THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG ĐỨC THÀNH

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG ĐỨC THÀNH I- MỘT SỐ ĐẶC ĐIỂM KINH TẾ KỸ THUẬT CÓ ẢNH HƯỞNG TỚI CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY. 1. Đặc điểm về thị trường. Sau 6 năm trưởng thành và phát triển Công ty đã từng bước phát huy được những thế mạnh và ưu thế của mình, đã tạo được lòng tin về sản phẩm của mình trên thị trường. Nền kinh tế phát triển với tốc độ cao nên nhu cầu về hàng hoá, sản phẩm đạt chất lượng rất lớn để phục vụ cho người tiêu dùng góp phần vào tăng trưởng chung của nền kinh tế thế giới. 1.1. Thị trường mua: Khi mới thành lập do chưa có nhiều kinh nghiệm và chưa có các nhà cung cấp ruột, nguồn hàng của Công ty được cung cấp chủ yếu bởi các đơn vị thương mại và sản xuất do các đơn vị bạn giới thiệu do vậy thiếu sự chủ động về nguồn hàng, giá cả, tiến độ cung cấp cũng như chủng loại của hàng hoá, dẫn đến tình trạng Công ty luôn ở thế bị động trong kinh doanh, thiếu tính cạnh tranh, không mở rộng được thị trường, tốc độ tăng trưởng chậm. Đến cuối năm 2005 Công ty đã quyết định thay đổi chính sách về nguồn hàng kinh doanh. Công ty đã chủ động tìm kiếm được các nhà cung cấp có các mặt hàng cạnh tranh trên thị trường và trở thành bạn hàng lâu dài, cùng hợp tác phát triển. Ban đầu Công ty chủ yếu chỉ nhập hàng tại thị trường Hoà Bình và các tỉnh lân cận. Đến nay Công ty đã mở rộng nguồn hàng từ các nhà sản xuất trên khắp Đất nước. Do vậy Công ty đã chủ động hoàn toàn được nguồn cung cấp hàng hoá, đây chính là vấn đề quan trọng nhất giúp Công ty mở rộng thị trường, có tính cạnh tranh cao. 1.2. Thị trường bán: Thời kỳ đầu Công ty mới chỉ triển khai bán hàng ở thị trường Hoà Bình. Khi Công ty đã chủ động hoàn toàn được nguồn hàng hoá thì thị trường của Công ty luôn được mở rộng và phát triển không ngừng trên khắp cả nước. Một số công trình tiêu biểu trong những năm qua: ♦ Nhà khách vườn Quốc gia Cúc Phương; ♦ Kho bạc tỉnh Hoà Bình; ♦ Nhà hiệu bộ trường dân tộc nội trú Hoà Bình; ♦ Nhà bộ môn trường dân tộc nội trú Hoà Bình; ♦ Trường THCS Tân Lập . 1.3. Dự báo về thị trường và giá Qua việc nghiên cứu thị trường và giá, doanh nghiệp sẽ phải đưa ra được những kết luận quan trọng xây dựng nên bản dự báo về thị trường và giá giúp doanh nghiệp có một kế hoạch sản xuất, kinh doanh hiệu quả nhất. Dự báo thị trường: trên cơ sở nghiên cứu, nắm bắt thị trường để có những giải pháp thích hợp đối với việc tiêu thụ sản phẩm của doanh nghiệp. Việc dự báo đúng đắn thị trường giúp cho doanh nghiệp vạch ra hướng chiến lược và triển vọng của mình tham gia vào thị trường, từ đó có những quyết định đúng đắn đối với việc tiêu thụ sản phẩm trên thị trường. Về mặt thời gian dự báo thị trường, doanh nghiệp có thể dự báo dài hạn, trung hạn và ngắn hạn. Nội dung chính của dự báo thị trường là dự báo khả năng và triển vọng về cung - cầu sản phẩm doanh nghiệp đang sản xuât và những loại sản phẩm mới mà doanh nghiệp có thể sản xuất. Dự báo về khách hàng để lựa chọn những khách hàng chủ lực, thường xuyên của doanh nghiệp, có thể xuất hiện những loại khách hàng mới. Dự báo về số lượng và cơ cấu, chủng loại sản phẩm có triển vọng. Dự báo về xu thế biến động của thị trường . Dự báo về giá cả: Từ kết quả của qúa trình nghiên cứu giá cả, doanh nghiệp sẽ phải xây dựng bản dự báo giá cụ thể. Việc dự báo đúng đắn và chính xác về giá cả của các loại sản phẩm mà mình định cung cấp sẽ giúp cho doanh nghiệp đảm bảo được kế hoạch tiêu thụ sản phẩm cũng như kế hoạch lợi nhuận. Nhưng do tính chất biến động của thị trường nên các bản dự báo về giá của doanh nghiệp thường trong giai đoạn ngắn hạn và luôn được điều chỉnh một cách kịp thời nhằm tiêu thụ nhanh chóng sản phẩm mà vẫn đảm bảo được lợi nhuận. Lựa chọn thời điểm bán hàng và tiêu thụ sản phẩm sẽ lá lý luận quan trọng nhất trong bản dự báo về giá của doanh nghiệp, nó đảm bảo cho sản phẩm bán được giá và lợi nhuận tối đa cho doanh nghiệp. 2. Đặc điểm về sản phẩm Do đặc thù hoạt động của Công ty là hoạt động trên lĩnh vực xây dựng vì vậy sản phẩm chủ yếu là những công trình xây dựng. Sản phẩm của Công vừa mang đặc điểm của bất động sản vừa mang tính chất của các sản phẩm thương mại khác. Các công trình chủ yếu mà Công ty đang thực hiện chủ yếu là các công trình thuỷ lợi của các xã thuộc Huyện Lạc Sơn – Hoà Bình, các công trình của nhà nước cũng như tư nhân trên địa bàn tỉnh Hoà Bình và một số tỉnh lân cận. 3. Đặc điểm về lao động của Công ty. Lao động là nhân tố không thể thiếu trong hoạt động sản xuất kinh doanh của Doanh nghiệp, sử dụng lao động hợp lý, hiệu quả là mục tiêu của Công ty. Lao động là một yếu tố đầu vào quan trọng trong quá trình sản xuất kinh doanh của bất cứ doanh nghiệp nào. Do đó, số lượng lao động có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả sản xuất kinh doanh. Chính vì vậy, việc tổ chức lao động cho sản xuất của Công ty là công việc hết sức cần thiết, những năm qua Công ty đã không ngừng cải tiến cơ cấu tổ chức lao động, nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ công nhân viên để phục vụ sản xuất. Ta có thể thấy được tình hình lao động của Công ty qua bảng số liệu sau: Qua bảng 1 ta thấy: tổng số lao động của Công ty có sự biến động qua các năm. Năm 2005 tổng số lao động của Công ty là 180 người, năm 2006 tổng số lao động là 200 người, tăng 20 người, tương đương với 11%. Đến năm 2007 tổng số lao động đã là 220 người, tăng 20 người, tương đương 10%. Nhìn chung sự biến động về số lao động trong 03 năm có ảnh hưởng không nhỏ tới sản xuất của Công ty. Trong tổng số lao động làm việc tại Công ty thì lao động trực tiếp chiếm đa số từ 83% đến 85%. Tuy rằng qua các năm có một số lao động đến tuổi về hưu nhưng số lao động trẻ lại tăng thêm nên cơ cấu không thay đổi là mấy. Bảng 2: CƠ CẤU LAO ĐỘNG Ở CÔNG TY Đơn vị: Người CHỈ TIÊU 2005 2006 2007 Số lượng Tỷ trọng (%) Số lượng Tỷ trọng (%) Số lượng Tỷ trọng (%) Tổng số cán bộ CNV 180 100 200 100 220 100 1 - Khối sản xuất 150 83,3 170 85 185 84.1 - Khối phòng ban 30 16,7 30 15 35 15.9 2 - Lao động hợp đồng 180 100 200 100 220 100 3 - Giới tính: - Nữ 30 16.7 30 15 35 15.9 - Nam 150 83.3 170 85 185 84.1 4 - Độ tuổi: + < 30 50 27.7 65 32.5 70 31.8 + 31 - 45 70 39 75 37.5 85 38.6 + 46 - 55 50 27.7 52 26 57 26 + Trên 56 10 5.6 8 4 8 3.6 5 -Trình độ chuyên môn + Đại học 20 11.1 20 10 22 10 + CĐ, trung cấp 60 33.3 70 35 78 35.5 + CN kỹ thuật 100 55.6 110 55 120 54.5 (Nguồn: Phòng Kế toán-Tài chính) Về trình độ lao động của Công ty thì khối lao động có trình độ sơ cấp chiếm tỷ lệ lớn (khoảng 55%), song khối lao động này đang có chiều hướng sẽ giảm đi, còn khối lao động có tình độ từ trung cấp trở lên lại có xu hướng tăng thêm. Năm 2006 so với năm 2005 lao động có trình độ trung cấp trở lên tăng 10 người tức là 12.5%, năm 2007 tăng 10 người tức là 11.1%, nguyên nhân do đơn vị tuyển thêm lao động có trình độ nhằm trẻ hóa đội ngũ cán bộ. Điều đó cho thấy chất lượng lao động của Công ty đang dần được nâng cao, Công ty đã chú trọng tới chất lượng của đội ngũ lao động. Do nhu cầu, đặc điểm của ngành xây dựng nên lao động nam luôn chiếm tỷ lệ cao trong tổng số lao động. Qua các năm tổng số lượng lao động là nữ hầu như có tăng nhưng không đáng kể. Còn số lao động nam tăng đều qua các năm và chiếm tỷ trọng lớn trong tổng số lao động của Công ty. 4. Đặc điểm về tài sản của Công ty TNHH xây dựng Đức Thành Từ Bảng 2 ta thấy nguyên giá TSCĐHH đến thời điểm cuối năm là 660.000.000đ, nguyên giá TSCĐHH được sử dụng hoàn toàn vào việc sản xuất kinh doanh, Công ty không có tài sản không cần dùng hay chưa cần dùng. Nhà máy đã sử dụng tối đa TSCĐ vào sản xuất kinh doanh làm giảm đi hao mòn vô hình. - Thời điểm đầu năm nguyên giá TSCĐHH là 770.000.000đ trong đó Nhà cửa là 264.000.000 đ chiếm tỷ trọng 34.3% tổng nguyên giá TSCĐHH Máy móc thiết bị là 604.800.000đ chiếm tỷ trọng 51.2% tổng nguyên giá TSCĐHH Thiết bị dụng cụ quản lý 11.200.000đ chiếm tỷ trọng 14.5% tổng nguyên giá TSCĐHH - Thời điểm cuối năm nguyên giá TSCĐHH của Công ty là 660.000.000đ giảm so với năm 2006 là 110.000.000đ tương ứng với tỷ lệ tăng là 14.28% trong đó giảm do khấu hao sử dụng. Bảng 3: Tình hình tài sản của Công ty Khoản mục Nhà cửa Máy móc thiết bị Dụng cụ quản lý Tổng cộng 1. Nguyên giá TSCĐHH SD đầu năm 330.000.000 784.000.000 14.000.000 1.100.000.00 0 Mua trong năm SD cuối năm 330.000.000 756.000.000 14.000.000 1.100.000.00 0 2. Giá trị hao mòn luỹ kế SD đầu năm (66.000.000) (151.200.000) (2.800.000) (220.000.000) KH trong năm (33. 000.000) (75.600.00 0) (1.40 0.000) (110. 000.000) SD cuối năm (99.0 00.000) (226.800.0 00) (4.200. 000) (330.0 00.000) 3. Giá trị còn lại của TSCĐ tại ngày đầu năm 264.00 0.000 604.800.000 11.200.000 770.00 0.000 tại ngày cuối năm 231.00 0.000 529.200.000 9.800.000 660.00 0.000 (Nguồn: Phòng Kế toán-Tài chính) Tóm lại năm 2007 Công ty không đầu tư thêm TSCĐ phục vụ sản xuất kinh doanh cụ thể là các máy móc thiết bị thi công phục vụ sản xuất không tăng. Để biết rõ hơn năng lực sản xuất của TSCĐ chúng ta phải đi nghiên cứu xem TSCĐ của Công ty còn giá trị như thế nào, đã khấu hao hết hay chưa, mức khấu hao hiện nay như thế nào, giá trị còn lại nhiều hay ít . Bảng 4: Tình trạng kỹ thuật của TSCĐ năm 2007 Khoản mục Giá trị còn lại trên nguyên giá Đầu năm Cuối năm Nhà cửa 80% 70% Máy móc thiết bị 80% 70% Thiết bị quản lý 80% 70% Tổng TSCĐ 80% 70% (Nguồn: Phòng Kế toán-Tài chính) Giá trị còn lại của TSCĐ của Công ty ở thời điểm 31/12/2007 là 660.000.000đ còn 70% trên nguyên giá TSCĐ. Như vậy có thể nói giá trị còn lại của TSCĐ vẫn có khả năng sử dụng tốt,. Tuy nhiên Công ty vẫn nên chú ý đầu tư đổi mới TSCĐ để đảm bảo chất lượng của sản phẩm và duy trì sự ổn định lâu dài. Qua sự tìm hiểu về tình trạng kỹ thuật của TSCĐ cộng với việc phân tích ở Bảng 02 đã cho ta thấy cái nhìn tổng quát hơn về tình hình sử dụng TSCĐ của Công ty. Với tình hình đầu tư vào TSCĐ của Công ty như trên thì yêu cầu đặt ra là làm sao trong những năm tới đây Công ty phải khai thác tối đa năng lực sản xuất của TSCĐ nhằm nâng cao hơn nữa hiệu quả sử dụng VCĐ của Công ty. Để làm được điều này thì chúng ta phải đi nghiên cứu hiệu quả sử dụng VCĐ của Công ty trong năm 2007 được đánh giá qua một số chỉ tiêu trên cơ sở so sánh với năm 2006. 5. Đặc điểm về nguồn vốn của Công ty Đối với bất kỳ một doanh nghiệp nào, để hoạt động sản xuất kinh doanh đạt hiệu quả tốt thì ngoài việc phải phát huy được lượng vốn nhất định để tiến hành hoạt động thì còn phải biết sử dụng nguồn vốn đó sao cho hợp lý nhất, sinh nhiều lợi nhuận nhất. Chính vì vậy, việc nghiên cứu sẽ giúp lãnh đạo doanh nghiệp biết được tình hình sử dụng vốn của mình, từ đó sẽ có những điều chỉnh cho phù hợp với tình hình sử dụng vốn của mình và đề ra kế hoạch sử dụng vốn cho tương lai. Để nghiên cứu tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty cũng như để hiểu rõ hơn về tình hình huy động và sử dụng vốn của Công ty, thể hiện qua bảng sau: Bảng 5: Tình hình tài sản và nguồn vốn của Công ty qua các năm Chỉ tiêu Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 So sánh Giá trị (trđ) (%) Giá trị (trđ) (%) Giá trị (trđ) (%) 2006/ 2005 2007/ 2006 I. Tổng giá trị TS 3.476 100 3.527 100 3.610 100 101.5 102.4 1. Tài sản lưu động 2.596 74.7 2.757 78.2 2.950 81.7 106.2 107 2. Tài sản cố định 880 25.3 770 21.8 660 18.3 87.5 85.7 II. Tổng giá trị nguồn 3.476 100 3.527 100 3.610 100 101.5 102.4 vốn 1. Nợ phải trả 1.068 30.7 1.075 30.5 774 21.4 100.6 72 2 Nguồn vốn CSH 2.408 69.3 2.452 69.5 2.836 78.6 101.8 115.6 (Nguồn: Phòng Kế toán-Tài chính) Qua bảng số liệu trên cho ta thấy tình hình của nguồn vốn của Công ty cũng thay đổi qua các năm. Điều đó cũng có thể nhận thấy là hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty có xu hướng thay đổi. Cụ thể, năm 2006 so với năm 2005: Tổng giá trị nguồn vốn tăng 51 triệu đồng ứng với 1.5%, trong đó nguồn vốn chủ sở hữu tăng 44 triệu đồng tương ứng với 1.8%, nợ phải trả cũng tăng 7 triệu đồng 0.6%. Ta thấy nguồn vốn lớn hơn hoặc bằng nợ phải trả, như vậy qua đó ta thấy được tình hình tài chính của Công ty khá tốt. Năm 2007 so với năm 2006: nguồn vốn chủ sở hữu tăng 384 triệu đồng tức là tăng 15.6%, nợ phải trả giảm 301 triệu đồng tương ứng với 28%. Như vậy xét về tổng thể thì nguồn vốn chủ sở hữu lớn hơn nợ phải trả cho nên tình hình tài chính của Công ty là khá tốt. Qua phân tích ở trên ta thấy được nguồn vốn chủ sở hữu tăng chứng tỏ tiềm lực tài chính của Công ty khá tốt. Nói chung tình hình về nguồn của Công ty có những chuyển biến tốt, Công ty đã chủ động được nguồn vốn và sử dụng khá hợp lý, góp phần nâng cao hiệu quả trong sản xuất kinh doanh. II- TÌNH HÌNH THỰC HIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 2.1. Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo. Phân tích doanh nghiệp: Căn cứ quan trọng nhất để Công ty xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển chính là mục tiêu, phương hướng hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty đã vạch ra trong những năm đó. Nhưng phần lớn Công ty chỉ gắn xây dựng kế hoạch đào tạo khi có nhu cầu cấp thiết, hay là gắn với mục tiêu ngắn hạn chứ chưa gắn đào tạo với chiến lược lâu dài của mình. Công ty đã mở các lớp đào tạo ngắn hạn cho những người lao động trong công ty. Bên cạnh đó cũng chú ý đến việc bồi dưỡng cho các cán bộ quản lí cho phù hợp với sự thay đổi hình thức sở hữu thay vì là một cơ quan nhà nước như: lớp tập huấn đấu thầu, quản lí dự án, lớp tư vấn giám sát công trình, lớp quản trị doanh nghiệp…Các lớp đào tạo ngắn hạn này đã giúp cho người lao động nắm bắt và làm việc dễ dàng hơn trước sự chuyển đổi sang hình thức sở hữu mới của công ty. Phân tích công việc kết hợp với phân tích nhu cầu nhân viên  Đào tạo nâng cao cho cán bộ: Dựa trên nhu cầu đào tạo cán bộ chuyên môn trong từng ngành nghề, nhu cầu cần có đội ngũ cán bộ thay thế những cán bộ đã đến tuổi nghỉ hưu, công ty cử một số cán bộ theo học một số lớp học nghiệp vụ ngắn hạn và các lớp lí luận chính trị cao cấp.  Đào tạo đại học tại chức cho cán bộ: Công ty khuyến khích người lao động chủ động tham gia vào các khoá đào tạo để nâng cao trình độ, chuyên môn của mình. Khi tham gia các khoá đào tạo tại chức như vậy Công ty cũng hỗ trợ một phần nhưng không đáng kể để khuyến khích tinh thần học tập của công nhân viên. Hiện tại trong công ty có 25 cán bộ nhân viên đang theo học tại chức và hầu hết là xuất phát từ nhu cầu nâng cao năng lực của mỗi nhân viên. Việc xác định nhu cầu đào tạo tại chức trong công ty chủ yếu là xuất phát từ nhận thức của các nhân viên trong công ty.  Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho công nhân kĩ thuật: đào tạo về nâng cao tay nghề dựa vào mức độ phức tạp của các công trình hiện tại để đào tạo phù hợp với yêu cầu sản xuất nhằm hoàn thành công việc. Xây dựng một công trình thường trải qua nhiều giai đoạn khác nhau nên yêu cầu đối với người lao động cũng khác nhau. Trong giai đoạn đầu, công việc chưa yêu cầu về lao động kĩ thuật chuyên môn cao mà chủ yếu là đào đắp, vận chuyển nguyên vật liệu…chỉ cần một đội ngũ lao động có sức khoẻ là có thể đảm nhận công việc. Khi công việc đòi hỏi cao hơn như: thiết kế, gia công, lắp đặt trang thiết bị thì đòi hỏi lao động có trình độ nhất định mới thực hiện được. Công ty quy định là phải công nhân bậc 4 trở lên mới có thể đảm nhận công việc lắp đặt máy móc thiết bị vì thế mà công ty cũng quan tâm tới công tác đào tạo người lao động có thời gian làm việc khá lâu ở bậc 3 và chuẩn bị thi lên bậc 4 nhằm tận dụng hết số lao động trong công ty, tiết kiệm chi phí và thời gian cho quá trình tuyển lao động mới. Công ty thường áp dụng phương pháp xác định nhu cầu đào tạo dựa vào tổng thời gian hao phí lao động cho từng công trình, từng sản phẩm xây dựng của Công ty.  Đào tạo mới, đào tạo thêm nghề: Áp dụng với những lao động mới tuyển dụng do nhu cầu nhân lực thiếu hoặc những người từ bộ phận khác chuyển sang chưa làm quen với công việc. Nhu cầu đào tạo mới được xác định thông qua việc cân đối số lao động hàng năm: Số lao động cần tuyển = Nhu cầu lao động cần có năm sau đó – Số lao động hiện có trong năm trước. Với những nhân viên mới tuyển, công ty đặc biệt chú ý đến công tác đào tạo với hình thức hướng dẫn trực tiếp do những người có kinh nghiệm dày dặn trong công việc dẫn dắt, cũng có thể căn cứ vào mục tiêu sắp tới của công ty mà cho nhân viên mới tham gia những khoá đào tạo khác. Hàng năm số lao động cần tuyển mới của công ty là vào khoảng 25 người, trong đó 70% là công nhân kỹ thuật xây dựng và 30% là cán bộ công nhân viên quản lý. Căn cứ vào số lao động làm việc trong các phòng ban để phát hiện ra số lao động thừa thiếu và có biện pháp sử dụng lao động hợp lý nhất. Công ty cân đối nhân lực trong các phòng ban bằng cách chuyển lao động từ các phòng thừa sang các phòng thiếu, kết hợp với việc tiến hành đào tạo cho số lao động này. Hàng năm công ty cũng thuyên chuyển lao động giữa các phòng, ban quản lý để tận dụng hết nguồn nhân lực trong công ty. Các phương pháp sử dụng trong việc đánh giá nhu cầu đào tạo bằng phương pháp bảng hỏi, phỏng vấn và sử dụng các kết quả trong biểu đánh giá công việc hầu như không được áp dụng mà thường là sử dụng phương pháp quan sát và thông qua ý kiến tập thể. 2.2. Thực trạng về lập kế hoạch và chuẩn bị đào tạo Dựa vào nhu cầu đào tạo, phòng Hành chính nhân sự kết hợp các bộ phận lập kế hoạch đào tạo trình lên Giám đốc để phê duyệt. Kế hoạch đào tạo của Công ty có hai loại chính đó là kế hoạch định kỳ và kế hoạch đột xuất. Kế hoạch đào tạo định kỳ được lập ra hai lần một năm vào tháng 1 và tháng 6. Kế hoạch định kỳ của Công ty thay đổi rất ít qua các năm. Khoá học [...]... mà công ty tiến hành lựa chọn đối tượng đào tạo cho phù hợp để có thể cân đối nguồn nhân lực trong công ty 2.2.3 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo Việc xây dựng chương trình đào tạo trong công ty tiến hành như sau: Công tác xây dựng chương trình đào tạo được phòng Tổ chức – hành chính đảm nhận, xây dựng chủ yếu là các chương trình đào tạo đơn giản Căn cứ vào nhu cầu đào tạo. .. quan sát nhân viên làm việc tại chỗ III ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC Ở CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG ĐỨC THÀNH 3.1 Những kết quả đạt được trong thời gian qua và nguyên nhân Trong những năm từ năm 2005 trở lại đây công tác đào tạo phát triển của Công ty đã đạt được một số kết quả sau: Nhìn chung từ khi Công ty chuyển sang hình thức cổ phần hoá, Công ty đã quan tâm nhiều hơn tới công tác đào tạo phát... của công ty Công tác thực hiện chương trình đào tạo nhìn chung được tổ chức theo đúng kế hoạch, có giám sát, linh hoạt và thay đổi khi cần thiết 3.2 Những hạn chế và nguyên nhân trong công tác đào tạo Bên cạnh những kết quả mà công ty đã đạt được thì công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cũng vẫn còn tồn tại những hạn chế sau:  Trong công tác xác định nhu cầu đào tạo phát triển: Công ty chưa thực. .. chính nhân sự tiến hành xây dựng các chương trình đào tạo cho phù hợp với từng đối tượng cụ thể Với những chương trình đào tạo phức tạp thì việc xây dựng chương trình là do giáo viên hướng dẫn cùng công ty kết hợp xây dựng Việc xây dựng chương trình đào tạo được công ty tiến hành thông qua các bước: - Xác định mục tiêu của chương trình đào tạo - Soạn thời khoá biểu đào tạo, nội dung môn học: Công ty thường... cho công tác đào tạo Tuy nhiên hàng năm, các đơn vị phải lập kế hoạch đào tạo và kinh phí đào tạo để đảm bảo thực hiện tốt công tác đào tạo phát triển Vì vậy, Công ty cần phải có biện pháp thích hợp nhằm đảm bảo được nguồn kinh phí đào tạo, đáp ứng đủ những yêu cầu đào tạo và phát triển của công ty với phương châm tiết kiệm, nâng cao hiệu quả sử dụng quỹ đào tạo và đảm bảo được chất lượng đào tạo theo... đào tạo công nhân là 785.000 VNĐ/ 1người/ 1khoá đào tạo  Dựa vào thời gian đào tạo dài hay ngắn mà công ty cũng có dự tính chi phí đào tạo phù hợp, với những khoá đào tạo dài thì chi phí đào tạo thường lớn Công ty chỉ chi trả kinh phí đào tạo cho các khoá đào tạo theo yêu cầu của công ty bao gồm: chi phí trang thiết bị phục vụ học tập, tiền lương, BHXH, BHYT cho người đi học, giáo viên Công ty cũng... thức  Đào tạo phát triển không gắn với chiến lược doanh nghiệp nên đôi khi đầu tư lớn cho đào tạo nhưng không hiệu quả Nguyên nhân của tình trạng này xuất phát từ vai trò người quản lí, người thực hiện công tác đào tạo chưa thật quan tâm đến tính phù hợp giữa chiến lược của công ty và kết quả của công tác đào tạo phát triển Một đòi hỏi đặt ra là Công ty cần có một đội ngũ thực hiện công tác đào tạo có... tồn tại và cũng là vấn đề khó khăn lớn của công ty cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đó là kinh phí dành cho công tác này rất hạn hẹp, do đó nhiều khi kế hoạch đào tạo đã được lập nhưng không đủ kinh phí và không thực thi hoặc giảm quy mô, giảm chất lượng đào tạo Bởi vậy các chương trình đào tạo thường có quy mô nhỏ, đơn giản, chưa xây dựng được chương trình đào tạo phức tạp Công ty không... trưởng II Đào tạo công nhân 1 .Đào tạo nghề 2 .Đào tạo bổ túc tay nghề 3 .Đào tạo nâng cao tay nghề 4.Thi nâng bậc 5.Thi thợ giỏi Nguồn: phòng Hành chính tổng hợp Biểu đồ 1: Biểu đồ về đối tượng tham gia đào tạo qua các năm 2005 - 2007 Số lượng lao động được đào tạo tăng lên hàng năm có thể cho thấy rằng công tác đào tạo được công ty rất quan tâm Theo tổng hợp của phòng hành chính – nhân sự trong công ty thì... Công ty đã xây dựng một quy trình đào tạo thống nhất trong toàn công ty và qua các năm Chương trình đào tạo khá cụ thể cho từng đối tượng giúp người lao động có được chương trình đào tạo toàn diện hơn Công tác xác định đối tượng đào tạo trong mỗi chương trình đào tạo đã có những tiêu chuẩn tương đối cụ thể: cán bộ nhân viên và công nhân kĩ thuật Công tác tổ chức thi nâng bậc, thi thợ giỏi được thực hiện . THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG ĐỨC THÀNH I- MỘT SỐ ĐẶC ĐIỂM KINH TẾ KỸ THUẬT CÓ ẢNH HƯỞNG TỚI CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN. HÌNH THỰC HIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 2.1. Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo. Phân tích doanh nghiệp: Căn cứ quan trọng nhất để Công ty xây