hững mặt tồn tại về công t c tuyển ụng của Công ty xuất h t từ những
nguyên nhân sau:
- C n hư hực sự chú trọn đến công tác tuyển dụng, việ x định nguồn hư n h ển dụng bị ràng bu c bởi nguồn kinh phí hạn hẹp.
- C n hư đổi mới công tác tuyển dụn để có thể h được kết quả tốt nhất như ắc nghiệm chỉ số chuyên môn, trắc nghiệ h n nh, ính,….
- Trình đ củ đ n ũ l n ển dụng của công ty còn chư .
- h ế ự hố hợ nhị nh n ữ n n ản ị nhân sự gây khó khăn h n ển dụng.
- Công tác phân tích công việc chỉ dừng lại ở việc liệt kê danh mục các nhiệm vụ và công việc cần phải làm cho m t chứ nh. Chư hục vụ g nh ề h n ển họn nh n ự. H n hế nó lạ được sử dụng trong m t th i gian dài thiếu sự đ ều chỉnh trong từng th i kỳ, chính v hế nó òn l ả h ệ ả ủ n ển ụn .
+ Bản mô tả công việ hư được lập hoàn thiện hư hục vụ cho công tác tuyển dụn , đ lại là chứ năn hính đối với bản mô ả n ệ .
CHƯƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH GIÀY HONG FU VN
3.1. Mục tiêu, phương hướng phát triển của công ty trong thời gian tới
3.1.1. Phương hướng
Phấn đấ 3 nă , C n ẽ bướ nhó C n ản x ấ é lớn h n đầ , có uy tín trong ngành, đồn h hự h ện ụ ăn ưởn h ển bền ữn .
3.1.2. Mục tiêu
- Về công tác sản xuấ k nh nh: nă 2018, ự kiến doanh thu là 900 tỷ đồng. Mở r n ở sản xuấ h 03 xưởng khép kín với tổng số l đ ng 3000 n ư i.
- Phát huy tố đ n ồn lực, lợi thế của Công ty tạo khả năn ạnh tranh trên thị ư n , đảm bảo Công ty phát triển ổn định và bền vững với tố đ ăn ưởng bình quân 20%/nă .
- Chủ đ ng ứng dụng các công nghệ, kỹ thuật mới về ngành ản x ấ é đ đ ới việ đầ ư n h ết bị máy móc hiện đạ đ ứng nhu cầu ngày n đ ạng của thị ư ng.
- H n h ện b ổ hứ .
- Xây dựn đ n ũ ản lý giỏi, lự lượng công nhân có trình đ tay nghề, năn suấ l đ ng cao thông qua công tác quy hoạ h đ ạo, tuyển dụng với chế đ chính sách hợ lý, đảm bả đ i sống vật chất và tinh thần h n ư l đ ng.
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH giày Hong Fu Việt Nam.
3.2.1. Đa dạng hoá nguồn tuyển dụng
Trong th i gian qua công tác tuyển dụng củ n đã ó kế ả đ n khích lệ, đ ứn được nhu cầ l đ ng của Công ty, song việc tuyển dụng mới chỉ bó hẹp trong n i b nhữn n ư i thân của cán b công nhân viên trong Công
nhân sự có chấ lượng cao trên thị ư ng khiến Công ty bị bỏ lỡ nhiề h i lựa chọn nhân tài. Nguồn tuyển dụng hiện nay của Công ty gồm hai nguồn chính là nguồn bên trong và bên ngoài, mỗi nguồn lại có nhữn ư đ ể nhược đ ểm riêng.
Nguồn bên trong:
Đ ó hể là nguồn ứng viên ố nhấ họ ó k ến hứ n n nh n hề, hị ư n ăn h ủa Công ty. Việc mở các lớ đ ạo và bồ ưỡng kỹ năn , ình đ chuyên môn cho các cá nhân có tiề năn n C n ẽ tạo ra cho Công ty m t nguồn ứng viên n i b đảm bảo cả về số lượng và chấ lượng. Công ty phải chú trọng vào việ lư ữ thông tin cá nhân của mỗi nhân viên trong những hồ nh n ự riêng biệ . Đồng th n ũn hải xây dựng hồ h ển nhân sự và hồ ắp xếp lại nhân sự. Đ l n n ấp thông tin nhanh chóng và chính xác nhất cho mỗi lần Công ty quyế định thuyên chuyển, đề bạt từ nguồn n i b .
- Trong hồ nh n ự cần có thông tin về cá nhân: tuổi tác, sức khỏe, trình đ học vấn, chuyên môn, khả năn đặc biệt nếu có.
- Hồ h ển nhân sự bao gồm các thông tin về: mứ đ hoàn thành công việc hiện tại, khả năn hăn ến, các lớ đ ạ đã qua...
- Hồ ắp xếp lại nhân lự được trình bày dưới dạn đồ sắp xếp lại nhân lực.
Trên thực tế C n hư hực hiện tốt việc xây dựng và thu thậ đầ đủ thông tin của các loại hồ nó n. B n lãnh đạo chỉ dựa vào công việc cần tuyển và phiế đề xuất của nhân viên trong các b phận, đ ều này không thể tránh khỏi sự thiếu hính x , đ kh òn n ính hủ n. V ậ , C n ty muốn khai thác hiệu quả nguồn tuyển dụng n i b cần phải lậ đầ đủ các hồ nói trên.
Nguồn bên ngoài:
Khi hoạ đ ng kinh doanh củ C n được mở r ng, nhu cầu công việc đò hỏ nh n ự ớ ố lượng lớn và chấ lượng cao th ệ đ ạng hóa các
nguồn tuyển dụng bên ngoài là thực sự cần thiết. Nó sẽ tạ đ ều kiện cho việc ăn ố lượn ũn như hấ lượng các hồ ự tuyển, tạ h i cho những n ư ó năn lực thực sự, có nhiệt huyết vớ C n được tuyển dụng.
n h n ừ , b n lãnh đạo của Công ty TNHH Giày Hong Fu V ệ N đã nhận hứ đượ ư đ ểm của việc tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên n đã ó ố ắn n ệ ển họn l đ ng từ nguồn này. Song trên thực tế, khi tuyển dụng từ nguồn bên ngoài Công ty chủ yếu dựa vào sự giới thiệu củ n ư i quen, nhân viên trong Công ty, trung tâm giới thiệu việc làm, n, đ n ị cung ứn l đ ng và m t số ít các ứng viên tự n đ n x n việc v hế, ẫn đến sự hạn chế nhấ định về số lượn ũn như hấ lượng ủ ứn n h nh ự ển. V ậ , ốn ó được nhân viên tốt khai thác từ nguồn này bên cạnh các nguồn tuyển dụn đã ó h n ần hả đ ạng hóa nguồn tuyển dụng. Nó sẽ tạ điều kiện cho việ ăn ố lượng ũn như hấ lượng các hồ ự tuyển, tạ h i cho nhữn n ư ó năn lực thực sự, có nhiệt huyết vớ C n được tuyển dụng.
Khi thực hiện việ đ ạng hóa các nguồn tuyển dụng, Công ty nên chú ý đến m t số các nguồn sau:
- Từ n ư h n, n ư i quen của các cán b công nhân viên trong công ty: Công ty có thể vẫn lựa chọn nguồn tuyển dụng chủ yếu là con em của cán b n nh n n n C n , nhưn C n n n h h ố đ nhữn ư đ ểm của nguồn này b ng cách có thể khuyến khích con em cán b công nhân viên trong Công ty theo họ ư ng của ngành th ẽ đượ hưởng những lợi ích về vật chất lẫn tinh thần. S đó C n ó hể thỏa thuận với ứng viên n ư n l ủa m nh b n bản hợp đồng ghi rõ C n ẽ hấ nhận h ả nhữn h hí đà ạ n h n ứn n đ họ nhưng vớ đ ề k ện ứn n hả đạ đến nh đ n đó, kh kết thúc khóa học phải làm việ h C n he đún những yêu cầ C n đư . Tuy nh n hư n h n ó t hạn chế là Công ty phải bỏ ra m t khoản tiền đầu ư lớn trong khi phải mất m t th i gian dài mới thấ được kết quả.
- ừ n ớ h ệ ệ l :
Th n C n đã nh ổ hứ ển ụn h n n h ệ ú . Kh ử ụn n ồn n C n n n ó nhữn b ện h k ể hặ hẽ, kỹ lưỡng các ữn n được giới thiệu.
- Nh n n ũ ủ n :
Kh n í ư ng hợp có những nhân viên củ C n đ n ó hế đứng tốt ở Công ty lại r i bỏ C n để làm cho hãn kh h ặ ả ế ệ n . Nhưn kh l ệc ở hãn ớ họ hấ n n ệ đó lạ ké h n l họ ưởng hoặc t nh ạn nh n đã thay đổi họ muốn trở lạ n ũ. h n hư ng th C n kh n ọn n ồn nh n lự n C n h n họ kh n n hự , kh n đ n n ậy, là nhữn n ư “đứng núi này trông núi nọ”,… nh n ất nhiề C n đã kh h n nhữn n ư i trở lại làm việc lại là những nhân viên làm việc tố h n ó nh hần trung thực h n l ước kia họ làm việc tạ đ . Đ ề n ũn ễ hiểu v họ đã ự đ ng bỏ việc mà nay quay lạ được Công ty mở r ng vòng tay đón họ th họ ẽ ồn hế lự để chứng tỏ lòn n ỏ l ệ ủ nh, họ ũn ốn ử hữ nhữn lầ ủ nh n n ẽ ốn h ến hế nh C n .
- Các ứng viên tự n đ n x n ệc:
Đ l n ồn tuyển dụng phổ biến của các doanh nghiệ , nhưn đối với C n hư hú ọng nguồn này nên ứng cử viên n đ n x n ệ òn í . Đ ó hể là những sinh viên mớ ư ng hay những nhân viên của các hãng kh ả hấ hứn hú ớ ị í òn ốn ủ C n ốn hử ứ nh ở ị í đó. Nhữn n ư n hư ng có lòn nh ệ nh, lòn đ n ệc. V ậ để không bỏ sót nhân tài, Công ty cần có thêm nhiều h nh hứ để thu hút nguồn ứng viên này nhiề h n như í h ực quản n hư n ện h n n đạ hún (đ , b , , n e ne ,…)
- S nh n hự ậ :
Công ty có thể có chiến lược thông qua thu nhập sinh viên thực tập quan sát theo dõ nhữn nh n n h n n ệ h họ để kiểm tra
khả năn . Nếu phát hiện nhữn n ư i phù hợp có thể tiến h nh đ ạo luôn, tuyển dụng họ khi phù hợp với nhu cầu tuyển dụng. Ngoài ra, sau th i gian thực tập tại Công ty, sinh viên thực tậ ũn ó hể là nhữn n ư i quảng bá tích cực cho h nh ảnh, ín ủ C n ớ b n n .
Tóm lạ để có thêm nhiề h i t k ế , h hú nh n C n hả đ dạng hóa các nguồn tuyển dụng, không bỏ qua bất cứ h n để ó được nguồn nhân lực cần thiết cho tổ chứ , đ l đ ều kiện đầ n để nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự trong Công ty.
3.2.2. Hoàn thiện phương pháp tuyển dụng
Để kế hoạch hóa nguồn tuyển dụng nhân lực có hiệu quả, Công ty cần nghiên cứu cụ thể xem tuyển b nh n ư i, vào những vị trí nào, yêu cầu công việc, cách thức tuyển, h hí hư n n ự phòng. C n ần ự tính được nhữn ư ng hợp sẽ thôi việc hoặ h đổi công việ n nă , nhữn ư ng hợp xin chấm dứt hợ đồng... để x định chính xác nhu cầu nhân lực cần tuyển dụng, hạn chế được t nh ạn h ế hụ l đ n đ ứng cho sản xuất.
C c hương h tuyển dụng nhân lực để đạt đư c hiệu quả:
- N h n ứ , k ể nền ản họ ấn, kinh n h ệ l ớ h ệ . Việc nghiên cứu kiể n hư n đượ ụn b ừ k ến hứ , b n ấ , k nh n h ệ n nh l ệ ướ đ , ũn như k ể đ chính xác của l i giới thiệu, ếu lý lị h ủ ứn n. Nếu cẩn thận h n, đặc biệt là khi tuyển dụng vào vị trí trọng yếu hoặc nhạy cảm. C n òn n n lấ ý k ến ủ n n xe ứn n ó hạ kh n , để kiểm chứng những thông tin mà ứng viên cung cấp cho công ty và kịp th i phát hiện nế ó ư ng hợp gian dối, khai man.
- Ch l b k ể hạ h
Các bài kiể được phân thành bốn loạ để đ nh khả năn nhận thức, ứ khỏe, tính cách, ở hí h, h ặ h nh ự ủ ứn n.
thông minh, h đ ứng xử theo t nh h ốn , khả năn lý l ận, í nhớ ính toán...
+ Kiểm tra sức khỏe bao gồm: kiểm tra sức mạnh bắp, đ dẻo dai, ạ h, khả năn ữ hăn b ng, khả năn hối hợp...
+ K ể ính h sở thích bao gồm thái đ , đ n , ự ận , ngay hẳn , khả năn hò nhậ , thích ứng với công việc.
- Phỏn ấn:
Phỏn ấn l hư n h ú n ế định họ ứn n ó ư n hí h ớ nh ề n ệ h kh n , nh ầ khả năn ó đ ứn kh n , thông q h nh hứ hỏ đ để đổ h n n. Đ l h lự họn, n lọ ứn n. Có h h hỏn ấn:
+ Phỏn ấn b n hỏ ù ý, kh n được xây dựng theo hệ thống chuẩn mực nào, như t cu c trò h ện n ẫ hứn .
+ Phỏn ấn ự n ấ ú hệ hỏ , dựa theo hệ thông câu hỏ đã xây ựn ẵn hủ ế x quanh công việc mà ứn n đã đăn ký.
3.2.3. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng
C n đã x ựn h nh nh ển ụn ồ 5 bước và thực hiện ển ụn he đún 5 bướ đã đề ra. Tuy nhiên bên cạnh những bướ đã hự h ện ố ẫn òn nhữn bước tồn tại những hạn chế và quy trình ển ụn ủ C n ẫn hư h n h ện dẫn đến kết quả tuyển dụng không . Để góp phần nâng cao hiệu quả của công tác tuyển dụng, e x n đư t số ý k ến nh h n h ện nh ển ụn .
Công ty nên thực hiện đầ đủ bước trong quy trình sau:
Q nh ển ụn ớ ướ đ ồ 8 bước, so với quy tr nh ển ụn ủ n h nh ề h n 3 bướ . Nhưn n ỗ bước của quy trình ển ụn ớ lạ ó nhữn h đổi nh m hoàn thiện h n nữa chấ lượng của công tác tuyển dụng nh n ự ở C n .
Sơ đồ 3.1: Quy trình tuyển dụng nhân sự bổ sung
Bước 1: Định anh công việc c n tuyển dụng
Bổ sung căn cứ để x c định nhu c u tuyển dụng:
+ Căn ứ vào t nh h nh b ến đ n l đ n h n nă ủ C n x hướng phát triển củ n nh x ựn n ư n l để dự đ n những biến đ ng của nguồn nhân lự n n C n x định chính xác nhu cầu nhân sự cho nhữn nă ắp tới và có biện pháp t k ế hữ h ệ .
+ Công ty nên có kế hoạch ngân sách kết hợp với mụ , hư n hướng của C n để lên kế hoạch tuyển dụng nhân sự. Quyế định có nên tuyển dụng mới hay không th kh n hỉ ự kế h ạ h ủ đ n ị mà phả ính đến hiệu quả mang lại cho Công ty. Công việc cần tuyển có nhu cầu trong ngắn hạn hay dài hạn, là ổn định hay không ổn định, để b n đốc quyế định đ ều chuyển n i b , h ướn l đ ng hay tuyển mới.
c định rõ nhu c u tuyển ụng
là cần thiế nhưn hư đủ để Công ty có thể tuyển dụn đượ đún n ư i cho công việc.
Trong th i gian tới ở mỗ đ n ị nên xây dựng cho m nh bản ả n ệ bản h ẩn n ệ . Bản ả n ệ b ồ n ụn : n n ệ , chứ năn ền hạn khi thực hiện công việc, những chế đ hính h,…Còn bản h ẩn n ệ b ồ n n : Phẩ hấ trình đ cá nhân, trình đ chuyên môn, tay nghề, năn lực, tuổi tác, giới tính, t nh ạn ứ khỏe, k nh n h ệ ,… ù ừng công việc cụ thể mà có những yêu cầu riêng. Với cách này sẽ giúp cho việc tuyển dụn được chính xác và phù hợp với công việ h n. Dướ đ l bản mô tả công việc:
Bảng 3.1: Bản mô tả công việc Bản mô tả công việc
Tên nghành : Nhân sự
Bộ phận : Nhân sự
Chức vụ : Nhân viên
Thời gian làm việc: Toàn th i gian
Khu vực : Thanh Hóa
Hình thức làm việc: Theo thỏa thuận
Mô tả công việc: - Làm công tác phụ trách quản lý nhân sự trong công ty, đ n đốc nhân viên làm việc. Báo cáo tình hình nhân sự trong tháng lên cấp trên. - Làm công việc hành chính.
Mức lương : 5.000.000 -10.000.000 VNĐ
Phụ cấp : - Đón BH he đún định
- Đượ l n ư ng chuyên nghiệp - Đượ đ ạo nâng cao chuyên môn nghiệp vụ
Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Công ty tiến hành thông báo tuyển dụng nhân viên trên E-mail n i b của Công ty, trên bá , n ư ấn, giới thiệu việ l n địa bàn Thanh