GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG ĐỨC THÀNH

Khoa quản trị kinh doanh Trường đại học kinh tế Quốc dân GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG ĐỨC THÀNH I. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY 2008 - 2010 1.1. Kế hoạch sản xuất kinh doanh trong thời gian 2008 -2010 Căn cứ vào những kết quả đã đạt được trong những năm trước đó và nhu cầu thị trường mà công ty đề ra kế hoạch sản xuất kinh doanh giai đoạn 2008 - 2010. Khi kế hoạch được thông qua, ban lãnh đạo và toàn thể cán bộ công nhân viên trong công ty sẽ nỗ lực, cố gắng quyết tâm để hoàn thành kế hoạch đặt ra. Bảng 13: Kế hoạch sản xuất kinh doanh 2008 – 2010 Đơn vị: nghìn đồng Các chỉ tiêu 2008 2009 2010 I.Tổng GTSXKD 150.000.000 170.000.000 220.000.000 1.Giá trị xây lắp 124.000.000 140.217.000 145.860.000 2.Giá trị phục vụ xây lắp 10.800.000 13.600.000 9.600.000 3.Giá trị SXCN 9.900.000 12.070.000 52.448.000 4.Giá trị kinh doanh vật tư 2.415.000 2.380.000 2.904.000 5.Giá trị kinh doanh nhà 2.885.000 1.733.000 9.188.000 II.Doanh thu 153.750.000 174.230.000 225.050.000 III.Lợi nhuận 3.750.000 4.230.000 5.050.000 IV.Nộp ngân sách nhà nước 3.032.000 3.865.000 4.213.000 V.Lao động, tiền lương 1.Nhu cầu lao động bình quân 2.767 3.367 3.851 2.Tiền lương bình quân/tháng 2.200 2.300 2.600 (Nguồn: phòng Kế toán-Tài chính) Trong đó, những chủ trương cụ thể đã được Công ty xây dựng và quyết tâm thực hiện trong những năm tới: - Đa dạng hóa các loại hình kinh doanh, mở rộng thi trường sang nhiều lĩnh vực mới; - Coi trọng việc lập và phát triển các dự án phát triển nhà, khu đô thị mới, các dự án cải tạo và xây dựng các khu nhà tập thể của Thành phố; - Công ty tiếp tục đầu tư khai thác hoạt động kinh doanh khách sạn, tư vấn đầu tư và xây dựng; - Mức tăng trưởng bình quân về giá trị sản lượng hàng năm là 10 đến 12%; Lớp: QTKDCN & XDCB K38 1 Sv: Vũ Văn Sáng Khoa quản trị kinh doanh Trường đại học kinh tế Quốc dân - Chủ động tạo công ăn việc làm, tăng thu nhập để nâng cao đời sống cho cán bộ công nhân viên; Theo xu thế tăng trưởng của nền kinh tế ngành điện lực được Nhà nước ưu tiên, ưu đãi để tăng khả năng cung cấp điện cho xã hội phục vụ đời sống và sản xuất. Hiện nay, ngành điện cũng phải đối mặt với vấn đề thiếu hụt điện năng, khả năng cung ứng điện năng cho sinh hoạt và sản xuất không đáp ứng được. Đây cũng chính là cơ hội lớn để Công ty phát huy lĩnh vực kinh doanh truyền thống của công ty là thi công, xây lắp các công trình thuỷ điện, thuỷ lợi. 1.2. Kế hoạch đào tạo nhân lực của Công ty năm 2008 - 2010 Nhằm đáp ứng yêu cầu sắp xếp, đổi mới cũng như đáp ứng nhu cầu về nguồn nhân lực cho hoạt động sản xuất kinh doanh, Công ty tiến hành xây dựng chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực năm 2008-2009 như sau:  Lập kế hoạch đào tạo cho 30 - 35 lãnh đạo quản lí, 20 - 25 cán bộ tham gia các lớp đội trưởng, quản lí chất lượng công trình xây dựng, ngoại ngữ, tin học…, 50 – 60 công nhân viên vận hành các nhà máy thuỷ điện do Công ty thi công.  Xây dựng tác phong làm việc công nghiệp cho các cán bộ công nhân viên trên các công trường cũng như trong cơ quan, đảm bảo thực hiện đúng tiêu chuẩn quản lí chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001-9002  Đào tạo lại đội ngũ cán bộ quản lí, đặc biệt là đội ngũ cán bộ chủ chốt và cán bộ kế cận về kiến thức quản lí, quản trị, hạch toán kế toán, ngoại ngữ, vi tính để phù hợp cung cách tự chủ, tự chịu trách nhiệm trong đổi mới sang hình thức cổ phần của Công ty.  Xây dựng chế độ đãi ngộ, khuyến khích công nhân viên theo học các khoá học đào tạo do công ty tổ chức. Tiếp tục thực hiện tốt công tác đào tạo tại chỗ cho cán bộ, kĩ sư, công nhân kĩ thuật trong Công ty và các phân xưởng.  Bố trí sắp xếp lại số công nhân cho phù hợp với công việc, xây dựng lại kế hoạch đào tạo, có biện pháp xử lí kiên quyết với những đối tượng lao động không có tay nghề và không phù hợp với yêu cầu công việc như: bắt buộc phải đào tạo thêm, thuyên chuyển hoặc cho nghỉ việc. Lớp: QTKDCN & XDCB K38 2 Sv: Vũ Văn Sáng Khoa quản trị kinh doanh Trường đại học kinh tế Quốc dân  Thực hiện tốt công tác tuyển dụng, thi tuyển theo tiêu chuẩn, lựa chọn những cán bộ có trình độ đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh của Công ty, không có tiêu cực trong khâu tuyển dụng, làm cơ sở cho công tác đào tạo sau này được dễ dàng hơn.  Xây dựng chế độ thu hút, giữ chân cán bộ quản lí giỏi, công nhân có tay nghề cao, đặc biệt là chế độ đối với người lao động ở các vùng núi, vùng sâu, vùng xa. Bằng chế độ lương ngoài căn cứ theo tính chất công việc, khối lượng sản phẩm hoàn thành còn dựa vào trình độ, năng lực, hiệu quả công việc được giao. Chính sách khen thưởng để khuyến khích người lao động, khen thưởng xứng đáng đối với những cá nhân, tập thể có thành tích xuất sắc, lao động sáng tạo và giải pháp đem lại hiệu quả sản xuất kinh doanh cao. Bên cạnh đó cũng có những biện pháp xử phạt đối với những đối tượng có hành vi vi phạm gây ảnh hưởng xấu tới hoạt động, hình ảnh của Công ty. Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực được Công ty xác định như sau: Bảng 14: Kế hoạch đào tạo nhân lực năm 2008 – 2009 Nội dung Số lượng (người) Thời gian đào tạo (tháng) Kinh phí (đồng) I.Đào tạo nâng cao cho cán bộ kế cận 55 350.500.000 1. Lớp lí luận chính trị cao cấp 3 24 25.000.000 2. Lớp quản trị doanh nghiệp 6 1 31.000.000 3. Lớp quản lí dự án đầu tư 7 1 13.000.000 4. Lớp đào tạo giám đốc 3 10 200.000.000 5. Cử đi học các lớp ngoại ngữ 5 12 7.500.000 6. Cử đi học các lớp học ngắn hạn: tư vấn giám sát đầu tư, tiếp thị đầu tư 21 1 50.000.000 7. Lớp đội trưởng xây dựng 10 1 24.000.000 II. Đào tạo đại học tại chức 6 60 75.000.000 III. Đào tạo nâng cao cho công nhân kĩ thuật 53 106.930.000 1. Thợ điện 10 1 9.000.000 2. Thợ sửa chữa 30 1 34.000.000 3. Thợ hàn ống áp lực 10 1 60.930.000 4. Thợ phay mài 3 1 3.000.000 IV. Đào tạo mới, đào tạo thêm nghề 25 130.000.000 1. Thợ khoan 10 3 40.000.000 2. Thợ mìn 10 3 44.000.000 3. Thợ làm khuôn và đúc 5 3 46.000.000 Tổng 133 662.430.000 (Nguồn: Phòng Kế toán – Tài chính) Lớp: QTKDCN & XDCB K38 3 Sv: Vũ Văn Sáng Khoa quản trị kinh doanh Trường đại học kinh tế Quốc dân II. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG ĐỨC THÀNH. Với kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch đào tạo phát triển ở trên, để thực hiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực có hiệu quả hơn, phát huy những kết quả đã đạt được và khắc phục những hạn chế còn tồn tại Công ty nên chú ý thực hiện những nội dung sau: 2.1. Hoàn thiện viêc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển Để công tác đào tạo phát triển thực sự có hiệu quả thì bước đầu tiên mà Công ty cần làm là xác định đúng nhu cầu đào tạo, Công ty cần thực hiện tốt công tác phân tích tổ chức, phân tích nhu cầu nhân viên và phân tích nhu cầu công việc để giải quyết ba vấn đề lớn sau: - Mục tiêu chung và mục tiêu đặt ra cho từng phòng ban của Công ty trong ngắn hạn và dài hạn là gì? - Xác định khoảng cách trong kết quả công việc? - Phân tích nguyên nhân gây ra khoảng cách? - Xác định đào tạo có phải là giải pháp phù hợp không? Các công việc mà công ty cần làm là  Gắn đào tạo phát triển với mục tiêu ngắn hạn và dài hạn của Công ty Thông qua phân tích hoàn cảnh bên ngoài bao gồm sự biến đổi kinh tế kĩ thuật, phân tích tình hình doanh nghiệp và các bộ phận của nó trên đường đạt đến mục tiêu dự kiến, thấy rõ nhu cầu đào tạo ngắn hạn và dài hạn của doanh nghiệp đối với công nhân viên. Công ty cần chú trọng những hoạt động sau: Thứ nhất, phân tích mục tiêu phát triển của công ty bao gồm mục tiêu ngắn hạn và dài hạn, đó là nhân tố đóng vai trò quyết định nhu cầu đào tạo tổng thể. Thứ hai, phân tích nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp: số lượng và chất lượng nguồn nhân lực mà Công ty cần có để thực hiện phát triển mục tiêu trong vài năm tới. Thứ ba, phân tích hiệu suất doanh nghiệp: chỉ tiêu của việc phân tích hiệu suất bao gồm giá thành lao động, sản lượng và chất lượng sản phẩm, tỷ lệ báo Lớp: QTKDCN & XDCB K38 4 Sv: Vũ Văn Sáng Khoa quản trị kinh doanh Trường đại học kinh tế Quốc dân hỏng (để thanh lí), tình hình sử dụng thiết bị, chi phí duy tu v.v…nghĩa là hiệu suất mà Công ty mong muốn được nâng cao thông qua việc đào tạo. Phân tích được nhu cầu đào tạo của Công ty ở 3 phương diện trên sẽ cung cấp được cơ sở vĩ mô cho việc hình thành nên quá trình đào tạo tổng thể.  Công ty phải chủ động, thường xuyên tìm ra khoảng cách giữa kết quả công việc mong muốn và kết quả làm việc thực tế của nhân viên Công ty cần áp dụng kết hợp một số phương pháp để sử dụng trong đánh giá nhu cầu như: phỏng vấn trực tiếp nhân viên, phân tích các tài liệu sẵn có, quan sát thực tế, gặp gỡ trao đổi với nhân viên, trắc nghiệm kĩ thuật, thảo luận tập thể, đánh giá hiệu quả thành tích v.v…đặc biệt là 3 phương pháp đầu tiên. Phương pháp điều tra phỏng vấn: Phỏng vấn là một trong những cách hữu hiệu mà Công ty có thể lấy được thông tin cập nhật và chính xác trong quá trình đánh giá nhu cầu. Để thực hiện phỏng vấn, Công ty cần chuẩn bị thật kĩ về nội dung câu hỏi, sắp xếp cuộc hẹn gặp những người tham gia phỏng vấn. Hai đối tượng cần được phỏng vấn là những người ở cấp quản lí và những người thực hiện công việc. Đối với những người ở cấp quản lí/ trưởng bộ phận/ người giám sát trực tiếp nhân viên Công ty có thể xây dựng những câu hỏi xoay quanh nội dung như:  Vấn đề mà anh/chị đang gặp phải là gì?  Những biểu hiện nào (kiến thức, kĩ năng, thái độ) cho thấy nhân viên của anh/chị không thực hiện công việc đạt kết quả như mong muốn? Biểu hiện này xảy ra thường xuyên như thế nào? Gây ảnh hưởng/ thiệt hại gì đến kết quả cuối cùng của Phòng?  Mong muốn/ yêu cầu/ tiêu chuẩn mà anh đặt ra cho nhân viên trong thực hiện công việc là gì? Biểu hiện tiêu biểu cụ thể là gì?  Có những lí do nào khác khiến anh cho rằng đào tạo là cần thiết? Song song với việc phỏng vấn trưởng bộ phận, Công ty cũng nên sắp xếp thời gian trao đổi với người thực hiện công việc. Khi phỏng vấn họ cần nói cho họ biết rõ lí do và mong muốn hợp tác với Công ty. Tuy nhiên, công ty cần đảm bảo Lớp: QTKDCN & XDCB K38 5 Sv: Vũ Văn Sáng Khoa quản trị kinh doanh Trường đại học kinh tế Quốc dân thông tin mà Công ty nhận được là chính xác, đầy đủ và có chất lượng. Đối với nhân viên Công ty cần quan tâm đến:  Cách thức mà họ thực hiện công việc hiện tại  Những khó khăn mà họ đang gặp phải trong khi thực hiện công việc Phỏng vấn là cơ hội để người làm công tác đào tạo trao đổi sâu với nhiều người nhằm khai thác thông tin và qua đó đánh giá đúng đắn nhu cầu đào tạo. Tuy nhiên, việc phỏng vấn đòi hỏi sự tham gia và sự nhiệt tình của người phỏng vấn, và cũng ít nhiều làm gián đoạn công việc của họ nên công ty cần sắp xếp thời gian phỏng vấn thích hợp, chọn những ngưòi tiêu biểu để phỏng vấn và thiết kế những câu hỏi mở (Cái gì? ở đâu? Ai? Khi nào? Như thế nào?). Phương pháp quan sát thực tế: thông qua hành vi công tác thực tế của nhân viên được quan sát trực tiếp tại địa điểm làm việc để đưa ra đánh giá nhu cầu đào tạo. Người quan sát phải thông thạo tình hình công tác của chức vị, có thể là cán bộ chủ quản của nhân viên này hoặc là chuyên gia lĩnh vực có liên quan. Những hành vi công việc cần quan sát bao gồm: tính thành thạo và chính xác trong động tác, tốc độ làm việc, số lượng và chất lượng công việc, kĩ năng thao tác thiết bị…thời gian quan sát dài ngắn phụ thuộc vào đặc điểm từng công việc. Thông thường phải quan sát hết một chu kì của công việc để đánh giá một cách toàn diện về hành vi công tác của người lao động, ghi chép cẩn thận. Phương pháp này phù hợp với những công việc có tính thao tác tại chỗ như: xây dựng, lắp ráp, lái xe, san lấp . Phân tích nhu cầu đào tạo dựa vào những tài liệu sẵn có: Công ty cần sử dụng những văn bản, tư liệu có sẵn liên quan đến sự phát triển của Công ty và bản thuyết minh chức vụ để phân tích nhu cầu đào tạo chung như:  Bản mô tả công việc  Kết quả đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên  Chiến lược phát triển công ty  Kết quả thăm dò ý kiến nhân viên  Hệ thống thông tin nguồn nhân lực Lớp: QTKDCN & XDCB K38 6 Sv: Vũ Văn Sáng Khoa quản trị kinh doanh Trường đại học kinh tế Quốc dân  Nhật kí công tác Đối với những nhân viên mới tuyển dụng, có thể tiến hành so sánh giữa tư cách chức vị mà bản mô tả công việc quy định với các phương diện như học lực, chuyên môn, kĩ năng, kinh nghiệm, sở trường…của họ được ghi trong tài liệu hồ sơ, từ đó xác định cho họ nhu cầu đào tạo. Công ty cần xây dựng các bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng công việc Bản mô tả công việc là một tài liệu mà Công ty cần nêu rõ những nội dung sau: mục đích, phạm vi công việc, trách nhiệm và những nhiệm vụ mà nhân viên phải thực hiện. Bản mô tả công việc cũng phải nêu lên được những phẩm chất, kiến thức, kĩ năng đòi hỏi ở người đảm nhận công việc. Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc là bản đưa ra những kết quả mà người lao động cần đạt được cụ thể về mặt số lượng, mức độ hoàn thành và thái độ làm việc. Những tiêu chuẩn này dùng để so sánh trình độ hiện có của người lao động với tiêu chuẩn thực hiện công việc đã lập ra. Xem xét, khảo sát xem cách thức thực hiện công việc của họ có phù hợp hay không, cần phải bổ sung kiến thức chuyên môn gì để họ đáp ứng tốt yêu cầu công việc. Ví dụ về bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc đối với lao động là công nhân lái xe, máy: Bảng 15: Bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc của công nhân lái xe, máy BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC Ngày cập nhật cuối:25/08/2007 Thực hiện bởi: Phòng tổ chức hành chính Kiểm tra bởi: Tên công việc: Lái xe, máy Bộ phận: phòng Kĩ thuật thi công Mô tả công viêc Tóm tắt công việc: Hoàn thành công việc san lấp mặt bằng thi công Các nhiệm vụ chủ yếu: Vận hành xe, máy thực hiện việc ủi, đào, san lấp mặt bằng thi công Các nhiệm vụ thứ yếu: 1. Biết sửa chữa hỏng hóc trong quá trình xe, máy đang vận hành 2. Tham gia các khoá đào tạo nâng cao tay nghề 3. Hướng dẫn lao động mới vào làm Các mối quan hệ Cấp nhận báo cáo: Phó Giám Đốc phụ trách công trình xây dựng Cấp giám sát: Trưởng phòng kĩ thuật thi công Các yêu cầu Lớp: QTKDCN & XDCB K38 7 Sv: Vũ Văn Sáng Khoa quản trị kinh doanh Trường đại học kinh tế Quốc dân - Kiến thức: Hiểu rõ quy trình, quy phạm kĩ thuật an toàn lao động trong quản lí vận hành xe, máy. Nắm vững nội dung cần kiểm tra; biết đánh giá tình hình chung của động cơ trước khi đưa xe, máy vào hoạt động qua hệ thống đồng hồ, đèn báo, tiếng nổ, khói. Hiểu và nắm vững nguyên lí hoạt động, cấu tạo của xe bổ túc. Nắm vững và thực hành thành thạo các thao tác trong vận hành xe máy phục vụ thi công. Hiểu và biết xử lí hư hỏng thông thường trong quá trình vận hành động cơ. - Kỹ năng: Thành thạo với công việc đảm nhận - Giáo dục: Tốt nghiệp các trường trung học chuyên nghiệp, học các trung tâm dạy nghề - Kinh nghiệm: Công nhân có kinh nghiệm lâu năm trong nghề (hơn 2 năm) TIÊU CHUẨN THỰC HIỆN CÔNG VIỆC - Tích cực làm việc trong những điều kiện phức tạp - San lấp được 1000 m3 đất, đá trong một ngày làm việc - Biết sửa chữa hỏng hóc thông thường trong quá trình vận hành xe, máy - Không làm hỏng hóc quá nhiều chi tiết máy trong một tháng Thực hiện đánh giá quá trình thực hiện công việc có hiệu quả Việc đánh giá thực hiện công việc phục vụ cho nhiều mục tiêu khác nhau. Ở đây Công ty xem xét đánh giá phục vụ cho việc phát hiện ra những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng mà người lao động cần phải được bổ sung qua đào tạo. Quy trình thực hiện như sau: + Xây dựng hệ thống các chỉ tiêu đánh giá phù hợp. Những chỉ tiêu, tiêu thức đó phải phản ánh được những kiến thức, kỹ năng cần phải có. + Tiến hành phân chia các tiêu thức thành các mức độ và quy định điểm cho từng mức độ. + Lựa chọn các phương pháp đánh giá phù hợp với mục tiêu phát hiện ra khả năng hiện tại của người được đánh giá. + Sau khi xây dựng được mẫu phiếu đánh giá sẽ gửi cho người lao động tự đánh giá và người quản lý trực tiếp đánh giá. + Kết hợp kết quả do người quản lý đánh giá và kết quả tự đánh giá của cá nhân người lao động để đưa ra kết luận cuối cùng về kết quả Công ty nên đánh giá 6 tháng 1 lần, với thời gian như vậy mới thấy được sự thay đổi trong thực hiện công việc của người lao động. Ví dụ: Bảng tự đánh giá thực hiện công việc của nhân viên thợ xây Bảng 16: Bảng đánh giá kết quả công việc bằng phương pháp cho điểm đối với thợ xây Lớp: QTKDCN & XDCB K38 8 Sv: Vũ Văn Sáng Khoa quản trị kinh doanh Trường đại học kinh tế Quốc dân Họ tên công nhân: Người quản lí: Bộ phận, phòng ban: Thời gian: . Chỉ tiêu Xếp loại Điểm 1. Khối lượng hoàn thành công việc Tiêu chuẩn: Dựa vào khối lượng công việc trung bình phải hoàn thành Hoàn thành trên 20 m2 tường Tốt 5 Từ 16 – 20m2 tường Khá 4 Hoàn thành 15 m2 Trung bình 3 Từ 14 – 10 m2 Yếu 2 Dưới 10 m2 Kém 1 Chất lượng công việc thực hiện Tiêu chuẩn: Tiết kiệm nguyên vật liệu, đảm bảo tính vững chắc, mức độ phẳng của tường, bảo đảm tính chống thấm Nếu thực hiện được 5 tiêu chuẩn trên Tốt 5 Nếu thực hiện được 4 tiêu chuẩn trên Khá 4 Nếu thực hiện được 3 tiêu chuẩn trên Trung bình 3 Nếu thực hiện được 2 tiêu chuẩn trên Yếu 2 Nếu thực hiện được 1 tiêu chuẩn trên Kém 1 Tinh thần thái độ, hành vi, tác phong làm việc Tiêu chuẩn: Bảo đảm an toàn lao động, không vi phạm nội quy làm việc, hợp tác giúp đỡ lẫn nhau, có sáng kiến trong lao động Nếu thực hiện được 5 tiêu chuẩn trên Tốt 5 Nếu thực hiện được 4 tiêu chuẩn trên Khá 4 Nếu thực hiện được 3 tiêu chuẩn trên Trung bình 3 Nếu thực hiện được 2 tiêu chuẩn trên Yếu 2 Nếu thực hiện được 1 tiêu chuẩn trên Kém 1 Tổng hợp kết quả Đối với những bộ phận khác nhau thì xây dựng những tiêu chí đánh giá trong bảng đánh giá cho phù hợp. Trên cơ sỏ đó các phòng ban căn cứ vào mẫu phiếu đánh giá để biết được kết quả làm việc của từng công nhân viên. Sau đó, tổng hợp lại kết quả gửi lên bộ phận, phòng ban có thẩm quyền quyết định. Nếu nhân viên có kết quả thực hiện công việc tốt thì công ty cần có chính sách khen thưởng thích đáng, nếu chưa làm tốt thì công ty cần xem xét tiến hành đào tạo để nâng cao trình độ kĩ năng cho họ. 2.2. Xác định mục tiêu đào tào cụ thể, rõ ràng Đối với từng đối tượng cụ thể Công ty phải đề ra những mục tiêu mà họ cần phải đạt được sau mỗi khoá đào tạo. Những mục tiêu này vừa là những tiêu chí cụ thể định hướng cho việc triển khai đào tạo, vừa là căn cứ để khi kết thúc khóa đào tạo Công ty có thể đánh giá hiệu quả đào tạo một cách rõ ràng, hơn nữa, khi xác Lớp: QTKDCN & XDCB K38 9 Sv: Vũ Văn Sáng Khoa quản trị kinh doanh Trường đại học kinh tế Quốc dân định được mục tiêu rõ ràng thì học viên sẽ có động lực cố gắng để đạt được mục tiêu đó. Trong năm 2008-2009 cần xác định mục tiêu đào tạo của công ty cụ thể như sau: Đào tạo và phát triển phải góp phần tăng năng suất lao động lên ít nhất 30% để hoàn thành kế hoạch sản xuất đã đặt ra. Đối với từng đối tượng lao động thì Công ty phải đặt ra những mục tiêu cụ thể như sau:  Đối với cán bộ quản lí Đạt 100% số cán bộ được đào tạo về cổ phần hoá, sau khi đào tạo xong phải nắm vững chương trình cổ phần hoá, Luật doanh nghiệp, giải thích được cho toàn bộ công nhân viên trong công ty những kiến thức về cổ phần hoá để họ hiểu được rõ mục đích, sự cần thiết của cổ phần hoá. Trong năm 2008 phấn đấu đào tạo thêm kiến thức tin học và ngoại ngữ, đặc biệt là tiếng Anh cho những lao động gián tiếp trong công ty chưa nắm vững được kiến thức cơ bản về ngoại ngữ, tin học. Sau khoá học, học viên phải nắm bắt được những kĩ năng tối thiểu về máy tính như soạn thảo văn bản, lưư trữ và tìm tài liệu, tính toán trên bảng tính Exel…và đạt được trình độ A tiếng Anh. Công ty sẽ lấy việc đào tạo cơ bản này để làm nền móng cho đào tạo nâng cao các khoá tiếp theo: ngoại ngữ nâng cao lên trình độ B và xử lí thông tin trên máy tính nhanh nhạy, sáng tạo.  Đối với kỹ sư, kĩ thuật viên Sau khi được đào tạo nâng cao nghiệp vụ quản lí dự án phải đảm bảo 100% cán bộ phát huy được những kiến thức đã học vào thực tế công việc điều hành thi công nhanh nhạy, đúng tiến độ và chất lượng tương xứng là nòng cốt của các nhà thầu chính.  Đối với công nhân kĩ thuật Phải nâng cao cho ít nhất 200 công nhân các ngành cơ bản chủ chốt như lắp máy, hàn, điện…Sau khóa đào tạo phải đảm bảo tất cả các công nhân đều thi được Lớp: QTKDCN & XDCB K38 10 Sv: Vũ Văn Sáng [...]... trình đào tạo 2.2.4 Thực trạng đánh giá công tác đào tạo III- Đánh giá chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực ở Công ty TNHH Xây dựng Đức Thành 3.1 Những kết quả đạt được trong thời gian qua và nguyên nhân 3.2 Những hạn chế và nguyên nhân trong công tác đào tạo CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIẸN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰG ĐỨC THÀNH I- Định hướng phát triển của Công ty 2008... 1.2 Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực của Công ty năm 2008-2010 II- Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng Đức Thành 2.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển 2.2 Xác định mục tiêu đào tạo cụ thể, rõ ràng 2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp, công bằng và khách quan hơn 2.4 Đa dạng hóa các loại hình đào tạo, nội dung đào tạo 2.5 Lựa... 2005, 2006, 2007 và kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH xây dựng Đức Thành 10 Hồ sơ năng lực Công ty TNHH xây dựng Đức Thành 2006 – Phòng Tổ chức hành chính 11 Báo cáo công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH xây dựng Đức Thành năm 2006, 2007 12 Giáo trình Quản lý xây dựng Nhà xuất bản thống kê Hà nội - Chủ biên PGS.TS Lê Công Hoa MỤC LỤC Lớp: QTKDCN & XDCB K38 22 Sv: Vũ Văn... II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG ĐỨC THÀNH I- Một số đặc điểm kinh tế kỹ thuật có ảnh hưởng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực lại Công ty 1 Đặc điểm thị trường 1.1 Thị trường mua 1.2 Thị trường bán 1.3 Dự báo về thị trường và giá 2 Đặc điểm về sản phẩm 3 Tình hình lao động của Công ty 4 Tình hình tài sản của Công ty 5 Tình hình nguồn vón của Công ty 6 Kết quả... hình thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty 2.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo 2.2.2 Thực trạng về lập kế hạch và chuẩn bị đào tạo 2.2.2.1 Xác định mục tiêu của chương trình đào tạo 2.2.2.2 Thực trạng xác định đối tượng đào tạo 2.2.2.3 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 2.2.2.4 Thực trạng chi và đầu tư cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực 2.2.3 Thực hiện... được đi đào tạo từ đó mới tạo ra sự thu hút hấp dẫn cán bộ công nhân viên tự nguyện, tích cực tham gia vào các khoá đào tạo Để xây dựng được chính sách này Công ty phải gắn việc đào tạo với nhu cầu về nguồn nhân lực, dựa trên cơ sở quy hoạch cán bộ và gắn với chiến lược phát triển của Công ty Đào tạo phải có mục đích rõ ràng, Cán bộ công nhân viên cần được đào tạo về mặt nào để đáp ứng yêu cầu công việc... VỀ CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG ĐỨC THÀNH I- Thông tin chung về Công ty 1- Tên Công ty 2- Hình thức pháp lý của Công ty 3- Địa chỉ giao dịch Công ty 4- Ngành nghề kinh doanh của Công ty 5- Cơ cấu bộ máy tổ chức của Công ty 5.1 Chức năng, nhiệm vụ nhân sự của các phòng ban, ban Giám đốc 5.2 Mô hình tổ chức sản xuất 5.3 Đặc điểm tổ chức sản xuất kinh doanh II- Quá trình hình thành và phát triển của Công ty. .. cán bộ công nhân viên (khoảng 50 người), các nghiệp vụ về quản lí tiến độ dự án, quản lí tài liệu, đánh giá dự án, nhân sự Đối tượng đào tạo là công nhân Công ty có một đội ngũ công nhân khá đông đảo vì thế Công ty nên chú ý đến đào tạo những đối tượng này để đảm bảo tốt cả về mặt chất lượng, một mặt để tận dụng tối đa hiệu quả nguồn lực trong Công ty Tiêu chuẩn lựa chọn đối tượng này để đào tạo là:... phương pháp đào tạo sẽ mang lại hiệu quả cao hơn cho công tác đào tạo bởi vì nó kết hợp được những ưu điểm và hạn chế nhược điểm của các phương pháp Hiện nay công ty chỉ áp dụng những phương pháp đào tạo truyền thống như kèm cặp tại chỗ, cử đi học ở các trung tâm là chủ yếu Ngày nay với sự tiến bộ của khoa học kĩ thuật đã có nhiều phương pháp đào tạo mới, tiết kiệm được thời gian và chi phí đào tạo mà công. .. sẽ đào tạo cán bộ lãnh đạo về công tác cổ phần hoá Đối tượng nay khoảng 20 người bao gồm Giám đốc, Phó giám đốc, Trưởng các phòng ban trong công ty Đào tạo thêm cán bộ quản lí bổ sung cho nhân lực quản lí các công trình Những cán bộ nhân viên có trình độ chuyên môn đào tạo không đúng chức danh công việc đang đảm nhiệm về nghiệp vụ tổ chức lao động, đào tạo (5 người) cũng cần được đào tạo lại Trong công . kinh tế Quốc dân GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG ĐỨC THÀNH I. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY 2008 - 2010. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG ĐỨC THÀNH. Với kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch đào tạo phát