móc, có đầu tư Tránh trường hợp tuyển lao động mối quan hệ thân quen mà vào làm việc lại không đáp ứng u cầu, cơng ty lại phải bố trí đào tạo từ đầu thời gian tiêu tốn tiền bạc 66 c) Tìm hiểu động giúp người học sẵn sàng trình học Động học người lao động ảnh hưởng đến mức độ tiếp thu kiến thức người học, công ty cần: Quan tâm đến lợi ích người lao động: Thường xuyên giám sát chương trình đào tạo, khiến cho học viên thấy tầm quan trọng khóa học làm tăng động học họ Giúp người học xây dựng mục tiêu rõ ràng, cụ thể đến khóa học: Giảng viên nên nêu rõ mục tiêu khóa học lợi ích mà khóa học mang lại buổi học Nên chọn mục tiêu vừa tầm, không cao không thấp để kích thích nổ lực học người lao động Ngồi cơng ty cần giúp cho cán công nhân viên công ty hiểu tầm quan trọng cơng tác đào tạo, từ có thái độ tích cực, mực khảo sát nhu cầu, đánh giá khóa học người học Mỗi cán công nhân viên phải ý thức tầm quan trọng công tác đào tạo nhân lực, có người lao động tự tham gia vào q trình đào tạo cơng ty cách tích cực mang lại hiệu Đưa cơng tác đào tạo thành hoạt động hàng đầu công ty việc nâng cao phát triển chất lượng nguồn nhân lực công ty Điều giúp người lao động công ty thấy công ty coi trọng quan tâm đến công tác đào tạo, từ họ tham gia học tích cực d) Kết hợp đào tạo với khuyến khích người lao động, tạo động lực lao động Công ty cần cho người lao động hiểu dõ tầm quan trọng công tác đào tạo nhân lực; khuyến khích, động viên tinh thần cho người lao động để họ tham gia khóa đào tạo cách tự nguyện nhiệt tình với tinh thần hăng hái cao Khuyến khích mặt vật chất như: Trợ cấp trình đào tạo,… mặt tinh thần như: Tặng khen, giấy khen… cho cán nhân viên có thành tích q trình đào tạo Tăng cường cơng tác thưởng phạt lao động: Thưởng cho lao động hoàn thành tốt chương trình đào tạo, có kết học tập cao, có sáng kiến đóng góp cho cơng ty, tạo hội thăng tín cho người đòa tạo Ai khơng hồn thành chương trình đào tạo, khơng qua đợt thi có hình thức sử phạt trừ lương tháng… Ngồi năm cơng ty nên tổ chức đợt thi đua đơn vị xem đơn vị có hiệu đào tạo tốt nhất, từ tạo bầu khơng khí tích 67 cực học tập, hăng say nâng cao trình độ người lao động nâng cao hiệu công tác đào tạo nhân lực cơng ty e) Bố trí sử dụng lao động sau đào tạo Cơng ty dựa vào trình độ, chuyên môn nguyện vọng người lao động sau đào tạo tiến hành bố trí cơng việc phù hợp cho người lao động, bố trí người, việc, trình độ chun mơn, từ khuyến khích phát huy hết khả họ công việc Sau đào tạo, người lao động nâng cao kỹ năng, kinh nghiệm, chuyên môn làm việc hiệu hơn, chất lượng công việc tốt công ty xem xét, đánh giá từ có cở sở đưa nhân viên lên vị trí cao hơn, thuyên chuyển người lao động làm vị trí khác theo mong muốn nhân viên Bố trí người lao động vị trí phù hợp với ngành nghề đào tạo giúp cho công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty rễ ràng hơn, tránh tình trạng đào tạo mà bị lãng phí cơng sức, tiền bạc cơng ty f) Xây dựng văn hóa doanh nghiệp, xây dựng mơi trường làm việc tích cực Trong chương trình đào tạo cho nhân viên cần bổ sung thêm nội dung truyền thống văn hóa Lasuco để họ hiểu truyền thống, định hướng phát triển, chiến lược đơn vị mà họ công tác Tăng cường giao tiếp, chia thông tin Thực tốt quy chế dân chủ để người lao động biết, tham gia thảo luận vấn đề liên quan đến quyền lợ ích đáng họ như: Cải thiện môi trường, điều kiện làm việc, chế độ sách khác… Tạo dựng cho cơng ty có văn hóa cơng ty tốt đẹp, lành mạnh, phát triển Hồn thiện cơng tác quản trị cách tồn diện mơ hình tổ chức, quản lý tài chính, kế hoạch sản xuất kinh doanh, đầu tư phát triển, cấu ngành nghề, nguồn nhân lực sở xác định rõ nhiệm vụ, mục tiêu phát triển, hiệu sử dụng nguồn nhân lực Tổ chức cơng đồn niên công ty phong trào tác đơn vị cần phối hợp tốt chuyên môn công tác tổ chức phong trao thi đua nhằm hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, chăm lo đời sống cho người lao động, đảm bảo quyền lợi chế độ cho người lao động 68 KẾT LUẬN Công ty Cổ phần mía đường Lam Sơn, doanh nghiệp lớn nước, đóng vai trò quan trọng việc cung cấp sản phẩm mía đường; sản phẩm nông nghiệp công nghệ cao: Rau, hoa, cao cấp; sản xuất lúa gạo hữu cơ; sản xuất vật liệu xây dựng từ đất sét… phục vụ nhu cầu cần thiết xã hội Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực chất lượng, hiệu trở nên cần thiết công ty giai đoạn kinh tế hội nhập cạnh tranh, tái cấu thị trường Trên sở hệ thống vấn đề lý luận công tác đào tạo nhân lực công ty, xuất phát từ việc phân tích thực trạng thời gian qua yêu cầu thực tiễn hoạt động sản xuất kinh doanh đến năm 2017 cơng ty Cổ phần mía đường Lam Sơn, khố luận hồn thành mục tiêu nghiên cứu đưa số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực công ty Mặc dù thời gian nghiên cứu, thực tập dù có nhiều cố gắng, xong khóa luận khó tránh khỏi nhiều thiếu sót.Vậy tơi kính mong nhận ý kiến đóng góp quý giá thầy cô, bạn đồng nghiệp để hồn thiện kiến thức, kinh nghiệm cho thân 69 70 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Báo cáo thường niên công ty năm 2016 PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2013)/ Giáo trình quản trị nhân lực/ Nhà Xuất Bản Đại học Kinh tế Quốc dân TS Lê Thanh Hà( 2009)/ Giáo trình quản trị nhân lực tập I/ Đại hoc Lao động – Xã hội, Hà Nội TS Lê Thanh Hà( 2009)/ Giáo trình quản trị nhân lực tập II/ Đại hoc Lao động – Xã hội, Hà Nội Tài liệu số liệu Công ty Cổ phần mía đường Lam Sơn Website: - Website cơng ty: http://www.lasuco.vn - Phạm Thống Nhất( 2016)/ Đánh giá hiệu-quả-đào-tạo theo Mơ hình cấp độ Kirkpatrick, Truy cập tại: http://phamthongnhat.com/danh-gia-hieu-qua-dao-tao-theo-mohinh-4-cap-do-cua-kirkpatrick/ 71 PHỤ LỤC PHIẾU ĐÁNH GIÁ NHÂN SỰ CẤP TRƯỞNG PHÒNG TRỞ LÊN Họ tên nhân sự: …………………………………………………… Chức vụ/vị trí: ………………………………………………………… Đơn vị/phòng ban: ……………………………………………………… Họ tên quản lý trực tiếp: …………………………………………… Chức vụ/đơn vị: ………………………………………………………… II ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ THỰC HIỆN TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ CÔNG VIỆC ĐƯỢC GIAO Đánh giá hiệu thực tổ chức quản lý công việc theo cấp độ sau: Suất sắc Tốt Đạt yêu cầu Cần cải thiện Chưa đạt yêu cầu ST T (1) Niệm vụ hoạt động (2) Tỉ trọng Đánh giá Nhân đánh giá Lao động quản lý Thốn Thống g tính theo đơn vị tỉ tọng (3) (4) (5) (6) 100 % Tổng điểm (7) = (3)*(6) 72 II ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC NHÂN SỰ Đánh giá lực thực công việc theo cấp độ sau: Suất sắc Tốt Đạt yêu cầu Cần cải thiện Chưa đạt yêu cầu ST T Tiêu chí đánh giá Kiến thức chuyên môn Mức độ gắn kết lâu dài với công ty Kỹ tổ chức quản lý công việc Kỹ giao tiếp, đối ngoại với đối tác Tình thần phối hợp với đồng nghiệp Kỹ quản trị nhân thuộc phạm vi quản lý Tính kỷ luật cơng việc Cán Cán quản lý đánh giá Thống Điểm bình quân III Ý KIẾN ĐÁNH GIÁ CỦA LÃNH ĐẠO PHỤ TRÁCH TRỰC TIẾP ĐỐI VỚI NHÂN SỰ ĐƯỢC ĐÁNH GIÁ Các điểm mạnh, điểm yếu xử lý công việc Kiến thức kỹ nhân cần bổ sung, nân cao Tiềm phát triển nghề nghiệp nhân cơng ty Giám đốc/Trưởng phòng ban (Ký, ghi rõ họ tên) Nhân đánh giá (Ký, ghi rõ họ tên) Cán quản lý trực tiếp (Ký, ghi rõ họ tên) 73 PHỤ LỤC PHIẾU ĐÁNH GIÁ NHÂN SỰ LÀ CÁN BỘ NHÂN VIÊN Họ tên nhân sự: …………………………………………………… Chức vụ/vị trí: ………………………………………………………… Đơn vị/phòng ban: ……………………………………………………… Họ tên quản lý trực tiếp: …………………………………………… Chức vụ/đơn vị: ………………………………………………………… II ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ THỰC HIỆN TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ CÔNG VIỆC ĐƯỢC GIAO Đánh giá hiệu thực tổ chức quản lý công việc theo cấp độ sau: Suất sắc Tốt Đạt yêu cầu Cần cải thiện Chưa đạt yêu cầu ST T (1) Niệm vụ hoạt động (2) Tỉ trọng Đánh giá Nhân đánh giá Lao động quản lý Thốn Thống g tính theo đơn vị tỉ tọng (3) (4) (5) (6) 100 % Tổng điểm (7) = (3)*(6) 74 II ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC NHÂN SỰ Đánh giá lực thực công việc theo cấp độ sau: Suất sắc Tốt Đạt yêu cầu Cần cải thiện Chưa đạt yêu cầu ST T Tiêu chí đánh giá Trách nhiệm vối cơng việc Mức độ gắn kết lâu dài với công ty Ý thức khả học hỏi Kỹ giao tiếp Năng lực chun mơn Khả thích ứng với thay đổi cơng việc Tính kỷ luật cơng việc Cán Cán quản lý đánh giá Thống Điểm bình quân III Ý KIẾN ĐÁNH GIÁ CỦA LÃNH ĐẠO PHỤ TRÁCH TRỰC TIẾP ĐỐI VỚI NHÂN SỰ ĐƯỢC ĐÁNH GIÁ Các điểm mạnh, điểm yếu xử lý công việc Kiến thức kỹ nhân cần bổ sung, nân cao Tiềm phát triển nghề nghiệp nhân cơng ty Giám đốc/Trưởng phòng ban (Ký, ghi rõ họ tên) Nhân đánh giá (Ký, ghi rõ họ tên) Cán quản lý trực tiếp (Ký, ghi rõ họ tên) 75 PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT ĐÀO TẠO Họ tên nhân sự: ………………………………………………………… Chức vụ/ vị trí: ……………………………………………………………… Bộ phận/ phòng ban: ………………………………………………………… I Xác định nhu cầu đào tạo Anh chị tham gia khóa đào tạo cơng ty chưa? a Có b Chưa Anh chị có nguyện vọng tham gia đào tạo,nộp đơn xin học không đáp ứng chưa? a Rồi b Chưa Chọn a: Nêu lý cán đào tạo đưa ra: ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……… Theo anh chị định đề xuất đào tạo cán quản lý phòng ban mình? a Phù hợp b Bình thường c Khơng phù hợp Lý do: ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… …… II Kế hoạch đào tạo Anh chị có biết mục tiêu đào tạo phận trng năm 2017? a Biết b Không Chọn a: Viết mục tiêu ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… 76 Anh chị mong muốn bồi dưỡng kiến thức gì? ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……… Anh chị trải qua phương pháp đào tạo nào? Đánh giá anh chị phương pháp đào tạo? ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… …… III Tổ chức thực Đánh giá anh chị hoạt động tổ chức thực đào tạo công ty? a Hiệu b Bình thường c Khơng hiệu Mức độ hài lòng anh chị điều kiện giảng dạy sở vật chất phục vụ đào tạo? a Hài lòng b Bình thường c Khơng hài lòng IV Đánh giá hiệu đào tạo Tính ứng dụng kiến thức đào tạo vào cơng việc a Cao b Bình thường c Thấp Thay đổi thái độ, hành vi đồng nghiệp sau đào tạo? a Tích cực b Khơng thay đổi c Tiêu cực Anh chị có ý kiến đóng góp nhằm cải thiện công tác đào tạo nhân lực công ty? ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… Người lao động (Kí ghi rõ họ tên) 77 ... cơng tác đào tạo nhân lực, tìm ngun nhân tồn hạn chế công tác đào tạo nhân lực cơng ty Cổ phần mía đường Lam Sơn Đề xuất số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực công ty Cổ phần mía đường. .. TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN MÍA ĐƯỜNG LAM SƠN 2.1 Khái quát chung công ty Cổ phần mía đường Lam Sơn 2.1.1 Tên gọi, địa cơng ty Tên cơng ty: Cơng ty Cổ phần mía đường Lam Sơn Tên giao... tạo nhân lực Cơng ty Cổ phần mía đường Lam Sơn Chương 3: Hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực Cơng ty Cổ phần mía đường Lam Sơn Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP