Thực Trạng Và Giải Pháp Quản Lý Nhằm Nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Truyền Thông Quảng Cáo CDP Việt Nam (1)

Báo cáo kiến tập Trường Đại học Nội vụ Hà Nội TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC BÁO CÁO KIẾN TẬP ĐỀ TÀI: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP QUẢN LÝ NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG QUẢNG CÁO CDP VIỆT NAM ĐỊA ĐIỂM KIẾN TẬP: CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG QUẢNG CÁO CDP VIỆT NAM Người hướng dẫn : Chúc Kim Vinh Sinh viên thực : Nguyễn Thị Tuyến Ngành đào tạo : Quản trị Nhân lực Lớp : Đại học Quản trị nhân lực K1D Khóa học : 2012 - 2016 Hà Nội - 2015 Sinh viên: Nguyễn Thị Tuyến Khoa Tổ chức Quản lý nhân lực Báo cáo kiến tập Trường Đại học Nội vụ Hà Nội MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN PHẦN MỞ ĐẦU 1.Lí chọn đề tài 2 Mục tiêu nghiên cứu 3.Nhiệm vụ nghiên cứu 4 Phạm vi nhiên cứu .5 Phương pháp nghiên cứu Ý nghĩa, đóng góp đề tài .5 Kết cấu đề tài .5 Chương 1: KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG QUẢNG CÁO CDP VIỆT NAM VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VẤN ĐỀ NÂNG CAO ĐỘI NGŨ NHÂN SỰ Khái quát Công ty Cổ Phần Truyền Thông Quảng Cáo CDP Việt Nam 1.1.Vị Trí, chức quyền hạn 1.2 Cơ cấu tổ chức mối liên hệ bên 1.2.1 Ban giám đốc 1.2.2 Các phòng ban chức 1.3.Lịch sử hình thành phát triển 10 2.Cơ sở lí luận nâng cao chất lượng nguồn nhân lực .11 2.1 Nguồn nhân lực 11 2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 11 2.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực .14 2.1.3.Chỉ tiêu đánh giá nguồn nhân lực 15 2.2.Quản lý nguồn nhân lực 17 2.3.Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 20 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG QUẢNG CÁO CDP VIỆT NAM 22 2.1 Thực trạng nguồn nhân lực Công ty 22 2.2.Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Công ty 23 2.2.1 Thống kê chất lượng nhân theo cấu ba lực lượng chủ chốt .24 Sinh viên: Nguyễn Thị Tuyến Khoa Tổ chức Quản lý nhân lực Báo cáo kiến tập Trường Đại học Nội vụ Hà Nội 2.2.2Thống kê chất lượng nhân theo lứa tuổi cấu giới tính 24 2.3.Quy trình quản lý nguồn nhân lực công ty .25 2.3.1 Thực trạng lập chiến lược nguồn nhân lực công ty 25 2.3.2 Thực trạng tuyển chọn nhân lực công ty 25 2.3.3 Thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực 27 2.3.4 Thực trạng trả công người lao động Công ty CDP Việt nam .28 2.4 Đánh giá chung 31 2.4.1 Ưu điểm .31 2.4.2 Nhược điểm .31 2.4.3 Nguyên nhân .32 CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP QUẢN LÝ NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG QUẢNG CÁO CDP VIỆT NAM 34 3.1.Phương hướng phát triển công ty 34 3.1.1.Mục tiêu phát triển công ty 34 3.1.2 Mục tiêu công tác hành - nhân 35 3.2.Một số giải pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty 38 3.2.1.Hoàn thiện cấu tổ chức 38 3.2.2.Đổi sách tuyển chọn lao động 38 3.2.3.Đổi sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực 39 3.2.4 Xây dựng, thực theo sách chế độ 39 3.2.5 Xây dựng đồng văn hóa doanh nghiệp 40 3.3 Một số kiến nghị để thực giải pháp 40 3.3.1.Đối với công ty Cổ phần truyền thông quảng cáo CDP Việt Nam 40 3.3.2 Đối với quan nhà nước 41 3.3.3 Đối với đội ngũ nhân công ty .41 KẾT LUẬN 43 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .44 Sinh viên: Nguyễn Thị Tuyến Khoa Tổ chức Quản lý nhân lực Báo cáo kiến tập Trường Đại học Nội vụ Hà Nội LỜI CẢM ƠN Từ ngày 01/05/2015 tới 01/06/2015 Đại học Nội Vụ Hà nội tiến hành triển khai đợt kiến tập dành cho tất sinh viên khoa Tổ chức quản lý nhân lực quan, doanh nghiệp nhà nước tư nhân Qua đợt kiến tập giúp cho sinh viên có điều kiện tiếp cận với hoạt động thực tiễn mang tính chất thực tế, trang bị thêm kiến thức quản lý, quy trình hồn thành cơng việc, chức nhiệm vụ quyền hạn đơn vị phân khác mang lại lợi ích chung cho tập thể Sau gần tháng tuân thủ triển khai kế hoạch nhà trường khoa đề ra, với giúp đỡ nhiệt tình cô chú, anh chị Công ty cổ phần quảng cáo CDP Việt Nam, tơi hồn thiện q trình thực tế có kết báo cáo bổ sung thêm nhiều kiến thức, kỹ hiểu biết mới, nắp bặt yếu tố cần thiết phục vụ cho trình học bổ sung thiếu sót phục vụ cho cơng việc sau Tôi xin chân thành cảm ơn hiệu trưởng nhà trường, ban lãnh đạo phòng, khoa, mơn quý thầy cô, cán bộ, nhân viên trường tận tình hướng dẫn truyền đạt kiến thức bổ ích thời gian qua Giúp chúng tơi định hướng tương lai nghề nghiệp sau Tơi xin cảm ơn tồn thể ban lãnh đạo, cơ, chú, anh chị phòng hành nhân tiếp nhận giúp đỡ tạo điều kiện cho tơi hồn thành tốt đợt thực tế Cuối Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới thầy Đồn Văn Tình giáo viên chủ nhiệm đặc biệt người trực tiếp hướng dẫn, bảo q trình thực tế hồn thành báo cáo Chân thành cảm ơn Sinh viên Nguyễn Thị Tuyến Sinh viên: Nguyễn Thị Tuyến Khoa Tổ chức Quản lý nhân lực Báo cáo kiến tập Trường Đại học Nội vụ Hà Nội PHẦN MỞ ĐẦU 1.Lí chọn đề tài Các lý thuyết kinh tế học đại “Nguồn nhân lực nguồn lực quan trọng quốc gia, đặc biệt tổ chức” Nguồn nhân lực tài sản quan trọng tổ chức, điều thể số khía cạnh như: Chi phí cho nguồn nhân lực tổ chức chi phí khó dự tốn được, lợi ích nguồn nhân lực tạo xác định cách cụ thể mà đạt tới giá trị vô to lớn Nguồn nhân lực tổ chức vừa mục tiêu, vừa động lực cho hoạt động tổ chức Nhân lực yếu tố cấu thành nên tổ chức, điều kiện cho tổ chức tồn phát triển lên Vì tổ chức đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lượng nguồn nhân lực tổ chức Trong điều kiện xã hội phát triển ngày nay, nhu cầu người ngày đòi hỏi cao với tiêu chí giá không ngừng giảm xuống, chất lượng sản phẩm không ngừng cải tiến Vì doanh nghiệp muốn tồn phải trọng đến nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực, đổi công nghệ sản xuất, nâng cao hàm lượng chất xám có sản phẩm, nhằm tăng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm đảm bảo chất lượng.Bởi tình hình kinh tế thị trường yếu tố khách hàng, đối thủ cạnh tranh yếu tố khác môi trường doanh nghiệp thay đổi liên tục Thêm vào đất nước ta chuyển dần sang kinh tế thị trường nhiều thành phần kinh tế tự cạnh tranh, với xu hội nhập hợp tác quốc tế ngày sâu rộng Tất yếu doanh nghiệp thuộc loại hình phải đối mặt với khó khăn thử thách trước mắt phải chịu đào thải từ phía thị trường Ngày nay, trước yêu cầu cách mạng KHKT, yếu tố người trở thành nhân tố định để phát triển KTXH Xét góc độ doanh nghiệp, quản lý nhân doanh nghiệp hoạt động cần nhiều thời gian, tiền bạc, công sức, điều kiện để nâng cao suất lao động Vì để quan đơn vị hoạt động kinh doanh có hiệu quả, thực tốt kế hoạch Sinh viên: Nguyễn Thị Tuyến Khoa Tổ chức Quản lý nhân lực Báo cáo kiến tập Trường Đại học Nội vụ Hà Nội đề người nhữngyếu tố quan trọng Con người coi nguồn tài sản vô giá yếu tố định đến tồn phát triển doanh nghiệp, chủ thể q trình hoạt động Chính vậy, doanh nghiệp cần luôn quan tâm đến đội ngũ nhân Trước khó khăn kinh tế, để đứng vững môi trườngcạnh tranh gay gắt, đòi hỏi doanh nghiệp phải quan tâm đến vấn đề nhân sự, sử dụng người cho có hiệu quả, để khai thác hết tiềm vốn có họ, phải có phương pháp tiếp cận khoa học tiếp cận thời đại , có cách thức nắm bắt khiếu, hiểu tâm lý người sở bố trí xếp họ vào cơng việc thích hợp để tận dụng khả sáng tạo người lao động, tinh thần say mê lòng nhiệt tình họ Nhân giữ vai trò quan trọng trở thành yếu tố thường xuyên quan tâm mức để công ty ngày phát triển mạnh Cơng tác quản lý nhân lực tốt khả đạt doanh thu mong muốn cao khả đứng vững thị trường lớn Nguồn lực người nói chung nguồn nhân lực nói riêng, xét khía cạnh độ tuổi lao động nguồn lực phát triển kinh tế xã hội Trên phạm vi rộng “ Con người đứng trung tâm phát triển, tác nhân mục đích phát triển” Nhận thức vai trò nguồn nhân lực, Đại hội Đảng VIII khẳng định: “ Lấy việc phát huy nguồn lực người làm yếu tố cho phát triển nhanh bền vững”, “ nâng cao dân trí, bồi dưỡng phát huy nguồn lực to lớn người nhân tố định thắng lợi cơng cơng nghiệp hóa, đại hóa” Mỗi giai đoạn lịch sử, trình độ phát triển đòi hỏi nguồn nhân lực phù hợp Trong xu kinh tế tri thức toàn cầu hố, nguồn nhân lực có sức khoẻ, học vấn, trình độ chun mơn kỹ thuật cao coi điều kiện để tăng trưởng nhanh, rút ngắn khoảng cách tụt hậu.Trong nước ta cấu dân số vàng nguồn lao động dồi đáp ứng nguồn nhân lực cho xã hội, chưa thực động lực để phát triển kinh tế Do việc nghiên cứu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thực Sinh viên: Nguyễn Thị Tuyến Khoa Tổ chức Quản lý nhân lực Báo cáo kiến tập Trường Đại học Nội vụ Hà Nội đòi hỏi vừa cấp bách, vừa bản, có ý nghĩa lý luận thực tiễn.Chính lý trên, nên khẳng định việc nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực trongnước nói chung tổ chức doanh nghiệp nói riênglà vơ quan trọng cần thiết Một lực lượng lao động chất lượng cao lợi cạnh tranh vững cho doanh nghiệp.Ở khía cạnh khác, đầu tư vào người xem cách đầu tư hiệu nhất, định khả tăng trưởng nhanh, bền vững doanh nghiệp mang lại sáng tạo công việc nhưđảm bảo khả lành nghề đội ngũ công nhân, nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh giảm bớt rỏi ro kinh doanh Đối với công ty làm lĩnh vực truyền thơng nhân tố người động lực định tồn tại, phát triển hưng thịnh cơng ty Do việc nghiên cứu hoạt động quản lý từ có giải pháp nhằm sử dụng hợp lý nguồn nhân lực biện pháp hữu hiệu nhất.Nắm bắt tầm quan trọng đó, nên tơi định chọn đề tài “Thực trạng giải pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty cổ phần truyền thông quảng cáo CDP Việt Nam” Mục tiêu nghiên cứu - Mục tiêu tổng quát là: Trình bày, đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực đưa cácgiải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty Công ty cổ phần truyền thông quảng cáo CDP Việt Nam - Mục tiêu cụ thể:đưa giải pháp thiết thực vấn đề quản lý nhân lực, chất lượng nhân lực công ty 3.Nhiệm vụ nghiên cứu - Phân tích sở nâng cao tính cấp thiết trình quản lý nhân lực - Khảo sát, nghiên cứu thực trạng đội ngũ nhân lực CDP Việt nam Sinh viên: Nguyễn Thị Tuyến Khoa Tổ chức Quản lý nhân lực Báo cáo kiến tập Trường Đại học Nội vụ Hà Nội - Giải pháp kiến nghị với phận quản lý nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân quan Phạm vi nhiên cứu - Không gian: Công ty Cổ phần truyền thông quảng cáo CDP Việt nam Nhân viên làm việc công ty khách hàng công ty - Thời gian: Từ năm 2014 – 2015 - Nội dung: thực trạng giải pháp quản lý nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty cổ phần quảng cáo CDP Việt nam Phương pháp nghiên cứu Để hồn thành đề tài tơi sử dụng số phương pháp như: - Phương pháp nghiên cứu tài liệu: kế thừa thông tin tài liệu có cơng ty, giáo trình, sách báo, internet.… - Phương pháp phân tích tổng hợp: Là phương pháp tơi sửa dụng sút q trình làm báo cáo thông qua tài liệu, số liệu thiết thực - Phương pháp điều tra, vấn trực tiếp từ nhân viên làm việc công ty số khách hàng uy tín mà cơng ty gây dựng Ý nghĩa, đóng góp đề tài - Qua việc tìm hiểu quan sát trình quản lý nhân công ty, đưa số giải pháp thiết thực vấn đề quản lý nâng cao suất chất lượng đội ngũ nhân cơng ty, giúp cơng ty đưa sách tốt vấn đề quản lý - Qua giới thiệu vài nét trình hình thành phát triển, lĩnh vực hoạt động Công ty cổ phần truyền thông quảng cáo CDP Việt nam - Đề tài nguồn tham khảo cho nhà nhân chủ chốt công ty Kết cấu đề tài - Ngoài phần mở đầu phần kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục đề tài, Sinh viên: Nguyễn Thị Tuyến Khoa Tổ chức Quản lý nhân lực Báo cáo kiến tập Trường Đại học Nội vụ Hà Nội bảng nhận xét quan đề tài cấu trúc chia làm chương: Chương Khái quát công ty cổ phần truyền thông quảng cáo CDP Việt nam Cơ sở lý luận vấn đề nâng cao đội ngũ nhân Chương Thực trạng chất lượng quản lý nguồn nhân lực Công ty cổ phần truyền thông quảng cáo CDP Việt nam Chương 3.Một số giải pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượng nhân lực Công ty cổ phần quảng cáo CDP Việt nam Sinh viên: Nguyễn Thị Tuyến Khoa Tổ chức Quản lý nhân lực Báo cáo kiến tập Trường Đại học Nội vụ Hà Nội Chương 1: KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG QUẢNG CÁO CDP VIỆT NAM VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VẤN ĐỀ NÂNG CAO ĐỘI NGŨ NHÂN SỰ Khái quát Công ty Cổ Phần Truyền Thơng Quảng Cáo CDP Việt Nam 1.1.Vị Trí, chức quyền hạn Công ty Cổ Phần Truyền Thông Quảng Cáo CDP Việt Nam Điện thoại: 043.7970.466 Fax: 043.7970.466 Trụ sở: Căn hộ B16, Khu X1 đường Liên Cơ, P.Cầu Diễn, Q.Nam Từ Liêm, TP Hà Nội, Việt Nam Số Tài Khoản: 1020 100 0182 6931 – Tại Ngân hàng Thương Mại Cổ Phần Công Thương Việt Nam – Chi nhánh Nam Thăng Long – Phòng giao dịch Mỹ Đình, Hà Nội Mã số Thuế: 0106306164 Đại diện: Ơng: Đồn Thế Cường Chức Vụ: Giám Đốc Cơng ty Cổ Phần Truyền Thông Quảng Cáo CDP Việt Nam công ty chuyên sản xuất phim, sản xuất âm nhạc, tổ chức kiện truyền thông quảng cáo Việt Nam với kênh tương tác VTV1, VTV3, VTV6, VTC… Và tạp chí, báo chí nước.Cơng ty thành lập dựa thành viên trẻ với khát vọng hoài bão cung cấp cho khách hàng tận tâm, chu đáo hoạt động mà công ty thực Đem đến hài lòng cao hình ảnh thân thiện từ phía khách hàng Với phong cách làm việc động, nhiệt tình, sáng tạo chun nghiệp, Cơng ty Cổ Phần Truyền Thông Quảng Cáo CDP Việt Nam tự hào chương trình thực hiện, với “Giá trị tích lũy từ niềm tin khách hàng” Cơng ty tự hào niềm tin phong lĩnh vực tổ chức kiện sản xuất phim thành lập từ nhữngthành viên trẻ với bao khát vọng hoài Sinh viên: Nguyễn Thị Tuyến 10 Khoa Tổ chức Quản lý nhân lực Báo cáo kiến tập Trường Đại học Nội vụ Hà Nội f Các lĩnh vực hoạt động Sản xuất phim ảnh, sản xuất âm nhạc, báo chí Tổ chức kiện, chương trình thực tế, chương trình lễ hội, chương trình ca nhạc nghệ thuật, hội nghị khách hàng, lễ tri ân khách hàng, lễ khai trương, - Sự kiện truyền thông hướng nghiệp cho sinh viên Sự kiện sức khỏe cho người cao tuổi Quảng bá thương hiệu sản phẩm, mặt hàng truyền thông Các lễ hội truyền thống đồng bào dân tộc miền núi,giới thiệu điểm du lịch tiếng ngồi nước Truyền thơng quảng cáo: xây dựng chiến lược truyền thông, quảng cáo báo truyền hình, báo in,banner Vận động tài trợ: vận động công ty tổ chức, cánhân tham gia tài trợ chương trình mang ý nghĩa quốc gia…… 1.3.Lịch sử hình thành phát triển Cơng ty Cổ phần truyền thông quảng cáo CDP Việt nam cấp giấy phép kinh doanh ngày 12/09/2013 hoạt động lĩnh vực phim ảnh truyền hình, báo chí, quảng cáo truyền thơng.Trong q trình hình thành phát triển cơng ty, tuổi trẻ, cơng ty bước khẳng định thương hiệu thị trường Bên cạnh phát triển mở rộng qui mơ hoạt động, cơng ty tích cực tham gia hoạt động xã hội từ thiện với mục đích chia với cộng đồng Tơn hoạt động: Luôn động, sáng tạo, linh hoạt chiến lược kinh doanh, nhằm ứng biến kịp thời trước biến động kinh tế thị trường Từ có điều chỉnh phù hợp nhằm đảm bảo lợi ích cho cơng ty, khách hàng đối tác Công ty hoạt động nhiều lĩnh vực, mục tiêu khơng ngừng hợp tác mở rộng thị trường , khai thác tốt khách hàng có khách hàng Sinh viên: Nguyễn Thị Tuyến 13 Khoa Tổ chức Quản lý nhân lực Báo cáo kiến tập Trường Đại học Nội vụ Hà Nội tiềm Tồn thể CPD khơng ngừng nổ lực xây dựng cơng ty trở thành tập đồn vững mạnh, đủ sức vươn xa để cạnh tranh với công ty khác lĩnh vực.Với lợi riêng có mình, chúng tơi có tham vọng thời gian khơng xa trở thành tập đồn lớn lĩnh vực truyền thơng 2.Cơ sở lí luận nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 2.1 Nguồn nhân lực 2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực a khái niệm nguồn nhân lực Theo định nghĩa Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực trình độ lành nghề, kiến thức lực toàn sống người có thực tế tiềm để phát triển kinh tế - xã hội cộng đồng Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp để lượng hố cơng tác kế hoạch hố nước ta quy định phận dân số, bao gồm người độ tuổi lao động có khả lao động theo quy định Bộ luật lao động Việt Nam Nguồn nhân lực hiểu tồn trình độ chun mơn mà người tích luỹ được, có khả đem lại thu nhập tương lai (Beng, Fischer & Dornhusch, 1995) Nguồn nhân lực, theo GS Phạm Minh Hạc (2001), tổng thể tiềm lao động nước hay địa phương sẵn sàng tham gia công việc lao động Nhân lực hiểu nguồn lực người, gồm lực trí lực Nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất cá nhân tham gia hoạt động với vai trò tổ chức Trong trình hoạt động tổ chức, việc tận dụng tiềm nhân lực giai đoạn vừa qua chủ yếu mặt thể lực, việc khai thác tiềm mặt trí lực mẻ Đến tiềm mặt trí lực ngày coi trọng Nguồn nhân lực xem xét giác độ số lượng chất lượng Sinh viên: Nguyễn Thị Tuyến 14 Khoa Tổ chức Quản lý nhân lực Báo cáo kiến tập Trường Đại học Nội vụ Hà Nội Số lượng nguồn nhân lực biểu thông qua tiêu quy mô tốc độ tăng nguồn nhân lực Các tiêu có quan hệ mật thiết với tiêu quy mơ tốc độ tăng dân số Quy mô dân số lớn, tốc độ tăng dân số cao dẫn đền quy mô tốc độ tăng nguồn nhân lực lớn ngược lại Tuy nhiên có mối quan hệ dân số nguồn nhân lực biểu sau thời gian định Về chất lượng nguồn nhân lực xem xét mặt như: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, lực phẩm chất v v Cũng giống nguồn nhân lực khác số lượng đặc biệt chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng việc tạo cải vật chất tinh thần cho xã hội b Các yếu tố nguồn nhân lực Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác tổ chức (nguồn lực tài chính, nguồn lực cơng nghệ, nguồn lực vật chất…) chỗ nguồn nhân lực tổ chức đặc trưng yếu tố phân biệt với nguồn lực khác: Số lượng nhân lực: tổng số người tổ chức thuê mướn, trả công ghi danh sách nhân tổ chức Cơ cẩu tuổi nhân lực: biểu thị số lượng nhân lực độ tuổi khác Chất lượng nguồn nhân lực: trạng thái định nguồn nhân lực tổ chức, thể mối quan hệ yếu tố cấu thành nên chất bên nguồn nhân lực Chất lượng nhân lực thể thông qua số yếu tố chủ yếu trạng thái sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chun mơn kỹ thuật… nguồn nhân lực Cơ cấu cấp bậc nhân lực: bao gồm số lượng nhân lực phân chia từ cấp cao cấp thấp đến người lao động, nhân viên tổ chức Cơ cấu phản ánh bước thăng tiến nghề nghiệp nhân lực tổ Sinh viên: Nguyễn Thị Tuyến 15 Khoa Tổ chức Quản lý nhân lực Báo cáo kiến tập Trường Đại học Nội vụ Hà Nội chức C Vai trò nguồn nhân lực Sự nghiệp cơng nghiệp hoá, đại hoá phát triển kinh tế tri thức giành thắng lợi biết khai thác hợp lý sử dụng hiệu tất nguồn lực Song, yếu tố giữ vai trò định nhất, đảm bảo cho thắng lợi q trình nguồn lực người, đặc biệt nguồn nhân lực có chất lượng cao Điều khẳng định dựa sở sau: Thứ nhất, nguồn lực khác (ngoại trừ nguồn nhân lực), xét mặt số lượng trữ lượng, phong phú, dồi dào, khai thác sử dụng khơng hợp lý đến lúc đó, chúng trở nên cạn kiệt Khi ấy, kinh tế vốn dựa vào nguồn lực gặp khó khăn, khơng nói bị đe doạ Trái lại, nguồn lực người với tiềm trí tuệ, chất xám ln sinh sơi phát triển khơng ngừng Xét bình diện xã hội, khẳng định nguồn lực người vô tận vậy, nguồn lực phát triển bền vững Đây ưu điểm trội nguồn nhân lực so với nguồn lực khác hệ thống nguồn lực phục vụ cơng nghiệp hố, đại hố đất nước phát triển kinh tế tri thức Thứ hai, trước đây, nguyên nhân chủ yếu ngăn cản tốc độ tăng trưởng phát triển kinh tế nước tình trạng nghèo nàn sở vật chất, thiếu hụt nguồn vốn… ngày nay, trở ngại chủ yếu xác định hạn chế trí tuệ lực sáng tạo người Thứ ba, cách mạng khoa học công nghệ đại tạo phát triển mạnh mẽ nhanh chóng tất lĩnh vực đời sống xã hội; với q trình tồn cầu hố tạo điều kiện thuận lợi hội cho nước phát triển khắc phục yếu trình độ khoa học – kỹ thuật thơng qua đường hợp tác, giải vấn đề khó khăn Sinh viên: Nguyễn Thị Tuyến 16 Khoa Tổ chức Quản lý nhân lực Báo cáo kiến tập Trường Đại học Nội vụ Hà Nội thiếu hụt nguồn vốn dựa quan hệ đầu tư, vay vốn nhiều hình thức khác Nhưng, có vấn đề đặc biệt quan trọng mà để đảm bảo phát triển bền vững, nước phải nhanh chóng giải cách có hiệu quả, xây dựng nguồn nhân lực, nguồn nhân lực có chất lượng cao Có thể nói, việc xây dựng bồi dưỡng nguồn nhân lực nhằm phát huy tiềm trí tuệ sức sáng tạo người, trước hết chủ yếu nỗ lực tự thân thông qua nhiều biện pháp khác quốc gia 2.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực a.Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực tổng hợp, kết tinh nhiều yếu tố giá trị tham gia tạo nên Trong đó, gồm ba yếu tố bản: thể lực, trí lực tâm lực Thể lực tình trạng sức khoẻ người, biểu phát triển bình thường, có khả lao động Đây sở quan trọng cho hoạt động thực tiễn người, đáp ứng đòi hỏi hao phí sức lao động q trình sản xuất với công việc cụ thể khác đảm bảo cho người có khả học tập lao động lâu dài Trí lực lực trí tuệ, khả nhận thức tư mang tính sáng tạo thích ứng với xã hội người Nói đến trí lực nói đến yếu tố tinh thần, trình độ văn hố học vấn người, biểu khả vận dụng điều kiện vật chất, tinh thần vào hoạt động thực tiễn nhằm đạt hiệu cao, đồng thời khả định hướng giá trị hoạt động thân để đạt mục tiêu Trí lực yếu tố chiếm vị trí trung tâm đạo hành vi người hoạt động, kể việc lựa chọn giải pháp phù hợp nhằm phát huy tác dụng yếu tố khác cấu trúc chất lượng nguồn nhân lực Trí lực yếu tố định phần lớn khả sáng tạo người, yếu tố ngày đóng vai trò quan trọng định chất lượng nguồn nhân lực nói riêng phát triển nguồn lực người nói chung Sinh viên: Nguyễn Thị Tuyến 17 Khoa Tổ chức Quản lý nhân lực Báo cáo kiến tập Trường Đại học Nội vụ Hà Nội Tâm lực giá trị chuẩn mực đạo đức, phẩm chất tốt đẹp hoàn thiện nhân cách người, biểu thực tiễn lao động sản xuất sáng tạo cá nhân Những giá trị gắn liền với lực tư hành động cụ thể người, tạo nên chất lượng nguồn nhân lực Tâm lực tạo động bên chủ thể, thúc đẩy điều chỉnh hoạt động người Nói cách khác, tâm lực góp phần vào việc phát huy vai trò yếu tố thể lực trí lực người với tư cách nguồn nhân lực xã hội b.Tầm quan trọng chất lượng nguồn nhân lực Thể lực tiêu chí quan trọng nhằm đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Thể lực thể mức dinh dưỡng cho lao động, khả tái sản xuất người lao động… Thế lực có ảnh hưởng trực tiếp đến khả tiếp thu tri thức, nâng cao suất người lao động Tất nhiên, thể lực yếu tố định chất lượng nguồn nhân lực, song phủ nhận thực tế là: người không nâng cao thể lực khó phát triển trí tuệ, khả sáng tạo học tập lao động Mặt trí lực người lao động biểu nhiều phương diện khác Tiêu chí để đánh giá trí lực trình độ học vấn, kiến thức khoa học, khả vận dụng kiến thức khoa học kỹ thuật kinh nghiệm sản xuất mà họ tích luỹ, học tập Trí lực nguồn nhân lực nước ta nhiều điểm hạn chế Biểu khía cạnh, phần lớn lực lượng lao động lao động phổ thông, số lao động đào tạo chun mơn thấp, thợ lành nghề ít… Do vậy, lực thực hành làm việc độc lập người lao động chưa cao Trong năm qua, Đảng Nhà nước ta có chủ trương đắn nhằm nâng cao chất lượng giáo dục đào tạo, tích cực xố bỏ tình trạng mù chữ tái mù chữ, phổ cập giáo dục tiểu học, trung học, đổi nội dung phương pháp giáo dục… Tuy nhiên, chất lượng giáo dục đào tạo nhiều hạn chế, chưa tập trung đào tạo chuyên sâu lực thực hành 2.1.3.Chỉ tiêu đánh giá nguồn nhân lực Sinh viên: Nguyễn Thị Tuyến 18 Khoa Tổ chức Quản lý nhân lực Báo cáo kiến tập Trường Đại học Nội vụ Hà Nội Trong doanh nghiệp nào, việc sử dụng nhân lực hợp lý, hiệu tiết kiệm biện pháp quan trọng để nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh Vì đánh giá tình hình sử dụng nhân lực Cơ quan, doanh nghiệp sở để đánh giá thành công Cơ quan, doanh nghiệp Chất lượng nhân lực xem xét đánh giá dựa số tiêu về: - Số lượng lao động cấu lao động - Thời gian sử dụng lao động cường độ lao động - Năng suất lao động a Các tiêu sử dụng số lượng lao động cấu lao động Số lượng lao động doanh nghiệp người ghi vào danh sách doanh nghiệp theo hợp đồng dài hạn ngắn hạn doanh nghiệp quản lý sử dụng doanh nghiệp trả thù lao lao động Số lượng lao động tiêu phản ánh tình hình sử dụng lao động doanh nghiệp sở để tính số tiêu khác suất lao động, tiền lương Có hai phạm trù liên quan đến biến động lao động sau: - Thừa tuyệt đối: số người thuộc danh sách quản lý Cơ quan, doanh nghiệp khơng bố trí việc làm, số người rơi định mức cho khâu công tác, phận sản suất kinh doanh Theo phạm trù sử dụng tiêu + Tổng số lao động thất nghiệp theo kỳ + Tỷ lệ phần trăm lao động thất nghiệp so với tổng số lao động doanh nghiệp - Thừa tương đối: người lao động cân đối dây chuyền sản xuất doanh nghiệp khâu công tác, không đủ việc làm cho Sinh viên: Nguyễn Thị Tuyến 19 Khoa Tổ chức Quản lý nhân lực Báo cáo kiến tập Trường Đại học Nội vụ Hà Nội ngày, ngừng việc nhiều nguyên nhân khác như: thiếu nguyên vật liệu, máy hỏng… Để đánh giá tình hình thiếu việc sử dụng tiêu: + Tổng số lao động nghỉ việc kỳ khơng có việc làm + Tỷ lệ lao động nghỉ việc kỳ khơng có việc làm so với tổng số lao động có b Các tiêu sử dụng lao động cường độ lao động Thời gian lao động thời gian người lao động sử dụng để tạo sản phẩm cho doanh nghiệp Để đánh giá tình hình sử dụng lao động người ta sử dụng tiêu về: - Các tiêu sử dụng thời gian lao động theo đơn vị ngày công - Các tiêu sử dụng thời gian lao động theo đơn vị công c Các tiêu Năng suất lao động Năng suất lao động phạm trù kinh tế nói lên kết hoạt động sản xuất có mục đích người đơn vị thời gian định Các tiêu đánh giá suất lao động: - Trường hợp thời gian cố định - Trường hợp sản lượng cố định Tăng suất lao động không tượng kinh tế thông thường mà quy luật kinh tế chung cho hình thái xã hội, mang nhiều ý nghĩa cho phát triển kinh tế xã hội nói chung cho Cơ quan,doanh nghiệp nói riêng gồm: - Làm giảm giá thành sản phẩm - Giảm số người làm việc Tạo điều kiện tăng quy mô tốc độ tổng sản phẩm quốc dân thu Sinh viên: Nguyễn Thị Tuyến 20 Khoa Tổ chức Quản lý nhân lực Báo cáo kiến tập Trường Đại học Nội vụ Hà Nội nhập quốc dân 2.2.Quản lý nguồn nhân lực a Khái niệm quản lý nguồn nhân lực Quản lý nguồn nhân lực liên quan đến người nhân tố xác định mối quan hệ người với tổ chức sử dụng người Tại thời điểm trình hoạt động nó, tổ chức cần nhiều nhân lực tùy theo yêu cầu hoạt động tổ chức Quản lý nguồn nhân lực đảm bảo cho tổ chức có nhân lực có kỹ năng, xếp vào vị trí phù hợp theo đòi hỏi cơng việc tổ chức Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực trình tuyển mộ, lựa chọn, trì, phát triển tạo điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực tổ chức nhằm đạt mục tiêu đặt tổ chức Vào năm 1920, quản lý nguồn nhân lực nhiệm vụ chủ yếu nhà quản lý cấp thấp bao gồm hoạt động thuê sa thải lao động để đảm bảo tiến hành kế hoạch tổ chức Trải qua q trình phát triển khoa học, đến năm 1980, nhà quản lý nhân lực đặt vị trí cấp cao chi phối trực tiếp đến quản lý chiến lược tổ chức Ngày nay, quản lý nguồn nhân lực mảng chiến lược liên quan đến tất việc triển khai nhân lực cho hoạt động tổ chức b Vai trò quản lý nguồn nhân lực Quản lý nhân lực không khoa học mà nghệ thuật Quản lý nguồn nhân lực xuyên suốt trình hình thành phát triển công ty Bởi quản lý người cần thiết ảnh hưởng trực tiếp tới thành bại công ty nên quản lý nhân lực có vai trò quan trọng Tầm quan trọng quản lý nhân lực công ty xuất phát từ vai trò quan trọng người Con người yếu tố cấu thành nên Công ty , vận hành công ty định thành bại cơng ty Vì nguồn nhân lực Sinh viên: Nguyễn Thị Tuyến 21 Khoa Tổ chức Quản lý nhân lực Báo cáo kiến tập Trường Đại học Nội vụ Hà Nội nguồn lực thiếu công ty nên quản lý nhân lực lĩnh vực quan trọng quản lý công ty Mặt khác, quản lý nguồn lực khác khơng có hiệu cơng ty không quản lý tốt nguồn nhân lực Quản lý nguồn nhân lực có vai trò dịch vụ, đảm bảo quyền lợi dịch vụ cho người lao động góp phần hồn thành mục tiêu cơng ty thoả mãn nhu cầu thiết yếu người lao động Không đóng vai trò dịch vụ, quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò làm sách cố vấn cho cán lãnh đạo cấp việc lựa chọn cán có lực Nhiệm vụ quản lý nguồn nhân lực công ty phải điều hành xác, trọn vẹn mối quan hệ người với người để đảm bảo cho sản xuất, kinh doanh tiến hành liên tục đem lại hiệu cao.Quản lý nhân lực nâng cao đóng góp có hiệu người lao động cơng ty nhằm sử dụng hiệu lao động tổ chức, đáp ứng mục tiêu trước mắt lâu dài Quản lý nhân lực có vị trí quan trọng quản lý công ty, động lực thúc đẩy công ty giai đoạn c Những yếu tố ảnh hưởng đến trình quản lý nguồn nhân lực Quản lý nhân coi trọng tính sáng tạo, tư khơng trừu tượng hố việc có đặc thù riêng Khi xuất yếu tố tác động tới quản lý nhân đòi hỏi Cơng ty phải nắm bắt sử lý tình cách hợp lý Yếu tố kỹ thuật công nghệ mới: vấn đề Công ty phải quan tâm công nghệ ngày phát triển, người chưa biết đến máy móc tất việc phải dựa vào sức người Yếu tố nguồn lực lao động: giới cơng nghệ phát triển lực Sinh viên: Nguyễn Thị Tuyến 22 Khoa Tổ chức Quản lý nhân lực Báo cáo kiến tập Trường Đại học Nội vụ Hà Nội lượng lao động ngày phong phú đa dạng, khơng bó hẹp nước Nên việc quản lý lao động cho phù hợp khó khăn đòi người quản lý khơng hiểu biết cơng việc mà phải hiểu phong tục tập quán người lao động nhiều khía cạnh khác Yếu tố môi trường kinh tế xã hội: Xã hội phát triển cạnh tranh không nước, giới khốc liệt không Các Công ty phải ln tìm tòi phương pháp cạnh tranh tìm chỗ đứng thị trường, thu hút nguồn đầu tưtrong nước nước Đưa sản phẩm chất lượng cao, giá thành rẻ đáp ứng nhu cầu tiêu dùng khách hàng Bên cạnh Quốc gia có hệ thống pháp luật, phong tục tập quán riêng bảo đảm quyền lợi cho người lao động nên Công ty phải tuân thủ theo hiến pháp pháp luật nước Bên cạnh phải kể đến yếu tố bên Công ty: q trình tồn phát triển Cơng ty theo đuổi nhiêu mục đích riêng Để đạt đòi hỏi tất người máy phải có mục tiêu chung ấy, để làm điều Cán quản trị nhân phải quan tâm tới sách lương bổng, khoản đãi ngộ hội thăng tiến Ngồi bầu khơng khí tâm lý xã hội Cơng ty, thói quen làm việc hình thành trình làm việc tác động đến tổ chức, văn hố lao động Cơng ty Từ yếu tố tác động bên bên Cơng ty đòi hỏi nhà quản trị nhân lực phải có tính khoa học nghệ thuật, hiểu biết nắm bắt chuyển biến xã hội, cấu tổ chức để đưa biện pháp kịp thời Bởi người khơng phải máy móc, ngồi nhu cầu lao động họ nhiều nhu cầu khác nên nhà quản trị cần phải khéo léo thu phục người tài phát huy mạnh Cơng ty bố trí lực lượng lao động hợp lý 2.3.Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đánh giá thực so sánh thực công việc cá nhân với tiêu chuẩn đề cho công việc Mục tiêu hệ thống đánh giá thực Sinh viên: Nguyễn Thị Tuyến 23 Khoa Tổ chức Quản lý nhân lực Báo cáo kiến tập Trường Đại học Nội vụ Hà Nội nhằm cung cấp thông tin phản hồi cho nhân lực giúp họ cải thiện nâng cao hiệu thực công việc Đào tạo gồm hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề kỹ cá nhân với công việc hành Phát triển gồm hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cấu tổ chức thay đổi phát triển Đào tạo phát triển tiến trình liên tục khơng dứt Khi tiến hành đào tạo nguồn nhân lực cần xem xét nội dung sau: - Phương pháp đào tạo: lựa chọn đào tạo gắn với thực hành đào tạo không gắn với thực hành - Kỹ thuật đào tạo: kỹ thuật sử dụng với đào tạo không gắn với thực hành công việc thực hành - Nội dung đào tạo: + Đào tạo kỹ thực công việc nằm bổ sung kỹ thiếu hụt nhân viên + Đào tạo nhiều chức nhằm trang bị cho nhân lực khả thực linh hoạt nhiều công việc tổ chức + Đào tạo hoạt động theo nhóm: nhằm đào tạo cho nhân viên làm việc theo nhóm có hiệu + Đào tạo tính sáng tạo: giúp nhân lực có hội để suy nghĩ tự do, để giải vấn đề theo phương pháp không lo ngại đáng giá nhà quản lý hay đồng nghiệp Phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao trình độ, kỹ có liên quan đến người để chuẩn bị cho công việc tương lai Rất nhiều doanh nghiệp quan tâm phát triển nguồn nhân lực, qua chương trình phát triển nơi làm việc thông qua trung tâm huấn luyện doanh nghiệp tạo điều kiện cho lao động tham gia chương trình đào tạo trung tâm tuỳ theo công việc cụ thể doanh nghiệp lựa chọn phương pháp thích hợp với Sinh viên: Nguyễn Thị Tuyến 24 Khoa Tổ chức Quản lý nhân lực Báo cáo kiến tập Trường Đại học Nội vụ Hà Nội quy mơ, trình độ tay nghề người lao động Sinh viên: Nguyễn Thị Tuyến 25 Khoa Tổ chức Quản lý nhân lực Báo cáo kiến tập Trường Đại học Nội vụ Hà Nội CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG QUẢNG CÁO CDP VIỆT NAM 2.1 Thực trạng nguồn nhân lực Cơng ty CDP Việt nam ln đưa tính chun môn, kinh nghiệm am hiểu công việc lên hàng đầu Hiện cơng ty có đội ngũ chun viên gồm 40 người, đó: - 12 người làm khối nội dung, - chuyên viên kĩ thuật - 13 người làm khối kinh doanh lại phụ trách hành chính, nhân tài Tuy hoạt động chưa lâu năm công ty truyền thông khác Ban điều hành CDP Việt nam người có tầm nhìn xa, dầy dặn kinh nghiệm lĩnh vực truyền hình, đặc biệt chương trình truyền hình lĩnh vực thực tế, hoạt động sản xuất chương trình, phim quảng cáo Lực lượng nhân có chi nhánh , trự sở Hà nội, chi nhánh phụ miền trung số lượng mang tính chất hỗ trợ Nhưng nhân viên chi nhánh có quyền lợi nghĩa vụ thành viên cơng ty trụ sở Hàng năm thường xuyên trụ sở để đào tạo thêm mặt kĩ thuật Với cấu tổ chức cơng ty Giám đốc ba Phó giám đốc tồn bộ phận sản xuất nằm đạo Phó giám đốc theo phận chun mơn trưởng phòng có trách nhiệm báo cáo hoạt động sản xuất chương trình trực tiếp lên Giám đốc công ty Sinh viên: Nguyễn Thị Tuyến 26 Khoa Tổ chức Quản lý nhân lực Báo cáo kiến tập Trường Đại học Nội vụ Hà Nội Số lượng nhân theo tháng phận Năm 2014 Tải tài liệu đầy đủ tại: https://goo.gl/3tLh3o Tải tài liệu đầy đủ tại: https://goo.gl/3tLh3o Tải tài liệu đầy đủ tại: https://goo.gl/3tLh3o Sinh viên: Nguyễn Thị Tuyến 27 Khoa Tổ chức Quản lý nhân lực ... công ty cổ phần truyền thông quảng cáo CDP Việt nam Cơ sở lý luận vấn đề nâng cao đội ngũ nhân Chương Thực trạng chất lượng quản lý nguồn nhân lực Công ty cổ phần truyền thông quảng cáo CDP Việt. .. nhân lực đưa cácgiải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty Công ty cổ phần truyền thông quảng cáo CDP Việt Nam - Mục tiêu cụ thể:đưa giải pháp thiết thực vấn đề quản lý nhân. .. chức Quản lý nhân lực Báo cáo kiến tập Trường Đại học Nội vụ Hà Nội CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG QUẢNG CÁO CDP VIỆT NAM 2.1 Thực trạng