HOÀN THIỆN CÔNG tác TUYỂN DỤNG NHÂN lực tại CÔNG TY cổ PHẦN THIẾT kế CÔNG NGHIỆP và hệ THỐNG kỹ THUẬT LILAMA 69 3

CHƯƠNG I . CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI 1.1. Một số khái niệm cơ bản, vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực 1.1.1 Một số khái niệm cơ bản Nhân lực Theo PGS. Lê Thanh Hà – NXB LĐ – XH,Hà Nội 2009 : “Nhân lực được hiểu là nguồn lực trong mỗi con người. Nó bao gồm cả thể lực và trí lực. Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc. Nó bao gồm cả sức khỏe (chiều cao, cân nặng, độ lớn, sức bền của lực…), trình độ (kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng đam mê…Nguồn lực trong mỗi con người có thể nói là không có giới hạn.” (1,8) Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính… Trí lực chỉ suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con người. Nguồn nhân lực từ đó có thể nêu ra khái niệm nguồn nhân lực như sau: “Nguồn nhân lực của tổ chức là nguồn lực của toàn thể cán bộ, công nhân viên lao động trong tổ chức đặt trong mối quan hệ kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ khác biệt trong nguồn nhân lực mỗi cá nhân thành nguồn nhân lực của tổ chức”(1,9) . Tuyển dụng nhân lực Theo T.S Nguyễn Hữu Thân : “Tuyển dụng nhân lực là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn xin ứng tuyển và từ đó lựa chọn ra nười lao động có thể làm đúng việc và đúng lúc cho doanh nghiệp. Hay nói cách khác là tìm được người có khả năng đáp ứng đúng nhu cầu công việc một cách tốt nhất và sắp xếp họ vào đúng vị trí để phát huy tối đa sở trường và năng lực của họ.”(2,151) Quá trình tuyển dụng được chia thành hai công việc chính, đó là: Tuyển mộ (chiêu mộ): là một quá trình thu hút những người có đủ khả năng đến nộp đơn xin việc của tổ chức (bao gồm cả lực lượng lao động bên ngoài và lực lượng lao động bên trong tổ chức).

MỤC LỤC MỤC LỤC 1 CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI 4

1.1 Một số khái niệm cơ bản, vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực 41.1.1 Một số khái niệm cơ bản 41.1.2 Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực 51.2 Các yếu tố ảnh hưởng tối công tác tuyển dụng nhân lực 61.2.1 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp 71.2.2 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp 91.3 Cơ sở thực hiện công tác tuyển dụng nhân lực 111.3.1 Cơ sở pháp lý thực hiện công tác tuyển dụng nhân lực 111.3.2 Chính sách, quy chế của doanh nghiệp về công tác tuyển dụng nhân lực 121.3.3 Các hoạt động tiền tuyển dụng 131.4 Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực trong Doanh

Nghiệp 141.4.1 Phân định trách nhiệm các cấp trong công tác tuyển dụng nhân lực 141.4.2 Quy trình tuyển dụng nhân lực 151.4.3 Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực theo các chỉ tiêu 221.5 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công

ty thiết ké công nghiệp và hệ thống kỹ thuật Lilama 69-3 23

CHƯƠNG II HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT KẾ CÔNG NGHIỆP VÀ

2.1 Tổng quan về công ty 24

2.1.1 Thông tin chung về công ty 24

2.1.2 Tóm lực quá trình hình thành và phát triển 25

2.1.3 Sơ đồ bộ máy tổ chức và chức năng nhiệm vụ các phòng ban 25

2.1.4 Đặc điểm lao động 27

2.2 Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần thiết kế công nghiệp và hệ thống kỹ thuật Lilama 69-3 31

2.2.1 Nhân tố môi trường bên ngoài 31

2.2.2 Nhân tố môi trường bên trong 33

2.3 Cơ sở thực hiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần thiết kế công nghiệp và hệ thống kỹ thuật Lilama 69-3 35

2.3.1 Cơ sở pháp lý 35

2.3.2 Quy định chính sách của công ty 36

2.3.3 Hoạt động tiền tuyển dụng 37

2.4 Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần thiết kế công nghiệp và hệ thống kỹ thuật Lilama 69-3 37

2.4.1 Phân tích trách nhiệm các cấp trong công tác tuyển dụng nhân lực 37

2.4.2 Quy trình tuyển dụng nhân lực 39

2.4.3 Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng theo các chỉ tiêu 45

2.5 Đánh giá chung về công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần thiết kế công nghiệp và hệ thống kỹ thuật Lilama 69-3 48

2.5.2 Những mặt còn hạn chế và nguyên nhân của những

mặt còn hạn chế 49

CHƯƠNG III MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY… 51

3.1 Định hướng phát triển của công ty trong thời gian tới 51

3.2 Một số giải pháp trong công tác tuyển dụng tại Công ty cổ phần thiết kế công nghiệp và hệ thống kỹ thuật Lilama 69-3 52 3.2.1 Tăng cường nâng cao uy tín, vị thế công ty 52

3.2.2 Xây dựng kế hoạch nhân sự linh hoạt, khoa học cụ thể cho từng giai đoạn, từng thời kỳ biến công tác tuyển dụng từ thế bị động sang thế chủ động 53

3.2.3.Hoàn thiện quy trình tuyển dụng 53

3.2.4.Xây dựng văn hóa tuyển dụng 53

3.2.5.Hoàn thiện các thủ tục sàng lọc hồ sơ 53

3.2.6.Xây dựng môi trường làm việc 54

3.2.7 Tăng cường đào tạo nhằm nâng cao trình độ cho đội ngũ nhân viên, chuyên viên tuyển dụng: 55

3.2.8 Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng 55

3.2.9 Hoàn thiện công tác phân tích công việc 58

3.2.10 Một số giải pháp khác 59

3.3 Một số kiến nghị 62

3.3.1 Kiến nghị với Nhà nước 62

3.3.2.Kiến nghị với công ty 62

KẾT LUẬN 63

TÀI LIỆU THAM KHẢO 63

PHỤ LỤC 63

CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG

NHÂN LỰC TẠI 1.1 Một số khái niệm cơ bản, vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực

1.1.1 Một số khái niệm cơ bản

Nhân lực

Theo PGS Lê Thanh Hà – NXB LĐ – XH,Hà Nội 2009 : “Nhân lực được hiểu là nguồn lực trong mỗi con người Nó bao gồm cả thể lực và trí lực Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc Nó bao gồm cả sức khỏe (chiều cao, cân nặng, độ lớn, sức bền của lực…), trình độ (kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng đam mê…Nguồn lực trong mỗi con người có thể nói là không có giới hạn.” (1,8)

Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sứckhỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc

và nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực con người còn phụ thuộc vào tuổi tác, thờigian công tác, giới tính…

Trí lực chỉ suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếucũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con người

Nguồn nhân lực từ đó có thể nêu ra khái niệm nguồn nhân lực như sau:

“Nguồn nhân lực của tổ chức là nguồn lực của toàn thể cán bộ, công nhân viên lao động trong tổ chức đặt trong mối quan hệ kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ khác biệt trong nguồn nhân lực mỗi cá nhân thành nguồn nhân lực của tổ chức” (1,9)

Tuyển dụng nhân lực

Theo T.S Nguyễn Hữu Thân : “Tuyển dụng nhân lực là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn xin ứng tuyển và từ đó lựa chọn ra nười lao động có thể làm đúng việc và đúng lúc cho doanh nghiệp Hay nói cách khác là tìm được người có khả năng đáp ứng đúng nhu cầu công việc một cách tốt nhất và sắp xếp họ vào đúng vị trí để phát huy tối đa sở trường và năng lực của họ.” (2,151)

Quá trình tuyển dụng được chia thành hai công việc chính, đó là:

Tuyển mộ (chiêu mộ): là một quá trình thu hút những người có đủ khả năngđến nộp đơn xin việc của tổ chức (bao gồm cả lực lượng lao động bên ngoài vàlực lượng lao động bên trong tổ chức)

Nguồn nhân lực từ đó có thể nêu ra khái niệm nguồn nhân lực như sau:

lao động trong tổ chức đặt trong mối quan hệ kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ khác biệt trong nguồn nhân lực mỗi cá nhân thành nguồn nhân lực của tổ chức” (1,9)

Quá trình tuyển dụng được chia thành hai công việc chính, đó là:

- Tuyển mộ (chiêu mộ): là một quá trình thu hút những người có đủ khảnăng đến nộp đơn xin việc của tổ chức (bao gồm cả lực lượng lao động bênngoài và lực lượng lao động bên trong tổ chức)

Lựa chọn (tuyển chọn): là một quá trình sàng lọc trong số những ngườitham gia dự tuyển những người phù hợp nhất với vị trí cần tuyển

Tóm lại: Tuyển dụng nhân lực là hoạt động liên quan đến quá trình cung

ứng lao động cho doanh nghiệp Hay nói cách khác, tuyển dụng nhân lực cungcấp đầu vào đặc biệt cho quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Chấtlượng đội ngũ lao động sẽ quyết định năng lực cạnh tranh bền vững Vì vậy, để

có đội ngũ nhân viên làm việc hiệu quả, trong công tác quản trị nhân lực đòi hỏiquá trình tuyển dụng phải được thực hiện một cách chuyên nghiệp và hiệu quả,lựa chọn được người phù hợp với công việc và văn hóa doanh nghiệp

1.1.2 Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực

Công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp có một ý nghĩa cực kỳ tolớn, có tính chất quyết định đến sự thành bại của mỗi doanh nghiệp Tuyển dụngnhân sự có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến NLĐ và xa hơn còn tácđộng đến sự phát triển kinh tế- xã hội của đất nước

* Đối với doanh nghiệp

-Việc Tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũlao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp vớiyêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Tuyển dụng có tầm quan trọngrất lớn đối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân

sự, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt khâu tiếp theo

-Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanhhiệu quả nhất Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứngyêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hóa, giảm gánh nặng chiphí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp.Tuyển dụng nhân sự tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinhdoanh vầ sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp

-Chất lượng của đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững chodoanhm nghiệp, tuyển dụng nhân sự tốt gắp phần quan trọng vào vieeccj tạo ra

bộ nhân viên, đáp ứn đòi hỏi nhân sự của doanh nghiệp.

- Tuyển dụng nhân sự tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinhdoanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp

- Tuyển dụng nhân sự cho phép doanh nghiệp hoàn thành tốt kế hoạch kinhdoanh đã định

Như vậy tuyển dụng nhân sự có vai trò rất lớn đối với doanh nghiệp Đây làqus trình “ đãi cát tìm vàng”, nếu một doanh nghiệp không tuyển được nhân viên

có năng lực cần thiết, những sản phẩm cá nhân không theo đúng nhu cầu côngviệc thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động quản trị vàhoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Từ đó dẫn đến tình trạng không ổnđịnh về mặt tổ chức, thậm chí còn là nguồn gốc gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ,gây xáo trộn trong doanh nghiệp, lãng phí chi phí kinh doanh

*Đối với NLĐ

Tuyển dụng nhân sự giúp cho NLĐ trong doanh nghiệp hiểu rõ thêm vềtriết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ theo nhữngquan điểm đó

Bên cạnh đó tuyển dụng nhân sự còn tạo ra không khí thi đua, tinh thầncạnh tranh trong nội bộ những NLĐ của doanh nghiệp, từ đó nâng cao được hiệuquả kinh doanh

*Đối với xã hội

Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện cácmục tiêu kinh tế - xã hội như: NLĐ có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánhnặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác Đồng thời việc tuyểndụng nhân sự của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hộimột cách hữu ích nhất

Qua đó ta thấy được việc tuyển dụng nhân sự là khâu rất quan trọng

1.2 Các yếu tố ảnh hưởng tối công tác tuyển dụng nhân lực

Công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp có rất nhiều nhân tố tácđộng đến Nếu tác động tích cực sẽ làm cho quá trình tuyển dụng diễn ra theo ýmuốn của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp lựa chọn được những ứng viên, hội

tụ đầy đủ những phẩm chất, kỹ năng nghiệp vụ cần thiết cho công việc cầntuyển Ngược lại những tác động tiêu cực của môi trường sẽ làm trở ngại chocông tác tuyển dụng, doanh nghiệp không tuyển được những ứng viên đápứngđược điều kiện của công việc, điều kiện này sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến

doanh nghiệp cần lưu ý đến sự tác động của các yếu tố bên trong doanh nghiệp

và các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp

1.2.1 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

Tình hình kinh tế - chính trị

Khi một quốc gia có tình hình chính trị ổn định, nền kinh tế sẽ có điều kiệnphát triển bền vững, thu nhập của NLĐ được cải thiện, đời sống của nhân dânngày càng được nâng cao về cả vật chất lẫn tinh thần Đây là điều kiện thuận lợicho các doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả, các doanh nghiệp sẽ có xu hướng

mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh, như vậy việc tuyển dụng trong các doanhnghiệp sẽ được quan tâm và chú trọng Ngược lại, nếu nền kinh tế trì trệ, doanhnghiệp hoạt động không hiệu quả, công tác tuyển dụng sẽ bị hạn chế, và quytrình tuyển dụng sẽ không bị coi nhẹ và chất lượng thấp do nguồn kinh phí cóthể bị bó hẹp

Văn hóa – xã hội:

Văn hóa – xã hội có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động quản trị nhân sự cũngnhư công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp Nếu yếu tố này phát triển

nó sẽ giupps hhaamr chất và ý thức con người được nâng cao Vì thế năng aochất lượng các ứng viên tham gia quá trình tuyển dụng Điều này sẽ ảnh hưởngtới chính sách và mục tiêu công tác tuyển dụng của doanh nghiệp, chúng phảiphù hợp với sự phát triển của xã hội Ngược lại, nếu một xã hội đó còn tồn tạinhững thủ tục và tư duy lạc hậu thì còn người dễ bị thụ động trước những tìnhhuống bất ngờ và luôn đi sau sự phát triển, tiến bộ của loài người Do vậy côngtác tuyển dụng sẽ gặp nhiều trở ngại

Ý thức xã hội cũng ảnh hưởng phần nào đến công tác tuyển dụng củadoanh nghiệp Đối với những công việc mà xã hội quan tâm, được nhiều nguoaifmong muốn thì doanh nghiệp có thể tuyển được những ứng viên có chất lượngcao Ngược lại khi quan niệm xã hội về một công việc nào đó không tốt thì sẽ làmột cản trở đối với các tổ chức ccaanf tuyển dụng ao động vào công việc đó,khó mà tuyển được lao động đáp ứng tốt công việc của tổ chức hay doanhnghiệp mình

Đặc điểm thị trường lao động:

Yếu tố này có ảnh hưởng lớn đến doanh nghiệp và công tác tuyển dụng,nếu trên thị trường lao động đang dư thừa loại lao động mà doanh nghiệp cần,tức là cung lớn hơn cầu điều này sẽ có lợi cho công tác tuyển dụng Doanhnghiệp sẽ tuyển dụng được lao động có trình độ cao và khá dễ dàng Thông

nhiều và Công ty càng dễ thu hút và tuyển chọn lao động và ngược lại Vì vậydoanh nghiệp phải căn cứ theo tình hình lao động mà tổ chức đang tuyển đang

dư thừa hay khan hiếm mà đưa ra những phương pháp tuyển dụng phù hợp đểđem lại hiệu quả cao cho công tác tuyển dụng

Hệ thống Pháp luật:

Pháp luật có khả năng điều chỉnh trên cả một quốc gia Do đó, dù mỗidoanh nghiệp có quy trình tuyển dụng riêng nhưng khi thực hiện dứt khoát phảituân theo đúng các quy định của Pháp luật Việc nghiên cứu kỹ lưỡng hệ thốngPháp luật của nước ta sẽ đóng vai trò vô cùng quan trọng, góp phần giảm thiểurủi ro đến mức thấp nhất trong công tác tuyển dụng

Các doamh nghiệp phải chấp hảnh các quy định về đối tượng chính sách,đối tượng ưu tien của nhà nước trong tuyển dụng

Trình độ khoa học kỹ thuật:

Sức mạnh khoa học kỹ thuật tạo ra lợi thế cạnh tranh vô cùng lớn chodoanh nghiệp Sở hữu đội ngũ nhân sự giàu năng lực, năng động trong côngviệc, luôn nắm bắt kịp thời những thay đổi, phát triển của công nghệ, đồng thờibiết cách vận dụng hợp lý vào quy trình hoạt động là tham vọng của bất kỳdoanh nghiệp nào Vì thế, trách nhiệm và nghĩa vụ của công tác tuyển dụng lúcnày chính là phải tuyển dụng được những nhân lực có những khả năng phù hợpđáp ứng được sự thay đổi của công nghệ

Sự cạnh tranh lao động của tổ chức khác:

Cạnh tranh là yếu tố ảnh hưởng tới việc tiến hành tuyển dụng và chất

lượng công tác tuyển dụng Khi môi trường cạnh tranh gay gắt thì các doanhnghiệp có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu hút được nhiều người lao động trên thịtrường và ngược lại, các doanh nghiệp có sức cạnh trang kém thì sẽ gặp khókhăn trong công tác tuyển dụng nhân tài Do đó cạnh tranh buộc doanh nghiệpphải đa dạng hóa hình thức và phương pháp tuyển dụng

Các doanh nghiệp hoạt động trong cùng ngành luôn vướng vào cuộc chiếntranh giành nhân sự với nhau Vì triết lý con người là nguồn gốc của tất cả cáchoạt động sản xuất kinh doanh, nên không lạ gì tình huống các doanh nghiệp tìmcách thu hút bằng được nguồn nhân lực chất lượng hơn so với đối thủ nhằm tạo

ra lợi thế cạnh tranh Vì lúc này công tác tuyển dụng phải chịu một áp lực lớn,khi vừa phải thiết lập quy trình tuyển dụng sao hút được nhiều nhân tài hơn đốithủ, vừa phải theo dõi, quan sát, nắm bắt tin tức từ đối thủ nhằm đưa ra đối sáchphù hợp, kịp thời

Có một điều không thể phủ nhận là NLĐ rất thích làm việc trong nhữngngành nghề “hot”- dễ xin việc và đem lại thu nhập cao như: kế toán, tài chínhngân hàng, kinh tế,… Ở những ngành này lượng cung nhân lực trên thị trườnglao động rất dồi dào, doanh nghiệp rất dễ lựa chọn được những ứng viên phùhợp với Công ty nên công tác tuyển dụng của doanh nghiệp cũng diễn ra dễdàng và nhanh chóng và thường đem lại hiệu quả cao Với những ngành nghềkhan hiếm nhân lực như các ngành công nghệ cao, tỉ lệ ứng viên ở những ngànhnày rất ít trên thị trường lao động Điều này sẽ khiến công tác tuyển dụng củadoanh nghiệp gặp không ít khó khăn và đem lại hiệu quả có thể không cao.

1.2.2 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp

Có nhều nhân tố bên trong ảnh hưởng đến kết quả thu hút,tuyển chọn ứng viên cho công việc của công ty Nhóm nhân tốbên trong của doanh nghiệp bao gồm các nhân tố sau:

Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp:

Trong thực tế khi tiến hành mọi hoạt động của doanh nghiệp nói chung vàđối với công tác tuyển dụng nói riêng thì nhà quản trị đều phải căn cứ vào mụctiêu phát triển, chiến lược của doanh nghiệp, mỗi doanh nghiệp đều có một sứmạng, một mục tiêu riêng và tất cả các hoạt động đều được tiến hành để theođuổi mục tiêu đó Để theo đuổi mục tiêu và chiến lược, các bộ phận lại căn cứvào đó để bố trí công việc, bố trí nhân sự sao cho phù hợp Do vậy công táctuyển dụng nhân sự cũng phụ thuộc vào từng bộ phận, từng loại mục tiêu màđưa ra kế hoạch và thực hiện kế hoạch tuyển dụng cho đúng

Hình ảnh và uy tín của tổ chức

Một tổ chức càng có tên tuổi, uy tín càng dễ thu hút người lao động CácCông ty nổi tiếng khi đăng quảng cáo tuyển dụng lượng ứng viên ứng tuyển khálớn và chất lượng ứng viên cũng cao hơn nhiều so với những Công ty bìnhthường NLĐ luôn muốn được làm việc ở một Công ty có cơ hội thăng tiến, ít bị

đe dọa bị mất việc, có khả năng phát triển tài năng của mình Với họ một Công

ty có uy tín về chất lượng sản phẩm thì cũng có nghĩa là đây là một môi trườnglàm việc chuyên nghiệp và là vùng đất mơ ước cho họ thể hiện bản thân

Quan điểm của lãnh đạo về công tác tuyển dụng nhân lực và sự phối hợp của các cấp quản lý trong tổ chức

Quan điểm của nhà lãnh đạo ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng công táctuyển dụng Một nhà lãnh đạo biết coi trọng người tài, họ sẽ khuyến khích tìm ranhiều giải pháp hữu hiệu để thu hút nhân tài Trái lại, những nhà lãnh đạo chỉ lo

đầu vào không cao, điều này sẽ gây ra những ảnh hưởng xấu đến hoạt động sảnxuất kinh doanh của Công ty Nhà lãnh đạo thấy rõ được vai trò quan trọng củacông tác tuyển dụng nhân sự trong một tổ chức, sẽ có thái độ đúng đắn trongtuyển dụng lao động, sẽ có những khoản đầu tư xứng đáng giúp cải thiện chấtlượng nguồn nhân lực đầu vào.

Công tác tuyển dụng phải thực hiện theo ý kiến chỉ đạo của lãnh đạo với sựtham mưu tư vấn của Bộ phận nhân sự và các cấp quản lý Nếu các cấp quản lý

có sự phối hợp hài hòa, quy trình tuyển dụng sẽ được thực hiện một cách thuậnlợi, việc lựa chọn và đưa ra quyết định tuyển dụng cũng dễ dàng hơn Ngược lạinếu phối hợp không tốt, công tác tuyển dụng sẽ gặp nhiều khó khăn, không đảmbảo được quy trình cũng như tiến độ tuyển dụng Điều này gây ảnh hưởng lớnđến nguồn nhân lực và kế hoạch sản xuất kinh doanh của tổ chức, có thể ảnhhưởng đến cả hình ảnh và vị thế của doanh nghiệp trên thị trường

Khả năng tài chính của tổ chức:

Công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty đòi hỏi một nguồn tài chính lớn,chi phí liên quan đến chất lượng công tác tuyển dụng Khi có nguồn kinh phí lớnthì các hoạt động quảng cáo tuyển dụng, thu hút ứng viên,… sẽ dễ dàng hơn, cácbước thực hiện của quá trình tuyển dụng sẽ được đầu tư kĩ càng Ngoài ra, mứclương cao sẽ có khả năng thu hút được nhiều ứng viên giỏi và kích thích nhânviên trong Công ty làm việc hăng say, nhiệt tình, tích cực, sáng tạo và giữ chânnhân viên gắn bó lâu dài với Công ty

Các chính sách về nhân sự của tổ chức:

Các chính sách về tiền lương, tiền thưởng, văn hóa doanh nghiệp, cơ hộithăng tiến, môi trường làm việc,…sẽ là một trong những điều mà người tìm việcrất quan tâm và ảnh hưởng rất lớn đến việc lựa chọn của họ, đặc biệt là nhữngứng viên có trình độ chuyên môn cao Chính vì vậy để thu hút được nguồn ứngviên có chất lượng cao, mỗi tổ chức phải xây dựng được mỗi hệ thống các chínhsách lương thưởng, đãi ngộ, môi trường làm việc hấp dẫn

Năng lực của bộ máy đảm nhận công tác tuyển dụng:

Một quy trình tuyển dụng hợp lý nhưng bản than người thực hiện lại không

có đầy đủ chuyên môn, trình độ thì hiệu quả đem lại sẽ không cao Ngược lại,với đội ngũ làm công tác tuyển dụng tại Công ty có trình độ chuyên môn vữngvàng, có năng lực và kinh nghiệm thì công tác tuyển dụng sẽ được tiến hànhhiệu quả

Phân tích công việc:

tuyển dụng được đúng người – đúng việc Phân tích công việc cung cấp cácthông tin về những yêu cầu, đặc điểm của công việc, như các hành động nào cầnđược tiến hành thực hiện, thực hiện như thế nào và tại sao; các loại trang bị,dụng cụ nào cần thiết khi thực hiện công việc, các mối quan hệ với cấp trên vàvới đồng nghiệp trong thực hiện công việc, các phẩm chất, kỹ năng nhân viênphải có để thực hiện công việc đó,…Dựa vào hoạt động phân tích công việc sẽgiúp doanh nghiệp tìm được người ứng viên có phẩm chất, kỹ năng phù hợp vớicông việc nhất để đưa ra được những quyết định đúng đắn trong tuyển dụng.

Văn hóa doanh nghiệp:

Văn hóa doanh nghiệp là một bản sắc riêng, có tính cá biệt của mỗi doanhnghiệp, nó điều khiển hành vi và cách thức thực hiện công việc trong một doanhnghiệp, được toàn thể nhân viên cùng nhau xây dựng, chấp nhận và noi theo Và

áp lực của công tác tuyển dụng là phải thực hiện quy trình một cách khoa họcnhưng phải mang bản sắc văn hóa của doanh nghiệp và phải lựa chọn đượcngười phù hợp với nền văn hóa của doanh nghiệp trong quá trình tuyển dụng

Nhu cầu nhân sự của bộ phận:

Việc tuyển dụng các nhân viên cũng ảnh hưởng rất nhiều bởi nhu cầu nhân

sự của bộ phận hoặc tính chất của từng công việc Tùy từng giai đoạn mà mỗiphận có nhu cầu nhân sự khác nhau và cũng tùy từng bộ phận mà có nhu cầutuyển dụng khác nhau Với từng công việc cụ thể sẽ tuyển chọn các nhân viên cóphảm chất khác nhau

Thái độ của nhà quản trị:

Thái độ của nhà quản trị có ảnh hưởng rất lớn đến chất luuowngjc ủa côngtác tuyển dụng nhan sự của doanh nghiệp Đaay là yếu tố quyết định thắng lợicủa tuyển dụng Một nhà tuyển dụng có thái độ coi trọng người tài, tìm nhiềubiện pháp để thu hút nhân tài thì sẽ tìm được nhiều ứng viên có tài năng Cònnhững nhà quản trị chỉ tuyển những nhân viên kém hơn mình thì công ty sẽ làmviệc kém hiệu quả Nhà quản trị phải thấy được vai trò của công tác tuyển dụngnhân lực trong tổ chức, từ đó có thái độ đúng đắn trong công tác tuyển dụng,tránh hiện tượng thiên vị Nhà quản trị cần taoj bầu không khí thỏa mái, làm sao

để các ứng viên có thể tin, bộc lộ được hết năng lực thực tế của cá nhân họ, cónhư vậy thì công tác tuyển dụng mới đạt được chất lượng cao

1.3 Cơ sở thực hiện công tác tuyển dụng nhân lực

1.3.1 Cơ sở pháp lý thực hiện công tác tuyển dụng nhân lực

Luật Lao động 2012: trong quá trình tuyển dụng, các cán bộ làm công tác

đã thực hiện tốt các vấn đề trên Trong Luật lao động, Công ty thực hiện côngtác tuyển dụng căn cứ vào các nội dung như: Các quy định liên quan đến Hợpđồng lao động trong chương III; Các quy định về tiền lương trong chương IV;Các quy định về thời giờ làm việc nghỉ ngơi trong chương V; Những quy địnhriêng đối với lao động nữ, lao động vị thành niên và một số đối tượng khác trongchương X, XI; Quy định về BHXH trong chương XII.

- Luật doanh nghiệp 2014 Số: 68/2014/QH13

- Một số văn bản pháp luật liên quan đến tuyển dụng và các nội dungtrong tuyển dụng mà Công ty áp dụng như:

+ Nghị định 03/2014/NĐ-CP Quy định chi tiết thi hành một số điều của BộLuật lao động về việc làm

+ Nghị định 44/2013/NĐ-CP Quy định chi tiết thi hành một số điều của BộLuật lao động về hợp đồng lao động

+ Nghị định số 45/2013/NĐ-CP Quy định chi tiết một số điều của Bộ Luậtlao động về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và an toàn lao động, vệ sinh laođộng

+ Nghị định số 49/2013/NĐ-CP Quy định chi tiết một số điều của Bộ Luậtlao động về tiền lương

+ Nghị định số 55/2013/NĐ-CP Quy định chi tiết thi hành khoản 3 Điều 54của Bộ Luật lao động về việc cấp phép hoạt động cho thuê lại lao động, việc kýquỹ và danh mục công việc được thực hiện cho thuê lại lao động

+ Nghị định số 182/2013/NĐ-CP Quy định mức lương tối thiểu vùng đốivới NLĐ làm việc ở doanh nghiệp, hợp tác xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình,

cá nhân và các cơ quan, tổ chức có thuê mướn lao động

+ Nghị định số 182/2013/NĐ-CP Quy định mức lương tối thiểu vùng đốivới NLĐ làm việc ở doanh nghiệp, hợp tác xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình,

cá nhân và các cơ quan, tổ chức có thuê mướn lao động

1.3.2 Chính sách, quy chế của doanh nghiệp về công tác tuyển dụng nhân lực

 Quy chế tuyển dụng của Công ty:

Quy chế tuyển dụng là văn bản được ban hành để xác định các nguyên tắc

áp dụng trong việc tuyển dụng nhân sự của Công ty nhằm:

+ Đảm bảo quá trình tuyển dụng của Công ty được nhất quán

+ Cung cấp nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu về số lượng và chất lượngtheo tiêu chuẩn chức danh công việc

 Quy chế tuyển dụng có thể bao gồm những quy định về: Căn cứ tuyển

kiện, tiêu chuẩn và hình thức tuyển dụng; Quy trình tuyển dụng và Hợp đồnglàm với việc giới hạn phạm vi áp dụng, giúp nắm được những nguyên tắc, điềukiện áp dụng, hồ sơ cần thiết của ứng viên khi dự tuyển cũng như thành phầnBan tuyển dụng.

 Định hướng hoạt động của Công ty: là một trong những căn cứ quantrọng cho công tác tuyển dụng Nếu có định hướng mở rộng thêm hay thu hẹpquy mô sản xuất thì đều ảnh hưởng trực tiếp đến công tác tuyển dụng tại Công

ty Bộ phận nhân sự sẽ phải lên kế hoạch khi nào cần tuyển thêm, khi nào ngừngtuyển, thời điểm ra sao, phương thức tuyển như thế nào,… để trình lên BGĐ

 Hoạt động hoạch định nhân lực: là quá trình nghiên cứu, xác định nhucầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạtđộng bảo đảm cho tổ chức có đủ nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp

để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao

Dựa vào hoạt động hoạch định nhân lực sẽ giúp Công ty trả lời những câuhỏi sau:

- Doanh nghiệp cần bao nhiêu người? Trình độ kỹ năng như thế nào đểđáp ứng được yêu cầu công việc, nhiệm vụ, mục tiêu mà doanh nghiệp đã đặtra?

- Khi nào doanh nghiệp cần họ?

- Doanh nghiệp đã có sẵn những người thích hợp chưa? Và nếu có, họ đã

có những kiến thức, kỹ năng, thái độ cần thiết chưa? Doanh nghiệp sẽ tuyểndụng họ từ bên ngoài hay lựa chọn từ những nhân viên hiện có? Khi kế hoạchnhân lực chỉ ra những loại nhân công mà tổ chức không sẵn có, tổ chức phảiquyết định tiến hành đào tạo và đề bạt phát triển dự trữ nhân lực cần trong tươnglai

- Qua việc hoạch định nhân lực, các nhu cầu tuyển dụng sẽ được phântích khi đó tổ chức sẽ xem xét có nên tiến hành tuyển dụng hay không Vì vậy,hoạch định nhân lực được coi là cơ sở của công tác tuyển dụng

1.3.3 Các hoạt động tiền tuyển dụng

* Công tác hoạch định nguồn nhân lực

Là nơi chuyên cung cấp các dịch vụ xử lí nguồn dữ liệu cho khách hàng,chính vì thế hoạch định nguồn nhân lực của Lilama 69-3 chủ yếu dựa vào nhucầu của khách hàng Khi khách hàng đưa ra định hướng phát triển của họ cũng

là lúc công ty phải đưa ra hoạch định nhân lực phù hợp và kịp thời để đảm bảo

đủ cả về số lượng mà cả về chất lượng Trưởng phòng nhân sự sẽ xây dựng kế

giao chỉ tiêu cho nhân viên trong tháng, trong tuần.

* Kết quả phân tích công việc

Phân tích công việc là một quá trình rất quan trọng trong hệ thống quản trịnhân lực, bước này giúp phòng nhân sự của công ty hoạt động có hiệu quả, tiếtkiệm chi phí

Trong công tác tuyển dụng, khi đã phân tích được công việc thì những ứngưviên khi ứng tuyển nắm rõ công việc của mình và khi vào làm họ được sắp xếpvào những dự án phù hợp với sở thích của bản thân nên mức độ gắn bó với công

ty cao hơn Chính vì thế mà không thể xem nhẹ tầm quan trọng của việc phântích công việc, khi có một bản mô tả rõ ràng và chính xác về từng vị trí côngviệc thì tỉ lệ chọn đúng người đúng việc sẽ được tăng lên đáng kể

1.4 Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực trong Doanh Nghiệp.

Mục đích của tuyển chọn là tuyển được người lao động có kiến thức, kỹnăng và kinh nghiệm phù hợp với yeu cầu của chức danh công việc cần tuyển,

có khả năng hòa nhập nhanh với công việc và thực hiện tốt nhiệm vụ được giao.Trên thực tế tùy vào đặc thù của tuyển chọn và đặc thù của công việc cầntuyển dụng mà doanh nghiệp có thiết kế quy trình tuyển chọn riêng cho linh hoạt

và phù hợp với công ty mình… Mỗi doanh nghiệp có thể xây dựng cho mìnhmột quy trình tuyển dụng riêng tùy thuộc vào từng loại đặc điểm của công việc.Ngay cả trong một doanh nghiệp, quy trình tuyển dụng có thể khác nhau vớitừng vị trí tuyển dụng

1.4.1 Phân định trách nhiệm các cấp trong công tác tuyển dụng nhân lực

Hội đồng tuyển dụng

Trưởng bộ phận Nhân sự ông Phạm Tiến Nghị

Chuyên viên tuyển dụng Bà Đào Thị Dung và bà Đặng Thị Yến

Trưởng bộ phận quản lý trực tiếp

- Cán bộ chuyên trách Nhân sự:

Ông Phạm Tiến Nghị trưởng bộ phận Nhân sự có trách nhiệm tổng hợp vàxác lập nhu cầu tuyển dụng nhân lực của các phòng ban trong công ty Lập báotổng hợp danh sách các ứng viên trúng tuyển cho Gíam đốc phê duyệt

Bà Đào Thị Dung chuyên viên tuyển dụng của công ty có trách nhiệm triểnkhai thực hiện công tác tuyển dụng theo đúng kế hoạch đã được phê duyệt, xây dựng

kế hoạch tuyển dụng cá nhân Áp dụng quy trình tuyển dụng của công ty, đảm bảo

viên mới như nội quy, hoàn thiện hồ sơ và các bản cam kết đối với công ty,…

Ngoài ra, Bà Đào Thị Dung và bà Đặng Thị Yến chịu trách nhiệm tìmnguồn tuyển dụng hiệu quả chất lượng, đăng tin tuyển dụng lên các web, diễnđàn hay các phương tiện thông tin đại chúng khác mà công ty đã trả phí, gọi điện gửithư mời, thư cảm ơn cho các ứng viên trước khi phỏng vấn và sau khi phỏng vấn Đềxuất các ý tưởng nhằm cải thiện và nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng

- Cán bộ quản lý trực tiếp

Trưởng các bộ phận có trách nhiệm theo dõi tình hình công việc của bộphận mình, khi xuất hiện tình trạng thiếu nhân lực phải phản ánh với cán bộquản trị Nhân sự của công ty để đề xuất lên Ban giám đốc kịp thời

Khi bộ phận Nhân sự tiến hành tuyển chọn, sàng lọc ứng viên, trưởng các

bộ phận có vị trí cần tuyển phải bố trí nhân sự hợp tác và trực tiếp tham gia một

số vòng sàng lọc các ứng viên

Trưởng các bộ phận có nhân viên mới có trách nhiệm tiếp nhận, quản lýnhân viên thử việc và đưa ra đánh giá thử việc nhằm xem xét mức độ phù hợpcủa nhân viên mới với công việc Tiếp nhận và sử dụng nhân viên khi họ được

ký hợp đồng lao động chính thức

1.4.2 Quy trình tuyển dụng nhân lực

Sơ đồ 4.1: Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp

(Nguồn: Phòng nhân sự của công ty)

Thay thế tạm thời nhân viên đi vắng, bị bệnh, nghỉ thai sản,… với một hợpđồng lao động có thời hạn (thường là ngắn hạn) Hoạt động này cũng thườngphải thực hiện gấp rút để đảm bảo hiệu quả công việc được duy trì

Thay thế nhân viên được thăng chức, thuyên chuyển hoặc nghỉ hưu,… Hoạtđộng này cần phải được chuẩn bị trước một thời gian, tốt nhất là trước khi nhânviên cũ rời khỏi chức vụ Như vậy, nhân viên cũ có thể giúp đỡ, hướng dẫn nhânviên thay thế trong việc làm quen với công việc và hòa nhập nhanh với môitrường công tác

 Tuyển dụng ứng phó:

Hoạt động này thường diễn ra khi doanh nghiệp nhận được khối lượngcông việc lớn trong một khoảng thời gian nhất định Để đảm bảo tiến độ sảnxuất, doanh nghiệp sẽ cần tuyển dụng trong khoảng thời gian này Hoặc do yêucầu sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp cần nhân viên tạm thời Ví dụ: Trong giaiđoạn đầu của việc tung sản phẩm mới ra thị trường, doanh nghiệp sẽ cần lựclượng lao động nhằm tiếp thị, quảng bá sản phẩm ra thị trường… Công việc nhưvậy chỉ mang tính chất tạm thời, không đảm bảo được sự ổn định cho NLĐ Vìvậy hình thức này chứa nhiều rủi ro vì nhân viên sẽ thiếu động lực làm việc, khótuyển được những nhân viên có năng lực đảm bảo

 Tuyển dụng ngẫu nhiên:

Hoạt động này thường xuất phát từ một yêu cầu xin việc của một ứng viên

có tiềm năng lớn, hay của một nhân viên đang làm việc cho đối thủ cạnh tranh,cho khách hàng, cho nhà cung cấp,… Đôi khi nhu cầu tuyển dụng của doanhnghiệp lại ngẫu nhiên với yêu cầu xin việc

 Tuyển dụng dự án:

Hoạt động này đi đôi với một dự án hay một chương trình của doanhnghiệp tạo ra nhu cầu lao động Ví dụ một kế hoạch tiếp thị sang thị trường nướcngoài hay một dự án đầu tư mới,…

Hoạt động này phụ thuộc vào ngân sách và kế hoạch quản lý dự trù nguồnnhân lực Ở một số tập đoàn lớn, thương lượng ngân sách giữa các giám đốc khuvực và tổng giám đốc thường bao gồm cả dự trù nhân lực và chi phí nhân lực.

Kế hoạch này được thiết lập trên cơ sở các hoạt động trong năm tiếp theo, ướctính nhân viên sẽ thôi việc,…

Việc tuyển dụng này cũng diễn ra theo phương thức không chính thống.Nhiều chủ doanh nghiệp tuyển dụng thêm các nhân viên khi gặp họ trong quátrình làm việc Trình độ của các nhân viên này sẽ được chủ doanh nghiệp nắmbắt rõ hơn

Bước 2: Lập kế hoạch tuyển dụng

Lập kế hoạch tuyển dụng là một bước quan trọng trong công tác tuyểndụng, bao gồm việc chuẩn bị những thông tin, tài liệu cân thiết, lựa chọn ngườitiến hành tuyển dụng, lựa chọn hình thức tuyển dụng phù hợp,… để hoạt độngtuyển dụng có hiệu quả

Bước 3: Tiếp đón và phỏng vấn sơ bộ

“Đây là bước đầu tiên trong quá trình, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa các

nhà tuyển chọn với các ứng viên, nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc

và người sử dụng lao động, đồng thời bước này cũng xác định được những cánhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc ”

Bước 4: Nghiên cứu và sàng lọc qua hồ sơ xin việc

“Đơn xin việc là thủ tục khách quan, nó không thể thay thế cho việc gặp

gỡ trực tiếp giữa người xin việc với người đại diện cho công ty, mặt khác đơnxin việc chỉ hỏi được một số hạn chế các vấn đề do vậy nó mất đi tính đa dạng

và phong phú của quá trình làm việc, kinh nghiệm của người xin việc, họ khôngthể lý giải được kỹ những vấn đề mà họ đã làm trong quá khứ ”

“Trong đơn, người xin việc chỉ luôn nói tốt về mình, chỉ nói cái có lợi cho

bản thân họ Trong đơn xin việc mới cho doanh nghiệp thấy hiện trạng theo kiểu

mô tả mà nó chưa cho ta biết được “như thế nào” hoặc “tại sao”… Thông quanội dung của mẫu đơn xin việc, các nhà tuyển chọn sẽ có chứng cớ của mình đểtuyển chọn tiếp các bước sau hay chấm dứt quá trình tuyển chọn

Bước 5: Phỏng vấn tuyển chọn

“Nội dung của phỏng vấn tuyển chọn bao gồm: Thực hiện xác định mục

đích của phỏng vấn tuyển dụng, giai đoạn trước khi phỏng vấn, giai đoạn tiếnhành phỏng vấn, giai đoạn sau khi phỏng vấn kết thúc ”

“Mục đích chính của phỏng vấn tuyển dụng là để đánh giá năng lực ứng

sơ xin việc hay các văn bản chứng chỉ không nêu hết được như: hình thức bềngoài, khả năng giao tiếp ứng xử, biểu hiện sắc thái trên khuôn mặt, kinhnghiệm thực tế, khả năng, kĩ năng, động cơ xin việc và các mong muốn ban đầucủa ứng viên với doanh nghiệp ”

“Giai đoạn trước khi phỏng vấn bao gồm nghiên cứu lại mô tả công việc

ứng viên, xây dựng kế hoạch phỏng vấn tuyển dụng, chuẩn bị và xây dựng câuhỏi phỏng vấn, chuẩn bị mẫu phiếu đánh giá phỏng vấn tuyển dụng, xác định hộiđồng phỏng vấn tuyển dụng và phân vai trong hội đồng phỏng vấn Trong giaiđoạn này sẽ lựa chọn ra các phương pháp phỏng vấn phù hợp ”

Thứ nhất, phân theo các cấp độ phỏng vấn có thể có các phương pháp:

Phỏng vấn sơ bộ, phỏng vấn chuyên sâu, phỏng vấn ra quyết định ”

“Phỏng vấn sơ bộ: Là phỏng vấn nhằm xác định nguyện vọng của người

lao động đối với công việc ứng tuyển, xác nhận việc người lao động sẽ tham giacác vòng phỏng vấn tiếp theo, và xác nhận một số thông tin sơ bộ về ứng viên,đánh giá sự phù hợp của ứng viên với các tiêu chuẩn cơ bản (không thể thiếu)trong công việc Phỏng vấn sơ bộ có thể được tiến hành qua điện thoại và ngườitiến hành phỏng vấn thì thường chỉ hỏi những vấn đế hết sức đơn giản ”

“Phỏng vấn chuyên sâu: Là phỏng vấn có thể được tiến hành qua nhiều

vòng phỏng vấn nhằm đánh giá chính xác năng lực ứng viên, tìm ra những ứngviên phù hợp nhất đối với từng công việc, đặc biệt đối với những công việc cóyêu cầu

Thông thường, trong phỏng vấn chuyên sâu, mục tiêu của phỏng vấnthường tập trung vào đánh giá các kiến thức, kỹ năng chuyên môn, kinh nghiệpnghề nghiệp, phẩm chất nghề nghiệp, động cơ làm việc, mức độ cam kết, điểmhạn chế của ứng viên ”

“Phỏng vấn ra quyết định: Được xem là cấp độ phỏng vấn cao nhất,

thường được tiến hành sau cùng với sự tham gia của các cán bộ quản lý cao cấp.Loại phỏng vấn này đặc biệt quan trọng khi tuyển dụng các vị trí quản lý nhằmnâng cao mức độ tin cậy trong công tác đánh giá ứng viên ”

“Thứ hai, phân theo tiêu chí lựa chọn hình thức phỏng vấn Bên cạnh việc

lựa chọn cấp độ phỏng vấn, nhà tuyển dụng cũng cần tiến hành lựa chọn hìnhthức phỏng vấn tuyển dụng Việc lựa chọn hình thức phỏng vấn tuyển dụng nàophụ thuộc vào cấp độ phỏng vấn và đặc điểm tính chất công việc cần tuyểndụng ”

Theo cách thức tiếp xúc giữa hội đồng tuyển dụng và ứng viên: có 2 hình

“Phỏng vấn gián tiếp: Thường được tiến hành thông qua điện thoại hoặc

giao tiếp đa phương tiện Phỏng vấn qua điện thoại được tiến hành nhằm xácminh lại một số thông tin đơn giản và xác định việc có mặt của ứng viên trongcác phỏng vấn tiếp theo ”

Phỏng vấn trực tiếp: Là phương thức phỏng vấn mà người phỏng vấn và

người được phỏng vấn có sự tiếp xúc trực tiếp trong quá trình phỏng vấn Việcxác định số người tham gia phỏng vấn và hình thức phỏng vấn do doanh nghiệp

tự quyết định Trong trường hợp hội đồng phỏng vấn có nhiều người thì sốngười tham gia trực tiếp trong từng cuộc phỏng vấn không nên quá năm người ”Theo số lượng ứng viên và hội đồng tuyển dụng: Có 3 hình thức là phỏngvấn hội đồng, phỏng vấn cá nhân và phỏng vấn nhóm ”

“Phỏng vấn hội đồng: Là phương pháp nhiều người phỏng vấn một người.

Doanh nghiệp lựa chọn một số thành viên trong tổ chức (tùy thuộc vào vị trí cầntuyển và cấp độ phỏng vấn để lựa chọn) Ví dụ ở vị trí trưởng phòng kinh doanhcủa một công ty có phỏng vấn chuyên sâu sẽ bao gồm: giám đốc chi nhánh,trưởng bộ phận nhân lực, trưởng bộ phận chức năng có liên quan ”

“Phỏng vấn cá nhân: Là phương pháp một người phỏng vấn một người.

Phương pháp này thường được các doanh nghiệp áp dụng vì tiết kiệm chi phí.Người phụ trách phỏng vấn cá nhận thường là trưởng bộ phận nhân lực ”

“Phỏng vấn nhóm: Là phương pháp một người phỏng vấn nhiều người một

lúc hoặc nhiều người (hội đồng) cùng phỏng vấn nhiều ứng viên Các ứng viên

sẽ được sắp xếp ngồi chung quanh một bàn tròn theo nhóm và cùng nhau thảoluận một vấn đề mà phỏng vấn viên nêu lên Phỏng vấn viên sẽ quan sát và từ đó

có những nhận xét trong quá trình thảo luận của từng nhóm ứng viên ”

Thứ ba, phân theo tiêu chí lựa chọn thể thức phỏng vấn, theo mức độ tuân

theo kịch bản chuẩn bị trước là phỏng vấn theo mẫu và phỏng vấn không chỉdẫn ”

“Phỏng vấn không chỉ dẫn: Là phương pháp phỏng vấn không có bảng câu

hỏi mẫu kèm theo Người phỏng vấn cần nghiên cứu bản mô tả công việc, bảntiêu chuẩn công việc, và ghi chép lại những lưu ý trong hồ sơ ứng viên, nhữngđiểm mạnh điểm yếu để từ đó đặt câu hỏi cho ứng viên Với phương pháp nàyứng viên trả lời một cách tự do, người phỏng vấn lắng nghe, căn cứ vào câu trảlời trước của ứng viên để đặt câu hỏi tiếp theo Phương pháp này tốn khá nhiềuthời gian và có thể bị ảnh hưởng bởi chủ quan của người phỏng vấn viên,thường áp dụng đối với vị trí quan trọng trong doanh nghiệp ”

mẫu kèm theo đã được soạn sẵn và áp dụng cho mọi ứng viên Phương pháp nàyrất hữu hiệu và tiết kiệm thời gian cũng như chi phí cho doanh nghiệp khi muốntuyển nhiều ứng viên vào cùng một vị trí ”

“Giai đoạn tiến hành phỏng vấn: Nhà tuyển dụng thực hành phỏng vấn theo

kế hoạch đã xây dựng, bao gồm các bước thiết lập quan hệ và thông tin ban đầu,khai thác và nắm bắt thông tin, mô tả vị trí cần tuyển, giới thiệu về doanhnghiệp, kết thúc phỏng vấn ”

“Giai đoạn kết thúc phỏng vấn: Dựa vào kết quả phỏng vấn tuyển dụng để

đánh giá ứng viên và đưa ra quyết định tuyển dụng Nhà tuyển dụng sẽ thôngbáo cho ứng viên biết kết quả theo lịch đã hẹn ”

Bước 6 : Ra quyết định tuyển dụng

“Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên đây và các thông tin tuyển dụng

đã đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ raquyết định tuyển dụng đối với người lao động Dựa vào phương pháp đánh giáchủ quan theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả đánh giá của phỏng vấn vàtrắc nghiệm, để làm cơ sở ra quyết định Khi có quyết định tuyển dụng thì doanhnghiệp và người lao động cần tiến hành ký kết hợp đồng lao động hoặc thỏa ướclao động Những cơ sở pháp lý của hợp đồng lao động là Bộ Luật lao động mànhà nước ban hành

Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực là:

 Tỷ lệ tuyển dụng:

Tỷ lệ tuyển dụng = Số người trúng tuyển

Số người tham gia ứng tuyển

Khi tỷ lệ này càng nhỏ thì hiệu quả của việc tuyển chọn, sàng lọc hồ sơcàng được đánh giá cao, đặc biệt là với các vị trí công việc quan trọng Tuynhiên, tỷ lệ này sẽ chỉ có ý nghĩa khi nhà tuyển dụng đang bám sát các tiêu chí/tiêu thức trong lựa chọn ứng viên, có nhiều ứng viên tiềm năng

 Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng:

Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng = Số người trúng tuyển

Số người cần tuyển

Tỷ lệ này càng gần 1 càng tốt, điều đó chứng tỏ rẳng nhà tuyển dụng đãtuyển đủ số người vào vị trí cần tuyển Nếu tỉ lệ này nhỏ hơn 1, tức là nhà tuyểndụng không tuyển đủ số người vào vị trí cần tuyển, các ứng viên không đáp ứngđược yêu cầu của nhà tuyển dụng Nếu tỷ lệ này lớn hơn 1, tức là nhà tuyểndụng tuyển nhiều hơn so với lao động dự kiến, chứng tỏ chất lượng lao động đápứng đủ hoặc tốt hơn so với yêu cầu công việc.

 Kết quả thực hiện công việc của NLĐ mới được tuyển:

Số sáng kiến của nhân viên mới, số nhân viên mới vi phạm quy trình thaotác, vi phạm kỷ luật,… Kết quả này sẽ được thể hiện qua số lượng nhân viênđược ký hợp đồng chính thức sau giai đoạn thử việc và được sự đánh giá của cán

bộ quản lý trực tiếp những NLĐ này Chỉ tiêu này đánh giá về hiệu quả công táctiếp đón và định hướng nhân viên mới, đồng thời là chất lượng của công táctuyển dụng Những kết quả này càng tích cực thì hiệu quả công tác tuyển dụngcàng cao

 Chi phí tuyển dụng: đây cũng là chỉ tiêu phản ánh hiệu quả công tác

tuyển dụng

Chi phí tuyển dụng bình quân = Tổng chi phí tuyển dụng

Tổng số người được tuyển dụng

Chi phí tuyển dụng bình quân chỉ ra rằng với mỗi lao động tuyển vào Công

ty ta sẽ phải bỏ ra bao nhiêu chi phí Khi chi phí bỏ ra cho mỗi lao động tuyểnvào quá cao mà chất lượng lao động không cao, chứng tỏ hiệu quả của công táctuyển dụng chưa cao Ngay cả khi chi phí thấp nhưng chất lượng lao động cũngthấp như vậy công tác tuyển dụng cũng không được đánh giá là hiệu quả Côngtác tuyển dụng chỉ thật sự hiệu quả khi chi phí bỏ ra Công ty đem lại nguồn laođộng đầu vào có chất lượng, làm việc hiệu quả, năng suất và nhanh chóng bùđắp được phần chi phí tuyển dụng Để đảm bảo được điều này, việc xây dựngmột chính sách tuyển dụng khoa học, phù hợp là rất cần quan trọng

 Mức độ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng về thời hạn:

Mức độ hoàn thành kế hoạch = Tổng thời gian tuyển dụng

Tổng thời gian kế hoạch

Càng hoàn thành sớm kế hoạch tuyển dụng đã đề ra cho thấy công táctuyển dụng đã thực hiện hiệu quả, rút ngắn được thời gian, đồng thời sẽ giảmđược chi phí của doanh nghiệp

mức độ hài lòng của ứng viên đối với công việc đồng thời đánh giá các kỹ năng,kiến thức của ứng viên có đáp ứng được công việc không để từ đó đưa ra quyếtđịnh có tuyển dụng ứng viên hay không Nếu tỷ lệ tuyển dụng chính thức cao thìphần nào cũng thể hiện được hiệu quả của công tác tuyển dụng.

 Tính công bằng trong tuyển dụng: tính công bằng càng cao thì chất

lượng và kết quả tuyển dụng càng chính xác Tiêu chí này có thể được đánh giáqua điều tra mức độ hài lòng và sự cảm nhận của ứng viên về tính công bằngtrong quá trình tuyển dụng nhân viên mới của tổ chức

1.4.3 Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực theo các chỉ tiêu

Để công tác tuyển dụng đạt hiệu quả cao, doanh nnghieepjcần đánh giá hiệu quả tuyển dụng Doanh nghiệp bỏ ra baonhiêu chi phí để tiến hành tuyển dụng, những chi phí này cóhợp lý hay không và liệu có thể cắt giảm được chi phí này haykhông

Trong tuyển dụng nhân sự để đạt được kết quả cao thì phảichú ý tới nhà tuyển dụng có đạt tính khách quan trong quá trìnhtuyển dụng hay không, cũng như các ứng viên có đạt tính chủquan tức là nắm bắt được thông tin đầy đủ và đúng nhất về bảnthân mình, dự đoán chính xác về mức độ thực hiện các côngviệc trong tương lai, điểm mạnh, điểm yyeeus của mình Nhàquản trị cần đánh giá quá trình tuyể dụng để nhìn nhận kết quả

và rút kinh nghiệm

Bảng 1.4.3 Các thước đo đánh giá hiệu quả tuyển dụng

Nhứng tiêu chí hướng vào người tuyển dụng

- Chi phí trên một cuộc phỏng vấn

Những tiêu chí hướng vào phương pháp tuyển dụng

- Số lượng đơn xin việc đã nộp

- Chi phí trên một đơn nộp

- Thời gian cần thết để có người nộp đơn

- Chi phí trên một người được tuyển dụng

- Chất lượng nhân viên được tuyển dụng

- Tính xác thực của quy trình tuyển dụng

1.5 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty thiết ké công nghiệp và hệ thống kỹ thuật Lilama 69-3.

Việc hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty để đáp ứng được số lượngngười cho công ty để có thể hoàn thành được hết công việc

CHƯƠNG II HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT KẾ CÔNG NGHIỆP VÀ

HỆ THỐNG KỸ THUẬT LILAMA 69-3 2.1 Tổng quan về công ty

2.1.1 Thông tin chung về công ty

Tên Công ty: Công ty Cổ Phần thiết kế công nghiệp và hệ thống kỹ thuậtLilama 69-3

Tên công ty viết bằng tiếng nước ngoài: LILAMA 69-3 DESIGNINDUSTRIAL & SYSTEMS ENGINEERING JOINT STOCK COMPANY

Tên Công ty viết tắt: CÔNG TY LILAMA 69-3 DSE JSC

Trụ sở chính: Tầng 5, Tòa nhà Minh Thái, Số 248 Nguyễn Lương

Bằng-Tp Hải Dương-Tỉnh Hải Dương-Việt Nam

Nhà máy tổ hợp, lắp ráp, thử nghiệm và chế tạo thiết bị công nghiệp: ThônCao Xá, Xã Cao An, Huyện Cẩm Giàng, Tỉnh Hải Dương – Việt Nam

Văn phòng tại Hà Nội: Tầng 4, Tòa nhà Văn phòng Trường Thịnh, Số 1Phùng Chí Kiên, Nghĩa Đô, Cầu Giấy, Hà nội

-Cung cấp dịch vụ kiểm tra và chứng nhận sự phù hợp chất lượng côngtrình dân dụng, công nghiệp, giao thông, lắp đặt thiết bị công nghiệp, thiết bị

* Kinh doanh thiết bị, vật liệu kỹ thuật

-Kinh doanh máy móc, thiết bị và phụ tùng máy

-Kinh doanh các loại vật liệu, nguyên liệu trong ngành công nghiệp xâydựng, khai khoáng

* Thi công công trình công nghiệp, dân dụng, khai khoáng và xử lý môi trường

-Chế tạo thiết bị và kết cấu thép

-Lắp đặt thiết bị, kết cấu thép và các hệ thống kỹ thuật

-Tổng thầu các công trình xi măng, nhiệt điện và các hệ thống vận chuyển,kho chứa và đồng nhất nguyên liệu, các hệ thống xử lý môi trường

Qua hơn 15 năm phát triển và trưởng thành, chúng tôi đã từng bước làmchủ các hợp đồng EPC và góp phần xây dựng thương hiệu LILAMA là nhà thầuEPC hàng đầu Việt Nam với bạn bè trong nước và quốc tế

2.1.2 Tóm lực quá trình hình thành và phát triển

2.1.3 Sơ đồ bộ máy tổ chức và chức năng nhiệm vụ các phòng ban

Sơ đồ cấu trúc bộ máy

Giám đốc Công ty: là người chỉ đạo mọi hoạt động kinh doanh của toàn Công

ty, từ việc xây dựng chiến lược, tổ chức thực hiện đến việc kiểm tra, đánh giá, điều chỉnh và lựa chọn các phương án và huy động các nguồn lực để tổ chức thực hiện Giám đốc chịu trách nhiệm về mọi hoạt động trong Công ty Giám độc là người đại diện chủ sở hữu, và chịu trách nhiệm toàn bộ trước Nhà nước

và toàn bộ Công ty

- Phó giám đốc Công ty: là người nhận nhiệm vụ từ giám đốc Công ty, tổ

chức thực hiện các nhiệm vụ được giao phó Phó giám đốc được quyền thaygiám đốc giải quyết những công việc theo giấy uỷ quyền của giám đốc và phảibáo cáo lại những công việc đã giải quyết với giám đốc

- Phòng nhân sự: Có nhiệm vụ tuyển dụng, tuyển chọn nhân viên cho Công

ty, nâng cao trình độ chuyên môn cho từng cán bộ và là bộ phận tham mưu choBGĐ trong việc phân công tổ chức đồng đều các nhân viên có năng lực sắp xếp

họ vào những vị trí thích hợp Quản lý tình hình nhân sự toàn Công ty và chăm

Công ty Bộ phận nhân sự còn có nhiệm vụ quản lý các vấn đề chính sách, chế

độ đối với NLĐ, đào tạo phát triển nguồn nhân lực, thi đua khen thưởng; thanhtoán trả lương, BHXH đến từng nhân viên trong Công ty và phụ trách các côngviệc phục vụ đời sống, giải quyết các thủ tục hành chính, an toàn bảo hộ lao

Phòng kế toán: Theo dõi và báo cáo kịp thời các số liệu phản ánh tình hình

hoạt động kinh doanh của công ty, phân tích hoạt động tài chính, lập báo cáothống kê Theo dõi, xử lý các vấn đề về lĩnh vực tài chính, công nợ số vốn vay…Thanh toán các khoản tiền lương, tiền thưởng và các khoản thu nhập khác chonhân viên trong Công ty Thực hiện chế độ báo cáo thống kê theo quy định củaNhà nước và theo yêu cầu của BGĐ Công

Tỉ lệ (%)

Số lượng (người)

Tỉ lệ (%)

Số lượng (người)

Tỉ lệ (%)

(Nguồn: Phòng nhân sự của công ty)

Theo số liệu tổng hợp của phòng nhân sự công ty được thể hiện ở bảng trên

ta thấy lực lượng lao động của công ty trong giai đoạn 2015-2017 không nhữngphát triển mạnh về số lượng mà cả về chất lượng Số lao động có trình độ đạihọc và sau đại học cũng tăng dần theo số lượng tăng người lao động Số người

có trình độ đại học năm 2016 là 103 người, tăng 19.76% tương đương tăng 16người so với năm 2015 Trong khi đó, số lượng người có trình độ phổ thông tạicông ty khá ít điều này cho thấy chất lượng lao động công ty ngày càng đượcnâng cao, ngay cả từ tiêu chí tuyển chọn đầu vào đến quá trình đào tạo trongcông ty ”

Biểu đồ 1.3 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn của công ty năm

2015-2017

Đại học;

88.07%

Cao đẳng- Trung cấp;

Qua biểu đồ trên có thể nhận thấy trình độ lao động của công ty ở mức khácao biểu hiện rõ nét nhất là tỉ lệ lao động có trình độ đại học chiếm đa số luôngấp khoảng 9-10 lần lao động cao đẳng trung cấp Năm 2016 số lượng lao động

có trình độ đại học tăng 16 người so với năm trước và năm 2017 tăng 30 người

so với năm 2016 Trong xu thế phát triển, hội nhập, cạnh tranh ngày càng gaygắt việc tăng cường lao động có trình độ ngày càng trở nên cần thiết điều này làphù hợp với sự vận động của thị trường Ngoài ra do yêu cầu đầu vào của công

ty nên tỉ lệ lao động có trình độ đại học trong công ty chiếm đại đa số

2.1.4.2 T/c lao động

Bảng 1.4: Phân loại lao động theo độ tuổi tại Công ty năm 2015 – 2017

(Nguồn: Phòng nhân sự của công ty.)

Qua bảng số liệu trên ta có thể thấy rõ được là công ty đã và đang hướngđến tuyển nguồn lao động trẻ, năng động Thể hiện rõ qua các năm như năm

2017 tuyển lao động từ 18 – 24 tuổi là 76 người, tăng 30 người so cới năm 2016tức tăng 10,33% so với năm 2016 và tăng 19,08% ( 46 người) so với năm 2015.Bên cạnh đó nguồn lao động trên 30 tuổi vẫn được công ty quan tâm nhằmtuyển vào các vị trí đòi hỏi kinh nghiệm và chuyên môn cao như kế toán, nhânviên quản lý tiền lương, quản lý nhân sự,

Biểu đồ 2.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại công ty giai đoạn 2015 – 2017

18.55%

Năm 2017

18-24 25-30 Trên 30

Qua biểu đồ trên ta thấy nhân viên trong độ tuổi 18 – 24 tuổi chiếm 31% 50%, đây hầu hết đều là các bạn sinh viên mới ra trường Độ tuổi 25 – 30 chiếm

-từ 31 – 44% Tỷ lệ nhân viên có dộ tuổi -từ 18-24 vẫn là chủ yếu do công ty khaithác nguồn nhân lực là các bạn sinh viên trẻ có năng lực và đầy nhiệt huyết.Ngoài ra, do đặc thù công việc phù hợp với những bạn trẻ, chính vì vậy mà sốngười lao động trong độ tuổi trên 30 ở công ty ít hơn và ddawcj biệt là độ tuổitrên 30

Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động theo giới của công ty giai đoạn 2014 – 2016

Năm 2017

Nam Nữ

Nhìn vào bảng và biểu đồ ta nhận thấy rất rõ lao động chủ yếu của công ty

là lao động nam Lao động nam luôn chiếm đại đa số từ khoảng 57 – 61% là do tính chất, yêu cầu của công việc và môi trường làm việc Nhìn vào sơ đồ ta cũngthấy tỉ lệ lao động nữ cũng có xu hướng giảm qua các năm do họ thường không gắn bó được lâu dài với công ty nguyên nhân là do lao động nữ thường có xu hướng thích môi trường làm việc mang tính ổn định hơn

2.2 Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần thiết kế công nghiệp và hệ thống

kỹ thuật Lilama 69-3.

Công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp có rất nhiều nhân tố tácđộng đến Nếu tác động tích cực sẽ làm cho quá trình tuyển dụng diễn ra theo ýmuốn của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp lựa chọn được những ứng viên, hội

tụ đầy đủ những phẩm chất, kỹ năng nghiệp vụ cần thiết cho công việc cầntuyển Ngược lại những tác động tiêu cực của môi trường sẽ làm trở ngại chocông tác tuyển dụng, doanh nghiệp không tuyển được những ứng viên đápứngđược điều kiện của công việc, điều kiện này sẽ ảnh hưởng không nhỏ đếnhiệu quả sử dụng lao động và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp Do vậy,doanh nghiệp cần lưu ý đến sự tác động của các yếu tố bên trong doanh nghiệp

và các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp

2.2.1 Nhân tố môi trường bên ngoài

Tình hình kinh tế - chính trị - xã hội:

Khi một quốc gia có tình hình chính trị ổn định, nền kinh tế sẽ có điềukiện phát triển bền vững, thu nhập của NLĐ được cải thiện, đời sống của nhândân ngày càng được nâng cao về cả vật chất lẫn tinh thần Đây là điều kiện thuậnlợi cho các doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả, các doanh nghiệp sẽ có xuhướng mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh, như vậy việc tuyển dụng trong cácdoanh nghiệp sẽ được quan tâm và chú trọng Ngược lại, nếu nền kinh tế trì trệ,doanh nghiệp hoạt động không hiệu quả, công tác tuyển dụng sẽ bị hạn chế, vàquy trình tuyển dụng sẽ không bị coi nhẹ và chất lượng thấp do nguồn kinh phí

có thể bị bó hẹp

Đặc điểm thị trường lao động:

Yếu tố này có ảnh hưởng lớn đến doanh nghiệp và công tác tuyển dụng,nếu trên thị trường lao động đang dư thừa loại lao động mà doanh nghiệp cần,tức là cung lớn hơn cầu điều này sẽ có lợi cho công tác tuyển dụng Doanhnghiệp sẽ tuyển dụng được lao động có trình độ cao và khá dễ dàng Thôngthường tỷ lệ lao động thất nghiệp càng cao thì nguồn cung ứng cử viên càng

nhiều và Công ty càng dễ thu hút và tuyển chọn lao động và ngược lại Vì vậydoanh nghiệp phải căn cứ theo tình hình lao động mà tổ chức đang tuyển đang

dư thừa hay khan hiếm mà đưa ra những phương pháp tuyển dụng phù hợp đểđem lại hiệu quả cao cho công tác tuyển dụng

Hệ thống Pháp luật:

Pháp luật có khả năng điều chỉnh trên cả một quốc gia Do đó, dù mỗidoanh nghiệp có quy trình tuyển dụng riêng nhưng khi thực hiện dứt khoát phảituân theo đúng các quy định của Pháp luật Việc nghiên cứu kỹ lưỡng hệ thốngPháp luật của nước ta sẽ đóng vai trò vô cùng quan trọng, góp phần giảm thiểurủi ro đến mức thấp nhất trong công tác tuyển dụng

Trình độ khoa học kỹ thuật:

Sức mạnh khoa học kỹ thuật tạo ra lợi thế cạnh tranh vô cùng lớn chodoanh nghiệp Sở hữu đội ngũ nhân sự giàu năng lực, năng động trong côngviệc, luôn nắm bắt kịp thời những thay đổi, phát triển của công nghệ, đồng thờibiết cách vận dụng hợp lý vào quy trình hoạt động là tham vọng của bất kỳdoanh nghiệp nào Vì thế, trách nhiệm và nghĩa vụ của công tác tuyển dụng lúcnày chính là phải tuyển dụng được những nhân lực có những khả năng phù hợpđáp ứng được sự thay đổi của công nghệ

Sự cạnh tranh lao động của tổ chức khác:

Các doanh nghiệp hoạt động trong cùng ngành luôn vướng vào cuộc chiếntranh giành nhân sự với nhau Vì triết lý con người là nguồn gốc của tất cả cáchoạt động sản xuất kinh doanh, nên không lạ gì tình huống các doanh nghiệp tìmcách thu hút bằng được nguồn nhân lực chất lượng hơn so với đối thủ nhằm tạo

ra lợi thế cạnh tranh Vì lúc này công tác tuyển dụng phải chịu một áp lực lớn,khi vừa phải thiết lập quy trình tuyển dụng sao hút được nhiều nhân tài hơn đốithủ, vừa phải theo dõi, quan sát, nắm bắt tin tức từ đối thủ nhằm đưa ra đối sáchphù hợp, kịp thời

Vị thế của ngành nghề:

Có một điều không thể phủ nhận là NLĐ rất thích làm việc trong nhữngngành nghề “hot”- dễ xin việc và đem lại thu nhập cao như: kế toán, tài chínhngân hàng, kinh tế,… Ở những ngành này lượng cung nhân lực trên thị trườnglao động rất dồi dào, doanh nghiệp rất dễ lựa chọn được những ứng viên phùhợp với Công ty nên công tác tuyển dụng của doanh nghiệp cũng diễn ra dễdàng và nhanh chóng và thường đem lại hiệu quả cao Với những ngành nghềkhan hiếm nhân lực như các ngành công nghệ cao, tỉ lệ ứng viên ở những ngành