Đang tải... (xem toàn văn)
LỜI NÓI ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Đối với mỗi quốc gia, con người là nguồn lực cơ bản và quan trọng nhất quyết định sự tồn tại, phát triển cũng như vị thế của quốc gia đó trên thế giới. Một tổ chức muốn tồn tại và phát triển thì yếu tố đầu tiên quyết định là cần có nguồn lực con người vì con người là nguồn gốc để sáng tạo ra giá trị mới, có nguồn lực con người thì các nguồn lực khác mới có khả năng phát huy tác dụng. Đầu tư vào yếu tố con người mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với đầu tư đổi mới trang thiết bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh. Vì thế tổ chức cần chú trọng đến việc nâng cao chất lượng nhân lực trong tổ chức. Một trong những hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực là hoạt động đào tạo nhân lực. Đào tạo nhân lực là một chức năng quan trọng của quản trị nhân lực. Đây là hoạt động không thể thiếu đối với bất kì loại hình tổ chức nào. Tuy nhiên, không phải bất kì tổ chức nào cũng nhận thức đầy đủ vai trò của công tác đào tạo nhân lực. Bên cạnh những doanh nghiệp biết chú trọng, đầu tư cho công tác này, cũng còn không ít những doanh nghiệp chưa thực sự quan tâm, tạo điều kiện cần thiết cho đào tạo và phát triển nhân lực. Điều đó ảnh hưởng tiêu cực tới hiệu quả công việc, cũng như sự phát triển bền vững ổn định của doanh nghiệp. Trong quá trình thực tập tại Công ty Cổ phần Liên Minh Phúc Gia, với đặc điểm hoạt động về lĩnh vực dịch vụ, đòi hỏi đội ngũ cán bộ quản lý có trình độ chuyên môn cao để có thể mở rộng thị trường, phát triển thương hiệu và khẳng định vị thế. Tuy nhiên, trong công tác đào tạo nhân lực của công ty đã có sự đầu tư nhưng chưa thực sự triệt để, vẫn còn tồn tại một số vấn đề, em quyết định chọn đề tài: ‘Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Liên Minh Phúc Gia’ làm đề tài cho khóa luận tốt nghiệp của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu Hệ thống cơ sở lý luận về công tác đào tạo nhân lực trong tổ chức doanh nghiệp. Phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân lực của Công ty Cổ phần Liên Minh Phúc Gia từ đó tìm ra ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân. Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Liên Minh Phúc Gia. 3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác đào tạo nhân lực Phạm vi thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu từ năm 2014 – 2016. Phạm vi không gian: công ty Cổ phần Liên Minh Phúc Gia. 4. Phương pháp nghiên cứu Thu thập số liệu: Bài báo cáo sử dụng bảng số liệu có sẵn của công ty từ các phòng ban như phòng Tổ chức – Hành chính, phòng Kế toán – Tài chính. Và một số bảng số liệu do tác giả điều tra, khảo sát. Để đạt được mục đích nghiên cứu, bài khóa luận tốt nghiệp sử dụng kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu khác nhau như phương pháp thu thập tài liệu, phương pháp phân tích tổng hợp dữ liệu, phương pháp thực nghiệm tổng kết thực tiễn hoạt động của công ty. Ngoài ra còn sử dụng các bảng, biểu và sơ đồ minh họa nhằm làm tăng thêm tính trực quan và thuyết phục trong quá trình nhận xét, đánh giá. 5. Kết cấu của bài khóa luận tốt nghiệp Ngoài Lời mở đầu và Kết luận, danh mục các bảng biểu, danh mục tham khảo, phụ lục, nội dung chính của bài khóa luận tốt nghiệp gồm 3 chương như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Liên Minh Phúc Gia Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Liên Minh Phúc Gia
MỤC LỤC MỤC LỤC I DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ HÌNH VẼ IV LỜI NÓI ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Kết cấu khóa luận tốt nghiệp CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Các khái niệm 1.1.1 Nhân lực 1.1.2 Đào tạo 1.1.3 Đào tạo nhân lực 1.1.4 Công tác đào tạo nhân lực 1.2 Mục tiêu vai trò cơng tác đào tạo nhân lực 1.2.1 Mục tiêu công tác đào tạo nhân lực 1.2.2 Vai trò cơng tác đào tạo nhân lực 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực doanh nghiệp 1.3.1 Quan điểm lãnh đạo doanh nghiệp .4 1.3.2 Ngành nghề kinh doanh 1.3.3 Mục tiêu, chiến lược sản xuất kinh doanh doanh nghiệp 1.3.4 Nhân tố khoa học công nghệ 1.3.5 Khả tài doanh nghiệp i 1.3.6 Năng lực phận chuyên trách quản trị nhân lực 1.3.7 Đặc điểm nhân lực công ty 1.3.8 Sự phát triển kinh tế - xã hội 1.3.9 Đối thủ cạnh tranh doanh nghiệp 1.4 Nội dung công tác đào tạo nhân lực .7 1.4.1 Cơ sở công tác đào tạo nhân lực .7 1.4.2 Phân định trách nhiệm công tác đào tạo nhân lực 1.4.3 Quy trình cơng tác đào tạo nhân lực doanh nghiệp CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LIÊN MINH PHÚC GIA 21 2.1 Tổng quan công ty Cổ phần Liên Minh Phúc Gia 21 2.1.1 Thông tin chung công ty 21 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ đơn vị 21 2.1.3 Sơ đồ cấu trúc máy 22 2.2 Nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực công ty 23 2.2.1 Quan điểm lãnh đạo công ty 23 2.2.2 Ngành nghề kinh doanh 24 2.2.3 Mục tiêu, chiến lược tổ chức 24 2.2.4 Khả tài 24 2.2.5 Khoa học công nghệ 25 2.2.6 Năng lực phận chuyên trách công tác đào tạo nhân lực 25 2.2.7 Đặc điểm nguồn nhân lực công ty .25 2.2.8 Đối thủ cạnh tranh 27 2.2.9 Sự phát triển kinh tế - xã hội 27 2.3 Thực trạng công tác đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Liên Minh Phúc Gia 27 2.3.1 Cơ sở công tác đào tạo nhân lực công ty 27 2.3.2 Phân định trách nhiệm công tác đào tạo nhân lực công ty 32 ii 2.3.3 Quy trình công tác đào tạo công ty .33 2.3.4 Đánh giá hiệu công tác đào tạo 45 2.4 Đánh giá chung công tác đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Liên Minh Phúc Gia 49 2.4.1 Mặt đạt 49 2.4.2 Mặt hạn chế 50 2.4.3 Nguyên nhân 51 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LIÊN MINH PHÚC GIA 53 3.1 Phương hướng, quan điểm công tác đào tạo nhân lực công ty 53 3.2 Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực công ty 53 3.2.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo .53 3.2.2 Hoàn thiện xác định mục tiêu đào tạo .57 3.2.3 Hoàn thiện lựa chọn đối tượng đào tạo 57 3.2.4 Giải pháp lựa chọn địa điểm, hình thức phương pháp đào tạo 58 3.2.5 Hoàn thiện nguồn kinh phí đào tạo 59 3.2.6 Hoàn thiện lựa chọn giáo viên đào tạo 60 3.2.7 Hoàn thiện việc đánh giá hiệu công tác đào tạo .62 3.2.8 Hoàn thiện chế độ, sách người lao động sau đào tạo 64 3.3 Các giải pháp khác 64 KẾT LUẬN 67 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 63 PHỤ LỤC iii DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ HÌNH VẼ Bảng 1.1 So sánh nhu cầu cơng nhân thực tế công nhân theo bậc thợ nghề X 10 Bảng 1.2 Các cấp độ đánh giá hiệu đào tạo 19 Bảng 2.1 : Kết tài cơng ty qua năm 24 Bảng 2.2: Thông tin nhân phòng Tổ chức- Hành cơng ty .25 Bảng 2.3 Cơ cấu lao động công ty 26 Bảng 2.4: Bản yêu cầu công việc cán phụ trách nhân công ty 29 Bảng 2.5: Bảng tổng kết phân tích nhân viên cơng ty Cổ phần Liên Minh Phúc Gia 30 Bảng 2.6: Bảng câu hỏi khảo sát nhu cầu đào tạo năm 2016 công ty Cổ phần Liên Minh Phúc Gia 34 Bảng 2.7: Bảng tổng kết khảo sát nhu cầu đào tạo nhân viên .35 Bảng 2.8: Dự kiến số lượng nhân viên đào tạo khóa học .35 Bảng 2.10: Bản kế hoạch tổng hợp công tác đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Liên Minh Phúc Gia 39 Bảng 2.11: Các hình thức đào tạo Cơng ty Cổ phần Liên Minh Phúc Gia qua năm 40 Bảng 2.12: Bảng thống kê dự tính chi phí đào tạo công ty năm 2016 42 Bảng 2.13: Số lượng nhân viên thực tế cử đào tạo công ty Cổ phần Liên Minh Phúc Gia năm 2016 42 Bảng 2.14: Bảng so sánh số lượng đào tạo thực tế với số lượng đào tạo theo kế hoạch 44 Bảng 2.15: Đánh giá hiệu công tác đào tạo từ người lao động 46 Bảng 2.16: Tổng hợp đánh giá chất lượng học viên giảng viên 48 Bảng 3.1: Xác định nhu cầu đào tạo người lao động doanh nghiệp 54 Bảng 3.2: Phiếu đánh giá kết thực nhiệm vụ nhân viên 56 Bảng 3.3: Phiếu lấy ý kiến phản hồi từ người học hoạt động giảng dạy giảng viên 60 Bảng 3.4: Bảng đánh giá hiệu đào tạo qua kết kinh doanh 62 Bảng 3.5: Đánh giá lực cán nhân viên sau đào tạo .62 Bảng 3.6: Đánh giá thái độ làm việc nhân viên sau đào tạo 63 Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức máy Công ty Cổ phần Liên Minh Phúc Gia 22 Hình 2.1: Mức độ hài lòng nhân viên nội dung đào tạo, hình thức phương pháp đào tạo, giảng viên giảng dạy 46 Khi hỏi “Anh (chị) có hài lòng khóa học khơng?” Kết thu thể sơ đồ đây: 47 Hình 2.2: Mức độ hài lòng nhân viên khóa học 47 Hình 2.3 Mức độ đánh giá chất lượng học viên giảng viên .48 iv LỜI NÓI ĐẦU Lý chọn đề tài Đối với quốc gia, người nguồn lực quan trọng định tồn tại, phát triển vị quốc gia giới Một tổ chức muốn tồn phát triển yếu tố định cần có nguồn lực người người nguồn gốc để sáng tạo giá trị mới, có nguồn lực người nguồn lực khác có khả phát huy tác dụng Đầu tư vào yếu tố người mang lại hiệu cao hẳn so với đầu tư đổi trang thiết bị kỹ thuật yếu tố khác trình sản xuất kinh doanh Vì tổ chức cần trọng đến việc nâng cao chất lượng nhân lực tổ chức Một hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực hoạt động đào tạo nhân lực Đào tạo nhân lực chức quan trọng quản trị nhân lực Đây hoạt động thiếu loại hình tổ chức Tuy nhiên, khơng phải tổ chức nhận thức đầy đủ vai trò cơng tác đào tạo nhân lực Bên cạnh doanh nghiệp biết trọng, đầu tư cho cơng tác này, khơng doanh nghiệp chưa thực quan tâm, tạo điều kiện cần thiết cho đào tạo phát triển nhân lực Điều ảnh hưởng tiêu cực tới hiệu công việc, phát triển bền vững ổn định doanh nghiệp Trong q trình thực tập Cơng ty Cổ phần Liên Minh Phúc Gia, với đặc điểm hoạt động lĩnh vực dịch vụ, đòi hỏi đội ngũ cán quản lý có trình độ chun mơn cao để mở rộng thị trường, phát triển thương hiệu khẳng định vị Tuy nhiên, công tác đào tạo nhân lực cơng ty có đầu tư chưa thực triệt để, tồn số vấn đề, em định chọn đề tài: ‘Hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Liên Minh Phúc Gia’ làm đề tài cho khóa luận tốt nghiệp Mục tiêu nghiên cứu Hệ thống sở lý luận công tác đào tạo nhân lực tổ chức doanh nghiệp Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Liên Minh Phúc Gia từ tìm ưu điểm, hạn chế ngun nhân Đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Liên Minh Phúc Gia Đối tượng nghiên cứu phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu đề tài công tác đào tạo nhân lực Phạm vi thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu từ năm 2014 – 2016 Phạm vi không gian: công ty Cổ phần Liên Minh Phúc Gia Phương pháp nghiên cứu Thu thập số liệu: Bài báo cáo sử dụng bảng số liệu có sẵn cơng ty từ phòng ban phòng Tổ chức – Hành chính, phòng Kế tốn – Tài Và số bảng số liệu tác giả điều tra, khảo sát Để đạt mục đích nghiên cứu, khóa luận tốt nghiệp sử dụng kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu khác phương pháp thu thập tài liệu, phương pháp phân tích tổng hợp liệu, phương pháp thực nghiệm tổng kết thực tiễn hoạt động cơng ty Ngồi sử dụng bảng, biểu sơ đồ minh họa nhằm làm tăng thêm tính trực quan thuyết phục trình nhận xét, đánh giá Kết cấu khóa luận tốt nghiệp Ngồi Lời mở đầu Kết luận, danh mục bảng biểu, danh mục tham khảo, phụ lục, nội dung khóa luận tốt nghiệp gồm chương sau: Chương 1: Cơ sở lý luận công tác đào tạo nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Liên Minh Phúc Gia Chương 3: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Liên Minh Phúc Gia CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Các khái niệm 1.1.1 Nhân lực Nhân lực hiểu nguồn lực người Nó bao gồm thể lực trí lực Nó thể bên ngồi khả làm việc Nó bao gồm sức khỏe, trình độ, tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sáng tạo, lòng đam mê… (1,8) 1.1.2 Đào tạo Đào tạo hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động tiếp thu rèn luyện kỹ cần thiết để thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ quyền hạn mình.(2, 183) 1.1.3 Đào tạo nhân lực Theo tổng hợp tác giả từ nhiều nguồn khác nhau: Đào tạo nhân lực trình thúc đẩy phát triển nguồn lực người tri thức, phát triển kỹ phẩm chất lao động mới, thúc đẩy sáng tạo thành tựu khoa học – công nghệ mới, đảm bảo vận động tích cực ngành nghề, lĩnh vực tồn xã hội Q trình đào tạo làm biến đổi nguồn lực số lượng, chất lượng cấu nhằm phát huy, khơi dậy tiềm người, phát triển toàn phận cấu trúc nhân cách, phát triển lực vật chất lực tinh thần, tạo dựng ngày nâng cao, hoàn thiện đạo đức tay nghề, tâm hồn hành vi từ trình độ chất lượng đến trình độ chất lượng khác cao hoàn thiện hơn, đáp ứng ngày tốt nhu cầu nhân lực cho cơng nghiệp hóa – đại hóa đất nước 1.1.4 Cơng tác đào tạo nhân lực Công tác đào tạo nhân lực trình tổ chức, triển khai hoạt động để trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức, điều kiện định để tổ chức đứng vững thắng lợi mơi trường cạnh tranh Do đó, tổ chức, công tác đào tạo cần phải thực cách có tổ chức có kế hoạch 1.2 Mục tiêu vai trò cơng tác đào tạo nhân lực 1.2.1 Mục tiêu công tác đào tạo nhân lực Mục tiêu công tác đào tạo nhân lực nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ thái độ lao động người lao động, qua giúp tổ chức sử dụng có hiệu tối đa nguồn nhân lực có nhằm thực tốt mục tiêu đặt tương lai tổ chức Cụ thể hơn, mục tiêu đào tạo nhân lực giúp người lao động hiểu rõ công việc, nắm vững nghề nghiệp để thực tốt cơng việc giao, làm việc tự giác hơn, có thái độ lao động tốt nâng cao khả thích ứng họ cơng việc tương lai 1.2.2 Vai trò cơng tác đào tạo nhân lực Đối với tổ chức: trước hết, công tác đào tạo nhằm trì nâng cao chất lượng nhân lực, từ giúp người lao động nâng cao suất, chất lượng hiệu thực công việc giao Nhờ đó, giá thành sản phẩm hạ, khả bán hàng hóa dịch vụ tốt hơn, thị trường tiêu thụ sản phẩm mở rộng tổ chức có nhiều hội để nâng cao lợi nhuận Hơn nữa, thông qua công tác đào tạo, khả tự tiến hành công việc cách độc lập tự giác người lao động tăng, tổ chức giảm bớt chi phí lao động cho việc giám sát trình làm việc người lao động Ngồi ra, tổ chức trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mình, có đội ngũ nhân viên có trình độ chun mơn nghiệp vụ cao Điều giúp tổ chức nâng cao tính ổn định tính động hoạt động mình, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng tiến khoa học kĩ thuật quản lý vào hoạt động tổ chức Đối với người lao động: công tác đào tạo nhân lực có vai trò quan trọng Nhờ có cơng tác đào tạo, suất, chất lượng hiệu lao động tăng, nhờ đó, người lao động hưởng thù lao lao động cao có uy tín tron mắt đồng nghiệp Cũng nhờ có đào tạo, mức độ hài lòng người lao động công việc tăng, người lao động gắn bó với tổ chức Thông qua công tác đào tạo, người lao động có tính chun nghiệp hơn, nhu cầu nguyện vọng phát triển họ đáp ứng tốt Công tác đào tạo nâng cao chất lượng nhân lực, giúp người lao động tự giác hơn, có trách nhiệm tạo thích ứng người lao động công việc tương lai, tạo cho họ có cách nhìn, cách tư cơng việc, nâng cao tính sáng tạo họ cơng việc Nói cách khác, cơng tác đào tạo đóng vai trò quan trọng việc tạo thương hiệu cá nhân cho người lao động, giúp cho họ có chỗ đứng vị vững thị trường lao động với mức giá công lao động cao 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực doanh nghiệp 1.3.1 Quan điểm lãnh đạo doanh nghiệp Hiệu công tác đào tạo nhân lực doanh nghiệp khác nhau, điều bắt nguồn từ quan điểm khác nhà lãnh đạo doanh nghiệp Phải coi nguồn nhân lực yếu tố đặc biệt quan trọng trình sản xuất, kinh doanh Có tổ chức, nhà quản trị quan tâm đến vấn đề đào tạo nguồn nhân lực, coi chiến lược trình phát triển cạnh tranh với tổ chức, doanh nghiệp đối thủ Nhưng có trường hợp, lý nhà quản trị chưa thực quan tâm Coi trọng vấn đề cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tổ chức thực không thường xuyên, chất lượng hiệu đào tạo thấp, từ ảnh hưởng đến hiệu hoạt động chung doanh nghiệp 1.3.2 Ngành nghề kinh doanh Nhân tố ảnh hưởng không nhỏ tới hoạt động đào tạo nhân lực doanh nghiệp Hoạt động ngành sản xuất mà trang thiết bị, quy trình cơng nghệ sản xuất tiên tiến đại, yếu tố phát huy tác dụng người lao động biết sử dụng Vì thế, lao động phải trang bị kiến thức để sử dụng máy móc, thiết bị hiệu đảm bảo an toàn Các sản phẩm kỹ thuật đòi hỏi lao động phải qua đào tạo giỏi trình độ chun mơn doanh nghiệp quan tâm đến công tác đào tạo nhân lực 1.3.3 Mục tiêu, chiến lược sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Bất kỳ doanh nghiệp muốn tồn phát triển phải xây dựng cho mục tiêu chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh thời ký Vào giai đoạn, mục tiêu, chiến lược dài hạn cụ thể hóa thành kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh cụ thể Để đạt mục tiêu đề đòi hỏi có nguồn nhân lực đủ số lượng cao chất lượng Quy mô nguồn nhân lực đáp ứng thơng qua tuyển dụng, ln chuyển, đề bạt… để có nguồn nhân lực có trình độ cao tất yếu phải thơng qua đào tạo 1.3.4 Nhân tố khoa học công nghệ Hiện nay, sống thời đại bùng nổ công nghệ thông tin Các doanh nghiệp ngày đầu tư, trọng vào công nghệ thiết bị để phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh mang lại lợi nhuận cao cho mình, đòi hỏi người lao động phải trang bị kiến thức kỹ để đáp ứng với thay đổi Chính bùng nổ làm cho cấp lãnh đạo nhận thấy vai trò quan trọng công tác đào tạo Đặc biệt doanh nghiệp có tính chất đặc thù hoạt động chuyên lĩnh vực xây dựng quy trình công nghệ phức tạp Yêu cầu đặt cần nâng cao chất lượng lao động để họ tiếp cận công nghệ cách tốt nhất, đáp ứng yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh 1.3.5 Khả tài doanh nghiệp Khả tài đầu tư cho cơng tác đào tạo nguồn nhân lực có vai trò quan trọng Khả tài ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đào tạo, kinh phí đào tạo quy mơ đào tạo nguồn nhân lực Để đầu tư trang thiết bị, sở vật chất phục vụ cho công tác giảng dạy hay phát triển số lượng chất lượng đội ngũ giáo viên, học viên phụ thuộc nhiều vào điều kiện tài tổ chức cá nhân Chính mà hoạt động đào tạo nguồn nhân lực thực khí có nguồn kinh phí ổn định phù hợp dành cho 1.3.6 Năng lực phận chuyên trách quản trị nhân lực Năng lực cán chuyên trách quản trị nhân lực yếu tố ảnh hưởng trực tiếp tới công tác đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Nếu cán chuyên trách có trình độ chun mơn cơng tác đào tạo chương trình đào tạo cơng ty phù hợp, hiệu quả, chi phí đào tạo tối giản Ngược lại, cán chun trách khơng có trình độ chun mơn cơng tác đào tạo khơng hiệu Vì thế, cán chun trách phải người có đủ trình độ chun mơn, nghiệp vụ để đảm nhận thực hiệu hoạt động công tác đào tạo nhân lực 1.3.7 Đặc điểm nhân lực công ty Tổ chức cần vào đặc điểm nhân lực tổ chức (như: quy mô, cấu, chất lượng …) để thực công tác đào tạo phát triển cách phù hợp Trình độ người lao động: Nghiên cứu chất lượng lao động lực lượng lao động cho thấy cần đào tạo? Đào tạo gì? Cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính: Về độ tuổi, doanh nghiệp có cấu lao động trẻ doanh nghiệp nhu cầu đào tạo có khả cao doanh nghiệp Điều xuất phát từ đặc điểm tâm lý người lao động lớn tuổi nhu cầu học tập giảm Giới tính ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo doanh nghiệp Thông thường tổ chức tỷ lệ nữ cao nam giới nhu cầu đào tạo thấp ngược lại 1.3.8 Sự phát triển kinh tế - xã hội Nếu kinh tế phát triển với xu hướng phát triển trình độ cơng nghệ cao, thay đổi xã hội, phát triển mạnh mẽ doanh nghiệp khác, đòi hỏi người lao động với doanh nghiệp có xu hội nhập với kinh tế quốc tế hoạt động đào tạo bị chi phối Bởi xu thị trường thay đổi kế hoạch đào tạo doanh nghiệp cần có thay đổi cho phù hợp dụng đem lại hiệu quả, chi phí đào tạo rẻ như: Luân chuyển, thuyên chuyển công việc, Các hội nghị, hội thảo, đào tạo theo phương thức từ xa, … cơng ty chủ yếu lao động gián tiếp, có trình độ chun mơn kỹ thuật phù hợp với số phương pháp đào tạo Công ty chủ yếu sử dụng phương pháp đào tạo ngồi doanh nghiệp, xem xét áp dụng phương pháp đào tạo cơng ty 3.2.5 Hồn thiện nguồn kinh phí đào tạo Chi phí đào taọ yếu tố góp phần khơng nhỏ tới hiệu đào tạo nguồn nhân lực công ty Vì vậy, để sử dụng hiệu nguồn kinh phí dành cho cơng tác đào tạo công ty cần phải: Cần xác định khoản chi phí cho đào tạo cách đầy đủ để thực kế hoạch đào tạo không bị rơi vào tình trạng vươt chi hay thiếu thu Cơng ty cần phải cơng khai khoản chi phí đào tạo hàng năm Chi phí cho khóa đào tạo vào mục tiêu lâu dài đề để để tính tốn xác kinh phí đào tạo cho năm cụ thể giai đoạn cụ thể Để nguồn kinh phí đào tạo cơng ty ổn định thực hoạt động đào tạo theo kế hoạch cơng ty cần trích phần lợi nhuận doanh thu theo tỉ lệ định để lập thành quỹ tiền riêng cho công tác đào tạo hoạt động diễn thường xuyên liên tục công ty, công tác hoạt động tốt hoạt động sản xuất kinh doanh công ty hiệu Quỹ đào tạo nhân lực cần có huy động vốn từ cá nhân, tập thể có mong muốn khả đóng góp Số tiền chi cho đào tạo khơng dùng hết thực tích lũy cho kế hoạch lần sau Ngoài cần phải quan tâm đến chi phí dành cho học viên tham gia khoá học như: tiền bồi dưỡng, tiền thưởng, đạt kết tốt đào tạo…nhằm khuyến khích họ ngày tích cực đầu tư cho học tập, nâng cao kiến thức kỹ chuyên môn Quy mô hoạt động ngày mở rộng nhu cầu đào tạo ngày tăng đồng nghĩa với việc kinh phí dành cho đào tạo nhân lực tăng theo Là khoản chi phí lớn nên cơng ty cần tính tốn hợp lý thật tốt Việc đầu tư cho nguồn nhân lực cần thiết cần phải phù hợp tránh lãng phí khơng cần thiết Chi phí đào tạo, ta thể qua cơng thức sau: C = ∑Ci Trong đó: C: Tổng chi phí đào tạo 59 Ci: Các loại chi phí đào tạo bao gồm: Chi phí cho phương tiện kĩ thuật, trang thiết bị, chi phí cho đội ngũ giáo viên, cán giảng dạy,… 3.2.6 Hoàn thiện lựa chọn giáo viên đào tạo Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên cách tìm hiểu thật kĩ chất lượng trung tâm đào tạo, nghiên cứu, tham khảo khóa học trung tâm uy tín Trước tiến hành giảng dạy, cơng ty giáo viên nên có buổi trao đổi tình hình thực cơng ty, mục đích để giáo viên hiểu rõ thực tế tình hình cơng ty, u cầu đòi hỏi kỹ kiến thức công việc người lao động, thuận tiện bố trí giảng dạy cho phù hợp Công ty nên xem xét sử dụng nguồn giáo viên nội cơng ty, họ làm việc cơng ty, hiểu rõ tổ chức đưa chương tình đào tạo phù hợp Khi khóa học kết thúc, cần dựa sở cho học viên đánh giá giảng viên để rút kinh nghiệm cho việc lựa chọn giảng viên lần đào tạo Bảng 3.3: Phiếu lấy ý kiến phản hồi từ người học hoạt động giảng dạy giảng viên Anh/Chị cho biết ý kiến cho phát biểu sau theo mức độ từ đến (Đánh dấu vào tròn phù hợp) Họcviên:………………………… phòng ban:………………… Hồn tồn khơng đồng ý Khơng đồng ý Khơng có ý kiến Đồng ý STT Nội dung lấy ý kiến Thông tin môn học tài liệu phục vụ giảng dạy Anh/Chị thông tin rõ mục tiêu, nội dung yêu cầu môn học Anh/Chị giảng viên cung cấp đầy đủ thơng tin lịch trình/kế hoạch giảng dạy tiêu chí đánh giá kết học tập Anh/Chị giảng viên cung cấp đầy đủ thông tin tài liệu học tập phương tiện hỗ trợ phục vụ môn học Nội dung giảng dạy Nội dung giảng dạy cập nhật, đổi Nội dung giảng dạy thiết thực, hữu ích Nội dung giảng dạy vừa sức anh/chị Hoàn toàn đồng ý Các mức độ 60 Hoạt động giảng dạy Giảng viên có kiến thức sâu rộng môn học Giảng viên đảm bảo thời gian giảng dạy lớp Giảng viên đảm bảo tiến độ giảng dạy theo thời lượng phân bố 10 Giảng viên có phương pháp truyền đạt rõ ràng, dễ hiểu 11 Giảng viên nhiệt tình có trách nhiệm giảng dạy Giảng viên sẵn sàng giải đáp thắc mắc 12 anh/chị liên quan đến môn học Giảng viên sử dụng hiệu phương tiện dạy học 13 có phòng học (bảng, máy chiếu, ) Phương pháp giảng dạy giảng viên phát huy tính tự 14 học, tự nghiên cứu anh/chị Giảng viên khuyến khích hoạt động hợp tác theo 15 nhóm Giảng viên khuyến khích anh/chị nêu câu hỏi bày tỏ 16 quan điểm riêng vấn đề môn học Giảng viên quan tâm đến phát triển kỹ diễn đạt 17 tư logic anh/chị Kiểm tra - đánh giá sinh viên Giảng viên sử dụng hình thức kiểm tra đánh giá kết 18 học tập khác để tăng độ xác đánh giá Việc đánh giá thực công phản ánh 19 lực anh/chị Cảm nhận kết đạt Khả tiếp thu nội dung môn học qua giảng dạy 20 giảng viên Môn học giúp anh/chị hình thành, phát triển giới quan, phương pháp luận khoa học, kiến thức kỹ 21 cần thiết cho chuyên môn, nghiệp vụ thực tiễn sống 22 Các ý kiến khác giảng viên 61 (Nguồn: Tác giả đề xuất) 3.2.7 Hoàn thiện việc đánh giá hiệu công tác đào tạo Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu đào tạo cách chi tiết xác Việc đánh giá hiệu cơng tác đào tạo cơng ty sau khóa học chưa thường xuyên kỹ dừng lại việc xem xét kết học tập học viên thông qua bảng điểm, chứng chỉ, văn tốt nghiệp, dựa nhận xét chủ quan người giám sát công ty, giảng viên, chưa thực tốt cơng tác đánh giá hiệu khóa đào tạo Vì vậy, thời gian tới cơng ty cần xây dựng hệ thống phản hồi tốt, đảm bảo tính đáng tin cậy kết đánh giá Cơng ty sử dụng mơ hình đánh giá theo bốn cấp độ Kirkpatrick Tác giả xin đưa số tiêu chí đánh giá kết đào tạo: Đánh giá định lượng Bảng 3.4: Bảng đánh giá hiệu đào tạo qua kết kinh doanh Tiêu chí Năm Năm So sánh 2015 2016 Giá trị % Tổng doanh thu (tỷ) Tổng lợi nhuận sau thuế (tỷ) Năng suất lao động (tỷ/người) Tổng số lao động (người) ( Nguồn: Đề xuất tác giả) Mục đích quan trọng đào tạo nhân lực thay đổi kiến thức, kỹ năng, thái độ người lao động Vì thế, cơng ty nên có tiêu chí sau: Bảng 3.5: Đánh giá lực cán nhân viên sau đào tạo Chỉ tiêu Trưởng phòng đánh giá Trước đào tạo Sau đào tạo Lượng cơng việc hồn thành Chất lượng công việc thực Tinh thần trách nhiệm công việc Chấp hành kỷ luật, nội quy lao động Khả xử lý tình Tổng điểm (Nguồn: Đề xuất tác giả) Thang điểm: Từ đến 62 Bảng 3.6: Đánh giá thái độ làm việc nhân viên sau đào tạo Chỉ tiêu Trưởng phòng đánh giá Trước đào tạo Sau đào tạo Tuân thủ mệnh lệnh cấp Chủ động công việc Chỉ số trung thực Tinh thần hợp tác với đồng nghiệp công việc Khả học hỏi phát triển Chỉ số động lực làm việc Tổng điểm (Nguồn: Tác giả đề xuất) Thang điểm: Từ đến Các tiêu chí đánh giá kỹ làm việc cảu nhân viên sau đào tạo: + Mức độ hồn thành cơng việc trước sau đào tạo nào? + Sự nhiệt tình cơng việc trước sau đào tạo nào? + Thời gian hồn thành cơng việc trước sau đào tạo nào? Việc đánh giá hiệu đào tạo tiến hành dựa tiêu chí đánh giá Những tiêu chí sử dụng để đánh giá hiệu sau đào tạo gồm: Sự thay đổi suất, chất lượng, hiệu lao động so với trước đào tạo Đối với phận gián tiếp sản xuất: tiêu chí là: Tỷ lệ cơng việc hồn thành trước thời hạn với chất lượng so với trước đào tạo Tỷ lệ lao động hồn thành công việc sau đào tạo Số lượng tỷ lệ lao động sau đào tạo mở rộng cơng việc hoạc đảm đương tốt vị trí cơng việc Tỷ lệ lao động có sáng kiến thay đổi lề lối cách thức làm việc Tỷ lệ lao động có chất lượng cơng việc cao hẳn so với trước đào tạo Để đánh giá hiệu đào tạo sử dụng thêm tiêu chí: Tỷ lệ tăng doanh thu lợi nhuận tổ chức sau đào tạo Tỷ lệ tăng tiền lương thu nhập người lao động sau đào tạo Sự thay đổi thái độ, hành vi lao động so với trước đào tạo Các tiêu chí sử dụng để đánh giá mức độ thay đổi hành vi người lao đống sau đào tạo gồm: Mức độ nhiệt tình người lao động tăng lên so với trước đào tạo (có thể vấn trưởng phận để xác định) 63 Tỷ lệ lao động có cách tiếp cận mang tính chun nghiệp so với trước đào tạo Sự thay đổi thái độ người lao động nhận việc thực công việc so với trước đào tạo (nhận việc với thái độ vui vẻ thoải mái hơn, tự tin thực cơng việc có tính cầu thị cao hơn, tự tin hơn…) 3.2.8 Hồn thiện chế độ, sách người lao động sau đào tạo Chế độ sách người lao động sau đào tạo điều vô quan trọng Hiện nay, việc xây dựng thực sách cho người lao động sau đào tạo công ty Cổ phần Liên Minh Phúc Gia chưa có văn chiến lược cụ thể Tăng cường sách sau đào tạo: Hồn thiện sách động viên người lao động q trình tham gia đào tạo Công ty cử học, hồn thiện sách sử dụng trường hợp sau đào tạo, hồn thiện cơng tác bố trí, bổ nhiệm quy hoạch cán bộ, sách đãi ngộ, quyền lợi người lao động sau đào tạo về, có người lao động mong muốn yên tâm đào tạo 3.3 Các giải pháp khác Kích thích nhân viên chủ động tham gia đào tạo Việc nhân viên chủ động tham gia đào tạo có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu đào tạo Nếu ngày có nhiều nhân viên nâng cao lực làm việc từ việc đào tạo họ vui vẻ tham gia ủng hộ khóa đào tạo Lãnh đạo cơng ty nên nhân viên nhận thức đào tạo khơng có lợi cho thực mục tiêu phát triển cơng ty mà có lợi cho người đào tạo: Như khai thác lực tiềm ẩn họ thông qua đào tạo, tạo hội thăng tiến, hội tăng lương Công ty cần tuyển người, việc, tránh trường hợp tuyển người vào lại đưa đào tạo lại Công tác đánh giá thực công việc cần trọng, đầu tư Công tác đào tạo nhân lực cần có hoạt động hỗ trợ khác phân tích cơng việc, đánh giá thực cơng việc Vì thế, cần trọng hoạt động phân tích cơng việc, đánh giá thực công việc cách khoa học, chi tiết, sở để cơng tác đào tạo hiệu Cùng với việc đào tạo, công ty để nhân viên nhận biết coi trọng cuả công ty họ, nâng cao nhận thức họ giá trị thân, từ hình thành tính chủ động tính tự giác việc tham gia đào tạo tham gia đào tạo với thái độ tích cực để đào tạo trở thành biện pháp động viên, khích lệ nhân viên Tăng cường thưởng phạt người lao động: Thưởng cho hồn thành tốt chương trình đào tạo, có kết học tập cao, có sáng kiến mang 64 lại lợi ích cho cơng ty, tạo hội thăng tiến cho người đào tạo đề bạt, tăng lương Nhưng ngược lại để nâng cao hiệu đào tạo, không hồn thành chương trình đào tạo bị giảm tiền thưởng tháng,… Hồn thành tốt cơng tác đào tạo nhân lực, phải làm cho cán cử đào tạo hiểu rõ trách nhiệm nhiệm vụ để hồn thành tốt cơng tác đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo mục tiêu đào tạo rõ ràng nhu cầu phải sát với mục đích tình hình cơng ty Thấy vai trò cần thiết, thiết yếu cơng tác đào tạo nhân lực này, qua có sách thích hợp với cơng tác Về kinh phí đào tạo: Cần huy động nhiều từ nguồn tài trợ, hỗ trợ từ quỹ, nguồn hoạt động sản xuất kết kinh doanh…Sử dụng hiệu nguồn kinh phí đào tạo Chương trình nội dung đào tạo xây dựng dựa sở kế hoạch chiến lược phục vụ chiến lược, xong trước định chương trình đào tạo cụ thể cơng ty cần khảo sát nhu cầu đào tạo công ty, học viên, đối tượng chương trình đào tạo, thời gian, phương pháp, địa điểm đào tạo Xác định đối tượng đào tạo: Phải xây dựng hệ thống tiêu chuẩn phù hợp kiến thức, trình độ, tuổi nghề, tuổi tác, điều kiện gia đình, sức khỏe, … tránh xảy trường hợp người cử đào tạo không phù hợp với lượng kiến thức đào tạo Áp dụng hình thức phương pháp đào tạo cho đối tượng đào tạo Trong hình thức đào tạo: Đào tạo lại cần có nghiên cứu kỹ lưỡng để lựa chọn ngành nghề khác cho người lao động cần có đồng ý người lao động Với hình thức đào tạo nâng cao cần có lựa chọn người, đối tượng, tránh đào tạo q nhiều gây lãng phí cho cơng ty Đối với cán lãnh đạo, nhân viên quản lý u cầu cơng ty cần có kế hoạch tạo cán nguồn, cử đào tạo nâng cao trình độ, bồi dưỡng chun mơn nghiệp vụ,…Xây dựng mơ hình văn hóa doanh nghiệp lành mạnh, làm tảng cho phát triển bền vững doanh nghiệp Công ty cần có lựa chọn đắn, có định thức phân chia nhiệm vụ cho người để họ đồng thời hồn thành cơng việc giao hướng dẫn học viên trình học tập Các cán quản lý cần có theo dõi, quan tâm đến học viên trình họ đào tạo, tìm hiểu khó khăn phát sinh, qua có sách trợ giúp, hỗ trợ họ Đảm bảo số lượng chất lượng đội ngũ cán chuyên trách Kiện toàn máy tổ chức làm công tác đào tạo 65 Thành lập quỹ hỗ trợ người lao động tham gia đào tạo, động viên, khích lệ họ q trình đào tạo Vì thời gian đào tạo ngồi hành nên kết thúc làm họ học trung tâm, có phần vất vả Cần coi trọng đào tạo kỹ năng, nghệ thuật quản trị, lãnh đạo Các lớp bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ ngắn hạn trung tâm có cao so với trường thời gian đạo tạo ngắn hơn, thực hành nhiều Nâng cao lực máy quản trị nhân lực, đặc biệt nhân viên phụ trách công tác đào tạo Năng lực cán chuyên trách cơng tác đào tạo có ảnh hưởng trực tiếp đến cơng tác Cần có liên hệ với nghiệp vụ đánh giá thực công việc Nâng cao hiệu sử dụng lao động sau đào tạo Người lao động sau đào tạo phải cơng ty bố trí cơng việc phù hợp với trình độ, khả năng, ngành nghề đào tạo Trong trình sử dụng lao động phải tạo động lực để người lao động phấn đấu, biết tạo cạnh tranh tích cực để họ khơng ngừng phấn đấu, học hỏi trau dồi kinh nghiệm…rèn luyện kỹ làm việc Hàng năm công ty nên tổ chức thi xây dựng ý tưởng kinh doanh, kỹ bán hàng… đạt doanh thu cao nhằm tác động tích cực đến tinh thần học tập, sáng tạo người lao động công ty 66 KẾT LUẬN Sau thời gian thực tập phòng Tổ chức – Hành Cơng ty Cổ phần Liên Minh Phúc Gia, em tìm hiểu trình đào tạo nhân lực cơng ty Qua em thấy được, doanh nghiệp muốn thành cơng vấn đề mà nhà quản trị quan tâm đội ngũ nguồn nhân lực, đặc biệt chất lượng nguồn nhân lực Nhận thức vai trò, tầm quan trọng công tác đào tạo nhân lực, Công ty Cổ phần Liên Minh Phúc Gia quan tâm đến công tác đào tạo nhân lực nhằm tạo đội ngũ cán lành nghề, đáp ứng u cầu cơng ty Trong khóa luận “Hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Liên Minh Phúc Gia” nhằm mục đích nghiên cứu thực trạng em đề xuất số giải pháp để hồn thiện cơng tác đào tạo công ty, với mong muốn nguồn tài liệu cho cơng ty tham khảo hồn thiện cơng tác đào tạo, để ứng dụng thực tiễn tài liệu cho số công ty lĩnh vực dán nhãn lượng tham khảo 67 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực I, NXB Lao động – Xã hội Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực II, NXB Lao động – Xã hội Lê Thị Mỹ Linh (2007), “Các phương pháp phổ biến đánh giá nhu cầu đào tạo doanh nghiệp”, Tạp chí kinh tế (Số 116 tháng 2/2007), trang số 46-49 Website: Phucgia.com.vn / nhannangluong.com.vn Trang web: http://voer.edu.vn/, Đào tạo phát triển nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực http://voer.edu.vn/m/dao-tao-va-phat-trien-nguonnhan-luc-trong-quan-tri-nguonnhan-luc/f4ea636b Ngơ Phú Mạnh, Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp http://www.hiephoidoanhnghiep.vn/nguon-nhan-luc/cac-hinh-thuc-daotaonguon-nhan-luc-trong-doanh-nghiep-uu-va-nhuoc-diem/142/623 PHỤ LỤC Phụ Lục 1: Quy chế đào tạo cơng ty CƠNG TY CỔ PHẦN LIÊN MINH CỘNG HỊA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM PHÚC GIA Độc lập – Tự – Hạnh phúc Số: 23 /QC-PGUC TP Hà Nội, ngày 15 tháng 10 năm 2014 QUY CHẾ ĐÀO TẠO TỔNG GIÁM ĐỐC CÔNG TY CỔ PHẦN LIÊN MINH PHÚC GIA Căn Quyết định 18/QĐ-HĐQT ban hành ngày 11/11/2012 Hội đồng quản trị Công ty Cổ phần Liên Minh Phúc Gia việc phê duyệt Điều lệ tổ chức hoạt động Công ty Nay ban hành Quy chế đào tạo với điều khoản sau đây: Chương I NHỮNG QUY ĐỊNH CHUNG Điều Phạm vi áp dụng Quy chế quy định nội dung công tác quản lý tổ chức đào tạo Công ty Cổ phần Liên Minh Phúc Gia, áp dụng thống tồn Cơng ty Điều Hàng năm, Cơng ty có kế hoạch đào tạo để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, chủ yếu khoá đào tạo chuyên sâu, ngắn hạn quản lý, chuyên môn nghiệp vụ, tin học, ngoại ngữ nâng cao, đáp ứng yêu cầu ứng dụng tiến khoa học kỹ thuật vào công tác sản xuất quản lý Cơng ty Phòng Tổ chức – Hành phải chịu trách nhiệm trước Chủ tịch, Tổng Giám đốc Công ty công tác đào tạo nhân tồn Cơng ty Bản thân người lao động phải khơng ngừng học tập, tự bổ sung kiến thức nhằm nâng cao trình độ, tiếp thu cơng nghệ phục vụ cho phát triển bền vững Công ty Chương II NHỮNG QUY ĐỊNH CỤ THỂ VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO Điều Đối tượng đào tạo Cán lãnh đạo, cán quản lý đương nhiệm Cán công nhân viên, người lao động diện qui hoạch để bố trí vào chức danh lãnh đạo, quản lý Công ty Cán bộ, nhân viên kỹ thuật, nghiệp vụ chuyên môn cần bổ sung kiến thức nâng cao trình độ để phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ công nghệ Điều Nội dung đào tạo Bao gồm lĩnh vực chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ quản lý, kinh tế, lý luận trị, quản lý Nhà nước, ngoại ngữ, tin học Điều Hình thức đào tạo Căn theo loại đối tượng đào tạo mới, đào tạo nâng cao đào tạo lại - Cử học sở đào tạo hay ngồi nước - Đào tạo Cơng ty Điều Chế độ người đào tạo Do Công ty cử học: Các chế độ người lao động Công ty cử học, Công ty tốn tiền học phí, tiền mua tài liệu tiền lương (tính theo lương thời gian đơn vị) Trường hợp cá nhân tự xin học Công ty đồng ý: - Phải tự túc kinh phí chi phí khác có liên quan đến đào tạo - Được tạo điều kiện thời gian Điều Trách nhiệm quyền lợi người Công ty cử đào tạo Trách nhiệm: - Khi đạt kết học tập theo yêu cầu coi hồn thành nhiệm vụ - Chấp hành nội qui nơi đào tạo - Phải báo cáo nộp kết học tập, thực tập môn học, học kỳ cho Công ty để lưu hồ sơ làm toán - Phải bảo quản tài liệu, dụng cụ Công ty cho mua, cho mượn thời gian học sau phải giao trả lại cho Cơng ty - Phải bồi thường tài liệu, dụng cụ Công ty cho mua, cho mượn làm hỏng, làm Trường hợp vi phạm, phải chịu trách nhiệm vật chất sau: a Không đạt kết tự ý bỏ dở, phải hồn trả lại kinh phí cho Cơng ty (tiền lương, học phí chi phí khác có liên quan) b Nếu lỗi thân phải kéo dài thời gian học (thi lại, học lại ) thân không hưởng lương thời gian thi lại, học lại phải tự túc kinh phí liên quan đến việc Nếu tự ý bỏ học buổi coi tự ý bỏ việc buổi khơng hưởng lương c Trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn xin chuyển đến nơi khác, phải hoàn trả lại tồn kinh phí liên quan thời gian đào tạo cho Công ty, cụ thể: - Từ ngày tốt nghiệp đại học đến chấm dứt Hợp đồng lao động chưa đủ 07 năm - Từ ngày tốt nghiệp cao đẳng, trung học chuyên nghiệp đến chấm dứt Hợp đồng lao động chưa đủ 05 năm - Từ ngày hồn thành khố học cấp giấy chứng nhận, chứng đến chấm dứt Hợp đồng lao động chưa đủ 03 năm Quyền lợi: - Được kiểm tra xếp lại ngạch, bậc lương phù hợp với trình độ sau đào tạo - Được hưởng phúc lợi theo quy định thoả ước lao động tập thể - Kết học tập chứng đào tạo cán bộ, người lao động ghi nhận lưu hồ sơ cá nhân; để nhận xét trình độ trả lương, xếp lương, bố trí công việc, đề bạt vào chức danh quản lý, lãnh đạo Điều Thủ tục tạm ứng tốn kinh phí đào tạo - Quyết định cử học; - Biên lai thu học phí, biên lai mua tài liệu; - Chứng nhận kết học tập (mỗi kỳ, đợt ), trình học tập tạm ứng 50% học phí - Khố học ngắn hạn tạm ứng toán mức tiền theo yêu cầu sở đào tạo Điều Quản lý công tác đào tạo Căn kế hoạch đào tạo, nhu cầu đào tạo Cơng ty, Phòng Tổ chức – Hành giúp Tổng Giám đốc Cơng ty xây dựng kế hoạch đào tạo quản lý trình thực qui định qui chế Hàng năm, Trưởng phòng Tổ chức – Hành Cơng ty chủ trì phối hợp với Trưởng phòng Kế tốn – Tài lập kế hoạch tài cho cơng tác đào tạo, xác nhận chứng từ chi lớp học, cá nhân trước trình Tổng Giám đốc Cơng ty duyệt Chương III ĐIỀU KHOẢN THI HÀNH Điều 10 Qui chế thực tồn Cơng ty có hiệu lực thi hành kể từ ngày Tổng Giám đốc Công ty ký Các văn có quy định trái với quy định quy chế khơng hiệu lực Điều 11 Trưởng phòng ban Cơng ty có trách nhiệm phổ biến hướng dẫn thực quy chế đến tồn thể cán cơng nhân viên phòng Trong q trình thực hiện, có vướng mắc, trưởng phòng phản ánh Cơng ty để có biện pháp sửa đổi, bổ sung kịp thời TỔNG GIÁM ĐỐC (Đã ký) Lê Tuấn Hiếu Phụ lục BẢNG ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN LIÊN MINH PHÚC GIA Bảng đánh giá nhân viên Họ tên: ………………………… Chức vụ:……………………… Bộ phận…………………………… Định kỳ: từ ngày……đến…… Cán phụ trách:………………… Chức vụ:… …………………… I Bản thân đánh giá Mức độ hồn thành cơng việc Mô tả công việc Kết thực Công việc - Yêu cầu - Kết Đánh giá Tốt/khá/TB/kém Công việc giao thêm đột xuất kỳ Đánh giá kỹ đáp ứng yêu cầu công việc Kỹ Tự đánh giá Đánh giá Tốt/khá/TB/kém ( Kỹ ) ( Kỹ ) ( Kỹ ) …… Đánh giá ý thức, phẩm chất Tiêu chí Tính kỷ luật Tác phong làm việc Tinh thần trách nhiệm Hoạt động tập thể Tự đánh giá Đánh giá Tốt/khá/TB/kém Kiến Nghị đề xuất …………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………… II Đánh giá cán phụ trách Mô tả Cán phụ trách đánh giá Mức độ hồn thành cơng việc Đánh giá Tốt/khá/TB/kém Kỹ đáp ứng yêu cầu công việc Ý thức phẩm chất Hoạt động tập thể Cán phụ trách Ngày… Tháng… năm… Nhân viên ... trạng công tác đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Liên Minh Phúc Gia 27 2.3.1 Cơ sở công tác đào tạo nhân lực công ty 27 2.3.2 Phân định trách nhiệm công tác đào tạo nhân lực công ty ... luận công tác đào tạo nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Liên Minh Phúc Gia Chương 3: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực Cơng ty. .. công tác đào tạo doanh nghiệp Để thích ứng với phát triển đó, cơng ty Cổ phần Liên Minh Phúc Gia phải tiến hành công tác đào tạo nhân lực 2.3 Thực trạng công tác đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần