Khóa luận tốt nghiệp Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự

dụng, cùng với kiến thứ được trang bị tạ nh ư ng và những tìm hiểu thực tế n đợt thực tập khóa luận tốt nghiệp tại công ty TNHH giày Hong Fu Việt Nam em nhận thấy công ty còn m t số mặt

MỤC LỤC

MỤC LỤC 1

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU 4

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT 4

LỜI NÓI ĐẦU 5

CHƯƠNG 1 LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 1.1 Khái niệm tuyển dụng nhân sự 7

1.2 Vai trò của tuyển dụng nhân sự 7

1.2.1 Đối với tổ chức 7

1.2.2 Đối với người lao động 8

1.3 Nguồn tuyển dụng nhân sự 8

1.3.1 Nguồn tuyển dụng bên trong (nội bộ) 8

1.3.2 Nguồn tuyển dụng bên ngoài 11

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng nhân sự 16

1.4.1 Các yếu tố ảnh hưởng bên ngoài 16

1.4.2 Các yếu tố ảnh hưởng bên trong 16

1.5 Quy trình tuyển dụng nhân sự 17

1.5.1 Lập kế hoạch tuyển dụng nhân sự 17

1.5.2 Tìm kiếm, thu hút ứng viên 17

1.5.3 Tiếp nhận, sàng lọc hồ sơ 18

1.5.4 Sơ tuyển 19

1.5.5 Phỏng vấn 19

1.5.6 Quyết định tuyển dụng 19

1.5.7 Theo dõi, thử việc 20

1.5.8 Tuyển chính thức 20

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH GIÀY HONG FU VIỆT NAM 21

2.1 Giới thiệu khái quát về Công ty TNHH giày Hong Fu Việt Nam 21

2.1.1 Giới thiệu chung 21

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của công ty 21

2.1.3 Đặc điểm hoạt động sản xuất – kinh doanh 22

2.1.3.1 Lĩnh vực kinh doanh 22

2.1.3.2 Đặc điểm sản phẩm 22

2.1.4 Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty 23

2.1.5 Kết quả hoạt động sản xuất - kinh doanh những năm qua 25

2.1.6 Đặc điểm về lao động của Công ty 27

2.1.6.1 Cơ cấu lao động theo giới 27

2.1.6.2 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn 28

2.1.6.3 Cơ cấu lao động theo tính chất lao động 30

2.2 Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Giày Hong Fu VN 31

2.2.1 c định nhu c u tuyển ụng 32

2.2.2 ìm iếm ứng vi n 32

2.2.3 Đ nh gi v lựa chọn ứng vi n h h 33

2.2.4 Ra quyết định tuyển dụng 34

2.2.5 Hội nhập nhân viên mới 35

2.3 Đ nh h n ề n ển ụn nh n ự ạ C n NHH

Hong Fu Việt Nam 35

2.3.1 hững mặt đạt đư c 36

2.3.2 Những mặt còn tồn tại 37

2.3.3 Nguyên nhân của những mặt còn tồn tại 39

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH GIÀY HONG FU VN 40

3.1 ụ , hư n hướn h ển của công ty n h n ớ 40

3.1.1 Phương hướng ……… 40

3.1.2 Mục tiêu……… 40

3.2 ố ả h nh h n h ện nh ển ụn nh n ự ạ C n

TNHH giày Hong Fu Việt Nam 40

3.2.1 Đa ạng hoá nguồn tuyển dụng 40

3.2.2 Hoàn thiện hương h tuyển dụng 44

3.2.3 Hoàn thiện quy trình tuyển dụng 45

KIẾN NGHỊ 54

1 Kiến nghị đối vớ nh nước 54

2 Kiến nghị đối với doanh nghiệp 55

3 Kiến nghị đối vớ n ư l đ ng 56

KẾT LUẬN 57

TÀI LIỆU THAM KHẢO 58

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

Bảng 2.1 : Bảng số liệu kết quả sản xuấ k nh nh nă ……… 26

Bảng 2.2 : Bảng số liệ l đ ng theo giớ ……… 27

Bảng 2.3 : Bảng số liệ l đ n he nh đ chuyên môn ……… 28

Bảng 2.4 : Bảng số liệ l đ ng theo tính chất công việc ……… 30

Bảng 3.1 : Bản mô tả công việc ……….47

Biể đồ 2.1 : Biề đồ biểu diễn l đ ng theo giới ……… 27

Biể đồ 2.2 : Biề đồ biểu diễn l đ n he nh đ chuyên môn ……… 29

Biể đồ 2.3 : Biề đồ biểu diễn l đ ng theo tính chất l đ n ………… 30

S đồ 2.1 : B máy tổ chức quản lý……… 23

S đồ 2.2 : Quy trình tuyển dụng của Công ty ……… 31

S đồ 3.1 : Quy trình tuyển dụng bổ sung ……… 46

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

LỜI NÓI ĐẦU

C n n ư l n ồn lự n ọn nhấ đố ớ bấ ứ ớ ổ hứ n

Sự h nh n ủ bấ kỳ nh n h ệ lớn h nhỏ hụ h hủ ế năn lự h ệ ấ l ệ ủ n ư l đ n Bởi vậ để có m đ n ũ nhân lực tố đò hỏi phải có công tác quản trị nhân lực tốt Tuyển dụn l đ ng

là khâu quan trọng của hoạ đ ng quản trị nguồn nhân lực Công việc tuyển dụng có hiệu quả h đó ớ l ở để ó đ n ũ l đ ng giỏi Phải dựa vào những nguyên tắ n để ra các quyế định tuyển dụng nh m tuyển dụn đún

n ư i tổ chức cần? Đ ều gì làm nên m hính h đã ĩ để duy trì và phát triển được toàn b tiề năn ủa nguồn nhân lự ? Để trả l i cho câu hỏi trên các tổ chức, doanh nghiệp không thể kh n n hĩ ới m t quy trình tuyển dụn ư ệt nhấ để có thể thu hút và tuyển dụn được nhữn nh n n ư ú h ổ chức, doanh nghiệp mình

Vấn đề bố trí m nh n n đúng vị í, ó năn lực phù hợp, hay tuyển chọn được m n ư l đ n ó nh đ chuyên môn, có tay nghề, trung thành với doanh nghiệp, gắn bó với công việc là m t vấn đề quan trọn được nhiều doanh nghiệp quan tâm Thậm chí việc bố trí sử dụng nguồn nhân lự như hế nào cho hợp lý, xây dựn được m t hệ thống hoàn chỉnh hoạ đ ng có hiệu quả luôn luôn là mục tiêu quan trọn h n đầu của các doanh nghiệp Vì vậy các doanh nghiệ đã đ n h n h ện dần quy trình tuyển dụng nh đạ được mục tiêu trên

Thực tế quy trình tuyển dụng nhân sự ó ý n hĩ ất lớn đối với chấ lượng

l đ ng của các b phận sau này của công ty Thực hiện tốt quy trình tuyển dụng nhân sự sẽ giảm bớt th n, h hí đ ạ n , l đ ều kiện đầu tiên

để nâng cao chất lượng, khả năn h nhậ , đảm bả h đ n ũ nh n ự ổn định Vì vậy, quy trình tuyển dụng nhân sự rất quan trọn ó ý n hĩ lớn đối với sự thành bại của công ty

Nhận thứ được sự phức tạp và tầm quan trọng của hoạ đ ng tuyển dụng nhân sự ũn như đò hỏi việc hoàn thiện, nâng cao hiệu quả của quy trình tuyển

dụng, cùng với kiến thứ được trang bị tạ nh ư ng và những tìm hiểu thực tế

n đợt thực tập khóa luận tốt nghiệp tại công ty TNHH giày Hong Fu Việt Nam em nhận thấy công ty còn m t số mặt hạn chế, vì thế em quyế định chọn

đề tài nghiên cứu "M t số giải pháp nh m hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân

sự tại công ty TNHH giày Hong Fu Việt Nam" để làm Khóa luận tốt nghiệ Đề tài này nh m mụ đí h nh b những vấn đề cốt lõi của quá trình tuyển dụng nhân sự, thực trạng của hoạ đ ng tuyển dụng ở Công ty TNHH giày Hong Fu Việt Nam, làm rõ nhữn ư nhượ đ ểm của quy trình tuyển dụn để từ đó đư

ra những kiến nghị, giải pháp nh m hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự của Công ty TNHH giày Hong Fu Việt Nam

Kết cấu củ đề tài ngoài phần l nó đầu và kết luận gồm có 3 hư n :

Chương 1: Lý luận chung về công tác tuyển dụng nhân sự

Chương 2: Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH giày

Hong Fu VN

Chương 3: M t số giải pháp, kiến nghị nh m hoàn thiện quy trình tuyển dụng

nhân sự tại TNHH giày Hong Fu VN

D nh đ ó hạn, h n hự ế hư nh ề , b ế òn ó nh ề kh ế

kh ế , e ấ n hầ ư ng CĐ K nh ế Kỹ Thuật – hư n ại

ậ hể n b n nh n n n ú đỡ, ó ý để b khóa luận h

h n hú h n hỉnh

Em xin chân thành cả n thầy giáo Nguyễn Văn V nh nh hị trong Công ty TNHH Giày Hong Fu Việ N đã nh ệ nh hướng dẫn, ú đỡ em trong suốt quá trình nghiên cứ đề tài

CHƯƠNG 1

LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ

1.1 Khái niệm tuyển dụng nhân sự

Tuyển dụng nhân sự là m t quá trình tìm kiếm, thu hút những ứng cử viên từ những nguồn khác nhau (trong và ngoài tổ chức) và lựa chọn đún n ư để thỏa mãn các nhu cầ l đ ng và bổ sung cho lự lượn l đ ng hiện có nh m thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp

Quá trình này bao gồ h kh bảm là thu hút, tìm kiếm và tuyển chọn nhân lực Hai khâu này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau: nếu thu hút, tìm kiếm tốt mớ ó đ ều kiện tuyển chọn nhân sự có chấ lượn , đồng th ũn l ăn

uy tín của quá trình tuyển dụng của doanh nghiệ đó ú h ệc thu hút, tìm kiếm thuận lợ h n

Doanh nghiệp có thể tìm kiếm nhân sự từ nhiều nguồn khác nhau trên thị

ư ng thông qua quảng cáo, giới thiệu về doanh nghiệp, nhu cầu tuyển dụng, công việc và tiêu chuẩn l đ ng cần tuyển, chính sách nhân sự, chế đ đã n của doanh nghiệp

Quá trình tuyển dụng nhân sự đòi hỏi thu thập nhiều thông tin về các ứng viên, so sánh các ứng viên với các tiêu chuẩn công việc cần tuyển dụng Các tiêu chuẩn tuyển dụng phải phản nh được nhu cầu công việ , n đ ểm tuyển dụng, chính sách nhân sự ăn hó nh n h ệp Chính vì vậy, tuyển dụng nhân sự

là công việc phả được thực hiện hư ng xuyên, do nhân sự của doanh nghiệp có thể có biến đ ng bất ng và ngẫu nhiên

1.2 Vai trò của tuyển dụng nhân sự

1.2.1 Đối với tổ chức

- Tuyển dụng nhân sự tốt giúp cho tổ chứ n ư n l ó đ n ũ l

đ n ó nh đ h n n , đ ứn được yêu cầu công việ đón ó tích cực vào sự thành công của tổ chứ đồng th i tạo cho tổ chức có m t lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực so với các tổ chứ kh n ùn lĩnh ực, ngành nghề

- Tuyển dụng nhân sự tốt tránh cho tổ chức những thiệt hại và rủi ro trong công việc, trong hoạ đ ng kinh doanh Vì m kh đã ển đún n ư i vào các vị trí khác nhau trong tổ chức thì việ đảm nhiệm công việc do tổ chức yêu cầu là hết sức dễ n nh được tình trạng sai hỏng do lỗi củ n ư l đ ng, tiến trình sản xuất của doanh nghiệp thuận lợ đạt hiệu quả năn ất cao

- Tuyển dụng nhân sự tốt giúp cho hoạ đ ng quản lý nhân sự trở nên dễ dàng

h n, nh ổn thất về th i gian và tiền bạ đã hí h ệc tuyển dụng

đ ạo lại nhân viên sau khi tuyển dụng

1.2.2 Đối với người lao động

- Tuyển dụng nhân sự tốt giúp nhữn n ư i thực sự ó năn lự được làm việc

và làm những công việc phù hợp với khả năn , nh đ , sở ư ng và tính cách của mình, góp phần tạ được sự thoả ãn n l đ ng từ đó ạ đ ng lực làm việ h n ư l đ ng

- Tuyển dụng nhân sự tốt tạ được sự h lòn , n ưởng củ n ư l đ ng và

sự gắn kết trung thành của họ với tổ chứ Kh đó n ư l đ ng sẽ cảm thấy vai trò thực sự của mình trong tổ chức, tổ chức cần nh nh ũn ẽ sẵn sàng góp sức trong công việc chung của tổ chức

- Tuyển dụng nhân sự tố ú h n ư l đ n ó được công việc phù hợp với mứ lư n ư n xứn , n ư l đ ng sẽ không mất th n để tìm công việc mới

1.3 Nguồn tuyển dụng nhân sự

1.3.1 Nguồn tuyển dụng bên trong (nội bộ)

N ồn b n n đượ ớ hạn ở nhữn n ư l đ n đ n l ệ trong doanh n h ệ ó nh ầ h n h ển đến n ệ kh ủ nh

n h ệ đ n ó nh ầ ển ụn Để nắ đượ n ồn n nh ển

ụn nh n h ệ ần hả lậ loại hồ kh nh như: hồ nh n ự, hồ

h ển nh n ự hồ ắ xế lạ nh n ự h n n ề ỗ nh n n đượ h hậ ậ nhậ ướ ạn bản ó ắ n lư ữ n h l ạ

hồ đầ Đó l ữ l ệ ề nh đ họ ấn, ở hí h n hề n h ệ ũn như

kh ến khí h ọ n ư h i ụ đầ đủ đ ề k ện đăn ký h , kỹ h ậ n ọ l h ậ đăn ký hỗ l òn ốn

* Ưu điểm :

Hình thức tuyển dụng các nhân viên từ n i b doanh nghiệ hư n đượ ư

n h n đầ ó ư đ ểm sau so với tuyển ứng viên từ nguồn bên ngoài:

Thứ nhất, nó cho phép doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả h n nh n ự hiện

có Cùng với th i gian và sự phát triển của doanh nghiệp, trong quá trình lao

đ ng nhân viên có thể h đổi về năn lực, nh vậy sẽ khai thác tố h n năn

lự đó B n ạnh đó òn ó t b phận nhân sự ư hừa, vì vậy cần bố trí, sử dụng họ vào những công việc phù hợ h n

Thứ hai, tuyển trực tiếp từ nh n n đ n l n nh n h ệp sẽ tạ

h hăn ến cho mọ n ư i Khi làm việc trong doanh nghiệp mọ n ư đều

n ó h hăn ến Đượ hăn ến nhân viên cảm thấy những thành tích củ nh được các nhà quản trị biế đến đ nh đún ức Bản thân họ

ó đ ều kiện thể hiện nh đ năn ở ư n ị công tác mới, mô ư ng

và cu c sốn được cải thiện Vì vậy nếu doanh nghiệp tạ h hăn ến cho mọ n ư i sẽ làm cho họ nhiệt tình và yên tâm làm việc lâu dài cho doanh nghiệp

Thứ ba, đ kh n hải là tuyển nhân viên mới mà là tuyển nhân viên hiện

hành, nhữn n ư đã en h c, thông hiể ấu và những mối quan hệ trong doanh nghiệp, thích ứng vớ ư ng làm việc, có khả năn h i nhập nhanh chóng Nhân viên của doanh nghiệ đã được thử thách về lòng trung

h nh, h đ làm việc, tinh thần trách nhiệm trong công việc Nhân viên của doanh nghiệ ũn ẽ dễ dàng, thuận lợ h n n ệc thực hiện công việc vì họ hiể được mục tiêu doanh nghiệp, mau chóng thích nghi vớ đ ều kiện làm việc mới và biết tìm giả h để hón đạ được mục tiêu đó

Thứ tư, chí phí tuyển dụng thấp

* Nhược điểm

Bên cạnh nhữn ư đ ểm trên nguồn tuyển n i b còn có những hạn chế sau:

Một là, hạn chế về số lượn ũn như hấ lượng ứng viên

Hai là, gây ra xáo tr n trong tuyển dụng Vị í đ n ổn định có thể trở nên

thiế n ư i do nhân sự chuyển sang công việc khác và lại cần phải tuyển dụng tiếp tụ H n nữa nó có thể gây ra hiện ượng mấ đ n kết n i b do các nhân viên cạnh tranh vớ nh để được vị trí mới, ảnh hưởn đến bầu không khí của doanh nghiệp

Ba là, việc tuyển dụng nhân viên trong doanh nghiệp có thể gây ra hiện

ượn x ứn nh n n n đã en ới cách làm việc ở ư n ị ũ, hạn chế khả năn n ạo Họ dễ rập khuôn lạ he h l ũ, không dấy lên được bầ kh n khí h đ ới

Bốn l , trong doanh nghiệp dễ h nh h nh nhó “ ứng viên không thành

n ” họ là nhữn n ư i ứng cử vào m t chức vụ n đó òn ốn nhưn

kh n được tuyển chọn, từ đó ó lý bất hợp tác, mấ đ n kết, dễ chia bè

phái ảnh hưởng tới chấ lượng công việc

1.3.2 Nguồn tuyển dụng bên ngoài

Là tuyển dụng nhân viên từ thị ư n l đ ng M t doanh nghiệp thu hút

l đ ng tham gia tuyển dụng từ nguồn bên ngoài cần n đến các yếu tố như thị ư ng sức lao đ ng, công việc cần tuyển n ư i, vị thế của doanh nghiệp, chính sách nhân sự của doanh nghiệp và của chính quyền đị hư n

n nh n h ệp hoạ đ ng kinh doanh, khả năn hính ủa doanh nghiệp Nguồn tuyển dụn l đ ng từ bên ngoài sẽ giúp doanh nghiệp bổ sung cả

về số lượng và chấ lượn l đ ng cho quá trình thực hiện các mụ đã đề

ra Xuất phát từ đố ượng tuyển dụng, nguồn tuyển bên ngoài doanh nghiệp có thể được xem xét từ các loạ l đ ng sau: Nhữn l đ ng đã đượ đ ạo, nhữn l đ n hư h đ ạo, nhữn l đ ng hiện không có việc làm Đối với nhữn l đ n n , hư n hức tìm kiếm, tuyển chọn, mụ đí h ển chọn có sự khác nhau

* gười lao động đã đư c đ o tạo

Để tồn tại, mỗi n ư i phải làm m t công việc nhấ định D đó l đ ng là nhu cầu củ n n ư i Mỗ n n ư i vì những lý do khác nhau sẽ họ để làm việc trong nhữn lĩnh ực khác nhau củ đ i sống kinh tế - xã h i Các công việ đò hỏi nhân sự đã đượ đ ạo ở m t tr nh đ nhấ định, trong khi tuyển chọn các ứng viên nhà quản trị cần thực hiện các nguyên tắc:

- Chuyên môn củ n ư l đ ng phù hợp với yêu cầu công việ Đ l yêu cầu không chỉ h n ư i sử dụn l đ ng mà là tạo thuận lợ h n ư i lao

đ ng phá h được kiến thứ đã đ ạo m t cách hữu ích nhất Thực hiện vấn

đề này trong thực tế là rất khó, nó phụ thu c vào nhận thức củ n ư i tuyển dụng và cái duyên của cả hai bên Trong kinh doanh các doanh nghiệp luôn muốn tìm cán b giỏi, có tinh thần trách nhiệ , nhưn n nh ề ư ng hợp doanh nghiệ hư đượ đ ứng ngay mà cần phải có lòng kiên trì Trên thực tế, rất khó kiế n đượ n ư i mà doanh nghiệp mong muốn Vì vậy khi

n ư i phả h n đ n b ng hiểu biết và kinh nghiệm rồi tin vào vận may

trong việ ùn n ư i

- N ư l đ n đã đượ đ ạ h n n nhưn l ệc ở doanh nghiệp

là tiếp tụ đ ạ “ n hề h n ” V ậ n ư i sử dụn l đ ng phải hướng dẫn, ú đỡ để n ư l đ n ó đ ều kiện ứng dụng kiến thứ đã học,

bổ sung nhữn đ ều cần thiết và phát triển trở h nh l đ ng giỏi Tìm kiếm và

sử dụng nguồn nhân lực chấ lượng cao là m hướng phát triển quan trọn đối

vớ nh n h ệ

Nếu các doanh nghiệp kết hợp chặt chẽ vớ ư n đào tạo chuyên ngành

để gánh vác nhiệm vụ đ ạ ước khi sử dụng nhân sự thì lợi ích sẽ h n không chỉ h ở đ ạ , h n ư i học mà chính là cho doanh nghiệp sử dụn l đ ng

* gười chưa đư c đ o tạo

Việc tuyển dụng nhữn n ư hư đượ đ ạ đò hỏi doanh nghiệp phải

có kế hoạ h đ ạo nghề và sử dụng phù hợp vì toàn b công việ n đò hỏi chi phí không nhỏ đối với mỗi doanh nghiệp

Thị ư n l đ ng rất dồi dào, khi tuyển nhân viên các doanh nghiệp

hư ng tuyển n ư i trẻ tuổ đó ến hành dạy nghề cho họ đạ nh đ tinh thông Nhấ l đối với các công việc nghiệp vụ kỹ thuật, nhữn n ư i trẻ tuổi làm quen với kỹ thuật nhanh và chính họ sẽ phát triển để trở thành nhữn n ư i

có kinh nghiệm

Nhữn n ư hư đượ đ ạ hư n kh n được tuyển cho các chức

nh nh n n h nh hính, hư n ại hoặc các chuyên viên làm công tác nghiên cứu khác

* gười hiện không có việc làm

M t số n ư l đ n đ ều kiện khác nhau mà tạm th i hoặ ĩnh viễn mất việc làm Họ là nhữn n ư l đ n đã ó k nh n h ệm và rất muốn

có việc làm Vì vậy doanh nghiệp xem xét tuyển dụng nhữn l đ ng này vào các công việc phù hợp sẽ tốn ít th i gian và chi phí cho việ đ ạo Tuy nhiên tuyển dụng nhữn l đ ng này cần nghiên cứu kỹ các thông tin về khả năn

thực hiện công việ , năn lực, sở ư ng, thậm chí cả ính h nh n để có chính sách nhân sự phù hợp giúp cho việc khai thác tốt mặt mạnh của nhân sự cho công việc của doanh nghiệ , đồng th ũn ạ đ ều kiện cho nhân sự ó

h i thể hiện bản thân

Nguồn tuyển bên ngoài doanh nghiệp còn có thể từ hệ thốn ở đ

tạ , n ển dụng, sự giới thiệu của nhân viên và các ứng viên tự n p

đ n x n ệc, h i chợ việc làm:

* Hệ thống c c cơ sở đ o tạo

C ư n đại họ , đẳng, trung học chuyên nghiệ ở dạy nghề ngày càng trở h nh n n ọng cung cấp nhân sự có chấ lượng cao cho doanh nghiệp Nhiều doanh nghiệ đã ử các chuyên gia phụ trách vấn đề nhân sự đến ở đ ạ để tìm kiếm các ứng viên cho doanh nghiệp mình

C h l ư n đối phổ biến là b phận nhân sự của doanh nghiệp liên hệ

vớ ở đ ạ để gặp gỡ nh n, đó ới thiệu về doanh nghiệp

ũn như nh ầu tuyển dụng Vớ h l đó nh n h ệp có thể được các ứng viên có triển vọng ngay từ khi họ còn ngồi trên ghế nh ư ng

M h n ư i nữ như n B ’ đã l l đến ư n đại học tìm những sinh viên cuố khó ó đủ đ ều kiện nhận vào thực tập và làm luận

ăn ốt nghiệp Những sinh viên này nếu thể hiện được những khả năn ần thiết phù hợp vớ đ ều kiện l đ ng của công ty và nếu có nguyện vọng sau khi tốt nghiệp sẽ được tuyển dụng vào làm việc

* C c cơ quan tuyển dụng

Khi thị ư n l đ ng phát triển càng có nhiều tổ chức chuyên trách việc tuyển dụng nhân sự cho các doanh nghiệp Ở nước ta hiện nay các tổ chức này

hư ng hoạ đ n ưới dạng các doanh nghiệ h n ư ấn và giới thiệu việc làm Tùy theo cách thức hoạ đ ng mà những trung tâm hay doanh nghiệ n đảm nhận các khâu tìm kiếm và tuyển chọn hay chỉ cung cấp các ứng viên cho các doanh nghiệp khách hàng

Nhiều công ty phải nh đến n ển dụng tuyển dụng dùm, tuy nhiên

hư n h n kh ốn ké h n hư n n n ại Việt Nam chỉ thuần tuý là giấy t Họ yêu cầu các ứng viên n p sẵn lý lị h, n n ần họ sẽ cung cấp m t số nh h, đồng th i gử hư i các ứn n đến phỏng vấn Nếu nhân vi n n được tuyển dụng họ sẽ được m t khoản thù lao từ phía doanh nghiệp khách hàng

* Sự giới thiệu của nhân viên

M t số doanh nghiệ kh n ư i vào những chức vụ quan trọn h đò hỏi những kỹ năn đặc biệ hư ng tham khảo ý kiến của ngư i quen, bạn bè

h nh n n đ n l n nh n h ệp Thậm chí có những doanh nghiệp coi sự giới thiệu của nhân viên là m đ ều kiện bắt bu c Chẳng hạn như nh nghiệp W.L Gore( Mỹ) ( Chuyên sản xuất các mặ h n như ần áo, túi ngủ và các sản phẩm dùng ngoài tr i), bất kỳ l đều phải có m n ư i bảo trợ

đ n l h nh n h ệp giới thiệ đảm bảo M t số doanh nghiệp Việt

N ũn ụng theo cách này, chẳng hạn như n FP ỗi ứng viên tham gia dự tuyển phải có hai nhân viên của công ty bả lãnh…Đ l hư n pháp tuyển dụng khá hữu hiệu

* Các ứng viên tự nộ đơn xin việc

Nhiề ư ng hợp do biế được nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp mà các ứng viên tự viế đ n x n l ệ Đ l t nguồn ứn n đ n kể

về số lượn nhưn kh n hải lúc nào họ ũn l ứng viên mà doanh nghiệp cần tìm Khi các ứng viên n đ n x n ệc ở doanh nghiệp, doanh nghiệp có thể chọn ra từ nguồn này nhữn n ư ó đủ đ ều kiện đối với yêu cầu của công việ đ n ần tuyển dụng và tuyển dụng họ vào làm việc cho doanh nghiệp

* Hội ch việc làm

Phư n h h hú ứng viên thông qua các h i chợ việc làm l hư n pháp mớ đ n được nhiều tổ chức áp dụn , hư n h n h hé ứng

n được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năn lựa chọn

r n h n ới quy mô lớn h n Cùn t th đ ểm các ứng viên và các nhà tuyển ụn ẽ nhận đượ nh ề h n tin h n ạ nhữn ăn ứ x đ n h n

để đ ới những quyế định đún đắn nhất cho các ứng viên và nhà tuyển dụng

* Ưu điểm

Nguồn tuyển dụn b n n ó ư đ ể đ :

Thứ nhất, nguồn ứn n h n hú, đ ạng về số lượng và chấ lượng

Đ l nhữn n ư được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống

Thứ hai, mô ư ng làm việc và công việc mớ ú h n ư l đ ng

hí h hú, hăn l ệc, thể hiện năn lực của bản thân trong công việc

H n nữa nhữn n ư n hư ng có cách nhìn mớ đối với tổ chức

Thứ ba, n ư i sử dụn l đ n ó đ ều kiện huấn luyện từ đầu nguyên tắc

làm việc và nhữn định về công việ ó ý định giao cho nhân viên mới

Thứ tư, h n hư n n ư l đ ng mới tuyển dụng hòa nhập vào môi

ư ng doanh nghiệp thông qua thực hiện công việ để làm quen với các nhân

v n n ư i quản lý của doanh nghiệp Vì vậy họ coi công việc là tất cả sự quan tâm

Thứ năm, đượ h đổ ư ng làm việ ú h n ư l đ ng có

sinh khí mớ h đ n l ệc Vì vậy mà họ làm việ hăn , n ạo và tận tâm với công việ , đó ũn l để họ tự thể hiện bản thân vớ đồng nghiệp

n ư ng mới

Thứ sáu, không bị ảnh hưởng bởi những yếu tố ràng bu c tiêu cực (nếu có)

của doanh nghiệ n n n ư l đ n hăn h l ệc và có tinh thần đổi mới Họ có khả năn h đổ h l ũ của tổ chức mà không sợ nhữn n ư i trong tổ chức phản ứng

* Nhược điểm

Thứ nhất, ư ng làm việc mớ kh n í khó khăn h n ư i lao

đ n n ư i sử dụn l đ n như hư h ểu biết hoàn cảnh khả năn h n sâu, thậm chí tính cách, cách ứng xử vì vậy có thể cản trở sự giao tiế , khó khăn trong việc thực hiện hài hòa mục tiêu củ n ư l đ ng và của doanh nghiệp

Thứ hai, tuyển l đ ng từ nguồn bên ngoài làm cho doanh nghiệp phải bỏ

h hí h n h i gian nhiề h n h ệc tìm kiếm, tuyển chọn và h i

nhậ nh n n Đồng th i doanh nghiệp lại không tận dụn kh h được nguồn lực có sẵn của mình Do vậy việc giải quyết tuyển dụng nguồn nào phụ thu , đặc đ ểm sản xuất kinh doanh và nhiều yếu tố khác của doanh nghiệp sao cho phù hợp và mang lại hiệu quả kinh tế cao nhất

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng nhân sự

Quá trình tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp có rất nhiều yếu tố đ ng đến Nế đ ng tích cực sẽ làm cho quá trình tuyển dụng diễn ra theo ý muốn của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp lựa chọn được những ứng viên tốt, h i tụ

đầ đủ những phẩm chất, kỹ năn n h ệp vụ cần thiết cho công việc cần tuyển

N ược lại những tác đ ng tiêu cực làm trở ngại cho quy trình tuyển dụng, doanh nghiệp không tuyển được những ứn n đ ứn đượ đ ều kiện của công việ , đ ều này sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả sử dụn l đ ng và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp Do vậy doanh nghiệp cần lư ý đến sự tác

đ ng của các yếu tố tới công tác tuyển dụn để có kết quả tuyển dụng tốt nhất

1.4.1 Các yếu tố ảnh hưởng bên ngoài

- Tỷ lệ thất nghiệp: tỷ lệ thất nghiệp của nhữn n ư i làm cùng công việc hay vị trí, ngành nghề mà tổ chứ đ n ển Nếu tỷ lệ thất nghiệp cao thì tổ chức có thể thuận lợ h hú được nhiều ứn n h n n ược lại tổ chức sẽ bị hạn chế do khan hiế l đ ng ở m t số ngành nghề trên thị ư ng

- Đối thủ cạnh tranh: nhà quản trị nguồn nhân lực cần phả n đến hoạ đ ng tuyển chọn củ đối thủ cạnh nh để biế đ l đ ểm mạnh đ ểm yếu của tổ chức mình so với họ, từ đó l ở để tổ chức xây dựng quy trình tuyển dụng hiệu quả h n

- Khả năn ẵn có của nguồn lực theo mùa (sinh viên vừa tốt nghiệp)

- Những ảnh hưởng của luậ l đ ng

1.4.2 Các yếu tố ảnh hưởng bên trong

- Tính chất công việc hay vị trí cần tuyển: gồm kinh nghiệ , nh đ tay nghề; vị trí công việc có hấp dẫn hay không: thu nhậ , ư ng làm việ ,

h hăn ến…

- Hình ảnh của tổ chức hay doanh nghiệp: uy tín, danh tiếng, loại hình sở hữu, tên gọi, quy mô, ngành nghề kinh doanh Ví dụ như: h n kh n , h ế, hải

n, l n nh, …

- Chính sách nguồn nhân lực của tổ chứ : lư n , hưởng, chế đ BHXH, BHYT, thất nghiệ , …

- Tính ổn định của công việc: ít rủ , đị đ ểm làm việc thuận lợi

- Q n đ ểm của nhà quản trị về nhân viên (phải có h khẩu thành phố, …

- C đ ạn phát triển của tổ chức, doanh nghiệ : n đ ạn ăn ưởng nếu tuyển dụng sẽ thu hút nhiều ứn n h n, đ ạn suy thoái doanh nghiệ í n đến tuyển dụng nên khả năn h hú bị hạn chế

- Thông báo tuyển dụng: quản n b , đ , ền hình; các trung tâm giới thiệu việc làm; niêm yế ước cổn n, nh n h ệ , …

1.5 Quy trình tuyển dụng nhân sự

Quy trình tuyển dụng nhân sự gồm 8 bước:

1.5.1 Lập kế hoạch tuyển dụng nhân sự

Doanh nghiệp cần x định rõ số lượng nhân viên cần tuyển, các vị trí cần tuyển và các tiêu chuẩn cần đặt ra cho từng vị trí cần tuyển

Tuyển theo kế hoạ h h n nă : ù he kế hoạch, chiến lược, chính sách

và mục tiêu kinh doanh h n nă nh n h ệp sẽ lập kế hoạch tuyển dụng nhân sự h nă ếp theo

Tuyển kh ó h đổi bấ hư ng: khi tổ chức, doanh nghiệp có sự biến

đ ng nhân sự bấ hư n như n ư l đ ng bất ng xin nghỉ việc mà không thể h n b ước cho tổ chức; hoặc khi tổ chức nhận được những hợ đồng hay dự án mà nhân lực hiện có không thể đ ứn được nhu cầu và tính chất công việc nên phải tuyển thêm nhân sự để bổ sung

1.5.2 Tìm kiếm, thu hút ứng viên

Khi đã xây dựng xong kế hoạch tuyển dụng thì các hoạt đ ng tuyển dụng được tiến hành Quá trình tìm kiếm n ư i xin việc có vị trí quan trọng, nó được quyết định bởi các hư n pháp thu hút n ư i xin việc ở nước ta hiện nay có

nhiều hư n pháp thu hút n ư i xin việc, các hư n pháp này phụ thu c vào các nguồn tuyển dụng mà tổ chức dự định sẽ thu hút

Trong quá trình tuyển dụng các tổ chức sẽ gặp khó khăn khi thu hút những

n ư i lao đ ng có trình đ cao trong những thị ư ng cạnh tranh gay gắt Trong các đ ều kiện như thế thì các tổ chức phải đư ra được các hình thức kích thích hấp dẫn để tuyển được những n ư i phù hợp với yêu cầu của công việc với mục tiêu là tuyển được n ư i tài và đảm bảo họ sẽ làm việc lâu dài trong tổ chức Hình thức gây sự chú ý đầu tiên đối với n ư i lao đ ng là hình ảnh về tổ chức Để có m t ấn ượng mạnh về tổ chức ta nên truyền tải các hình ảnh đẹp có lợi cho tổ chức và phải vẽ ra được những viễn cảnh ư n lai của tổ chức Tuy vậy, khi giải quyết vấn đề này các nhà tuyển m hư ng có tâm lý sợ r ng nếu nói sự thật thì các ứng viên sẽ không n p đ n còn quá tô hồng sẽ gây những cú sốc cho những n ư i được nhận vào làm việc, sẽ làm cho họ bị nhầm lẫn và có nguy bỏ việc

1.5.3 Tiếp nhận, sàng lọc hồ sơ

Là việc thu thậ đ nh ề ứng viên thể hiện trong hồ ự tuyển, trên

ở đối chiếu với yêu cầu công việ để chọn ra những ứng viên có triển vọng phù hợp cho các vòng tuyển dụng sau

M t hồ x n ệ được gọi là hoàn chỉnh phải cung cấp nhiều thông tin cho nhà tuyển dụng và phải tạ được sự khác biệ hó đối với các hồ kh

nh m gây ấn ượng cho nhà tuyển dụng

Đ nh ứng viên thể hiện trong hồ ự tuyển n ở đối chiếu với yêu cầu công việ để chọn ra những ứng viên có triển vọng phù hợp cho các vòng tuyển dụng sau

Hồ hải cung cấp nhiều thông tin và phải tạ được sự khác biệ hó đối với các hồ kh

Ngoài m t số h n n như: họ n, địa chỉ, giớ ính, đ ện thoạ , … ứng viên còn phải cung cấp các thông tin quan trọn kh như: nh đ chuyên môn, kinh nghiệ , đặ đ ểm cá nhân, tình cảm, sự khé lé , …

Tính ổn định về th i gian làm việc ở những tổ chứ ũ

Nh những thông tin trên nhà tuyển dụng dự đ n được khả năn h nh công trong công việc của ứng viên

1.5.4 Sơ tuyển

Đ l c tiế xú đầu tiên giữa nhà tuyển dụn n ư l đ ng nên nó

để lại nhiều ấn ượng cho họ Nhà tuyển dụng sẽ:

- Kiểm tra kiến thức, kỹ năn h n n ủa ứng viên

- Tìm hiể đ n ệc và cho họ biết về công việc sắp tớ để họ có thể khẳn định mình có thích hợp hay không

- Có thể sử dụng các hình thức trắc nghiệm tâm lý, tính cách hoặc cho họ kiểm tra qua công việc mẫ , …

- So sánh m n ư i với tiêu chuẩn mẫu hoặc so sánh với những ứng viên khác

Mụ đí h: ạ h để ứng viên tìm hiểu về công việ để họ so sánh với

kế hoạch và tham vọng của họ; tạ h để nhà tuyển dụng tiếp xúc ứng viên

và tạo mối quan hệ giữa ứng viên với công việc

Đ nh ắc thái bên ngoài của ứng n như: ó n , n hục, thái

đ , ướng mạ , n đ ểm ứng xử, …cái mà qua hồ ự tuyển không thể thể hiện, hay thể hiện không rõ ràng

1.5.6 Quyết định tuyển dụng

Nhà tuyển dụng tập hợp lại mọi thông tin mà họ ó được trong suốt quá

trình từ ển đến phỏng vấn để đ nh ứ đ phù hợp của các ứng viên

so với tiêu chuẩn công việc và mục tiêu tuyển chọn của tổ chức

Nhà tuyển dụng có hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ của mình hay không là cả

m t vấn đề nan giải Họ hư ng mắc phải những sai lầ n nh “đã

n ” h ổ chức, doanh nghiệp Các cu c thí nghiệm cho thấy 85% các quyế định tuyển chọn hay không là kết quả của bản ếu lý lịch và những khoảnh khắc ngắn ngủ b n đầu của buổi phỏng vấn mang lại

1.5.7 Theo dõi, thử việc

ưởng b phận lậ he õ hư n nh h i nhập và thử việc gồm: kế hoạ h đ ạo kiến thức công việc, mục tiêu công việc, quy trình thực hiện, các cam kết với công ty, cách phối hợp

Phòng nhân sự cập nhật thông tin, ư ấn khi cần thiết, yêu cầ đ nh hử việ , lư hồ

1.5.8 Tuyển chính thức

Hai bên, nhà tuyển dụn n ư l đ ng tiến h nh hư n lượn lư n bổn đã n Kh h b n đạ được sự thống nhất thì phòng nhân sự tiến hành

ký kết hợp đồn l đ ng và các thủ tụ kh để hoàn thành thủ tục tiếp nhận nhân viên chính thức

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY

TNHH GIÀY HONG FU VIỆT NAM 2.1 Giới thiệu khái quát về Công ty TNHH giày Hong Fu Việt Nam

2.1.1 Giới thiệu chung

Mã số thuế : 2801572588

Tên giao dịch : HONG FU FOOTWARE CO.，LTD

Địa chỉ : Khu Công nghiệ đ hị H n L n , Phư ng Tào Xuyên, Thành phố Thanh Hóa, Tỉnh Thanh Hóa

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của công ty

Công ty TNHH giày Hong Fu VN là công ty trách nhiệm hữu hạn, hoạ đ ng theo Luật Doanh nghiệp và Bản Đ ều lệ công ty Giấy Chứng nhận đăn ký k nh doanh số: 261043000012 cấp ngày 15/06/2010 C n ó ư h h nh n, được hạ h n đ c lập, có con dấu riêng, có tài khoản tại ngân hàng

Công ty TNHH giày Hong Fu Việ N đón ại Lô CN2 - KCN Hoàng Long - P h nh Hó Được thành lập từ nă 2010, h n 05 nă x ựng

và phát triển, vớ hư n h “liên tục phát triển đổi mới không ngừn ” công

đã h hú kh ản 7500 n nh n n đến làm việc

Công ty có vốn đầ ư 100% ủ Đ L n, l t trong 5 công ty thu c Tập

đ n Hồn Phú (Đ L n) được thành lậ n địa bàn tỉnh Thanh Hóa Mỗi tháng, chi phí hoạ đ ng Tậ đ n Hồng Phúc chuyển cho Công ty TNHH Giày

Hong Fu Việt Nam khoảng 11 triệu USD, riêng tiền lư n h n nh n l 7 triệu USD

Công ty chuyên sản xuất kinh doanh, gia công giày dép, xuất khẩu và tiêu thụ

n địa với các loại giày nổi tiếng trên thế giớ như V n , N ke, C n e e…

2.1.3 Đặc điểm hoạt động sản xuất – kinh doanh

2.1.3.1 Lĩnh vực inh oanh

Lĩnh ực kinh doanh chính của công ty là sản xuất kinh doanh các loại giầy dép phục vụ cho xuất khẩu Ngoài ra công ty còn kinh doanh xuất nhập khẩu, phạm vi kinh doanh xuất nhập khẩu của công ty là:

- Xuất khẩu: Giầy dép các loại do công ty sản xuất ra

- Nhập khẩu: Vậ ư, n n l ệu, máy móc và thiết bị phục vụ sản xuất Công

ty thực hiện chế đ hạ h n k nh nh đ c lập lấy thu bù chi, khai thác các nguồn vậ ư, nh n lực, tài nguyên củ đấ nướ , đẩy mạnh hoạ đ ng xuất khẩu

ăn h n ại tệ, góp phần vào công cu c xây dựn đấ nước và phát triển kinh

tế

2.1.3.2 Đặc điểm sản hẩm

- Giày là sản phẩm chịu ảnh hưởng sâu sắc của th i tiết, khí hậ ùn địa

lý Sản phẩm giầy chủ yế được tiêu thụ ở nước nhiệ đới, n đớ h n đới, lượng sản phẩm tiêu thụ ăn ọ ù đ n

- G ũn l t phần của th i trang, nó tôn vinh vẻ đẹp củ n n ư i Do vậy chủng loại mẫu mã giày chịu ảnh hưởng sâu sắc của m ư ng xã h , ăn hóa, tập quán tiêu dùng và thu nhập củ n ư Vớ đặ ưn n h

là sản phẩ ó òn đ i ngắn, sự h đổi mẫu mã, hình thức diễn ra liên tục

- Về nguyên, nhiên vật liệu: Nguyên, nhiên vật liệu dùng cho sản xuất của

C n được cung cấp theo 2 nguồn: n nướ n nước Hiện nay, các loại nguyên liệ như , ả đặc biệt, phụ kiện trang trí giày, khóa dây và các sản phẩm hóa chất chủ yếu do công ty nhập từ nước ngoài, chủ yếu là từ Hàn Quốc,

Đ L n, n Q ố Đối với các nguyên liệ đầ kh như hỉ may, vải, đế… h C n ừ n nước, các nguyên liệ n đượ đố đầu

vào cung cấp với số lượng lớn, chấ lượn , đ ứn được tiêu chuẩn quốc tế

- Về máy móc, thiết bị: Với máy móc thiết bị được nhập mới từ nă 2010,

C n đã đầ ư h n h ện m t dây chuyền sản xuất giày vải với sản lượng 12.000.000 đ /1nă t dây chuyền sản xuất giày da với công suất 10.000.000 đ /1nă

- Về công nghệ sản xuất: Công nghệ sản xuất giày ở Công ty TNHH Giày Hong Fu Việt Nam hiện n đ n ử dụng là công nghệ ép dán – là m t trong 3 loại công nghệ sản xuất giày hiện có ở Việt Nam

2.1.4 Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty

C ấu tổ chức b máy quản lý củ n được tổ chức theo mô hình kết hợp trực tuyến – chứ năn – kiểm tra giám sát thể hiện ở đồ ướ đ :

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty

G Đốc

Phòng

KDXNK

Phòng TCHC

Phòng

KT

Phòng KTTV

Xưởng sản

xuất giày vải

Xưởng sản xuất giày thể thao

Xưởn C năn

Xưởng sản xuất giày da

Phòng Sản xuất

Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính

Cụ thể chứ năn ủa từng b phận trong b máy tổ chứ như :

- G đố : L n ư đại diện h n ước pháp luật, có nhiệm vụ lập

hư n nh h ạ đ ng, n i dung các tài liệu phục vụ cu c họp, triệu tập và chủ toạ các cu c họ ; l n ư đ ều hành mọi hoạ đ ng kinh doanh của công ty, xây dựn hư n n ản xuất kinh doanh, tổ chức b máy quản lý, chịu trách nhiệm

về mọi hoạ đ ng sản xuất kinh doanh của Công ty

- Phòng tổ chức hành chính: Hoạ h định nhu cầu nhân sự; thu thập, tuyển chọn, bố trí sử dụng nhân sự; thực hiện hoạ đ ng nh m phát triển nguồn nhân

lự như đ ạ , hăn ến; thù l l đ n đảm bảo lợ í h h n ư i lao

đ ng; thực hiện các chính sách xã h i, xây dựng thoả ước tập thể vớ n ư i lao

đ ng

- Phòng kế toán – tài vụ: gồ 05 n ư i, có trách nhiệm thực hiện các công tác kế toán, có chứ năn h ư ú ệ h G đốc trong việc tổ chức chỉ đạo thực hiện các chế đ chính sách kinh tế tài chính trong Công ty, chỉ đạo hạch toán kinh tế nh m sử dụng nguồn vốn có hiệu quả, tiết kiệm chi phí, nâng cao hiệu quả sử dụng tài sản, vậ ư, ền vốn, định kỳ lập báo cáo tài chính

- Phòng kinh doanh xuất nhập khẩ : h ư ú ệ h lãnh đạo Công

ty về công tác kế hoạch xuất nhập khẩu, có nhiệm vụ phát hiện và khai thác mọi tiề năn ủa thị ư ng tr n nướ nước ngoài, nâng cao hiệu quả kinh doanh, tổ chức vậ ư n ứng kỹ thuật, khai thác thị ư ng

- Phòng kỹ thuật: có nhiệm vụ , đốc về mọi mặt kỹ thuật sản xuất, cải tiến quy trình công nghệ Chỉ đạo việc chấp hành mọi chế đ quản lý

kỹ thuật và kiểm tra chấ lượng sản phẩm

- Phòn ản x ấ : Đ ều hành toàn b quá tr nh ản x ấ he hệ hốn ản lý

hấ lượng, an toàn, tiết kiệ , năn ất, chấ lượng, hiệu quả C n đối kế hoạch sản xuất, kế hoạch vậ ư, n n ật liệ , đ ề đ , ra lệnh sản xuất và theo dõi

ệ đ ứng

- C xưởng sản xuất: Tiến hành sản xuất, gia công sản phẩm theo b phận được phân chia

- Xưởn năn : Có nh ệm vụ bả ưỡng và sữa chữa kịp th i các máy móc, thiết bị sản xuất bị hỏng hóc nh m phục vụ cho công tác sản xuất diễn đún tiến đ đã định

2.1.5 Kết quả hoạt động sản xuất - kinh doanh những năm qua

Qua bảng kết quả hoạ đ n k nh nh ướ đ hấy, so vớ nă 2012 thì mức lợi nhuận đạ được củ nă 2013 b ng 176,93%, ăn 76,93% ư n ứng với mứ ăn 6.089.142.761 đồn Nă 2014 mức lợi nhuận đạ được b ng 135,84%, ăn 35,84% so vớ nă 2013, ư n ứng với mứ ăn 5.019.297.337 đồng

C n đã l òn n hĩ ụ đối vớ n n h Nh nước, không có vi phạm pháp luật; các chủ ư n hính h ủ Nh nướ được thực hiện m t cách nghiêm túc

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất – kinh doanh

Mã số

2.1.6 Đặc điểm về lao động của Công ty

2.1.6.1 Cơ cấu lao động theo giới

Bảng 2.2: Số liệu lao động theo giới

Qua bảng trên ta thấy số lượn l đ ng củ C n 03 nă đề ăn

lên: tổng số l đ n nă 2013 ăn 3.29% ớ nă 2012, nă 2014 ăn 3.73% so vớ nă 2013 Sự h đổ ấ l đ ng theo giớ được thể hiện rõ

h n b ể đồ ướ đ :

Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động theo giới

Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính

n đó, ố lượn l đ ng nữ ư n đối nhiề h n l đ n n , nă

2012 tỷ lệ l đ ng nữ l 57.14%; nă 2013 l 58.85%; nă 2014 l 56.66%

Đặ đ ểm này là do Công ty kinh doanh sản phẩ đặc thù và tính chấ đặc thù của nguồn l đ n đị hư n , đ ều này không gây ảnh hưởng cho công tác quản lý l đ n Nhưn ấ l đ ng này gây ảnh hưởng lớn đến quá trình sản xuất củ C n n ư ng hợp đồng loạ l đ ng nữ nghỉ chế đ như h ản, nh n….Đò hỏi Công ty phải có chính sách hợ lý để khắc phụ đặ hù l đ ng trên của mình

2.1.6.2 Cơ cấu lao động theo trình độ chuy n môn

Bảng 2.3: Số liệu lao động theo trình độ chuyên môn

Trình độ

Số lượng

Qua bảng trên có thể nhận thấy số lao đ n ó nh đ đại học của công

ty là rấ í , nă 2014 ó ăn h 25 n ư i so vớ nă 2012 nă 2013, nhiên, tỷ lệ vẫn ổn định nă kh ảng 2% Trong xu thế phát triển,

h i nhập, cạnh tranh ngày càng gay gắt việ ăn ư n l đ ng có nh đ ngày càng trở nên cần thiết, tỷ lệ l đ ng của Công ty không có sự ăn l vấn đề đ n l n ạ đò hỏi có sự đ ề h nh n l đ n ó nh đ chuyên môn là nhiệm vụ h n đầu của cán b quản lý nhân sự của Công ty Số liệu trên được thể hiện qua biể đồ sau:

Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn

Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính

Số l đ n nh đ đẳng, trung cấ ăn ư n đối thấ , nă 2013

2014 l 160 n ư , ăn 30 n ư i so với nă 2012 đó ỷ lệ l đ ng có trình

đ đẳng – trung họ ăn 1.86% l n 2.21% 2.13% ỷ lệ n ũn ần

đ ều chỉnh cho phù hợp với xu thế th đại và sự phát triển của nền kinh tế nước nhà

Số l đ ng phổ thông luôn chiếm tỷ trọng cao trong ấ l đ ng của

C n , đ ề n ũn ễ dàng giả hí h l đặc thù sản phẩ , lĩnh ực sản xuất kinh doanh của Công ty Nếu xét tỷ lệ l đ ng phổ h n nă , ỷ

lệ n ũn ó ự ăn l n, nế như kết quả k nh nh ăn nă h việ ăn l đ n l đ ều hiển nhiên của sự mở r ng sản xuất của Công ty