“M nh n n được tuyển vào làm việc tại m t công ty mà không qua hư n nh h i nhậ ư ng làm việc chẳng khác gì m t nhân viên Việ N được cử sang làm việc tại m t công ty ở Âu – Mỹ kh n được trang bị gì cả. Hậu quả l nh n n đó đ n, b , lạc lõng, sai sót, làm việc kh n ó năn ất và tất cả những gì tệ hại nhấ ”
Mụ đí h đầu tiên củ hư n nh h i nhập ư ng làm việc là giúp nhân viên mới thích ứng với tổ chức chính thức và phi chính thức. Chính thức là tổ chứ đó ốn nhân viên mới làm việ ó năn ất càng sớm càng tốt. Không phải bất cứ m nh n n n được tuyển l đượ đồng nghiệp h đón n ềm nở. Nếu không thực hiện h khé h nh n n đó ó hể bị nh n n ũ ư i cợt, chế giễu theo kiể “ ũ bắt nạt ma mớ ”.
Mụ đí h hứ hai củ hư n nh n l n ấp thông tin chi tiết về công việc và kỳ vọng hoàn thành công việc mà cấp trên n đợi. Vì vậy tâm lý nhân viên bao gi ũn ốn biết chi tiết cấp trên kỳ vọn n họ. Nhân viên mới sẽ được trả h hư n nh h i nhập: h nhậ ớ nh n h ệ ,h nhậ ớ n ệ .
2.3. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH giày Hong Fu Việt Nam.
2.3.1. Những mặt đạt được
Trong thời gian qua công tác tuyển dụng của công ty đã có những mặt tích
cực sau:
-Về quy trình tuyển dụng:
Quy trình tuyển dụng nhân lực củ C n được thiết lập nh m cung ứng nhân sự cho các b phận, hòn b n he x hướng kinh doanh, phát triển kinh doanh và yêu cầu sản xuất của Công ty; hỗ trợ các hoạ đ ng chiến lược của Công ty về quản trị và sử dụng nguồn lực; đồng th i tạ h i b ng nhau cho tất cả các ứng viên và nhân viên.
Quy trình tuyển dụng khá khoa họ được trình bày rõ ràng cụ thể và theo m t trình tự nhấ định trải qua 5 bước, góp phần lựa chọn, sàng lọc những ứng cử n ó đủ đ ều kiện, tiêu chuẩn đ ứn được yêu cầu công việc. Trong th i gian thực tập ở Công ty em nhận thấy phần lớn công việc tuyển dụng tại Công ty đề được thực hiện đún bước trong quy trình tuyển dụn đã đề ra và theo đún kh n khổ th i gian và chi phí.
+ Việc tham gia tất cả các b phận có nhu cầ l đ ng theo từn bước quy trình tuyển dụng giúp cho việ đ nh ứn n được thuận lợ đảm bảo chính x h n.
+ Để công tác tuyển dụng tuyển chọn được những ứng viên tốt nhất phù hợp với công việc nhất, ngay từ khi tiếp nhận và nghiên cứu hồ , C n đã ến hành m t cách khoa học, có trình tự để có thể loạ đ những hồ kh n đún cầu, loại những hồ òn h ếu kinh nghiệm, thiếu thủ tục và nhập nh ng khó hiểu.
+ Trong quá trình phỏng vấn trực tiếp, C n đã lập ra h đồng phỏng vấn bao gồm những n ư i có thẩm quyền lớn như G đố n ưởng b phận đề nghị ăn nh n ự, ưởng b phận tổ chức – hành chính(tùy thu c chức vụ mà có h đồng phỏng vấn kh nh ). Như ậy, h đồng phỏng vấn bao gồm nhữn n ư i có kinh nghiệm chuyên môn về lĩnh vực tuyển dụng, nhữn n ư i đ hực tế nhất với những công việc yêu cầu cần ăn nh n ự sẽ có những cái
nhìn khái quát nhất, chính xác nhất, đối với các ứng viên.
Câu hỏi phỏng vấn được chuẩn bị kỹ lưỡng từ ước vì vậ nh được tình trạng phỏng vấn theo ngẫu hứng và cảm tính. Quy trình phỏng vấn được tiến hành m t cách chặt chẽ, và có quy mô.
-Nguồn tuyển dụng của công ty bao gồm cả nguồn bên trong và nguồn bên ngoài.
Công ty có áp dụn hính h ư ên con em trong nghành. Đ ều này tạo h i việc làm cho con em cán b công nhân giúp họ yên tâm công tác, tạo bầu không khí thuận lợ đ n kết trong công việc. Mặt khác, nhân viên mới dễ hòa nhậ ư ng mới, cách làm việc và kinh nghiệm làm việ ũn ó hể dễ dàng học hỏ được từ n ư i thân của họ. h đó, với sự đảm bảo của nhân n ũ, thì Công ty có thêm niềm tin vào nhân viên mới.
- Do yêu cầu ngày càng cao nên mặ ù h n nă C n hải tuyển rất ít các l đ ng quản lý, kế n… nhưn ệc tuyển chọn nhữn l đ ng này khá khắt khe đảm bả đún n ư ó năn lực thật sự cho công ty.
- Tuyển dụn được thực hiện trong phạm vi chi phí không cao.
- Hệ thống quy chế, sổ h được sử dụng trong tuyển dụn : he đún b luật l đ ng củ nh nướ ũn như định chính phủ về l đ ng, việc làm. Đ ều n ũn ú h ệc theo dõi, đ nh ứng cử n đầ đủ đún đắn h n.
2.3.2. Những mặt còn tồn tại
Bên cạnh nhữn ư đ ể đã đạ được ở trên, công tác tuyển dụng của Công ũn kh n nh khỏi những tồn tại, hạn chế nhấ định:
- Quy trình tuyển dụn hư h n h ện công cụ chọn lọc hiệu quả.
+ Trong việ x định nhu cầu nhân sự, n hư ó ự báo những khả năn giảm la đ ng ở các phòng ban, b phận từ sự h đổi và biến đ n l đ ng tự nh n h n năm.
+ Phư n h ển dụng củ C n hư đ ạng. Việc thông báo tuyển dụng mới chỉ được tiến hành qua m t số t báo, các trung tâm giới thiệu việc làm, n, đ n ị cung ứn l đ n hư h n b l n đ , tivi, hay
các trang mạng tuyển dụng chuyên nghiệ như: e n w k , angtuyen dung,... Như ậy phạm vi truyền tin rất hẹp làm hạn chế số lượng ứng viên. + Nguồn tuyển dụng củ C n hư đ ạng.
Nguồn b n n hư ng, tập trung chủ yếu là sự quen biết giới thiệu lẫn nhau của các công nhân viên trong nhà máy vớ n ư h n, n ư i quen của họ. Đ ều này mặ ù ó ư đ ểm là giả đượ h hí đăn ển n hư n tiện h n n kh nhưn t vấn đề đặt ra là liệu nhân sự được tuyển vào từ sự quen biết này liệ ó đ ứn được yêu cầu của Công ty về trình đ và tay nghề. + Trong công tác tuyển chọn n hư ụng công tác trắc nghiệm vào làm cho hiệu quả của tuyển chọn hư được cao.
+ n nh ển ụn hư ó bước kiểm tra sức khoẻ của các ứng viên. Công ty chỉ mớ ăn ứ vào giấy khám sức khoẻ của ứng cử viên trong hồ ,
mà các thông tin này có thể không phản ánh chính x nh ạn ứ kh ẻ ủ ứn n ẫn đến t nh ạn n ư l đ ng mớ kh n ó đủ sức khoẻ để thực hiện tốt công việc.
+ C n hư ính n đư được tỷ lệ sàng lọ h bước tuyển dụng để thu nhận số lượng hồ hợp lý cho các bước tu ển. V ệ n ó hể nh ạn h ế hụ hồ ần thiế h bước hoặc gây ra t nh ạn bước này có quá nhiều hồ khiến h n đ ạn tiếp theo của quá tr nh ển ụn ốn nh ề h n, ấ , ố l ạn.
- Công ty chủ ư n ển chọn he đún nh ầ đặ hư ó ự đ ều chỉnh linh hoạ . Đ ều này thực sự sẽ trở thành vần đề nế như hấ lượng của công tác tuyển ụn kh n ẫn đến kh n h hú được nhiề n ư i xin việc. Ngoài ra, việc lựa chọn hồ he hứ tự ư n ề b ng cấ đã vô tình l ạ bỏ nhữn n ư ó năn lực làm việc thực tế nhưn b ng cấp không ở thứ hạng cao.
- C n đ nh hiệu quả tuyển dụng và sau tuyển dụn hư được tiến hành nh m nhận biết nhữn ư đ ểm và hạn chế trong công tác tuyển dụng từ đó đư ra giải pháp khắc phục, hoàn thiện.
- Phân tích công việ ú n ư i quản lý x định được các kỳ vọng của mình đối với ngư l đ ng và làm cho họ hiể được các kỳ vọn đó nh đó n ư l đ n ũn h ể được các nhiệm vụ, n hĩ ụ, và trách nh ệ ủ nh n n ệ . ậ kế ả ủ h ạ đ ng phân tích công việ l đư ra các bản mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc và yêu cầu công việc lạ hư thật sự được sử dụng nhiều trong các hoạ đ ng quản lý nguồn nhân lự , đặc biệt là trong công tác tuyển dụng. Từ đ ũn nhận ra công tác lập tiêu chuẩn cụ thể cho từng vị trí công việc cần tuyển l đ n hư h ệu quả
- C n kế h ạ h h n ồn nh n lự ủ C n òn nh ề hạn hế.
2.3.3. Nguyên nhân của những mặt còn tồn tại
hững mặt tồn tại về công t c tuyển ụng của Công ty xuất h t từ những
nguyên nhân sau:
- C n hư hực sự chú trọn đến công tác tuyển dụng, việ x định nguồn hư n h ển dụng bị ràng bu c bởi nguồn kinh phí hạn hẹp.
- C n hư đổi mới công tác tuyển dụn để có thể h được kết quả tốt nhất như ắc nghiệm chỉ số chuyên môn, trắc nghiệ h n nh, ính,….
- Trình đ củ đ n ũ l n ển dụng của công ty còn chư .
- h ế ự hố hợ nhị nh n ữ n n ản ị nhân sự gây khó khăn h n ển dụng.
- Công tác phân tích công việc chỉ dừng lại ở việc liệt kê danh mục các nhiệm vụ và công việc cần phải làm cho m t chứ nh. Chư hục vụ g nh ề h n ển họn nh n ự. H n hế nó lạ được sử dụng trong m t th i gian dài thiếu sự đ ều chỉnh trong từng th i kỳ, chính v hế nó òn l ả h ệ ả ủ n ển ụn .
+ Bản mô tả công việ hư được lập hoàn thiện hư hục vụ cho công tác tuyển dụn , đ lại là chứ năn hính đối với bản mô ả n ệ .
CHƯƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH GIÀY HONG FU VN
3.1. Mục tiêu, phương hướng phát triển của công ty trong thời gian tới
3.1.1. Phương hướng
Phấn đấ 3 nă , C n ẽ bướ nhó C n ản x ấ é lớn h n đầ , có uy tín trong ngành, đồn h hự h ện ụ ăn ưởn h ển bền ữn .
3.1.2. Mục tiêu
- Về công tác sản xuấ k nh nh: nă 2018, ự kiến doanh thu là 900 tỷ đồng. Mở r n ở sản xuấ h 03 xưởng khép kín với tổng số l đ ng 3000 n ư i.
- Phát huy tố đ n ồn lực, lợi thế của Công ty tạo khả năn ạnh tranh trên thị ư n , đảm bảo Công ty phát triển ổn định và bền vững với tố đ ăn ưởng bình quân 20%/nă .
- Chủ đ ng ứng dụng các công nghệ, kỹ thuật mới về ngành ản x ấ é đ đ ới việ đầ ư n h ết bị máy móc hiện đạ đ ứng nhu cầu ngày n đ ạng của thị ư ng.
- H n h ện b ổ hứ .
- Xây dựn đ n ũ ản lý giỏi, lự lượng công nhân có trình đ tay nghề, năn suấ l đ ng cao thông qua công tác quy hoạ h đ ạo, tuyển dụng với chế đ chính sách hợ lý, đảm bả đ i sống vật chất và tinh thần h n ư l đ ng.
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH giày Hong Fu Việt Nam.
3.2.1. Đa dạng hoá nguồn tuyển dụng
Trong th i gian qua công tác tuyển dụng củ n đã ó kế ả đ n khích lệ, đ ứn được nhu cầ l đ ng của Công ty, song việc tuyển dụng mới chỉ bó hẹp trong n i b nhữn n ư i thân của cán b công nhân viên trong Công
nhân sự có chấ lượng cao trên thị ư ng khiến Công ty bị bỏ lỡ nhiề h i lựa chọn nhân tài. Nguồn tuyển dụng hiện nay của Công ty gồm hai nguồn chính là nguồn bên trong và bên ngoài, mỗi nguồn lại có nhữn ư đ ể nhược đ ểm riêng.
Nguồn bên trong:
Đ ó hể là nguồn ứng viên ố nhấ họ ó k ến hứ n n nh n hề, hị ư n ăn h ủa Công ty. Việc mở các lớ đ ạo và bồ ưỡng kỹ năn , ình đ chuyên môn cho các cá nhân có tiề năn n C n ẽ tạo ra cho Công ty m t nguồn ứng viên n i b đảm bảo cả về số lượng và chấ lượng. Công ty phải chú trọng vào việ lư ữ thông tin cá nhân của mỗi nhân viên trong những hồ nh n ự riêng biệ . Đồng th n ũn hải xây dựng hồ h ển nhân sự và hồ ắp xếp lại nhân sự. Đ l n n ấp thông tin nhanh chóng và chính xác nhất cho mỗi lần Công ty quyế định thuyên chuyển, đề bạt từ nguồn n i b .
- Trong hồ nh n ự cần có thông tin về cá nhân: tuổi tác, sức khỏe, trình đ học vấn, chuyên môn, khả năn đặc biệt nếu có.
- Hồ h ển nhân sự bao gồm các thông tin về: mứ đ hoàn thành công việc hiện tại, khả năn hăn ến, các lớ đ ạ đã qua...
- Hồ ắp xếp lại nhân lự được trình bày dưới dạn đồ sắp xếp lại nhân lực.
Trên thực tế C n hư hực hiện tốt việc xây dựng và thu thậ đầ đủ thông tin của các loại hồ nó n. B n lãnh đạo chỉ dựa vào công việc cần tuyển và phiế đề xuất của nhân viên trong các b phận, đ ều này không thể tránh khỏi sự thiếu hính x , đ kh òn n ính hủ n. V ậ , C n ty muốn khai thác hiệu quả nguồn tuyển dụng n i b cần phải lậ đầ đủ các hồ nói trên.
Nguồn bên ngoài:
Khi hoạ đ ng kinh doanh củ C n được mở r ng, nhu cầu công việc đò hỏ nh n ự ớ ố lượng lớn và chấ lượng cao th ệ đ ạng hóa các
nguồn tuyển dụng bên ngoài là thực sự cần thiết. Nó sẽ tạ đ ều kiện cho việc ăn ố lượn ũn như hấ lượng các hồ ự tuyển, tạ h i cho những n ư ó năn lực thực sự, có nhiệt huyết vớ C n được tuyển dụng.
n h n ừ , b n lãnh đạo của Công ty TNHH Giày Hong Fu V ệ N đã nhận hứ đượ ư đ ểm của việc tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên n đã ó ố ắn n ệ ển họn l đ ng từ nguồn này. Song trên thực tế, khi tuyển dụng từ nguồn bên ngoài Công ty chủ yếu dựa vào sự giới thiệu củ n ư i quen, nhân viên trong Công ty, trung tâm giới thiệu việc làm, n, đ n ị cung ứn l đ ng và m t số ít các ứng viên tự n đ n x n việc v hế, ẫn đến sự hạn chế nhấ định về số lượn ũn như hấ lượng ủ ứn n h nh ự ển. V ậ , ốn ó được nhân viên tốt khai thác từ nguồn này bên cạnh các nguồn tuyển dụn đã ó h n ần hả đ ạng hóa nguồn tuyển dụng. Nó sẽ tạ điều kiện cho việ ăn ố lượng ũn như hấ lượng các hồ ự tuyển, tạ h i cho nhữn n ư ó năn lực thực sự, có nhiệt huyết vớ C n được tuyển dụng.
Khi thực hiện việ đ ạng hóa các nguồn tuyển dụng, Công ty nên chú ý đến m t số các nguồn sau:
- Từ n ư h n, n ư i quen của các cán b công nhân viên trong công ty: Công ty có thể vẫn lựa chọn nguồn tuyển dụng chủ yếu là con em của cán b n nh n n n C n , nhưn C n n n h h ố đ nhữn ư đ ểm của nguồn này b ng cách có thể khuyến khích con em cán b công nhân viên trong Công ty theo họ ư ng của ngành th ẽ đượ hưởng những lợi ích về vật chất lẫn tinh thần. S đó C n ó hể thỏa thuận với ứng viên n ư n l ủa m nh b n bản hợp đồng ghi rõ C n ẽ hấ nhận h ả nhữn h hí đà ạ n h n ứn n đ họ nhưng vớ đ ề k ện ứn n hả đạ đến nh đ n đó, kh kết thúc khóa học phải làm việ h C n he đún những yêu cầ C n đư . Tuy nh n hư n h n ó t hạn chế là Công ty phải bỏ ra m t khoản tiền đầu