Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nhân lực tại Tổng công ty điện lực dầu khí Viêt Nam Báo cáo khoa Quản trị nhân lưc trường đại học lao động xã hội Đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nhân lực tại Tổng công ty Điện lực Dầu Khí Việt Nam
Trang 1LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan báo cáo thực tập tốt nghiệp này là công trình nghiêncứu của riêng em, xuất phát từ quá trình làm việc nghiêm túc dưới sựhướng dẫn của Th.S Nguyễn Thị Ánh Tuyết cùng trưởng ban và cácchuyên viên Ban Tổ chức nhân sự của Tổng công ty Điện lực Dầu khí ViệtNam
Các số liệu trong báo cáo đều có nguồn gốc rõ ràng, kết quả của báocáo thực tập tốt nghiệp là trung thực Nếu có gì sai sót, em xin hoàn toànchịu trách nhiệm!
Hà Nội, năm 2018
Lê Minh Khuê
Trang 2MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐƠN VỊ 4
1.1 Thông tin chung về Tổng công ty điện lực Dầu khí Việt Nam ( PV Power ) 4
1.2 Tổ chức bộ máy của đơn vị 5
1.2.1 Chức năng nhiệm vụ của Tổng công ty 5
1.2.2 Sơ đồ cấu trúc bộ máy của Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam 5 1.2.3 Hệ thống vị trí việc làm, chức danh công việc 8
1.2.4 Cơ chế hoạt động 11
1.3 Nguồn nhân lực của tổ chức 12
1.3.1 Quy mô 12
1.3.2 Cơ cấu nhân lực: 12
CHƯƠNG 2: TỔ CHỨC BỘ MÁY CHUYÊN TRÁCH CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 15
2.1 Tổ chức bộ máy chuyên trách 15
2.1.1 Tên gọi, chức năng của bộ máy chuyên trách 15
2.1.2 Công việc chuyên trách nhân sự 15
2.1.3 Mối quan hệ công việc trong bộ máy chuyên trách 16
2.2 Tổ chức nhân sự trong bộ máy chuyên trách 16
2.2.1 Thông tin năng lực đội ngũ cán bộ chuyên trách 16
2.2.2 Bố trí nhân sự và phân công công việc cụ thể trong bộ máy chuyên trách 18
Trang 3CHƯƠNG 3: NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC DẦU KHÍ VIỆT NAM 27
3.1 Quan điểm, chủ trương, chính sách quản trị nhân lực tại PV POWER 27
3.1.2 Các chính sách quản trị nhân lực 28
3.1.2.1 Tuyển chọn nhân lực 28
3.1.2.2 Đào tạo nhân lực 28
3.1.2.3 Thù lao và khuyến khích tài chính 28
3.2 Tổ chức, triển khai các hoạt động quản trị nhân lực 29
CHƯƠNG 4: NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC DẦU KHÍ VIỆT NAM (PV POWER) 32
4.1 Cơ sở lý luận 32
4.1.1 Một số khái niệm 32
4.1.1.1 Nhân lực 32
4.1.1.2 Nguồn nhân lực 33
4.1.1.3 Đào tạo nguồn nhân lực 33
4.1.1.4 Công tác đào tạo nhân lực 33
4.1.2 Mục tiêu, vai trò của công tác đào tạo nhân lực 33
4.1.3 Nguyên tắc đào tạo 35
4.1.3.1 Đào tạo phải hướng vào việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức .35
4.1.3.2 Đào tạo phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo 35
4.1.3.3 Đào tạo phải gắn với sử dụng nhân lực sau đào tạo: 36
4.1.3.4 Việc tổ chức quá trình đào tạo phải đảm bảo không gây ảnh hưởng xấu đến sản xuất – kinh doanh và công tác của tổ chức: 36
Trang 44.1.3.5 Kế hoạch đào tạo phải có tính khả thi: 36
4.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực 37
4.1.4.1 Nhân tố bên trong 37
4.1.4.2 Các nhân tố bên ngoài 39
4.1.5 Các hình thức và phương pháp đào tạo nhân lực 40
4.1.5.1 Các hình thức đào tạo nhân lực 41
4.1.5.2 Các phương pháp đào tạo nhân lực 42
4.1.6 Nội dung công tác đào tạo nhân lực 44
4.1.6.1 Xác định nhu cầu đào tạo 44
4.1.6.2 Lập kế hoạch đào tạo 49
4.1.6.3 Tổ chức thực hiện đào tạo 52
6.1.6.4 Đánh giá hiệu quả đào tạo 53
4.2.1 Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam (PV Power) 59
4.2.1.1 Cơ sở triển khai công tác đào tạo nhân lực 59
4.2.1.2 Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực tại PV Power 61
* Các nhân tố bên ngoài công ty: 61
*Các nhân tố bên trong công ty: 62
4.2.1.3 Phân định trách nhiệm các cấp trong công tác đào tạo tại PV Power 64
4.2.1.4 Thực trạng tiến hành công tác đào tạo 67
* Xác định nhu cầu đào tạo 67
* Lập kế hoạch đào tạo 70
* Tổ chức thực hiện 72
Trang 5* Đánh giá sau đào tạo 78
4.2.1.5 Đánh giá chung việc thực hiện công tác đào tạo nhân lực tại Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam 80
* Những mặt đã đạt được 80
*Một số hạn chế và nguyên nhân 81
4.2.2 Một số khuyến nghị 84
4.2.2.1 Bổ sung cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo 84
4.2.2.2 Đổi mới hình thức và phương pháp đào tạo 85
4.2.2.3 Xây dựng phương pháp đánh giá đào tạo khoa học và hiệu quả. .86
4.2.2.4 Có cơ chế chính sách khuyến khích động viên NLĐ tham gia đào tạo 87
Trang 6DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Trang 7mẹ - Tổng công ty điện lực dầu khí Việt Nam 70Bảng 4.4: Số khóa đào tạo theo từng loại hình đào tạo tại Tổng công
ty Điện lực dầu Khí Việt Nam giai đoạn 2015 – 2017 73Bảng 4.5: Một số nội dung đào tạo chuyên môn nghiệp vụ các năm từ
2015 – 2017 của Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam 74
Trang 8LỜI MỞ ĐẦU
Kinh tế tri thức là nền kinh tế mà việc sản sinh ra và khai thác trithức có vai trò nổi trội trong quá trình tạo ra của cải Và ngày nay trongtình hình kinh tế tri thức đang trở thành một xu hướng toàn cầu, các tổ chứcngày càng ý thức được việc phải nâng cao chất lượng của đội ngũ laođộng Người lao động với vai trò là người trực tiếp tham gia vào quá trìnhsản xuất kinh doanh, là yếu tố quyết định tới chất lượng các sản phẩm, dịch
vụ của doanh nghiệp, chính vì vậy việc phát hiện và bồi dưỡng năng lựccủa họ sẽ giúp tổ chức có được một nguồn tài nguyên vô hạn
Trong những năm qua, Tổng Công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam đã
có nhiều đóng góp tích cực vào sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nướcnhư đáp ứng đủ nhu cầu về điện cho nền kinh tế và sinh hoạt của nhân dân,góp phần thực hiện tốt công cuộc công nghiệp hoá nông thôn, đóng gópmột phần quan trọng vào nguồn thu ngân sách nhà nước Đội ngũ lao độngcủa Tổng công ty đã góp phần không nhỏ để đạt được những thành công
đó, trong suốt chặng đường 10 năm xây dựng và phát triển, họ đã cùngTổng công ty đối mặt với không ít những khó khăn thách thức để có đượcnhững thành tựu ngày hôm nay Tuy nhiên, trước sự sự vận động khôngngừng của nền kinh tế và sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ,Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam luôn ý thức được tầm quan trọngcủa công tác đào tạo nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên trongcông ty Sự quan tâm đầu tư cho công tác đào tạo nhân lực đã bước đầu thuđược những kết quả tích cực, tuy nhiên vẫn còn gặp phải một số khó khăn,hạn chế trong quá trình tổ chức thực hiện Trong bối cảnh Tổng công tyđang thực hiện chủ trương cổ phần hóa, thoái vốn nhà nước, việc chứngminh được sức mạnh trí tuệ của lực lượng lao động sẽ tạo ra được ưu thếtrên thị trường và tạo đà phát triển mạnh mẽ cho công ty sẽ tạo ra một sứchút không nhỏ với các nhà đầu tư Chính vì vậy mà việc nâng cao chấtlượng công tác đào tạo nhân lực càng cần phải được quan tâm hơn bao giờhết Ý thức được tầm quan trọng này, em đã chọn đề tài báo cáo “Nâng caohiệu quả công tác đào tạo nhân lực tại Tổng công ty Điện lực Dầu Khí ViệtNam” nhằm đánh giá thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Tổng công
ty, từ đó đưa ra một số khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác
Trang 9*Mục tiêu nghiên cứu:
Nghiên cứu đề tài “Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nhân lực tạiTổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam” nhằm giải quyết các mục tiêusau:
- Hệ thống hóa lý luận về công tác đào tạo nhân lực
- Phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại Tổng công ty Điệnlực Dầu khí Việt Nam
- Trên cơ sở thực trạng về đào tạo nhân lực tại Công ty đề xuất các kiếnnghị, giải pháp nhằm khắc phục các vấn đề còn tồn tại góp phần nângcao hiệu quả đào tạo nhân lực của Tổng công ty Điện lực Dầu khí ViệtNam
*Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo nhân lực
- Phạm vi: Cơ quan – Công ty mẹ Tổng công ty Điện lực Dầu khí ViệtNam
*Phương pháp nghiên cứu:
- Phương pháp thống kê – phân tích: Báo cáo chủ yếu sử dụng nguồn sốliệu được cung cấp từ Ban Tổ chức nhân sự của Tổng công ty Điện lựcDầu khí Việt Nam (PV Power) Ngoài những tài liệu được cung cấp trựctiếp từ Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam (PV Power) còn có cáctài liệu, văn bản từ Tập đoàn Dầu khí Việt Nam, sách báo, mạnginternet, website Tổng công ty và ý kiến trong các cuộc hội thảo
- Phương pháp diễn dịch trong suy luận: báo cáo tiếp cận, nghiên cứu từnhững vấn đề khái quát đến những vấn đề cụ thể Trên cơ sở đó, luậnvăn phân tích những nguyên nhân chủ quan và khách quan từ thựctrạng, làm nổi bật vấn đề cơ bản và cấp thiết
- Phương pháp định lượng và định tính: luận văn sử dụng việc lượng hóacác tiêu chí đánh giá thực trạng công tác đào tạo nhằm tìm ra vấn đề cốtlõi và đưa ra giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo tạiTổng công ty
Kết cấu bài báo cáo ngoài lời mở đầu kết luận bao gồm 4 chươngchính như sau:
Trang 10Chương 1: Tổng quan về đơn vị thực tập
Chương 2: Tổ chức bộ máy chuyên trách công tác quản trị nhân lựcChương 3: Nội dung của quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công tyĐiện lực Dầu khí Việt Nam
Chương 4: Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nhân lực tại Tổng công
ty Điện lực Dầu khí Việt Nam
Trang 11CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐƠN VỊ 1.1 Thông tin chung về Tổng công ty điện lực Dầu khí Việt Nam ( PV Power )
- Tên tiếng Việt: TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC DẦU KHÍ VIỆT NAM
- Tên giao dịch: TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC DẦU KHÍ VIỆT NAM
- Tên đầy đủ tiếng Anh: PETROVIETNAM POWER
- Tên viết tắt: PV Power
- Trụ sở: Tòa nhà Viện Dầu khí, 167 Trung Kính, Yên Hòa, Cầu Giấy, HàNội
- Điện thoại: (024) 22210 288
- Fax: (024) 22210 388
- Vốn điều lệ: 23.418.716.000.000 đồng
- Website: http://www.pvpower.vn
Lĩnh vực sản xuất kinh doanh:
- Kho bãi và lưu giữ hàng hóa (không bao gồm kinh doanh bất độngsản);
- Bán buôn nhiên liệu rắn, lỏng, khí và các sản phẩm liên quan:
- Bán buôn than các loại;
- Xuất khẩu năng lượng, nhiên liệu cho sản xuất, kinh doanh điện
- Lắp đặt hệ thống điện: lắp đặt hệ thống điện tại các công trình xâydựng;
- Hoạt động xây dựng chuyên dụng khác:
- Đầu tư xây dựng mới các dự án điện độc lập (IPP);
- Xuất khẩu thiết bị, vật tư, phụ tùng cho sản xuất, kinh doanh điện
- Hoạt động dịch vụ công nghệ thông tin và các dịch vụ khác liên quanđến máy vi tính: Đầu tư, cung cấp các dịch vụ về công nghệ thông tin;
- Hoạt động chuyên môn, khoa học và công nghệ khác:
- Cung cấp giải pháp giảm phát thải khí nhà kính được chứng nhận(CERs) của các dự án điện năng;
Trang 12- Hoạt động tư vấn quản lý: Cung cấp dịch vụ quản lý dự án cho các dự
án điện, dịch vụ tư vấn cho các công trình điện;
- Hoạt động dịch vụ hỗ trợ kinh doanh khác còn lại: Xuất khẩu các mặthàng Tổng công ty kinh doanh;
- Bán buôn chuyên doanh khác: kinh doanh các sản phẩm tro, xỉ, phếliệu;
- Cho thuê máy móc, thiết bị và đồ dùng hữu hình khác: cho thuêphương tiện vận tải, cẩu, kéo
1.2 Tổ chức bộ máy của đơn vị
1.2.1 Chức năng nhiệm vụ của Tổng công ty
Sản xuất, truyền tải và cung ứng điện năng; tham gia xây dựng pháttriển các nguồn điện, góp phần bảo đảm an ninh năng lượng quốc gia, phục
vụ phát triển kinh tế - xã hội của đất nước
Tổ chức thi công và xây dựng các công trình công nghiệp, dân dụngthuộc tất cả các loại hình sản xuất trong ngành điện, có quy mô từ nhỏ đếncác công trình có quy mô lớn, từ đơn giản đến phức tạp;
Nghiên cứu, áp dụng các tiến bộ công nghệ mới vào việc đầu tư pháttriển các dự án điện, sử dụng năng lượng như: điện gió, điện mặt trời, điệnnguyên tử Bồi dưỡng và đào tạo nguồn nhân lực đủ trình độ chuyên môn
kỹ thuật, có khả năng làm chủ công nghệ hiện đại;
Tổ chức thực hiện các hợp đồng kinh tế do Tập đoàn Dầu khí giao;Đảm bảo khả năng thi công các công trình lớn, chất lượng kỹ thuậtcao, đảm bảo an toàn lao động, hoàn thành đúng tiến độ, thực hiện mục tiêuchiếm thị phần lớn nhất trong thị trường điện năng
1.2.2 Sơ đồ cấu trúc bộ máy của Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt
Nam
Hình vẽ 1.1: Sơ đồ cấu trúc bộ máy của Tổng công ty Điện lực
Dầu khí Việt Nam
Trang 13(Nguồn: Ban Tổ chức nhân sự Tổng Công ty)Hiện tại, Tổng công ty có cơ cấu như sau:
- Hội đồng thành viên TCT;
- Ban tổng giám đốc TCT;
- Kiểm soát viên TCT;
- Các Ban chuyên môn cơ quan Tổng công ty (gồm Văn Phòng và 09 Banchuyên môn);
- Các đơn vị hạch toán phụ thuộc (05 chi nhánh): Công ty Điện lực Dầu khí
Cà Mau, Công ty Điện lực Dầu khí Nhơn Trạch, Công ty Điện lực Dầu khí
Hà Tĩnh và Công ty Nhập khẩu và Phân phối Than Điện lực Dầu khí; Banchuẩn bị đầu tư các dự án điện khí;
- Các Công ty con (06 Công ty con);
- Các Công ty liên kết & đầu tư tài chính dài hạn (11 Công ty)
Hội đồng thành viên: Hội đồng thành viên (HĐTV) là cơ quan đại
diện theo ủy quyền của chủ sở hữu là Tập đoàn Dầu khí Việt Nam tại PVPower; thực hiện các quyền, nghĩa vụ của chủ sở hữu tại PV Power, quyền
và nghĩa vụ của chủ sở hữu đối với phần vốn góp của PV Power tại cácdoanh nghiệp khác
Kiểm soát viên: Chịu trách nhiệm kiểm tra tính hợp pháp, trung thực,
cẩn trọng của HĐTV, Tổng giám đốc Tổng công ty trong tổ chức thực hiệnquyền chủ sở hữu và trong quản lý điều hành các hoạt động kinh doanh củaTổng công ty
Ban tổng giám đốc: Điều hành và quyết định các vấn đề liên quan
đến kinh doanh hằng ngày của Tổng công ty Chịu trách nhiệm pháp luậttrước Hội đồng thành viên về các vấn đề kinh doanh của Tổng công ty
Ban văn phòng: Tham mưu, giúp việc cho lãnh đạo Tổng công ty về
công tác Hành chính- quản trị; thư ký- tổng hợp; văn thư- lưu trữ; quản lýcông tác an ninh, quốc phòng, bảo mật của cơ quan Tổng công ty
Trang 14Ban Tổ chức nhân sự: Tham mưu, giúp việc cho lãnh đạo Tổng
công ty về công tác tổ chức, đổi mới và phát triển doanh nghiệp; công táccán bộ; thanh tra, giải quyết khiếu nại tố cáo, phòng chống tham nhũng; laođộng, tiền lương và chế độ chính sách; đào tạo và phát triển nguồn nhânlực; công tác thi đua khen thưởng; công tác an sinh xã hội
Ban Tài chính Kế toán và Kiểm toán: Tham mưu, giúp việc cho
lãnh đạo Tổng công ty về công tác tài chính, kế toán và kiểm toán của toànTổng công ty
Ban kỹ thuật: Tham mưu, giúp việc cho lãnh đạo Tổng công ty về
công tác kỹ thuật vẫn hành, bảo dưỡng, sửa chữa các nhà máy điện, kỹthuật công nghệ các dự án; nghiên cứu khoa học- công nghệ, thiết bị vàcông nghệ thông tin của Tổng công ty
Ban đầu tư phát triển: Tham mưu, giúp việc cho lãnh đạo Tổng
công ty về công tác đầu tư, đánh giá giám sát đầu tư phát triển, công tácthoái vốn của các đơn vị góp vốn của Tổng công ty
Ban kinh tế kế hoạch: Tham mưu giúp việc cho lãnh đạo Tổng công
ty về công tác kế hoạch thống kê; công tác lập tổng dự toán cho các kỳ sửachữa định kỳ của các Nhà máy điện; công tác đấu thầu thuộc lĩnh vực đầu
tư xây dựng các dự án do Tổng công ty làm chủ đầu tư/ chủ quản đầu tư;các hoạt dộng trong lĩnh vực cung cấp nhiên liệu đầu vào ( khí, dầu, than),tiêu thụ tro xi, theo dõi tổng hợp, đánh giá báo cáo Người đại diện phầnvốn của Tổng công ty tại các doanh nghiệp khác
Ban thương mại: Tham mưu, giúp việc cho lãnh đạo Tổng công ty
về công tác thương mại, thị trường xuất nhập khẩu, phát triển dịch vụ củaTổng công ty
Ban xây dựng: Tham mưu, giúp việc cho lãnh đạo Tổng công ty về
công tác xây dựng của Tổng công ty
Ban An toàn- Sức khỏe – Môi trường: Tham mưu, giúp việc cho
lãnh đạo Tổng công ty về công tác an toàn, sức khỏe, môi trường trong toànTổng công ty; công tác bảo vệ nội bộ tại các Nhà máy điện và các dự ánđầu tư của Tổng công ty
Trang 15Ban pháp chế và quan hệ công chúng: Tham mưu, giúp việc cho
lãnh đạo Tổng công ty về công tác Pháp chế, quan hệ công chúng (PR) –phát triển thương hiệu- văn hóa doanh nghiệp; công tác đối ngoại và quan
hệ, hợp tác với các tổ chức trong và ngoài nước
1.2.3 Hệ thống vị trí việc làm, chức danh công việc
Bảng 1.1: Hệ thống vị trí việc làm và chức danh công việc tại Tổng
công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam ST
20 Chuyên viên quản lý hợp đồng mua bán điện (PPA) 4
21 Chuyên viên quản lý Hợp đồng bảo trì và bảo
Trang 1624 Chuyên viên đầu tư phát triển 5
25 Chuyên viên tổng hợp và quản lý danh mục đầu tư 3
28 Chuyên viên quản lý công trình dân dụng 6
29 Chuyên viên quản lý công trình công nghiệp 3
32 Kỹ sư quản lý sửa chữa, bảo trì nhà máy điện 6
34 Kỹ sư quản lý công nghệ thông tin (CNTT) 4
42 Chuyên viên Đấu thầu trong xây dựng cơ bản 5
43 Chuyên viên kế toán tài chính văn phòng 5
44 Chuyên viên kế toán tài chính chi phí giá thành, lợi
nhuận và doanh thu
4
45 Chuyên viên kế toán tài chính nguồn vốn và dòng
tiền
5
48 Chuyên viên kiểm toán, kiểm tra giám sát tài chính 5
49 Chuyên viên tổ chức - đổi mới phát triển doanh
nghiệp
2
Trang 1756 Chuyên viên Truyền thông và quan hệ công chúng
ty được xây dựng theo mô hình cơ cấu tổ chức quản lý Trực tuyến – chứcnăng Đây là sự kết hợp các quan hệ điều khiển – phục tùng và quan hệphối hợp – cộng tác (phối hợp cùng phục tùng) Các cấp quản lý bao gồmHĐTV, Kiểm soát viên và Ban giám đốc Dưới các cấp quản lý là cácphòng ban chuyên môn làm nhiệm vụ tham mưu, giúp việc, theo dõi, đềxuất, kiểm tra, tư vấn cho lãnh đạo về các vấn đề thuộc chuyên môn củamình Các phòng ban thực hiện chức năng được chuyên môn hóa cao, có sựphối hợp chặt chẽ với nhau trong hoạt động, hỗ trợ cho lãnh đạo trong việc
ra quyết định
Cơ chế chỉ đạo: Tổng công ty hoạt động dưới sự chỉ đạo của HĐTV,
việc điều hành sản xuất kinh doanh được giao cho Ban giám đốc HĐTVxây dựng kế hoạch và chiến lược hoạt động của Tổng công ty trong dài hạn
và ngắn hạn Sau khi đã có được kế hoạch cụ thể, Ban giám đốc sẽ có sựchỉ đạo tới trưởng các phòng ban, bộ phận về kế hoạch cũng như cách thứctriển khai Các đồng chí trưởng, phó phòng sau khi được nghe chỉ đạo từban giám đốc sẽ về triển khai chỉ đạo hoạt động tới các nhân viên trongphòng ban của mình để phối hợp thực hiện Sự chỉ đạo của HĐTV và bangiám đốc có thể được thể hiện qua các văn như các thông báo, các quyết
Trang 18định…Đối với trưởng các phòng ban thì sự chỉ đạo chủ yếu thông qua cáccuộc họp nội bộ phòng ban và thông qua sự chỉ đạo bằng lời nói.
Cơ chế ra quyết định:
HĐTV có quyền ra quyết định về các vấn đề liên quan đến hoạt độngkinh doanh, sản xuất của Tổng công ty (như: Quyết định chiến lược pháttriển và kế hoạch kinh doanh hằng năm của công ty; quyết định tăng hoặcgiảm vốn điều lệ, quyết định thời điểm và phương thức huy động thêm vốn;quyết định dự án đầu tư phát triển của công ty;…) Quyết định của Hộiđồng thành viên được thông qua khi có hơn một nửa số thành viên dự họpchấp thuận và có hiệu lực kể từ ngày được thông qua Ban giám đốc tổchức thực hiện quyết định của HĐTV và có quyền quyết định các vấn đềliên quan đến hoạt động kinh doanh hằng ngày của công ty (như: tổ chứcthực hiện kế hoạch kinh doanh và phương án đầu tư của công ty; Ban hànhquy chế quản lý nội bộ công ty; Bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức các chứcdanh quản lý trong công ty, trừ các chức danh thuộc thẩm quyền củaHĐTV; Ký kết hợp đồng nhân danh công ty, trừ trường hợp thuộc thẩmquyền của Chủ tịch HĐTV; Kiến nghị phương án cơ cấu tổ chức công ty;Trình báo cáo quyết toán tài chính hằng năm lên HĐTV; Kiến nghị phương
án sử dụng lợi nhuận hoặc xử lý lỗ trong kinh doanh; Tuyển dụng lao động;
…) Các quyết định của Ban giám đốc sẽ được lập thành văn bản và có chữ
ký của Ban giám đốc mới được coi là có hiệu lực Trong các phòng ban,trưởng các phòng ban có quyền ra quyết định về các vấn đề liên quan đếncông việc nội bộ trong phòng ban mình Các quyết định cũng được banhành bằng văn bản và có chữ ký của người ra quyết định
Cơ chế phối hợp:
Để có thể hoàn thành tốt nhất nhiệm vụ được giao từ ban lãnh đạo, cácphòng ban đã có sự phối hợp cùng nhau trong các công tác, hoạt động làmviệc Dựa vào chức năng, nhiệm vụ của từng phòng đã được quy định đểthực hiện nhiệm vụ phối hợp và không làm ảnh hưởng đến hoạt độngchuyên môn của các bộ phận liên quan Quá trình phối hợp thực hiện côngviệc được thực hiện trên nguyên tắc nhanh chóng, đảm bảo thông tin nội bộ
và tuân thủ đúng nội quy, quy chế của Tổng công ty Chương trình, kếhoạch phối hợp được thể hiện bằng văn bản hoặc qua trao đổi giữa cácphòng ban
1.3 Nguồn nhân lực của tổ chức
Trang 191.3.1 Quy mô
Bảng 1.2: Quy mô nhân lực tại Tổng công ty Điện lực Dầu khí
Việt Nam qua các năng 2015- 2017
(Nguồn: Ban Tổ chức nhân sự Tổng Công ty)Quy mô lao động tại Tổng công ty khá ổn định qua các năm biếnđộng không nhiều, có sự tăng lên về số lượng nhưng không tăng mạnh
1.3.2 Cơ cấu nhân lực:
Bảng 1.3: Cơ cấu giới tính của nguồn nhân lực tại Tổng công ty Điện
lực Dầu Khí Việt Nam
Bảng 1.4: Cơ cấu tuổi lao động làm việc tại Tổng công ty Điện lực
Dầu Khí Việt Nam (tính đến hết năm 2017)
(Nguồn: Ban Tổ chức nhân sự Tổng Công ty)
Có tổng số 180 lao động dưới độ tuổi 45; trong đó lao động tập trungnhiều nhất ở độ tuổi từ 31-39, với 101 người, chiếm tỷ lệ 40,4% Như vậy
có thể thấy PV Power sở hữu một cơ cấu lao động khá trẻ Đây có thể là
Trang 20một điều kiện thuận lợi đối với sự phát triển trong tương lai của Tổng công
ty vì ưu điểm của cơ cấu nguồn nhân lực trẻ là đội ngũ nhân lực có sứckhỏe, có tinh thần học hỏi, có ý chí phấn đấu,… Tuy nhiên, mặt trái củanguồn nhân lực trẻ là họ là những người chưa có nhiều kinh nghiệm làmviệc thực tế Đây cũng là một thách thức đặt ra đối với công tác đào tạonhân lực là làm sao để khắc phục được những thiếu sót về mặt kinh nghiệmcủa người lao động để họ có thể làm tốt công việc của mình, nâng cao hiệuquả thực hiện công việc, đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của côngviệc
Người lao động độ tuổi trên 50 tại Tổng công ty chỉ chiếm 10,2%nhưng đa số đều là những chuyên gia đầu ngành có rất nhiều năm kinhnghiệm, trình độ chuyên môn cao và gắn bó với Tổng công ty từ khi đượcthành lập Do vậy, bên cạnh công việc chuyên môn của họ, Tổng công tycũng nên quan tâm đến việc thu hút họ làm công tác giảng dạy và đào tạo
để tận dụng được lợi thế kinh nghiệm được tích lũy qua nhiều năm của họ.Thực tế cho thấy rằng PV Power đã nhận thức được vấn đề này và thôngqua các hình thức đào tạo khác nhau để phát huy nguồn lực này
Với cơ cấu tuổi như trên, công tác đào tạo nhân lực cũng cần phải lưu ýtới độ tuổi của lao động khi được đào tạo, bởi vì với lao động trên 40 tuổi,nếu tham gia đào tạo dài hạn thì thời gian cống hiến cho sự phát triển củacông ty sẽ không còn nhiều, dễ gây ra sự lãng phí nguồn lực, vì vậy khixem xét đối tượng của mỗi chương trình đào tạo cũng cần phải quan tâmđến độ tuổi của đối tượng
Bảng 1.5: Cơ cấu trình độ chuyên môn của lực lượng lao động tại
Tổng công ty Điện lực Dầu Khí Việt Nam:
Trang 21Như vậy, 91,20% lực lượng lao động tại Tổng công ty có trình độ Đại học
và trên Đại học Qua 2 bảng 1.2 và 1.3 có thể thấy rằng, tuy lực lượng laođộng tại PV Power có độ tuổi khá trẻ nhưng phần lớn đều có trình độ cao.Thực tế đã cho thấy rằng đội ngũ CBCNV của điện lực dầu khí dù tuổi đờicòn trẻ nhưng đã sớm làm chủ về khoa học công nghệ, có kiến thức và kỹnăng chuyên môn, giúp Tổng công ty tiết kiệm chi phí lớn nếu phải thuêngười lao động nước ngoài trong một số lĩnh vực, công việc phức tạp.Nguyên nhân một phần là do vị thế công ty giúp cho việc thu hút nguồnnhân lực chất lượng cao trong khâu tuyển dụng thuận lợi hơn, mặt khác lànhờ vào sự quan tâm đến công tác đào tạo nhân lực tại Tổng công ty và do
sự đòi hỏi ngày càng cao của công việc khiến cho người lao động quan tâmđến việc tự nâng cao trình độ của bản thân
CHƯƠNG 2: TỔ CHỨC BỘ MÁY CHUYÊN TRÁCH CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 2.1 Tổ chức bộ máy chuyên trách
2.1.1 Tên gọi, chức năng của bộ máy chuyên trách
Được quy định tại Quyết định số 911/ QĐ- ĐLDK Quy định về việcBan hành chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Văn phòng và các ban chứcnăng công ty mẹ - Tổng công ty dầu khí Việt Nam Bộ máy chuyên tráchquản trị nhân lực của công ty tên gọi là Ban Tổ chức nhân sự
Chức năng của Ban Tổ chức nhân sự: Tham mưu, giúp việc cho lãnhđạo Tổng công ty về công tác tổ chức, đổi mới và phát triển doanh nghiệp,công tác cán bộ; thanh tra, giải quyết khiếu nại tố cáo, phòng chống thamnhũng ; lao động, tiền lương và chế độ chính sách; đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực; công tác thi đua khen thưởng; công tác An sinh xã hội
2.1.2 Công việc chuyên trách nhân sự
Công việc chuyên trách nhân sự của Tổng công ty do Ban Tổ chứcnhân sự đảm nhiệm, các công việc chuyên trách của Ban này bao gồm:
Tổ chức quản lý, hướng dẫn, thực hiện và kiểm tra, giám sát việcthực hiện nhưng không giới hạn những nhiệm vụ chính sau:
Trang 22Tổ chức bộ máy, cơ chế quản lý, điều hành của bộ máy cơ quanTổng công ty và các đơn vị; chuẩn bị việc thành lập các hội đồng, ban,đoàn và tổ công tác;
Công tác đổi mới doanh nghiệp ( bao gồm cả tái cơ cấu doanhnghiệp ) thành lập mới và tổ chức lại các đơn vị ( Sáp nhập, giải thể, phásản, hợp nhất doanh nghiệp…)
Công tác cán bộ: Tuyển dụng, bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, miễnnhiệm, điều động, luân chuyển, đánh giá, quy hoạch, khen thưởng và kỷluật cán bộ; quản lý và lưu giữ hồ sơ diện Tổng công ty quản lý và toàn bộCBCNV cơ quan tổng công ty; Làm các thủ tục cần thiết cho các cán bộđược phân công đi công tác nước ngoài theo các quy định hiện hành
Công tác thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo, phòng chống thamnhũng
Công tác tiền lương, chế độ, chính sách, quản lý lao động và chínhsách xã hội;
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty baogồm: Đào tạo thường xuyên; đào tạo chuyên sâu; đào tạo chức danh vậnhành và nâng bậc; đào tạo nhân lực vận hành bảo dưỡng các Nhà máy điện;các dạng đào tạo khác…
Hướng dẫn, tổ chức các phong trào thi đua và kiểm tra việc thực hiệntham mưu sơ kết, tổng kết các phong trào thi đua, nhân rộng các điển hìnhtiên tiến, đề xuất khen thưởng và kiến nghị đổi mới công tác thi đua khenthưởng;
Công tác an sinh xã hội
2.1.3 Mối quan hệ công việc trong bộ máy chuyên trách
Trưởng ban là người quản lý chung, nhận nhiệm vụ từ cấp trên giaoxuống, điều hành công việc và kiểm soát các vấn đề Giúp việc cho Trưởngban là 03 phó trưởng ban, mỗi phó trưởng ban phụ trách một mảng côngviệc: tổ chức – quản lý cán bộ – thanh tra, tiền lương – thi đua khenthưởng, đào tạo Trưởng ban phân công, chỉ đạo công việc cho phó trưởngban phù hợp với mảng công việc họ quản lý, các phó trưởng ban phân công
Trang 23công việc cụ thể cho nhân viên thuộc sự quản lý của mình và chịu tráchnhiệm trước trưởng ban về hiệu quả công việc thuộc chuyên môn mìnhquản lý Các chuyên viên nhận nhiệm vụ từ phó trưởng ban và thực hiệncông việc theo đúng chuyên môn, nhiệm vụ, quyền hạn của mình.
2.2 Tổ chức nhân sự trong bộ máy chuyên trách
2.2.1 Thông tin năng lực đội ngũ cán bộ chuyên trách
Bảng 2.1: Thông tin năng lực đội ngũ cán bộ chuyên trách tại Tổng
công ty Điện lực Dầu Khí Việt Nam
sinh
Giới tính
Trình độ chuyên
môn
Kinh nghiệm
Chức danh
hành chính học
16 năm Trưởng ban
Trang 24lao động viên
13 Phạm Anh Quân 1980 Nam KS tự động hóa xí
nghiệp công nghiệp, Thạc sỹ
sự nam, nhưng điều này không ảnh hưởng nhiều tới kết quả hoạt động củaban Ban Tổ chức nhân sự có quy mô và có chất lượng thể hiện sự quantâm, chú trọng đến công tác quản trị nhân lực của Tổng công ty, góp phần
sử dụng tốt nguồn lực con người trong tổ chức, giúp tổ chức đạt được mụctiêu đã đề ra
2.2.2 Bố trí nhân sự và phân công công việc cụ thể trong bộ máy chuyên trách
Ban Tổ chức nhân sự Tổng công ty gồm có 19 người, cơ cấu Ban Tổchức nhân sự gồm 01 Trưởng ban, 03 Phó ban và 15 Chuyên viên Mỗichức danh chuyên viên thường chia thành 2-3 nhóm tùy theo mức độ phứctạp của công việc
Trang 25Chuyên viên tổ chức - đổi mới phát triển doanh nghiệp gồm 2 chuyên viên, chia làm 2 nhóm
Chuyên viên nhóm 2: Vũ Thị Khanh
Phân công công việc:
- Nghiên cứu, đề xuất sắp xếp tổ chức, đổi mới và phát triển doanh nghiệptại các đơn vị trong toàn Tổng Công ty;
- Hướng dẫn, phối hợp với các đơn vị trong Tổng Công ty xây dựng điều
lệ, quy chế tổ chức và hoạt động của các đơn vị trong Tổng Công ty;
- Đề xuất xây dựng kế hoạch thành lập triển khai, hướng dẫn, kiểm tra,giám sát tình hình công tác chuyển đổi, đổi mới và phát triển doanh nghiệp
ở các đơn vị thuộc Tổng Công ty; xây dựng quy định chức năng, nhiệm vụ,quyền hạn của các đơn vị trong bộ máy tổ chức Công ty mẹ;
- Xây dựng và tổ chức triển khai đề án thành lập mới, giải thể hoặc sápnhập hoặc phá sản các đơn vị;
- Thu thập thông tin, thống kê số liệu, lưu trữ tư liệu liên quan đến công tác
tổ chức, đổi mới và phát triển doanh nghiệp;
- Theo dõi và thống kê người đại diện PV Power tại các doanh nghiệp khác
- Hướng dẫn, tổng hợp hồ sơ xếp hạng doanh nghiệp trong toàn Tổng Công
ty trình các cấp có thẩm quyền theo quy định của pháp luật
Chuyên viên nhóm 3: Nguyễn Văn Dũng
Phân công công việc:
- Nghiên cứu, đề xuất phương án sắp xếp đổi mới doanh nghiệp tại Công ty
mẹ và các đơn vị thành viên
- Đề xuất phương án sửa đổi, bổ sung Điều lệ tổ chức và hoạt động củaTổng Công ty theo các quy định của Luật doanh nghiệp và các quy địnhkhác liên quan;
- Chủ trì việc triển khai thực hiện công tác tổ chức và đổi mới doanhnghiệp tại Tổng Công ty; xây dựng quy định chức năng, nhiệm vụ, quyềnhạn của các đơn vị trong bộ máy tổ chức Công ty mẹ;
Trang 26- Thẩm định các đề án thành lập, sắp xếp, đổi mới phát triển doanh nghiệp;
- Tổng kết, đánh giá công tác tổ chức, đổi mới và phát triển doanh nghiệpcủa toàn Tổng Công ty
- Nghiên cứu và thu thập các thông tin về công tác tổ chức và đổi mớidoanh nghiệp trong nước và quốc tế
- Theo dõi, đánh giá, đề xuất cử người đại diện PV Power tại các doanhnghiệp khác
Chuyên viên quản lý cán bộ gồm 02 chuyên viên, chia làm 2 nhóm
Chuyên viên nhóm 2: Trịnh Thị Xuân Liên
- Tham mưu về công tác tiếp nhận, bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại,miễn nhiệm, điều động, luân chuyển, kỷ luật cán bộ
- Chủ trì xây dựng kế hoạch và triển khai công tác tuyển dụng nhân sự của
cơ quan Tổng Công ty
- Tổ chức việc nhận xét đánh giá cán bộ hàng năm Tổng kết đánh giá côngtác quản lý cán bộ; đánh giá chất lượng cán bộ và đề xuất các giải phápnâng cao hiệu quả quản lý
Trang 27- Xây dựng và hướng dẫn thực hiện công tác quy hoạch cán bộ trong toànTổng công ty theo chiến lược phát triển của Tổng Công ty trong từng giaiđoạn.
- Hướng dẫn và kiểm tra việc thực hiện công tác cán bộ tại các đơn vị thànhviên
Chuyên viên lao động - tiền lương gồm 03 chuyên viên chia làm 3 nhóm
Chuyên viên nhóm 1: Vũ Thanh Bình
Phân công công việc:
- Triển khai thực hiện phương án, kế hoạch lao động - tiền lương trong toànTổng công ty
- Hướng dẫn, theo dõi, kiểm tra nghiệp vụ và đề xuất những biện pháp chỉđạo nhằm thực hiện tốt các phương án, kế hoạch của công tác lao động -tiền lương theo đúng quy định
- Tham gia xây dựng định mức, định biên lao động cụ thể
- Tham gia xây dựng các văn bản quản lý, chỉ đạo, hướng dẫn, triển khainghiệp vụ về chế độ, chính sách lao động, tiền lương đối với người laođộng: Thỏa ước lao động tập thể; Quy chế lương; Các quy định về thời giờlàm việc, thời giờ nghỉ ngơi, chế độ phụ cấp, xếp lương, nâng lương, ăn ca,
Chuyên viên nhóm 2: Nguyễn Thị Loan
Phân công công việc:
- Xây dựng, tổ chức thực hiện phương án, kế hoạch lao động, tiền lươngtrong toàn Tổng công ty
- Tổ chức thực hiện, hướng dẫn, kiểm tra nghiệp vụ và đề xuất những biệnpháp chỉ đạo nhằm thực hiện tốt các phương án, kế hoạch của công tác lao
Trang 28động - tiền lương theo đúng quy định; đề xuất các biện pháp cải tiến cơ chếquản lý lao động - tiền lương.
- Xây dựng định mức, định biên lao động cụ thể, thực hiện các thủ tục trìnhthẩm định, ban hành các định mức lao động
- Xây dựng các văn bản quản lý, chỉ đạo, hướng dẫn, triển khai nghiệp vụ
về chế độ, chính sách lao động, tiền lương đối với người lao động: Thỏaước lao động tập thể; Quy chế lương; Các quy định về thời giờ làm việc,thời giờ nghỉ ngơi, chế độ phụ cấp, xếp lương, nâng lương, ăn ca,…
- Triển khai thực hiện, hướng dẫn và kiểm tra nghiệp vụ các đơn vị triểnkhai thực hiện các chế độ, chính sách về lao động tiền lương
- Đề xuất, xây dựng phương án sử dụng, phân phối các quỹ tiền lương, tiềnthưởng, phúc lợi, toàn Tổng Công ty Thực hiện quyết toán tiền lươngTổng công ty
Chuyên viên nhóm 3: Trịnh Xuân Hảo
Phân công công việc:
- Chủ trì tổ chức xây dựng đề án, chiến lược lao động - tiền lương trongtoàn Tổng công ty
- Chủ trì tổ chức hướng dẫn, kiểm tra nghiệp vụ lao động - tiền lương theođúng quy định Đề xuất các phương án đổi mới, phát triển công tác quản lýlao động tiền lương phù hợp với từng thời kỳ
- Tổ chức xây dựng định mức, định biên lao động cụ thể Xây dựng địnhmức lao động và triển khai thực hiện
- Chủ trì tổ chức xây dựng hệ thống các văn bản quản lý, chỉ đạo, hướngdẫn, triển khai nghiệp vụ về chế độ, chính sách lao động, tiền lương đối vớingười lao động: Thỏa ước lao động tập thể; Quy chế lương; Các quy định
về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, chế độ xếp, nâng lương, ăn ca,…
- Tổ chức hướng dẫn và kiểm tra nghiệp vụ các đơn vị triển khai thực hiệncác chế độ, chính sách về lao động tiền lương Tổ chức biên soạn các tàiliệu hướng dẫn chuyên môn, nghiệp vụ cấp ngành Tổ chức các chuyên đềbồi dưỡng nghiệp vụ
Trang 29- Chủ trì xây dựng phương án sử dụng, phân phối các quỹ tiền lương, tiềnthưởng, phúc lợi, toàn Tổng Công ty; chủ trì công tác quyết toán tiềnlương Tổng công ty.
- Chủ trì hoặc tham gia các đề tài, công trình nghiên cứu để đổi mới hệthống quản lý trong TCT phù hợp với phát triển kinh tế - xã hội trong nước
và trên thế giới
Chuyên viên thi đua - khen thưởng gồm 02 chuyên viên, chia làm 02 nhóm
Chuyên viên nhóm 1: Nguyễn Thị Ngọc Huyền
- Triển khai chương trình, kế hoạch thực hiện công tác thi đua, khen thưởngtrong toàn Tổng công ty hàng năm
- Triển khai các cuộc phát động, tổng kết các phong trào thi đua góp phầnđẩy mạnh và nâng cao hiệu quả sản xuất, kinh doanh của Tổng công ty
- Phối hợp triển khai các phong trào thi đua, phát huy sáng kiến cải tiến kỹthuật, hợp lý hoá SXKD
- Tham gia đánh giá các hình thức khen thưởng trong các phong trào, cácđợt thi đua của Tổng Công ty
- Thực hiện soạn thảo các văn bản quản lý, chỉ đạo, hướng dẫn, triển khainghiệp vụ về công tác thi đua khen thưởng: Quy chế khen thưởng;
- Tham gia tuyên truyền các chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước
và của Tổng công ty đến người lao động
- Thống kê, theo dõi công tác thi đua khen thưởng trong toàn Tổng công ty
Chuyên viên nhóm 2: Nguyễn Thị Thanh Huệ
Phân công công việc:
- Chủ trì lập chương trình, kế hoạch và triển khai công tác thi đua, khenthưởng trong toàn Tổng công ty hàng năm
- Xây dựng nội dung, phát động các phong trào thi đua góp phần đẩy mạnh
và nâng cao hiệu quả sản xuất, kinh doanh của Tổng công ty
Trang 30- Tổ chức thực hiện các phong trào thi đua, phát huy sáng kiến cải tiến kỹthuật, hợp lý hoá SXKD
- Xây dựng các chỉ tiêu đánh giá cụ thể, các hình thức khen thưởng trongcác phong trào, các đợt thi đua của Tổng Công ty
- Chủ trì xây dựng các văn bản quản lý, chỉ đạo, hướng dẫn, triển khainghiệp vụ về công tác thi đua khen thưởng: Quy chế khen thưởng; Quyđịnh về công tác sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, hợp lý hoá SXKD…
- Tổ chức tuyên truyền sâu rộng các chủ trương, chính sách của Đảng, Nhànước và của Tổng công ty đến người lao động
- Tham gia hướng dẫn, kiểm tra, đôn đốc các đơn vị thực hiện các Nghịquyết, các Quyết định, Chỉ thị của Lãnh đạo Tổng công ty
- Đề xuất các chủ trương, mục tiêu, biện pháp cải tiến công tác thi đua,khen thưởng của Tổng Công ty
Chuyên viên đào tạo gồm 03 chuyên viên chia làm 3 nhóm
Chuyên viên nhóm 1: Phan Thị Hằng
Phân công công việc:
- Triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo hàng năm được phê duyệt
- Tổ chức triển khai các chương trình, khóa đào tạo cơ bản, đào tạo nângcao, chuyển loại; Chủ trì trong việc cử nhân sự tham gia các khóa đào tạotrong và ngoài nước
- Triển khai, tham gia các bước để thực hiện hợp đồng đào tạo sau khi đượccấp có thẩm quyền phê duyệt
- Theo dõi các khóa đào tạo do Cơ quan Tổng công ty tổ chức
- Thống kê số liệu liên quan đến công tác đào tạo; Lưu trữ, cập nhật hồ sơđào tạo của CBCNV trong Tổng công ty
Chuyên viên nhóm 2: Phạm Anh Quân
Phân công công việc:
Trang 31- Tham gia xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm của Tổng Công ty Trựctiếp xây dựng kế hoạch đào tạo cho CBCNV khối Văn phòng Tổng Côngty; Thẩm định chương trình, kế hoạch đào tạo của các đơn vị thành viên.
- Tham gia triển khai các chương trình, khóa đào tạo cơ bản, đào tạo nângcao, chuyển loại; đào tạo nhân lực vận hành bảo dưỡng nhà máy điện
- Đánh giá kết quả công tác đào tạo của Tổng công ty
- Xây dựng các văn bản quản lý, chỉ đạo, hướng dẫn thực hiện các quy chế,quy định, triển khai nghiệp vụ đào tạo nguồn nhân lực Xây dựng hệ thốngtiêu chuẩn, xác định đối tượng cử đi đào tạo, bồi dưỡng theo kế hoạch
- Đôn đốc, kiểm tra, giám sát và chỉ đạo các đơn vị thực hiện các nội dungcủa công tác đào tạo
Chuyên viên nhóm 3: Phan Thị Thanh Thúy
- Xây dựng chiến lược, kế hoạch đào tạo tổng thể và chuyên ngành củaTổng Công ty; Tổ chức thẩm định kế hoạch, chiến lược đào tạo của các đơnvị
- Xây dựng, triển khai các khoá đào tạo của Tổng Công ty; đào tạo nhânlực vận hành bảo dưỡng nhà máy điện
- Tổ chức xây dựng các quy chế, quy định, các văn bản quản lý, chỉ đạo vàhướng dẫn, triển khai nghiệp vụ đào tạo nguồn nhân lực
- Tổ chức kiểm tra, giám sát và chỉ đạo các đơn vị thực hiện các nội dungcủa công tác đào tạo
- Tham gia nghiên cứu khoa học - kỹ thuật thuộc lĩnh vực đào tạo Thamgia bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, phổ biến kinh nghiệm trong công tácđào tạo hoặc biên tập các tài liệu bồi dưỡng kiến thức chuyên môn nghiệp
vụ thuộc lĩnh vực đào tạo
Chuyên viên thanh tra gồm 02 chuyên viên chia làm 02 nhóm
Chuyên viên nhóm 2: Lê Hà An
Phân công công việc:
Trang 32- Thực hiện kiểm tra, thanh tra các vụ việc phát sinh; Xử lý, giải quyết cácđơn thư khiếu nại, tố cáo phát sinh trong Tổng Công ty.
- Quản lý công tác kiểm tra, thanh tra, xét khiếu tố, chống tham nhũng đốivới đơn vị thành viên được phân công theo dõi
- Tổ chức thực hiện hoặc tham gia các cuộc kiểm tra, thanh tra, xác minhkhiếu nại tố cáo theo yêu cầu và nhiệm vụ được giao Tổ chức thu thậpthông tin, chứng cứ, phân tích, đánh giá và báo cáo kết quả thực hiện côngtác thanh tra trong từng vụ việc được giao Đề xuất các phương án xử lý,giải quyết trong kiểm tra, thanh tra, xét giải quyết khiếu tố, kết luận sựviệc
- Giám sát theo dõi thực hiện các yêu cầu, kiến nghị, quyết nghị xử lý saukiểm tra, thanh tra của các cơ quan Nhà nước, của Tổng công ty đối với cácđơn vị
- Tham gia xây dựng và thực hiện các kế hoạch bồi dưỡng nghiệp vụ chocán bộ thanh tra của đơn vị
Chuyên viên nhóm 03: Phạm Xuân Quỳnh
Phân công công việc:
- Thực hiện kiểm tra, thanh tra các vụ việc phát sinh; Xử lý, giải quyết cácđơn thư khiếu nại, tố cáo phát sinh trong Tổng Công ty
- Quản lý công tác kiểm tra, thanh tra, xét khiếu tố, chống tham nhũng đốivới đơn vị thành viên được phân công theo dõi
- Tổ chức thực hiện hoặc tham gia các cuộc kiểm tra, thanh tra, xác minhkhiếu nại tố cáo theo yêu cầu và nhiệm vụ được giao Tổ chức thu thậpthông tin, chứng cứ, phân tích, đánh giá và báo cáo kết quả thực hiện côngtác thanh tra trong từng vụ việc được giao Đề xuất các phương án xử lý,giải quyết trong kiểm tra, thanh tra, xét giải quyết khiếu tố, kết luận sựviệc
- Giám sát theo dõi thực hiện các yêu cầu, kiến nghị, quyết nghị xử lý saukiểm tra, thanh tra của các cơ quan Nhà nước, của Tổng công ty đối với cácđơn vị
Trang 33- Tham gia xây dựng và thực hiện các kế hoạch bồi dưỡng nghiệp vụ chocán bộ thanh tra của đơn vị.
- Hướng dẫn, kiểm tra việc kiện toàn chức năng thanh tra, kiểm tra, xét giảiquyết khiếu nại, tố cáo đối với các đơn vị được giao quản lý
- Giám sát, hướng dẫn, đôn đốc, kiểm tra việc thực hiện các văn bản hướngdẫn sau khi phát hành cho các đối tượng, đơn vị thuộc chức trách, nhiệm vụđược giao
- Chỉ đạo, hướng dẫn, giám sát, đôn đốc, kiểm tra các đơn vị thành viên vềviệc tổ chức, thực hiện thanh tra, kiểm tra, tiếp dân; giải quyết khiếu nại tốcáo thuộc thẩm quyền
Như vậy có thể thấy rằng công tác bố trí nhân sự trong bộ máychuyên trách của Tổng công ty khá khoa học và hợp lý, trong mỗi mảngcông việc, các công việc cụ thể được sắp xếp vào từng nhóm 1, 2, 3 theomức độ phức tạp sau đó giao cho mỗi nhân sự phụ trách một nhóm côngviệc dựa theo trình độ, kinh nghiệm và năng lực của họ Nhờ vậy mà không
có sự chồng chéo trong nhiệm vụ, quyền hạn, các công việc được tiến hànhnhịp nhàng và hiệu quả
CHƯƠNG 3: NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC DẦU KHÍ VIỆT NAM
3.1 Quan điểm, chủ trương, chính sách quản trị nhân lực tại PV POWER
3.1.1 Quan điểm và chủ trương quản trị nhân lực tại PV Power
Đối với một Tập đoàn kinh tế Nhà nước trụ cột về năng lượng quốcgia như PV Power thì những vấn đề trọng yếu cần quan tâm là phải có kếhoạch, lộ trình để nâng cao hơn nữa chất lượng quản trị nhân lực, để tiếntới trở thành công ty điện lực mang tầm khu vực và thế giới thì phải xâydựng được đội ngũ cán bộ có trình độ chuyên môn cao, tăng cường nghiêncứu ứng dụng khoa học công nghệ…, phát triển bền vững
PV Power thực hiện hệ thống quản lý, quản trị nhân lực hiện đại theochuẩn mực quốc tế; đang tiếp tục nghiên cứu, áp dụng các phương thức,hình mẫu quản trị tiên tiến trên thế giới nhằm nâng cao hiệu quả sản xuấtkinh doanh, nâng cao sức cạnh tranh, hạ giá thành sản phẩm; thí điểm áp
Trang 34dụng hệ thống đánh giá hiệu quả chuẩn KPI tại một số đơn vị thành viêncủa Tổng công ty Thường xuyên rà soát và tiến hành công tác cải cáchhành chính trong quản lý, điều hành nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của
bộ máy quản lý Tiếp tục hoàn thiện quy trình, quy chế nội bộ, phân cấp, ủyquyền nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động sản xuất kinh doanh,tăng cường công tác kiểm tra, giám sát, ngăn ngừa và cảnh báo rủi ro Đồng thời, tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin trong quản trị nhânlực
Tăng cường và đẩy mạnh công tác hợp tác quốc tế với các đối tácchiến lược, công ty và tổ chức trong khu vực và trên thế giới về đào tạo vànâng cao chất lượng nguồn nhân lực, về đổi mới và ứng dụng khoa họccông nghệ vào sản xuất kinh doanh…
3.1.2 Các chính sách quản trị nhân lực
3.1.2.1 Tuyển chọn nhân lực
Với mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ khoa học và công nghệ đầungành có trình độ cao; chính sách tuyển chọn nhân lực của PV Power chútrọng đến các chính sách thu hút nhân tài từ bên ngoài với một số tiêu chí
cơ bản như:
- Xuất phát từ nhu cầu sản xuất kinh doanh
- Tuyển chọn con người vào làm việc phải gắn với đòi hỏi của côngviệc
- Tuyển chọn những người có tình độ chuyên môn cần thiết, có thểlàm việc đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt
- Tuyển những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc
3.1.2.2 Đào tạo nhân lực
Kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn được ban lãnhđạo Tổng công ty chú trọng và xác định là một trong những hoạt động hàngđầu nhằm cải thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Đặc biệt, vớimục tiêu phát triển được nguồn nhân lực theo tiêu chuẩn quốc tế, chínhsách đào tạo nhân lực của PV Power chú trọng đến việc ưu tiên đào tạo bổsung cho những khâu còn thiếu, nhất là các chuyên gia thuộc các lĩnh vực
Trang 35đặc thù; đào tạo và không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn của độingũ cán bộ, công nhân trong toàn Tổng công ty
3.1.2.3 Thù lao và khuyến khích tài chính
Quan điểm của ban lãnh đạo PV Power trong chính sách thù lao làxây dựng chế độ thù lao và các chế độ, chính sách đặc thù, không chỉ đảmbảo được đời sống cho NLĐ mà còn đảm bảo mức thu nhập cạnh tranh sovới các đơn vị kinh doanh cùng ngành, nhằm đưa ra mức thù lao hấp dẫn
và giữ chân được những NLĐ có trình độ, chuyên môn Bởi vậy chính sáchthù lao – khen thưởng của PV Power được xây dựng với chủ trương:
- Trả công xứng đáng cho đóng góp cống hiến của cán bộ công nhânviên của Công ty
- Đảm bảo bù đắp và tái tạo hao phí lao động cho NLĐ
- Trả lương theo hiệu quả công việc, không bình quân, cào bằng
- Khuyến khích lòng nhiệt tình, hăng say, tinh thần sáng tạo khôngngừng, để thu hút lao động giỏi, có trình độ, có sức khỏe
- Tất cả các mục tiêu trên và chế độ thù lao tại PV Power đều hướngtới mục đích là sự phát triển không ngừng của Tổng công ty đi kèm vớiviệc từng bước cải thiện và nâng cao chất lượng đời sống của toàn thể NLĐ
3.2 Tổ chức, triển khai các hoạt động quản trị nhân lực
Trang 36Nguồn: Ban tổ chức nhân sựBước 1: Lập kế hoạch:
Căn cứ vào kế hoạch phát triển hằng năm của công ty, lập kế hoạchtuyển dụng hàng năm
Các phòng ban chuyên môn căn cứ vào nhiệm vụ được giao và tìnhhình lao động thực tế lập Phiếu yêu cầu bổ sung nhân sự
Ban Tổ chức nhân sự tiếp nhận yêu cầu và tổng hợp, xem xét vàtrình lên cấp trên kế hoạch tuyển dụng
Bước 2: Triển khai
Công ty ra thông báo tuyển dụng với nội dung: Đối tượng tuyểndụng, số lượng cần tuyển, yêu cầu, hướng dẫn thủ tục
Ban Tổ chức nhân sự :
- Gửi thông báo
- Tiếp nhận hồ sơ
- Tập hợp hồ sơ báo cáo lãnh đạo công ty
- Lên lịch phỏng vấn đối với nhân viên nghiệp vụ
- Thông báo lịch thi tuyển, trả lời kết quả
Ra quyết định điềuđộng về các phòng
banTheo dõi thử việc
Ký hợp đồng lao động Đào tạo lại hoặc chấm
dứt hợp đồng
Trang 37- Tập trung học tập nội quy, quy chế, ký HĐLĐ thử việc
3.2.2 Đào tạo nhân lực
Bộ phận đào tạo thuộc ban Tổ chức nhân sự sẽ dựa vào kết quả đánhgiá thực hiện công việc để đưa ra phương hướng đào tạo Tập trung vào cânđối lực lượng lao động, tiến hành so sánh giữa kết quả thực hiện công việcthực tế với yêu cầu của công việc, tính toán cụ thể để có kế hoạch bồidưỡng, nâng cao trình độ tay nghề của NLĐ trong toàn Tổng công ty
Quy trình đào tạo:
Bước 1: Hàng năm vào quý IV, trưởng các phòng ban lập Phiếu đăng
ký đào tạo theo mẫu có sẵn tại phụ lục của Quy chế đào tạo và gửi cho Ban
Tổ chức nhân sự
Bước 2: Phó trưởng ban phụ trách đào tạo của Ban Tổ chức nhân sựtập hợp các biểu mẫu, lập kế hoạch chung trình lên Trưởng ban, Trưởngban phê duyệt và trình lên Ban giám đốc theo mẫu Biểu mẫu 04
Bước 3: Tổ chức thực hiện đào tạo theo kế hoạch đề ra
3.2.3 Sử dụng nhân lực
Ban Tổ chức nhân sự với Ban Giám đốc: Ban tổ chức nhân sự trìnhGiám đốc ký hoặc chấm dứt hợp đồng lao động, đề nghị điều chỉnh hoặc bốtrí lại nhân sự Giám đốc phân công nhiệm vụ và chỉ thị cho Ban tổ chứcnhân sự thực hiện các quyết định về tổ chức, bố trí nhân sự trong Tổngcông ty
Trang 38Ban Kinh tế kế hoạch phối hợp với Ban Tổ chức nhân sự căn cứ vàonhu cầu sản xuất kinh doanh để hoạch định nhân lực cho phù hợp với nhucầu nhân lực của các phòng ban thuộc Tổng công ty
3.2.4 Thù lao, khen thưởng
Các Trưởng ban chịu trách nhiệm trong việc quản lý, giám sát nhânviên thuộc phòng của mình thông qua “Sổ theo dõi chấp hành nội quy”,hàng tháng tổng hợp và thông báo với Ban Tổ chức nhân sự Căn cứ vào
đó, Ban Tổ chức nhân sự sẽ lập bảng lương và gửi cho Ban Tài chính KếToán và Kiểm toán để thanh toán kịp thời tiền lương và các khoản thù laokhác Các trưởng ban cũng có nhiệm vụ phản ánh, đề xuất khen thưởng đốivới những cá nhân có thành tích xuất sắc trong ban của mình
Tổng công ty áp dụng ba hình thức khen thưởng là khen thưởngthường xuyên, khen thưởng định kỳ và khen thưởng đột xuất Khen thưởngthường xuyên căn cứ vào kết quả thực hiện công việc được đánh giá hàngtháng Khen thưởng định kỳ thường được tổ chức theo năm và sau mỗi đợttổng kết phát động thi đua hưởng ứng phong trào hoặc ngày lễ nào đó tạiđơn vị Còn khen thưởng đột xuất sẽ được trao cho các cán bộ, nhân viên
có thành tích làm việc, cống hiến xuất sắc, đem về nhiều kết quả tốt đẹpcho Tổng công ty Việc khen thưởng đột xuất chính là nghệ thuật giữ chânnhân tài và tạo động lực cho người lao động làm việc Khen thưởng có thểđược thể hiện dưới nhiều hình thức khác nhau như: trao tặng quà bằng hiệnvật, vật chất, các chính sách đãi ngộ
CHƯƠNG 4: NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC DẦU KHÍ VIỆT
NAM (PV POWER) 4.1 Cơ sở lý luận
4.1.1 Một số khái niệm
4.1.1.1 Nhân lực
“Nhân lực được hiểu là nguồn lực trong mỗi con người Nó bao gồm
thể lực và trí lực Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc Nó bao
Trang 39gồm cả sức khỏe, trình độ, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng đammê” (8,1)
“Nhân lực gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chứchay xã hội ( kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức
là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng,hành vi ứng xử và giá tri đạo đức để thành lập, duy trì và phát triền doanhnghiệp”
4.1.1.2 Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực của tổ chức là nguồn lực của toàn bộ cán bộ, côngnhân viên lao động trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp cácnguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lựccủa mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức Sức mạnh của tập thể laođộng vận dụng vào việc đạt được những mục tiêu chung của tổ chức, trên
cơ sở đó đạt được mục tiêu chung của mỗi thành viên (9,1)
4.1.1.3 Đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo là hoạt động học tập nhằng giúp cho người lao động tiếp thu
và rèn luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả các chức năngnhiệm vụ và quyền hạn của mình (183,2)
4.1.1.4 Công tác đào tạo nhân lực
Công tác đào tạo nhân lực: là toàn bộ quá trình tổ chức và thực hiện
có kế hoạch hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động tiếp thu cóhiệu quả các kiến thức và kỹ năng cần thiết phục vụ cho công việc củangười lao động. ( 8,3)
4.1.2 Mục tiêu, vai trò của công tác đào tạo nhân lực
Mục tiêu chung của việc đào tạo nhân lực là nhằm sử dụng tối đanguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức, giúp tổ chứcthực hiện tốt những mục tiêu được đặt ra ở hiện tại cũng như trong tươnglai, thông qua việc giúp NLĐ của mình hiểu rõ hơn về công việc, nắm vữnghơn nghề nghiệp của mình và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mìnhmột cách tự giác hơn, với động cơ và thái độ làm việc tốt hơn, cũng nhưnâng cao khả năng thích ứng của NLĐ trong tương lai
Trang 40Đối với tổ chức, đào tạo nhân lực luôn được coi là một nội dung
quan trọng trong chính sách quản trị nhân lực của tổ chức vì:
- Giúp tổ chức nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinhdoanh, tạo lợi thế cạnh tranh cho tổ chức trên thị trường
- Đảm bảo cho sự tồn tại và phát triển của tổ chức trong tương lai với độingũ lao động đã có đủ về lực lượng cũng như về kiến thức, kỹ năng vàthái độ cần thiết
- Giúp NLĐ có thể tự tiến hành công việc một cách độc lập và tự giác, tổchức sẽ giảm được chi phí lao động cho việc giám sát quá trình làm việccủa NLĐ
- Đáp ứng nhu cầu phát triển của NLĐ, giúp cho NLĐ hài lòng và gắn bóhơn với công việc, từ đó thúc đẩy động lực làm việc và gia tăng năngsuất lao động của NLĐ
- Nhờ có đào tạo, tổ chức sẽ duy trì và nâng cao được chất lượng nguồnnhân lực của mình, có đội ngũ nhân viên với trình độ chuyên mônnghiệp vụ cao Điều đó giúp tổ chức nâng cao tính ổn định và tính năngđộng trong các hoạt động của mình, đồng thời tạo điều kiện thuận lợicho việc áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào trong hoạtđộng của tổ chức
- Tổ chức có thể tạo ra được đội ngũ nhân viên giỏi, duy trì đội ngũ nhânviên đó và thu hút được nhân viên giỏi đến với tổ chức, nhờ đó có thểtạo lập và nâng cao lợi thế cạnh tran
Đối với NLĐ, đào tạo cũng có vai trò quan trọng vì:
- Giúp NLĐ nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả thực hiện côngviệc được giao, nhờ đó NLĐ sẽ được hưởng thù lao lao động cao hơn và
có uy tín hơn trong con mắt đồng nghiệp
- Mức độ hài lòng của NLĐ sẽ tăng, NLĐ sẽ gắn bó hơn với công việc
- Thông qua đào tạo, NLĐ sẽ có tính chuyên nghiệp cao hơn, các nhu cầu
và nguyện vọng phát triển của họ sẽ được đáp ứng tốt hơn
- Đào tạo sẽ tạo ra được sự thích ứng của NLĐ đối với công việc tronghiện tại cũng như trong tương lai, tạo cho họ có cách nhìn, cách tư duymới trong công việc, nâng cao tính sáng tạo của họ đối với công việc.Nói cách khác, đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc tạo thươnghiệu cá nhân cho NLĐ, giúp cho họ có chỗ đứng và vị thế vững chắctrên thị trường lao động với mức giá công lao động cao hơn