Một số giải pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Truyền thông Smedia - O2TV.doc

Một số giải pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Truyền thông Smedia - O2TV

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN 3

I Nguồn nhân lực 3

1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 3

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 3

1.1.2 Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực 4

1.1.3 Vai trò của nguồn nhân lực 5

1.2 Chất lượng nguồn nhân lực 6

1.2.1 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực 6

1.2.2 Tầm quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực 7

1.3Chỉ tiêu đánh giá nguồn nhân lực 8

1.3.1 Các chỉ tiêu về sử dụng số lượng lao động và cơ cấu lao động 8

1.3.2 Các chỉ tiêu về sử dụng lao động và cường độ lao động 9

1.3.3 Các chỉ tiêu về Năng suất lao động 9

II.Quản lý nguồn nhân lực 10

2.1.Khái niệm quản lý nguồn nhân lực 10

2.2.Quy trình quản lý nguồn nhân lực 11

2.2.1 Lập chiến lược nguồn nhân lực 11

2.2.2 Tuyển chọn nhân lực 12

2.2.3.Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 14

2.2.4 Trả công cho người lao động 17

2.3 Vai trò của quản lý nguồn nhân lực 18

2.4 Những yếu tố ảnh hưởng đến quá trình quản lý nguồn nhân lực 19

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG S-MEDIA 22

I.Tổng quan về công ty 22

1.1 Thông tin chung về công ty 22

1.2Quá trình hình thành và phát triển của công ty 23

1.2.1 Quá trình hình thành của công ty 23

1.2.2 Quá trình phát triển của công ty 25

1.3 Sản Phẩm của công ty 26

II Chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần truyền thông S- Media 27

2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty 28

2.2.Thực trạng nguồn nhân lực của Công ty 29

2.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty năm 2009 29

2.3.Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của Công ty 31

2.3.1.Thống kê chất lượng nhân sự theo cơ cấu ba lực lượng chủ chốt 31

2.3.2 Thống kê chất lượng nhân sự theo lứa tuổi và cơ cấu giới tính 31

III Quy trình quản lý nguồn nhân lực tại công ty 32

3.1 Thực trạng lập chiến lược nguồn nhân lực tại công ty 32

3.2 Thực trạng tuyển chọn nhân lực tại công ty 33

3.2.1 Chuẩn bị hồ sơ và nhân sự: 33

3.2.2 Quy trình phỏng vấn, lựa chọn: 33

3.2.3 Quy trình thông báo tuyển dụng: 34

3.2.4 Thử việc và Hợp đồng thử việc: 34

3.2.5 Giao việc: 35

3.3 Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 35

3.4 Thực trạng trả công người lao động của công ty 36

3.4.1 Chế độ lương: 36

3.4.2 Lương tháng thứ 13: 38

3.4.3 Chế độ thưởng và phụ cấp 38

3.4.4 Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế 38

3.4.5 Các chế độ khác 38

IV Đánh giá chung 39

4.1 Ưu điểm 39

4.2 Nhược điểm 40

4.3 Nguyên nhân 40

CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP QUẢN LÝ NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG

SMEDIA 42

I.Phương hướng phát triển của công ty 42

1.1.Mục tiêu phát triển của công ty 42

1.2.Mục tiêu công tác hành chính - nhân sự 43

1.3.Mục tiêu tiền lương 6 tháng đầu năm 2010 45

II.Một số giải pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty 46 2.1.Hoàn thiện cơ cấu tổ chức 46

2.2.Đổi mới chính sách tuyển chọn lao động 48

2.3.Đổi mới chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực 49

III.Một số kiến nghị để thực hiện giải pháp 49

3.1.Đối với công ty Cổ phần truyền thông Smedia – O2TV 49

3.2.Đối với cơ quan quản lý nhà nước 50

KẾT LUẬN 52

TÀI LIỆU THAM KHẢO 54

LỜI MỞ ĐẦU

Trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, muốn tồn tại vững, pháttriển và củng cố uy tín của mình, mỗi doanh nghiệp phải vận dụng tích cực,phát huy tìm tòi mọi biện pháp giảm thiểu chi phí và không ngừng nâng caohiệu quả sản xuất kinh doanh Một biện pháp hiệu quả hiện nay đã và đangđược nhiều doanh nghiệp quan tâm là quản lý tối ưu nguồn nhân lực và tổchức lao động hợp lý Nếu làm tốt việc này sẽ đem lại hiệu quả kinh tế cao,đồng thời tạo điều kiện cho người lao động thảo mãn nhu cầu về vật chất vàtinh thần

Đối với một công ty làm trong lĩnh vực truyền thông thì nhân tố con người làmột trong những động lực quyết định sự tồn tại, phát triển và hưng thịnh củacông ty Do đó việc nghiên cứu hoạt động quản lý từ đó có giải pháp nhằm sửdụng hợp lý nguồn nhân lực là một biện pháp hữu hiệu

Xuất phát từ nhận thức trên và sự tìm hiểu sâu sắc về công tác quản lý nhân

sự tại công ty Cổ phần truyền thông Smedia – O2TV trong thời gian thực tập,

em đã chọn đề tài: “Một số giải pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần truyền thông Smedia – O2TV”

Nội dung của chuyên đề bao gồm ba chương:

Chương I: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực

Chương II: Thực trạng chất lượng và quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổphần truyền thông Smedia – O2TV

Chương III: Một số giải pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhânlực ở công ty Cổ phần truyền thông Smedia – O2TV

Do trình độ còn hạn chế, kinh nghiệm còn thiếu và kiến thức về nhân lực cònchưa sâu sắc nên bài viết còn nhiều sai sót Em kính mong nhận được sự góp

ý của các thầy cô để bài biết thực sự được ứng dụng và giải quyết được vấn đề

của Công ty Qua đây em xin gửi lời cảm ơn đến ban giám đốc cùng phònghành chính nhân sự Công ty Cổ phần truyền thông Smedia – O2TV đã cungcấp tài liệu và tận tình giúp đỡ em trong thời gian thực tập tại Công ty Và đặcbiệt em xin chân thành gửi lời cảm ơn đến cô: TS ĐỖ THỊ HẢI HÀ đã giúp

đỡ em trong cả qua trình thực tập và viết chuyên đề Em xin chân thành cảmơn

Hà Nội, ngày 25 tháng 4 năm 2010

Sinh viên thực hiện

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN

I Nguồn nhân lực

I.1 Khái niệm nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng

Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và để có thể lượng hoá được trong công tác kếhoạch hoá ở nước ta được quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quy định của

Bộ luật lao động Việt Nam

Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai (Beng, Fischer & Dornhusch, 1995) Nguồn nhân lực, theo GS Phạm Minh Hạc (2001), là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó

Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trílực Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất

cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức Trong quá trình hoạtđộng của các tổ chức, việc tận dụng tiềm năng nhân lực giai đoạn vừa qua chủyếu là về mặt thể lực, trong khi việc khai thác tiềm năng về mặt trí lực cònmới mẻ Đến nay tiềm năng về mặt trí lực đang ngày càng được coi trọng.Nguồn nhân lực được xem xét trên giác độ số lượng và chất lượng

Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc

độ tăng nguồn nhân lực Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy

mô và tốc độ tăng dân số Quy mô dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số càng

cao thì dẫn đền quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngược lại.Tuy nhiên có mối quan hệ dân số và nguồn nhân lực được biểu hiện sau mộtthời gian nhất định.

Về chất lượng nguồn nhân lực được xem xét trên các mặt như: trình độ sứckhỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất v v

Cũng giống như các nguồn nhân lực khác số lượng và đặc biệt là chất lượngnguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc tao ra của cải vậtchất và tinh thần cho xã hội

1.1.2 Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của tổ chức (nguồn lực tàichính, nguồn lực công nghệ, nguồn lực vật chất…) ở chỗ nguồn nhân lực của

tổ chức được đặc trưng bởi những yếu tố cơ bản phân biệt với các nguồn lựckhác:

Số lượng nhân lực: là tổng số người được tổ chức thuê mướn, được trả công

và được ghi trong danh sách nhân sự của tổ chức

Cơ cẩu tuổi nhân lực: được biểu thị bằng số lượng nhân lực ở những độ tuổikhác nhau

Chất lượng nguồn nhân lực: là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực trong

tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bêntrong của nguồn nhân lực Chất lượng của nhân lực được thể hiện thông quamột số yếu tố chủ yếu như trạng thái sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độchuyên môn kỹ thuật… của nguồn nhân lực

Cơ cấu cấp bậc nhân lực: bao gồm số lượng nhân lực được phân chia từ cấpcao cho đến cấp thấp và đến những người lao động, nhân viên trong tổ chức

Cơ cấu này phản ánh các bước thăng tiến nghề nghiệp của nhân lực trong tổchức

1.1.3 Vai trò của nguồn nhân lực

Sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá và phát triển kinh tế tri thức chỉgiành được những thắng lợi khi chúng ta biết khai thác hợp lý và sử dụng hiệuquả tất cả các nguồn lực Song, yếu tố giữ vai trò quyết định nhất, đảm bảocho sự thắng lợi của quá trình đó chính là nguồn lực con người, đặc biệt lànguồn nhân lực có chất lượng cao Điều này được khẳng định dựa trên những

cơ sở sau:

Thứ nhất, các nguồn lực khác (ngoại trừ nguồn nhân lực), xét về mặt số lượng

và trữ lượng, có thể là rất phong phú, dồi dào, nhưng nếu khai thác và sử dụngkhông hợp lý thì đến một lúc nào đó, chúng sẽ trở nên cạn kiệt Khi ấy, nềnkinh tế vốn cơ bản dựa vào nguồn lực này sẽ gặp khó khăn, nếu không nói là

bị đe doạ Trái lại, nguồn lực con người với tiềm năng trí tuệ, chất xám thìluôn sinh sôi và phát triển không ngừng Xét trên bình diện xã hội, có thểkhẳng định nguồn lực con người là vô tận và do vậy, là nguồn lực cơ bản của

sự phát triển bền vững Đây là một ưu điểm nổi trội của nguồn nhân lực so vớicác nguồn lực khác trong hệ thống nguồn lực phục vụ công nghiệp hoá, hiệnđại hoá đất nước và phát triển kinh tế tri thức

Thứ hai, nếu trước đây, một trong những nguyên nhân chủ yếu ngăn cản tốc

độ tăng trưởng và phát triển kinh tế của các nước là do tình trạng nghèo nàn

về cơ sở vật chất, sự thiếu hụt về nguồn vốn… thì ngày nay, trở ngại chủ yếunhất được xác định chính là sự hạn chế về trí tuệ và năng lực sáng tạo của conngười

Thứ ba, cách mạng khoa học và công nghệ hiện đại đã tạo sự phát triển mạnh

mẽ và nhanh chóng trong tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội; cùng với đó

là quá trình toàn cầu hoá đã tạo điều kiện thuận lợi và cơ hội cho các nướcđang phát triển có thể khắc phục sự yếu kém về trình độ khoa học – kỹ thuật

của mình thông qua con đường hợp tác, có thể giải quyết các vấn đề khó khănnhư thiếu hụt nguồn vốn dựa trên quan hệ đầu tư, vay vốn và bằng nhiều hìnhthức khác Nhưng, có một vấn đề đặc biệt quan trọng mà để đảm bảo sự pháttriển bền vững, các nước phải nhanh chóng giải quyết một cách có hiệu quả,

đó là xây dựng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực có chất lượng cao Cóthể nói, việc xây dựng và bồi dưỡng nguồn nhân lực nhằm phát huy tiềm năngtrí tuệ và sức sáng tạo của con người, trước hết và chủ yếu là nỗ lực tự thânthông qua nhiều biện pháp khác nhau của từng quốc gia

1.2 Chất lượng nguồn nhân lực

1.2.1 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực là một sự tổng hợp, kết tinh của rất nhiều yếu tố vàgiá trị cùng tham gia tạo nên Trong đó, gồm ba yếu tố cơ bản: thể lực, trí lực vàtâm lực

Thể lực là tình trạng sức khoẻ của con người, biểu hiện ở sự phát triển bìnhthường, có khả năng lao động Đây là cơ sở quan trọng cho hoạt động thựctiễn của con người, có thể đáp ứng được những đòi hỏi về hao phí sức laođộng trong quá trình sản xuất với những công việc cụ thể khác nhau và đảmbảo cho con người có khả năng học tập và lao động lâu dài

Trí lực là năng lực trí tuệ, khả năng nhận thức và tư duy mang tính sáng tạothích ứng với xã hội của con người Nói đến trí lực là nói đến yếu tố tinh thần,trình độ văn hoá và học vấn của con người, biểu hiện ở khả năng vận dụngnhững điều kiện vật chất, tinh thần vào hoạt động thực tiễn nhằm đạt hiệu quảcao, đồng thời là khả năng định hướng giá trị hoạt động của bản thân để đạtđược mục tiêu Trí lực là yếu tố chiếm vị trí trung tâm chỉ đạo hành vi của conngười trong mọi hoạt động, kể cả trong việc lựa chọn các giải pháp phù hợpnhằm phát huy tác dụng của các yếu tố khác trong cấu trúc chất lượng nguồn

nhân lực Trí lực là yếu tố quyết định phần lớn khả năng sáng tạo của conngười, là yếu tố ngày càng đóng vai trò quan trọng và quyết định trong chấtlượng nguồn nhân lực nói riêng và sự phát triển của nguồn lực con người nóichung.

Tâm lực là những giá trị chuẩn mực đạo đức, phẩm chất tốt đẹp và sự hoànthiện nhân cách của con người, được biểu hiện trong thực tiễn lao động sảnxuất và sáng tạo cá nhân Những giá trị đó gắn liền với năng lực tư duy vàhành động cụ thể của con người, tạo nên chất lượng của nguồn nhân lực Tâmlực tạo ra động cơ bên trong của chủ thể, thúc đẩy và điều chỉnh hoạt độngcủa con người Nói cách khác, tâm lực góp phần vào việc phát huy vai trò củacác yếu tố thể lực và trí lực của con người với tư cách nguồn nhân lực của xãhội

1.2.2 Tầm quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực

Thể lực là một tiêu chí quan trọng nhằm đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.Thể lực thể hiện ở mức dinh dưỡng cho lao động, khả năng tái sản xuất củangười lao động… Thế lực có ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng tiếp thu trithức, nâng cao năng suất của người lao động Tất nhiên, thể lực không phải làyếu tố chính quyết định chất lượng nguồn nhân lực; song, cũng không thể phủnhận một thực tế là, nếu con người không được nâng cao thể lực thì cũng khó

có thể phát triển được trí tuệ, khả năng sáng tạo trong học tập và lao động.Mặt trí lực của người lao động được biểu hiện ở nhiều phương diện khácnhau Tiêu chí đầu tiên để đánh giá trí lực là trình độ học vấn, kiến thức khoahọc, khả năng vận dụng kiến thức khoa học kỹ thuật và những kinh nghiệmtrong sản xuất mà họ tích luỹ, học tập được Trí lực của nguồn nhân lực nước

ta còn nhiều điểm hạn chế Biểu hiện ở những khía cạnh, như phần lớn lựclượng lao động là lao động phổ thông, số lao động được đào tạo chuyên môn

còn thấp, thợ lành nghề ít… Do vậy, năng lực thực hành và làm việc độc lậpcủa người lao động chưa cao Trong những năm qua, Đảng và Nhà nước ta đã

có những chủ trương đúng đắn nhằm nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo,như tích cực xoá bỏ tình trạng mù chữ và tái mù chữ, phổ cập giáo dục tiểuhọc, trung học, đổi mới nội dung và phương pháp giáo dục… Tuy nhiên, chấtlượng giáo dục và đào tạo hiện vẫn còn nhiều hạn chế, chưa tập trung đào tạochuyên sâu và năng lực thực hành

1.3 Chỉ tiêu đánh giá nguồn nhân lực

Trong bất kỳ doanh nghiệp nào, việc sử dụng nhân lực hợp lý, hiệu quả và tiếtkiệm đều là biện pháp quan trọng để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh

Vì vậy đánh giá được tình hình sử dụng nhân lực tại doanh nghiệp là cơ sở đểđánh giá sự thành công của doanh nghiệp ấy

Chất lượng nhân lực được xem xét và đánh giá dựa trên một số chỉ tiêu cơ bảnvề:

- Số lượng lao động và cơ cấu lao động

- Thời gian sử dụng lao động và cường độ lao động

- Năng suất lao động

1.3.1 Các chỉ tiêu về sử dụng số lượng lao động và cơ cấu lao động.

Số lượng lao động trong doanh nghiệp là những người đã được ghi vào danhsách của doanh nghiệp theo những hợp đồng dài hạn hoặc ngắn hạn do doanhnghiệp quản lý và sử dụng do doanh nghiệp trả thù lao lao động

Số lượng lao động là chỉ tiêu phản ánh tình hình sử dụng lao động của doanhnghiệp và là cơ sở để tính một số chỉ tiêu khác như năng suất lao động, tiềnlương

Có hai phạm trù liên quan đến biến động lao động sau:

- Thừa tuyệt đối: là số người đang thuộc danh sách quản lý của doanh nghiệpnhưng không bố trí được việc làm, là số người rôi ra ngoài định mức cho từngkhâu công tác, từng bộ phận sản suất kinh doanh Theo phạm trù này có thể sửdụng chỉ tiêu

+ Tổng số lao động thất nghiệp theo kỳ

+ Tỷ lệ phần trăm lao động thất nghiệp so với tổng số lao động trong doanhnghiệp

- Thừa tương đối là những người lao động được cân đối trên dây chuyền sảnxuất của doanh nghiệp và các khâu công tác, nhưng không đủ việc làm cho cảngày, ngừng việc do nhiều nguyên nhân khác nhau như: thiếu nguyên vậtliệu, máy hỏng…

Để đánh giá tình hình thiếu việc này có thể sử dụng các chỉ tiêu:

+ Tổng số lao động nghỉ việc trong kỳ vì không có việc làm

+ Tỷ lệ lao động nghỉ việc trong kỳ do không có việc làm so với tổng số laođộng hiện có

1.3.2 Các chỉ tiêu về sử dụng lao động và cường độ lao động

Thời gian lao động lao động là thời gian của người lao động sử dụng nó để tạo

ra sản phẩm cho doanh nghiệp

Để đánh giá tình hình sử dụng lao động người ta sử dụng các chỉ tiêu về:

- Các chỉ tiêu sử dụng thời gian lao động theo đơn vị ngày công

- Các chỉ tiêu sử dụng thời gian lao động theo đơn vị giờ công

1.3.3 Các chỉ tiêu về Năng suất lao động

Năng suất lao động là một phạm trù kinh tế nó nói lên kết quả hoạt động sảnxuất có mục đích của con người trong đơn vị thời gian nhất định Các chỉ tiêuđánh giá về năng suất lao động:

- Trường hợp thời gian cố định

- Trường hợp sản lượng cố định

Tăng năng suất lao động không chỉ là một hiện tượng kinh tế thông thường

mà là một quy luật kinh tế chung cho mọi hình thái xã hội, nó mang nhiều ýnghĩa cho sự phát triển kinh tế xã hội nói chung và cho từng doanh nghiệp nóiriêng gồm:

- Làm giảm giá thành sản phẩm

- Giảm số người làm việc

- Tạo điều kiện tăng quy mô và tốc độ của tổng sản phẩm quốc dân và thunhập quốc dân

II Quản lý nguồn nhân lực

II.1 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực

Quản lý nguồn nhân lực liên quan đến con người và những nhân tố xác địnhmối quan hệ giữa con người với tổ chức sử dụng con người đó Tại một thờiđiểm nào đó trong quá trình hoạt động của nó, một tổ chức có thể cần ít hoặcnhiều nhân lực tùy theo yêu cầu của các hoạt động trong tổ chức Quản lýnguồn nhân lực đảm bảo cho tổ chức có những nhân lực có kỹ năng, được sắpxếp vào những vị trí phù hợp theo đòi hỏi công việc trong tổ chức

Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì,phát triển và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực trong một tổchức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó

Vào những năm 1920, quản lý nguồn nhân lực là một nhiệm vụ chủ yếu củacác nhà quản lý cấp thấp bao gồm những hoạt động như thuê hoặc sa thải laođộng để đảm bảo tiến hành một kế hoạch nào đótrong tổ chức Trải qua quátrình phát triển của khoa học, đến những năm 1980, những nhà quản lý nhânlực đã được đặt ở vị trí cấp cao và chi phối trực tiếp đến quản lý chiến lược

của tổ chức Ngày nay, quản lý nguồn nhân lực là một mảng chiến lược liênquan đến tất cả việc triển khai nhân lực cho hoạt động của các tổ chức

II.2 Quy trình quản lý nguồn nhân lực

Quy trình quản lý nguồn nhân lực bao gồm các nội dung cơ bản như sau:Nội dung công tác quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp cũng như các tổchức đều thực hiện các công việc bao gồm:

2.2.1 Lập chiến lược nguồn nhân lực

Khái niệm: Chiến lược nguồn nhân lực là một kế hoạch tổng thể được tổchức lựa chọn và theo đuổi để đảm bảo thu hút và sử dụng con người có hiệuquả nhăm hoàn thành sứ mệnh của tổ chức

Vai trò: Khuyến khích các hành vi mang tính chủ động đón đầu hơn là bịđộng phản ứng, dự đoán tổ chức sẽ phát triển đến đâu và phải sử dụng nguồnnhân lực như thế nào nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức đặt ra

Giúp tổ chức phát triển mục tiêu chiến lược Để thực hiện tốt mục tiêu chiếnlược nào đó, tổ chức sẽ theo đuổi một mục tiêu chiến lược nguồn nhân lựcnhất định để thuê, sa thải, đào tạo, khen thưởng động viên nhân lực trong tổchức

Giúp tổ chức kiểm tra có tính phê phán và quyết định xem các hoạt đông, cácchương trình trong tổ chức có nên tiếp tục hay không?

Giúp tổ chức xác định được cơ hội và các hạn trến của nguồn nhân lực,khoảng cách giũa hoàn cảnh hiện tại và viến cảnh tương lai về nguồn nhân lựccủa tổ chức

Khuyến khích sự tham gia của cá nhân quản lý trực tuyến

Một chiến lược nguồn nhân lực tốt trong tổ chức có liên quan đến mọi cấptrong tổ chức có thể giúp tổ chức tạo ra triển vọng tốt đẹp tăng trưởng nhanh

uy tín cao và tăng cường tổ chức hợp tác với các tổ chức khác

Nội dung của lập chiến lược:

Bước 1: xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực

Bước 2: phân tích môi trường dựa trên 4 yếu tố: Mức độ không chắc chắn, tầnxuất của sự biến động, mức độ thay đổi, tính phức tạp

Bước 3: Phân tích nguồn nhân lực và hệ thống quản lý nguồn nhân lực của tổchức

Bước 4: phân tích chiến lược tổng thể va chiến lược bộ phận của tổ chứcnhằm xác định nhu cầu về nguồn nhân lực

bước 5: đánh giá lại mục tiêu chiến lược của nguồn nhân lực xem có phủ hợpvới mục tiêu không

bước 6: hình thành chiến lược nguồn nhân lực

2.2.2 Tuyển chọn nhân lực

Tuyển chọn là quá trình tìm kiếm, thu hút và khuyến khích những cá nhân có

đủ tiêu chuẩn thích hợp cả ở bên trong và bên ngoài doanh nghiệp tham giaứng thí vào các chức danh cần người trong doanh nghiệp Những ứng cử viênhội tụ tất cả các tiêu chuẩn của công việc cần tuyển sẽ được lựa chọn

Tuyển chọn là điều kiện trung tâm cho thắng lợi của tổ chức, ngoài ra còngiúp doanh nghiệp tránh được những rủi ro trong quá trình thực hiện sản xuấtkinh doanh, không những thế tuyển chọn chính là điều kiện thực hiện các hoạtđộng quản lý có hiệu quả các nguồn nhân lực khác

Tuyển chọn phải gắn liền với mục tiêu của doanh nghiệp và xuất phát từ kếhoạch về lao động Một người lao động có hiệu quả chính là nhờ vào công táctuyển chọn đã lựa chọn người phù hợp với công việc, trình độ của người laođộng góp phần không nhỏ trong quá trình thúc đẩy hoạt động sản xuất kinhdoanh Tạo cho người lao động thực sự gắn bó với công việc và tổ chức

Trong hầu hết các doanh nghệp, phòng nhân sự hoặc các nhà quản trị chịutrách nhiệm về nhân lực (trong doanh nghiệp nhỏ), chịu trách nhiệm trongviệc tuyển chọn nhân lực

Quá trình tuyển chọn nguồn nhân lực

Tuyển chọn nhân lực bắt đầu khi nhà quản trị đưa ra yêu cầu về nhân lực bằngmột bản đề nghị, trong đó đưa ra yêu cầu nhân sự ghi rõ tên công việc, thuộc

bộ phận nào và một số yêu cầu khác nhưng không có phương án thay thế nàothích hợp

Quá trình tuyển chọn là quá trình đánh giá người dự tuyển theo nhiều khíacạnh khác nhau từ nguồn nhân lực bên trong và bên ngoài doanh nghiệp, đểtìm ra những người phù hợp với công việc

Thường trong các doanh nghiệp quá trình tuyển chọn được tiến hành theo cácbước sau:

Bước 1 : tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ, cuộc gặp gỡ ban đầu giữangười xin việc và cán bộ tuyển chọn diễn ra trong bầu không khí lịch sự thoảimái, thông qua những câu hỏi chung cán bộ quản lý có thể đánh giá sơ bộ vềngười dự tuyển

Bước 2 : Nghiên cứu đơn xin việc Qua quá trình nghiên cứu đơn xin việc nhàquản trị có thể lựa chọn ra những ứng cử viên phù hợp với công việc tiếp tụcbước vào giai đoạn phỏng vấn

Bước 3 : Trắc nghiệm tuyển chọn là hình thức các nhà quản trị kiểm tra kiếnthức, tâm lý, yêu thích công việc của người lao động đối với công việc Bước

ba thường áp dụng cho đối tượng lao động chân tay

Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn Tuỳ theo số lượng người tham gia phỏng vấn

để lựa chọn phương thức thích hợp

Bước 5: Thẩm tra về trình độ tiểu sử làm việc Mục đích là để đánh giá nhữngthông tin mà người dự tuyển cung cấp qua đơn xin việc và phỏng vấn.

Bước 6 : Đánh giá kiểm tra sức khoẻ Người lao động có tay nghề chuyênmôn, trình độ cao nếu không có sức khoẻ thì không thể làm việc, do đó đâycũng chính là yếu tố giúp người xin việc thành công

Bước 7: Tham quan cụ thể công việc Người dự tuyển được giới thiệu về côngviệc và điều kiện làm việc

Bước 8: Ra quyết định tuyển chọn Sau khi nhận xét và đánh giá thông tin vềnhững người được tuyển chọn thông qua các bước tuyển chọn, nhà quản trị raquyết định tuyển người phù hợp với yêu cầu công việc Kết thúc quá trình tuyểnchọn

Quá trình tuyển chọn bị chi phối bởi nhiều yếu tố về tổ chức và yếu tố thuộc

về môi trường Uy tín của doanh nghiệp có tác động rất lớn đến việc thu hútcác nguồn lực trên thị truờng lao động

Hội nhập nhân viên vào doanh nghiệp đây chính là thời kỳ mở đầu cho nhânviên mới Nhân viên mới được giới thiệu về trách nhiệm trong công việc, cácđồng nghiệp, chính sách của doanh nghiệp, mục đích cung cấp cho nhân viênmới thông tin về thủ tục và thời gian làm việc giúp nhân viên hình thành bướcđầu công việc mới

2.2.3.Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đánh giá sự thực hiện là so sánh sự thực hiện công việc của một cá nhân vớitiêu chuẩn đề ra cho công việc Mục tiêu của hệ thống đánh giá sự thực hiện lànhằm cung cấp thông tin phản hồi cho nhân lực giúp họ cải thiện và nâng caohiệu quả thực hiện công việc

Quá trình đánh giá sự thực hiện sự thực hiện công việc

Môi trường bên ngoàiMôi trường bên trong

Xác định các mục tiêu ánh giá việc thực hiện công việc

Thiết lập kỳ vọng công việc

Kiểm tra sự thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện

Thảo luận việc đánh giá với nhân viên

Đào tạo gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề kỹ năng một

cá nhân với một công việc hiện hành Phát triển gồm các hoạt động nhằmchuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và pháttriển Đào tạo và phát triển là một tiến trình liên tục không dứt Khi tiến hànhđào tạo nguồn nhân lực cần xem xét những nội dung cơ bản sau:

- Phương pháp đào tạo: có thể lựa chọn đào tạo gắn với thực hành hoặcđào tạo không gắn với thực hành

- Kỹ thuật đào tạo: những kỹ thuật này chỉ sử dụng với đào tạo không gắnvới thực hành công việc thực hành

- Nội dung đào tạo:

+ Đào tạo kỹ năng thực hiện công việc nằm bổ sung những kỹ năng còn thiếuhụt của nhân viên

+ Đào tạo nhiều chức năng nhằm trang bị cho nhân lực khả năng thực hiệnlinh hoạt nhiều công việc trong tổ chức

+ Đào tạo hoạt động theo nhóm: nhằm đào tạo cho nhân viên làm việc theonhóm có hiệu quả nhất

+ Đào tạo tính sáng tạo: giúp nhân lực có cơ hội để suy nghĩ tự do, để giảiquyết vấn đề theo nhưng phương pháp mới không lo ngại sự đáng giá của cácnhà quản lý hay đồng nghiệp

Phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng có liên quan đếncon người để chuẩn bị cho công việc tương lai Rất nhiều doanh nghiệp quantâm phát triển nguồn nhân lực, qua các chương trình phát triển tại nơi làmviệc thông qua các trung tâm huấn luyện ngay trong doanh nghiệp hoặc tạođiều kiện cho lao động tham gia các chương trình đào tạo tại các trung tâmtuỳ theo từng công việc cụ thể doanh nghiệp có thể lựa chọn phương phápthích hợp với quy mô, trình độ tay nghề của người lao động

Quá trình phát triển nghề nghiệp: bất kỳ một nghề nghiệp nào cũng có 3 giaiđoạn: phân tích, định hướng và phát triển

2.2.4 Trả công cho người lao động

Trả công cho người lao động đề cập đến tất cả những phần thưởng mà một cánhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình

Trả công lao động bao gồm trả công bằng tài chính và trả công phi tài chính

- Trả công bằng tài chính là các khoản tiền lương, tiền công, tiền hoa hồng.tiền thưởng, các khoản trợ cấp xã hội, bảo hiểm…

- Trả công bằng phi tài chính bao gồm những hình thức làm cho người laođộng thỏa mãn từ công việc hoặc môi trường làm việc tâm lý và môi trườngvật chất nơi họ làm việc

Những nhân tố quyết định đến việc trả công cho người lao động :

Trả công người lao động

Tiền lương

Tiền hoa hồng

Tiền thưởng

Bảo hiểm Trợ cấp Phúc lợi

An ninh xã hội

Nhiệm vụ Phấn đấu Trách nhiệm Học hỏi…

Chính sách hợp lý Kiểm tra khéo léo Tinh thần đồng đội Giờ uyển chuyển Chia sẻ công việc…

- Văn hóa tổ chức: đây là nhân tố tác động rất lớn đến việc trả công Một tổchức có thể thiết lập chính sách trả công cao hơn đối thủ cạnh tranh, hoặc thấphơn đối thủ bằng với mức tiền công trên thị trường.

- Thị trường lao động: trả công cho lao động ở các vùng khác nhau sẽ cónhững khác biệt rất lớn Một số yếu tố trên thì trường lao động có thể tác độngđến việc trả công của tổ chức như lương bổng trên thị trường, mức chi phísinh hoạt, hoạt động của tổ chức công đoàn, sự biến động của nền kinh tế hay

sự tác động của những quy định pháp luật…

- Các yếu tố thuộc về công việc: công việc mà người lao động đang thực hiện

là nhân tố quyết định chủ yếu đến việc trả công cho lao động Khi trả công,các tổ chức chủ yếu chú trọng đến giá trị thực sự của công việc

- Các yếu tố thuộc về người lao động: các yếu tố thuộc về bản thân người laođộng như mức độ hoàn thành công việc, thâm niên công tác, kinh nghiệm cũng tác dộng đến việc trả công

Có hai hình thức trả công cho người lao động đó là

- Trả công theo thời gian là hình thức trả công cho người lao động căn cứ vàothời gian làm việc thực tế

- Trả công theo sản phẩm là hình thức trả công cho người lao động căn cứvào số lượng, chất lượng sản phẩm mà họ làm ra

- Trả công khoán là hình thức trả công theo khối lượng và chất lượng côngviệc đã phải hoàn thành

2.3 Vai trò của quản lý nguồn nhân lực.

Quản lý nhân lực không chỉ là một khoa học mà còn là một nghệ thuật.Quản lý nguồn nhân lực là sự xuyên suốt quá trình hình thành và phát triểncông ty Bởi quản lý con người là hết sức cần thiết ảnh hưởng trực tiếp tớithành bại một công ty nên quản lý nhân lực có vai trò rất quan trọng

Tầm quan trọng của quản lý nhân lực trong công ty xuất phát từ vai tròquan trọng của con người Con người là yếu tố cấu thành nên Công ty , vậnhành công ty và quyết định sự thành bại của công ty Vì nguồn nhân lực làmột trong những nguồn lực không thể thiếu được của một công ty nên quản lýnhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi công ty Mặtkhác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu công tykhông quản lý tốt nguồn nhân lực.

Quản lý nguồn nhân lực có vai trò dịch vụ, đảm bảo quyền lợi và dịch

vụ cho người lao động góp phần hoàn thành mục tiêu của công ty và thoả mãnnhu cầu thiết yếu của người lao động

Không chỉ đóng vai trò là dịch vụ, quản lý nguồn nhân lực còn đóng vai tròlàm chính sách cố vấn cho cán bộ lãnh đạo cấp trên trong việc lựa chọn cán

bộ có năng lực

Nhiệm vụ chính quản lý nguồn nhân lực trong công ty là phải điều hànhchính xác, trọn vẹn các mối quan hệ giữa người với người để đảm bảo cho sảnxuất, kinh doanh được tiến hành liên tục đem lại hiệu quả cao.Quản lý nhânlực nâng cao sự đóng góp có hiệu quả của người lao động đối với công tynhằm sử dụng hiệu quả lao động trong tổ chức, đáp ứng mục tiêu trước mắtcũng như lâu dài

Quản lý nhân lực có vị trí quan trọng trong quản lý công ty, là động lựcthúc đẩy của mọi công ty trong bất cứ giai đoạn nào

2.4 Những yếu tố ảnh hưởng đến quá trình quản lý nguồn nhân lực

Quản lý nhân sự coi trọng tính sáng tạo, tư duy mới nhưng không trừu tượnghoá mỗi sự việc đều có đặc thù riêng Khi xuất hiện những yếu tố tác động tớiquản lý nhân sự đòi hỏi Công ty phải nắm bắt và sử lý tình huống một cáchhợp lý.

Yếu tố kỹ thuật và công nghệ mới: luôn là vấn đề Công ty phải quan tâm bởicông nghệ ngày càng phát triển, con người ngày xưa chưa biết đến máy mócthì tất cả mọi việc đều phải dựa vào sức người

Yếu tố nguồn lực lao động: trong thế giới công nghệ phát triển thì lực lượnglao động ngày càng phong phú và đa dạng, không chỉ bó hẹp trong một nước.Nên việc quản lý lao động sao cho phù hợp là rất khó khăn đòi người quản lýkhông chỉ hiểu biết về công việc mà còn phải hiểu được phong tục tập quáncủa người lao động và nhiều khía cạnh khác

Yếu tố môi trường kinh tế xã hội: Xã hội phát triển cạnh tranh không chỉ trongnước, trên thế giới cũng khốc liệt không kém Các Công ty phải luôn tìm tòiphương pháp cạnh tranh tìm chỗ đứng của mình trên thị trường, thu hút cácnguồn đầu tư trong nước và nước ngoài Đưa ra các sản phẩm chất lượng cao,giá thành rẻ đáp ứng nhu cầu tiêu dùng của khách hàng Bên cạnh đó mỗiQuốc gia đều có hệ thống pháp luật, phong tục tập quán riêng bảo đảm quyềnlợi cho người lao động nên Công ty phải tuân thủ theo hiến pháp và pháp luậtcủa nước đó

Bên cạnh đó phải kể đến những yếu tố bên trong Công ty: trong quá trình tồntại và phát triển Công ty theo đuổi rất nhiêu mục đích riêng Để đạt được đòihỏi tất cả mọi người trong bộ máy phải có cùng mục tiêu chung ấy, để làmđược điều này Cán bộ quản trị nhân phải quan tâm tới chính sách lương bổng,các khoản đãi ngộ và cơ hội thăng tiến Ngoài ra bầu không khí tâm lý xã hội

của Công ty, thói quen làm việc hình thành trong quá trình làm việc tác độngđến tổ chức, văn hoá lao động trong mỗi Công ty.

Từ những yếu tố tác động bên trong và bên ngoài Công ty đòi hỏi nhà quản trịnhân lực phải có tính khoa học và nghệ thuật, hiểu biết và nắm bắt nhữngchuyển mình của xã hội, cơ cấu tổ chức để đưa ra biện pháp kịp thời Bởi conngười không phải là máy móc, ngoài nhu cầu lao động họ còn rất nhiều nhucầu khác nên nhà quản trị cần phải khéo léo thu phục người tài phát huy thếmạnh Công ty bố trí lực lượng lao động hợp lý

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG S-MEDIA

I Tổng quan về công ty

1.1 Thông tin chung về công ty

Công ty cổ phần truyền thông S (S Media)

Địa chỉ: Tầng 3, Ngõ 62/23, Phố Nguyễn Chí Thanh,

Quận Đống Đa, Hà Nội, Việt Nam

S Media đưa tính chuyên môn, kinh nghiệm và am hiểu công việc lên hàngđầu Hiện tại chúng tôi có độ ngũ chuyên viên gồm 80 người, trong đó 45người làm trong khối nội dung, 10 chuyên viên kĩ thuật, 15 người làm trongkhối kinh doanh, và còn lại phụ trách hành chính, nhân sự và tài chính

Ban điều hành của S Media là những người có tầm nhìn xa, dầy dặn kinhnghiệm trong lĩnh vực truyền hình, đặc biệt các chương trình truyền hình

về lĩnh vực Y tế, cũng như các hoạt động sản xuất chương trình, phim

và quảng cáo

Ngoài sự hỗ trợ khuyến khích từ Bộ Y Tế, S Media còn nhận được sự hỗ trợ đắc lực từ đài Truyền hình Việt Nam, đặc biệt về cố vấn nội dung chương

trình Cụ thể hơn, từ phía Truyền hình Cáp, ông Nguyễn Thanh Lâm,phó trưởng ban thường trực Ban biên tập Truyền hình Cáp, là người trực tiếpchỉ đạo và nghiệm thu các chương trình do S Media sản xuất và phát sóngtrên kênh O2TV Ông Thanh Lâm đã có hơn 15 năm kinh nghiệm làm truyềnhình, tham gia tổ chức sản xuất và thực hiện các chương trình thời sự, cácchương trình truyền hình trực tiếp và nhiều chương trình lớn khác

1.2 Quá trình hình thành và phát triển của công ty.

1.2.1 Quá trình hình thành của công ty

Theo quyết định số 2843/QĐ-BYT, ngày 6/8/2008, Ban chỉ đạo bảo trợthông tin và phối hợp tuyên truyền giữa Bộ Y tế và đài truyền hình Việt Namtrong các chương trình “Sức khỏe và cuộc sống” trên kênh O2TV được thànhlập

Theo giấy chứng nhận đăng kí kinh doanh, số 0103022042, công ty cổ phầntruyền thông – S (S Media) hoàn toàn có đầy đủ các chức năng hoạt độngtruyền thông, từ sản xuất các chương trình truyền hình, tới các dịch vụ quảngcáo, truyền thông khác

Chăm sóc sức khỏe và nâng cao chất lượng cuộc sống luôn là những vấn đềquan trọng hàng đầu đối với mỗi con người Vì thế nhu cần thông tin về sứckhỏe là một nhu cầu tất yếu Hầu hết mọi người đều muốn biết những thôngtin mới nhất, chính xác, sinh động và đa chiều về sức khỏe và phòng chữabệnh O2TV ra đời với tu cách là kênh truyền hình đầu tiên tại Việt Namchuyên sâu về sức khỏe và cuộc sống.Mong muốn đáp ứng tốt nhất những nhucần thông tin về sức khỏe của khan giả truyền hình cả nước

O2TV phát sóng liên tục 24/24 giờ mỗi ngày, và dành sóng khá lớn cho cácbản tin nóng chuyên về lĩnh vực y tế O2TV được Bộ Y tế bảo trợ thông tin,

vì vậy luôn được cập nhập thông tin chính thống và nhanh nhất từ các chuyên

gia hàng đầu ngành y tế Với các chương trình đa dạng và phong phú, lần đầutiên các vấn đề sức khỏe được nhìn nhận một các toàn diện từ góc độ khoahọc, kinh tế, xã hội, tâm sinh lý,v.v O2TV cũng luôn chú trọng đưa thông tinmột cách dễ hiểu nhất, sinh động Rất nhiều chương trình được thực hiện trựctiếp với sự tương tác chặt chẽ của khán giả.

O2TV còn tự hào là kênh truyền hình quy tụ được nhiều chuyên gia và phóngviên có uy tín, dày dặn kinh nghiệm trong lĩnh vực truyền thông cũngnhư truyền thông về y tế Hơn thế nữa, đội ngũ các chuyên gia đầu ngành

từ các bệnh viện lớn và 44 hội thành viên của Tổng hội Y Dược học Việt Namluôn sẵn sàng cố vấn và hợp tác với chương trình

S Media kết hợp với Đài truyền hình Việt Nam sản xuất kênh truyền hìnhO2TV chuyên về sức khỏe và cuộc sống, phát trên kênh VCTV10 của Đàitruyền hình Việt Nam, với đầy đủ các bộ pháp lý đi kèm Đặc biệt, kênhO2TV được Bộ y tế bảo trợ thông tin và được xem là một trong nhữngphương tiện hàng đầu trong các chiến dịch của Bộ Y tế Phát sóng thử nghiệm

từ 18h00 ngày 8/8/2008 trên Hệ thống Truyền hình Cáp và DTH của VTV

10 năm làm việc trong BanThời sự, Trưởng phòng Văn hoá xãhội, phụ trách mảng Y tế

7 năm kinh nghiệm dẫn talk vàbình luận các vấn đề thời sự quốc tế

và trong nước

12 năm kinh nghiệm công tácvới các tổ chức y tế trong và ngoàinước

Ông Nguyễn

Đặng Sơn

Phó Tổng Giám Đốc Kinh doanh

- 5 năm phụ trách bộ phận kinhdoanh Multimedia, văn phòng đạidiện Daewoo Corp

- 7 năm giám đốc kinh doanh, Công

ty kỹ thuật Mới (Newtek Co., Ltd)

1.2.2 Quá trình phát triển của công ty

Từ 8/8/2008, bắt đầu được phát sóng trên VTTV10, Truyền hình Cáp – Đàitruyền hình Việt Nam và hệ thống vệ tinh DTH O2TV đang nhanh chóng

mở rộng diện phủ sóng Kết nối với các mạng lưới truyền hình cáp và truyềnhình địa phương, đáp ứng nhu cần được thông tin đầy đủ và chính xác về cácvấn đề sức khỏe của khán giả truyền hình cả nước O2TV áp dụng công nghệ

truyền hình tiên tiến nhất : hình ảnh chất lượng cao, đồ họa 3D và trườngquay ảo được phát huy tối đa cho việc nâng cao chất lượng chương trình.Với những chương trình thiết thực và nhân văn, O2TV ngày càng nhận được

sự hoan nghênh của đông đảo khán giả Triển vọng phát triển tốt đẹp cũng

là cơ sở để các đối tác quan tâm tới lĩnh vực y tế và chất lượng cuộc sống, hợptác với O2TV một các hiệu quả thông qua công ty cổ phần truyền thông S– đơn vị chính thức duy nhất ký hợp đồng với Đài THVN, đầu tư sản xuấtchương trình và khai thác giá trị gia tăng trên kênh truyền hình cáp VTC10,với thương hiệu nội dung O2TV

O2TV mang sứ mệnh là kênh truyền thông giúp người dân nâng cao nhận thức, thay đối hành vi chăm sóc sức khỏe và cải thiện chất lượng cuộc sống, đồng thời phản ánh tâm tư nguyện vọng, chia sẻ và đồng hành với họ,

và là cầu nối giữa người dân với các nhà hoạch định chính sách trong lĩnh vực

y tế

1.3 Sản Phẩm của công ty.

Sản phẩm của O2TV đó chính là những chương trình truyền hình về sứckhỏe:

- Bản tin O2: bản tin sức khỏe y tế cuộc sống đưa các thông tin thời sự vềsức khỏe, phương án chữa bệnh mới…

- Nhật ký O2: phản ánh các vấn đề về sức khỏe và cuộc sống

- Giờ vàng cho sức khỏe

- Tôi đi chữa bệnh: hành trình đi chữa bệnh của người dân

- Bác sĩ O2: cung cấp kiến thức phòng và chữa bệnh đơn giản

- Chuyện ngành Y: chương trình mang thông điệp của ngành y về cácchính sách chiến lược và các chương trình mục tiêu quốc gia