Thực Trạng Và Giải Pháp Quản Lý Nhằm Nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Truyền Thông Quảng Cáo CDP Việt Nam

Trước những khó khăn của nền kinh tế, để đứng vững trongmôi trườngcạnh tranh gay gắt, đòi hỏi các doanh nghiệp phải quan tâm đến vấn đề nhân sự, sử dụng con người thế nào cho có hiệu quả

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI

KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

BÁO CÁO KIẾN TẬP

ĐỀ TÀI: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP QUẢN LÝ NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

TRUYỀN THÔNG QUẢNG CÁO CDP VIỆT NAM

ĐỊA ĐIỂM KIẾN TẬP:

CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG QUẢNG CÁO CDP VIỆT NAM

Người hướng dẫn : Chúc Kim Vinh Sinh viên thực hiện : Nguyễn Thị Tuyến Ngành đào tạo : Quản trị Nhân lực Lớp : Đại học Quản trị nhân lực K1D Khóa học : 2012 - 2016

Hà Nội - 2015

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN 1

PHẦN MỞ ĐẦU 2

1.Lí do chọn đề tài 2

2 Mục tiêu nghiên cứu 4

3.Nhiệm vụ nghiên cứu 4

4 Phạm vi nhiên cứu 5

5 Phương pháp nghiên cứu 5

6 Ý nghĩa, đóng góp của đề tài 5

7 Kết cấu đề tài 5

Chương 1: KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG QUẢNG CÁO CDP VIỆT NAM VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VẤN ĐỀ NÂNG CAO ĐỘI NGŨ NHÂN SỰ 7

1 Khái quát về Công ty Cổ Phần Truyền Thông Quảng Cáo CDP Việt Nam 7

1.1.Vị Trí, chức năng và quyền hạn 7

1.2 Cơ cấu tổ chức và mối liên hệ bên trong 8

1.2.1 Ban giám đốc 9

1.2.2 Các phòng ban chức năng 9

1.3.Lịch sử hình thành và phát triển 10

2.Cơ sở lí luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 11

2.1 Nguồn nhân lực 11

2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 11

2.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực 14

2.1.3.Chỉ tiêu đánh giá nguồn nhân lực 15

2.2.Quản lý nguồn nhân lực 17

2.3.Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 20

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG QUẢNG CÁO CDP VIỆT NAM 22

2.1 Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty 22

2.2.Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của Công ty 23

2.2.1 Thống kê chất lượng nhân sự theo cơ cấu ba lực lượng chủ chốt 24

2.2.2Thống kê chất lượng nhân sự theo lứa tuổi và cơ cấu giới tính 24

2.3.Quy trình quản lý nguồn nhân lực tại công ty 25

2.3.1 Thực trạng lập chiến lược nguồn nhân lực tại công ty 25

2.3.2 Thực trạng tuyển chọn nhân lực tại công ty 25

2.3.3 Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 27

2.3.4 Thực trạng trả công người lao động tại Công ty CDP Việt nam 28

2.4 Đánh giá chung 31

2.4.1 Ưu điểm 31

2.4.2 Nhược điểm 31

2.4.3 Nguyên nhân 32

CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP QUẢN LÝ NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG QUẢNG CÁO CDP VIỆT NAM 34

3.1.Phương hướng phát triển của công ty 34

3.1.1.Mục tiêu phát triển của công ty 34

3.1.2 Mục tiêu công tác hành chính - nhân sự 35

3.2.Một số giải pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty 38

3.2.1.Hoàn thiện cơ cấu tổ chức 38

3.2.2.Đổi mới chính sách tuyển chọn lao động 38

3.2.3.Đổi mới chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực 39

3.2.4 Xây dựng, thực hiện theo chính sách chế độ 39

3.2.5 Xây dựng đồng bộ văn hóa doanh nghiệp 40

3.3 Một số kiến nghị để thực hiện giải pháp 40

3.3.1.Đối với công ty Cổ phần truyền thông quảng cáo CDP Việt Nam 40

3.3.2 Đối với cơ quan nhà nước 41

3.3.3 Đối với đội ngũ nhân sự công ty 41

KẾT LUẬN 43

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 44

LỜI CẢM ƠN

Từ ngày 01/05/2015 tới 01/06/2015 Đại học Nội Vụ Hà nội đã tiến hànhtriển khai đợt kiến tập dành cho tất cả các sinh viên khoa Tổ chức và quản lýnhân lực tại các cơ quan, doanh nghiệp nhà nước và tư nhân

Qua đợt kiến tập giúp cho sinh viên có điều kiện tiếp cận với các hoạtđộng thực tiễn mang tính chất thực tế, được trang bị thêm các kiến thức cơ bản

về quản lý, và các quy trình hoàn thành công việc, chức năng và nhiệm vụ quyềnhạn của một đơn vị bộ phân khác nhau mang lại lợi ích chung cho tập thể

Sau gần một tháng tuân thủ triển khai kế hoạch nhà trường cũng nhưkhoa đề ra, cùng với sự giúp đỡ rất nhiệt tình của cô chú, anh chị tại Công ty cổphần quảng cáo CDP Việt Nam, tôi đã hoàn thiện quá trình thực tế và đã có kếtquả báo cáo cũng như bổ sung thêm nhiều kiến thức, kỹ năng hiểu biết mới, nắpbặt được những yếu tố cần thiết phục vụ cho quá trình học tiếp theo và bổ sungnhững gì còn thiếu sót phục vụ cho công việc sau này

Tôi xin chân thành cảm ơn hiệu trưởng nhà trường, ban lãnh đạo phòng,khoa, bộ môn cùng quý thầy cô, cán bộ, nhân viên trong trường đã tận tìnhhướng dẫn truyền đạt những kiến thức bổ ích trong thời gian qua Giúp chúngtôi định hướng được tương lai nghề nghiệp của mình sau này

Tôi xin cảm ơn toàn thể ban lãnh đạo, các cô, các chú, anh chị tại phòng hànhchính nhân sự đã tiếp nhận và giúp đỡ tạo điều kiện cho tôi hoàn thành tốt đợt thực tếnày

Cuối cùng Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới thầy Đoàn Văn Tìnhgiáo viên chủ nhiệm đặc biệt cũng là người trực tiếp hướng dẫn, chỉ bảo tôitrong quá trình thực tế và hoàn thành báo cáo này

Chân thành cảm ơn

Sinh viên Nguyễn Thị Tuyến

PHẦN MỞ ĐẦU

1.Lí do chọn đề tài

Các lý thuyết kinh tế học hiện đại đã chỉ ra rằng “Nguồn nhân lực lànguồn lực quan trọng nhất của một quốc gia, đặc biệt là trong một tổ chức”.Nguồn nhân lực là một tài sản quan trọng nhất của tổ chức, điều này được thểhiện trên một số khía cạnh như: Chi phí cho nguồn nhân lực trong một tổ chức làchi phí khó có thể dự toán được, lợi ích do nguồn nhân lực tạo ra không thể xácđịnh được một cách cụ thể mà nó có thể đạt tới một giá trị vô cùng to lớn.Nguồn nhân lực trong một tổ chức vừa là mục tiêu, vừa là động lực cho hoạtđộng của tổ chức Nhân lực là yếu tố cơ bản cấu thành nên tổ chức, là điều kiệncho tổ chức tồn tại và phát triển đi lên Vì vậy một tổ chức được đánh giá mạnhhay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lượng nguồn nhânlực của tổ chức đó Trong điều kiện xã hội phát triển như ngày nay, nhu cầu củacon người ngày càng đòi hỏi cao hơn với tiêu chí là giá cả không ngừng giảmxuống, chất lượng sản phẩm không ngừng được cải tiến Vì vậy các doanhnghiệp muốn tồn tại phải chú trọng đến nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực,đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao hàm lượng chất xám có trong một sảnphẩm, nhằm tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm nhưng vẫn đảm bảođược chất lượng.Bởi trong tình hình kinh tế thị trường yếu tố khách hàng, đốithủ cạnh tranh và yếu tố khác của môi trường doanh nghiệp thay đổi liên tục Thêm vào đó đất nước ta đang chuyển dần sang nền kinh tế thị trường nhiềuthành phần kinh tế tự do cạnh tranh, cùng với xu thế hội nhập và hợp tác quốc tếngày càng sâu rộng Tất yếu bất kì doanh nghiệp thuộc loại hình nào cũng phảiđối mặt với những khó khăn và thử thách trước mắt và phải chịu đào thải từ phíathị trường Ngày nay, trước yêu cầu của cuộc cách mạng KHKT, yếu tố conngười trở thành nhân tố quyết định để phát triển KTXH Xét ở góc độ doanhnghiệp, quản lý nhân sự trong doanh nghiệp là một hoạt động cần nhiều thờigian, tiền bạc, công sức, là một điều kiện để nâng cao năng suất lao động Vìvậy để cơ quan đơn vị hoạt động kinh doanh có hiệu quả, thực hiện tốt các kế

hoạch đề ra thì con người là một trong nhữngyếu tố quan trọng

Con người được coi là nguồn tài sản vô giá và là yếu tố cơ bản nhất quyếtđịnh đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, là chủ thể của mọi quá trìnhhoạt động Chính vì vậy, các doanh nghiệp cần nhất là luôn luôn quan tâm đếnđội ngũ nhân sự Trước những khó khăn của nền kinh tế, để đứng vững trongmôi trườngcạnh tranh gay gắt, đòi hỏi các doanh nghiệp phải quan tâm đến vấn

đề nhân sự, sử dụng con người thế nào cho có hiệu quả, để khai thác được hếttiềm năng vốn có của họ, phải có phương pháp tiếp cận khoa học tiếp cận nhữngcái mới của thời đại , có cách thức nắm bắt năng khiếu, hiểu được tâm lý từngngười trên cơ sở đó bố trí sắp xếp họ vào công việc thích hợp để tận dụng đượckhả năng sáng tạo của người lao động, tinh thần say mê và lòng nhiệt tình của

họ Nhân sự giữ một vai trò hết sức quan trọng và trở thành yếu tố thường xuyênđược quan tâm đúng mức để công ty ngày càng phát triển mạnh hơn Công tácquản lý nhân lực tốt thì khả năng đạt doanh thu mong muốn càng cao và khảnăng đứng vững trên thị trường càng lớn Nguồn lực con người nói chung vànguồn nhân lực nói riêng, xét trên khía cạnh độ tuổi lao động là nguồn lực cơbản của sự phát triển kinh tế xã hội Trên phạm vi rộng hơn thì “ Con ngườiđứng ở trung tâm của sự phát triển, là tác nhân và là mục đích của sự pháttriển” Nhận thức được vai trò của nguồn nhân lực, Đại hội Đảng VIII đã khẳngđịnh: “ Lấy việc phát huy nguồn lực con người làm yếu tố cơ bản cho sự pháttriển nhanh và bền vững”, “ nâng cao dân trí, bồi dưỡng và phát huy nguồn lực

to lớn của con người là nhân tố quyết định sự thắng lợi của công cuộc côngnghiệp hóa, hiện đại hóa” Mỗi một giai đoạn lịch sử, một trình độ phát triển đòihỏi một nguồn nhân lực phù hợp Trong xu thế kinh tế tri thức và toàn cầu hoá,nguồn nhân lực có sức khoẻ, học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật cao đượccoi là một điều kiện để tăng trưởng nhanh, rút ngắn khoảng cách tụt hậu.Trongkhi nước ta cơ cấu dân số vàng nguồn lao động dồi dào đáp ứng được nguồnnhân lực cho xã hội, nhưng chưa thực sự là động lực để phát triển kinh tế

Do vậy việc nghiên cứu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thực sự là

một đòi hỏi vừa cấp bách, vừa cơ bản, có ý nghĩa cả về lý luận và thựctiễn.Chính vì các lý do trên, nên có thể khẳng định rằng việc nâng cao chấtlượng cho nguồn nhân lực trongnước nói chung và một tổ chức doanh nghiệpnói riênglà vô cùng quan trọng và cần thiết Một lực lượng lao động chất lượngcao luôn là lợi thế cạnh tranh vững chắc cho các doanh nghiệp.Ở một khía cạnhkhác, đầu tư vào con người được xem là cách đầu tư hiệu quả nhất, quyết địnhkhả năng tăng trưởng nhanh, bền vững của một doanh nghiệp mang lại sự sángtạo trong công việc cũng nhưđảm bảo khả năng lành nghề của đội ngũ côngnhân, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và giảm bớt rỏi ro trong kinhdoanh.

Đối với công ty làm trong lĩnh vực truyền thông thì nhân tố con người làmột trong những động lực quyết định sự tồn tại, phát triển và hưng thịnh củacông ty Do đó việc nghiên cứu hoạt động quản lý từ đó có giải pháp nhằm sửdụng hợp lý nguồn nhân lực là một trong biện pháp hữu hiệu nhất.Nắm bắt được

tầm quan trọng đó, nên tôi đã quyết định chọn đề tài “Thực trạng và giải pháp

quản lý nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần truyền thông quảng cáo CDP Việt Nam”

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Mục tiêu tổng quát là: Trình bày, đánh giá thực trạng quản lý nguồnnhân lực hiện tại và đưa ra cácgiải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượngnguồn nhân lực tại công ty Công ty cổ phần truyền thông quảng cáo CDP ViệtNam

- Mục tiêu cụ thể:đưa ra những giải pháp thiết thực về vấn đề quản lýnhân lực, chất lượng nhân lực tại công ty

3.Nhiệm vụ nghiên cứu

- Phân tích cơ sở và nâng cao tính cấp thiết của quá trình quản lý nhân lực

- Khảo sát, nghiên cứu thực trạng đội ngũ nhân lực tại CDP Việt nam

- Giải pháp kiến nghị với các bộ phận quản lý nhằm nâng cao chất lượngđội ngũ nhân sự trong cơ quan.

4 Phạm vi nhiên cứu

- Không gian: Công ty Cổ phần truyền thông quảng cáo CDP Việt nam.Nhân viên làm việc tại công ty và khách hàng của công ty

- Thời gian: Từ năm 2014 – 2015

- Nội dung: thực trạng và giải pháp quản lý nâng cao chất lượng nguồnnhân lực tại Công ty cổ phần quảng cáo CDP Việt nam

5 Phương pháp nghiên cứu

Để hoàn thành đề tài tôi đã sử dụng một số phương pháp như:

- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: kế thừa những thông tin tài liệu hiện

có tại công ty, các giáo trình, sách báo, internet.…

- Phương pháp phân tích tổng hợp: Là phương pháp tôi sửa dụng trong sútquá trình làm báo cáo thông qua những tài liệu, số liệu thiết thực

- Phương pháp điều tra, phỏng vấn trực tiếp từ nhân viên làm việc trongcông ty và một số khách hàng uy tín mà công ty gây dựng được

6 Ý nghĩa, đóng góp của đề tài

- Qua việc tìm hiểu quan sát về quá trình quản lý nhân sự tại công ty, tôi

đã đưa ra một số giải pháp thiết thực về vấn đề quản lý nâng cao năng suất chấtlượng đội ngũ nhân sự tại công ty, giúp công ty đưa ra những chính sách tốt nhấttrong vấn đề quản lý

- Qua đó giới thiệu được vài nét về quá trình hình thành và phát triển, cáclĩnh vực hoạt động của Công ty cổ phần truyền thông quảng cáo CDP Việt nam

- Đề tài là nguồn tham khảo cho các nhà nhân sự chủ chốt trong công ty

7 Kết cấu đề tài

- Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục đề tài,

bảng nhận xét của cơ quan đề tài còn cấu trúc chia làm 3 chương:

Chương 1 Khái quát về công ty cổ phần truyền thông quảng cáo CDPViệt nam và Cơ sở lý luận về vấn đề nâng cao đội ngũ nhân sự

Chương 2 Thực trạng chất lượng và quản lý nguồn nhân lực của Công ty

cổ phần truyền thông quảng cáo CDP Việt nam

Chương 3.Một số giải pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượng nhân lựccủa Công ty cổ phần quảng cáo CDP Việt nam

Chương 1: KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG QUẢNG CÁO CDP VIỆT NAM VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN

VỀ VẤN ĐỀ NÂNG CAO ĐỘI NGŨ NHÂN SỰ

1 Khái quát về Công ty Cổ Phần Truyền Thông Quảng Cáo CDP Việt Nam

Với phong cách làm việc năng động, nhiệt tình, sáng tạo và chuyênnghiệp, Công ty Cổ Phần Truyền Thông Quảng Cáo CDP Việt Nam luôn tự hào

về những chương trình mình đã thực hiện, với “Giá trị tích lũy từ niềm tin kháchhàng”

Công ty luôn tự hào là niềm tin phong trong lĩnh vực tổ chức sự kiện vàsản xuất phim được thành lập từ nhữngthành viên trẻ với bao khát vọng và hoài

bảo cung cấp cho khách hàng tân tâm, trong tất cả các hoạt động lĩnh vực Cùngvới quá trình và phát triển kinh tế đất nước, công ty không ngừng lớn mạnh, mởrộng thương hiệu của mình trên thị trường bằng những dự án lớn.

Với đội ngũ nhân viên hùng hậu trình độ chuyên môn cao, nhiều nămkinh nghiêm trong tổ chức sự kiện, truyền thông quảng cáo cũng như kinhnghiệm sảm xuất phim ảnh, sản xuất âm nhạc Với giá trị cốt lõi “ Niềm tin-Trách nhiệm- Sáng tạo- Thành công”

1.2 Cơ cấu tổ chức và mối liên hệ bên trong

Cơ cấu tổ chức công ty xây dựng trên cơ sở nguyên tắc ngắn gọn, linhhoạt,và khoa học Việc điều hành công ty được thực hiện trên phương thức trựctiếp nhằm phát huy tôi đa năng lực làm việc của các thành viên

Hiện nay, Công ty cổ phần truyền thông quảng cáo CDP Việt Nam có bộmáy quản lý bao gồm 04 phòng chức năng thực hiện quản lý, kinh doanh tronglĩnh vực phim ảnh, tổ chức sự kiện, sản xuất, truyền thông quảng cáo

Sơ đồ tổ chức bộ máy công ty

1.2.1 Ban giám đốc

Ban giám đốc bao gồm: 01 giám đốc và 03 phó giám đốc điều hành

- Giám đốc: là người chịu trách nhiệm đối với mọi hoạt động sản xuất, tổchức, kinh doanh của công ty

- Hỗ trợ cho Giám đốc là các phó giám đốc bao gồm: phó giám đốc điềuhành, phó giám đốc kinh doanh thương mại, phó giám đốc tài chính, các phógiám đốc chịu trách nhiệm đối với các hoạt động sản xuất kinh doanh

1.2.2 Các phòng ban chức năng

a Phòng hành chính kế toán, nhân sự

Phòng hành chính kế toán, nhân sựchụi trách nhiệm với hoạt động thanhtra, quyết toán, xây dựng kế hoạch tài chính cho toàn bộ hoạt động sản xuấtcông ty Tổ chức việc quản lý nhân sự của toàn công ty,thực hiện công tác tuyểndụng nhân sự đảm bảo chất lượng theo yêu cầu

b Phòng tổ chức sự kiện, RP

Phòng tổ chức sự kiện, RP: lên ý tưởng, kế hoạch tổ chức chương trình,

dự án của Công ty góp phần “ đánh bóng” cho thương hiệu và sản phẩm của mộtcông ty thông qua những sự kiện dự án

c Phòng kinh doanh

Phòng kinh doanh chịu trách nhiệm kinh doanh, tìm hiểu thị trường trong

và ngoài nước, các doanh nghiệp trong phạm vi kinh doanh của công ty, thiết lậpquan hệ mở rộng và tìm kiếm thêm các khách hàng tiềm năng và chăm sóckhách hàng

d phòng sản xuất, thiết bị

Bộ phận chiụ trách nhiệm thực hiện chương trình, dự án bao gồm quátrình chuẩn bị từ thiết bị máy móc đến chạy chương trình, dự án cho đến thờiđiểm kết thúc sự kiện

f Các lĩnh vực hoạt động

Sản xuất phim ảnh, sản xuất âm nhạc, báo chí

Tổ chức các sự kiện, chương trình thực tế, chương trình lễ hội, chươngtrình ca nhạc nghệ thuật, hội nghị khách hàng, lễ tri ân khách hàng, lễ khaitrương,

- Sự kiện truyền thông hướng nghiệp cho sinh viên

- Sự kiện về sức khỏe cho người cao tuổi

- Quảng bá thương hiệu sản phẩm, mặt hàng truyền thông

- Các lễ hội truyền thống của các đồng bào dân tộc miền núi,giới thiệuđiểm du lịch nổi tiếng trong và ngoài nước

Truyền thông quảng cáo: xây dựng các chiến lược truyền thông, quảngcáo trên báo truyền hình, báo in,banner

Vận động tài trợ: vận động các công ty tổ chức, các cánhân tham gia tàitrợ những chương trình mang ý nghĩa quốc gia……

1.3.Lịch sử hình thành và phát triển

Công ty Cổ phần truyền thông quảng cáo CDP Việt nam được cấp giấyphép kinh doanh ngày 12/09/2013 hoạt động trong lĩnh vực phim ảnh truyềnhình, báo chí, quảng cáo truyền thông.Trong quá trình hình thành và phát triểncủa công ty, mặc dù tuổi còn khá trẻ, nhưng công ty đã từng bước khẳng địnhthương hiệu của mình trên thị trường Bên cạnh sự phát triển và mở rộng qui môhoạt động, công ty cũng tích cực tham gia các hoạt động xã hội từ thiện với mụcđích cùng chia sẽ với cộng đồng

Tôn chỉ hoạt động: Luôn năng động, sáng tạo, linh hoạt trong từng chiếnlược kinh doanh, nhằm ứng biến kịp thời trước những biến động của nền kinh tếthị trường Từ đó có những điều chỉnh phù hợp nhằm đảm bảo lợi ích cho công

ty, khách hàng và các đối tác

Công ty hoạt động trong nhiều lĩnh vực, do đó mục tiêu là không ngừng

hợp tác và mở rộng thị trường , khai thác tốt khách hàng hiện có và khách hàngtiềm năng.

Toàn thể CPD không ngừng nổ lực xây dựng công ty trở thành một tậpđoàn vững mạnh, đủ sức vươn xa để cùng cạnh tranh với các công ty khác trongcùng lĩnh vực.Với lợi thế riêng có của mình, chúng tôi có tham vọng một thờigian không xa sẽ trở thành một tập đoàn lớn trong lĩnh vực truyền thông

2.Cơ sở lí luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

2.1 Nguồn nhân lực

2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

a khái niệm nguồn nhân lực

Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lànhnghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tếhoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và để có thể lượng hoá được trong công tác kếhoạch hoá ở nước ta được quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm nhữngngười trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quy định của Bộ luật laođộng Việt Nam

Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con ngườitích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai (Beng, Fischer &Dornhusch, 1995) Nguồn nhân lực, theo GS Phạm Minh Hạc (2001), là tổngthể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham giamột công việc lao động nào đó

Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trílực Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứhoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức Trong quá trình hoạt độngcủa các tổ chức, việc tận dụng tiềm năng nhân lực giai đoạn vừa qua chủ yếu là

về mặt thể lực, trong khi việc khai thác tiềm năng về mặt trí lực còn mới mẻ.Đến nay tiềm năng về mặt trí lực đang ngày càng được coi trọng

Nguồn nhân lực được xem xét trên giác độ số lượng và chất lượng.

Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô

và tốc độ tăng nguồn nhân lực Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêuquy mô và tốc độ tăng dân số Quy mô dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số càngcao thì dẫn đền quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngược lại.Tuy nhiên có mối quan hệ dân số và nguồn nhân lực được biểu hiện sau một thờigian nhất định

Về chất lượng nguồn nhân lực được xem xét trên các mặt như: trình độsức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất v v

Cũng giống như các nguồn nhân lực khác số lượng và đặc biệt là chấtlượng nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc tạo ra của cảivật chất và tinh thần cho xã hội

b Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của tổ chức (nguồn lực tàichính, nguồn lực công nghệ, nguồn lực vật chất…) ở chỗ nguồn nhân lực của tổchức được đặc trưng bởi những yếu tố cơ bản phân biệt với các nguồn lực khác:

Số lượng nhân lực: là tổng số người được tổ chức thuê mướn, được trảcông và được ghi trong danh sách nhân sự của tổ chức

Cơ cẩu tuổi nhân lực: được biểu thị bằng số lượng nhân lực ở những độ tuổikhác nhau

Chất lượng nguồn nhân lực: là trạng thái nhất định của nguồn nhân lựctrong tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bêntrong của nguồn nhân lực Chất lượng của nhân lực được thể hiện thông qua một

số yếu tố chủ yếu như trạng thái sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyênmôn kỹ thuật… của nguồn nhân lực

Cơ cấu cấp bậc nhân lực: bao gồm số lượng nhân lực được phân chia từcấp cao cho đến cấp thấp và đến những người lao động, nhân viên trong tổ chức

Cơ cấu này phản ánh các bước thăng tiến nghề nghiệp của nhân lực trong tổchức.

C Vai trò của nguồn nhân lực

Sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá và phát triển kinh tế tri thức chỉgiành được những thắng lợi khi chúng ta biết khai thác hợp lý và sử dụng hiệuquả tất cả các nguồn lực Song, yếu tố giữ vai trò quyết định nhất, đảm bảo cho

sự thắng lợi của quá trình đó chính là nguồn lực con người, đặc biệt là nguồnnhân lực có chất lượng cao Điều này được khẳng định dựa trên những cơ sởsau:

Thứ nhất, các nguồn lực khác (ngoại trừ nguồn nhân lực), xét về mặt sốlượng và trữ lượng, có thể là rất phong phú, dồi dào, nhưng nếu khai thác và sửdụng không hợp lý thì đến một lúc nào đó, chúng sẽ trở nên cạn kiệt Khi ấy,nền kinh tế vốn cơ bản dựa vào nguồn lực này sẽ gặp khó khăn, nếu không nói

là bị đe doạ Trái lại, nguồn lực con người với tiềm năng trí tuệ, chất xám thìluôn sinh sôi và phát triển không ngừng Xét trên bình diện xã hội, có thể khẳngđịnh nguồn lực con người là vô tận và do vậy, là nguồn lực cơ bản của sự pháttriển bền vững Đây là một ưu điểm nổi trội của nguồn nhân lực so với cácnguồn lực khác trong hệ thống nguồn lực phục vụ công nghiệp hoá, hiện đại hoáđất nước và phát triển kinh tế tri thức

Thứ hai, nếu trước đây, một trong những nguyên nhân chủ yếu ngăn cảntốc độ tăng trưởng và phát triển kinh tế của các nước là do tình trạng nghèo nàn

về cơ sở vật chất, sự thiếu hụt về nguồn vốn… thì ngày nay, trở ngại chủ yếunhất được xác định chính là sự hạn chế về trí tuệ và năng lực sáng tạo của conngười

Thứ ba, cách mạng khoa học và công nghệ hiện đại đã tạo sự phát triểnmạnh mẽ và nhanh chóng trong tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội; cùng với

đó là quá trình toàn cầu hoá đã tạo điều kiện thuận lợi và cơ hội cho các nướcđang phát triển có thể khắc phục sự yếu kém về trình độ khoa học – kỹ thuật của

mình thông qua con đường hợp tác, có thể giải quyết các vấn đề khó khăn nhưthiếu hụt nguồn vốn dựa trên quan hệ đầu tư, vay vốn và bằng nhiều hình thứckhác Nhưng, có một vấn đề đặc biệt quan trọng mà để đảm bảo sự phát triểnbền vững, các nước phải nhanh chóng giải quyết một cách có hiệu quả, đó là xâydựng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực có chất lượng cao Có thể nói, việcxây dựng và bồi dưỡng nguồn nhân lực nhằm phát huy tiềm năng trí tuệ và sứcsáng tạo của con người, trước hết và chủ yếu là nỗ lực tự thân thông qua nhiềubiện pháp khác nhau của từng quốc gia.

2.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực

a.Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực là một sự tổng hợp, kết tinh của rất nhiều yếu tố

và giá trị cùng tham gia tạo nên Trong đó, gồm ba yếu tố cơ bản: thể lực, trí lực vàtâm lực

Thể lực là tình trạng sức khoẻ của con người, biểu hiện ở sự phát triểnbình thường, có khả năng lao động Đây là cơ sở quan trọng cho hoạt động thựctiễn của con người, có thể đáp ứng được những đòi hỏi về hao phí sức lao độngtrong quá trình sản xuất với những công việc cụ thể khác nhau và đảm bảo chocon người có khả năng học tập và lao động lâu dài

Trí lực là năng lực trí tuệ, khả năng nhận thức và tư duy mang tính sángtạo thích ứng với xã hội của con người Nói đến trí lực là nói đến yếu tố tinhthần, trình độ văn hoá và học vấn của con người, biểu hiện ở khả năng vận dụngnhững điều kiện vật chất, tinh thần vào hoạt động thực tiễn nhằm đạt hiệu quảcao, đồng thời là khả năng định hướng giá trị hoạt động của bản thân để đạtđược mục tiêu Trí lực là yếu tố chiếm vị trí trung tâm chỉ đạo hành vi của conngười trong mọi hoạt động, kể cả trong việc lựa chọn các giải pháp phù hợpnhằm phát huy tác dụng của các yếu tố khác trong cấu trúc chất lượng nguồnnhân lực Trí lực là yếu tố quyết định phần lớn khả năng sáng tạo của con người,

là yếu tố ngày càng đóng vai trò quan trọng và quyết định trong chất lượng

nguồn nhân lực nói riêng và sự phát triển của nguồn lực con người nói chung.

Tâm lực là những giá trị chuẩn mực đạo đức, phẩm chất tốt đẹp và sựhoàn thiện nhân cách của con người, được biểu hiện trong thực tiễn lao động sảnxuất và sáng tạo cá nhân Những giá trị đó gắn liền với năng lực tư duy và hànhđộng cụ thể của con người, tạo nên chất lượng của nguồn nhân lực Tâm lực tạo

ra động cơ bên trong của chủ thể, thúc đẩy và điều chỉnh hoạt động của conngười Nói cách khác, tâm lực góp phần vào việc phát huy vai trò của các yếu tốthể lực và trí lực của con người với tư cách nguồn nhân lực của xã hội

b.Tầm quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực

Thể lực là một tiêu chí quan trọng nhằm đánh giá chất lượng nguồn nhânlực Thể lực thể hiện ở mức dinh dưỡng cho lao động, khả năng tái sản xuất củangười lao động… Thế lực có ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng tiếp thu tri thức,nâng cao năng suất của người lao động Tất nhiên, thể lực không phải là yếu tốchính quyết định chất lượng nguồn nhân lực, song cũng không thể phủ nhận mộtthực tế là: nếu con người không được nâng cao thể lực thì cũng khó có thể pháttriển được trí tuệ, khả năng sáng tạo trong học tập và lao động Mặt trí lực củangười lao động được biểu hiện ở nhiều phương diện khác nhau Tiêu chí đầutiên để đánh giá trí lực là trình độ học vấn, kiến thức khoa học, khả năng vậndụng kiến thức khoa học kỹ thuật và những kinh nghiệm trong sản xuất mà họtích luỹ, học tập được Trí lực của nguồn nhân lực nước ta còn nhiều điểm hạnchế Biểu hiện ở những khía cạnh, như phần lớn lực lượng lao động là lao độngphổ thông, số lao động được đào tạo chuyên môn còn thấp, thợ lành nghề ít…

Do vậy, năng lực thực hành và làm việc độc lập của người lao động chưa cao.Trong những năm qua, Đảng và Nhà nước ta đã có những chủ trương đúng đắnnhằm nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo, như tích cực xoá bỏ tình trạng

mù chữ và tái mù chữ, phổ cập giáo dục tiểu học, trung học, đổi mới nội dung vàphương pháp giáo dục… Tuy nhiên, chất lượng giáo dục và đào tạo hiện vẫncòn nhiều hạn chế, chưa tập trung đào tạo chuyên sâu và năng lực thực hành

2.1.3.Chỉ tiêu đánh giá nguồn nhân lực

Trong bất kỳ doanh nghiệp nào, việc sử dụng nhân lực hợp lý, hiệu quả vàtiết kiệm đều là biện pháp quan trọng để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh

Vì vậy đánh giá được tình hình sử dụng nhân lực tại Cơ quan, doanh nghiệp là

cơ sở để đánh giá sự thành công của Cơ quan, doanh nghiệp ấy

Chất lượng nhân lực được xem xét và đánh giá dựa trên một số chỉ tiêu

cơ bản về:

- Số lượng lao động và cơ cấu lao động

- Thời gian sử dụng lao động và cường độ lao động

- Năng suất lao động

a Các chỉ tiêu về sử dụng số lượng lao động và cơ cấu lao động.

Số lượng lao động trong doanh nghiệp là những người đã được ghi vàodanh sách của doanh nghiệp theo những hợp đồng dài hạn hoặc ngắn hạn dodoanh nghiệp quản lý và sử dụng do doanh nghiệp trả thù lao lao động

Số lượng lao động là chỉ tiêu phản ánh tình hình sử dụng lao động củadoanh nghiệp và là cơ sở để tính một số chỉ tiêu khác như năng suất lao động,tiền lương

Có hai phạm trù liên quan đến biến động lao động sau:

- Thừa tuyệt đối: là số người đang thuộc danh sách quản lý của Cơ quan,doanh nghiệp nhưng không bố trí được việc làm, là số người rơi ra ngoài địnhmức cho từng khâu công tác, từng bộ phận sản suất kinh doanh Theo phạm trùnày có thể sử dụng chỉ tiêu

+ Tổng số lao động thất nghiệp theo kỳ

+ Tỷ lệ phần trăm lao động thất nghiệp so với tổng số lao động trongdoanh nghiệp

- Thừa tương đối: là những người lao động được cân đối trên dây chuyền

sản xuất của doanh nghiệp và các khâu công tác, nhưng không đủ việc làm cho

cả ngày, ngừng việc do nhiều nguyên nhân khác nhau như: thiếu nguyên vậtliệu, máy hỏng…

Để đánh giá tình hình thiếu việc này có thể sử dụng các chỉ tiêu:

+ Tổng số lao động nghỉ việc trong kỳ vì không có việc làm

+ Tỷ lệ lao động nghỉ việc trong kỳ do không có việc làm so với tổng sốlao động hiện có

b Các chỉ tiêu về sử dụng lao động và cường độ lao động

Thời gian lao động là thời gian của người lao động sử dụng nó để tạo rasản phẩm cho doanh nghiệp

Để đánh giá tình hình sử dụng lao động người ta sử dụng các chỉ tiêu về:

- Các chỉ tiêu sử dụng thời gian lao động theo đơn vị ngày công

- Các chỉ tiêu sử dụng thời gian lao động theo đơn vị giờ công

c Các chỉ tiêu về Năng suất lao động

Năng suất lao động là một phạm trù kinh tế nó nói lên kết quả hoạt độngsản xuất có mục đích của con người trong đơn vị thời gian nhất định Các chỉtiêu đánh giá về năng suất lao động:

- Trường hợp thời gian cố định

- Trường hợp sản lượng cố định

Tăng năng suất lao động không chỉ là một hiện tượng kinh tế thôngthường mà là một quy luật kinh tế chung cho mọi hình thái xã hội, nó mangnhiều ý nghĩa cho sự phát triển kinh tế xã hội nói chung và cho từng Cơquan,doanh nghiệp nói riêng gồm:

- Làm giảm giá thành sản phẩm

- Giảm số người làm việc

Tạo điều kiện tăng quy mô và tốc độ của tổng sản phẩm quốc dân và thunhập quốc dân.

2.2.Quản lý nguồn nhân lực

a Khái niệm quản lý nguồn nhân lực

Quản lý nguồn nhân lực liên quan đến con người và những nhân tố xácđịnh mối quan hệ giữa con người với tổ chức sử dụng con người đó Tại mộtthời điểm nào đó trong quá trình hoạt động của nó, một tổ chức có thể cần íthoặc nhiều nhân lực tùy theo yêu cầu của các hoạt động trong tổ chức Quản lýnguồn nhân lực đảm bảo cho tổ chức có những nhân lực có kỹ năng, được sắpxếp vào những vị trí phù hợp theo đòi hỏi công việc trong tổ chức

Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duytrì, phát triển và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực trong một tổchức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó

Vào những năm 1920, quản lý nguồn nhân lực là một nhiệm vụ chủ yếucủa các nhà quản lý cấp thấp bao gồm những hoạt động như thuê hoặc sa thảilao động để đảm bảo tiến hành một kế hoạch nào đó trong tổ chức Trải qua quátrình phát triển của khoa học, đến những năm 1980, những nhà quản lý nhân lực

đã được đặt ở vị trí cấp cao và chi phối trực tiếp đến quản lý chiến lược của tổchức Ngày nay, quản lý nguồn nhân lực là một mảng chiến lược liên quan đếntất cả việc triển khai nhân lực cho hoạt động của các tổ chức

b Vai trò của quản lý nguồn nhân lực.

Quản lý nhân lực không chỉ là một khoa học mà còn là một nghệ thuật.Quản lý nguồn nhân lực là sự xuyên suốt quá trình hình thành và phát triển công

ty Bởi quản lý con người là hết sức cần thiết ảnh hưởng trực tiếp tới thành bạimột công ty nên quản lý nhân lực có vai trò rất quan trọng

Tầm quan trọng của quản lý nhân lực trong công ty xuất phát từ vai tròquan trọng của con người Con người là yếu tố cấu thành nên Công ty , vận hành

công ty và quyết định sự thành bại của công ty Vì nguồn nhân lực là một trongnhững nguồn lực không thể thiếu được của một công ty nên quản lý nhân lựcchính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi công ty Mặt khác, quản

lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu công ty không quản lý tốtnguồn nhân lực

Quản lý nguồn nhân lực có vai trò dịch vụ, đảm bảo quyền lợi và dịch vụcho người lao động góp phần hoàn thành mục tiêu của công ty và thoả mãn nhucầu thiết yếu của người lao động

Không chỉ đóng vai trò là dịch vụ, quản lý nguồn nhân lực còn đóng vaitrò làm chính sách cố vấn cho cán bộ lãnh đạo cấp trên trong việc lựa chọn cán

bộ có năng lực

Nhiệm vụ chính quản lý nguồn nhân lực trong công ty là phải điều hànhchính xác, trọn vẹn các mối quan hệ giữa người với người để đảm bảo cho sảnxuất, kinh doanh được tiến hành liên tục đem lại hiệu quả cao.Quản lý nhân lựcnâng cao sự đóng góp có hiệu quả của người lao động đối với công ty nhằm sửdụng hiệu quả lao động trong tổ chức, đáp ứng mục tiêu trước mắt cũng như lâudài

Quản lý nhân lực có vị trí quan trọng trong quản lý công ty, là động lựcthúc đẩy của mọi công ty trong bất cứ giai đoạn nào

c Những yếu tố ảnh hưởng đến quá trình quản lý nguồn nhân lực

Quản lý nhân sự coi trọng tính sáng tạo, tư duy mới nhưng không trừutượng hoá mỗi sự việc đều có đặc thù riêng Khi xuất hiện những yếu tố tácđộng tới quản lý nhân sự đòi hỏi Công ty phải nắm bắt và sử lý tình huống mộtcách hợp lý

Yếu tố kỹ thuật và công nghệ mới: luôn là vấn đề Công ty phải quan tâmbởi công nghệ ngày càng phát triển, con người ngày xưa chưa biết đến máy mócthì tất cả mọi việc đều phải dựa vào sức người

Yếu tố nguồn lực lao động: trong thế giới công nghệ phát triển thì lựclượng lao động ngày càng phong phú và đa dạng, không chỉ bó hẹp trong mộtnước Nên việc quản lý lao động sao cho phù hợp là rất khó khăn đòi người quản

lý không chỉ hiểu biết về công việc mà còn phải hiểu được phong tục tập quáncủa người lao động và nhiều khía cạnh khác

Yếu tố môi trường kinh tế xã hội: Xã hội phát triển cạnh tranh không chỉtrong nước, trên thế giới cũng khốc liệt không kém Các Công ty phải luôn tìmtòi phương pháp cạnh tranh tìm chỗ đứng của mình trên thị trường, thu hút cácnguồn đầu tưtrong nước và nước ngoài Đưa ra các sản phẩm chất lượng cao, giáthành rẻ đáp ứng nhu cầu tiêu dùng của khách hàng Bên cạnh đó mỗi Quốc giađều có hệ thống pháp luật, phong tục tập quán riêng bảo đảm quyền lợi chongười lao động nên Công ty phải tuân thủ theo hiến pháp và pháp luật của nướcđó

Bên cạnh đó phải kể đến những yếu tố bên trong Công ty: trong quá trìnhtồn tại và phát triển Công ty theo đuổi rất nhiêu mục đích riêng Để đạt được đòihỏi tất cả mọi người trong bộ máy phải có cùng mục tiêu chung ấy, để làm đượcđiều này Cán bộ quản trị nhân phải quan tâm tới chính sách lương bổng, cáckhoản đãi ngộ và cơ hội thăng tiến Ngoài ra bầu không khí tâm lý xã hội củaCông ty, thói quen làm việc hình thành trong quá trình làm việc tác động đến tổchức, văn hoá lao động trong mỗi Công ty

Từ những yếu tố tác động bên trong và bên ngoài Công ty đòi hỏi nhàquản trị nhân lực phải có tính khoa học và nghệ thuật, hiểu biết và nắm bắtnhững chuyển biến của xã hội, cơ cấu tổ chức để đưa ra biện pháp kịp thời Bởicon người không phải là máy móc, ngoài nhu cầu lao động họ còn rất nhiều nhucầu khác nên nhà quản trị cần phải khéo léo thu phục người tài phát huy thếmạnh Công ty bố trí lực lượng lao động hợp lý

2.3.Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đánh giá sự thực hiện là so sánh sự thực hiện công việc của một cá nhân

với tiêu chuẩn đề ra cho công việc Mục tiêu của hệ thống đánh giá sự thực hiện

là nhằm cung cấp thông tin phản hồi cho nhân lực giúp họ cải thiện và nâng caohiệu quả thực hiện công việc

Đào tạo gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề kỹ năngmột cá nhân với một công việc hiện hành Phát triển gồm các hoạt động nhằmchuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển.Đào tạo và phát triển là một tiến trình liên tục không dứt Khi tiến hành đào tạonguồn nhân lực cần xem xét những nội dung cơ bản sau:

- Phương pháp đào tạo: có thể lựa chọn đào tạo gắn với thực hành hoặcđào tạo không gắn với thực hành

- Kỹ thuật đào tạo: những kỹ thuật này chỉ sử dụng với đào tạo không gắnvới thực hành công việc thực hành

- Nội dung đào tạo:

+ Đào tạo kỹ năng thực hiện công việc nằm bổ sung những kỹ năng cònthiếu hụt của nhân viên

+ Đào tạo nhiều chức năng nhằm trang bị cho nhân lực khả năng thựchiện linh hoạt nhiều công việc trong tổ chức

+ Đào tạo hoạt động theo nhóm: nhằm đào tạo cho nhân viên làm việctheo nhóm có hiệu quả nhất

+ Đào tạo tính sáng tạo: giúp nhân lực có cơ hội để suy nghĩ tự do, để giảiquyết vấn đề theo nhưng phương pháp mới không lo ngại sự đáng giá của cácnhà quản lý hay đồng nghiệp

Phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng có liên quanđến con người để chuẩn bị cho công việc tương lai Rất nhiều doanh nghiệpquan tâm phát triển nguồn nhân lực, qua các chương trình phát triển tại nơi làmviệc thông qua các trung tâm huấn luyện ngay trong doanh nghiệp hoặc tạo điềukiện cho lao động tham gia các chương trình đào tạo tại các trung tâm tuỳ theo