Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Sản xuất và Thương Mại Thiết Bị Công Nghiệp Việt Nhật

MỤC LỤC

LỜI NÓI ĐẦU

CHƯƠNG I : TỔNG QUAN VỀ DOANH NGHIỆP 1

I.Giới thiệu chung 1

1 Quá trình hình thành và phát triển 1

2 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý 2

3 Đặc điểm về lĩnh vực kinh doanh, sản phẩm và thị trường 4

4 Kết quả hoạt động kinh doanh 5

II.Đặc điểm về lao động và nguồn nhân lực tại công ty Việt Nhật 6

1 Đặc điểm về lao động 6

2 Thực trạng nguồn lực lao động tại Công ty Việt Nhật 10

CHƯƠNG II :THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT VÀ THƯƠNG MẠI TBCN VIỆT NHẬT 13

I THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY VIỆT NHẬT 13

1 Các yếu tố tác động đến công tác tuyển dụng tại công ty Việt Nhật 15

a)Yếu tố bên trong 15

b)Yếu tố bên ngoài 16

2 Quy trình tuyển dụng tại công ty 16

3 Nguồn tuyển dụng 18

Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ doanh nghiệp 18

Nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp 19

4 Các hình thức tuyển dụng 19

5 Chi phí dành cho tuyển dụng 20

6 Kết quả tuyển dụng trong 3 năm qua 21

II TÌNH HÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN LỰC TẠI VIỆT NHẬT 22

1 Nhu cầu và căn cứ cho việc đào tạo 22

2 Các loại hình và phương pháp đào tạo 23

3 Quy trình đào tạo nhân viên tại công ty Việt Nhật 25

3.1 Quy trình đào tạo mới hoàn toàn 25

3.2 Quy trình đào tạo lại nhân viên của Công ty 26

III Đánh giá chung 27

1.Ưu điểm 27

2.Nhược điểm 28

CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH SX VÀ TM THIẾT BỊ CÔNG NGHIỆP VIỆT NHẬT 29

I Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty 29

1 Xác định nguồn nhân lực ưu tiên trong tuyển dụng 29

2 Xây dựng trình tự tuyển dụng một cách hiệu quả 30

3 Xây dựng bản tiêu chuẩn công việc và mô tả công việc 32

II.Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực sau tuyển dụng 34

1 Hoàn thiện quy trình đào tạo 34

2 Nâng cao chất lượng đào tạo 36

Kết Luận

Danh mục tài liệu tham khảo

LỜI NÓI ĐẦU

rong bối cảnh “trăm quân dễ kiếm, một tướng khó tìm” như hiện nay,đặc biệt trong môi trường kinh tế thị trường ở nước ta thì nguồn nhânlực luôn là một trong những tài sản lớn nhất của doanh nghiệp Đặcbiệt là đội ngũ nhân sự có chất lượng, bởi họ chính là những người vận hành bộmáy doanh nghiệp để thực hiện những mục tiêu kinh doanh và đi đến thànhcông.

Do vậy việc tìm ra những điểm mạnh cũng như những mặt còn hạn chế củaCông ty TNHH Sản xuất và Thương Mại Thiết Bị Công Nghiệp Việt Nhật, đểCông ty có thể tập trung khai thác và xây dựng các biện pháp nhằm củng cốphát triển vị thế của Công ty trên thị trường, là vấn đề hết sức quan trọng Đồngthời Công ty cũng cần những giải pháp khắc phục kịp thời những hạn chế đónhằm đưa Công ty ngày càng phát triển hơn.

Xuất phát từ những lí do trên, được sự giúp đỡ của cán bộ công nhân viênCông ty TNHH Sản xuất và Thương Mại Thiết Bị Công Nghiệp Việt Nhật vàdưới sự hướng dẫn của Thạc sĩ: Chu Mai Anh, em đã hoàn thành luận văn tốt

nghiệp với đề tài “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng vàđào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Sản xuất và Thương Mại Thiết BịCông Nghiệp Việt Nhật ”.

CHƯƠNG I : TỔNG QUAN VỀ DOANH NGHIỆP

I Giới thiệu chung

Cùng với sự ra đời của công ty, nhà máy của công ty cũng ra đời và chuyênsản xuất, gia công các mặt hàng phục vụ cho ngành xây dựng, ngành côngnghiệp điện, cơ khí và nhiều lĩnh vực khác, trụ sở tại: Ngọc Mai-Hưng Thịnh-Bình Giang-Hải Dương.

Tháng 01 năm 2002, Công ty mở thêm chi nhánh, văn phòng và đặt tại: Lô22- Đường Nguyễn Đức Thuận-Ven Quốc lộ 5, xã Đặng Xá-huyện Gia Lâm- HàNội.

Tháng 10 năm 2004, công ty mở thêm chi nhánh tại Hải Phòng, để phụcvụ cho việc xuất nhập khẩu các mặt hàng nước ngoài về phục vụ cho các côngtrình mà công ty thầu đạt chất lượng tốt Trụ sở tại: Xóm 6-Do Nha-Tân Tiến-An Dương-Hải Phòng.

Ph¹m V¨n Th¸i

2 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý.

Bộ máy tổ chức quản lý của công ty có thể tóm tắt qua sơ đồ sau :

Sơ đồ 1 : Sơ đồ tổ chức công ty

Phòng hành chính nhân sự

Phòng KCSGiám đốc

Phó Giám đốc

Bộ phận sản xuấtPhòng

tài chính kế toán

Phòng kế hoạch

Phòng kinh doanh

Phòng kỹ thuật

Kho thành phẩm, vật tư

 Giám đốc là lãnh đạo cao nhất của công ty Chịu trách nhiệm về mọihoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.

 Phó giám đốc : Giúp giám đốc trong việc chỉ đạo chung, thay mặtgiám đốc điều hành công ty trong phạm vi được uỷ quyền khi giámđốc vắng mặt.

 Trưởng các phòng ban: Có nhiệm vụ hỗ trợ cho giám đốc nhà máytheo nhiệm vụ được phân công hoặc ủy quyền Các trưởng phòng chịutrách nhiệm trước giám đốc và pháp luật về quyết định của mình trongphạm vi được phân công Các trưởng phòng chịu trách nhiệm chỉ đạocác nhân viên thực hiện công việc do mình phụ trách Bao gồm:

 Kiểm tra đôn đốc các nhân viên trong công việc.

 Giải quyết các công việc phát sinh hàng ngày thuộc thẩmquyền.

 Báo cáo kịp thời cho giám đốc về việc thực hiện công việcthuộc trách nhiệm của mình theo kế hoạch đã định hoặc theoyêu cầu của giám đốc.

 Phòng hành chính nhân sự: Có nhiệm vụ cung cấp nguồn nhân lực,đào tạo tổ chức các bộ máy của toàn công ty để đảm bảo hoạt độngsản xuất kinh doanh của công ty đạt hiệu quả cao.

 Phòng kế toán: Là phòng quản lí thống nhất công tác tài chính, hoạchtoán và thống kê.

 Phòng kế hoạch: Với nhiệm vụ chính là lập các kế hoạch về vật tư,nguyên vật liệu để cung cấp kịp thời cho các kế hoạch sản xuất củatoàn công ty.

 Phòng kinh doanh: Với nhiệm vụ nghiên cứu, điều tra, nắm bắt nhucầu của thị trường và cung cấp các thông tin phản hồi từ thị trườngcũng như thông tin về các đối thủ cạnh tranh Đồng thời phòng cónhiệm vụ điều phối hoạt động sản xuất kinh doanh của toàn công tycũng như việc nhập khẩu các vật tư, thiết bị, hàng hóa phục vụ choquá trình sản xuất kinh doanh của công ty.

Ph¹m V¨n Th¸i

 Phòng KCS : chịu trách nhiệm về tổng thể chất lượng của các sảnphẩm đầu ra và chất lượng nguyên vật liệu đầu vào.

3.Đặc điểm về lĩnh vực kinh doanh, sản phẩm và thị trường

 Lĩnh vực kinh doanh chủ yếu của công ty là sản xuất các loại phụ tùng tô xe máy.

ô- Sản phẩm của công ty bao gồm phụ tùng các loại xe máy của Honda.

Bảng 1 : Sản phẩm của cụng ty

Nguồn : Kho thành phẩm, vật tư

Thứ tự Tên phụ tùngChủng loạiVật liệu

3Cụm chân chống chínhHONDASắt ống, sắt tấm

Thép, hợp kimnhôm

Nhôm hợp kim, caosu

Qua bảng trên ta thấy sản phẩm của công ty đa dạng về chủng loại Có sảnphẩm được chế tạo bằng nhôm, có sản phẩm được chế tạo bằng sắt Công nghệchế tạo các sản phẩm này cũng rất phức tạp Do đó công ty đã phải bố trí đầy đủcác bộ phận sản xuất cần thiết của một nhà máy sản xuất cơ khí như: hàn, dập,đúc nhôm, đúc nhựa, gia công cơ, sơn, mạ, đánh bóng, quấn dây, Do đó vấn đềquản lý sản xuất, chất lượng rất quan trọng và phức tạp đặc biệt là quản lý ởtừng công đoạn của quá trình sản xuất Công ty hoạt dộng chủ yếu cung cấp phụtùng cho Honda Việt Nam, công ty sản xuất phụ tùng ô-tô xe máy Việt NamVAP.

4 Kết quả hoạt động kinh doanh.

BẢNG 2 : KẾT QUẢ KINH DOANH CỦA CÔNG TY

2.0

4 37.652

44.69 Lợi nhuận4.2277.188.13810.6942.953 69.86 2.556 31.41 Nộp ngân sách2.1433.254.635.431.107

51.6

17.28 Thu nhập bình

( Nguồn : Phòng tài chính kế toán )

Từ bảng kết quả hoạt động kinh doanh thời kỳ 2007-2010 ở trên ta thấykết quả kinh doanh của công ty năm sau luôn cao hơn năm trước Điều này thểhiện sự năng động, nỗ lực, khả năng quản lý cũng như khả năng phát triển thịtrường, việc mở rộng sản xuất kinh doanh của công ty ngày càng được hoànthiện và phát triển.

Cùng với việc tăng thu, thu nhập của cán bộ công nhân viên trong công ty cũngngày càng được nâng cao, cải thiện đời sống của người lao động cả về vật chất

Ph¹m V¨n Th¸i

lẫn tinh thần và khuyến khích được người lao động hăng say lao động Nếu năm2008 thu nhập bình quân của người lao động đạt 2.000.000 đồng thì năm 2009thu nhập bình quân đã đạt 2.300.000 đồng, tăng 5% và tới năm 2010 thu nhậpbình quân đạt 2.500.000 đồng, tăng 6.5% so với năm 2009, tăng 12% so với năm2008 Mức lương trên nếu so với mặt bằng chung thì không phải là cao nhưngđó là một sự cố gắng rất lớn của công ty trong việc đảm bảo đời sống cho ngườilao động nhằm tái sản xuất sức lao động.

Trong điều kiện hoạt động kinh doanh còn gặp nhiều khó khăn song công tyluôn là một trong những đơn vị thực hiện tốt nghĩa vụ với nhà nước Giá trị nộpngân sách cũng tăng nhanh theo tốc độ phát triển của công ty Thông qua các kếtquả đã đạt được như trên ta có thể thấy được xu hướng phát triển của công tyViệt Nhật Đồng thời điều đó cũng chứng tỏ công ty không những luôn giữ vữngđược thị trường của mình mà còn phát triển, mở rộng thị trường tiêu thụ sảnphẩm, thể hiện hướng đi đúng đắn của công ty trong nền kinh tế thị trường Vớitiềm năng và khả năng cùng với sự lãnh đạo sáng suốt của ban lãnh đạo công tycũng như cố gắng của tập thể cán bộ công nhân viên chắc chắn sẽ thu đượcnhững kết quả tốt hơn nữa.

II Đặc điểm về lao động và nguồn nhân lực tại công ty Việt Nhật.1 Đặc điểm về lao động

Lao động là một yếu tố không thể thiếu được trong quá trình sản xuất kinhdoanh Việc đảm bảo đủ về số lượng lẫn chất lượng lao động là điều kiện cơ bảnquyết định sự thành công của doanh nghiệp Hiện nay công ty VN có đội ngũlao động trẻ đông về số lượng mạnh về chất lượng.Số lao động thời vụ biến đổiqua từng mùa vụ sản xuất do đó công ty luôn đảm bảo sử dụng đủ lao độngkhông thừa, không thiếu.

Lực lượng lao động trẻ, năng động là một lợi thế của công ty trong

vấn đề kiểm soát chất lượng Tuy nhiên, chính điều này cũng nảy sinh nhiều vấnđề tồn tại ảnh hưởng xấu đến chất lượng sản phẩm làm ra của công ty như:

+Lao động trẻ thiếu kinh nghiệm thực tế về quản lý và sản xuất.

+Một lực lượng không nhỏ lao động chưa qua đào tạo Đặc biệt là lực lượnglao động thời vụ.

-Việc quản lý lao động, phân phối tiền lương, tiền thưởng trong doanh nghiệplà rất quan trọng Nếu phân phối lương hợp lý sẽ là động lực thúc đẩy hoạt độngsản xuất kinh doanh, đồng thời cũng nâng cao hiệu quả và ngược lại.

Chế độ lương: Theo quy định của nhà nước

Dưới đây là bảng phân phối tiền lương của công ty.

Bảng 3: Bậc lương công nhân. ( Đơn vị : đồng )

Đối với công nhân trực tiếp sản xuất: Hưởng lương theo công laođộng, theo việc làm, hệ số đơn giá sản phẩm.

L(cb) = đơn giá hệ số lương tuỳ theo mức sản lượng*tổng sản lượng/tháng+ hệ số độc hại + lương ngày lễ.

Ngoài mức lương trên, nếu CN làm thêm giờ thì được hưởng phụ cấp thêmgiờ:

Nếu làm việc ban ngày: Llt = 150% x Lgiờ

Trong đó: Llt là lương làm thêm giờ Lgiờ là lương giờ tiêu chuẩn.

Nếu làm vào ngày lễ: Llt = 200% * Lgiờ.

Nếu làm vào ban đêm: Llt = 200 + 300% lương giờ ( đối với ngày lễ )

Llt = 150 +300% lương giờ ( đối với ngàythường )

L = Lương tháng/ ( 26 ngày*8h)

Công ty quy định ngày làm 8h theo như quy định của nhà nước, không tính theomức năng suất hàng ngày mà căn cứ theo tổng số lượng sản phẩm nhập kho tínhđến ngày 25 hàng tháng, không tính cộng dồn.

Mức chuẩn năng suất lao động theo tháng như sau:

Phạm vi áp dụng đơn giá theo mức chuẩn năng suất lao động:

Đơn giá tối thiểu được dùng để tính lương khi năng suất lao động thấp hơnmức bình thường tức là tính đến ngày cuối cùng để nhập kho mà số lượng sảnphẩm thấp hơn 7000 thì mức lương chỉ được tính theo: Đơn giá tối thiểu* sốlượng sản phẩm đã nhập kho.

Đơn giá trung bình được dùng để tính năng suất lao động đạt mức trungbình trở lên.

Đơn giá tối đa được dùng để tính lương khi số lượng sản phẩm nhập khovượt mức tối đa.

Các hình thức khen thưởng, kỷ luật đối với người lao động:

Để động viên , khuyến khích tinh thần, lợi ích vật chất cho người lao động,công ty áp dụng các hình thức khen thưởng như sau:

Thưởng thường xuyên hàng tháng:

Những nhân viên bị sa thải , buộc thôi việc theo điều 85.1.a và 85.1.b củabộ luật lao động sẽ không được tính khoản tiền trợ cấp thôi việc như đề cập ởtrên.

Chi phí cho những dịp hiếu, hỉ của công ty

Công ty sẽ chi những khoản sau đối với những nhân viên chính thức củacông ty ( không áp dụng cho những nhân viên tạm thời hoặc nhân viên đangtrong thời gian thử việc):

Tiền mừng cưới ( chỉ một lần sau khi vào làm cho công ty):VND 500.000

Tiền phúng đối với vợ hoặc chồng của NV: VND 500.000

Tiền phúng đối với vợ/chồng, con, cha mẹ đẻHoặc cha mẹ vợ/chồng của

Phụ phí viện phí cho nhân viên phải nằm điều trị ở bệnh viện

Từ hơn một tháng trở lên do bị tai nạn trên đường đi về (từ nhà tới nơi làmviệc) hoặc trong giờ làm việc: VND 300.000

Bảo hiểm, thuế thu nhập, công đoàn

Ph¹m V¨n Th¸i

 Bảo hiểm xã hội (chỉ áp dụng đối với nhân viên chính thức):

Nhân viên chính thức sau khi kết thúc thời gian thử việc sẽ được đóngBHXH được trừ vào tiền lương và phụ cấp hàng tháng theo mức quy định củanhà nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam (quy định này của công ty đượchiểu theo Bộ luật lao động).

 Bảo hiểm y tế:

Nhân viên chính thức khi vào làm tại công ty sẽ được đóng BHYT Tiềnđóng BHYT được trừ vào tiền lương hàng tháng theo mức quy định của Nhànước cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam Quy định này của công ty được hiểutheo Bộ luật lao động đã được sửa đổi, bổ sung.

Nhân viên tạm thời sau khi làm việc liên tục tại công ty tối thiểu 3 tháng vàtiếp tục được gia hạn hợp đồng lao động ít nhất thêm 3 tháng nữa sẽ được đóngBHYT theo mức quy định của nhà nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam.

Chú ý: trong tháng đầu và tháng cuối làm việc tại công ty, nếu chưa đủ 01tháng sẽ không phải đóng BHXH và BHYT.

Thuế thu nhập:

Nếu tổng thu nhập của mỗi viên chính thức và nhân viên tạm thời(bao gồmtiền lương cơ bản, các khoản phụ cấp và tiền thưởng) tính bình quân tháng trongnăm đạt đến mức thu nhập chịu thuế thì nhân viên sẽ phải nộp thuế thu nhậptheo quy định của nhà nước cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam.(quy định nàycủa công ty được hiểu theo quy định về thuế thu nhập của nhà nước Cộng hoà xãhội chủ nghĩa Việt Nam).

Lệ phí công đoàn( chỉ áp dụng đối với nhân viên chính thức)

Khi tham gia vào tổ chức Công đoàn của công ty thì hàng tháng nhân viênsẽ phải trích tiền lương cơ bản của mình ( hiện tại theo quy định của Luật Côngđoàn của nước cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam là 1%), không bao gồm cáckhoản phụ cấp để nộp phí công đoàn.

2 Thực trạng nguồn lực lao động tại Công ty Việt Nhật.

tăng giảm 2009/2008tăng giảm 2010/2009Số lượngTỉ trọngSố lượngTỉ trọngSố lượngTỉ trọngSố tuyệt đối%Số tuyệt đối%

Chia theo Tínhchất

Lđ gián tiếp 20423.5322524.7223524.742110106.82

LĐ trực tiêp 65676.4766575.2871575.2693.08506.29Chia theo Giới

- Nam 53362.3560367.4265368.42708.24505.62

Chia theo Trình độ

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, với sự cạnh tranh gia tăng gay gắt, tấtcả các công ty đều phải biết vận dụng những chiến lược một cách có hiệu quanhất để phát huy được thê mạnh của mình, đồng thời khắc phục những yếuđiểm, thì mới có thể tồn tại được trên thị trường Một trong những chiến lượcmang ý nghĩa quyết định đó là chiến lược về nhân lực.

Phân tích kết cấu nguồn lực lao động của công ty :

- Phân theo tính chất lao động: Nhìn chung về lực lượng lao động của Công ty,

chủ yếu là lao động trực tiếp và tỉ lệ lao động này vẫn tăng đều theo chiều pháttriển của Công ty Lực lượng lao động của Công ty khá nhiều lại đặt trong tìnhtrạng chung của nền kinh tế thế giới gặp nhiều khó khăn nên Công ty đã phải cắtgiảm biên chế ở một số bộ phận không thật sự cần thiết để đảm bảo sự phát triểncủa mình vào năm 2008 Cụ thể trong năm này, tổng số lực lượng lao động củaCông ty là 850 người, trong đó lao động trực tiếp chiếm tỉ trọng 76,47% và laođộng gián tiếp chiếm 23,53%(200 người) Bước sang năm 2009, nền kinh tế cóchiều hướng dần phục hồi, vì thế Công ty tuyển thêm 40 lao động, chủ yếu ở bộphận lao động tực tiếp Công ty có tỉ lệ lao động trực tiếp tăng ở năm 2009 và2008 là 3,08% do quy mô của Công ty chưa có nhiều thay đổi.

Đến năm 2010 Công ty có chiều hướng phát triển tốt, nên đã tuyển thêmlao động Cụ thể năm 2010 số lượng lao động tăng 60 người, vẫn chủ yếu ở bộphận lao động trực tiếp với tỉ lệ tăng 6,29% Như vậy tỉ lệ lao động năm 2010tăng 6,74% so với năm 2009, điều này thể hiện sự phát triển của Công ty và dầncó tiềm lực, lợi thế để có thể mở rộng quy mô.

- Phân theo giới tính: Tỉ lệ lao động nam chiếm đa số, lao động nữ của Công ty

chủ yếu ở một số bộ phận như kế toán, hành chính, nên chiếm tỉ lệ thấp Cụ thểnăm 2008, số lao động nam chiếm tỉ trọng 62,35%, trong đó lao động nữ là37,65% Bước sang năm 2009, lao động nam tăng lên và nữ giảm đi, tổng số laođộng của Công ty thì nam vẫn chiếm tỉ lệ cao 67,42% và nữ là 32,58% Có đượcsự thay đổi đó là do năm 2009 Công ty có chiều hướng phát triển trở lại saukhủng hoảng kinh tế thê giới năm 2008, nên tỉ lệ lao động tăng 4,71% so vớinăm 2008, trong đó lao động nam tăng là 8,24% và nữ giảm là 2,35% Sang năm2010, đây là năm Công ty phát triển nên lực lượng lao động cũng tăng lên đángkể, cụ thể lực lượng lao động là 950 người, tăng 6,74% so với năm 2009 Nhưng

nhìn chung tỉ lệ lao động nam vẫn chiếm phần lớn là 68,42% và nữ là 31,58%.

- Phân theo trình độ: Nói chung lực lượng lao động của Công ty phần lớn có

trình độ cao, đã có chuyên môn nghiệp vụ và đào tạo tốt Đây chính là thế mạnhcủa Công ty Cụ thể là năm 2008, lao động có trình độ Đại học và trên Đại họcchiếm 23,53%, lao động có trình độ Cao đẳng và Trung cấp là 29,41%, lao độngcó trình độ THPT là 47,06% Chất lượng lao động của Công ty ngày càng đượcnâng cao Sang năm 2009, lực lượng lao động tăng lên phù hợp với tình hìnhkinh doanh của Công ty Cụ thể so sánh giữa năm 2009 và 2008 thì lao động cótrình độ Đại học, trên Đại học tăng 2,5% Năm 2010, lực lượng lao động củaCông ty đều tăng lên ở các nhóm trình độ Năm 2010 lao động có trình độ Đạihọc và trên Đại học tăng 2,44% so với năm 2009 Bên cạnh đó lao động của cácnhóm khác cũng tăng Công ty ngày càng có chính sách thu hút nhân tài như chitrả lương xứng đáng với người lao động và quan tâm về mặt tinh thần nên ngàycàng thu hút được lao động có trình độ cao.

- Phân theo độ tuổi: Lao động của Công ty được xem như là lực lượng lao động

trẻ, là những người tràn đầy nhiệt huyết vì thế khả năng sáng tạo, phát huy đổimới là rất tốt, và đây là lợi điểm của Công ty Năm 2008, số lao động trên độtuổi 45 là 5,29%(45 người), đặc biệt ở độ tuổi 25-35 là 35,29%, lao động dưới25 tuổi là 46,47% Sang năm 2009, lao động chủ yếu tăng ở độ tuổi 45 là 5.06%.Trong đó lao động ở độ tuổi 35-45 cũng tăng chiếm tỉ trọng 20.22% So với năm2008 thì năm 2009 lao động ở độ tuổi 25-35 tăng 10%, lao động ở độ tuổi 35-45tăng 20%, lao động ở độ tuổi dưới 25 giảm15,19% Sang năm 2010, lao độngvẫn tiếp tục tăng với tình hình phát triển của Công ty Cụ thể là năm 2010 so vớinăm 2009, lao động ở độ tuổi trên 45 tăng 2,22%, độ tuổi 35-45 tăng 13,89%, độtuổi 25-35 tăng 3,03% và độ tuổi dưới 25 tăng 7,16%.

Nhìn chung lao động của Công ty có trình độ cao tạo lợi thê lớn cho Côngty Do đó Công ty cần có thêm những biện pháp phù hợp để thu hút và giữ nhântài, đưa Công ty ngày càng phát triển hơn nữa.

Ph¹m V¨n Th¸i

Theo thống kê, hàng năm Việt Nam đào tạo được khoảng hơn 1,5 triệu laođộng cung ứng cho thị trường Tuy nhiên, đánh giá của Ngân hàng Thế giới vàonăm 2008, chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam chỉ đạt 3,79/10 điểm TheoTổ chức Lao động quốc tế, do mới hình thành và phát triển chưa đồng bộ, nênthị trường lao động Việt Nam có nhiều yếu điểm, nghiêm trọng nhất là sự mấtcân bằng giữa cung và cầu, năng suất lao động thấp - chỉ đứng thứ 77/125 nướcvà vùng lãnh thổ.

Không những lao động có trình độ cao thiếu hụt trầm trọng mà nhu cầu vềcông nhân kĩ thuật bậc thấp, nhân viên văn phòng, bán hàng và lao động chântay…cũng chưa đáp ứng đủ Những hạn chế về khả năng làm việc độc lập vàlàm việc theo nhóm, thiếu tư duy độc lập, thiếu kinh nghiệm làm việc…của đaphân lao động trẻ đã khiến doanh nghiệp gặp nhiều khó khăn trong việc tuyển

dụng đủ lao động có chất lượng theo đúng yêu cầu Mặt khác, hiện tượng laođộng phổ thông sẵn sằng bỏ viẹc khá phổ biến Một số lĩnh vực mới phát triểntrong giai đoạn đầu thường đưa ra mức lương rất cao với nhiều ưu đãi nhằm lôikéo lao động có chuyên môn, dẫn đến sự biến động lớn về nhân sự trong cácdoanh nghiệp

Trước thực trạng tuyển dụng lao động khó khăn và căng thẳng, nhiều doanhnghiệp lựa chọn tăng cường kết nối để tuyên lao động qua các kênh khác nhau.Một số doanh nghiệp sử dụng lao động nước ngoài trong các khu vực lao độngkĩ thuật cao, các vị trí quản lí và nhân sự bậc cao Biện pháp kinh tế kết hợp vớixây dựng văn hóa doanh nghiệp để giữ chân lao động cũng là giải pháp tốt.Ngoài việc nâng lương, phụ cấp ăn, ở nhiều doanh nghiệp đã hướng đến đến cảithiện điều kiện và môi trường làm việc, để người lao động nhận thấy họ đượctrọng dụng Thậm chí, một số doanh nghiệp phải chấp nhận hạ thấp chỉ tiêu,tuyển cả những lao động phổ thông để đào tạo nghề Một số doanh nghiệp lạihướng tới việc đầu tư dài hạn cho nguồn nhân lực, thông qua kết hợp với cáctrường ĐH trong việc tuyển dụng như Samsung, LG…hoặc tự thành lập trườngĐH nhằm đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao trong chuyên ngành của mìnhnhư tập đoàn FBT Bên cạnh đó, các doanh nghiệp cũng kì vọng vào vai trò củaNhà nước trong việc điều tiết và thực thi chiến lược quốc gia về đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực.

Việc tuyển dụng được nhân tài và đặt họ vào đúng vị trí là điều không đơngiản Để có được những nhân sự cấp cao phù hợp, các doanh nghiệp đã áp dụngnhiều cách thức tìm kiếm và tuyển dụng, tập đoàn REUTERS bổ sung hệ thốngquản lí bằng việc đề bạt những nhân viên xuất xắc trong đội ngũ nhân lực nộibộ Hãng HP tuyển dụng nhân sự với phương châm “đoán nhân tài qua ngườitiến cử” để tuyển dụng nhân sự cấp cao, thậm chí trong nhiều năm SamsungVina cấp học bổng cho sinh viên giỏi tại các trường đại học với mục đích tìmkiếm đầu vào chất lượng cho đội ngũ cán bộ sau này Univer đào tạo nhân sự,những nhà lãnh đạo tương lai cho tập đoân từ những sinh viên mới tốt nghiệpthông qua chương trình quản trị viên tập sự Bên cạnh đó, các doanh nghiệp cònsử dụng các cách thức chuyên nghiệp từ các công ty săn đầu người hay cácphương tiện truyền thông Dưới những hình thức đa dạng đó, các doanh nghiệp

Ph¹m V¨n Th¸i

đều hi vọng thu hút nhân tài Nhưng trên thực tế, ngoài những hiệu quả và ưuđiểm của các công tác tuyển dụng đem lại, các doanh nghiệp cũng phải đối mặtvới những lo lắng khi sử dụng bất kì kênh tìm người nào Đi kèm dịch vụ sănđầu người là khả năng rò rỉ thông tin, các nhân sự hạng cao nhảy việc Việc giớithiệu ứng viên nhiều khi năng lực thực tế không được như người giới thiệu đánhgiá Việc tìm kiếm ứng viên trực tuyến cùng các mạng doanh nghiệp nguy cơtiềm ẩn tiếp cận với các thông tin thiếu chính xác khó kiểm chứng ngay cả khicác doanh nghiệp sẵn sàng trải thảm đó để đón nhân tài, thì chính các nhân sựcấp cao lại không thể thoát khỏi những ràng buộc với công ty hiện tại Năm2007, Yahoo phải từ bỏ mong muốn tuyển dụng Bin Johnson đang giữ chứcgiám đốc quảng cáo và truyền thông của Microsoft về đảm nhận vị trí CEO vìnhững ràng buộc mà Johnson đã kí kết với Microsoft cam kết 6 tháng đến mộtnăm không cộng tác hay làm việc cho đối thủ cạnh tranh là điều khoản phổ biếnkhiến nhiều nhân sự cấp cao không thể nhanh chóng chấp nhận một công việcmới Không chỉ có những rủi ro bên ngoài khiến việc tuyển dụng gặp khó khănmà ngay cả trong nội bộ doanh nghiệp cũng chứa đựng nhiều cản trở trong mộtsố trường hợp lãnh đạo công ty cần thời gian đề bạt cán bộ Những tình huốngnhạy cảm như nhân viên bỏ việc và tìm tới công ty đối thủ cạnh tranh Theothống kê của Havard business, sai lầm trong việc tuyển dụng vị trí càng cao thìthiệt hại càng lớn Ngoài những hệ lụy mất khách hàng, giảm tinh thần lao động,các vị trí như trưởng phòng, giám đốc sẽ mất chi phí gắp hai lần nếu phải buộcthay người.

1 Các yếu tố tác động đến công tác tuyển dụng tại công ty Việt Nhật.

a) Yếu tố bên trong

 Uy tín của công ty trên thị trường, công ty càng có uy tín càng thuhút được nhiều lao động Khi người lao động đi tìm hiểu công ty đểnộp đơn xin việc thì họ thường ưu tiên lựa chọn các công ty uy tín,có tên tuổi trên thị trường.

 Chính sách nhân lực của công ty, công ty có các chính sách đề bạt,thăng tiến, đào tạo tốt sẽ thu hút được nhiều lao động.

 Khả năng tài chính của công ty để có thể chi trả cho một quy trình

tuyển dụng tốn kém

 Các yếu tố như người lãnh đạo, điều kiện làm việc, văn hóa doanhnghiệp cũng là những yếu tố tác động mạnh mẽ đến người laođộng.

b) Yếu tố bên ngoài

 Cung cầu lao động trên thị trường có ảnh hưởng rất lớn đến việctuyển dụng của doanh nghiệp Khi doanh nghiệp có cầu muốntuyển dụng nhân sự thì cung lao động là vấn đề công ty cần quantâm để biết cung về lao động có thể đáp ứng đến đâu so với yêu cầucủa công ty về số lượng và chất lượng Nếu cung lớn hơn cầu thìcông ty sẽ thuê lao động từ bên ngoài, ngược lại nếu cầu lớn hơncung thì công ty sẽ ưu tiên nguồn lao động nội bộ.

 Văn bản liên quan đến tuyển dụng của Nhà nước như luật Lao động, các văn bản hướng dẫn tuyển dụng.

 Điều kiện kinh tế xã hội như tốc độ tăng trưởng kinh tế, tốc độ gia tăng lạm phát của nền kinh tế.

 Xu hướng nghành nghề hiện nay, ngành nào sẽ được người lao động lựa chọn nhiều hơn.

2 Quy trình tuyển dụng tại công ty.

Bước 1: Xác định rõ nhu cầu tuyển dụng trước khi tiến hành tuyển dụng,

Công ty Việt Nhật luôn kiểm tra, xác định rõ vị trí nào cần tuyển với số lượngbao nhiêu, chất lượng như thế nào thì đáp ứng nhu cầu công việc Việc xác địnhai là người công ty cần là việc hết sức quan trọng Từ đó lãnh đạo công ty cũngnhư các trưởng phòng ban luôn phân tích tỉ mỉ các yêu cầu công việc và đặcđiểm tính cách cá nhân rất quan trọng vì Công ty xác định rằng khi tuyển dụngnhững yếu tố này trong phỏng vấn, Công ty có thể xác định được ứng viên đó cóđáp ứng được nhu cầu công việc hay không Song song với các yêu cầu về côngviệc, Công ty còn chú trọng tới sự thích hợp với văn hoá doanh nghiệp của Côngty hay không vì trên thực tế sự xung đột văn hoá sẽ ảnh hưởng rất lớn tới kết quảcông việc Bằng việc chỉ ra nhu cầu chính xác này, Công ty đã tiết kiệm được rấtnhiều thời gian và chi phí về tài chính khi đã lên kế hoạch chi tiết nhu cầu tuyểndụng, Công ty tiến hành bước tiếp theo là thông báo tuyển dụng.

Ph¹m V¨n Th¸i

Bước 2 : Thông báo tuyển dụng.

Nhiều năm qua, Việt Nhật đã tiến hành nhiều hình thức tuyển dụng thôngqua các hình thức như quảng cáo trên các phương tiện truyền thông Thực tế đâylà hình thức tuyển dụng đang rất phổ biến, Công ty đăng tải thông tin tuyểndụng trên các kênh truyền hình, đài phát thanh và mạng Internet Tuy nhiên tuỳvào từng thời kì và yêu cầu của công việc, nhu cầu nhân sự mà Công ty lựa chọnhình thức phù hợp nhất Các yêu cầu công việc, yêu cầu đối với ứng viên cũngnhư cách liên lạc, nộp hồ sơ với Công ty luôn được trình bày rõ ràng trong phầnnày để thuận tiện cho các ứng viên Hình thức thứ hai Công ty thường sử dụnglà tuyển dụng qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm Hình thức nàyđược Công ty áp dụng thông qua việc Công ty gửi yêu cầu tới các trung tâm đó.Từ đó, các trung tâm sẽ đảm nhiệm việc lựa chọn các ứng viên phù hợp côngviệc.

Buớc 3: Tiếp nhận sàng lọc hồ sơ và sắp xếp lịch phỏng vấn

Thông qua bước này Công ty xem xét xếp loại hồ sơ với mục tiêu loại bỏcác ứng viên không đáp ứng được các tiêu chí tuyển dụng mà doanh nghiệp đềra Công ty tiến hành các công việc sau: xem xét cấu trúc hồ sơ thông qua bướcnày, Công ty có thể đánh giá được ứng viên ở tính cẩn thận, ngăn nắp, khả năngtổ chức sắp xếp, bố trí công việc, khả năng diễn đạt thông tin hiệu quả thể hiệnqua các tài liệu có trong hồ sơ Một hồ sơ đầy đủ, Công ty thường yêu cầu:

- Sơ yếu lí lịch và ảnh thẻ mới nhất - Chứng minh thư nhân dân(photo)- Đơn xin việc

- Các văn bằng chứng chỉ có liên quan đến vị trí tuyển dụng- Giấy chứng nhận sức khoẻ

Tiếp đó Công ty lên danh sách ứng viên được lựa chọn, được tham giatuyển dụng sau khi Công ty xem xét cụ thể, kĩ lưỡng cấu trúc và các thông tincủa ứng viên thể hiện qua hồ sơ, Công ty lập danh sách ứng viên tham gia tuyểndụng.

Chuẩn bị cho phỏng vấn tuyển dụng Ngoài các bài thi và câu hỏi phỏng vấncơ bản mà Công ty đã chuẩn bị sẵn chuẩn bị các câu hỏi cụ thể cho từng ứngviên dựa trên những thông tin có trong hồ sơ để đánh giá chính xác năng lực của

ứng viên.

Bước 4: Phỏng vấn.

Tổ chức phỏng vấn lần 1, lần 2…tuỳ theo yêu cầu công việc Công ty tổchức các buổi phỏng vấn cho các ứng viên đến dự phỏng vấn hiệu quả tạo khôngkhi thoải mái và cởi mở cho các ứng viên Lựa chọn những câu hỏi phù hợp vớiyêu cầu công việc và để đánh giá được nhân viên Ở bước này Công ty đặc biệtlưu ý vì đây là công việc rất quan trọng vì thế Công ty luôn đầu tư tốt cho cácbước công việc này Bằng cách cử các chuyên gia phỏng vấn có kinh nghiệm đểđạt kết quả tốt nhất.

Công ty sắp xếp thời gian thông báo cho các ứng viên và lưu hồ sơ của các ứngviên thi chưa đạt để khi Công ty có nhu cầu tiếp theo sẽ ưu tiên cho các ứng viênnày trước.

Bước 5: Thông báo kết quả.

Dựa theo hồ sơ ứng viên và kết quả vòng phỏng vấn, Công ty sẽ lựa chọn racác ứng viên có khả năng đáp ứng được yêu cầu Sau đó Công ty lên kế hoạchvà gửi thông báo tới các ứng viên đó Sắp xếp lịch gặp gỡ và bố trí vị trí côngtác giúp ứng viên phát huy khả năng hoàn thành tốt công việc và thời gian thửviệc.

3 Nguồn tuyển dụng

 Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ doanh nghiệp

Tuyển dụng nhân sự trong nội bộ doanh nghiệp thực chất là quá trìnhthuyên chuyển đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việcnày sang công việc khác, từ cấp này sang cấp khác.

Hình thức tuyển dụng trong nội bộ doanh nghiệp có những ưu điểm sau:-Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, tháiđộ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.

-Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thựchiện công việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới Họ đãlàm quen, hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp do đó mau chóng thích nghi vớiđiều kiện làm việc mới và biết cách để đạt được mục tiêu đó.

-Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh

Ph¹m V¨n Th¸i