LỜI MỞ ĐẦU Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển cùng với hội nhập kinh tế quốc tế, cuộc cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng khốc liệt. Để tồn tại và thích nghi được thì các doanh nghiệp phải không ngừng đổi mới. Trong đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một trong các biện pháp để các doanh nghiệp thích nghi được với sự thay đổi của thị trường. Một chiến lược tuyển dụng và đào tạo hợp lí sẽ phát huy nội lực cao nhất, phát huy khả năng làm việc, khả năng sáng tạo của người lao động, nâng cao trách nhiệm, tăng năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh. Đất nước ta đang trong thời kì phát triển, khi hội nhập vào nền kinh tế toàn cầu, với những cơ hội và thách thức chưa từng có, đòi hỏi phải có nguồn nhân lực thích ứng. Tuy nhiên chất lượng nguồn nhân lực của nước ta hiện nay vẫn còn thấp, chưa đáp ứng được mục tiêu phát triển của xã hội. Chính vì vậy, nhu cầu tuyển dụng, đào tạo và nâng cao trình độ cho người lao động ngày càng trở nên quan trọng và cần thiết. Nguồn nhân lực là tài nguyên quý giá nhất so với tất cả tài nguyên khác của doanh nghiệp, là nhân tố quyết định đến sự phát triển và thành bại của doanh nghiệp. Sau một thời gian nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng về nguồn nhân lực của công ty cổ phần đầu tư dịch vụ HDV, em nhận thấy công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại đây luôn luôn giữ một vai trò quan trọng và được quan tâm đúng mức. Tuy nhiên, với sự bùng nổ của khoa học công nghệ và sự phát triển không ngừng của nền kinh tế thế giới,...thì công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực của công ty vẫn còn bộc lộ nhiều hạn chế. Vậy nguyên nhân của những tồn tại này là gì và làm thế nào để hoàn thiện, nâng cao hơn nữa chất lượng công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực của HDV? Đó chính là lý do em chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư dịch vụ HDV” cho khóa luận tốt nghiệp của mình. Nội dung bài kháo luận gồm 4 chương: Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 3: Thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực của công ty cổ phần đầu tư dịch vụ HDV. Chương 4: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư dịch vụ HDV.
MỤC LỤC 1 DANH SÁCH CÁC TỪ VIẾT TẮT Chữ viết tắt/ ký hiệu Nội dung CPĐTDV TNHH LĐPT ĐH CĐ DN Cổ phần đầu tư dịch vụ Trách nhiệm hữu hạn Lao động phổ thông Đại học Cao đẳng Doanh nghiệp DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU 3 LỜI MỞ ĐẦU Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển với hội nhập kinh tế quốc tế, cạnh tranh doanh nghiệp ngày khốc liệt Để tồn thích nghi doanh nghiệp phải khơng ngừng đổi Trong nâng cao chất lượng nguồn nhân lực biện pháp để doanh nghiệp thích nghi với thay đổi thị trường Một chiến lược tuyển dụng đào tạo hợp lí phát huy nội lực cao nhất, phát huy khả làm việc, khả sáng tạo người lao động, nâng cao trách nhiệm, tăng suất lao động hiệu kinh doanh Đất nước ta thời kì phát triển, hội nhập vào kinh tế toàn cầu, với hội thách thức chưa có, đòi hỏi phải có nguồn nhân lực thích ứng Tuy nhiên chất lượng nguồn nhân lực nước ta thấp, chưa đáp ứng mục tiêu phát triển xã hội Chính vậy, nhu cầu tuyển dụng, đào tạo nâng cao trình độ cho người lao động ngày trở nên quan trọng cần thiết Nguồn nhân lực tài nguyên quý giá so với tất tài nguyên khác doanh nghiệp, nhân tố định đến phát triển thành bại doanh nghiệp Sau thời gian nghiên cứu tìm hiểu thực trạng nguồn nhân lực công ty cổ phần đầu tư dịch vụ HDV, em nhận thấy công tác tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực ln giữ vai trò quan trọng quan tâm mức Tuy nhiên, với bùng nổ khoa học công nghệ phát triển không ngừng kinh tế giới, cơng tác tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực công ty bộc lộ nhiều hạn chế Vậy nguyên nhân tồn làm để hoàn thiện, nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực HDV? Đó lý em chọn đề tài: “Hồn thiện cơng tác tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực công ty cổ phần đầu tư dịch vụ HDV” cho khóa luận tốt nghiệp Nội dung kháo luận gồm chương: Chương 1: Tổng quan vấn đề nghiên cứu Chương 2: Cơ sở lý luận công tác tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp 4 Chương 3: Thực trạng công tác tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực công ty cổ phần đầu tư dịch vụ HDV Chương 4: Một số giải pháp kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực công ty cổ phần đầu tư dịch vụ HDV 5 CHƯƠNG TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Sự cần thiết đề tài Từ nhiều thập kỷ qua, tổ chức kinh tế sớm nhận thức rằng: kinh tế nói chung doanh nghiệp nói riêng, để đạt mục tiêu phát triển nhanh bền vững nguồn lực người yếu tố quan trọng Bởi lẽ người người sáng tạo ra, đồng thời người sử dụng phương tiện, cơng nghệ kỹ thuật tiên tiến, đại để mang lại lợi ích kinh tế cao cho xã hội, doanh nghiệp cho thân họ Tuy nhiên, nguồn nhân lực phát huy tối đa vai trò họ ưu số lượng mà chất lượng Do đó, vấn đề tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực ngày trở thành mối quan tâm đặc biệt quốc gia, doanh nghiệp Thực tế cho thấy, đầu tư vào nguồn nhân lực mang lại hiệu cao nhiều so với việc đầu tư đổi trang thiết bị kỹ thuật hay yếu tố khác hoạt động sản xuất kinh doanh Đó lý nhà lãnh đạo doanh nghiệp giàu kinh nghiệm Mỹ, Nhật trọng đến công tác tuyển dụng đào tạo để phát triển nguồn nhân lực, coi vấn đề ưu tiên hàng đầu Hơn kinh tế tri thức với phát triển mạnh mẽ cơng nghệ tác động khơng nhỏ đến q trình sản xuất kinh doanh Vì vậy, đòi hỏi thân nhà quản trị, người lao động phải thay đổi phong cách làm việc, nếp suy nghĩ, không ngừng nỗ lực học hỏi để nâng cao trình độ hun mơn mình, nắm bắt tốt phát triển khoa học cơng nghệ kỹ thuật Chính vai trò quan trọng nguồn lực người, mà doanh nghiệp phải ý thường xuyên trang bị cho đội ngũ cán công nhân viên chức kỹ thời đại Đây việc đầu tư có ý nghĩa mang lại lợi ích lớn 1.2 Tổng quan vấn đề nghiên cứu Qua trinh tra cứu tìm hiểu thư viện, website, tài liệu cho thấy, thời gian qua Việt Nam có khơng cơng trình nghiên cứu liên quan đến công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp nói chung, cụ thể cơng 6 tác tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực Về bản, cơng trình nghiên cứu nhiều vấn đề lý luận tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực; tầm quan trọng, yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng đào tạo; phân tích thực trạng cua cơng ty đề giải pháp nhằm hồn thiện Có thể kể đến số đề tài, cơng trình nghiên cứu có liên quan vấn đề sau: - Bài báo “Công tác tuyển dụng, đào tạo cán bộ, công chức, viên chức nay” tác giả ThS Thạch Thọ Mộc đăng tải tạp chí tổ chức Nhà nước ngày 3/5/2017, tác giả báo đưa nguyên nhân giải pháp để nâng cao công - tác tuyển dụng đào tạo cho doanh nghiệp Bài báo “Thực trạng quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam nay” tạp chí tài đăng ngày 27/12/2016 , tác giả thực trạng đưa giải pháp nhằm cải thiện công tác quản trị nhân lực Tuy nhiên, giải pháp đề cập mang tính lý thuyết thiếu khả - thi, chưa thực giải vấn đề Luận văn thạc sĩ “Công tác tuyển dụng nhân lực công ty cổ phần nhiệt điện Phả Lại” tác giả Phạm Thị Út Hạnh (năm 2015) - trường đại học Lao Động Xã Hội, đề cập đến lý luận công tác tuyển dụng nhân lực, đánh giá thực trạng cơng ty từ đưa giải pháp nhằm nâng cao chất lượng - tuyển dụng Khóa luận tốt nghiệp “Hồn thiện quy trình tuyển dụng cơng ty Honda Việt Nam” tác giả Nguyễn Thị Hằng (2010) - đại học Ngoại Thương, đề cập đến tổng quan tuyển dụng nhân doanh nghiệp, quy trình tuyển dụng nhân công ty Honda Việt Nam Qua đánh giá quy trình tuyển dụng tìm ưu nhược điểm vấn đề tồn để đề giải pháp thiết thực nhằm - hồn thiện quy trình tuyển dụng nhân cơng ty Khóa luận tốt nghiệp “Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực chi nhánh ngân hàng thương mại cổ phần dầu khí tồn cầu Việt Nam ” tác giả Vũ Thị Thùy Linh (2011) - đại học Ngoại Thương, đề tài rút ưu điểm, nhược điểm quy trình tuyển dụng đồng thời đưa số giải pháp kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng ngân hàng 1.3 Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu 7 1.3.1 Mục tiêu nghiên cứu Phân tích thực trạng nguồn nhân lực công ty cổ phần đầu tư dịch vụ HDV nhằm đưa biện pháp khả thi, có sở khoa học, góp phần hồn thiện cơng tác tuyển dụng đào tạo dể phát triển nguồn nhân lực 1.3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu Một là, hệ thống hóa lý luận cơng tác tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Hai là, phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực công ty cổ phần đầu tư dịch vụ HDV năm gần Ba là, đề xuất giải pháp nhằm góp phần hồn thiện công tác tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực công ty cổ phần đầu tư dịch vụ HDV 1.4 Câu hỏi nghiên cứu - Những bất cập tồn trình tuyển dụng đào tạo công ty cổ phần đầu tư dịch vụ HDV số yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển - dụng đào tạo công ty? Làm để khắc phục tồn hồn thiện cơng tác tuyển dụng đào tạo công ty cổ phần đầu tư dịch vụ HDV? 1.5 Đối tượng nghiên cứu Nguồn nhân lực công ty cổ phần đầu tư dịch vụ HDV 1.6 Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: Nghiên cứu thực công ty cổ phần đầu tư dịch vụ HDV, địa 25/27 Phố Vạn Bảo, Phường Liễu Giai, Quận Ba - Đình, Thành phố Hà Nội Phạm vi thời gian: đề tài thực từ tháng 4/2017 đến tháng 6/2017 1.7 Phương pháp nghiên cứu 1.7.1 Phương pháp thu thập xử lý số liệu Thu thập số liệu thứ cấp : thu thập tài liệu có sẵn có liên quan từ phòng ban Cơng ty : Phòng kinh doanh, phòng tổ chức hành chính, phòng tài kế tốn , thu thập thêm thơng tin có liên quan từ sách, báo, internet 8 Thu thập số liệu sơ cấp : cách trao đổi với cán bộ, nhân viên, ý kiến đánh giá từ người có trình độ kinh nghiệm lâu năm cơng ty, ngành vấn đề có liên quan Xử lý số liệu : dựa vào kết nghiên cứu số liệu có được, dùng mềm excel để tiến hành thống kê, xử lý số liệu sau mơ tả bảng biểu biểu đồ…, nhằm làm rõ phân tích chúng theo mục tiêu nghiên cứu 1.7.2 Phương pháp phân tích số liệu Phương pháp so sánh: - So sánh phương pháp sử dụng phổ biến để đánh giá kết quả, xác định vị trí xu hướng biến động tiêu phân tích Để áp dụng phương pháp so sánh cần phải đảm bảo điều kiện so sánh tiêu, phải tồn đại lượng tiêu Các tiêu hay đại lượng phải thống nội dung phương pháp tính tốn, thời gian đơn vị đo lường Tiêu thức so sánh, tùy thuộc vào mục đích phân tích lựa chọn tiêu thức sau: So sánh thực tế đạt với kế hoạch, định mức để đánh giá tình hình thực mục tiêu sao, so sánh số liệu thực tế kỳ với nhiều thực tế kỳ trước để xác định xu hướng hay tốc độ phát triển Kỹ thuật so sánh : sử dụng phương pháp so sánh tương đối, tuyệt đối tỷ trọng để phân tích, đánh giá tiêu công ty qua năm năm Phương pháp tổng hợp, phân tích biểu mẫu, sơ đồ - Sau số liệu xử lý phần mềm Excel chuyển thành bảng biểu để ghi số liệu vào dòng cột chọn Từ số liệu phân tích,tổng hợp với phương pháp so sánh để làm sáng tỏ vấn đề cần nghiên cứu 1.8 Kết cấu khóa luận Ngồi phần Tiêu đề Kết luận, khóa luận trình bày chương: Chương 1: Tổng quan vấn đề nghiên cứu Chương 2: Cơ sở lý luận công tác tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp 9 Chương 3: Thực trạng công tác tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực công ty cổ phần đầu tư dịch vụ HDV Chương 4: Một số giải pháp kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực công ty cổ phần đầu tư dịch vụ HDV 10 10 • Phương pháp tuyển mộ công ty chưa đa dạng Việc thông báo tuyển dụng tiến hành địa phương chưa mở rộng địa phương lân cận Công ty tiến hành công bố tuyển dụng thông qua thông báo số tờ báo, trung tâm giới thiệu việc làm, quan, đơn vị cung ứng lao động,… Như vậy, phạm vi truyền tin hẹp làm hạn chế số lượng ứng viên đến nộp đơn Mặt khác, công ty chưa xây dựng website nên thông tin tuyển dụng công ty chưa rộng khắp, phải lệ thuộc vào phương tiện truyền thông • khác Ứng viên nhiều thông tin công ty, đặc biệt thông tin phúc lợi hay hội thăng tiến hay phúc lợi điều mà ứng viên quan tâm • để đến định ứng tuyển Nguồn tuyển dụng cơng ty chưa đa dạng Nguồn bên ngồi chưa rộng, tập trung chủ yếu quen biết giới thiệu lẫn công nhân viên công ty với người thân, người quen họ • Trong quy trình tuyển dụng chưa có bước kiểm tra sức khoẻ ứng viên Công ty vào giấy khám sức khoẻ ứng cử viên hồ sơ, mà thơng tin khơng phản ánh xác tình trạng sức khoẻ ứng viên dẫn đến tình trạng người lao động khơng có đủ sức khoẻ để thực - tốt công việc Việc lựa chọn hồ sơ theo thứ tự ưu tiên cấp vơ tình loại bỏ - người có lực làm việc thực tế cấp không thứ hạng cao Đội ngũ chuyên trách công tác tuyển dụng thực chưa thực hiệu 3.3.2 Đối với đào tạo nguồn nhân lực 3.3.2.1 Ưu điểm Quy trình đào tạo công ty xây dựng theo bước rõ ràng, theo quy trình đào tạo lý thuyết Trong bước quy định đối tượng, nội dung, yêu cầu đào tạo quy định trình tự thực cơng việc, làm cho q trình thực đào tạo diễn dễ dàng Nhờ có quy trình đào tạo theo bước mà phận cá nhân hiểu rõ công việc, trách nhiệm phận cá nhân từ thực tốt theo quy định Công ty không ngừng đổi công tác đào tạo nguồn nhân lực, thời gian qua cơng ty thực nhiều chương trình đào tạo cho nhiều loại đối 73 73 tượng từ công nhân lao động trực tiếp đến quản lý cấp sở nhà lãnh đạo cấp cao, với nhiều hình thức đào tạo khác từ đào tạo chỗ công việc đến cử đào tạo đạt nhiều kết tốt, số lượng chất lượng khóa đào tạo khơng ngừng nâng lên, giúp cho nhân viên không ngừng phát triển kỹ kiến thức thân để hoàn thành tốt công việc giao, thực hiên kế hoạch, mục tiêu phát triển doanh nghiệp Những sách, thủ tục đào tạo thể cách tương đối rõ ràng, cho thấy công ty đánh giá tầm quan trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực phát triển, nâng cao lợi cạnh tranh doanh nghiệp 3.3.2.2 Hạn chế Tổng quan quy trình đào tạo tương đối tốt, nhiên bước quy trình đào tạo số bước chưa cụ thể Việc xác định nhu cầu đào tạo chưa quy định rõ ràng xây dựng phương pháp đánh giá nhu cầu cụ thể cho phận dựa đánh giá chủ quan Trưởng phận để xác định nhu cầu đào tạo Việc dẫn đến hai hậu chính: nhân viên cử đào tạo chưa thật sẵn sàng cho việc đào tạo (ví dụ: nhân viên nữ mang bầu họ khơng muốn đào tạo), người đào tạo không trọng vào trình đào tạo hiệu đào tạo không đạt hiệu mong muốn Hai việc không phát phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo cho nhân viên đánh giá sai nội dung cần đào tạo, dẫn đến nội dung đào tạo dư thiếu, không trọng tâm mà nhân viên cần đào tạo để làm tốt công việc Mặt khác việc xác định nhu cầu chưa có khảo sát thăm dò ý kiến thực tế thân người lao động để xác định nguyên nhân dẫn đến yếu lực kỹ năng, kiến thức hay khả làm việc, hay việc bố trí cơng việc không phù hợp, hay động lực làm việc chưa tốt… cần phải khảo sát thăm dò ý kiến người lao động để xác định nhu cầu đào tạo cho phù hợp xác Ngồi cơng tác đánh giá sau đào tạo mang tính hình thức, chưa xác Nhân viên đánh giá khóa học khơng nhiệt tình, trả lời cho qua 74 74 Đánh giá kết đào tạo mức độ ứng dụng thông qua quan sát người trưởng đơn vị nên mang tính chủ quan mà khơng khách quan sau kết thúc khóa học học viên đánh giá khơng có thời gian cụ thể sau đánh giá học viên mức độ ứng dụng Việc kiểm sốt q trình thực đào tạo chưa tốt nên kế hoạch đào tạo chưa thực theo kế hoạch làm ảnh hưởng đến chất lượng công tác đào tạo để đáp ứng kịp thời nhu cầu sử dụng lao động công ty Bộ phận phụ trách đào tạo chưa thật nắm bắt thông tin đào tạo cách cụ thể xác, chủ yếu dựa báo cáo gửi lên mà kế hoạch hay chương trình kiểm tra cơng tác thực có phù hợp xác hay khơng Công tác đào tạo thực tốt nhiên chưa thật hiệu đồng Do đặc thù ngành sản xuất phải đảm bảo tính an tồn cơng tác đào tạo an tồn công ty đầu tư đào tạo nhiều cơng ty q trọng đào tạo an tồn mà trọng đào tạo kỹ chuyên môn khác đào tạo kỹ lập kế hoạch, kỹ phân tích, báo cáo số liệu cho cấp quản lý, mặt khác phận quản lý nhiều hạn chế công tác quản lý nên nhu cầu đào tạo phận cần trọng nhiều thời gian tới Các phương pháp đào tạo chưa thực đa dangj đạt hiệu tối đa dẫn đến lẵng phí thời gian chi phí mà cơng ty bỏ Ngồi ra, cơng ty chưa có sách, quy định khen thưởng hay khuyến khích lao động có thành tích đào tạo cao để tạo nhiệt tình trình tìm hiểu học hỏi lao động 75 75 76 76 CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ DỊCH VỤ HDV 4.1 Định hướng phát triển công ty cổ phần đầu tư dịch vụ HDV 4.1.1 Định hướng chung Theo định hướng phát triển cơng ty bám sát tình hình thực tế công ty đề phương hướng, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh thời gian tới: - Tiếp tục giữ vững loại hình dịch vụ, thiết kế in ấn,… khu vực dự - án bàn giao Từng bước cải thiện nâng cao hiệu công tác thị trường, marketing quản lý khách hàng Tận dụng triệt để tiềm lợi để tăng doanh thu - lợi nhuận Không ngừng phát triển phát triển hoạt động sản xuất thương mại dịch vụ lĩnh vực hoạt động kinh doanh nhằm tối đa hóa lợi nhuận có cơng ty, nâng cao giá trị công ty không ngừng cải thiện đời sống, điều kiện làm việc, thu nhập cho người lao động làm tròn nghĩa vụ với ngân sách Nhà nước 4.1.2 Định hướng công tác tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực Công ty xác định chất lượng nguồn nhân lực nhân tố quan trọng có tính định đến phát triển cơng ty Vì vậy, cơng tác tuyển dụng đào tạo phát triển nguồn nhân lực phải đặc biệt quan tâm cấp lãnh đạo Trước xu tốc độ phát triển khoa học - công nghệ, đặt cho công tác phát triển nguồn nhân lực cơng ty nhiều thách thức phía trước Để bắt nhịp xu chung đó, chiến lược phát triển nguồn nhân lực công ty cần điều chỉnh, đổi cách phù hợp 4.1.2.1 Định hướng cơng tác tuyển dụng Hồn thiện tn thủ chặt chẽ quy trình tuyển dụng, từ cơng tác tuyển mộ đến tuyển chọn, đảm bảo việc tuyển dụng diễn đạt kết cao, lựa chọn ứng viên thích hợp cho vị trí cần tuyển Đồng thời, xác định 77 77 nhu cầu tuyển dụng dựa mục tiêu phát triển HDV yêu cầu tuyển dụng dựa mô tả cơng việc xây dựng trước Bảng 4.1 Kế hoạch tuyển dụng năm 2017-2019 công ty cổ phần đầu tư dịch vụ HDV Năm Năm 2017 Số lượng Năm 2018 % (người) Số lượng Năm 2019 % (người) Số lượng % (người) Tổng số 80 100 85 100 90 100 Đại học 15 18,75 20 23,5 28 31,1 Cao đẳng 17 21,25 21 24,7 24 26,7 Trung cấp 22 27,5 22 25,9 20 22,2 LĐPT 26 32,5 22 25,9 18 20,0 (Nguồn: phòng tổ chức hành chính) Khi công ty đưa mục tiêu tuyển dụng cho năm tới, bên cạnh việc ln ưu tiên cho lao động có kinh nghiệm cơng ty ln ý tới lao động có trình độ Vì vậy, đưa mục tiêu tuyển dụng tương lai, bên cạnh việc coi trọng kinh nghiệm trình độ vấn đề quan trọng mà công ty quan tâm Về quy mô, cấu nhân lực: Dự tính năm tới, cơng ty mở rộng quy mô sản xuất, tăng suất lao động nên cần nâng tổng số lượng lao động đáp ứng khối lượng công việc Theo bảng số liệu trên, công ty cần tuyển thêm 80 người năm 2017 So sánh mặt số lượng quy mô tuyển dụng nhân lực năm 2017 tăng so với năm 2016 Năm 2017 vị trí cần tuyển chủ yếu là: Công nhân sản xuất, nhân viên kỹ thuật,… Về chất lượng nhân lực công ty xác định thời gian tới nâng cao chất lượng nhân lực cách nâng cao yêu cầu trình độ người lao động Điều xuất phát từ nhu cầu thực tế chiến lược kinh doanh công ty, tiến tới cơng ty trì lực lượng lao động ổn định, nâng cao lực, trình độ lao động Công ty ưu tiên tuyển dụng người có kinh nghiệm cho vị 78 78 trí có nhu cầu nhân lực để giảm thiểu chi phí đào tạo lại thời gian làm quen cơng việc Đặc biệt, công ty ưu tiên lao động trẻ có kinh nghiệm Với mục tiêu dần trẻ hóa đội ngũ lao động để khai thác mạnh nhóm lao động động, sáng tạo, nhiệt tình, ham học hỏi 4.1.2.1 Định hướng cơng tác đào tạo Tiếp tục triển khai thực tốt công tác đào tạo nguồn nhân lực, cử cán học lớp đào tạo công ty tổ chức Ngoài ra, tập trung vào đào tạo đào tạo lại nhằm nâng cao chuyên môn cho nhân viên thời kỳ hội nhập với sức ép cạnh tranh ngày lớn Đầu tư phát triển nguồn nhân lực vốn coi nhân tố trọng yếu, xây dựng lực lượng lao động có kinh nghiệm trình độ chuyên môn cao, đáp ứng yêu cầu đặt cơng ty có mục tiêu phát triển bền vững, đưa tỷ lệ nhân viên có đại học chiếm khoảng 50% 4.2 Giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực công ty cổ phần đầu tư dịch vụ HDV Trước hết, phải nâng cao nhận thức toàn thể ban lãnh đạo cán công nhân viên công ty vai trò cơng tác tuyển dụng đào tạo phát triển nguồn nhân lực phát triển chung cơng ty Từ đó, ban quản trị có biện pháp cụ thể để bắt tay vào hành động, tạo điều kiện tốt để tiến hành cơng tác tuyển dụng cách cách có hiệu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua đào tạo Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực nói chung chiến lược tuyển dụng, đào tạo nói riêng để định hướng tính đắn cho sách mục tiêu HDV 4.2.1 Đối với cơng tác tuyển dụng 4.2.1.1 Hồn thiện cơng tác xác định nhu cầu lập kế hoạch tuyển dụng Công ty nên xác định rõ thứ tự ưu tiên thời hạn hồn thành vị trí kế hoạch tuyển dụng để chủ động mặt thời gian đáp ứng nhu cầu nhân sự, tránh trường hợp phải tuyển lúc nhiều vị trí khơng biết ưu tiên vị trí nào, làm giảm hiệu công tác tuyển dụng 4.2.1.2 Xây dựng mô tả công việc tiêu chuẩn công việc cho chức danh 79 79 Trong công tác tuyển dụng nguồn nhân lực, công ty cần coi trọng vai trò phân tích cơng việc Việc xây dựng mô tả công việc dù nhiều thời gian cơng sức mang lại hiệu tích cực việc so sánh, đánh giá ứng viên để nhân viên hiểu rõ trách nhiệm quyền lợi Nội dung phân tích công việc phải đảm bảo yêu cầu sau: quyền hạn, trách nhiệm (chung chi tiết), mối quan hệ công việc, lực (kiến thức, kinh nghiệm, kỹ cần có) Việc xây dựng mơ tả cơng việc tiêu chuẩn cơng việc nên phòng tổ chức hành tiến hành theo quy trình sau: Phòng tổ chức hành kết hợp với phòng ban liên quan xây dựng mô tả công việc Sau đó, tất nhân viên cơng ty tự hồn thiện theo mẫu sẵn gửi phòng tổ chức hành chính, phòng tổ chức hành tổng hợp thông tin thu thập thành dự thảo gửi lại cho phòng ban xem xét, góp ý Với cách làm này, mơ tả công việc tiêu chuẩn công việc đảm bảo tính xác phù hợp với thực tế 4.2.1.3 Đa dạng hoá nguồn tuyển dụng Nguồn nội bộ: Cơng ty coi trọng nguồn này, nhận thức lợi ích mà đem lại Tuy nhiên, tuyển dụng nguồn công ty cần có biện pháp để đối phó với số hạn chế sau dễ mắc phải: • Thứ nhất, nhân viên cũ quen làm việc vị trí trước nên dễ dẫn tới tình trạng rập khn, máy móc, cứng nhắc, thiếu sáng tạo cơng việc Để khắc phục tình trạng này, cơng ty cần có đợt tập huấn kỹ lưỡng kỹ • cần thiết trước giao việc cho họ Thứ hai, dễ gây tượng ghen ghét, đố kị, chia rẽ, đoàn kết nhân viên với người tuyển, người khơng Do đó, để hạn chế điều này, cơng ty cần nêu rõ lý họ không tuyển khuyến khích họ tự hồn thiện kỹ năng, kinh nghiệm thiếu để ưu tiên lần tuyển tiếp theo,… Nguồn bên ngồi: Đối với nguồn này, cơng ty chủ yếu dựa vào giới thiệu người quen công ty Vì thế, dẫn tới hạn chế định số lượng chất lượng ứng viên dự tuyển Vì vậy, muốn khai thác tốt nguồn này, Cơng ty cần đa dạng hóa nguồn tuyển dụng cần trọng đến vấn đề sau: 80 80 • Đối với người thân, người quen nhân viên cơng ty: khuyến khích họ học ngành mà công ty cần để nhận lợi ích mà cơng ty • đáp ứng kể vật chất lẫn tinh thấn Tuyển nhân viên từ sở đào tạo: trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp ngày trở thành nơi cung cấp nhân lực quan trọng hầu hết công ty Các sinh viên thường đào tạo bản, khoa học có hệ thống Mặc dù chưa có kinh nghiệm thực tế họ lại có sức trẻ, nhiệt huyết, đam mê, tinh thần ham học hỏi, cầu tiến Chính thế, để tuyển nguồn hiệu quả, cơng ty thiết lập mối quan hệ với nhà trường, cử chuyên viên tới trường để giới thiệu hội làm việc, thực tập cơng ty • Các sinh viên thực tập: phương pháp hiệu mà nhiều công ty áp dụng, thông qua thời gian thực tập, cơng ty tìm người ưu tú Như vậy, để có thêm nhều hội tìm kiếm, thu hút nhân tài, cơng ty phải đa dạng hóa nguồn tuyển dụng, khơng bỏ qua hội để có nguồn nhân lực cần thiết cho tổ chức 4.2.1.4 Nâng cao lực đội ngũ chuyên trách công tác tuyển dụng Chất lượng nguồn nhân lực hiệu công tác tuyển dụng phụ thuộc lớn vào trình độ chun mơn cán làm cơng tác tuyển dụng trình độ, chuyên môn nghiệp vụ cán quản trị nhân lực Khi cán quản trị có trình độ chun môn kịp thời nắm bắt nhu cầu nhân từ có kế hoạch tuyển dụng cụ thể cho thời kỳ Năng lực cán chuyên môn tốt vừa tiết kiệm thời gian chi phí cho công tác tuyển mộ, tuyển chọn, công tác quản trị nhân lực vừa góp phần tạo hiệu sản xuất kinh doanh cao Một đội ngũ cán tuyển mộ tuyển chọn làm việc hiệu phải hiểu rõ tầm quan trọng công việc lập kế hoạch tuyển mộ hoạt động quản trị nhân lực, thành thạo công việc lập kế hoạch vận dụng cách linh hoạt 4.2.1.5 Xây dựng phần mềm tuyển dụng: Hàng năm cơng ty có đợt tuyển dụng nhân với số lượng tương đối nhiều, việc xây dựng phần mềm tuyển dụng giúp công tác tuyển dụng thực bản, khoa học cần thiết Phần mềm thực theo dõi cơng tác tuyển dụng theo quy trình nghiệp vụ hồn chỉnh: quy định vòng 81 81 vấn điểm chuẩn cho vòng vấn, quản lý yêu cầu tuyển dụng, quản lý ứng viên, quản lý thi… 4.2.2 Đối với công tác đào tạo 4.2.2.1 Xây dựng phát triển có hiệu chương trình đào tạo Xây dựng phát triển có hiệu chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2017 – 2020, khắc phục yếu điểm nhu cầu đào tạo hệ thống chưa có dự báo nhu cầu dài hạn: xây dựng chiến lược tổng thể đào tạo, hệ thống hóa nội dung giảng dạy, hệ thống đánh giá đào tạo giảng viên, Việc hoạch định trước chương trình đào tạo giúp cho doanh nghiệp có định hướng rõ ràng, chủ động thực kế hoạch, tránh tình trạng bị động cơng tác đò tạo phát triển nguồn nhân lực Do đó, cần thường xuyên nghiên cứu, cập nhật nhu cầu đào tạo theo phát triển quy mô, mơ hình tổ chức loại hình sản phẩm dịch vụ cung cấp, dựa mục tiêu phát triển bền vững để xây dựng kế hoạch đào tạo cách xác Mặc dù chiến lược có tính chất dài hạn, có hiệu đáng kể việc quản trị nguồn nhân lực, để phát huy hiệu giải pháp đòi hỏi ban quản trị công ty phải nắm rõ xu hướng phát triển kinh tế nói chung, lĩnh vực ngành nghề nói riêng từ xây dựng đội ngũ nhân lực có kỹ năng, kiến thức trình độ chun mơn phù hợp với xu hướng 4.2.2.2 Đa dạng hóa hình thức phương thức đào tạo: Lựa chọn giáo trình gắn liền với thay đổi mơ hình kinh doanh, sản phẩm dịch vụ cung cấp, cải tiến phương pháp giảng dạy, nâng cao khả tiếp thu, hiểu rõ vấn đề học viên Bên cạnh cần chủ động liên hệ với trung tâm đào tạo để tiếp thu, học hỏi kinh nghiệm giảng dạy đại Tiếp tục phát huy việc đa dạng hóa hình hức phương thức đào tạo 4.2.2.3 Hồn thiện chương trình đào tạo xây dựng hệ thống đánh giá nhu cầu chất lượng đào tạo Để đánh giá xác, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, ngồi phương pháp đánh giá thơng qua kết học tập phản ánh học viên Công ty nên áp dụng phương pháp sau: Để đánh giá hiệu trình đào tạo, ta lựa chọn tiêu chuẩn quan trọng liên quan đến công việc vừa đào tạo xong để đánh giá cán cơng nhân viên Có thể định lượng hiệu 82 82 đào tạo việc lựa chọn nhóm để so sánh với nhau: nhóm khơng tham gia q trình đào tạo nhóm đào tạo Lựa chọn tiêu liên quan đến trình thực công việc, mức độ thành thạo, để tổng kết lại, xem xét đối chứng kết Công ty phân tích báo cáo kết cuối năm, so sánh chi phí đào tạo bỏ ra, so sánh với mục tiêu đặt ra, sau năm đào tạo lợi nhuận tăng lên Hoặc dựa theo tiêu khác để đánh suất, chất lượng, thời gian làm trễ nhân viên, số vụ tai nạn lao động xảy ra, thời gian chết (đối với công việc liên tục)… 4.2.2.4 Tạo động lực cho người đào tạo: Tạo động lực làm cho người lao động trở nên hưng phấn, hăng hái cơng việc, họ có ý thức hồn thiện Chính cơng ty nên áp dụng hình thức như: Người lao động sau đào tạo phải cơng ty bố trí cơng việc phù hợp với trình độ khả họ Tăng cường công tác thưởng , phạt người lao động: thưởng cho hoàn thành tốt chương trình đào tạo, có kết học tập cao, có sang kiến mang lại lợi ích cho công ty, tạo hội thăng tiến cho người đào tạo đề bạt, tăng lương… 4.3 Kiến nghị hồn thiện cơng tác tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực 4.3.1 Kiến nghị với Nhà nước - Luôn coi nhân lực nguồn lực trọng yếu kinh tế việc tuyển dụng đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhiệm vụ hàng đầu để xây dựng kinh tế phát triển bền vững - Nhà nước cần có sách hỗ trợ sinh viên tiếp xúc thực tế với công ty theo chuyên ngành phù hợp từ năm ba để làm quen sớm với thực tế, giúp hiểu sâu kiến thức lý thuyết học lớp Điều mặt tạo điều kiện thuận lợi cho công tác tuyển dụng doanh nghiệp trở nên hiệu sinh viên phần hiểu doanh nghiệp này, mặt khác trường bắt tay vào làm việc, họ dễ dàng tiếp cận công việc, đỡ bị lúng túng, giúp cho việc đào tạo nhân viên doanh nghiệp diễn dễ dàng đạt hiệu cao 4.3.2 Đối với giáo dục 83 83 - Nâng cao hệ thống giáo dục đào tạo sở vật chất đội ngũ giáo viên, nâng cao dân trí, ý thức xã hội để cung cấp cho xã hội đội ngũ sinh viên, lao động có chun mơn kiến thức - Mở nhiều trung tâm dạy nghề, trường đào tạo chuyên sâu để thu hút nhiều học viên tham gia, góp phần giảm số lao động khơng có trình độ, hợp lý hóa cấu lao động Khi trình độ lực lượng lao động nâng cao định hướng theo cấu ngành nghề hợp lý, tránh tình trạng làm trái ngành – tình trạng phổ biến sinh viên trường Không làm ngành đào tạo, việc hồn thành tốt cơng việc khó khăn, thêm vào doanh nghiệp phải bỏ nhiều chi phí để đào tạo cho nhân viên mình, gây tốn thời gian tài 84 84 KẾT LUẬN Thực tế cho thấy, nguồn nhân lực ngày khẳng định vai trò định phát triển kinh tế nói chung doanh nghiệp kinh doanh nói riêng Cơng tác tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực hai khâu bản, đồng thời hai khâu quan trọng công tác quản trị nguồn nhân lực Tuyển dụng cung cấp đầu vào cho nguồn nhân lực sau trình chọn lọc dựa tiêu chí khác nhau, đào tạo phát triển nguồn nhân lực giúp nâng cao trình độ chuyên mơn, kỹ năng, kiến thức,… cách tồn diện Nói cách khác, tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực tác động mạnh mẽ tới việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, giúp phát huy sức mạnh nội lực cao nhất, phát huy khả sáng tạo, ý thức trách nhiệm người lao động, từ góp phần tăng suất lao động hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh Trong năm qua, công tác tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực công ty cổ phần đầu tư dịch vụ HDV đạt kết đáng kể Song, để đáp ứng nhu cầu đổi kinh tế với bùng nổ khoa học – công nghệ cơng tác bộc lộ nhiều hạn chế nhiệm vụ đặt nặng nề Điều đòi hỏi ban lãnh đạo HDV phải có sách đắn, phù hợp để kịp thời lựa chọn, bồi dưỡng nguồn nhân lực chất lượng cao, thỏa mãn yêu cầu thực tiễn đặt Kết thúc khóa luận, lần em xin chân thành cảm ơn tới cô giáo Th.S Nguyễn Thị Hường nhiệt tình dẫn em hồn thành đề tài Em mong nhận ý kiến góp ý thầy cô để làm em hoàn thiện Em xin chân thành cảm ơn! 85 85 86 86 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO TS Trần Kim Dung, 2006, Quản trị nhân lực, NXB Thống kê TS Nguyễn Hữu Thân, 2008, Quản trị nhân sự, NXB Lao động – Xã hội TS Nguyễn Thanh Hội, 2007, Chương trình đào tạo nghiệp vụ quản trị nguồn nhân lực, trường ĐH Kinh tế TP.HCM Đào Cơng Bình, 2008, Kỹ quản trị nguồn nhân lưc, NXB trẻ PGS TS Lê Thanh Hà, 2009, Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động - Xã hội Đoàn Thị Thu Hà Nguyễn Ngọc Huyền, 2002, Giáo trình Khoa học quản lý, NXB Khoa học Kỹ thuật Hà Nội Lê Cẩm Hà, 2010,Luận văn số nội dung tuyển dụng nhân lực khu vực nhà nước, Tổ chức Nhà nước, Bộ Nội vụ Tài liệu: Điều lệ tổ chức hoạt động công ty Báo cáo tổng hợp kết tuyển dụng công ty CPĐTDV HDV từ 2014 – 2016, phòng tổ chức hành 10 Báo cáo tổng hợp kết đào tạo cơng ty CPĐTDV HDV từ 2014 – 2016, phòng tổ chức hành 11 Kế hoạch tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực công ty CPĐTDV 12 - 87 HDV (Tài liệu lưu hành nội bộ) Các viết websites: http://cafef.vn http://vneconomy.vn http://doanhnhan360.com http://vntrades.com http://vnba.org.vn 87 ... góp phần hồn thiện cơng tác tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực công ty cổ phần đầu tư dịch vụ HDV 1.4 Câu hỏi nghiên cứu - Những bất cập tồn q trình tuyển dụng đào tạo cơng ty cổ phần đầu tư dịch. .. tư dịch vụ HDV số yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển - dụng đào tạo công ty? Làm để khắc phục tồn hoàn thiện công tác tuyển dụng đào tạo công ty cổ phần đầu tư dịch vụ HDV? 1.5 Đối tư ng nghiên... kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực công ty cổ phần đầu tư dịch vụ HDV 10 10 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH