Kinh tế tri thức là nền kinh tế mà việc sản sinh ra và khai thác tri thức có vai trò nổi trội trong quá trình tạo ra của cải. Và ngày nay trong tình hình kinh tế tri thức đang trở thành một xu hướng toàn cầu, các tổ chức ngày càng ý thức được việc phải nâng cao chất lượng của đội ngũ lao động . Người lao động với vai trò là người trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh, là yếu tố quyết định tới chất lượng các sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp, chính vì vậy việc phát hiện và bồi dưỡng năng lực của họ sẽ giúp tổ chức có được một nguồn tài nguyên vô hạn. Trong những năm qua, Tổng Công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam đã có nhiều đóng góp tích cực vào sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước như đáp ứng đủ nhu cầu về điện cho nền kinh tế và sinh hoạt của nhân dân, góp phần thực hiện tốt công cuộc công nghiệp hoá nông thôn, đóng góp một phần quan trọng vào nguồn thu ngân sách nhà nước. Đội ngũ lao động của Tổng công ty đã góp phần không nhỏ để đạt được những thành công đó, trong suốt chặng đường 10 năm xây dựng và phát triển, họ đã cùng Tổng công ty đối mặt với không ít những khó khăn thách thức để có được những thành tựu ngày hôm nay. Tuy nhiên, trước sự sự vận động không ngừng của nền kinh tế và sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ, Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam luôn ý thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên trong công ty. Sự quan tâm đầu tư cho công tác đào tạo nhân lực đã bước đầu thu được những kết quả tích cực, tuy nhiên vẫn còn gặp phải một số khó khăn, hạn chế trong quá trình tổ chức thực hiện. Trong bối cảnh Tổng công ty đang thực hiện chủ trương cổ phần hóa, thoái vốn nhà nước, việc chứng minh được sức mạnh trí tuệ của lực lượng lao động sẽ tạo ra được ưu thế trên thị trường và tạo đà phát triển mạnh mẽ cho công ty sẽ tạo ra một sức hút không nhỏ với các nhà đầu tư. Chính vì vậy mà việc nâng cao chất lượng công tác đào tạo nhân lực càng cần phải được quan tâm hơn bao giờ hết. Ý thức được tầm quan trọng này, em đã chọn đề tài khóa luận “Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nhân lực tại Tổng công ty Điện lực Dầu Khí Việt Nam” nhằm đánh giá thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Tổng công ty, từ đó đưa ra một số khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác.
PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Kinh tế tri thức kinh tế mà việc sản sinh khai thác tri thức có vai trị trội q trình tạo cải Và ngày tình hình kinh tế tri thức trở thành xu hướng toàn cầu, tổ chức ngày ý thức việc phải nâng cao chất lượng đội ngũ lao động Người lao động với vai trò người trực tiếp tham gia vào trình sản xuất kinh doanh, yếu tố định tới chất lượng sản phẩm, dịch vụ doanh nghiệp, việc phát bồi dưỡng lực họ giúp tổ chức có nguồn tài ngun vơ hạn Trong năm qua, Tổng Cơng ty Điện lực Dầu khí Việt Nam có nhiều đóng góp tích cực vào phát triển kinh tế - xã hội đất nước đáp ứng đủ nhu cầu điện cho kinh tế sinh hoạt nhân dân, góp phần thực tốt cơng cơng nghiệp hố nơng thơn, đóng góp phần quan trọng vào nguồn thu ngân sách nhà nước Đội ngũ lao động Tổng công ty góp phần khơng nhỏ để đạt thành cơng đó, suốt chặng đường 10 năm xây dựng phát triển, họ Tổng công ty đối mặt với khơng khó khăn thách thức để có thành tựu ngày hơm Tuy nhiên, trước sự vận động không ngừng kinh tế phát triển vũ bão khoa học công nghệ, Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam ln ý thức tầm quan trọng công tác đào tạo nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên công ty Sự quan tâm đầu tư cho công tác đào tạo nhân lực bước đầu thu kết tích cực, nhiên cịn gặp phải số khó khăn, hạn chế trình tổ chức thực Trong bối cảnh Tổng công ty thực chủ trương cổ phần hóa, thối vốn nhà nước, việc chứng minh sức mạnh trí tuệ lực lượng lao động tạo ưu thị trường tạo đà phát triển mạnh mẽ cho công ty tạo sức hút không nhỏ với nhà đầu tư Chính mà việc nâng cao chất lượng công tác đào tạo nhân lực cần phải quan tâm hết Ý thức tầm quan trọng này, em chọn đề tài khóa luận “Nâng cao hiệu công tác đào tạo nhân lực Tổng cơng ty Điện lực Dầu Khí Việt Nam” nhằm đánh giá thực trạng công tác đào tạo nhân lực Tổng cơng ty, từ đưa số khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu công tác Đối tượng nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo nhân lực Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: Cơ quan – Cơng ty mẹ Tổng cơng ty Điện lực Dầu khí Việt Nam - Phạm vi thời gian: Giai đoạn 2015-2017 Mục đích nghiên cứu Nghiên cứu đề tài “Nâng cao hiệu công tác đào tạo nhân lực Tổng cơng ty Điện lực Dầu khí Việt Nam” nhằm giải mục tiêu sau: - Hệ thống hóa lý luận công tác đào tạo nhân lực - Phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực Tổng cơng ty Điện lực Dầu khí Việt Nam - Trên sở thực trạng đào tạo nhân lực Công ty đưa giải pháp nhằm nâng cao hiệu đào tạo nhân lực Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam Phương pháp nghiên cứu Phương pháp thống kê – phân tích: Báo cáo chủ yếu sử dụng nguồn số liệu cung cấp từ Ban Tổ chức nhân Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam (PV Power) Ngồi tài liệu cung cấp trực tiếp từ Tổng cơng ty Điện lực Dầu khí Việt Nam (PV Power) cịn có tài liệu, văn từ Tập đồn Dầu khí Việt Nam, sách báo, mạng internet, website Tổng công ty ý kiến hội thảo Phương pháp diễn dịch suy luận: báo cáo tiếp cận, nghiên cứu từ vấn đề khái quát đến vấn đề cụ thể Trên sở đó, luận văn phân tích nguyên nhân chủ quan khách quan từ thực trạng, làm bật vấn đề cấp thiết Phương pháp định lượng định tính: luận văn sử dụng việc lượng hóa tiêu chí đánh giá thực trạng cơng tác đào tạo nhằm tìm vấn đề cốt lõi đưa giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo Tổng cơng ty Kết cấu khóa luận Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục bảng biểu danh mục tài liệu tham khảo, khóa luận bao gồm chương sau: Chương 1: Cơ sở lý luận đào tạo nhân lực Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nhân lực Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam Chương 3: Một số giải pháp khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo nhân lực Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM 1.1.1 Nhân lực “Nhân lực hiểu nguồn lực người Nó bao gồm thể lực trí lực Nó thể bên ngồi khả làm việc Nó bao gồm sức khỏe, trình độ, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng đam mê” (8,1) 1.1.2 Nguồn nhân lực “Nguồn nhân lực tổ chức nguồn lực toàn cán bộ, cơng nhân viên lao động tổ chức đặt mối quan hệ phối kết hợp nguồn lực riêng người, bổ trợ khác biệt nguồn lực cá nhân thành nguồn lực tổ chức Sức mạnh tập thể lao động vận dụng vào việc đạt mục tiêu chung tổ chức, sở đạt mục tiêu chung thành viên” (9,1) 1.1.3 Đào tạo nhân lực “Đào tạo hoạt động học tập nhằng giúp cho người lao động tiếp thu rèn luyện kỹ cần thiết để thực có hiệu chức nhiệm vụ quyền hạn mình” (183,2) Đào tạo hiểu hoạt động học tập nhằm giúp người lao động thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ Đó q trình học tập làm cho người lao động nắm vững công việc mình, hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ, kỹ người lao động để thực nhiệm vụ lao động hiệu 1.1.4 Công tác đào tạo nhân lực Công tác đào tạo nhân lực: “là tồn q trình tổ chức thực có kế hoạch hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động tiếp thu có hiệu kiến thức kỹ cần thiết phục vụ cho công việc người lao động” ( 8,3) 1.2 MỤC TIÊU, VAI TRỊ CỦA CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC Mục tiêu chung việc đào tạo nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực có nâng cao tính hiệu tổ chức, giúp tổ chức thực tốt mục tiêu đặt tương lai, thông qua việc giúp NLĐ hiểu rõ cơng việc, nắm vững nghề nghiệp thực chức năng, nhiệm vụ cách tự giác hơn, với động thái độ làm việc tốt hơn, nâng cao khả thích ứng NLĐ tương lai Đối với tổ chức, đào tạo nhân lực coi nội dung quan trọng sách quản trị nhân lực tổ chức vì: - Giúp tổ chức nâng cao suất lao động hiệu sản xuất kinh doanh, tạo lợi cạnh tranh cho tổ chức thị trường - Đảm bảo cho tồn phát triển tổ chức tương lai với đội ngũ lao động có đủ lực lượng kiến thức, kỹ thái độ cần thiết - Giúp NLĐ tự tiến hành công việc cách độc lập tự giác, tổ chức giảm chi phí lao động cho việc giám sát trình làm việc - - - - - NLĐ Đáp ứng nhu cầu phát triển NLĐ, giúp cho NLĐ hài lịng gắn bó với cơng việc, từ thúc đẩy động lực làm việc gia tăng suất lao động NLĐ Nhờ có đào tạo, tổ chức trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mình, có đội ngũ nhân viên với trình độ chun mơn nghiệp vụ cao Điều giúp tổ chức nâng cao tính ổn định tính động hoạt động mình, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng tiến khoa học kỹ thuật quản lý vào hoạt động tổ chức Tổ chức tạo đội ngũ nhân viên giỏi, trì đội ngũ nhân viên thu hút nhân viên giỏi đến với tổ chức, nhờ tạo lập nâng cao lợi cạnh tran Đối với NLĐ, đào tạo có vai trị quan trọng vì: Giúp NLĐ nâng cao suất, chất lượng hiệu thực công việc giao, nhờ NLĐ hưởng thù lao lao động cao có uy tín mắt đồng nghiệp Mức độ hài lòng NLĐ tăng, NLĐ gắn bó với cơng việc Thơng qua đào tạo, NLĐ có tính chun nghiệp cao hơn, nhu cầu nguyện vọng phát triển họ đáp ứng tốt Đào tạo tạo thích ứng NLĐ công việc trong tương lai, tạo cho họ có cách nhìn, cách tư cơng việc, nâng cao tính sáng tạo họ cơng việc Nói cách khác, đào tạo đóng vai trị quan trọng việc tạo thương hiệu cá nhân cho NLĐ, giúp cho họ có chỗ đứng vị vững thị trường lao động với mức giá công lao động cao Đối với xã hội, đào tạo phát triển nguồn nhân lực vấn đề sống cịn đất nước, định phát triển xã hội, giải pháp để chống lại thất nghiệp Giúp xây dựng xã hội với cá nhân có trình độ cao, có tri thức có kỹ 1.3 NGUYÊN TẮC ĐÀO TẠO 1.3.1 Đào tạo phải hướng vào việc thực mục tiêu tổ chức Nguyên tắc đòi hỏi xây dựng kế hoạch đào tạo, người phụ trách công tác đào tạo phải ăn vào mục tiêu phát triển tổ chức để xác định nội dung đào tạo, kiến thức kỹ cần đào tạo, thái độ công việc mà người lao động cần có Mục tiêu tổ chức đa dạng, gồm mục tiêu ngắn hạn, trung hạn dài hạn Thông thường, mục tiêu ngắn hạn tập trung vào việc làm để người lao động thực tốt cơng việc giao việc đào tạo phải tập trung vào việc khắc phục thiếu sót kiến thức, kỹ thái độ với công việc Mục tiêu trung hạn thường hướng tới việc tương lao gần, tổ chức cần đạt phát triển nào, theo hướng Đối với mục tiêu dài hạn, tổ chức phải lựa chọn cá nhân nòng cốt để đào tạo chuyên sâu dựa định hướng phát triển tương lai tổ chức, đồng thời có chương trình đào tạo định hướng số lao động lại 1.3.2 Đào tạo phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo Đào tạo để phục vụ cho nhu cầu công việc, vậy, điều kiện nguồn lực có hạn, tổ chức phải lựa chọn đào tạo kiến thức kỹ cần thiết để giúp người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ giao, qua giúp tổ chức đạt muc tiêu Nói cách khác, nội dung đào tạo lựa chọn phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo Nhu cầu đào tạo xem xét xuất phát từ hai phía Nhu cầu đào tạo xuất phát từ phía tổ chức nhu cầu đào tạo xuất phát từ phía người lao động Đối với tổ chức, xây dựng kế hoạch đào tạo, thông thường tổ chức lựa chọn đào tạo dựa nhu cầu xuất phát từ phía tổ chức Đối với nhu cầu đào tạo xuất phát từ phía người lao động, có hai trường hợp: Nếu nhu cầu đào tạo trùng với dự kiến đào tạo tổ chức, người lao động đào tạo theo kế hoạch đào tạo xây dựng Nếu nhu cầu khơng nằm kế hoạch đào tạo tổ chức, tổ chức hỗ trợ phần kinh phí đào tạo tạo điều kiện cho người lao động học Trong số trường hợp, tổ chức hỗ trợ 1.3.3 Đào tạo phải gắn với sử dụng nhân lực sau đào tạo: Để đào tạo thật có ý nghĩa, tổ chức cần có sách sử dụng nhân lực sau đào tạo cách đắn Có nghĩa là, kiến thức kỹ mà người lao động đạt trình đào tạo phải tổ chức tạo điều kiện để ứng dụng thực tiễn Chẳng hạn, tổ chức cử người học phần mềm máy tính như: word, exell sau học xong, cần phải trang bị máy tính cho đơn vị, phận để người lao động ứng dụng kiến thức kỹ học phục vụ cho nhu cầu cơng việc 1.3.4 Việc tổ chức q trình đào tạo phải đảm bảo không gây ảnh hưởng xấu đến sản xuất – kinh doanh công tác tổ chức: Nguyên tắc đòi hỏi lên kế hoạch đào tạo, tổ chức phải tính tốn cho việc thực q trình đào tạo hồn tồn không gây ảnh hưởng xấu đến kết hoạt động tổ chức Chẳng hạn, điều người đơn vị tổ chức học, người lại có khả hồn thành tốt cơng việc đơn vị Do vậy, tổ chức cần phải tính toán, nên tổ chức đào tạo thời điểm để huy động nhiều người tham gia đào tạo Trong nhiều trường hợp, nhu cầu đào tạo q lớn, chia q trình đào tạo thành nhiều giai đoạn khác thành nhiều lớp, nhiều đợt khác 1.3.5 Kế hoạch đào tạo phải có tính khả thi: Với tổ chức, nguồn lực có hạn, có nguồn lực tài nguồn lực khác giảng viên, sở vật chất,… Do vậy, đào tạo cho lao động kiến thức kỹ mang lại lợi ích, song tổ chức phải lựa chọn đào tạo kiến thức kỹ cần thiết Mặt khác, có đủ khả để tiến hành đào tạo kiến thức kỹ thuộc lĩnh vực song tổ chức tiến hành đào tạo thiếu đội ngũ giảng viên sở vật chất phục vụ đào tạo như: tài liệu, giáo trình, máy móc, thiết bị phục vụ thực hành, đội ngũ giảng viên,… Do vậy, lập kế hoạch đào tạo, cần cân nhắc, tính tốn đầy đủ yếu tố 1.3.6 Đào tạo phải đảm bảo chất lượng hiệu quả: Điều địi hỏi q trình đào tạo phải tiến hành cách bản, nội dung phương pháp đào tạo lựa chọn phải đảm bảo cho người lao động tiếp thu rèn luyện kiến thức kỹ cần thiết Hay nói cách khác, mục tiêu đào tạo đặt ban đầu phải thực có hiệu 1.4 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC 1.4.1 Nhân tố bên Quan điểm lãnh đạo cấp cao: Có tổ chức, nhà quản trị quan tâm đến vấn đề đào tạo nhân lực, coi chiến lược trình phát triển cạnh tranh với tổ chức, DN khác Nhưng có trường hợp, lý nhà quản trị chưa thực quan tâm Coi trọng vấn đề cơng tác đào tạo nhân lực tổ chức thực khơng thường xuyên, chất lượng hiệu đào tạo thấp, từ ảnh hưởng đến hiệu hoạt động chung DN Chiến lược mục tiêu phát triển doanh nghiệp: Khi chiến lược mục tiêu sản xuất kinh doanh thay đổi, dẫn đến thay đổi yếu tố công việc doanh nghiệp liền với cần thiết phải thay đổi nâng cao lực để phù hợp với công việc đáp ứng yêu cầu ngày cao cơng việc Điều đòi hỏi doanh nghiệp phải tiến hành đào tạo nâng cao trình độ nhân lực để có đội ngũ lao động có trình độ phù hợp với u cầu công việc đáp ứng chiến lược mục tiêu phát triển doanh nghiệp tương lai Đặc điểm nguồn nhân lực doanh nghiệp: Tùy thuộc vào đặc điểm lao động doanh nghiệp trình độ lao động mà doanh nghiệp có kế hoạch đào tạo bổ sung, đào tạo nâng cao hay đào tạo lại cho đội ngũ lao động trình độ nhân lực có với u cầu thực cơng việc có chênh lệch nhiều hay Nếu trình độ người lao động doanh nghiệp thấp, khả hồn thành cơng việc yêu cầu công việc lại cao nhiều so với trình độ có yêu cầu đào tạo nhân lực doanh nghiệp trở nên cấp thiết Cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ công tác đào tạo nhân lực doanh nghiệp: Để đảm bảo hiệu công tác đào tạo nhân lực tổ chức, doanh nghiệp yếu tố sở vật chất phục vụ cho cơng tác có vai trị định Hệ thống sở vật chất bao gồm tất trang thiết bị phục vụ trực tiếp gián tiếp cho công tác đào tạo nhân lực doanh nghiệp như: nhà xưởng thực hành, lớp học, máy móc, thiết bị dành cho giảng dạy, thiết bị văn phòng… Nếu hệ thống sở vật chất kỹ thuật phục vụ cho đào tạo thiếu, chất lượng không đồng gây ảnh hưởng làm giảm hiệu hoạt động công tác Đồng thời, lao động doanh nghiệp phải có trình độ khai thác sử dụng sở vật chất kỹ thuật doanh nghiệp Khi điều kiện sở vật chất kỹ thuật doanh nghiệp có thay đổi, nâng cao trình độ người lao động chưa đủ để khai thác địi hỏi doanh nghiệp phải tiến hành đào tạo nhằm giúp cho người lao động có đủ khả sử dụng khai thác tối đa hiệu chúng, đảm bảo tính hiệu sử dụng máy móc, thiết bị Tình hình tài doanh nghiệp: Hoạt động đào tạo không hoạt động học tập nâng cao trình độ mà cịn hoạt động mang tính chất đầu tư ngắn hạn dài hạn cho tương lai Hoạt động khơng có đầu tư nhân lực, vật lực mà điều kiện quan trọng thiếu để đảm bảo cho công tác đào tạo đạt hiệu nguồn tài đầu tư cho Số lượng người đào tạo chất lượng chương trình đào tạo phụ thuộc phần vào chi phí đầu tư cho hoạt động Do vậy, nguồn tài doanh nghiệp đủ cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực công tác đầu tư kỹ lưỡng quy mơ chất lượng đào tạo Chính điều tạo điều kiện đảm bảo cho cơng tác đào tạo đạt hiệu Năng lực đội ngũ cán chuyên trách công tác đào tạo nhân lực doanh nghiệp: Năng lực đội ngũ CBCNV phụ trách cơng tác đào tạo nhân lực có ảnh hưởng lớn tới hiệu đào tạo doanh nghiệp Nếu đội ngũ cán không đào tạo chuyên ngành kinh nghiệm làm việc tác động xấu đến hiệu quả, chất lượng công tác đào tạo ngược lại Mức độ thành công công tác phụ thuộc phần nhiều vào việc am hiểu nghiệp vụ đào tạo, quy trình đào tạo…của cán đào tạo Sự phối hợp thực công tác đào tạo phận doanh nghiệp: Sự phối hợp làm việc phận ảnh hưởng tới hiệu hoạt động doanh nghiệp nói chung cơng tác đào tạo nhân lực nói riêng Nếu phối hợp phận, phòng ban, phối hợp cán quản lý phận cán chuyên trách công tác đào tạo không cao, mức độ ăn ý, đồng thuận việc phối hợp thực công việc cịn làm cho cơng tác đào tạo khơng thể đạt hiệu cao mong muốn Nhờ vào phối hợp ăn ý cán trực tiếp quản lý với cán phụ trách đào tạo giúp cho việc xác định nhu cầu đào tạo cán phụ trách đào tạo trở nên xác sở giúp cho họ thực hiệu bước trình đào tạo Mơi trường sản xuất kinh doanh đặc thù doanh nghiệp: Có thể nói, mơi trường sản xuất kinh doanh đặc thù doanh nghiệp nhân tố ảnh hưởng lớn tới hiệu công tác đào tạo nhân lực Môi trường sản xuất kinh doanh theo hướng mở cửa hội nhập, xu cạnh tranh ngày gay gắt, điều đặt cho doanh nghiệp nhu cầu đào tạo đội ngũ cán bộ, chuyên gia giỏi cần thiết Việc đào tạo nhân lực để để đảm bảo suất, chất lượng, hiệu mục tiêu đặt với doanh nghiệp 1.4.2 Các nhân tố bên Hệ thống giáo dục đào tạo xã hội: Hệ thống giáo dục đào tạo xã hội kênh cung cấp phần lớn lực lượng lao động cho doanh nghiệp Hệ thống giáo dục với đặc thù đào tạo đa ngành, đa cấp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực, góp phần tạo đội ngũ nhân lực có trình độ cung cấp cho thị trường lao động Cũng đội ngũ lao động lực lượng lao động doanh nghiệp động lực đưa doanh nghiệp lên phát triển Sự tác động theo hai hướng Hướng thứ nhất, hệ thống giáo dục đào tạo xã hội ảnh hưởng tới chất lượng đầu vào nguồn nhân lực doanh nghiệp từ tác động tới cơng tác đào tạo phát triển Hướng tác động thứ hai hệ thống giáo dục đào tạo xã hội đến công tác đào tạo nhân lực doanh nghiệp hệ thống giáo dục ảnh hưởng tới chất lượng công tác đào tạo nhân lực doanh nghiệp, đồng thời kéo theo hàng loạt tăng lên chi phí cần chi cho cơng tác đào tạo phát triển dự kiến thường niên Tuy nhiên, số khơng tính tốn cụ thể theo mức hao phí lao động kế hoạch sản xuất kinh doanh cân đối Trưởng đơn vị trực thuộc Số lượng lao động đào tạo khơng đảm bảo tính tốn khoa học ảnh hưởng đến hiệu sử dụng sau đào tạo, đồng thời làm giảm hiệu công tác đào tạo Dựa vào nhu cầu đào tạo nhân viên bao gồm nhu cầu đào tạo trưởng phận, nhu cầu đào tạo nhân viên…đây để xác định số lượng đào tạo Tổng công ty Những nhu cầu mang tính cá nhân không xem xét kỹ lưỡng mức độ hợp lý cần thiết đào tạo không người, dễ gây tình trạng lãng phí chi phí đào tạo Trong việc lập kế hoạch đào tạo, thực tế cho thấy kế hoạch đào tạo so với thực tế có độ vênh lớn, chênh lệch số lượng kế hoạch thực tế số lượng khóa đào tạo, số học viên mức chi phí Số khóa đào tạo số học viên thực tế thường cao với kế hoạch PV Power khơng chủ động nắm bắt khóa học Tập đồn Dầu khí triển khai năm, cử NLĐ tham gia đào tạo Điều giúp tiết kiệm chi phí đào tạo cho PV Power mặt khác, việc bố trí cán tham gia khóa học mà khơng nắm trước thời gian khóa đào tạo tiến hành khiến cho nhiều NLĐ khó chủ động bố trí cơng việc xếp thời gian hợp lý để tham gia đào tạo Trong việc tổ chức thực chương trình đào tạo, Việc triển khai đào tạo PV Power nhìn chung tổ chức chun nghiệp có hiệu cao Tuy nhiên chương trình đào tạo PV Power chưa trọng đến đào tạo kỹ mềm cho NLĐ, công ty thuộc Tổng công ty, năm thường có khóa đào tạo kỹ mềm cho CBCNV đào tạo kỹ làm việc nhóm, giao tiếp, thuyết trình, tổ chức kiện, Team building Nhưng Công ty mẹ - Tổng cơng ty Điện lực Dầu khí Việt Nam số năm gần khơng có chương trình đào tạo kỹ mềm vậy, chủ yếu tập trung vào đào tạo kỹ nghề nghiệp Những khóa đào tạo kỹ mềm khơng giúp NLĐ hồn thành tốt cơng việc mà cịn làm tăng tinh thần tập thể, giúp CBCNV hoàn thiện thân Trong tương lai cần bổ sung thêm nội dung đào tạo kỹ mềm vào chương trình đào tạo để làm phong phú toàn diện nội dung đào tạo Hình thức đào tạo nội chưa triển khai nhiều công tác tổ chức đào tạo PV Power Đối với số khóa đào tạo, cử số NLĐ tham gia khóa đào tạo bên ngồi, sau đào tạo tổ chức khóa đào tạo nội giảng dạy lại kiến thức cho NLĐ khác tiết kiệm nhiều chi phí so với việc cử nhiều học viên đào tạo bên ngồi Tuy nhiên, để tiến hành khóa đào tạo nội thực có hiệu cần phải thực ý đến việc chọn lựa giảng viên đào tạo nội Đào tạo phát triển nhân lực hàng năm Tổng công ty chủ yếu tập trung thực chương trình đào tạo ngắn hạn, bồi dưỡng thường xuyên chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ Đào tạo chuyên sâu định hướng chuyên gia thực số khóa dừng giai đoạn đầu Quy định đấu thầu đào tạo gây bất cập lớn việc tổ chức đào tạo Thứ nhất, yếu tố quan trọng khóa đào tạo giảng viên, nhiên tổ chức đấu thầu đào tạo, đơn vị có điểm thầu cao chưa đơn vị đào tạo tốt nhất, yếu tố quan trọng định trực tiếp đến hiệu khóa đào tạo giảng viên, chấm thầu, tiêu chí có trọng số nhau, đơn vị đào tạo có điểm tiêu chí giảng viên thấp tiêu chí cịn lại cao trúng thầu, mà Tổng công ty đảm bảo chất lượng giảng viên khóa đào tạo.Thứ hai, số chương trình đào tạo chun sâu cần có chun gia nước giảng dạy, nhiên tổ chức đấu thầu, sở đào tạo nước lại khơng thể tham gia, nước ngồi khơng có quy định chế đấu thầu đào tạo mà sở đào tạo gửi chương trình đào tạo bảng báo giá đến đơn vị, phù hợp hai bên ký hợp đồng đào tạo Tuy nhiên bị ràng buộc chế nên nhiều chương trình đào tạo PV Power khơng thể lựa chọn đơn vị đào tạo có trình độ cao trang thiết bị đại nước thực Trong việc đánh giá hiệu đào tạo, quy trình đào tạo PV Power, nói bước tiến hành đánh giá hiệu sau đào tạo triển khai chưa hiệu chưa nhận quan tâm xứng đáng Ban lãnh đạo, Bộ phận đào tạo CBCNV Tổng công ty Công tác đánh giá sau đào tạo triển khai hình thức khơng hiệu Nguyên nhân đến từ không quan tâm sát Ban lãnh đạo, không đánh giá tầm quan trọng việc đánh giá hiệu sau khóa đào tạo tiến hành Nguyên nhân thứ hai phương pháp sử dụng để thu đánh giá sau đào tạo, thông qua phiếu khảo sát khơng thể đánh giá tồn diện, đầy đủ xác hiệu khóa đào tạo; phiếu khảo sát thiết kế chung cho tất khóa đào tạo; với câu hỏi trắc nghiệm chung chung, người làm khảo sát có xu hướng đánh giá qua loa, khơng thể quan điểm phiếu khảo sát Thực tế cho thấy 90% phiếu khảo sát sau đào tạo mà Ban Tổ chức nhân thu đánh giá khóa đào tạo mức Tốt Rất Tốt Như khơng thể thu ý kiến nhằm cải thiện chất lượng khóa đào tạo Một nguyên nhân khác đến từ phía NLĐ họ chưa mạnh dạn đề xuất ý kiến đánh giá khóa đào tạo mà thường hồn thành phiếu khảo sát theo kiểu đối phó hình thức, mà chưa ý thức việc đánh giá hiệu đào tạo giúp cải thiện chất lượng đào tạo đem lại hiệu cho thân họ Đánh giá sau đào tạo vô quan trọng, thơng qua đánh giá biết việc tiến hành đào tạo có hiệu hay không, để tiến hành điều chỉnh sai lầm thiếu sót khóa đào tạo, rút kinh nghiệm cho việc tiến hành lần sau đưa định có nên tiếp tục tiến hành khóa đào tạo hay khơng Trong thời gian tới, PV Power nên quan tâm có giải pháp nhằm cải thiện hiệu việc thu thập ý kiến đánh giá sau đào tạo 2.5 ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO THÔNG QUA MỘT SỐ CHỈ TIÊU 2.5.1 Chỉ tiêu định tính Nhìn chung, cơng tác đào tạo nhân lực PV Power tiến hành hiệu có chất lượng Điều thể rõ ràng nhìn vào trình phát triển PV Power, 10 năm ngắn ngủi, Tổng công ty phát triển hệ thống nhà máy điện cơng trình thủy điện với tổng công suất đến 4.208,2MW Sau 10 năm hoạt động, PV Power sản xuất 134.000 triệu/kWh điện, chiếm 12,5% sản lượng điện toàn hệ thống, sau EVN Khơng đóng góp sản lượng điện, PV Power hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ kinh doanh, mang lại hiệu kinh tế, gia tăng lợi nhuận đóng góp nghĩa vụ cho ngân sách nhà nước Có thể nói, việc quan tâm đến đào tạo nhân lực để có đội ngũ nhân lực có trình độ chun mơn kỹ thuật cao, gắn bó tâm huyết với phát triển Tổng công ty giúp PV Power đạt thành tựu đáng kể Kiến thức kỹ thực nhiệm vụ công việc CBCNV nâng lên so với trước đào tạo.Các chương trình đào tạo cập nhật nội dung mang tính thực tiễn cao giúp cho CBCNV thích nghi tốt với thay đổi môi trường kinh doanh, điều kiện kinh tế, pháp luật để thực tốt công việc giao CBCNV có nhiều ý tưởng sáng tạo trình làm việc.Với đặc thù phát triển ngành công nghiệp với công nghệ cao, ý tưởng sáng tạo sản xuất kinh doanh CBCNV Tổng cơng ty đóng vai trị quan trọng phát triển Tổng công ty Hàng năm, CBCNV Tổng cơng ty liên tục có cơng trình nghiên cứu, sáng chế kỹ thuật, giải pháp quản lý vận hành đạt giải thưởng Tập đồn Dầu Khí ban ngành Tuy nhiên bên cạnh ưu điểm trên, công tác đào tạo nhân lực Tổng cơng ty Điện lực Dầu khí Việt Nam số tồn mức độ nhiệt tình với cơng việc người lao động chưa có thay đổi rõ ràng Vẫn tồn nhiều tình trạng CBCNV sử dụng thời gian làm việc để giải cơng việc riêng, lên mạng giải trí làm việc 2.5.2 Chỉ tiêu định lượng Tăng hiệu sản xuất kinh doanh, dẫn đến tăng lợi nhuận hàng năm Xét kết sản xuất kinh doanh, giai đoạn 2007 - 2012, doanh thu tổng công ty đạt 69.533 tỷ đồng, tốc độ tăng trưởng doanh thu bình quân đạt 20%/năm; giai đoạn 2013 – 6/2017 đạt 109.008 tỷ đồng, tốc độ tăng trưởng bình quân đạt 5%/năm Bảng 2.10: Doanh thu lợi nhuận qua năm Công ty mẹ PV Power Đơn vị tính: Triệu đồng Năm 2015 2016 tháng đầu năm 2017 14.601.146 18.247.994 10.871.391 Chỉ tiêu Tổng doanh thu Nguồn: BCTC kiểm toán năm 2015, 2016, tháng 2017 Công ty mẹ - PV Power Nhìn vào bảng thống kê tổng doanh thu qua năm PV Power, nhận thấy xu hướng tăng trưởng doanh thu Năm 2015 doanh thu Tổng cơng ty năm đạt 14,6 nghìn tỷ đồng; năm 2016, doanh thu PV Power đạt 18.248 tỷ đồng tương ứng với 125% doanh thu năm 2015 Sáu tháng đầu năm 2017 Tổng công ty đạt doanh thu 10.871 tỷ đồng, tăng 36,4% so với kỳ năm 2016 Mặc dù có hiệu sản xuất kinh doanh góp mặt nhiều yếu tố khơng thể khơng kể đến phần tích cực từ cơng tác đào tạo nhân lực Người lao động sau đào tạo tăng thu nhập Hiệu công tác đào tạo thể qua thu nhập hệ thống qua bảng sau: Bảng 2.11: Bảng thống kê lương thu nhập bình qn CBCNV Tổng cơng ty Điện lực Dầu khí Việt Nam Đơn vị tính: 1.000 đồng/tháng Chỉ tiêu 2015 2016 2017 Mức tiền lương bình quân 22.896 22.960 23.330 Thu nhập bình quân 23.770 25.697 24.269 Nguồn: Báo cáo chế độ tiền lương, tiền thưởng Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam Qua bảng trên, thấy mức tiền lương bình quân CBCNV qua năm tăng dần, tổng thu nhập bình quân bao gồm khoản tiền thưởng, phúc lợi phân phối trực tiếp cho NLĐ góp phần ổn định thu nhập đời sống CBCNV Có thể nói tăng lên thu nhập trung bình phần hiệu công tác đào tạo mang lại 2.6 ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO THÔNG QUA TIẾN HÀNH KHẢO SÁT THỰC TẾ Bảng 2.12: Bảng khảo sát ý kiến NLĐ số tiêu chí phản ánh hiệu công tác đào tạo nhân lực Mức độ hài lịng Tiêu chí Cơng ty có tạo hội để anh (chị) Hồn tồn khơng đồng ý Khơng đồng ý Bình thường Đồng ý Hồn tồn đồng ý 0% 10% 38% 45% 7% tham gia đào tạo? Công ty cung cấp khóa đào tạo cần thiết cho công việc? 0% 3% 20% 14% 63% 13% 39% 21% 20% 20% 30% 19% 6% 11% 51% 28% 21% Thời gian tổ chức khóa học có hợp 0% lý khơng? 15% 17% 31% 37% Đào tạo có giúp anh (chị) cải thiện kết 0% thực công việc? 10% 18% 20% 52% Các khóa đào tạo có đáp ứng 7% kỳ vọng anh (chị) điều kiện vật chất trang thiết bị giảng dạy? Các khóa đào tạo có đáp ứng 15% kỳ vọng anh (chị) giáo viên giảng dạy? Việc phân bổ lý thuyết thực hành khóa học có hợp lý khơng 10% Qua phát phiếu khảo sát mẫu ngẫu nhiên gồm 100 người (Mỗi phòng ban khảo sát 10 người bất kì) vấn trực tiếp ngẫu nhiên, thu kết sau: Đa số NLĐ khảo sát cảm thấy hài lòng với hội đào tạo Tổng công ty, cho Tổng công ty tạo cho họ nhiều hội để đào tạo Phần lớn NLĐ đồng ý khóa đào tạo tổ chức cần thiết cho cơng việc họ, khơng có hồn tồn phủ nhận khóa học khơng giúp cho cơng việc, có số ý kiến cho số khóa đào tạo cịn nặng hình thức, khơng thực phù hợp cần thiết với chuyên môn họ Khảo sát cho thấy kỳ vọng NLĐ Tổng công ty trang thiết bị phục vụ giảng dạy đáp ứng mức tốt, nhiên kỳ vọng giảng viên đào tạo cho khóa hoc chưa nhận nhiều đồng tình, NLĐ cho khóa đào tạo chun sâu chuyên môn nghiệp vụ nên tăng cường thuê chuyên gia từ nước đứng lớp Phần lớn NLĐ cho khóa học tiến hành phân bổ nặng lý thuyết với 51% số người khảo sát không đồng ý việc phân bổ thời lượng khóa học hợp lý, kết vấn ghi nhận nhiều ý kiến phản ánh thời lượng đào tạo khóa ngăn hạn vịng 1-3 ngày không đủ kiến nghị cân nhắc kỹ thời lượng khóa học Nhưng nhìn chung, đa số người tham gia khảo sát cho khóa học PV Power giúp họ nâng cao lực thân lực chuyên môn nghiệp vụ kĩ khác CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP 3.1 PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN Tháng 6/2015, Tập đồn Dầu khí Việt Nam phê duyệt kế hoạch hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2016-2020 Chiến lược phát triển đến năm 2025, định hướng đến 2035 PV Power (Nghị số 4116/NQ-DKVN) Theo đó, định hướng phát triển Tổng cơng ty Điện lực Dầu khí Việt Nam bền vững, có lực cạnh tranh cao, gắn liền với chiến lược phát triển chung Tập đoàn Dầu khí Việt Nam, sở lấy cơng nghiệp điện khí hướng phát triển chủ đạo, với lợi ngành để sử dụng hiệu nguồn tài nguyên khí; lựa chọn dự án thích hợp để phát triển lĩnh vực lượng tái tạo, lượng phù hợp với chủ trương Chính phủ, xu hướng giới; đồng thời trọng phát triển lĩnh vực dịch vụ kỹ thuật, cung ứng than dịch vụ khác có liên quan nhằm hỗ trợ, nâng cao hiệu quả, sức cạnh tranh cho lĩnh vực kinh doanh chính; tuân thủ chặt chẽ chuẩn mực mơi trường sinh thái Bên cạnh đó, mục tiêu tổng qt tồn Tổng cơng ty xác định rõ: Xây dựng phát triển PV Power trở thành Tổng công ty Công nghiệp Điện - Dịch vụ mạnh; động có lực cạnh tranh SXKD điện cung cấp sản phẩm dịch vụ liên quan, lấy sản xuất điện trọng tâm hàng đầu Xây dựng phát triển PV Power trở thành Tổng công ty Công nghiệp Điện - Dịch vụ mạnh, động có lực cạnh tranh SXKD điện cung cấp sản phẩm dịch vụ liên quan, lấy sản xuất điện trọng tâm hàng đầu Các quan điểm phương hướng công tác đào tạo phát triển nhân lực PV Power : Quản trị trí thức quản trị nhân tài trọng tâm định hướng phát triển chiến lược công tác đào tạo phát triển nhân lực Công tác đào tạo phát triển nhân lực phải trước bước theo phương châm đồng bộ, có hệ thống, theo chuẩn mực quốc tế Phát huy nguồn lực Tổng công ty để đẩy mạnh phát triển công tác đào tạo, với chiến lược hợp tác chặt chẽ với sở đào tạo nước nước hợp lý, nhằm chuẩn bị nguồn nhân lực lâu dài Xây dựng đơn vị thành viên Tổng công ty thành tổ chức học tập, tạo điều kiện tốt cho người lao động học tập, phát triển phát huy khả sáng tạo tiềm ẩn mình, cống hiến cho nghiệp phát triển bền vững Tập đồn.Đẩy mạnh cơng tác phân cấp, tăng cường xã hội hóa cơng tác đào tạo – phát triển nhân lực 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CƠNG TY ĐIỆN LỰC DẦU KHÍ VIỆT NAM 3.2.1 Hồn thiện cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực công tác xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực bước bước quan trọng quy trình đào tạo nguồn nhân lực cơng ty Vì vậy, xác định nhu cầu đào tạo khơng tốt dẫn đến tình trạng khơng hiệu gây lãng phí Ở phân tích, việc xác định nhu cầu đào tạo cơng ty cịn mắc phải thiếu sót, chủ yếu dựa vào việc phân tích tổ chức Cơng ty phân tích cơng việc, nhiệm vụ phân tích cá nhân việc phân tích cịn sơ sài Việc xác định nhu cầu đào tạo cần có xác khoa học hơn, khơng nên nhiều vào cảm tính cán đào tạo, người quản lý hay nhu cầu đào tạo NLĐ Do đó, thực việc xác định nhu cầu đào tạo công ty cần phải ý điều sau: - Dựa kế hoạch sản xuất kinh doanh công ty dài hạn để xác định nhu cầu lao động cần thiết người? Trình độ, kỹ sao? So sánh với số lao động trình độ lao động có lao động thay (do hưu, tai nạn nghề nghiệp, sức lao động…) để xác đinh vị trí cần đào tạo bổ sung Có giải pháp kịp thời việc cân nhắc tuyển dụng từ bên hay đào tạo lao động để bổ sung Việc phân tích cơng việc phân tích cá nhân người lao động quan trọng Phân tích cơng việc để xác định u cần thiết để thực công việc Khi xác định yêu cầu kỹ cần hiết mà người lao động cần phải có, kết hợp với việc phân tích người lao động trình độ đánh giá thực công việc thực tế để xác định khoảng cách tồn người lao động.Sau xác định khoảng cách, phải xem xét tìm ngun nhân khiến họ chưa hồn thành cơng việc giao Đó ngun nhân từ thân người lao động nguyên nhân khách quan; xác định nguyên nhân thiếu kiến thức kỹ đào tạo giải pháp Ta xác định kiến thức, kỹ cần đào tạo gì? Những cần đào tạo? Nếu nguyên nhân khác Tổng cơng ty cần có biện pháp để giải nhằm mang lại hiệu làm việc tốt Đối với người làm tốt công việc cần xem xét khả phát triển họ tương lai để có kế hoạch đào tạo để thăng tiến Vậy, để thực điều trên, Tổng công ty cần thực tốt vấn đề quản trị nhân đặc biệt việc phân tích cơng việc đánh giá thực cơng việc Trước hết, hồn thiện khâu phân tích công việc công ty Hiện Tổng công ty có mơ tả cơng việc tiêu chuẩn chức danh cơng việc; chưa có u cầu thực công việc tiêu chuẩn người thực cơng việc Các phương pháp để xây dựng mô tả công việc tiêu chuẩn người thực công việc là: phương pháp quan sát, phương pháp vấn, phương pháp định mức, phương pháp nhật ký cơng việc 3.2.2 Hồn thiện bước quy trình đào tạo nguồn nhân lực *Xác định mục tiêu đào tạo Mục tiêu đào tạo rõ ràng, cụ thể sở để đánh giá kết đào tạo Tạo đích để cán tổ chức đào tạo, giáo viên học viên hướng tới giúp cho người lao động tự đánh giá thân đào tạo hay kết thúc khóa đào tạo họ biết kỳ vọng tổ chức thân sau đào tạo Hiện nay, mục tiêu đào tạo Tổng cơng ty cịn chung chung áp dụng cho tất khóa đào tạo Do đó, mục tiêu đào tạo cần đáp ứng yêu cầu sau: - Mục tiêu phải cụ thể cho đối tượng đào tạo, khóa đào tạo cụ thể thời gian cụ thể - Mục tiêu đào tạo đặt phải mang tính khả thi, đo lường được, đạt đến được, thời gian hữu hạn, phù hợp với tình hình cơng ty phải vào nhu cầu đào tạo xác định *Lựa chọn đối tượng đào tạo: Lựa chọn đối tượng đào tạo giúp cho công tác đào tạo có hiệu tránh lãng phí ngân sách đào tạo Đối tượng đào tạo phải đáp ứng yêu cầu như: - Phù hợp với yêu cầu đội ngũ nhân lực công ty ngắn hạn chiến lược phát triển dài hạn - Đối tượng đào tạo phải phù hợp tuổi, giới tính, trình độ, kỹ ưu tiên đối tượng trẻ, có lực mong muốn phát triển lâu dài cơng ty Vì người lao động trẻ có khả tiếp cận cách nhanh có thời gian cống hiến cho cơng ty lâu - Phù hợp với tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh công ty Đào tạo nguồn nhân lực mục đích quay lại phục vu sản xuất kinh doanh cụ thể giai đoạn để tiến hành khác - Đối tượng đào tạo phải có nhu cầu nguyện vọng đào tạo Bởi NLĐ tự nguyện hiểu rõ lợi ích đào tạo, họ cố gắng, nỗ lực có tinh thần học tập, mang lại kết thiết thực sau đào tạo Để lựa chọn đối tượng đào tạo, vào số như: - Kết thực công việc NLĐ Thái độ, ý thức, tinh thần NLĐ Trình độ chun mơn, nghiệp vụ NLĐ Nhu cầu đào tạo NLĐ *Chú trọng đến khâu lựa chọn giảng viên: Hiện nay, việc lựa chọn giảng viên tiêu chí tiêu chí để chấm thầu đào tạo, việc dẫn đến hệ nhiều đơn vị trúng thầu không đạt tiêu chuẩn giảng viên, giảng viên chưa đáp ứng kì vọng người lao động Mặt khác, việc tổ chức đấu thầu đào tạo trở thành rào cản pháp lý với việc th giảng viên từ nước ngồi có trình độ cao đào tạo Do đó, tiêu chí giảng viên cần trở thành tiêu chí ưu tiên việc chấm thầu đào tạo, mặt khác, chương trình đào tạo đặc thù, cần giảng viên có trình độ cao mà giảng viên nước chưa đáp ứng cần triển khai hình thức định thầu Trong công tác lựa chọn giảng viên, không quan tâm đến trình độ chun mơn, kinh nghiệm giảng dạy giáo viên mà phải quan tâm đến yếu tố phẩm chất đạo đức, sức khỏe, kinh nghiệm thực tiễn Trước tiến hành giảng dạy, cơng ty giáo viên nên có buổi trao đổi tình hình thực cơng ty, mục đích để giáo viên hiểu rõ công ty, thuận tiện bố trí giảng dạy cho phù hợp Đối với giảng viên nội bộ, nên tổ chức khóa đào tạo kỹ sư phạm cho đội ngũ giảng viên ngắn hạn Sau khóa học cần phải tổ chức đánh giá lại chất lượng giảng viên không phiếu khảo sát mà cịn hình thức như: dự giờ, vấn người học để lựa chọn đội ngũ giáo viên phù hợp có chất lượng cao cho lần đào tạo mang lại hiệu đào tạo tốt cho cơng ty *Đổi hình thức phương pháp đào tạo Công nghệ thông tin internet phát triển trở thành phương tiện đào tạo mang lại nhiều hiệu ngày nhiều tổ chức ứng dụng, PV Power chủ yếu tiến hành khóa đào tạo theo phương thức truyền thống Cần đẩy mạnh hình thức tự học cá nhân người lao động thông qua đào tạo từ xa internet: CBCNVC Tổng cơng ty tự học tảng tự nghiên cứu tài liệu công nghệ có sẵn cơng ty Đồng thời, tích cực quan sát cách thức làm việc người có kinh nghiệm để rút kinh nghiệm cho thân Tích cực tham gia thi sáng tạo, thi kiểm tra trình độ chun mơn, kỹ cấp Tổng cơng ty cấp ngành để tự rèn luyện kiến thức, kỹ làm việc cho thân Hình thức tự học giúp cho cá nhân người lao động phát huy tính tự giác, tư sáng tạo giúp làm giảm chi phí đào tạo Tổng cơng ty nên thường xuyên tổ chức buổi nói chuyện theo chủ đề để nhằm đẩy mạnh trao đổi kinh nghiệm người lao động với Qua nói chuyện người lao động chia sẻ kinh nghiệm làm việc cho lao động khác Đồng thời, phương pháp thích hợp để nâng cao kỹ giao tiếp, định cá nhân *Hoàn thiện hệ thống đánh giá hiệu đào tạo Tổng công ty chưa thực thực tốt việc đánh giá hiệu công tác đào tạo Việc đánh giá dừng lại hình thức, khơng thường xun khơng phản ánh rõ thực tế hiệu khóa đào tạo Trong thời gian tới, việc đánh giá hiệu khóa đào tạo kiểm tra cuối khóa cần thực nghiêm túc thực chất Bên cạnh đó, cần xây dựng hệ thống phản hồi tốt, đảm bảo tính đáng tin cậy kết đánh giá Hiệu đào tạo cần đánh giá mức độ khác ứng với khía cạnh cơng cụ tương ứng Cơng ty tham khảo mơ hình đánh giá tiến sỹ Donald Kir Patrick sau: Bảng 3.12: Mơ hình đánh giá tiến sĩ Donald Kir Patrick Mức độ Khía cạnh quan tâm Vấn đề quan tâm Công cụ Phản ứng người học Người học thích chương trình nào? Bảng câu hỏi Những kiến thức, kỹ học Người học gì? Bài kiểm tra, tình giả Ứng dụng vào công việc Người học áp dụng Những đo lường điều học kết thực vào công việc công việc nào? Kết mà doanh nghiệp đạt Doanh nghiệp thu Phân tích chi từ việc đầu phí bỏ lợi tư vào đào tạo ích đạt Nguồn: Đào tạo nguồn nhân lực, để khỏi ném tiền qua cửa sổ Business Edge Đối với tiêu định tính, cần khảo sát tất đối tượng tham gia vào trình đào tạo như: NLĐ, quản lý, giảng viên, Không vào việc điều phiếu khảo sát mà có thêm hình thức khác để đánh giá định tính khách quan hơn, cử cán có trình độ chun mơn đến lớp dự giờ, vấn trực tiếp NLĐ tham gia đào tạo, Cần tăng cường việc sử dụng tiêu định lượng trình đo lường hiệu đào tạo, vào tiêu như: suất lao động, hiệu công việc tăng lên sau đào tạo, thu nhập NLĐ, chi phí đào tạo, 3.2.3 Hồn thiện cơng tác tạo động lực Việc tạo động lực cho cán công nhân viên đào tạo việc làm thiết thực gắn liền với hiệu đào tạo Thông qua phương pháp tạo động lực vật chất tinh thần hợp lý làm cho người lao động trở nên có động học tập tích cực học hỏi, tiếp thu kiến thức trình đào tạo, người lao động có ý thức tự hồn thiện họ cảm thấy trách nhiệm họ cần phải làm đáp lại mong đợi cơng ty, đồng thời nỗ lực họ đền đáp phần thưởng xứng đáng Chính cơng ty nên áp dụng khuyến khích vật chất tinh thần cho NLĐ đào tạo như: Thưởng cho hồn thành tốt chương trình đào tạo; biểu dương, khen ngợi NLĐ có thành tích sau đào tạo tốt nâng cao thành tích làm việc sau đào tạo, tạo hội phát triển thăng tiến cho người đào tạo đề bạt, thăng tiến, tạo hội cho họ sử dụng kiến thức học vào công việc thực tế Nâng lương cho NLĐ sau đào tạo phương pháp hiệu để khuyến khích NLĐ tham gia vào đào tạo Lương thường dùng để trả công cho người lao động tương xứng với công sức mà họ bỏ ra, sau trình đào tạo, NLĐ hồn thành tốt cơng việc tổ chức nên xem xét đến việc tăng lương cho họ Nhưng ngược lại để nâng cao hiệu đào tạo, khơng hồn thành chương trình đào tạo bị giảm tiền thưởng tháng cuối năm, hủy bỏ tư cách đào tạo người không muốn đào tạo Ngồi ra, xếp phương án đề bạt, thăng tiến cho NLĐ sau đào tạo Cũng cần có sách động viên, khuyến khích NLĐ tham gia vào đào tạo nội để phát triển hình thức đào tạo Tổng cơng ty, đào tạo nội giúp tiết kiệm chi phí thuê giảng viên từ bên mà lại tạo khơng khí gần gũi, dễ chia sẻ đào tạo Quan trọng NLĐ tham gia vào đào tạo nội cần đãi ngộ xứng đáng KẾT LUẬN Trong sách “Nhà đào tạo sành sỏi” (bản dịch Đỗ Huân) có câu: “Hãy đối mặt với thật nhà lãnh đạo muốn có nhân viên tốt có hai lựa chọn: thuê phải đứng đào tạo nhân lực.” Chính thực tế, bối cảnh thị trường lao động Việt Nam thừa số lượng yếu chất lượng nay, đào tạo trở thành giải pháp tất yếu để đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực cho nhu cầu phát triển tổ chức có mục tiêu tồn lâu dài Hiểu điều đó, PV Power quan tâm đầu tư khơng cho cơng tác đào tạo nhân lực, thực coi đào tạo đầu tư khơng phí Những định hướng kinh nghiệm đào tạo PV Power xứng đáng trở thành học cho nhiều tổ chức khác học tập Sau thời gian tìm hiểu cơng tác đào tạo nhân lực Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam (PV Power), báo cáo thực tập việc nâng cao hiệu công tác đào tạo Tổng công ty đưa số thực trạng, đánh giá số ưu nhược điểm trình đào tạo nhân lực Tổng cơng ty Dựa thực trạng đó, viết xin đưa số giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo nhân lực Công ty với mong muốn góp phần nhỏ bé xây dựng cho cơng tác đào tạo Cơng ty nói chung nghiệp vụ quản trị nhân lực khác nói riêng Đề tài báo cáo phức tạp lý luận thực tiễn Tuy với giúp đỡ giảng viên hướng dẫn Nguyễn Thị Ánh Tuyết, anh chị Ban Tổ chức nhân sự, đặc biệt phận Đào tạo Tổng công ty, em cố gắng để báo cáo hoàn thành mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu Do thời gian, kiến thức kinh nghiệm cá nhân cịn hạn chế nên luận văn khó tránh khỏi khiếm khuyết Em mong nhận đóng góp ý kiến Thầy giáo, Cô giáo Em xin chân thành cảm ơn! ... CƠNG TY ĐIỆN LỰC DẦU KHÍ VIỆT NAM PV POWER 2.1 TỔNG QUAN VỀ TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC DẦU KHÍ VIỆT NAM (PV POWER) 2.1.1 Thơng tin chung - Tên tiếng Việt: TỔNG CƠNG TY ĐIỆN LỰC DẦU KHÍ VIỆT NAM Tên... ứng yêu cầu công việc 2.3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC DẦU KHÍ VIỆT NAM 2.3.1 Cơ sở triển khai công tác đào tạo Hiện nay, PV Power thực công tác đào tạo sở quy... nhân lực Tổng cơng ty Điện lực Dầu khí Việt Nam - Trên sở thực trạng đào tạo nhân lực Công ty đưa giải pháp nhằm nâng cao hiệu đào tạo nhân lực Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam Phương pháp