Tạo động lực lao động cho đội ngũ bác sĩ tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Hoà Bình

Để nâng cao tác dụng kích thích của công tác khen thưởng đến tạo động lực lao động cho đội ngũ Bác sĩ, Lãnh đạo Bệnh viện đa khoa tỉnh Hoà. Bình cần hoàn thiện hơn nữa công[r]

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI

BÙI PHƯƠNG ANH

TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG

CHO ĐỘI NGŨ BÁC SĨ TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH HỊA BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI

BÙI PHƯƠNG ANH

TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG

CHO ĐỘI NGŨ BÁC SĨ TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA

TỈNH HỊA BÌNH

Chuyên ngành: Quản trị nhân lực Mã số: 80340404

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC : TS DOÃN THỊ MAI HƯƠNG

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn cơng trình nghiên cứu cá nhân

tôi Các số liệu sử dụng luận văn trung thực Những kết nêu

trong luận văn chưa sử dụng cơng trình khác Những

thơng tin tham khảo luận văn trích dẫn cụ thể nguồn sử dụng

Tôi xin chịu trách nhiệm đề tài nghiên cứu mình./

Tác giả

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

MỞ ĐẦU

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC 15

1.1 Một số khái niệm 15

1.1.1 Nhu cầu, động cơ, lợi ích 15

1.1.2 Động lực, tạo động lực lao động tổ chức 17

1.1.3 Kích thích tài 18

1.1.4 Kích thích phi tài 19

1.2 Một số học thuyết liên quan đến tạo động lực lao động 19

1.2.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu Abraham Maslow 19

1.2.2 Học thuyết hai yếu tố Frederick Herzberg 21

1.2.3 Học thuyết công J.Stacy Adams 23

1.3 Nội dung tạo động lực lao động tổ chức 24

1.3.1 Tạo động lực lao động biện pháp kích thích tài chính 24

1.3.2 Tạo động lực lao động biện pháp kích thích phi tài chính 26

1.4 Các tiêu chí đánh giá kết tạo động lực lao động tổ chức 29

1.4.1 Mức độ hài lòng 29

1.4.2 Thái độ làm việc 30

1.4.3 Mức độ gắn bó 31

1.4.4 Kết thực cơng việc 32

1.5.1 Các nhân tố bên 33

1.5.2 Các nhân tố bên 36

1.6 Kinh nghiệm tạo động lực lao động cho đội ngũ Bác sĩ số Bệnh viện học kinh nghiệm rút cho Bệnh viện đa khoa tỉnh Hịa Bình 1.6.1 Kinh nghiệm tạo động lực lao động số Bệnh viện… 37

1.6.2 Bài học kinh nghiệm rút cho Bệnh viện đa khoa tỉnh Hịa Bình 40

Chương 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CHO ĐỘI NGŨ BÁC SĨ TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH HỊA BÌNH 2.1 Giới thiệu chung Bệnh viện đa khoa tỉnh Hịa Bình 41

2.1.1 Q trình hình thành phát triển 41

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ 46

2.1.3 Cơ cấu máy tổ chức 47

2.1.4 Một số đặc điểm có ảnh hưởng đến tạo động lực lao động 49

2.2 Thực trạng tạo động lực lao động cho đội ngũ Bác sĩ Bệnh viện đa khoa tỉnh Hịa Bình 57

2.2.1 Thực trạng tạo động lực lao động biện pháp kích thích tài chính 57

2.2.2 Thực trạng tạo động lực lao động biện pháp kích thích phi tài chính 70

2.2.3 Đánh giá kết tạo động lực lao động cho đội ngũ Bác sĩ Bệnh viện đa khoa tỉnh Hồ Bình……….77

2.3 Thực trạng nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động cho đội ngũ Bác sĩ Bệnh viện đa khoa tỉnh Hịa Bình 82

2.3.1 Thực trạng nhân tố bên 82

2.3.2 Thực trạng nhân tố bên 87

2.4 Đánh giá thực trạng tạo động lực lao động cho đội ngũ Bác sĩ Bệnh viện đa khoa tỉnh Hịa Bình 90

2.4.2 Hạn chế nguyên nhân 92

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CHO ĐỘI NGŨ BÁC SĨ TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH HỊA BÌNH 94

3.1 Định hướng tạo động lực lao động cho đội ngũ Bác sĩ Bệnh viện đa khoa tỉnh Hịa Bình 94

3.2 Một số giải pháp tăng cường tạo động lực lao động cho đội ngũ Bác sĩ tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Hịa Bình 95

3.2.1 Hồn thiện cơng tác trả lương 95

3.2.2 Hồn thiện cơng tác khen thưởng 96

3.2.3 Hồn thiện sách phúc lợi 97

3.2.4 Xây dựng lộ trình thăng tiến phát triển nghề nghiệp 98

3.2.5 Xây dựng hệ thống đánh giá thực công việc hợp lý 99

3.2.6 Hồn thiện văn hóa tổ chức 101

KẾT LUẬN 104

TÀI LIỆU THAM KHẢO 105

PHIẾU ĐIỀU TRA QUAN ĐIỂM CÁ NHÂN 107

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1 Cơ cấu đội ngũ Bác sĩ theo trình độ chun mơn Bệnh viện đa khoa tỉnh Hịa Bình giai đoạn 2014 - 2018

Bảng 2.2 Cơ cấu đội ngũ Bác sĩ theo trình độ chun mơn Bệnh viện đa khoa tỉnh Hịa Bình giai đoạn 2014 - 2018

Bảng 2.3 Thu nhập tăng thêm cho công chức, viên chức Bệnh viện đa khoa tỉnh Hịa Bình giai đoạn 2016 - 2018

Bảng 2.4 Hệ số tính lương tăng thêm cho đội ngũ Bác sĩ Bệnh viện đa khoa tỉnh Hịa Bình

Bảng 2.5 Bảng phụ cấp chức vụ, phụ cấp trách nhiệm Bác sĩ làm công tác lãnh đạo, quản lý Bệnh viện đa khoa tỉnh Hịa Bình

Bảng 2.6 Phụ cấp ưu đãi nghề Bác sĩ Bệnh viện đa khoa tỉnh Hòa Bình

Bảng 2.7 Danh hiệu thi đua hình thức khen thưởng Bác sĩ Bệnh viện đa khoa tỉnh Hịa Bình giai đoạn 2014 -2018

Bảng 2.8 Mức chi khen thưởng cho đội ngũ Bác sĩ Bệnh viện đa khoa tỉnh Hịa Bình

Bảng 2.9 Chi phúc lợi Bệnh viện đa khoa tỉnh Hịa Bình

Bảng 2.10 Chi hỗ trợ, đào tạo cho Bác sĩ Bệnh viện đa khoa tỉnh Hịa Bình

Bảng 2.11 Kết khảo sát quan điểm Bác sĩ Bệnh viện đa khoa tỉnh Hịa Bình

Bảng 2.12 Đánh giá hứng thú công việc Bác sĩ Bệnh viện đa khoa tỉnh Hịa Bình

Bảng 2.13 Mức độ gắn bó Bác sĩ Bệnh viện đa khoa tỉnh Hịa Bình giai đoạn 2014 - 2018

Bảng 2.14 Nguồn thu tài Bệnh viện đa khoa tỉnh Hịa Bình giai đoạn 2016 - 2018

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

Sơ đồ 1.1: Các bậc thang nhu cầu Maslow

Sơ đồ 1.2: So sánh thuyết động thúc đẩy Maslow và

Herzberg

Sơ đồ 1.3: So sánh tính cơng tác động tới quan hệ quyền lợi,

sự thỏa mãn thực công việc

Sơ đồ 1.4: Sơ đồ hệ thống tổ chức máy Bệnh viện đa khoa tỉnh Hịa

Bình

Biểu đồ 1.5: Thống kê biên chế công chức, viên chức Bệnh viện đa

khoa tỉnh Hịa Bình giai đoạn 2014 – 2018

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết đề tài

Nguồn nhân lực tài sản quý giá tổ chức, đặc biệt

lĩnh vực chăm sóc sức khỏe Nhân viên y tế nguồn lực

quan trọng nhất, yếu tố then chốt định đến tồn phát triển

bất kì tổ chức y tế Trong cơng tác chăm sóc người bệnh Bệnh

viện, đội ngũ Bác sĩ có vị trí, vai trị quan trọng định chất lượng

khám điều trị, họ người trực tiếp thực công tác khám chữa

bệnh cho bệnh nhân

Cùng với phát triển đất nước thời kỳ hội nhập quốc tế sâu

rộng thay đổi môi trường đại, đặt yêu cầu ngày

cao khắt khe từ phía người bệnh Các sở y tế phải đối mặt với

những thách thức khó khăn cơng tác phục vụ người bệnh đảm bảo

cơ sở hạ tầng, trang thiết bị y tế đại, phát triển đội ngũ Bác sĩ

cũng chất lượng chăm sóc sức khỏe cho nhân dân Hiện mơ hình

bệnh tật diễn biến ngày phức tạp, đòi hỏi sở y tế công lập phải

quan tâm đến công tác tạo động lực lao động cho đội ngũ Bác sĩ để nâng cao

chất lượng công tác khám chữa bệnh, đáp ứng nhu cầu chăm sóc sức khỏe

ngày cao người dân

Bệnh viện đa khoa tỉnh Hịa Bình Bệnh viện đa khoa hạng I, đơn

vị dẫn đầu tỉnh đa dạng dịch vụ chăm sóc sức khỏe, chun

nghiệp cơng tác khám chữa bệnh, Bệnh viện có gần 200 Bác sĩ Để

có phát triển ngày nay, Lãnh đạo Bệnh viện đa khoa tỉnh có nhận

thức đắn có biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực nói chung

đội ngũ Bác sĩ nói riêng Trong năm qua, Bệnh viện thực tốt

công tác tuyển dụng, thu hút số lượng Bác sĩ trẻ công tác Bệnh

viện, bổ sung nhân lực thực cơng tác khám điều trị, góp phần nâng

năm trở lại đây, với phát triển kinh tế thị trường, tỉ lệ Bác sĩ

công tác Bệnh viện đa khoa tỉnh xin việc để làm việc sở y

tế tư nhân chuyển công tác lên Bệnh viện tuyến trên, địa phương

khác ngày cao Một số Bác sĩ cơng tác Bệnh viện cịn thiếu

động lực lao động, chưa phát huy hết khả chun mơn nghiệp vụ

mình để thực công tác khám điều trị bệnh nhân, số Bác sĩ

mang nặng tư tưởng thực công việc cách dè chừng, đặc biệt sau

cố y khoa chạy thận nhân tạo xảy ngày 29/5/2017 ảnh hưởng không nhỏ

đến tinh thần làm việc Bác sĩ

Bên cạnh đó, Bệnh viện đa khoa tỉnh Hịa Bình phải

cạnh tranh gay gắt với sở Y tế tư nhân công lập địa bàn tỉnh

các tỉnh lân cận như: Phú Thọ, Thanh Hóa để thu hút đội ngũ Bác sĩ có chất

lượng cao làm việc Sự thay đổi quan niệm việc làm, môi

trường chế tạo động lực lao động sở khám chữa bệnh khác,

các Bác sĩ trẻ có nhiều hội để lựa chọn công tác Bệnh viện đa

khoa tỉnh Hịa Bình Điều gây khó khăn cho Bệnh viện việc thu hút,

giữ chân Bác sĩ có trình độ chun mơn cao, có nhiều kinh nghiệm công

tác khám chữa bệnh cho bệnh nhân

Trong bối cảnh trên, cần có nghiên cứu toàn diện tạo động

lực lao động cho đội ngũ Bác sĩ Bệnh viện đa khoa tỉnh, để có giải pháp

giữ chân Bác sĩ có trình độ chun mơn cao tạo động lực cho đội ngũ Bác

sĩ công tác Bệnh viện đa khoa tỉnh nâng cao vai trò khám

điều trị cho bệnh nhân Từ phân tích nêu em lựa chọn đề tài “Tạo

động lực lao động cho đội ngũ Bác sĩ Bệnh viện đa khoa tỉnh Hịa Bình”

làm luận văn Thạc sĩ Vấn đề nghiên cứu nhằm góp phần đưa giải

pháp hữu hiệu để tạo động lực lao động cho đội ngũ Bác sĩ công tác

Bệnh viện đa khoa tỉnh Hịa Bình

Viết đề tài này, có nhiều cơng trình nghiên cứu, quan điểm

cũng cách tiếp cận khác tạo động lực nhà nghiên cứu

trên giới Dưới số nghiên cứu động lực lao động

công bố:

Nghiên cứu Tech-Hong Waheed (2011): Nghiên cứu xem xét

những nhân tố tác động đến động lực lao động mức độ hài lịng

cơng việc nhân viên ngành công nghiệp bán lẻ cách sử dụng

học thuyết hai nhóm yếu tố Hezrberg Nghiên cứu tiến hành khảo

sát nhân viên bán hàng cửa hàng quần áo phụ nữ Trung

tâm mua sắm Bandar Sunway bang Selangor Kết nghiên cứu cho thấy

rằng điều kiện làm việc nhân tố quan trọng việc thúc đẩy

động lực làm việc nhân viên bán hàng Nhân tố quan trọng thứ hai

công nhận sách cơng ty chế độ tiền lương

Nghiên cứu NadeemShiraz Majed Rashid (2011): thuộc Học

viện Interdisciplinary Business Research, Pakistan với đề tài ‘‘Những tác

động quy chế khen thưởng đánh giá động lực lao động hài

lòng” tập trung nghiên cứu vai trò hội thăng tiến phong cách lãnh

đạo để tạo động lực hài lòng cho nhân viên Kết nghiên cứu mối

quan hệ khác động lực làm việc với hài lòng, cụ thể

sự khác hội thăng tiến phong cách lãnh đạo tạo động

lực lao động Kết nghiên cứu cho thấy thay đổi quy chếvề

hội thăng tiến, phong cách lãnh đạo cho NLĐ động lực làm việc hài

lòng thay đổi tươngứng

2.2 Tình hình nghiên cứu nước

Thời gian qua có nhiều nghiên cứu khác vấn đề tạo động lực

lao động tổ chức Điều chứng tỏ công tác tạo động lực ngày

càng đánh giá cao quan tâm tổ chức, cá nhân Từ

động cho người lao động công tác quản trị nhân lực Một số nghiên cứu điển hình như:

Đề tài nghiên cứu luận án Tiến sĩ : “Tạo động lực cho lao động quản lý

trong doanh nghiệp Nhà nước Hà Nội đến năm 2020” Vũ Thị Uyên

bảo vệ luận án năm 2008 Tác giả nêu tổng quan lý luận tạo

động lực lao động; phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực cho NLĐ quản

lý doanh nghiệp Nhà nước Hà Nội Không tác giả

chỉ mặt tích cực đạt hạn chế tồn

những doanh nghiệp để từ đưa giải pháp hồn thiện tạo động

lực lao động

Luận án Tiến sĩ tác giả Lê Đình Lý (năm 2012) "Chính sách tạo

động lực cho cán công chức cấp xã (nghiên cứu địa bàn tỉnh Nghệ

An)", Trường Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội Luận án trình bày vấn

đề cán bộ, cơng chức cấp xã sách tạo động lực cho cán bộ, công

chức cấp xã Quan điểm số giải pháp hồn thiện sách tạo động

lực lao động cho cán bộ, công chức cấp xã

Luận án tác giả Hoàng Thị Hồng Lộc (năm 2014) "Xây dựng khung

lý thuyết động lực làm việc khu vực công Việt Nam" Bài nghiên cứu

đã góp phần tìm hướng cho việc xây dựng khung lý thuyết rành mạch

cho việc tạo động lực đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức khu

vực Nhà nước Việt Nam

Luận án Tiến sĩ tác giả Nguyễn Thị Phương Lan (năm 2015) "Hoàn

thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức quan hành nhà nước" Học viện Hành Quốc gia Luận án phát

nhấn mạnh mối liên hệ chặt chẽ công cụ tạo động lực cách tốt

nhất thúc đẩy động lực làm việc cơng chức hành nhà nước

Bài nghiên cứu tác giả Lê Ngọc Nương cộng (năm 2017)

chỉ quan hệ với đồng nghiệp thu nhập nhóm yếu tố ảnh hưởng

nhiều đến động lực làm việc người lao động doanh nghiệp

Liên quan đến nội dung tạo động lực lao động cịn nhiều nghiên cứu

khác cơng bố, song đề tài liên quan đến “Tạo động lực lao động cho

đội ngũ Bác sĩ Bệnh viện đa khoa tỉnh Hịa Bình” chưa có cơng

trình nghiên cứu cơng bố

3 Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu 3.1 Mục đích nghiên cứu

Tìm giải pháp nhằm tăng cường tạo động lực lao động cho đội

ngũ bác sĩ Bệnh viện đa khoa tỉnh Hịa Bình

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt mục tiêu đề ra, nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:

Hệ thống hóa sở lý luận tạo động lực lao động tổ chức

Đánh giá thực trạng tạo động lực lao động cho đội ngũ Bác sĩ Bệnh

viện đa khoa tỉnh Hịa Bình, ưu điểm, hạn chế nguyên nhân

Đề xuất giải pháp nhằm tăng cường tạo động lực lao động cho đội

ngũ Bác sĩ Bệnh viện đa khoa tỉnh Hịa Bình thời gian tới

4 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu

Tạo động lực lao động cho đội ngũ Bác sĩ Bệnh viện

4.2 Phạm vi nghiên cứu

Về không gian: Nghiên cứu Bệnh viện đa khoa tỉnh Hịa Bình

Về thời gian: Sử dụng số liệu để nghiên cứu 05 năm, giai

đoạn 2014 - 2018, đề xuất giải pháp tạo động lực cho đội ngũ bác sĩ

Bệnh viện đa khoa tỉnh Hịa Bình đến năm 2023

Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu tạo động lực lao động cho

đội ngũ Bác sĩ Bệnh viện đa khoa tỉnh Hịa Bình

5 Phương pháp nghiên cứu

Trong trình nghiên cứu, tác giả luận văn dùng phương pháp

5.1 Phương pháp thu thập thông tin:

* Thu thập thông tin thứ cấp:

Tác giả thu thập thơng tin từ cơng trình nghiên cứu, đề tài khoa

học áp dụng, luận án Tiến sĩ, thạc sĩ, đăng tạp chí

liên quan đến đề tài nghiên cứu

Thu thập thông tin quy định pháp luật phân cấp tỉnh Hịa

Bình cơng tác quản lý nguồn nhân lực như: Luật cán bộ, công chức;

Luật viên chức; Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 Chính phủ

quy định tuyển dụng, sử dụng quản lý công chức; Nghị định số

29/2012/NĐ-CP ngày 12/4/2012 Chính phủ quy định tuyển dụng, sử

dụng quản lý viên chức; Quyết định số 19/2016/QĐ-UBND ngày

20/5/2016 UBND tỉnh Hịa Bình quy định phân cấp quản lý tổ chức

máy, biên chế cán bộ, cơng chức, viên chức, lao động hợp đồng tỉnh Hịa

Bình; Quyết định số 31/2016/QĐ-UBND ngày 19/7/2016 UBND tỉnh

Hịa Bình quy định vị trí, chức năng, quyền hạn cấu tổ chức Sở

Y tế tỉnh Hịa Bình…

Thu thập thơng tin qua nguồn bên bên bệnh viện:

chiến lược phát triển ngành, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực

ngành…; tài liệu chuyên ngành quản trị nhân

Thông tin liên quan đến tạo động lực lao động cho đội ngũ Bác sĩ làm

việc Bệnh viện đa khoa tỉnh Hịa Bình 05 năm từ 2014 - 2018

* Thu thập thông tin sơ cấp:

Thiết kế mẫu bảng hỏi phiếu điều tra tạo động lực vật chất

và tinh thần cho đội ngũ Bác sĩ Bệnh viện đa khoa tỉnh Hịa Bình

Mục đích điều tra: Lấy ý kiến đánh giá đội ngũ Bác sĩ Bệnh viện

đa khoa tỉnh thực trạng tạo động lực lao động

Đối tượng điều tra, khảo sát đội ngũ Bác sĩ làm việc Bệnh viện đa

khoa tỉnh Hịa Bình

Quy mơ mẫu: tiến hành điều tra, khảo sát 130 Bác sĩ làm việc Bệnh

Số phiếu phát ra: 130 phiếu

Số phiếu thu về: 116 phiếu

Số phiếu hợp lệ: 108 phiếu

Nội dung bảng hỏi: Các nội dung, yếu tố, biện pháp liên quan

đến tạo động lực lao động, mức độ hài lòng đội ngũ Bác sĩ Bệnh viện,

kết tạo động lực lao động

Địa điểm khảo sát: Bệnh viện đa khoa tỉnh Hịa Bình

5.2 Phương pháp xử lý thơng tin

Phương pháp xử lý thông tin dùng phương pháp phân tích tổng

hợp, so sánh Kết điều tra tác giả sử dụng phần mềm Microsoft

Excel để thống kê, tổng hợp số liệu

6 Những đóng góp luận văn

Luận văn phân tích thực trạng tạo động lực lao động cho đội ngũ

Bác sĩ Bệnh viện đa khoa tỉnh Hịa Bình đề xuất giải pháp khắc phục

những mặt tồn công tác tạo động lực lao động cho đội ngũ Bác sĩ

tại Bệnh viện

7 Kết cấu luận văn

Ngoài phần Mở đầu, kết luận, phụ lục tài liệu tham khảo, Luận văn

gồm chương:

Chương I: Cơ sở lý luận tạo động lực lao động tổ chức

Chương 2: Thực trạng tạo động lực lao động cho đội ngũ Bác sĩ

Bệnh viện đa khoa tỉnh Hịa Bình

Chương 3: Giải pháp tăng cường tạo động lực lao động cho đội ngũ

Chương I

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC

1.1 Một số khái niệm

1.1.1 Nhu cầu, động cơ, lợi ích

Nhu cầu:

Từ lâu nhu cầu đối tượng nghiên cứu hầu hết ngành khoa

học nghiên cứu sinh học xã hội Trong lĩnh vực kinh tế - xã hội vấn đề

nhu cầu tìm thấy nghiên cứu nhà khoa học tên tuổi

như Jeremy Bentham, Benfild, William Stanley Jevons, John Ramsay

McCulloch, Edward S Herman Đó tượng phức tạp, đa diện, đặc trưng

cho sinh vật Sự diện nhu cầu sinh vật nào,

bất kì xã hội xem thể sống phức tạp, đặc điểm để phân

biệt chủ thể với mơi trường xung quanh

Cho tới chưa có định nghĩa chung cho khái niệm nhu cầu

Các sách giáo khoa chun ngành hay cơng trình nghiên cứu khoa học

thường có định nghĩa mang tính riêng biệt Trong phạm vi nhận thức

hiện định nghĩa nhu cầu tính chất thể sống, biểu trạng

thái thiếu hụt cá thể phân biệt với mơi trường sống

Nhu cầu tối thiểu, hay gọi nhu yếu tuyệt đối, lập trình qua

trình lâu dài tồn tại, phát triển tiến hóa

Nhu cầu hiểu cần thiết Nhưng "cái đó"

chỉ hình thức biểu bên ngồi nhu cầu Sau hình thức biểu ẩn

chứa chất nhu cầu mà tạm gọi "nhu yếu" Nhu yếu nói

đến lại xem hình thức biểu nhu yếu khác

hơn Như khái niệm nhu cầu nhu yếu mang tính tương

Điều cho thấy nhu cầu thể sống hệ thống phức tạp,

nhiều tầng lớp, bao gồm vơ số chuỗi mắc xích hình thức biểu

để dễ nhận dạng, nhu cầu riêng biệt đơn giản cấu thành

một nhu yếu hình thức biểu

Hình thức biểu định cụ thể hóa thành đối tượng

nhu cầu định Đối tượng nhu cầu mà nhu cầu hướng đến

và làm thỏa mãn nhu cầu Một đối tượng làm thỏa mãn

số nhu cầu, nhu cầu thỏa mãn số đối tượng,

mức độ thỏa mãn có khác

Tính đa dạng đối tượng tạo nên vô hạn nhu cầu Alfred

Marshall viết rằng: "Khơng có số để đếm nhu cầu ước muốn" Về vấn đề

cơ khoa học kinh tế - vấn đề nhu cầu người - hầu hết sách

đều nhận định nhu cầu khơng có giới hạn

Nhu cầu gắn liền với tồn phát triển người

cộng đồng tập thể xã hội Hệ thống nhu cầu phong phú đa dạng,

song bản, chia thành 02 nhóm là: Nhu cầu vật chất nhu

cầu tinh thần Nhu cầu vật chất: nhu cầu sinh lý ăn, mặc, ở,

lại… Nhu cầu tinh thần: nhu cầu xã hội (nhu cầu giao tiếp), nhu cầu

được tơn trọng, nhu cầu tự hồn thiện… Nội hàm nhu cầu

vận động, biến đổi với thời gian, phát sinh thêm nhu cầu

mới Người lao động mong muốn thỏa mãn nhiều nhu cầu

càng tốt, việc thỏa mãn chúng phụ thuộc vào nhiều yếu tố không

phải lúc họ thỏa mãn nhu cầu đầy đủ Mức độ đáp ứng nhu

cầu vật chất tinh thần cơng việc tạo gọi lợi ích mà người lao

động nhận Có dạng lợi ích lợi ích vật chất lợi ích tinh thần;

trong hầu hết trường hợp, lợi ích cao động lực lao động lớn

Có thể hiểu nhu cầu tượng tâm lý người;

đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng người vật chất tinh thần để tồn phát triển Tùy theo trình độ nhận thức, mơi trường sống, đặc điểm tâm sinh lý, người có nhu cầu khác (nguồn:

Động cơ:

“Động phản ánh giới khách quan vào óc người,

những mục tiêu thúc đẩy hành động người nhằm thoả mãn nhu cầu

tình cảm họ” (trang 56 Giáo trình Tâm lý học lao động, trường Đại học

Kinh tế Quốc dân) Động gắn liền với nhu cầu người hoạt

động cá nhân thoả mãn nhu cầu đòi hỏi thân cá

nhân

Động lao động người lao động xuất phát từ việc mong muốn

thỏa mãn nhu cầu thiết yếu người lao động như: nhu cầu ăn,

mặc, ở, lại, phát triển, tôn trọng Hiểu cách khác, động mục

đích chủ quan hoạt động người (cộng đồng, tập thể, xã hội), động

lực thúc đẩy người hành động nhằm đáp ứng nhu cầu đặt

Động lao động thái độ, ý thức chủ quan người

hành động Xuất phát từ việc xác định mục đích hành động, động

lao động có dạng như:

Động trí hướng: xuất phát từ ước mơ, hồi bão bên người, động thúc đẩy người mạnh mẽ

Động bên ngoài: điều kiện thúc đẩy bên người

biểu dạng vật chất tinh thần thúc đẩy người hành động

Động lý tính: xuất phát từ suy nghĩ cách đẩy đủ, hiểu biết

cách tường tận

Động cảm tính: bên ngồi thúc đẩy lơi kéo

Lợi ích:

Vấn đề lợi ích từ lâu thu hút quan tâm nhà triết học

khoa học xã hội theo quan điểm chủ nghĩa Marx – Lenin Nhất thời

gian gần đây, tài liệu khoa học nhà lý luận thuộc Liên Xơ,

xung quanh vấn đề lợi ích có thảo luận cách sơi Mặc dù

cịn có số điểm chưa trí, bản, nghiên cứu

Trả lời câu hỏi: Lợi ích gì? Có nhiều ý kiến khác nhau,

nhiều khía cạnh khác Nhưng lại, nêu hướng

là, số tác giả quan niệm lợi ích biểu khác nhu cầu;

những tác giả khác lại trình bày quan niệm cho rằng, gắn bó chặt chẽ

với nhu cầu, lợi ích mang nội hàm ngoại diên hồn tồn

Với hướng thứ nhất: nêu số ý kiến tiêu biểu sau: K.B

Isabekov cho rằng: “Chủ nghĩa Marx hiểu lợi ích nhu cầu khách quan

được chế định vị trí xã hội cá nhân, dân tộc, nhóm xã

hội đó” Theo A.S Aizikovich, tương tự thế, lợi ích nhu cầu

được định xã hội Còn V.I Pripisnov khẳng định: “Lợi ích

phản ánh chủ quan nhu cầu tồn khách quan” N.A Gnilickij tán

thành ý kiến ông coi: “Lợi ích mối quan hệ lựa chọn nhận

thức nhu cầu” Bên cạnh tác giả quy lợi ích vào nhu cầu, ta cịn gặp

các ý kiến cho lợi ích “hình thức chủ quan thể quan hệ kinh tế

khách quan”

Như vậy, số tác giả coi lợi ích biểu khác

của nhu cầu có quan niệm khác Sự khác biệt là: 1)

số tác giả khẳng định lợi ích nhu cầu tồn khách quan; 2)

số tác giả khác lại cho lợi ích phản ánh chủ quan nhu cầu

tồn khách quan; 3) có tác giả lại khẳng định lợi ích hình thức chủ quan của quan hệ kinh tế khách quan

Với hướng thứ hai: ý kiến phát biểu phong phú có

nhiều sắc thái khác Theo D.I Chesnocov: “Lợi ích mối quan hệ

khách quan xã hội hay người riêng lẻ với điều kiện sống xã

hội nhu cầu có mình, mối quan hệ kích thích, tác

động đến tập thể hay cá nhân người nhằm bảo đảm điều kiện thuận lợi

cho đời sống phát triển cá nhân hay tập thể, đấu tranh với

điều kiện cản trở tồn phát triển họ” G.S Arefeva cho “Lợi

ích quy định mối quan hệ thực khách quan tình trạng hồn

ích mối quan hệ xã hội khách quan tự khẳng định xã hội chủ

thể” Theo ơng, ta bắt gặp quan điểm tương tự tác giả

nổi tiếng G.E Glezerman, Ju.K Pletnicov, G.S Arefeva, M.B Sadykov,

Ja.A Kronrod, B.B Radaev, G.L Smirnov số tác giả khác

1.1.2 Động lực, tạo động lực lao động tổ chức

Động lực:

Động lực thuật ngữ sử dụng nhiều Trong kinh tế động

lực định nghĩa theo nhiều cách khác nhau:

Theo từ điển tiếng việt: Động lực hiểu thúc đẩy, làm cho

phát triển

Theo Mitchell: Động lực mức độ mà cá nhân muốn đạt tới

và lựa chọn để gắn kết hành vi (Cuốn sách Multlines, năm 1999,

trang 418)

Theo Bolton: Động lực định nghĩa khái niệm để mô tả

các yếu tố cá nhân nảy sinh, trì điều chỉnh hành vi

theo hướng đạt mục tiêu

Từ định nghĩa ta đưa cách hiểu chung

động lực sau: Động lực tất nhằm thơi thúc, khuyến khích động viên người thực hành vi theo mục tiêu

Động lực lao động:

Theo giáo trình QTNL Nguyễn Vân Điềm –Nguyễn Ngọc Quân

“Động lực lao động khao khát, tự nguyện người lao động để tăng

cường nỗ lực nhằm hướng tới mục tiêu, kết đó” Động lực xuất phát

từ thân người, người vị trí khác nhau, với

đặc điểm tâm lý khác có mục tiêu mong muốn khác

Tạo động lực lao động:

Theo giáo trình “Quản trị nhân lực” tác giả Lê Thanh Hà nhà xuất

bản Lao động năm 2009 tạo động lực lao động tổng hợp biện pháp

và cách ứng xử tổ chức, nhà quản lý nhằm tạo khao khát

chức Các biện pháp đặt địn bẩy kích thích vật chất

tinh thần, cách ứng xử tổ chức thể việc tổ chức đối xử

đối với người lao động

Với cách hiểu coi vấn đề tạo động lực lao động chủ yếu

là vấn đề thuộc chủ động tổ chức

Vậy hiểu: Tạo động lực làm việc trình dẫn dắt, thúc đẩy

nhân viên đạt mục tiêu đề với nỗ lực cao Xét góc độ

quản lý tác động nhà quản lý làm nảy sinh động lực

cá nhân người lao động

1.1.3 Kích thích tài

Kích thích tài kích thích mặt vật chất nhằm thỏa mãn

những nhu cầu vật chất người lao động

Kích thích tài giúp cho người lao động đảm bảo sống họ

và gia đình họ như: tiền lương, phụ cấp lương, tiền thưởng, chế độ phúc

lợi…Kích thích tài động lực quan trọng thúc đẩy người lao động

làm việc nhiệt tình, có trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu công việc

Tiền lương sử dụng cơng cụ để kích thích tài đối

với người lao động tiền lương phận chủ yếu thu nhập biểu

hiện rõ ràng lợi ích kinh tế người lao động, nên sử dụng

là đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ để kích thích người lao động Tiền

lương phải trả thỏa đáng so với đóng góp người lao động phải

công Sử dụng hợp lý hình thức khuyến khích tài như: tăng

lương tương xứng với việc thực cơng việc, tiền thưởng, hình thức trả

cơng khuyến khích, chế độ phúc lợi… để nâng cao nỗ lực thành tích lao

động người lao động

1.1.4 Kích thích phi tài

Kích thích phi tài kích thích nhằm thỏa mãn nhu cầu

về mặt tinh thần cho người lao động

Kích thích tinh thần biện pháp kích thích lao động sử dụng

như: phân công công việc hợp lý; đánh giá thực công việc công bằng,

khách quan; tạo hội đào tạo, phát triển nhân lực thăng tiến cho người

lao động; tạo điều kiện môi trường làm việc thuận lợi cho người lao động,

tạo phong cách quản lý giao tiếp với nhân viên hiệu quả… Trên thực tế

khơng thể tách rời địn bẩy kích thích vật chất tinh thần với

khi người lao động kích thích vật chất họ thỏa mãn

nhu cầu vật chất mình, từ tinh thần người lao động thúc

đẩy họ đạt thành tích cao ngược lại, người lao động kích

thích tinh thần, họ làm việc với tinh thần thoải mái từ dẫn đến

việc họ đạt thành tích cao cơng việc hưởng thu nhập

cao Điều cho thấy, việc thực kết hợp đòn bẩy kích thích vật chất

và tinh thần tạo kết thực công việc cao “cộng hưởng”

hai loại đòn bẩy

1.2 Một số học thuyết tạo động lực

1.2.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu Abraham Maslow

Thuyết phân cấp nhu cầu Abraham Maslow xây dựng Maslow chủ

yếu quan tâm tới ý nghĩa tầm quan trọng công việc người Theo

Maslow, nhu cầu người phân thành cấp độ nhu cầu

khác biệt tăng dần tầm quan trọng là: Nhu cầu sinh học; Nhu cầu an

tồn; Nhu cầu xã hội; Nhu cầu tơn trọng; Nhu cầu tự khẳng định

Sơ đồ 1.1: Các bậc thang nhu cầu Maslow (Nguồn: Tạo động lực làm việc – Nhà Xuất Trẻ)

NHU CẦU SINH HỌC

Thực phẩm

Khơng khí

Nước uống

NHU CẦU AN TOÀN

Sự đảm bảo

Sự ổn định

Hồ bình

NHU CẦU XÃ HỘI

Được chấp nhận

Được yêu thương

Được thành

NHU CẦU

ĐƯỢC TÔN TRỌNG

Thành đạt

Tự tin

NHU CẦU TỰ

KHẲNG ĐỊNH

Vận dụng thuyết nhu cầu tạo động lực lao động:

Thứ bậc theo nhu cầu Maslow áp dụng vào mặt

cuộc sống Khi người có nhiều tham vọng mong muốn thoả

mãn, tiềm đóng góp người thời gian lớn Con người tổ

chức chủ yếu hành động theo nhu cầu; thoả mãn nhu cầu làm họ hài

lịng khuyến khích họ hành động Việc tác động vào nhu cầu cá nhân

thay đổi hành vi người Thứ bậc theo nhu cầu Maslow đặc

biệt có liên quan nhiều đến nơi làm việc người khơng cần tiền bạc

mà cịn cần tôn trọng giao tiếp Khi thiết kế công việc, điều kiện làm

việc cấu tổ chức phải ý đến tất nhu cầu thứ bậc

của Maslow Nhà quản lý cần phải tìm sách, biện pháp quản lý

phù hợp với nhóm, cá nhân người lao động Cụ thể:

Nhu cầu tâm sinh lý, nhu cầu đáp ứng thông qua

việc trả lương tốt, để người lao động đảm bảo sống

thân gia đình; bảo đảm chế độ phúc lợi chuyến tham quan, du

lịch, thưởng sáng kiến

Để đáp ứng nhu cầu an tồn: Có thể thực cách xây

dựng nội quy lao động; quy trình làm việc; điều kiện làm việc thuận lợi;

các tiêu chuẩn an toàn lao động; thực chế độ bảo hiểm xã hội, bảo

hiểm y tế; bảo hiểm người, bảo đảm công việc trì ổn định

đối xử cơng nhân viên

Nhu cầu gắn bó, nhu cầu xã hội, liên kết: Tạo hội cho người lao

động làm việc tập thể, làm việc theo nhóm; tạo hội để giao lưu

giữa phận; tổ chức hoạt động tập thể, đoàn thể, hoạt động vui

chơi, giải trí kỷ niệm kỳ nghỉ khác

Nhu cầu tôn trọng: Người lao động cần tôn trọng nhân

cách, phẩm chất; tôn trọng giá trị người Xây dựng chế

cung cấp kịp thời thông tin phản hồi; đề bạt vào vị trí cơng việc

mới có mức độ phạm vi ảnh hưởng lớn xứng đáng

Nhu cầu tự thể thân: Nhà quản lý cần cung cấp hội

phát triển mạnh cá nhân, cho phép người lao động tự chủ, sáng tạo,

khuyến khích họ tham gia vào q trình cải tiến công việc; tạo điều kiện

hỗ trợ cho phát triển nghề nghiệp thông qua hội đào tạo học tập,

các khả thăng tiến…

Sự hiểu biết thứ bậc nhu cầu Maslow giúp Lãnh đạo tổ chức xác

định nhu cầu hệ thống thứ bậc nhu cầu chưa

thỏa mãn thời điểm tại, đặc biệt nhu cầu tâm lý người lao

động, nhận nhu cầu cụ thể người lao động chưa

thỏa mãn cần đáp ứng

Qua lý thuyết nhu cầu Maslow, Lãnh đạo tổ chức hiểu

người có nhiều nhu cầu khác bao gồm nhu cầu vật chất nhu cầu

tinh thần Ai cần yêu thương, thừa nhận, tôn trọng, cảm

giác an toàn, phát huy ngã…

Lãnh đạo tổ chức sử dụng thuyết nhu cầu để hiểu giúp đỡ người lao

động thỏa mãn nhu cầu họ cấp bậc khác Điều có

nghĩa Lãnh đạo tổ chức làm việc với người lao động, để giúp họ xác định

các hành động thực để thay đổi tình tập trung vào

các vấn đề tình cảm cản trở người lao động việc thỏa mãn

nhu cầu họ

1.2.2 Học thuyết hai yếu tố Frederick Herzberg

Năm 1966, Herzberg phát triển danh sách nhân tố dựa

trên tháp nhu cầu Maslow quan điểm, giải thích ơng có

liên quan mật thiết tập trung chủ yếu đến môi trường làm việc Herzberg

phân biệt hai loại yếu tố:

Yếu tố 1: Các yếu tố thúc đẩy (hay gọi yếu tố động viên)

những yếu tố gắn liền với cảm xúc tích cực - có tác dụng tạo hài lịng,

Yếu tố 2: Các yếu tố trì (hay cịn gọi yếu tố vệ tinh)

yếu tố thuộc bên ngồi cơng việc - khơng có tác dụng động viên

không đáp ứng gây nên thất vọng

SỰ PHÂN CẤP NHU CẦU THUYẾT HAI YẾU TỐ

CỦA MASLOW CỦA HERZBERG

Sơ đồ 1.2: So sánh thuyết động thúc đẩy Maslow và Herzberg

(Nguồn: Harold Koontz (1994), Những vấn đề cốt yếu quản lý) ơ

Nhược điểm học thuyết hai yếu tố Herzberg

Khơng có thước đo tổng thể để đo độ thỏa mãn người lao động

Bởi người khơng thích phần cơng việc mình, song

vẫn coi cơng việc chấp nhận Nhu cầu tự

khẳng định

Nhu cầu tôn trọng

Nhu cầu xã hội, liên kết

Nhu cầu an toàn, an ninh

Nhu cầu sinh lý

Các yếu tố thúc đẩy Các yếu tố trì

Cơng việc có tính thử thách

Sự trưởng thành công việc

Trách nhiệm

Sự tiến Sự công nhận Địa vị

Quan hệ cá nhân Chính sách, phương thức quản lý

Sự giám sát cấp

Điều kiện làm việc An toàn nghề nghiệp

Herzberg đưa giả thuyết mối quan hệ thỏa mãn

suất, phương pháp luận nghiên cứu mà ông sử dụng lại xem xét đến

sự thỏa mãn công việc, không xem xét đến suất Trong phương pháp

luận Herzberg ví thứ diễn sn sẻ, người thường

có xu hướng công nhận thân họ không họ lại đổ lỗi thất bại cho

môi trường bên

Vận dụng Học thuyết tạo động lực lao động:

Các yếu tố thúc đẩy cảm nhận người thân công

việc; cịn yếu tố trì liên quan đến môi trường làm việc Tức

nguyên nhân đem đến hài lòng nằm nội dung cơng việc, cịn ngun

nhân gây bất mãn nằm mơi trường làm việc Vì để tạo hăng hái

mỗi nhân viên nhà quản lý phải tác động đến môi trường làm việc

bản thân công việc họ Vai trò nhà quản lý loại bỏ yếu tố gây

sự khơng hài lịng, tạo nhân tố vệ tinh đủ để đáp ứng nhu cầu

bản sau sử dụng nhân tố tạo động lực để đáp ứng nhu cầu cao

và thúc đẩy nhân viên hướng đến thành tích cao mức độ hài

lịng cao

1.2.3 Học thuyết cơng J.Stacy Adams

Theo học thuyết đng lực lao động người bị ảnh hưởng

rất lớn nhìn nhận người lao động mức độ công tổ

chức Ai muốn đối xử cơng bằng, họ ln có khuynh hướng

so sánh quyền lợi đóng góp với quyền lợi đóng góp

người khác Và cảm thấy bị thiệt thòi họ nảy sinh trạng thái

tiêu cực có thái độ lười biếng, chống đối Sự so sánh liên quan trực tiếp

với tình trạng phân chia quyền lợi người quản lý nhóm lao động có

tác động tới thỏa mãn hành vi làm việc cá nhân Vì vậy, nhà quản lí

cần phải trì cơng tổ chức giáo dục ngườilao

Nhà quản lý phân

chia quyền lợi

Cá nhân so sánh tính cơng

Thỏa mãn tác động tới hành vi làm

việc

Sơ đồ 1.3 So sánh tính cơng tác động tới quan hệ giữa quyền lợi, thỏa mãn thực công việc Vận dụng Học thuyết tạo động lực lao động:

Để thiết lập trì cơng tổ chức nhằm tạo động lực

cho người lao động làm việc, tổ chức cần phải xây dựng hệ thống đánh giá

tốt, với tiêu thức đánh giá hợp lí phù hợp, phương pháp đánh giá

xác cơng bằng, tiến hành đánh giá cách công bằng, công khai nhằm mục

đích phản ánh xác kết cơng việc đóng góp người lao động Đồng thời tiến hành chi trả lương, thưởng hoạt động quản trị nhân lực

khác phải dựa kết đánh giá thực công việc Bên cạnh đó, cần

phải tránh phân biệt đối xử người lao động tập thể bất

kỳ lí giới, tuổi, dân tộc hay tôn giáo

1.3 Nội dung tạo động lực lao động tổ chức

1.3.1 Tạo động lực lao động biện pháp kích thích tài

1.3.1.1 Tiền lương, phụ cấp tiền lương

Tiền lương số tiền trả cho người lao động cách cố định thường

xuyên theo đơn vị thời gian (tháng) Tiền lương hình thức

thỏa mãn nhu cầu kích thích vật chất người lao động

Yêu cầu tổ chức tiền lương:

Đảm bảo tái sản xuất lao động không ngừng nâng cao đời sống vật

chất tinh thần cho người lao động Đây yêu cầu quan trọng nhằm

đảm bảo chức vai trò tiền lương đời sống xã hội

Làm cho NSLĐ không ngừng nâng cao Đây yêu cầu

việc phát triển nâng cao trình độ kỹ người lao động

Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu

Nguyên tắc tổ chức tiền lương:

Nguyên tắc tổ chức tiền lương sở quan trọng để

xây dựng chế trả lương, quản lý tiền lương sách thu

nhập thích hợp

Ở nước ta xây dựng chế độ tiền lương tổ chức trả lương phải

theo nguyên tắc sau:

Nguyên tắc 1: Trả lương ngang cho lao động nguyên tắc

này xuất phát từ nguyên tắc phân phối theo lao động theo nguyên tắc

bất kỳ dù có khác tuổi tác, giới tính, trình độ mà có đóng góp sức

lao động trả lương Đối với cơng việc khác

thì cần thiết phải có đánh giá mức, phân biệt cơng bằng, xác

trong trả lương Đây nguyên tắc quan trọng đảm bảo cơng

bằng trả lương Điều có sức khuyến khích lớn người

lao động

Nguyên tắc 2: Bảo đảm suất lao động tăng nhanh tiền lương

bình qn Tức hiểu đơn giản sau:

Năng xuất lao động sản phẩm, làm Tiền lương

phải chi trả, chi phí

Vậy để sản xuất có lợi nhuận, đạt hiệu cao làm phải lớn

hơn tổng chi phí Tức tốc độ tăng NSLĐ phải lớn tiền lương

Nguyên tắc dù xét phạm vi doanh nghiệp toàn xã

hội thấy rõ tính khoa học hợp lý phù hợp với tiến trình phát triển

ngày lên xã hội

Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý tiền lương

người lao động làm nghề khác kinh tế quốc dân (tức

phải trả lương khác cho lao động khác nhau)

Cơ sở nguyên tắc là:

Do trình độ lành nghề bình quân người lao động nghành khác

nhau điều cho thấy, bậc thợ nghành nghề khác

biệt trả lương thơng qua khuyến khích người lao động nâng cao tay

nghề, trình độ

Điều kiện lao động khác Các doanh nghiệp khác có điều

kiện lao động khác dẫn đến NSLĐ khác có nghĩa tiêu hao

hao phí sức lao động khác tiền lương phải khác để bù đắp

hao phí sức lao động khác

Ý nghĩa kinh tế ngành kinh tế quốc dân

giai đoạn phát triển kinh tế ứng với nghành có vị trí

quan trọng tiền lương cao để thu hút lao động, tạo điều kiện tốt để nghành

đó phát triển

Sự phân bố theo khu vực sản xuất Giữa vùng khác tiền

lương khác điều kiện khác khí hậu, điều kiện sinh

hoạt… dẫn đến khả làm việc sức khoẻ người, chi phí cho sống

khác dể đảm bảo tái sản xuất lao động tiền lương

khác thực thông qua phụ cấp phụ cấp đắt đỏ, phụ cấp

khu vực, số loại ưu đãi

Phụ cấp tiền lương:

Phụ cấp tiền lương tiền trả cơng ngồi tiền lương bản, bổ sung

bù đắp thêm người lao động làm việc điều kiện không ổn định

không thuận lợi mà chưa tính đến xác định lương Ngồi

có phụ cấp khác khơng phải phụ cấp lương, cách tính khơng phụ thuộc

vào mức lương người lao động hưởng như: hỗ trợ cơng tác phí, hỗ trợ

thu, hỗ trợ chi…các khoản đánh giá ảnh hưởng mơi trường

làm việc

Tiền phụ cấp có tác dụng kích thích người lao động thực tốt cơng

việc điều kiện khó khăn, phức tạp bình thường

1.3.1.2 Tiền thưởng

“Tiền thưởng khoản tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho

người lao động vào kết sản xuất kinh doanh năm mức độ

hồn thành cơng việc người lao động

Quy chế thưởng người sử dụng lao động định công bố công

khai nơi làm việc sau tham khảo ý kiến tổ chức đại diện tập thể lao

động sở”

Tiền thưởng hình thức kích thích vật chất có tác dụng tốt

người lao động việc phấn đấu thực tốt cơng việc tác động trực

tiếp vào nhu cầu vật chất người lao động Do tổ chức phải đưa

các chế độ thưởng rõ ràng, cơng bằng, có tiêu thưởng khác

phân chia cụ thể giúp cho người lao động cảm thấy quan tâm sâu

sắc, điều tạo động lực để họ gắn bó với tổ chức Tuy nhiên điều kiện,

chỉ tiêu xét thưởng không phù hợp làm giảm vai trò tiền thưởng

Những nội dung tổ chức tiền thưởng bao gồm:

Chi tiêu thưởng: Chỉ tiêu thưởng yếu tố quan trọng

nhất hình thức tiền thưởng Yêu cầu chi tiền thưởng là: Rõ ràng;

Chính xác; Cụ thể

Chi tiền thưởng bao gồm nhóm tiêu số lượng tiêu

chất lượng gắn với thành tích người lao động Trong xác định

một hay số tiêu chủ yếu

Điều kiện thưởng: Điều kiện thưởng đưa để xác định tiền đề,

chuẩn mực để thực hình thức tiền thưởng đó, đồng thời điều

kiện cịn dùng để kiểm tra việc thực tiêu thưởng

Nguồn tiền thưởng: nguồn tiền thưởng nguồn tiền

dùng (toàn hay phần) để trả tiền thưởng cho người lao động

Mức tiền thưởng: mức tiền thưởng số tiền thưởng cho người lao

động họ đạt tiêu điều kiện thưởng Mức tiền thưởng trực tiếp

khuyến khích người lao động Tuy nhiên, mức tiền thưởng xác định cao

hay thấp tuỳ thuộc vào nguồn tiền thưởng yêu cầu khuyến khích

1.3.1.3 Phúc lợi

Phúc lợi phần thù lao gián tiếp trả dạng hỗ trợ

sống cho người lao động

Ngoài hệ thống phúc lợi quy định luật lao động phúc lợi

mỗi tổ chức khác khác nhau, phụ thuộc vào mức độ quan tâm

từng tổ chức tới người lao động tổ chức

Các loại phúc lợi gồm:

Phúc lợi bắt buộc

Là phúc lợi tối thiểu mà tổ chức phải đưa theo yêu cầu

pháp luật Phúc lợi bắt buộc bao gồm: loại bảo đảm, bảo hiểm xã

hội, trợ cấp thất nghiệp, bảo hiểm y tế

Ở Việt Nam, phúc lợi bắt buộc bao gồm chế độ bảo hiểm xã hội

cho người lao động: trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động bệnh nghề nghiệp,

thai sản, hưu trí tử tuất Theo Điều 149 – Bộ luật Lao động (sửa đổi 20020

và Nghị định 12/CP việc ban hành điều lệ bảo hiểm xã hội (26/01/1995),

quỹ bảo hiểm xã hội hình thành từ nguồn:

Người sử dụng lao động đóng 15% so với tổng quỹ tiền lương

Người lao động đóng 5%

Hỗ trợ Nguồn nhân lực

Các nguồn khác

Phúc lợi tự nguyện:

Là loại phúc lợi mà tổ chức đưa ra, tùy thuộc vào khả kinh tế

của họ quan tâm lãnh đạo Bao gồm loại sau:

Các phúc lợi bảo hiểm”

Bảo hiểm sức khoẻ: để trả cho việc ngăn chặn bệnh tật chương

trình thể dục thể thao để tránh căng thẳng mà hiệu ứng stress ngày

tăng mơi trường làm việc chăm sóc ốm đau, bệnh tật

Bảo hiểm nhân thọ: trả tiền cho gia đình người lao động người lao

động qua đời Có thể người sử dụng lao động hỗ trợ đóng phần bảo hiểm

Bảo hiểm khả lao động: số tổ chức cung cấp

loại bảo hiểm cho người lao động bị khả lao động không

liên quan đến công việc họ đảm nhận

Các phúc lợi bảo đảm:

Bảo đảm thu nhập: khoản tiền trả cho người lao động bị

việc làm lý từ phía tổ chức thu hẹp sản xuất, giảm biên chế, giảm

Cầu sản xuất dịch vụ…

Bảo đảm hưu trí: Khoản tiền trả cho người lao động người lao động

làm cho công ty đến mức tuổi phải nghỉ hưu với số năm làm tổ

chức theo quy định

1.3.2 Tạo động lực lao động biện pháp kích thích phi tài

1.3.2.1 Mơi trường làm việc thuận lợi

Khi làm việc môi trường thuận lợi, người lao động cảm

thấy thoải mái tình thần giảm căng thẳng, mệt mỏi, có khả phục hồi

khả làm việc cao … Từ động lực lao động tăng lên

Để tạo môi trường làm việc thuận lợi tổ chức cần:

Tạo môi trường làm việc an toàn cho người lao động

Đảm bảo điều kiện cần thiết y tế: nhằm thỏa mãn nhu cầu an

toàn sức khỏe người lao động

Đảm bảo chế độ làm việc, nghỉ ngơi hợp lý : Nhằm giúp người lao động

không chán nản mệt mỏi công việc

Để thực tốt nội dung tổ chức cần thành lập phận phụ trách

an tồn sức khỏe Khi quy mơ tổ chức đủ lớn cần thành lập phận y tế

mạng lưới an toàn vệ sinh riêng tổ chức

1.3.2.2 Sự phát triển cá nhân

Trong hệ thống nhu cầu người lao động, nhu cầu tự hoàn thiện

là nhu cầu bậc cao Việc tạo phát triển cá nhân người lao động nhằm

đáp ứng nhu cầu người lao động Vậy tổ chức cần tạo điều kiện môi

trường thuận lợi cho người lao động phát triển qua hoạt động đề bạt,

có tính thách thức cho người lao động, tạo điều kiện để phát triển thương hiệu

cá nhân người lao động Đặc biệt việc bổ nhiệm chức vụ phải xem

xét cách nghiêm túc, công bằng, tiến hành công khai tập thể lao

động dựa đóng góp, thành tích kết thực cơng việc

năng lực người lao động nhằm đề bạt người, phù hợp với vị trí cơng

việc người ủng hộ

1.3.2.3 Phong cách quản lý giao tiếp đội ngũ lãnh đạo với người lao động

Chính sách quản lý hành vi giao tiếp quản lý người lao

động có tác dụng kích thích động lực làm việc cản trở động lực

của nhân viên Một phong cách quản lý thống sở đối xử cơng

vô tư với tất thành viên tổ chức tạo môi trường làm việc

thuận lợi, người lao động không bị ức chế hành vi quản lý bất công

bằng gây

Sự quan tâm tôn trọng người lao động nhà quản lý cho người

lao động có cảm giác người quan trọng tổ chức tổ chức cần họ, quan

tâm đến họ Tất điều có tác dụng tạo động lực làm việc cho

nhân viên

Kinh nghiệm phong cách lãnh đạo tác động trực tiếp đến động lực

tinh thần làm việc người lao động Một lãnh đạo có kinh nghiệm

phong cách lãnh đạo tốt biết cách làm việc hiệu với nhóm người

lao động khác với tâm lý khát vọng khác Ngược lai lãnh

đạo thiếu kinh nghiệm, lại có phong cách lãnh đạo theo kiểu chuyên quyền, độc đoán làm cho người lao động sợ hãi , thực nhiệm vụ

giao ép buộc, nghĩa thiếu động lực thực để làm việc

1.3.2.4 Đào tạo, bồi dưỡng

Nhu cầu học tập nâng cao trình độ nhu cầu bậc cao, đáng

của người lao động Khi người lao động ngày hoàn thiện trình độ

chun mơn, nghiệp vụ hội để phát triển, thăng tiến đường

tạo, bồi dưỡng nhìn nhận hai khía cạnh, người lao động

đối với tổ chức Đối với đội người lao động: đào tạo, bồi dưỡng giúp họ hoàn

thiện thân, tăng hội thành đạt, thăng tiến tổ chức, trì thúc

đẩy động lực làm việc Còn tổ chức: biện pháp đào tạo, bồi dưỡng có

tác dụng nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên kiến thức, kĩ năng, kinh

nghiệm phẩm chất đạo đức Từ giúp người lao động thúc đẩy động lực

làm việc, góp phần nâng cao suất lao động Như vậy, dù nhìn nhận

ở hai khía cạnh khác mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng hướng đến phát triển cá nhân tổ chức thông qua việc thỏa mãn nhu cầu

bậc cao người lao động hồn thiện thân

Để tạo động lực lao động cho Bác sĩ tại, thực biện pháp đào

tạo, bồi dưỡng tổ chức cần đáp ứng số yêu cầu cụ thể như:

Thứ nhất, phải đảm bảo công thực đào tạo, bồi dưỡng,

tạo hội ngang để người lao động tham gia khóa đào tạo, bồi

dưỡng nâng cao trình độ, lực q trình cơng tác

Thứ hai, phải xây dựng chương trình, nội dung, hình thức đào tạo, bồi

dưỡng phù hợp, thích ứng với yêu cầu công việc người lao động mục

tiêu phát triển tổ chức

Thứ ba, phải xây dựng quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng rõ ràng minh bạch

giúp người lao động có định hướng phát triển nghề nghiệp, giúp tổ chức

có nhìn tổng thể ngắn hạn dài hạn chất lượng nhân lực, tạo

hội thăng tiến cho họ Đây biện pháp quan trọng, thúc đẩy thân

người lao động có động lực làm việc, tổ chức hoạt động có hiệu quả, từ

góp phần nâng cao hiệu chất lượng nguồn nhân lực tổ chức

1.4 Các tiêu chí đánh giá kết tạo động lực lao động tổ chức

1.4.1 Mức độ hài lòng

Khi nhắc đến mức độ hài lòng người lao động, trước tiên phải kể

phù hợp với trình độ chun mơn, sở trường người lao động khơng ? Nếu

người lao động hài lịng với nhận từ phía tổ chức, người

lao động hứng khởi tin tưởng để phát huy hết khả đem

lại hiệu lao động cao Ngược lại, cản trở hiệu làm việc

của người lao động

Sự hài lòng người lao động cịn thể thơng qua thỏa

mãn người lao động chế độ thù lao, chế độ phúc lợi; thông qua niềm

tin tưởng tự hào người lao động tổ chức nơi làm việc

Đánh giá mức độ hài lòng nhân viên giúp tổ chức có nhìn đắn động lực làm việc mức độ cam kết đội ngũ nhân viên với tổ

chức Sự hài lòng vị trí việc làm chế độ đãi ngộ người lao động

càng cao, đồng nghĩa với việc công tác tạo động lực lao động

hướng đạt hiệu quả, điểm chưa người lao động đánh giá

cao cần xem xét điều chỉnh hợp lý Từ đó, tổ chức đưa

điều chỉnh sách giải pháp phù hợp đáp ứng nhu cầu nhân viên,

tạo hài lòng gắn kết lâu dài nhân viên với tổ chức

Theo học thuyết nhu cầu Abarham Maslow người có nhu

cầu xếp từ thấp đến cao: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an tồn, nhu cầu xã

hội, nhu cầu tơn trọng, nhu cầu tự hoàn thiện

Để làm thỏa mãn tất nhu cầu người lao động điều không thể,

tuy nhiên tổ chức cần tìm biện pháp để thỏa mãn nhu cầu người lao

động mức tối đa tạo động lực lao động cho họ, để họ yên tâm làm việc tạo

ra suất lao động cao

1.4.2 Thái độ làm việc

Tạo động lực tốt tác động đến thái độ hành vi người lao

động theo hướng tích cực Các tiêu chí sử dụng để đánh giá mức độ

thay đổi hành vi người lao động gồm: mức độ nhiệt tình người lao

động tăng lên so với trước tạo động lực; thay đổi thái độ người lao động nhận việc thực công việc so với trước có

từng ngày, tổ chức Thái độ làm việc người lao động

còn thể mức độ hài lịng họ cơng việc đến đâu Khảo sát hài

lòng nhân viên tức là: Biết nhu cầu nhân viên để áp dụng

sách nhân phù hợp; Biết quan điểm nhân viên hoạt động

trong tổ chức; Đánh giá yếu tố định đến gắn bó nhân viên;

Cải thiện vấn đề tồn tổ chức hoạt động, sách nhân sự,

quan hệ lao động

Khi người lao động có động lực làm việc mức độ tuân thủ

mệnh lệnh cấp tăng lên Họ có mục tiêu cá nhân để hướng đến mục

tiêu chung tổ chức Thái độ làm việc người lao động thỏa

mãn tổ chức tinh thần hợp tác phịng ban với ln

nhiệt thành, hăng hái, tương trợ với rõ ràng Ý thức chấp hành kỷ luật

Chính sách tạo động lực tốt sách nhận đồng thuận,

ủng hộ tất thành viên tổ chức

1.4.3 Mức độ gắn bó

Lịng trung thành, mức độ gắn bó người lao động với tổ chức

thể qua số lượng người làm việc lâu năm muốn làm việc lâu dài với tổ

chức Sự gắn bó tổ chức người lao động có ảnh hưởng lớn đến chất

lượng sản phẩm tồn đơn vị Người sử dụng lao động cần

có sách đãi ngộ phù hợp cho người lao động lâu năm, để họ có mong

muốn gắn bó lâu dài Muốn có lịng trung thành, gắn bó lâu dài

nhân viên tổ chức phải thực tốt công tác tạo động lực lao động

Tạo động lực tốt khuyến khích cho người lao động làm việc chun

tâm có suy nghĩ bỏ việc, tình nguyện gắn bó lâu dài với tổ chức Các

tiêu chí để đánh giá mức độ gắn bó người lao động với tổ chức như: số

Bác sĩ xin nghỉ chế độ chưa đến tuổi hưu, tỷ lệ xin việc, tỷ lệ

thuyên chuyển công tác

1.4.4 Kết thực công việc

Động lực làm việc có ảnh hưởng lớn đến tinh thần, thái độ làm việc

việc Tạo động lực tốt người lao động có hành vi tích cực

hoạt động tổ chức Đánh giá kết thực công việc chủ yếu dựa vào

hiệu lao động Hiệu lao động thay đổi suất chất lượng lao

động

Tiêu chuẩn thực công việc hệ thống tiêu/tiêu chí để

thể yêu cầu việc hoàn thành công việc mặt số lượng

chất lượng Đó mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế thực

công việc người lao động Để đánh giá có hiệu quả, tiêu chuẩn

cần xây dựng cách hợp lý khách quan, tức phải phản ánh

các kết hành vi cần có để hồn thành tốt cơng việc Do đó, u cầu đối

với tiêu chuẩn thực công việc là:

Tiêu chuẩn phải cho thấy người lao động cần làm công

việc cần phải làm tốt đến mức nào?

Các tiêu chuẩn phải phản ánh cách hợp lý mức độ yêu

cầu số lượng chất lượng thực công việc, phù hợp với đặc điểm

của công việc

Hiện nay, tiêu chuẩn thực cơng việc chia thành

nhóm sau:

Các tiêu chuẩn kết thực công việc: số lượng, chất lượng,

thời gian/thời hạn thực công việc

Các tiêu chuẩn hành vi thái độ thực công việc, chẳng hạn thái

độ trình thực công việc, ý thức chấp hành kỷ luật, kỹ làm

việc, mức độ hồn thành cơng việc

1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động tổ chức

1.5.1 Các nhân tố bên

1.5.1.1 Mục tiêu chiến lược phát triển tổ chức

Mỗi tổ chức đặt mục tiêu chiến lược phát triển

mình, mục tiêu, chiến lược phát triển đặt ngắn hạn,

Muốn đạt mục tiêu cần phải phát huy cao độ yếu tố người

trong điều kiện nguồn lực khác có hạn Có nghĩa muốn đạt mục

tiêu hoàn thành chiến lược phát triển sách quản trị nhân lực

nói chung sách tạo động lực lao động nói riêng tổ chức phải

hướng tới việc đạt mục tiêu chiến lược mà tổ chức đặt

Chính sách tạo động lực đưa phải phù hợp với mục tiêu chiến lược

của tổ chức

Nhân lực nhân tố tạo nên thành công hay thất bại tổ chức

một mục tiêu chiến lược tổ chức thay đổi ảnh hưởng trực tiếp đến

chính sách hoạt động tổ chức, có tạo động lực cho người lao động

1.5.1.2 Văn hóa tổ chức

Thuật ngữ “văn hóa tổ chức” xuất lần báo chí Mỹ,

vào khoảng thập niên 1960 Vì chất trừu tượng, nên có nhiều khái

niệm văn hóa tổ cức đưa

Tuy nhiên hiểu cách chung nhất: Văn hóa tổ chức hệ

thống giá trị tín ngưỡng, thói quen, quy phạm,

được chuẩn hóa mang tính đặc trưng đơn vị, biểu đạt thông qua

cách sống, cách nghĩ, cách làm việc người tổ chức; trì

và phát triển suốt trình lịch sử đơn vị; chia sẻ hướng

dẫn hành vi cho thành viên tổ chức

Văn hóa tổ chức có tác dụng: Xác định ranh giới, tạo khác biệt

tổ chức với tổ chức khác; Lan truyền thành viên tổ chức;

Thúc đẩy nhân viên cam kết lợi ích chung tổ chức lớn lợi ích

riêng cá nhân họ; Làm tăng ổn định hệ thông xã hội, chất keo

dính giúp gắn kết tổ chức lại, thành viên tổ chức sống làm việc

thoải mái, thông qua việc đưa tiêu chuẩn, chuẩn mực thích hợp để

họ biết cần làm gì, nói làm nào; Kiểm sốt để định

hướng, hình thành thái độ hành vi người lao động

Văn hóa mạnh cịn giúp người quản lý nhận viên xích lại gần

của tổ chức hợp lý chưa để điều chỉnh kịp thời, làm cho cấp tự giác

tuân thủ giảm giám sát công việc Từ tạo trí

cao thành viên, tăng hợp tác, trung thành cam kết

thành viên với tổ chức

Văn hóa tổ chức hệ thống ý nghĩa, giá trị, niềm tin thói quen

được chia sẻ phạm vi tổ chức thành viên tổ chức đồng thuận có ảnh hưởng phạm vi rộng đến cách thức hành động

thành viên tạo chuẩn mực hành vi

Mỗi tổ chức có văn hóa riêng theo người lao động muốn

làm việc tổ chức khác phải chấp nhận nét văn hóa tổ chức

đó Một tổ chức có văn hóa mạnh khiến cho người lao động yên tâm

cống hiến nhiều để phù hợp với văn hóa tổ chức từ tạo nhiều

động lực cho người lao động Ngược lại tổ chức có văn hóa yếu mối liên

kết thành viên tổ chức, người lao động với tổ chức yếu

khiến người lao động không tạo nhiều động lực làm việc

1.5.1.3 Quan điểm Lãnh đạo tổ chức

Các sách tạo động lực lao động cần phải dựa quan điểm

vấn đề tạo động lực lao động người sử dụng lao động họ chủ sở

hữu tổ chức, quan điểm họ vấn đề quản lý, điều hành tổ chức

đều có ảnh hưởng mang tính định đến việc hoạch định sách

của tổ chức Tuy nhiên, tổ chức, phận giúp việc cho lãnh đạo

bộ phận quản trị nhân lực cần có tham mưu, đề xuất giúp lãnh đạo đưa

ra sách nhân lực sách tạo động lực lao

động cho hợp lý hiệu quả, lãnh đạo lúc đủ

thời gian để nghiên cứu tất vấn đề liên quan đến tạo động lực lao động

Tạo động lực làm việc cho nhân viên vai trò quan trọng

người lãnh đạo Có thể nói vai trị chính, nhân viên thiếu

động lực thúc đẩy làm việc hiệu

Ngoài yếu tố khác, người lãnh đạo phải là: Một huấn luyện viên:

trợ: Giúp nhân viên phá bỏ trở ngại để nhóm thực cơng việc

cách trơi chảy

Người lãnh đạo muốn tạo động lực làm việc nhân viên phải tìm

hiểu nhân viên mình, xây dựng mơi trường làm việc hợp lý Môi trường

làm việc doanh nghiệp xác định sách quản trị thái

độ nhân viên Một môi trường cởi mở chia sẻ tạo điều kiện cho

nhân viên phát triển kỹ lực Những doanh nghiệp có

mơi trường làm việc quy tụ nhiều nhân viên đồng lòng với

mục tiêu doanh nghiệp, thực tế doanh nghiệp dễ thành

công

1.5.1.4 Khả tài tổ chức

Khả tài tổ chức có vai trò quan trọng việc tạo

động lực cho người lao động, thơng qua việc đảm bảo sách tiền lương,

tiền thương khoản phúc lợi

Tiền lương có vai trị quan trọng người lao động người sử

dụng lao động Đối với người lao động, tiền lương có tác dụng bù đắp lại sức

lao động, đồng thời động viên khuyến khích họ yên tâm làm việc, người lao

động yên tâm dồn cho cơng việc cơng việc đem lại cho họ khoản đủ để trang trải sống Đối với người sử dụng

lao động, tiền lương thể rõ vai trò chức quản lý

vai trị Nhà nước xã hội

Thực tế nay, tiền lương coi thước đo chủ yếu

trình độ lành nghề thâm niên nghề nghiệp, khía cạnh đánh giá người lao

động tự hào mức lương cao, muốn tăng lương tiền lương

có thể chiếm phần nhỏ tổng thu nhập họ Cịn với người lao

động có thu nhập thấp, tiền lương nguồn chủ yếu nuôi sống thân gia đình họ, tiền lương nhận với công sức bỏ động lực

kích thích tăng lực sáng tạo tăng suất lao động, tạo hồ khí cởi

mở người lao động, từ tạo thành khối đồn kết thống

Tiền thưởng khoản phúc lợi có tác động lớn giúp cho

người lao động nỗ lực thực tốt nhiệm vụ giao Lãnh đạo tổ chức

phải có hướng đạo, quản lý phù hợp, đảm bảo nguồn tài tổ chức

dồi có kinh phí để chi thưởng cho cá nhân có thành tích

cơng tác; có kinh phí để chi khoản phúc lợi cho người lao động Thực

hiện tốt công tác góp phần giúp người lao động gắn bó với tổ chức tạo

động lực làm việc cho người lao động

1.5.2 Các nhân tố bên

1.5.2.1 Pháp luật Nhà nước, sách Chính phủ

Mọi sách Chính phủ, pháp luật Nhà nước có liên quan

đến lao động ảnh hưởng đến động lực lao động người lao động

Những sách lao động dơi dư, sách tiền lương, sách

khuyến khích sử dụng loại lao động đặc thù đó, sách tiền lương

tối thiểu, quy định trả lương làm thêm giờ, quy định thời gian làm việc,

nghỉ ngơi, quy định chế độ bảo hiểm tác động đến động lực lao động

của người lao động Nếu quy định có lợi cho người lao động

động lực lao động cao quy định mang tính pháp lý buộc

tổ chức phải tuân thủ thực

1.5.2.2 Thị trường lao động

Nếu thị trường lao động tình trạng dư thừa loại lao động

thì người lao động thuộc loại lao động cảm thấy thiếu an toàn

bởi họ có nguy việc làm cao cá nhân họ có động lực lao

động cao với mục đích giữ việc làm Khi loại lao động

khan thị trường lao động lao động thuộc nhóm có nhiều

cơ hội tìm kiếm việc làm với mức thu nhập cao tổ chức buộc phải

điều chỉnh sách tạo động lực lao động cho phù hợp để thu hút giữ

chân nhân viên

Tương tự người lao động hưởng mức lương cao

so với giá cơng thị lao động động lực lao động cao, ngược lại mức

động lực lao động thấp

1.5.2.3 Chính sách tạo động lực lao động tổ chức khác

Trong điều kiện hệ thống thông tin thị trường lao động động

hiện nay, tổ chức có sách tạo động lực lao động tốt chiếm

được vị cao thị trường Vì tổ chức cần điều chỉnh

sách có sách tạo động lực lao động sở kế

thừa đồng thời đưa sách có tính sáng tạo cao

1.6 Kinh nghiệm tạo động lực lao động cho đội ngũ Bác sĩ số Bệnh viện học kinh nghiệm rút cho Bệnh viện đa khoa tỉnh Hịa Bình

1.6.1 Kinh nghiệm tạo động lực lao động số Bệnh viện 1.6.1.1 Kinh nghiệm Bệnh viện Tâm thần Hà Nội

Bệnh viện Tâm thần Hà Nội đơn vị nghiệp công lập hạng I, trực

thuộc Sở Y tế Hà Nội có tư cách pháp nhân, có dấu, có tài khoản kho

bạc theo quy định nhà nước Bệnh viện Tâm thần Hà Nội đơn vị

nghiệp ngân sách Nhà nước bảo đảm tồn chi phí hoạt động

Bệnh viện Tâm thần Hà Nội có chức khám, chữa bệnh, phòng

bệnh phục hồi chức cho người bệnh tâm thần địa bàn thành phố

- Công tác trả lương: Bệnh viện thực trả lương cho người lao

động theo quy định Nhà nước; lương hàng tháng Bệnh viện trả đầy đủ, kịp thời; thực chế độ tiền lương tương đối công khai, minh bạch;

nâng bậc lương quy định; Tuy nhiên, chế độ tiền lương Bệnh

viện áp dụng chưa đảm bảo tính cơng bằng, mang tính chất cào

bằng, chủ yếu phụ thuộc vào trình độ chuyên môn thâm niên công tác mà

chưa gắn liền với kết đánh giá thực cơng việc, chưa tính đến chất

lượng cơng việc, khối lượng cơng việc, điều kiện làm việc…

làm giảm động lực lao động người lao động họ nhận thấy rằng: dù có

làm nhiều hay ít, có cố gắng hồn thành tốt cơng việc hay khơng họ

phí tiết kiệm chi thường xuyên thu nghiệp, tiền lương tăng thêm

đã góp phần cải thiện mức sống cho người lao động Bệnh viện,

nhiên phần tiền lương tăng thêm chưa có tác dụng tạo động lực lao

động tốt thấp, khơng tương đương với Bệnh viện khác có nguồn

thu cao Công tác tổ chức thực hệ thống tiền lương chưa tốt

còn tương đối nhiều người lao động cho họ không nắm rõ quy

định, chế độ tiền lương áp dụng Bệnh viện

- Công tác thưởng: Để tạo động lực lao động cho người lao động, Bệnh

viện xây dựng hình thức thưởng như: Các hình thức thưởng định kỳ:

Một là, thưởng cho người lao động có trình độ chun mơn - kỹ thuật cao

Định mức chi: Mức 1: 400.000 đến 600.000 đồng/người/tháng: áp dụng đối

với Bác sĩ ký hợp đồng thời vụ, Bác sĩ tuyển 01 năm, cử nhân sinh

học, cử nhân công nghệ thơng tin, kỹ thuật viên cao đẳng chẩn đốn hình ảnh;

Mức 2: 800.000 đồng/người/tháng: áp dụng Bác sĩ có trình độ thạc sĩ,

chun khoa I, đối tượng khác có trình độ sau đại học; Mức 3: 1.000.000

đồng/người/tháng: áp dụng Bác sĩ có trình độ Tiến sĩ, chun khoa II

Hai là, thưởng tháng lương thứ 13 (Hệ số lương cấp bậc, chức vụ hưởng

x mức lương sở)

Hình thức thưởng đột xuất: Một là, thưởng cho tua trực có thành

tích cấp cứu, phục vụ bệnh nhân, mức thưởng từ 200.000 đồng đến

500.000 đồng Hai là, Thưởng cho người lao động có thành tích học tập

(đối tượng người Bệnh viện cử học): Thưởng cho người thi

đỗ hệ sau đại học thi trường đạt điểm mức thưởng 300.000 đồng, đạt điểm giỏi mức thưởng 500.000 đồng Như vậy, với hai

hình thức thưởng định kỳ đột xuất trên, có số người lao động

trong Bệnh viện thưởng mức thưởng tương đối thấp, nên mức

độ ảnh hưởng tiền thưởng không lớn khơng mạnh, tác động đến động lực lao động người lao động

Hình thức thưởng theo danh hiệu thi đua: Bệnh viện áp dụng

thưởng khác mà Bệnh viện xây dựng quy chế, cụ thể: Các hình thức thưởng

theo quy định Nhà nước: Ngoài danh hiệu Chiến sĩ thi đua toàn quốc,

chiến sĩ thi đua cấp Bộ, ngành, tỉnh, đoàn thể Trung ương với mức chi khen

thưởng cao từ 3,0 đến 4,5 lần mức lương sở, danh hiệu chiến sĩ thi đua

sở, Người tốt việc tốt tiêu biểu, cấp Thành phố: 1,0 lần mức lương cở

các danh hiệu lại chủ yếu mức chi khen thưởng thấp từ 100.000

đồng đến 300.000 đồng như: danh hiệu Người tốt việc tốt; việc tốt cấp ngành,

cơ sở; danh hiệu lao động tiên tiến cấp sở Các hình thức thưởng Bệnh

viện xây dựng: Phụ nữ Giỏi việc nước - đảm việc nhà, Mẹ lao động giỏi

học sinh giỏi, Gia đình cơng nhân viên chức lao động tiêu biểu, Tổ cơng đồn

đạt danh hiệu giỏi việc nước - đảm việc nhà…, mức thưởng cho danh hiệu

này thấp, từ 100.000 đồng đến 300.000 đồng Các danh hiệu thi

đua xét năm lần vào cuối năm dựa thành tích năm

người lao động Bệnh viện

- Công tác xử phạt: Hiện nay, Bệnh viện chưa xây dựng quy

chế xử phạt mà áp dụng hình thức kỷ luật theo Luật Viên chức năm

2010 Bộ luật Lao động năm 2012 người lao động xảy lỗi trầm

trọng vi phạm quy chế chuyên môn: gây gổ, hành người khác, gây

thiệt hại tài sản công… Ngồi Bệnh viện cịn quy định trường

hợp vi phạm sách dân số, quy tắc ứng xử, nếp sống văn hóa bị cắt

các danh hiệu thi đua, đánh giá viên chức loại không hoàn thành nhiệm vụ

(tùy trường hợp), vào để kéo dài thời gian nâng lương

1.6.1.2 Kinh nghiệm Bệnh viện đa khoa ng Bí - Quảng Ninh

Bệnh viện đa khoa Uông Bí – Quảng Ninh Bệnh viện đa khoa

hạng I, Bệnh viện có quy mơ 1000 giường bệnh với 1000 cán bộ, viên

chức người lao động với đội ngũ Bác sĩ có trình độ chun mơn cao

Bệnh viện có 06 phịng chức năng, khoa cận lâm sàng, 19 khoa lâm sang,

khám chữa bệnh chất lượng cao với phòng khám chuyên khoa…Thời

đội ngũ Bác sĩ, đồng thời không ngừng cải thiện điều kiện sở vật chất,

trang thiết bị phục vụ công tác khám chữa bệnh

Là sở khám chữa bệnh hàng đầu tỉnh Quảng Ninh, trung bình

hàng ngày Bệnh viện có hàng ngàn lượt bệnh nhân tới khám điều trị Để

không ngừng nâng cao chất lượng khám chữa bệnh hài long bệnh

nhân, Bệnh viện đẩy mạnh cải cách thủ tục hành chính, giảm phiền hà, rút

ngắn thời gian chờ đợi cho người bệnh đến khám điều trị

Hiện Bệnh viện đa khoa ng Bí – Quảng Ninh có mức thu nhập

cao, dựa theo kết thực công việc Bác sĩ, nhằm đảm bảo đời

sống cho Bác sĩ để họ yên tâm công tác Bệnh viện có quan điểm phát

triển “Đặt tầm quan trọng Bác sĩ lên hàng đầu” chiến lược phát

triển Bệnh viện Việc phát triển đội ngũ Bác sĩ số lượng chất

lượng yêu cầu cấp bách, việc triển khai giải pháp tạo động lực để Bác sĩ

làm việc đạt hiệu cao mối quan tâm lớn Bệnh viện, thể

hiện qua thái độ phục vụ bệnh nhân, lịch chu đáo, xem bệnh nhân

người trả lương cho họ…

1.6.1.3 Kinh nghiệm Bệnh viện đa khoa Bà Rịa – Vũng Tàu

Bệnh viện đa khoa Bà Rịa – Vũng Tàu hình thành, phát triển từ

năm 1985, Bệnh viện chăm sóc sức khỏe cho nhân dân tỉnh Bà Rịa – Vũng

Tàu Bệnh viện có quy mơ 700 giường bệnh, có phịng chức năng, khoa

cận lâm sang, 20 khoa lâm sàng với đội ngũ cán bộ, viên chức 1000

người Trong có gần 300 Bác sĩ Từ thành lập đến nay, đối tượng

Bác sĩ quan tâm đặc biệt từ khâu tuyển dụng, đào tạo…Vì

đội ngũ Bác sĩ ngày nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ

ngày trẻ hóa đội ngũ, có khả đáp ứng yêu cầu mở rộng quy

mô, nâng cao chất lượng khám chữa bệnh cho người dân

Để giúp cho đội ngũ Bác sĩ có động lực làm việc, Bệnh viện áp

dụng đa dạng biện pháp: Hoàn thiện công tác trả lương chế độ

phụ cấp, phúc lợi gắn với tiêu chí trả lương đầy đủ, kịp thời gắn với kích

hiện tốt khoản chi phẫu thuật, thủ thuật, chế độ độc hại, phúc lợi, tiền

thưởng qua việc cải tiến quy chế chi tiêu nội bộ, điều chỉnh mức chi

hợp lý hơn, cải tiến đơn giá theo hướng tăng tiền chi trả cho trực, khen

thưởng, phúc lợi…Bện cạnh Bệnh viện Bệnh viện cịn tìm cách nâng

cao tiền lương cho Bác sĩ tăng nguồn thu để tăng chi lương tăng them

để làm đòn bẩy vật chất tạo động lực lao động cho đội ngũ Bác sĩ; Có

chính sách hỗ trợ đào tạo; Thực tốt công tác thăng tiến; Cải thiện điều

kiện làm việc cho Bác sĩ; Khai thác nguồn lực phục vụ cho việc nâng

cấp, mở rộng sở vật chất, môi trường làm việc thuận lợi, đầu tư trang

thiết bị hợp lý quan tâm điều kiện làm việc cho Bác sĩ; Nâng cao đời

sống tinh thần cho Bác sĩ thông qua phát huy truyền thống, uy tín, xây

dựng văn hóa Bệnh viện

1.6.2 Bài học kinh nghiệm rút cho Bệnh viện đa khoa tỉnh Hịa Bình

Công tác tạo động lực lao động Bệnh viện đa khoa tỉnh Hịa Bình

muốn đạt hiệu cao trước hết Lãnh đạo Bệnh viện đa khoa tỉnh cần

sử dụng linh hoạt đồng tạo động lực lao động thơng qua kích thích

tài với tạo động lực cách kích thích phi tài chính, cụ thể:

Về cơng tác trả lương: Bệnh viện cần nghiêm túc thực trả lương

cho người lao động theo quy định Nhà nước; lương hàng tháng chi

trả cho viên chức Bệnh viện phải trả đầy đủ, kịp thời; thực chế độ

tiền lương tương đối công khai, minh bạch; nâng bậc lương quy định;

Về công tác thưởng: Bệnh viện cần xây dựng hình thức thưởng đa

dạng cho viên chức như: Các hình thức thưởng định kỳ: thưởng cho người

lao động có thành tích xuất sắc trình thực nhiệm vụ khám chữa

bệnh cho bệnh nhân; Cân đối nguồn thu chi đơn vị để bố trí nguồn kinh

phí thưởng tháng lương thứ 13 cho viên chức

Hình thức thưởng đột xuất: chi thưởng cho Bác sĩ ca trực

có thành tích cấp cứu, phục vụ bệnh nhân với mức chi thưởng phù hợp với

khả tài Bệnh viện; Thưởng cho Bác sĩ có thành tích cao

Hình thức thưởng theo danh hiệu thi đua hình thức khen thưởng

thường xuyên: Bệnh viện chi thưởng kịp thời cho Bác sĩ hoàn thành xuất

sắc nhiệm vụ, cấp có thẩm quyền công nhận danh hiệu chiến sĩ thi đua

cấp sở, tặng giấy khen theo hướng dẫn Luật Thi đua, Khen thưởng

ngày 26/11/2003; Luật sửa đổi, bổ sung số điều Luật Thi đua, Khen

thưởng ngày 14/6/2005 Luật sửa đổi, bổ sung số điều Luật Thi

đua, Khen thưởng năm 2013; Nghị định số 91/2017/NĐ-CP ngày 31/7/2017

của Chính phủ quy định chi tiết thi hành số điều Luật Thi đua, Khen

thưởng

Vê công tác xử phạt: Đối với Bác sĩ vi phạm sách, pháp luật

của Nhà nước, nội quy, quy chế quan Bệnh viện nghiêm túc thực

việc xem xét kỷ luật theo hướng dẫn Nghị định số 27/2012/NĐ-CP

ngày 06/4/2012 Chính phủ quy định xử lý kỷ luật viên chức trách

nhiệm bồi thường, hoàn trả viên chức; Ngoài Bệnh viện cần đưa vào

Quy chế hoạt động đơn vị việc xử phạt nghiêm cắt danh hiệu thi

đua, hình thức khen thưởng, đánh giá phân loại viên chức Bác sĩ xảy

ra lỗi trầm trọng vi phạm quy chế chuyên môn: gây gổ, hành

người khác, gây thiệt hại tài sản cơng, trường hợp vi phạm

sách dân số, quy tắc ứng xử, nếp sống văn hóa

Ngồi để tạo động lực lao động hiệu Lãnh đạo Bệnh viện đa

khoa tỉnh Hịa Bình nên quan tâm thực số nội dung:

Thí điểm làm việc theo nhóm: Thực tổ chức làm việc theo nhóm

dưới giám sát chặt chẽ lãnh đạo Bệnh viện nhằm khai thác sức mạnh

tập thể đồng thời khuyến khích tinh thần cơng tác khám chữa bệnh

cho đội ngũ Bác sĩ

Xây dựng quỹ khuyến học: Tạo quỹ khuyến học, tặng thưởng động

viên, khuyến khích em Bác sĩ có thành tích cao học tập, góp

phần giúp cho Bác sĩ có thêm tinh thần động lực để thực tốt công tác

Chương

THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CHO ĐỘI NGŨ BÁC SĨ TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH HỊA BÌNH

2.1 Giới thiệu chung Bệnh viện đa khoa tỉnh Hòa Bình

2.1.1 Quá trình hình thành phát triển

Bệnh viện đa khoa tỉnh Hịa Bình với tiền thân Trạm Y tế Hịa Bình

được thành lập từ năm 1948, hình thành phát triển gắn với giai đoạn lịch sử Cách mạng Việt Nam, chặng đường phấn đấu

gian khổ vô tự hào hệ Y, Bác sĩ cán Bệnh viện

đa khoa tỉnh Hịa Bình

Các dấu mốc đánh dấu phát triển Bệnh viện đa khoa tỉnh Hịa

Bình sau:

Giai đoạn 1: Thời kỳ từ năm 1948 đến năm 1954: Thời kỳ kháng chiến

chống Thực dân Pháp

Giai đoạn 2: Thời kỳ từ năm 1954 đến năm 1976 (đây giai đoạn

trước hợp tỉnh Hà Tây - Hịa Bình)

Giai đoạn 3: Thời kỳ hợp tỉnh (1976 - 1991)

Giai đoạn 4: Giai đoạn tái lập tỉnh Hồ Bình (từ năm 1991 đến nay)

Giai đoạn tái lập tỉnh Hịa Bình năm 1991, Bệnh viện đổi tên thành

Bệnh viện tỉnh Hịa Bình với quy mơ giường bệnh 200 giường

Sau 20 năm từ tái lập tỉnh bệnh viện có bước phát triển toàn

diện lĩnh vực từ chuyên môn, tinh thần phục vụ, sở vật chất,

người quy mô Bệnh viện Từ Bệnh viện hạng III với quy mô 200 giường

bệnh đến Bệnh viện đa khoa hạng I, quy mô giường bệnh nâng

lên 550 giường phấn đấu đến năm 2019 Bệnh viện tự chủ hoàn toàn

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ

2.1.2.1 Chức

Bệnh viện đa khoa tỉnh Hịa Bình sở khám bệnh, chữa bệnh trực

thuộc Sở Y tế Hịa Bình (Bệnh viện hạng I) có trách nhiệm khám bệnh, chữa

danh với thành phố Hịa Bình Bệnh viện có đội ngũ cán y tế có trình độ

chun mơn kỹ thuật cao, trang bị đại, có chuyên khoa sâu,

sở hạ tầng phù hợp

2.1.2.2 Nhiệm vụ

Cấp cứu; Khám bệnh; Chữa bệnh: Tiếp nhận tất trường hợp

người bệnh từ vào bệnh viện khác chuyển đến để cấp cứu,

khám bệnh, chữa bệnh nội trú ngoại trú; Tổ chức khám sức khỏe chứng

nhận sức khỏe theo quy định Nhà nước

Đào tạo cán y tế: Tổ chức đào tạo liên tục cho thành viên

bệnh viện tuyến nâng cao trình độ chuyên môn

Nghiên cứu khoa học y học: Tổ chức thực đề tài nghiên cứu

về y học ứng dụng tiến kỹ thuật y học cấp nhà nước, cấp bộ,

cấp sở

Chỉ đạo tuyến chuyên môn kỹ thuật: Lập kế hoạch tổ chức

thực việc đạo bệnh viện tuyến phát triển kỹ thuật chuyên

môn nâng cao chất lượng chẩn đốn điều trị

Phịng bệnh: Tuyên truyền, giáo dục sức khỏe cho cộng đồng; Phối hợp

với sở y tế dự phòng thực thường xuyên nhiệm vụ phòng bệnh,

phòng dịch

Hợp tác quốc tế: Hợp tác với tổ chức cá nhân nước

theo quy định Nhà nước

Quản lý kinh tế bệnh viện: Thực nghiêm chỉnh quy định

của nhà nước thu, chi ngân sách bệnh viện; Tạo thêm nguồn kinh phí từ

các dịch vụ y tế

Quản lý chất lượng Bệnh viện: Tổ chức thực hiện, giám sát, đánh giá,

hỗ trợ việc triển khai hoạt động quản lý chất lượng đề án bảo

đảm, cải tiến chất lượng khoa, phòng

Thực nhiệm vụ Công tác xã hội Bệnh viện: Hỗ trợ, tư vấn giải

quyết vấn đề công tác xã hội cho người bệnh người nhà người bệnh

2.1.3 Cơ cấu tổ chức máy

2.1.3.1 Lãnh đạo: Hiện có đồng chí, đó:

01 Giám đốc - BSCKI chuyên ngành Ngoại; Tiến sỹ y tế cơng cộng

01 Phó giám đốc thường trực - Bác sỹ CKII chuyên ngành Ngoại

01 Phó giám đốc - Bác sỹ CKI chuyên ngành Gây mê hồi sức

01 Phó giám đốc - Thạc sỹ chuyên ngành Hồi sức cấp cứu

2.1.3.2 Cơ cấu tổ chức: Gồm 34 khoa, phòng

CÁC PHÒNG CHỨC NĂNG

Sơ đồ 1.4: Sơ đồ tổ chức máy Bệnh viện đa khoa tỉnh Hịa Bình (Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ, Bệnh viện đa khoa tỉnh)

a) Phòng chức năng: 08 phòng, gồm:

Phịng Tổ chức cán bộ; Phịng Hành quản trị; Phịng Tài

kế tốn; Phịng Kế hoạch tổng hợp; Phòng Chỉ đạo tuyến; Phòng vật tư -

Trang bị Y tế; Phòng Điều dưỡng; Phòng Công nghệ thông tin

b) Các khoa lâm sàng: 18 khoa, gồm:

Hệ ngoại khoa:

GIÁM ĐỐC

PHÓ GIÁM ĐỐC PHÓ GIÁM ĐỐC

PHĨ GIÁM ĐỐC

Cơng nghệ TT Hành

chính

Vật tư TBYT Tổ chức

cán Tài

chính Kế

hoạch Chỉ đạo

tuyến

Điều dưỡng

KHỐI LÂM SÀNG

(18 Khoa)

KHỐI CẬN LÂM SÀNG

Khoa Ngoại tổng hợp; Khoa Ngoại Chấn thương - Chỉnh hình; Khoa

Ngoại phẫu thuật thần kinh - Ung buớu; Khoa Phẫu thuật - Gây mê hồi sức;

Khoa Mắt; Khoa Răng - Hàm - Mặt; Khoa Tai - Mũi - Họng; Khoa Phụ sản

Hệ nội 10 khoa:

Khoa Nội tổng hợp; Khoa Nội tim mạch - Lão khoa; Khoa Khám bệnh

- Cấp cứu; Khoa Hồi sức tích cực; Khoa Nhi; Khoa Bệnh nhiệt đới;

Khoa Lao bệnh phổi; Khoa Da liễu; Khoa Vật lý trị liệu - Phục hồi chức

năng; Khoa Y học cổ truyền

c) Cận lâm sàng 08 khoa:

Khoa Dược; Khoa Huyết học; Khoa Hoá sinh; Vi sinh; Khoa Kiểm

soát nhiễm khuẩn; Khoa Chẩn đoán hình ảnh; Khoa Giải phẫu bệnh; Khoa

Dinh dưỡng

2.1.4 Một số đặc điểm có ảnh hưởng đến tạo động lực lao động 2.1.4.1 Đặc điểm công việc

Bệnh viện đa khoa tỉnh sở khám bệnh, chữa bệnh (Bệnh viện hạng

I) thực công tác khám bệnh, chữa bệnh cho nhân dân tỉnh Hịa Bình

một số huyện tỉnh lân cận giáp danh với thành phố Hịa Bình Cụ thể:

Tiếp nhận tất trường hợp người bệnh từ vào bệnh

viện khác chuyển đến để cấp cứu, khám bệnh, chữa bệnh nội trú ngoại trú;

Tổ chức khám sức khỏe chứng nhận sức khỏe theo quy định Nhà nước

Bệnh viện sở thực hành để đào tạo cán y tế bậc đại học,

đại học trung học; Tổ chức đào tạo liên tục cho thành viên bệnh

viện tuyến nâng cao trình độ chuyên môn

Tổ chức thực đề tài nghiên cứu y học ứng dụng

tiến kỹ thuật y học cấp nhà nước, cấp bộ, cấp sở, nghiên cứu y học cổ

truyền kết hợp với y học đại phương pháp chữa bệnh không dùng

thuốc - Kết hợp với bệnh viện chuyên khoa đầu ngành để phát triển kỹ

thuật bệnh viện; Nghiên cứu dịch tễ học cộng đồng công tác chăm

Lập kế hoạch tổ chức thực việc đạo bệnh viện tuyến

dưới phát triển kỹ thuật chuyên môn nâng cao chất lượng chẩn đoán điều

trị; Kết hợp với bệnh viện tuyến thực chương trình kế hoạch

chăm sóc sức khỏe ban đầu khu vực

Cơng tác Phịng bệnh: Tun truyền, giáo dục sức khỏe cho cộng đồng;

Phối hợp với sở y tế dự phòng thực thường xuyên nhiệm vụ

phòng bệnh, phòng dịch

Hỗ trợ, tư vấn giải vấn đề công tác xã hội cho người bệnh

và người nhà người bệnh trình khám bệnh, chữa bệnh

2.1.4.2 Đặc điểm tài chính, trang thiết bị kỹ thuật

Tài chính:

Tiền kinh phí từ ngân sách Nhà nước cấp cho Bệnh viện đa khoa tỉnh

Hồ Bình 5.000.000đ/giường bệnh, mức kinh phí từ nguồn ngân sách cấp

cho Bệnh viện thấp, Bệnh viện đa khoa tỉnh Hồ Bình phải cân đối

thu chi để đảm bảo kinh phí chi trả cho hoạt động Bệnh viện như: trả

lương cho viên chức, mua sắm trang thiết bị y tế, đầu tư cải tạo, sửa chữa,

nâng cấp sở vật chất với tình hình kinh phí hạn hẹp gây khó khăn

cho việc tạo động lự lao động cho đội ngũ Bác sĩ

Trang thiết bị y tế Bệnh viện đáp ứng tốt cho công

tác khám, chữa bệnh theo quy định Bộ Y tế Hiện Bệnh viện có

150 loại máy móc, trang thiết bị y tế, có số trang thiết bị công

nghệ cao, như: Máy chụp cộng hưởng từ; Máy CT.Scanner lát cắt

Công xuất giường bệnh bình quân đạt 130% với số giường

là 582 giường Hiện nay, Bệnh viện giai đoạn xây dựng, sở vật

chất chật chội, thiếu trang thiết bị máy móc đại, lưu

lượng bệnh nhân đông vượt công xuất 30%, điều ảnh hưởng

không nhỏ đến chất lượng khám chữa bệnh mà cịn ảnh hưởng đến cơng tác

tạo động lực cho đội ngũ Bác sĩ

2.1.4.3 Đặc điểm nhân lực

Tính đến thời điểm 31/12/2018 Bệnh viện đa khoa tỉnh Hoà Bình có

689 biên chế cơng chức, viên chức, đội ngũ Bác sĩ 186 người,

chiếm tỷ lệ 27%

Biên chế công chức, viên chức ngành Y tế Uỷ ban nhân dân tỉnh

Hồ Bình giao hàng năm, Sở Y tế thực việc phân bổ tiêu biên chế

cho Bệnh viện đa khoa tỉnh đơn vị trực thuộc khác Căn vào định

mức tối thiểu nhân lực đáp ứng 582 tiêu giường bệnh, Sở Y

tế giao 660 tiêu biên chế cho Bệnh viện đa khoa tỉnh Hoà Bình Trong

giai đoạn 2014 – 2017 ngành Y tế khơng tăng tiêu biên chế, chí

năm 2018 Uỷ ban nhân dân tỉnh cắt giảm 50 tiêu biên chế viên chức y

tế nghiệp Vì vậy, Sở Y tế phải cân đối tiêu biên chế đơn vị

trực thuộc khác để phân bổ thêm nhân lực Bác sĩ cho Bệnh viện

0 100 200 300 400 500 600 700 800 900

Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018

Giường bệnh Định biên Biên chế giao

Biểu đồ 1.5: Thống kê biên chế công chức, viên chức Bệnh viện đa khoa tỉnh Hịa Bình giai đoạn 2014 – 2018

(Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ, Sở Y tế tỉnh Hồ Bình)

Bệnh viện đa khoa tỉnh Hồ Bình Bệnh viện đa khoa hạng I Trong

03 năm 2014-2016 Bệnh viện không tăng tiêu giường bệnh, với 550

giường bệnh, định mức tối thiểu phải có 770 người làm việc,

tiêu biên chế Uỷ ban nhân dân tỉnh Hồ Bình giao cho ngành Y tế không tăng,

vẫn giữ mức 2.514 biên chế công chức, viên chức, Bệnh viện

được giao 641 tiêu biên chế, chiếm tỷ lệ 83,24% so với định biên theo

quy định Đến giai đoạn năm 2017 - 2018, Bệnh viện giao 582 giường

tỷ lệ 80,9% so với định biên theo quy định), tăng 19 tiêu biên chế so với

giai đoạn trước

Năm 2018, Ủy ban nhân dân tỉnh cắt giảm 50 tiêu biên chế cho

ngành Y tế, giảm từ 2.514 tiêu xuống 2.464 tiêu, nhiên lưu

lượng bệnh nhân đến khám điều trị Bệnh viện đông, công suất sử

dụng giường bệnh Bệnh viện đạt 130% (số liệu T12/2018), vượt 30% so

với kế hoạch đặt tốn khó cần Lãnh đạo Bệnh viện đưa

giải pháp để đảm bảo chất lượng khám điều trị Trước tình hình đó, Sở Y

tế không cắt giảm biên chế mà giữ mức giao 660 biên chế cho Bệnh viện

đa khoa tỉnh

Có thể thấy số lượng biên chế giao hàng năm cho Bệnh viện đa khoa

tỉnh Hịa Bình chưa đủ người làm việc cần thiết theo định biên tối thiểu

quy định Thông tư liên tịch số 08/2007/TTLT- BYT-BNV ngày 05/6/2007

của liên Bộ Y tế - Nội vụ việc Hướng dẫn định mức biên chế nghiệp

trong sở Y tế, giai đoạn 05 năm từ 2014 - 2018 Bệnh viện

tăng có 19 tiêu biên chế giao Số biên chế giao hang năm chưa đáp

ứng nhu cầu nhân lực Bệnh viện đa khoa hạng I, chưa đủ số lượng

Bác sĩ để phục vụ cho việc khám điều trị bệnh nhân dân tộc tỉnh Hịa

Bình Việc thiếu nhân lực không ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân

lực, chất lượng cơng tác khám chữa bệnh mà cịn ảnh hưởng đến việc tạo

động lực cho đội ngũ Bác sĩ làm việc Bệnh viện

0 100 200 300 400 500 600 700

Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018

CCVC Bác sĩ

Biểu đồ 1.6: Thống kê số lượng đội ngũ Bác sĩ giai đoạn 2014 – 2018

Nhìn vào biểu đổ thấy giai đoạn 05 năm từ 2014 –

2018, tỷ lệ viên chức nói chung đội ngũ Bác sĩ Bệnh viện đa khoa tỉnh

nói riêng tăng dần qua năm, nhiên số lượng tăng không đáng kể, tăng

từ 130 Bác sĩ/596 viên chức toàn Bệnh viện (chiếm 21,8%) năm 2014 lên

155/613 (chiếm 25,2%) năm 2015, 175/637 (chiếm 27,4%) năm 2016,

181/665 (27,2%) năm 2017, 186/689 (chiếm 27%) năm 2018 Như

thấy nguồn nhân lực Bác sĩ bổ sung cho Bệnh viện hàng năm ít, chưa đáp

ứng nhu cầu nhân lực Bệnh viện

b) Cơ cấu đội ngũ Bác sĩ theo độ tuổi

Bảng 2.1 Cơ cấu đội ngũ Bác sĩ theo độ tuổi tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Hòa Bình

Stt Độ tuổi Số lượng Tỷ lệ %

1 < 30 tuổi 63 33,9

2 31 – 49 tuổi 89 47,8

3 > 50 tuổi 34 18,2

Tổng số 186 100

(Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ, Bệnh viện đa khoa tỉnh Hịa Bình)

Số liệu cho thấy đội ngũ Bác sĩ Bệnh viện đa khoa tỉnh Hồ

Bình tương đối trẻ, theo thống kê số liệu năm 2018 Bệnh viện có 63 Bác sĩ

dưới 30 tuổi (chiếm 33,9%), biên chế giao hàng năm thấp,

để bổ sung nhân lực Bác sĩ thiếu đáp ứng nhu cầu khám chữa bệnh

cho người dân, hàng năm Bệnh viện ưu tiên việc tuyển dụng Bác sĩ

trẻ Giai đoạn từ 2014 – 2018, Bệnh viện tuyển dụng 56 Bác sĩ, số

lượng Bác sĩ tuyển dụng học viên trường đào tạo

các trường như: Đại học y dược Thái Nguyên, Đại học y dược Thái Bình, Đại

viện khơng khí làm việc hăng say, nhiệt huyết, sáng tạo, phong cách làm việc

chuyên nghiệp, trẻ trung, động

Độ tuổi từ 31 - 49 tuổi chiếm tỷ lệ cao 89/186 người (chiếm

47,8%), lực lượng Bác sĩ có bề dày kinh nghiệm công tác tư vấn,

khám điều trị cho bệnh nhân, đội ngũ có trình độ chun mơn cao

Bác sĩ chun khoa I, Bác sĩ chuyên khoa II, có thâm niên kinh nghiệm

công tác nghề y lâu năm, số Bác sĩ giữ chức vụ Trưởng

khoa, phó khoa, Trưởng phịng, phó phịng Bệnh viện Có thể nói

đội ngũ nòng cốt Bệnh viện

Độ tuổi tuổi có 34/186 người (chiếm 18,2%), đa số Bác sĩ

trong độ tuổi giữ chức vụ Lãnh đạo Bệnh viện, Lãnh đạo khoa

phòng, Bác sĩ có trình độ chun mơn cao: Bác sĩ chuyên khoa I, Bác

sĩ chuyên khoa II, Thạc sĩ Y, Tiến sĩ Y khoa Đội ngũ Bác sĩ bề dày

kinh nghiệm chun mơn, tay nghề cao, họ cịn có kinh nghiệm công

tác quản lý, mức độ ảnh hưởng họ thể qua hoạch định, chiến

lược, kế hoạch phát triển Bệnh viện khoa, phòng Ngành Y

ngành nghề đặc thù, đội ngũ Bác sĩ độ tuổi ngồi việc đảm

nhận cơng tác quản lý, họ cịn trực tiếp làm cơng tác chun mơn nghiệp vụ,

trực tiếp khám chữa bệnh cho bệnh nhân hướng dẫn, kèm cặp chuyên môn

cho Bác sĩ trẻ tuyển dụng

c) Cơ cấu đội ngũ Bác sĩ theo trình độ chun mơn

Cơ cấu Bác sĩ theo trình độ có ảnh hưởng lớn đến tạo động lực lao

động cho đội ngũ Bác sĩ Bệnh viện đa khoa tỉnh Hịa Bình Từ trình độ

chun mơn, kỹ thuật đội ngũ Bác sĩ, Lãnh đạo Bệnh viện có

giải pháp phù hợp để tạo động lực, giúp Bác sĩ yên tâm cống hiến cho

công tác khám chữa bệnh Bệnh viện

Bên cạnh từ việc tổng hợp cấu Bác sĩ theo trình độ chuyên

Y giúp Bệnh viện có Kế hoạch đào tạo phù hợp với nhu cầu cá nhân

nhu cầu công tác khám chữa bệnh Bệnh viện

Bảng 2.2 Cơ cấu Bác sĩ theo trình độ chun mơn tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Hịa Bình giai đoạn 2014 - 2018

Stt Trình độ Năm 2014

Năm 2015

Năm 2016

Năm 2017

Năm 2018

1 Đại học 74 88 99 101 107

2 CKI, Thạc sĩ 48 56 59 61 58

3 CKII, Tiến sĩ 11 17 19 21

Tổng 130 155 175 181 186

(Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ, Bệnh viện đa khoa tỉnh Hịa Bình)

Từ số liệu thấy cấu Bác sĩ theo trình độ tăng dần theo

các năm Từ 71 Bác sĩ năm 2014 (56.9%) lên 88 Bác sĩ năm 2015 (56,8%), 99

Bác sĩ năm 2016 (56,8%), 101 Bác sĩ năm 2017 (55,8%), 107 Bác sĩ năm

2018 (57,5%) Như tỷ lệ Bác sĩ có trình độ đại học năm chiếm

hơn 1/2 tổng số Bác sĩ tồn Bệnh viện Có thể thấy hàng năm Bệnh viện

đa khoa tỉnh vào định mức biên chế cho đơn vị nghiệp y tế

quy định Thông tư liên tịch số 08/2007/TTLT- BYT-BNV ngày 05/6/2007

của liên Bộ Y tế - Nội vụ việc Hướng dẫn định mức biên chế nghiệp

trong sở Y tế Nhà nước tình hình nhu cầu thực tế đơn vị để đề

nghị Sở Y tế trình cấp có thẩm quyền thẩm định cấu tuyển dụng Bác sĩ Do

các tiêu đào tạo Bác sĩ sở đào tạo Y Đại học Y Hà Nội, Đại

học Y dược Thái Nguyên, Đại học Y dược Hải phòng năm gần

tăng so với năm trước, nên hàng năm bổ sung nguồn nhân

lực Bác sĩ đa khoa cơng tác tỉnh Hịa Bình Từ năm 2014 đến năm

2018, Bệnh viện đa khoa tỉnh tuyển dụng 33 Bác sĩ, số Bác sĩ tuyển

nhiều khó khăn, khó khăn lớn cho Bệnh viện đa khoa tỉnh

việc tăng cường nhân lực thực công tác khám chữa bệnh cho người dân

trên địa bàn tỉnh

Từ năm 2014 - 2018, nhân lực Bác sĩ có trình độ cao ngày tăng

lên Ngành Y ngành đặc thù, Bác sĩ đào tạo theo trình độ

đại học, sau trường làm việc sở y tế, cần phải tăng cường trau

dồi kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ thuật mới; Do Bác sĩ đa

khoa sau tuyển dụng có thời gian cơng tác Bệnh viện tiếp

tục học chuyên sâu chuyên ngành như: Tiến sĩ Y, Thạc sĩ Y, Bác sĩ

chuyên khoa I, Chuyên khoa II ngoại, nội tổng hợp, nội tim mạch,

răng hàm mặt, sản Nhờ quan tâm, tạo điều kiện Lãnh đạo Bệnh

viện, số lượng Bác sĩ chuyên khoa I, Thạc sĩ y tăng từ 48 người năm 2014

lên 58 người 2018; Số lượng Bác sĩ chuyên khoa II, Tiến sĩ y tăng từ

người năm 2014 lên 21 người năm 2018 (Trong Tiến sĩ Y có 01 người,

tăng số lượng Bác sĩ chuyên khoa II) Như thấy tốc độ tăng số

lượng Bác sĩ chuyên khoa II nhiều số lượng Bác sĩ chuyên khoa I, Thạc sĩ

Y; Điều chứng tỏ Bệnh viện quan tâm đến việc phát triển chuyên môn

kỹ thuật cao, tạo động lực cho Bác sĩ nâng cao trình độ chun mơn,

nghiệp vụ, học hỏi kỹ thuật áp dụng công tác khám chữa bệnh

trong Bệnh viện

Tuy nhiên tổng số Bác sĩ làm việc Bệnh viện đa khoa tỉnh, số

lượng Bác sĩ có trình độ Tiến sĩ, chun khoa II chiếm tỷ lệ 08/130

người (chiếm 6,15%) năm 2014; 11/155 người (chiếm 7,0%) năm 2015;

17/175 người (chiếm 9,7%) năm 2016; 19/181 người (chiếm 10,4%) năm

2017; 21/186 người (chiếm 11,2%) năm 2018 Mặc dù tỷ lệ Bác sĩ có trình độ

cao có tăng hàng năm, tỷ lệ ảnh hưởng đến chất lượng

khám chữa bệnh uy tín Bệnh viện, nhân tố ảnh hưởng lớn đến nguồn

thu nghiệp thấp, khiến nguồn kinh phí để nâng cao hiệu cơng tác tạo

2.2 Phân tích thực trạng tạo động lực lao động cho đội ngũ Bác sĩ

Bệnh viện đa khoa tỉnh Hịa Bình

2.2.1 Thực trạng tạo động lực lao động biện pháp kích thích tài

2.2.1.1 Thực trạng tạo động lực lao động qua tiền lương

Lương vấn đề mà người lao động quan tâm, nhận

thức tầm quan trọng tiền lương người lao động, Bệnh viện

đa khoa tỉnh Hịa Bình cố gắng thực tốt tiền lương cho đội ngũ

Bác sĩ

Trên sở nguyên tắc trả theo quy định Nhà nước ngành,

tiền lương trả cho người lao động bao gồm phần: lương lương

tăng thêm

Lương bản: Là phần tiền lương tính tốn theo hệ số lương cấp

bậc chức vụ mà Nhà nước quy định; Phần lương không chịu ảnh hưởng

bởi kết đánh giá thực công việc; Thâm niên công tác cao, phần

lương lớn

Cách tính:

Lương = (Hệ số lương + phụ cấp) x 1.390.000đ

Hệ số lương thực hưởng áp dụng theo quy định Nghị định số

204/NĐ-CP ngày 14/12/2004 Chính phủ chế độ tiền lương cán

bộ, công chức, viên chức lực lượng vũ trang, Thông tư số

08/2013/TT-BNV ngày 31/7/2013 Bộ Nội vụ hướng dẫn thực chế độ nâng bậc

lương thường xuyên nâng bậc lương trước thời hạn cán bộ, công

chức, viên chức người lao động

Thông qua bảng xếp lương theo Nghị định số 204/NĐ-CP ngày

14/12/2004 Chính phủ, Thơng tư số 08/2013/TT-BNV ngày 31/7/2013

của Bộ Nội vụ thấy với lao động có thâm niên cao hệ số lương

Như thấy lương Bác sĩ làm việc Bệnh viện đa khoa

tỉnh Hịa Bình bị phân bổ chủ yếu dựa vào quy định bảng lương Nhà

nước quy định quan Nhà nước việc tăng lương lấy tiêu chí

thâm niên công tác Các Bác sĩ tuyển dụng hưởng lương

100% hệ số 2,34 trường hợp có kinh nghiệm làm việc tối thiểu 36

tháng, hưởng 85% 09 tháng hệ số 2,34 trường hợp Bác sĩ

phải tập sự, sau 03 năm Bác sĩ tăng lương lần Các trường hợp Bác sĩ

đạt thành tích xuất sắc cơng tác, cấp có thẩm quyền công nhận

danh hiệu thi đua khen thưởng từ cấp ngành đến Trung ương, tùy thành

tích xem xét nâng lương trước thời hạn tối đa 12 tháng

Quỹ tiền lương Bệnh viện đa khoa tỉnh Hịa Bình hình thành từ hai

nguồn: ngân sách nhà nước cấp nguồn thu nghiệp đơn vị

Kết điều tra qua 108 phiếu khảo sát đánh giá Lương cho đội ngũ

Bác sĩ Bệnh viện sau:

Về cách thức trả lương Bệnh viện : có 79/108 (chiếm 73,14%) Bác

sĩ đánh giá mức 4/5, 23/108 (chiếm 21,3%) đánh giá mức 3/5, 06/108

(chiếm 5,55%) đánh giá mức 2/5 cho cách thức trả lương Bệnh viện

chưa hoàn toàn hợp lý

Về thời gian trả lương: có 10/108 (chiếm 9,25%) Bác sĩ đánh giá mức

5/5 hoàn toàn đồng ý đánh giá cao việc Bệnh viện trả lương thời

hạn, 79/108 (chiếm 73,14%) đánh giá mức 4/5, 19/108 (chiếm 17,6%) đánh

giá mức 3/5, khơng có Bác sĩ đánh giá mức 1, mức

Lương tăng thêm:

Mức chi lương tăng thêm cho Bác sĩ dựa nguyên tắc hiệu

công việc, sở bình xét cuối quý Hội đồng thi đua khen thưởng Tùy

thuộc vào mức độ kinh phí chênh lệch thu chi Bệnh viện hàng quý để

định mức chi lương tăng thêm cho loại A, B, C, cho tổng thu nhập

bình qn năm khơng q lần quỹ tiền lương ngạch, bậc, chức vụ

Các Bác sĩ khoa cử thực công tác chuyên môn

khoa Khám Bệnh hưởng lương tăng thêm khoa Khám Bệnh

theo khối phòng ban Hệ số lương tăng thêm Bác sĩ tính

theo cấp chun mơn, khơng tính theo chức vụ không tham gia

công tác quản lý khoa Khám Bệnh.

CôCchs

Bảng 2.3 Thu nhập tăng thêm cho công chức, viên chức tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Hịa Bình giai đoạn 2016 - 2018

ĐVT: đồng 22ịngốn)

STT Nội dung Năm

2016 2017 2018

1 Tổng nguồn trích tăng thêm 8,651,880,099 7,276,486,580 9,005,376,601

2 Số lao động năm 613 638 636

3 Thu nhập tăng thêm bình

quân người/tháng 1,176,166 950,429 1,179,950 (Nguồn: Phịng Tài kế tốn, Bệnh viện đa khoa tỉnh)

Từ Bảng số liệu thấy tổng nguồn trích tăng thêm năm 2016

là 8,651,880,099 đ, thu nhập tăng thêm bình quân người/tháng 1,176,166

đ; năm 2018 tổng nguồn trích tăng thêm 7,276,486,580 đ, thu nhập tăng

thêm bình quân người/tháng 950,429 đ; năm 2018 tổng nguồn trích tăng

thêm 9,005,376,601 đ, thu nhập tăng thêm bình quân người/tháng

1,179,950 đ

Như vậy, mức thu nhập tăng thêm Bác sĩ hàng tháng

không cao, chứng tỏ tquan tâm Lãnh đạo Bệnh viện

cũng khả tài Bệnh viện đáp ứng phần nhu cầu

vật chất tinh thần đội ngũ Bác sĩ, khuyến khích, tạo động lực lao động

cho họ

Cách tính lương tăng thêm:

Nếu 01 Bác sĩ có chức danh trùng 02 mức chi trở lên, hưởng

mức chi cao Tiêu chí phân loại A, B, C thực theo Quy chế thi đua

khen thưởng Bệnh viện

Căn kết hoạt động tài hàng tháng, quý đơn vị, nhằm

động viên kịp thời người lao động phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ giao,

Giám đốc Bệnh viện tạm cho trước thu nhập tăng thêm cho Bác sĩ

đơn vị Sau toán năm cấp có thẩm quyền phê duyệt xác định xác số chênh lệch thu lớn chi, Giám đốc Bệnh viện thực

hiện chi trả tiếp thu nhập tăng thêm theo chế độ quy định cho đội ngũ Bác sĩ

Trường hợp đơn vị tạm chi vượt số chênh lệch thu lớn chi, dành

để chi thu nhập tăng thêm theo Quy chế chi tiêu nội bộ, số chi vượt

trừ vào số chi thu nhập tăng thêm năm sau, không bắt Bác sĩ phảo

hoàn lại số tiền thu nhập tăng thêm tạm ứng

Bảng 2.4 Hệ số tính lương tăng thêm cho đội ngũ Bác sĩ Bệnh viện đa khoa tỉnh Hịa Bình

Stt Chức danh Hệ số

1 Bác sĩ Giám đốc, Bí thư Đảng ủy 2,7

2 Bác sĩ phó giám đốc, Phó Bí thư Đảng ủy, Chủ

tịch Cơng đồn 2,2

3 Bác sĩ Trưởng khoa, phòng 2,0

4 Bác sĩ Phó trưởng khoa, phịng, Bí thư đồn

thanh niên 1,5

5 Bác sĩ chuyên khoa II, Tiến sĩ 1,8

6 Bác sĩ chuyên khoa I, Thạc sĩ 1,3

7 Bác sĩ 0,9

(Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ, Bệnh viện đa khoa tỉnh Hịa Bình)

Về tiền lương làm việc ngồi so với đóng góp Bác sĩ:

40/108 (chiếm 37,0%) đánh giá mức 4/5, 31/108 (chiếm 28,7%) đánh giá mức

3/5, 37/108 (chiếm 34,2%) đánh giá mức 2/5, khơng có Bác sĩ đánh giá mức

và khơng có Bác sĩ đánh giá mức Như Bác sĩ làm việc

trong Bệnh viện không phủ nhận việc nhận tiền lương làm thêm giờ,

nhiên khơng có Bác sĩ hồn tồn đồng ý với việc sức lao động họ bỏ

ra trả lương tăng thêm xứng đáng

Phụ cấp:

Đối với đội ngũ Bác sĩ quản lý thuộc Bệnh viện đa khoa tỉnh

hưởng lương theo chức danh, ngồi có thêm phụ cấp chức vụ, phụ cấp

trách nhiệm dành cho cán bộ, lao động quản lý theo quy định ngành

Bảng 2.5 Bảng phụ cấp chức vụ, phụ cấp trách nhiệm Bác sĩ làm công tác lãnh đạo, quản lý

tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Hòa Bình

(Nguồn: Phịng Tài kế tốn Bệnh viện đa khoa tỉnh tháng)

Đối với Bác sĩ trực tiếp làm công tác khám chữa bệnh khoa

lâm sàng cận lâm sàng hưởng phụ cấp ưu đãi nghề theo quy định

Nghị định số 56/2011/NĐ-CP ngày 04/7/2011 Chính phủ quy định chế độ

phụ cấp ưu đãi theo nghề công chức, viên chức công tác sở

y tế công lập, Thông tư liên tịch số 02/2012/TTLT-BYT-BNV-BTC Bộ

Nội vụ - Bộ Y tế - Bộ Tài hướng dẫn thực thực Nghị định số

56/2011/NĐ-CP

Stt1 Chức vụ Hệ số phụ cấp

1 Giám đốc 1,0

2 Phó giám đốc 0,8

3 Trưởng khoa, phòng 0,6

Tùy theo mức độ vất vả, nguy lây nhiễm Bác sĩ khoa

lâm sàng, cận lâm sàng Bệnh viện đa khoa tỉnh Hịa Bình tính mức phụ cấp

ưu đãi nghề phù hợp theo quy định từ 40% - 70%

Bảng 2.6 Phụ cấp ưu đãi nghề Bác sĩ tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Hịa Bình

Stt Tên khoa Mức % phụ cấp

ưu đãi nghề

Các khoa: Nội tổng hợp, Nội tim mạch, Tai - Mũi -

Họng, Răng - Hàm - Mặt, Da liễu, Mắt, Phụ sản, Y

học cổ truyền, Vật lý - PHCN, Khám bệnh, Huyết

học, Sinh hóa, Chẩn đốn hình ảnh, Kiểm sốt

nhiễm khuẩn, Dược, Ngoại Thần kinh - Ung bướu,

Ngoại tổng hợp

40%

Các khoa: Gây mê hồi sức, Hồi sức tích cực 50%

Khoa Nhi 50%

Khoa Sơ sinh 60%

Khoa Hồi sức cấp cứu 60%

Các khoa: Lao, Giải phẫu bệnh 70%

Khoa Ngoại - Chấn

thương chỉnh hình

Bác sĩ Ngoại Chấn thương 40%

Bác sĩ khám điều trị bệnh

nhân Bỏng 50

Khoa bệnh nhiệt đới

Bác sĩ khám điều trị

Bệnh nhiệt đới 60%

Bác sĩ khám điều trị

bệnh nhân HIV/AIDS 70%

Ngoài phụ cấp ưu đãi nghề, Bác sĩ hưởng phụ cấp thâm

niên công tác Bác sĩ đạt bậc chức danh Bác sĩ hạng III, Bác

sĩ hạng II Sau nâng bậc lương đến mức cuối chức danh, Bác sĩ

được cộng thêm 5% vào hệ số lương, sau năm Bác sĩ cộng

thêm 1% phụ cấp thâm niên vượt khung

Bên cạnh Bác sĩ làm việc khoa lâm sàng hưởng phụ

cấp độc hại tùy theo tính chất cơng việc chi trả tiền trực theo quy

định nhà nước Thông tư số 05/2005/TT-BNV ngày 05/01/2005 Bộ

Nội vụ hướng dẫn thực chế độ phụ cấp trách nhiệm công việc cán

bộ, công chức, viên chức

Với mức phụ cấp ưu đãi nghề bảng số liệu thấy mức độ

phức tạp áp lực, nguy hiểm Bác sĩ làm việc khoa lâm sàng

và cận lâm sàng Bệnh viện So với tính chất công việc mức thu nhập

hàng tháng, mức phụ cấp chưa đáp ứng nhu cầu cá nhân

Bác sĩ, chưa đủ bù đắp cho sức lao động Bác sĩ bỏ Một số khoa có

nguy lây nhiễm bệnh từ bệnh nhân cao như: khoa Lao, Khoa Giải phẫu

bệnh Bác sĩ hàng ngày phải trực tiếp khám, điều trị, phẫu thuật cho

bệnh nhân nặng dễ lây nhiễm, mức phụ cấp 70% thấp, chưa khuyến

khích tạo động lực lao động cho Bác sĩ

2.2.1.2 Thực trạng tạo động lực lao động qua khen thưởng

Tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Hịa Bình việc khen thưởng đánh giá

định kỳ vào cuối năm Bệnh viện tiêu chuẩn, điều kiện đề nghị

cơng nhận danh hiệu thi đua hình thức khen thưởng văn quy

phạm pháp luật

Bệnh viện đa khoa tỉnh trọng khen thưởng kịp thời

tập thể, cá nhân có thành tích, khen thưởng người lao động trực tiếp góp phần

động viên, nêu gương kịp thời thiết thực quan Kinh phí, vật

kèm theo danh hiệu thi đua hình thức khen thưởng đảm bảo theo quy

Việc triển khai tiêu chuẩn, điều kiện khen thưởng góp phần

thúc đẩy đội ngũ Bác sĩ nỗ lực hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ giao,

những cá nhân hoàn thành tốt nhiệm vụ giao; Có phẩm chất đạo đức tốt,

đoàn kết, gương mẫu chấp hành chủ trương, sách Đảng, pháp luật

của Nhà nước; Thường xun học tập nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp

vụ bình xét đề nghị tặng Giấy khen Giám đốc Sở Y tế Những cá

nhân có 02 năm liên tục hồn thành xuất sắc nhiệm vụ bình xét đề

nghị tặng Bằng khen Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh tùy vào thành tích

của cá nhân đề nghị cấp có thẩm quyền cơng nhận danh hiệu thi đua

hình thức khen thưởng phù hợp

Bảng 2.7 Danh hiệu thi đua hình thức khen thưởng Bác sĩ Bệnh viện đa khoa tỉnh Hịa Bình giai đoạn 2014 -2018

Stt Năm

Cấp Sở Y tế công nhận, khen thưởng

Cấp Ủy ban tỉnh công nhận, khen thưởng Chiến sĩ

TĐCS

Lao động tiên tiến

Bằng khen Chiến sĩ TĐ cấp tỉnh

1 2014 32 165 0

2 2015 53 141 0

3 2016 50 134 0

4 2017 54 139

5 2018 35 144 12

(Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ, Bệnh viện đa khoa tỉnh)

Từ số liệu thấy Bệnh viện đa khoa tỉnh quan tâm đến

công tác thi đua, khen thưởng cấp Sở Y tế, hàng năm trọng đến công

tác nghiên cứu khoa học để Bác sĩ có đủ điều kiện đề nghị danh hiệu thi

tốt nhiệm vụ trở lên đạt danh hiệu Lao động tiên tiến; Tuy nhiên Bệnh viện

chưa trọng đến công tác khen thưởng cấp tỉnh, lý Bệnh viện chưa thực

hiện tốt việc nuôi phong trào thi đua, chưa có định hướng cho Bác sĩ lộ

trình phấn đấu đề đạt danh hiệu thi đua hình thức khen thưởng cao

Đến năm 2017 công tác đề nghị khen thưởng cấp tỉnh Bệnh viện

quan tâm thực hiện, cá nhân Bác sĩ có hội thực Đề tài nghiên

cứu khoa học cấp tỉnh, phấn đấu 03 năm liên tục đạt danh hiệu Chiến sĩ thi

đua cấp sở để đủ điều kiện đề nghị Ủy ban nhân dân tỉnh công nhận danh

hiệu Chiến sĩ thi đua cấp tỉnh; nỗ lực phấn đấu 02 năm hoàn thành xuất sắc

nhiệm vụ để Ủy ban nhân dân tỉnh Hịa Bình tặng Bằng khen

Bảng 2.8 Mức chi khen thưởng cho đội ngũ Bác sĩ Bệnh viện đa khoa tỉnh Hịa Bình

Loại khen thưởng Mức chi ( nghìn

đồng/người)

Giấy khen, lao động tiên tiến 420

Chiến sỹ thi đua sở 1.390

Bằng khen 1.390

Được xét nâng lương trước thời hạn

Tết âm lịch 5.000

Ngày 30/4, 1/5, 02/9, thành lập ngành 27/02

500

(Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ, Bệnh viện đa khoa tỉnh)

Từ bảng số liệu thấy hình thức khen thưởng Bệnh viện đa

khoa tỉnh Hòa Bình thực đầy đủ, nhiên mức tiền khen thưởng

theo quy định cịn thấp, có tính chất động viên tinh thần cho đội ngũ Bác sĩ

Việc nâng lương sớm dựa vào thành tích xuất sắc động lực cho đội

ngũ Bác sĩ phấn đấu, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ giao Tuy nhiên thời

gian phấn đấu dài (06 năm), phải có đề tài nghiên cứu khoa học sáng

kiến Hội đồng Nghiên cứu khoa học Sở Y tế nghiệm thu, tỷ lệ nâng

lương trước thời hạn toàn Bệnh viện có 10%, điều gây tâm lý chán nản,

nhiều Bác sĩ muốn tập trung vào công tác chuyên môn, ngại phấn đấu

2.2.1.3 Thực trạng tạo động lực lao động qua phúc lợi

Phúc lợi có vai trị quan trọng, góp phần không nhỏ việc tạo

động lực lao động cho đội ngũ Bác sĩ Bệnh viện Một số phúc lợi

Bệnh viện như:

Bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội: Để đảm bảo quyền lợi viên chức,

100% Bác sĩ tuyển dụng vào Bệnh viện đa khoa tỉnh Hoà Bình

được tham gia bảo hiểm y tế bảo hiểm xã hội, ngồi Bác sĩ cịn

hưởng dịch vụ y tế tâị Bệnh viện nhằm nâng cao sức khoẻ để thực tốt

nhiệm vụ khám điều trị cho bệnh nhân

Bảo hộ lao động: 100% Bác sĩ làm việc Bệnh viện trang bị bảo

hộ lao động để tránh lây nhiễm bệnh tật từ bệnh nhân đến khám điều

trị Hàng năm Bệnh viện trang bị đầy đủ dụng cụ bảo hộ lao động như:

quần áo blu, mũ, hẩu trang, găng tay cao su Mỗi năm Bệnh viện cấp 04

quần áo blu, mũ, trang cho Bác sĩ Các khoa lâm sàng cận lâm sàng

được cấp phát găng tay cao su để Bác sĩ thực công tác chuyên môn

Sơ đồ 1.4 Quy trình kiểm sốt an tồn lao động Bệnh viện đa khoa tỉnh Hoà Bình

(Nguồn: Phịng Tổ chức cán bộ, Bệnh viện đa khoa tỉnh Hồ Bình)

Chăm sóc sức khoẻ: Để thực tốt cơng tác khám chữa bệnh, sức

khoẻ đội ngũ Bác sĩ mối quan tâm hàng đầu Bệnh viện Hàng năm

Bệnh viện tổ chức khám sức khoẻ định kỳ, kiểm tra sức khoẻ Bác sĩ

tuyển dụng, nhằm chăm sóc sức khoẻ kịp thời phát bệnh nghề nghiệp

để có giải pháp điều trị kịp thời cho Bác sĩ bị nhiễm bệnh từ bệnh nhân

trong trình thăm khám điều trị

Chăm lo đời sống tinh thần: Hàng năm Bệnh viện tổ chức buổi

thăm quan, nghỉ mát ngày nghỉ lễ 30/4-01/5, dịp nghỉ hè,

dịp nghỉ Quốc khánh 02/9…Ngồi Bệnh viện cịn tổ chức buổi văn

hoá, văn nghệ, thể dục thể thao kỷ niệm ngày Thầy thuốc Việt

Nam 27/02, ngày Quốc tế phụ nữ 08/3, ngày Thành lập Đoàn niên

26/3…Nhiều viên chức Bác sĩ đạt giải cao kỳ thi đấu thể

thao Bóng đá, cầu lơng… Cơng đoàn ngành Y tế, Liên đoàn Lao động

tỉnh Hồ Bình, Bộ Y tế tổ chức Việc chăm lo đời sống tinh thần cho đội ngũ

Bác sĩ giúp cho họ phấn khởi, ngồi làm việc căng thẳng họ

được tham gia hoạt động tập thể, nâng cao thể chất tinh thần, góp phần

tạo động lực lao động để cống hiến gắn bó với Bệnh viện

Bên cạnh Bệnh viện khuyến khích, tạo động lực lao động thông qua

việc chi thu hút Bác sĩ có trình độ chun mơn cao như: Bác sĩ chuyên

khoa I, Thạc sĩ Y, Bác sĩ chuyên khoa II, Tiến sĩ với mức tiền từ 20.000.000 đ

– 50.000.000 đ/1 người; Chi thăm hỏi ốm đau, hiếu hỉ, tử tuất, nghỉ hưu,

chuyển công tác, thăm quan nghỉ mát, công tác nghiên cứu khoa học…Mặc

dù mức chi không lớn thể nỗ lực quan tâm Lãnh đạo

Bệnh viện đa khoa tỉnh Hịa Bình Bác sĩ

Mặc dù mức chi phúc lợi cho đội ngũ Bác sĩ nhỏ, mang yếu tố

tinh thần Bác sĩ làm việc Bệnh viện đa khoa tỉnh Hịa Bình cảm

nhận quan tâm, chia sẻ từ Lãnh đạo tổ chức Đảng, đoàn thể

trong Bệnh viện Nhờ có việc cơng khai chi tiết rõ ràng, tham gia,

người lao động nên cán bộ, cơng chức, viên chức nói chung, đội ngũ Bác sĩ

nói riêng làm việc Bệnh viện đa khoa tỉnh Hịa Bình ln có cảm giác

được tơn trọng, ln có tâm lý thoải mái, dễ chịu với quy định mà

Bệnh viện đề

Bảng 2.9 Chi phúc lợi Bệnh viện đa khoa tỉnh Hịa Bình

Danh mục chi Mức chi (nghìn đồng/

người)

Thu hút Bác sĩ CKI, Thạc sĩ - CKII, Tiến sĩ 20.000 - 50.000

Bác sĩ học CKI, CKII 1.500 - 3.000

Thăm hỏi, ốm đau 200

Hiếu, hỉ 300, 01 vòng hoa

Bác sĩ làm việc Bệnh viện tử tuất 3.000

Bác sĩ nghỉ hưu, chuyển công tác Khơng q 1.000

tùy vị trí

Thăm quan, nghỉ mát 1.500 - 4.500

Nghiên cứu khoa học cấp sở 2.500 - 4.000/1 đề tài

Tuyên truyền, quảng bá hình ảnh Bệnh viện ( Website; Báo, Đài PTTH tỉnh, TW; Tạp chí chuyên ngành nước )

100 - 1.500

(Nguồn: Phòng Tài kế tốn, Bệnh viện đa khoa tỉnh)

Chế độ phúc lợi Bệnh viện đa khoa tỉnh Hồ Bình đội ngũ

Bác sĩ tác động đến việc nâng cao đời sống tinh thần thể chất, giúp

Bác sĩ yêu nghề làm việc tích cực Kết điều tra qua 108 phiếu

khảo sát sau:

Về việc nhận thưởng dịp lễ, tết: có 26/108 (chiếm 24,1%)

Bác sĩ đánh giá mức 1, mức 2, mức Như tất Bác sĩ đánh

giá cao việc Bệnh viện thực phúc lợi thông qua việc cân đối thu chi để

thưởng cho đội ngũ Bác sĩ kinh phí ngồi lương nhân ngày nghỉ lễ, tết

trong năm

Về việc viên chức đóng bảo hiểm đầy đủ: có 25/108 (chiếm

23,1%) Bác sĩ đánh giá mức 5/5, 83/108 (chiếm 76,8%) đánh giá mức 4/5,

khơng có Bác sĩ đánh giá mức 1, mức 2, mức Như Bác sĩ

ghi nhận việc Bệnh viện đa khoa tỉnh Hịa Bình nghiêm túc thực việc

đóng Bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội cho đội ngũ Bác sĩ

2.2.2 Thực trạng tạo động lực lao động biện pháp kích thích phi tài

2.2.2.1 Thực trạng tạo môi trường làm việc thuận lợi cho đội ngũ Bác sĩ

Nơi làm việc nhà thứ hai người lao động

vậy làm việc mơi trường làm việc thuận lợi giúp tăng động

lực làm việc cho đội ngũ Bác sĩ

Nắm bắt tầm quan trọng môi trường lao động việc tạo

động lực lao động người lao động, Bệnh viện đa khoa tỉnh trú trọng đến môi trường làm việc chung Bác sĩ, cụ thể:

Tạo mơi trường làm việc an tồn cho đội ngũ Bác sĩ:

Bệnh viện đa khoa tỉnh Hịa Bình quan tâm xây dựng, cải thiện trụ

sở làm việc cho khoa, phòng thuộc khối Lâm sàng, đầu tư trang thiết

bị cần thiết cho phịng Hành khoa, phòng trực cho Bác sĩ

phòng lưu trú bệnh nhân Cố gắng đảm bảo môi trường làm việc

sạch sẽ, dụng cụ phục vụ cơng việc ln đảm bảo tốt Tại phòng

làm việc trang bị điều hòa nhiệt độ, quạt điện cung cấp nước

uống đảm bảo chất lượng, an toàn cho sức khỏe Tại nơi làm việc Bệnh viện

đa khoa tỉnh trang bị đầy đủ thiết bị phòng cháy, chữa cháy, ln trì

hoạt động bếp ăn quan cho người lao động, đảm bảo bữa ăn sạch, đủ

Kết điều tra qua 108 phiếu khảo sát môi trường làm việc

Bác sĩ Bệnh viện sau:

Về mơi trường làm việc an tồn: 02/108 (chiếm 1,8%) đánh giá mức

5/5, 53/108 (chiếm 49,1%) đánh giá mức 4/5, 48/108 (chiếm 44,4%) đánh giá

mức 3/5, 5/108 (chiếm 4,6%) đánh giá mức khơng đồng ý, khơng

có Bác sĩ đánh giá mức

Không gian làm việc sẽ, thoáng mát: 02/108 (chiếm 1,8%) đánh

giá mức 5/5, 85/108 (chiếm 78,7%) đánh giá mức 4/5, 21/108 (chiếm 19,4%)

đánh giá mức 3/5, khơng có Bác sĩ đánh giá mức 1, mức Như đa số

Bác sĩ đánh giá không gian làm việc Bệnh viện đa khoa tỉnh sẽ,

thoáng mát, góp phần tạo khơng khí làm việc thoải mái cho Bác sĩ

Đảm bảo chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý:

Căn vào luật lao động, luật cán công chức, Lãnh đạo Bệnh viện

đa khoa tỉnh Hịa Bình xây dựng quy chế làm việc nghỉ ngơi cho đội ngũ Bác

sĩ cụ thể, đảm bảo sức khỏe quyền lợi cho người lao động

Bệnh viện thực cho lao động làm việc hành với tám tiếng

làm việc ngày, phân công Bác sĩ trực khoa theo quy định

ngành Sáng thời gian làm việc từ 07h đến 11h30 Chiều thời gian làm việc từ

13h30 đến 17h, Bác sĩ trực nghỉ bù vào ngày hôm sau Bệnh viện

đảm bảo chế độ nghỉ ngơi sau trực để Bác sĩ có thời gian hồi phục sức

khỏe tái tạo sức lao động, tiếp tục thực tốt công tác khám chữa bệnh

cho nhân dân dân tộc địa bàn tỉnh Hịa Bình

Đội ngũ Bác sĩ nghỉ làm hưởng lương đầy đủ vào

ngày nghỉ theo quy định nghỉ thứ bảy, chủ nhật, nghỉ tết dương lịch, tết

âm lịch, nghỉ ngày 30/4, 01/5, 02/9, ngày giỗ tổ Hùng vương 10/3 Ngồi

Bác sĩ cịn nghỉ phép theo quy định cá nhân có nhu cầu lãnh đạo

Bệnh viện phê duyệt

Lao động nữ nghỉ 05 ngày khám thai hưởng đủ 100% lương

Lao động nữ sinh nghỉ 06 tháng với 05 ngày dưỡng sức

nếu sinh thường 07 ngày sinh mổ

Sự quan tâm kèm cặp Lãnh đạo:

Nói đến mơi trường làm việc khơng thể bỏ qua mối quan hệ

lãnh đạo với nhân viên tổ chức, vấn đề thuộc yếu tố tâm lý,

tinh thần người lao động, họ làm việc tốt yên tâm làm việc

khi mối quan hệ lãnh đạo với nhân viên không tốt

Hiểu tầm quan trọng vấn đề nên Bệnh viện đa khoa tỉnh

Hịa Bình ưu tiên việc phát triển đội ngũ lãnh đạo, lao động quản lý

trong Bệnh viện Với tiêu chí đội ngũ cán lao động quản lý Bác

sĩ khoa, phòng nghiệp vụ có xuất phát Bác sĩ có chuyên

môn tốt; Do họ hiểu tâm tư, nguyện vọng, tâm lý nhu

cầu thường xuyên thay đổi Bác sĩ Bệnh viện, họ hiểu

những khó khăn cơng việc từ ln người hỗ trợ tháo gỡ

băn khoăn cho Bác sĩ, khoảng cách rút ngắn tối đa nên lãnh đạo

và nhân viên ln có trao đổi nghiệp vụ, trí sống

rất cởi mở

Nhờ mà Bác sĩ làm việc Bệnh viện đa khoa tỉnh cảm

thấy thoải mái, dễ chịu đa số hài lòng với đội ngũ cán bộ, lao động quản lý

trực tiếp Bệnh viện Họ dễ dàng đề bạt tâm tư, nguyện vọng

của cá nhân trình thực nhiệm vụ khoa lâm sàng cận

lâm sàng với Lãnh đạo Bệnh viện

2.2.2.2 Thực trạng tạo động lực lao động qua tạo phát triển cá nhân

Nhu cầu tự hoàn thiện thân nhu cầu bậc cao người lao

động, để Bác sĩ làm việc Bệnh viện đa khoa tỉnh

hoàn thiện thân hơn, việc hoàn thiện chuyên môn nghiệp vụ

công tác khám điều trị bệnh nhân, Bệnh viện thực tổ chức lớp

bồi dưỡng đào tạo chuyên môn cho Bác sĩ tuyển dụng

vào làm việc Bệnh viện Đối với Bác sĩ làm việc Bệnh viện,

chun mơn, nghiệp vụ, đảm bảo kịp thời, xác có kỹ thuật

liên quan đến công tác khám chữa bệnh

Trường hợp Bác sĩ tuyển dụng, thời gian tập

tùy theo trường hợp, công việc cụ thể xét thấy cần thiết học để

đáp ứng cho công tác chuyên môn, nghiệp vụ đơn vị Giám đốc

Bệnh viện định cử học

Trường hợp Bác sĩ có nguyện vọng học để nâng cao trình độ chuyên

môn, đáp ứng tiêu chuẩn nghiệp vụ viên chức Lãnh đạo Bệnh

viện đồng ý cử học, hỗ trợ tiền học phí, tiền tài liệu tiền tàu xe

đi lấy lương 02 lần/năm (dịp nghỉ tết Nguyên đán nghỉ hè)

Trường hợp Bác sĩ quan chọn cử học, ôn thi, thi bậc (Bác

sĩ lên Bác sĩ chính), Bệnh viện tốn tiền tàu xe về/lần ơn, thi

Trường hợp Bác sĩ quan chọn cử ôn thi, thi đầu vào sau đại

học (Chuyên khoa I, Chuyên khoa II, Cao học, Nghiên cứu sinh), thi đỗ

sẽ quan tốn phí, lệ phí ơn thi

Thời gian hỗ trợ học sau:

Học Chuyên khoa I, Chuyên khoa II, Thạc sĩ: hỗ trợ thời gian

02 năm; Tiến sĩ: hỗ trợ thời gian 04 năm

Hàng năm, phòng tổ chức cán Bệnh viện thực rà sốt cán

bộ nhằm thực cơng tác quy hoạch, bổ nhiệm Bác sĩ lãnh đạo, quản lý

mới, đồng thời thực việc luân chuyển cán hệ thống

Công tác thăng tiến (quy hoạch, bổ nhiệm Bác sĩ giữ chức vụ lãnh đạo,

quản lý) tiến hành công khai, dân chủ theo quy định cấp

Tuy nhiên, Bệnh viện Bệnh viện chưa trọng cử Bác sĩ tham gia

khóa đào tạo khắc phục điểm yếu kém, đáp ứng với yêu cầu công việc

mà trọng đào tạo nhân lực vị trí cịn thiếu, phát sinh

Cơng tác thăng tiến Bệnh viện hồn tồn phụ thuộc vào quy định nhà

nước, nhiều Bác sĩ có lực cơng tác, lãnh đạo lại

không đáp ứng đủ tiêu chuẩn trình độ chun mơn, trị, quản lý nhà

có thể thơng qua cơng tác đào tạo, phát triển nhân lực để phục vụ cho công tác

cán bộ, thời gian để đào tạo tương đối lâu, nhiều tiêu chuẩn khắt

khe, tiêu đào tạo mà Sở Y tế phê duyệt lại thấp nên việc đào tạo nâng cao

trình độ để quy hoạch, bổ nhiệm cán khơng dễ dàng Vì cịn

tồn việc Bác sĩ kiêm nhiệm nhiều chức vụ

Kết điều tra qua 108 phiếu khảo sát hội thăng tiến phát

triển nghề nghiệp Bác sĩ sau: 59/108 (chiếm 54,6%) đánh giá

mức 4/5, 43/108 (chiếm 39,8%) đánh giá mức 3/5, 6/108 (chiếm 5,5%) đánh

giá mức 2/5, khơng có Bác sĩ đánh giá mức khơng có Bác sĩ đánh

giá mức Như Bác sĩ làm việc Bệnh viện không phủ

nhận việc Bệnh viện tạo hội thăng tiến phát triển Bác sĩ,

cũng khơng có Bác sĩ hồn tồn đồng ý với câu hỏi này, đa phần dùng

lại mức tạm đồng ý đồng ý

2.2.2.3 Thực trạng tạo động lực lao động qua phong cách quản lý giao tiếp Lãnh đạo với đội ngũ Bác sĩ

Tại Bệnh viện đa khoa tỉnh quan tâm, trú trọng đến yếu tố

phong cách người lãnh đạo để tạo động lực cho đội ngũ Bác sĩ làm việc

tại Bệnh viện, mà hàng năm Bệnh viện thực lấy phiếu

tín nhiệm để xây dựng đội ngũ Bác sĩ quản lý kế cận, thực lấy phiếu

tín nhiệm để bổ nhiệm Bác sĩ làm công tác quản lý có lực thực

và người lao động tín nhiệm Do Bác sĩ thực công tác khám,

chữa bệnh làm việc Bệnh viện đa khoa tỉnh Hịa Bình ln cảm thấy

tơn trọng, ln Lãnh đạo tạo điều kiện tốt cho Bác sĩ hoàn

thành tốt nhiệm vụ giao

Kinh nghiệm phong cách lãnh đạo Bệnh viện đa khoa tỉnh Hịa

Bình, cán chủ chốt chủ yếu Bác sĩ có thâm niên cơng tác

lâu năm, có người bổ nhiệm lại vài nhiệm kỳ, cán trẻ,

vậy kinh nghiệm công tác quản lý giúp cho

lãnh đạo khoa, phòng, Bệnh viện biết cách làm việc với nhóm Bác

đáp ứng nhu cầu Bác sĩ, từ giúp tạo động lực lao động họ cao

hơn Tuy nhiên cán nắm vững đặc điểm tâm

sinh lý Bác sĩ thuộc quyền quản lý mình, Bệnh viện cần có

chính sách quy hoạch, bổ nhiệm đào tạo cán quản lý, lãnh đạo đắn

giúp công tác tạo động lực lao động cho đội ngũ Bác sĩ đạt hiệu cao

2.2.2.3 Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng

Lãnh đạo Bệnh viện đa khoa tỉnh Hịa Bình quan tâm đến công tác

đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ lý luận trị, trình độ chun môn

nghiệp vụ cho đội ngũ Bác sĩ cơng tác Bệnh viện Phịng Đào

tạo đạo tuyến Bệnh viện phụ trách công tác đào tạo nhân lực Bác

sĩ Cán phụ trách đào tạo có trách nhiệm hỗ trợ nghiên cứu, xác định nhu

cầu đào tạo Bác sĩ khoa lâm sàng cận lâm sàng, sau xây dựng kế

hoạch, tổ chức triển khai việc cử Bác sĩ đào tạo lớp ngắn hạn hay

dài hạn phù hợp với đặc thù công việc khoa

Bệnh viện đa khoa tỉnh xây dựng quỹ hỗ trợ đào tạo, nhằm

khuyến khíc đội ngũ Bác sĩ học tập nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ

Bảng 2.10 Chi hỗ trợ, đào tạo cho Bác sĩ Bệnh viện đa khoa tỉnh Hòa Bình

Stt Hình thức Mức chi

Thời gian học < 10 ngày Hưởng công tác phí

Thời gian học từ 10 ngày đến 30 ngày (tính

cả thứ 7, chủ nhật) 100.000 đồng/ngày

Thời gian học từ 31 ngày trở lên đến <

tháng (tính thứ 7, chủ nhật) 400.000 đồng/ngày

Học Chuyên khoa cấp II, Tiến sĩ 3.000.000 đồng/tháng

Học chuyên khoa cấp I, Thạc sĩ 1.500.000 đ/tháng

Học định hướng, sơ hỗ trợ 1.200.000 đồng/tháng

Về đào tạo, bồi dưỡng lý luận trị: Bệnh viện tổ chức phổ biến

các Văn kiện, Nghị Đảng; bồi dưỡng cập nhật nâng cao trình độ lý

luận trị theo qui định quan có thẩm quyền Đảng ủy Bệnh viện tổ

chức quán triệt, phổ biến Văn kiện, Nghị Đảng đến toàn thể

Đảng viên thuộc Đảng ủy Tại Hội nghị có tham gia quán triệt

của Đảng ủy Sở Y tế

Về đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ: Hàng năm Bệnh viện đa khoa tỉnh

Hịa Bình xây dựng Kế hoạch triển khai thực Kế hoạch đào tạo,

Bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ Bác sĩ Bệnh viện

Kết đào tạo, bồi dưỡng Bác sĩ tháng 12/2018:

Sau đại học: 09 người

Chuyên khoa định hướng: 01 người

Trung cấp lý luận trị: người

Quản lý nhà nước: người

Từ Bảng số liệu thấy mức chi khơng cao, mức tấp

nhất 100.000 đồng/ngày, cao 3.000.000 đồng/tháng, với tình

hình tài đơn vị, thấy nỗ lực Lãnh đạo Bệnh viện đa

khoa tỉnh quan tâm đến công tác hỗ trợ đào tạo cho đội ngũ Bác sĩ,

khuyến khích Bác sĩ học tập nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ,

đáp ứng nhu cầu khám chữa bệnh ngày cao người dân

2.2.3 Đánh giá kết tạo động lực lao động cho đội ngũ Bác sĩ Bệnh viện đa khoa tỉnh Hồ Bình

2.2.3.1 Mức độ hài lòng đội ngũ Bác sĩ

Tác giả Luận văn thiết kế mẫu bảng hỏi phiếu điều tra tạo

động lực vật chất tinh thần cho đội ngũ Bác sĩ Bệnh viện đa khoa

tỉnh Hịa Bình, nhằm lấy ý kiến đánh giá đội ngũ Bác sĩ Bệnh viện đa

khoa tỉnh thực trạng tạo động lực lao động, nắm bắt tâm tư, nguyện

Phiếu điều tra tập trung vào việc lấy ý kiến đánh giá quan điểm cá

nhân 130 Bác sĩ công tác khoa lâm sàng, cận lâm sàng

Bệnh viện, yếu tố như: Môi trường làm việc; Mối quan hệ với đồng

nghiệp, cấp trên; Lương thưởng phúc lợi; Bố trí, sử dụng lao động; Sự

hứng thú công việc; Cơ hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp; Sự

công nhận đóng góp cá nhân; Trách nhiệm

Bảng 2.11 Kết khảo sát quan điểm Bác sĩ hài lịng trong cơng việc Bệnh viện đa khoa tỉnh Hịa Bình

Hồn tồn không đồng ý

Không đồng

ý Tạm đồng ý Đồng ý

Hoàn toàn đồng ý Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ % 02 1,8% 35 32,4% 65 60,1% 06 5,5%

(Nguồn: tổng hợp số liệu từ 108 Phiếu điều tra quan điểm cá nhân)

Qua 130 phiếu điều tra, khảo sát phát ra; thu 116 phiếu, số phiếu hợp

lệ 108 phiếu, kết lấy ý kiến Bác sĩ hài lịng cơng việc Bệnh viện

đa khoa tỉnh Hịa Bình sau:

Đa số Bác sĩ làm việc khoa lâm sàng cận lâm sàng như: Khoa

Ngoại tổng hợp, Khoa Ngoại Chấn thương - Chỉnh hình, Khoa Ngoại phẫu

thuật thần kinh - Ung buớu, Khoa Phẫu thuật - Gây mê hồi sức, Khoa Khám

bệnh - Cấp cứu, Khoa Hồi sức tích cực, Khoa Nhi, Khoa Lao bệnh phổi,

Khoa Da liễu, Khoa Vật lý trị liệu - Phục hồi chức năng, - Khoa Huyết học,

Khoa Hoá sinh, Vi sinh, Khoa Kiểm sốt nhiễm khuẩn, Khoa Chẩn đốn hình

ảnh, Khoa Giải phẫu bệnh có 65 phiếu (chiếm 60,1%) ý kiến mức 4/5, đồng

ý với câu hỏi "Anh (chị) hài lịng có động lực làm việc cao Bệnh viện

đa khoa tỉnh Hịa Bình"; Tạm đồng ý có 35 phiếu (chiếm 32,4%); Hồn tồn đồng ý có 06 phiếu (chiếm 5,4%); Khơng đồng ý có 02 phiếu (chiếm 1,8%)

làm việc an toàn; Giờ giấc làm việc nghiêm chỉnh, rõ ràng; Tiền lương

trả thời hạn; Nhận tiền thưởng dịp lễ, tết; Được đóng bảo

hiểm đầy đủ; Được làm vị trí với nguyện vọng Tuy nhiên cịn

một số yếu tố khiến Bác sĩ chưa hài lịng như: Tiền lương làm việc ngồi

giờ nhận chưa hợp lý với sức đóng góp cho Bệnh viện; Khó đề

đạt, đóng góp ý kiến lên ban Giám đốc Bệnh viện; Đồng nghiệp

chưa hợp tác, giúp đỡ lẫn công việc

Như ý kiến Bác sĩ mức hoàn toàn đồng ý với việc hài lịng

và có động lực làm việc Bệnh viện chiếm tỷ lệ (5,5%), đa số

người dừng lại mức 4/5 đồng ý, chí có ý kiến khơng đồng

ý Qua thấy cơng tác tạo động lực môi trường làm việc

của Bệnh viện chưa thỏa mãn nhu cầu Bác sĩ, điều dễ

hiểu Hịa Bình tỉnh miền núi, kinh tế cịn gặp nhiều khó khăn, nhân

lực trang thiết bị đầu tư nhiều hạn chế, sở vật chất

là khang trang, đại Để khắc phục tình trạng này, Lãnh đạo Bệnh

viện cần đưa giải pháp tạo động lực cho Bác sĩ phù hợp với tình hình

thực tế đơn vị

2.2.3.2 Thái độ làm việc

Phong cách thái độ phục vụ người bệnh có vai trị vơ quan

trọng hoạt động thực tiễn sở khám chữa bệnh, đem lại gần

gũi, tin cậy, hợp tác, tuân thủ chia sẻ từ phía người bệnh góp phần nâng

cao hiệu khám điều trị, chí thuận lợi vấn

đề sửa chữa, khắc phục xử lý cố y khoa xảy mong

muốn

Thái độ làm việc đội ngũ Bác sĩ yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến

chất lượng công tác khám chữa bệnh nhân tố ảnh hưởng đến việc tạo

Bảng 2.12 Đánh giá hứng thú công việc Bác sĩ Bệnh viện đa khoa tỉnh Hịa Bình

Câu hỏi

Mức Mức Mức Mức Mức

Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ

Mức độ căng thẳng

trong công việc 0,9 4,6 11 10,2 91 84,2 0

Động lực phấn đấu 0 0,9 29 26,8 78 72,2 0

Cân

sống công việc 0 0 8,3 97 89,8 1,85

Anh (chị) u thích

cơng việc 0 3,7 11 10,1 88 81,4 4,6

(Nguồn: tổng hợp số liệu từ 108 Phiếu điều tra quan điểm cá nhân)

Từ bảng số liệu thấy mức độ căng thẳng công việc

được Bác sĩ đánh giá cao mức 91/108 phiếu (chiếm 84,2%); mức

3 11/108 (chiếm 10,2%); mức 5/108 (chiếm 4,6%) Như đa số Bác

sĩ đánh giá công việc khám điều trị cho bệnh nhân căng thẳng, đòi

hỏi Bác sĩ phải nỗ lực để thực tốt nhiệm vụ giao

Về động lực phấn đấu: đa số Bác sĩ đánh giá cao mức

78/108 (chiếm 72,2%), thấp mức (0%), Bác sĩ làm

việc Bệnh viện đa khoa tỉnh Hoà Bình đồng ý tạm đồng ý với động lực

phấn đấu cá nhân Bệnh viện

Về cân công việc sống, đánh giá u thích cơng

việc Bác sĩ đa số đồng ý mức mức

2.2.3.3 Mức độ gắn bó

Bệnh viện đa khoa tỉnh Hịa Bình đơn vị dẫn đầu tỉnh chất lượng

cơng tác tỉnh Hịa Bình có mong muốn công tác Bệnh viện đa

khoa tỉnh Tuy nhiên, tất Bác sĩ công tác có

tâm huyết, mốn cống hiến lâu dài, gắn bó với Bệnh viện, số Bác sĩ

là Bác sĩ trẻ có nhu cầu dịch chuyển công tác sang môi trường làm việc

khác tốt Mức độ gắn bó Bác sĩ Bệnh viện thể qua

các tiêu chí như: số Bác sĩ bỏ việc, số Bác sĩ xin việc, chuyển công tác,

xin nghỉ hưu trước tuổi

Bảng 2.13 Mức độ gắn bó Bác sĩ Bệnh viện đa khoa tỉnh Hịa Bình giai đoạn 2014 - 2018

Stt Tiêu chí Năm

2014

Năm 2015

Năm 2016

Năm 2017

Năm 2018

1 Thôi việc, bỏ việc 2

2 Xin chuyển công tác 2

3 Xin nghỉ hưu trước tuổi 0

Tổng số 3

(Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ, Bệnh viện đa khoa tỉnh)

Qua bảng số liệu trên, giai đoạn từ năm 2014 - 2018 tỷ lệ xin

việc, chuyển công tác, nghỉ hưu trước tuổi Bệnh viện đa khoa tỉnh Hịa

Bình tăng dần qua năm, tăng từ 03 người năm 2014 lên 09 người năm

2018 Đặc biệt tỷ lệ tăng đột biến 02 năm 2017 (08 người), năm

2018 (09 người), nguyên nhân Bệnh viện xảy cố y khoa

nghiêm trọng khiến cho 08/18 bệnh nhân tử vong sau chạy thận nhân tạo

Sau cố xảy Bác sĩ khoa Hồi sức tích cực Bệnh viện nỗ

lực cứu chữa bệnh nhân Tuy nhiên, với trách nhiệm

Lãnh đạo Bệnh viện cá nhân có liên quan đến cố, Bác sĩ/5

tháng tù giam Kỷ luật Đảng với hình thức: Khai trừ, kỷ luật quyền với

hình thức: Buộc việc theo quy định Điều lệ Đảng văn

bản quy phạm pháp luật nhà nước hành

Sau cố y khoa chạy thận, nhiều Bác sĩ Bệnh viện có liên quan

phải dành nhiều thời gian phối hợp phục vụ công tác điều tra

quan có thẩm quyền, điều ảnh hưởng trực tiếp đến công tác khám chữa

bệnh cho bệnh nhân Hậu cố ảnh hưởng không nhỏ tới tâm lý

của Bác sĩ Bệnh viện, họ cảm thấy hoang mang, lo lắng khơng

biết xảy cố trình khám chữa bệnh Một số Bác

sĩ khơng nỗ lực thực nhiệm vụ, số lựa chọn giải

pháp xin việc để chuyển sang sở y tế tư nhân làm việc xin

chuyển công tác sang sở y tế công lập khác

Theo kết khảo sát từ 108 phiếu điều tra tinh thần làm việc cá

Bác sĩ sau cố y khoa xảy ngày 29/5/2017 Bệnh viện đa khoa tỉnh Hòa

Bình: có 35/108 (chiếm 32,4,3%) Bác sĩ trả lời cảm thấy lo lắng, bất an;

21/108 (19,4%) Bác sĩ thấy tinh thần làm việc bình thường, cịn lại 52 Bác sĩ

né tránh không trả lời câu hỏi khảo sát Như số Bác sĩ cảm thấy lo

lắng, bất an tổng số Bác sĩ trả lời câu hỏi chiếm chiếm tỷ lệ cao 35/56

(chiếm 62,5%), điều lý giải cho tình trạng Bác sĩ việc chuyển

công tác tăng mạnh năm 2017, 2018

Ngoài ra, có số nguyên nhân dẫn đến việc Bác sĩ khơng

gắn bó với Bệnh viện như: thu nhập bác sĩ bệnh viện công thấp

nhiều so với khu vực ngồi cơng lập, áp lực công việc Bệnh viện công cao

hơn so với khối tư nhân, hầu hết trường hợp bệnh nặng, nguy hiểm

đều vào bệnh viện cơng lập để điều trị Ngồi ra, điều kiện mơi trường làm

việc sở y tế công lập đầu tư tốt Các sở y tế tư nhân

thường xuyên có chế thu hút, động viên khuyến khích bác sĩ, tạo

Thực trạng đòi hỏi Lãnh đạo Bệnh viện đa khoa tỉnh cần có

giải pháp tích cực để tạo động lực giữ chân Bác sĩ, đặc biệt cac

Bác sĩ có trình độ chun mơn cao để phục vụ công tác khám chữa bệnh cho

bệnh nhân Bệnh viện

2.2.3.4 Kết thực công việc

Động lực làm việc có ảnh hưởng lớn đến tinh thần, thái độ làm việc đội ngũ Bác sĩ, từ ảnh hướng đến chất lượng hiệu công

tác khám chữa bệnh Tạo động lực tốt Bác sĩ có hành vi tích cực, nâng

cao chất lượng cơng tác khám chữa bệnh cho bệnh nhân Đánh giá kết

thực công việc chủ yếu dựa vào hiệu lao động

Đánh giá kết thực công việc đội ngũ Bác sĩ làm việc

Bệnh viện đa khoa tỉnh Hịa Bình dựa vào số tiêu chí sau:

Thực danh mục kỹ thuật theo phân tuyến kỹ thuật

Nghiên cứu triển khai áp dụng kỹ thuật mới, phương pháp

Áp dụng hướng dẫn quy trình kỹ thuật khám bệnh, chữa bệnh

triển khai biện pháp giám sát chất lượng

Xây dựng hướng dẫn chẩn đoán điều trị

Áp dụng hướng dẫn chẩn đoán điều trị ban hành giám sát

việc thực

Hiện Bệnh viện đa khoa tỉnh Hồ Bình thực việc đánh giá kết

quả thực công việc dựa phiếu đánh giá viên chức hàng năm theo

hướng dẫn Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 Chính phủ

về việc đánh giá phân loại cán bộ, công chức, viên chức

Việc đánh giá viên chức xem xét theo nội dung sau:

Kết thực công việc nhiệm vụ theo hợp đồng làm việc

ký kết;

Việc thực quy định đạo đức nghề nghiệp;

Tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân, tinh thần hợp tác với

Việc thực nghĩa vụ khác viên chức;

Năng lực lãnh đạo, quản lý, điều hành tổ chức thực nhiệm vụ;

Kết hoạt động tổ chức giao quản lý, phụ trách

2.3 Thực trạng nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động cho

đội ngũ Bác sĩ Bệnh viện đa khoa tỉnh Hịa Bình

2.3.1 Thực trạng nhân tố bên

2.3.1.1 Thực trạng mục tiêu chiến lược phát triển Bệnh viện

Mục tiêu chiến lược phát triển Bệnh viện đa khoa tỉnh Hịa Bình

với quan điểm “Lấy người bệnh làm trung tâm hoạt động chăm sóc

điều trị” đề mục tiêu chung: Không ngừng đổi mới, nâng cao chất

lượng khám chữa bệnh, đáp ứng yêu cầu ngày cao nhân dân; chăm

lo, xây dựng, bước nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho người lao

động; xây dựng tổ chức đoàn thể vững mạnh tổ chức, vững vàng

trị Đây điểm cốt lõi để Bệnh viện dựa vào xây dựng tổ chức thực

hiện biện pháp tạo động lực lao động cho phù hợp với đặc điểm

Bệnh viện đa khoa tỉnh Hịa Bình

2.3.1.2 Thực trạng Văn hóa tổ chức

Trong điều kiện kinh tế thị trường nay, việc tạo dựng tổ

chức có nét văn hóa đặc thù riêng, mà nghe thấy, nhìn thấy, người ta

có thể hình dung đánh giá cách tổng thể tổ chức điều cần thiết

quan trọng mà tổ chức phấn đấu tạo dựng, Bệnh viện đa khoa tỉnh Hịa

Bình khơng nằm ngồi điều đó, ln ln cố gắng phấn đấu nét văn

hóa riêng mang đặc trưng sở khám chữa bệnh có uy tín, chất lượng

Quan điểm Bệnh viện đa khoa tỉnh văn hóa tổ chức đội

ngũ Bác sĩ phải có trái tim nhân hậu "Thầy thuốc mẹ hiền" Nghề y

một nghề đặc biệt , nên văn hóa ứng xử Bác sĩ với người bệnh, Bác

sĩ với đồng nghiệp khác cần phải nâng cao Thực kế hoạch

của Bộ Y tế, Sở Y tế tỉnh Hịa Bình, Bệnh viện triển khai việc thực

quy tắc ứng xử đội ngũ Bác sĩ, thay đổi phong cách, thái độ phục vụ,

sĩ góp phần tạo dựng nên nét văn hóa riêng đơn vị, tạo nên uy tín vị

của Bệnh viện đa khoa tỉnh Hịa Bình

Mặc dù quan tâm đến quy tắc ứng xử, thái độ phục vụ đội ngũ bác

sĩ, nhiên Bệnh viện đa khoa tỉnh Hịa Bình chưa xây dựng

được nét văn hóa tổ chức đặc thù

2.3.1.3 Thực trạng quan điểm Lãnh đạo Bệnh viện đa khoa tỉnh

Lãnh đạo Bệnh viện đa khoa tỉnh Hồ Bình có 04 người: 01 Giám đốc,

03 Phó Giám đốc Trong Bệnh viện, người lãnh đạo đóng vai trị quan trọng

trong việc tạo nên bầu khơng khí làm việc cho đội ngũ Bác sĩ, định hướng để

cho văn hoá tổ chức phát triển Vai trò Lãnh đạo Bệnh viện qua mức độ

hài lòng phong cách lãnh đạo, quản lý Bệnh viện Lãnh đạo

Bệnh viện có quan điểm, phong cách lãnh đạo dân chủ, khoa học, tư phát

triển, tạo điều kiện thuận lợi để đội ngũ Bác sĩ phát huy lực, đồng

thời có trình độ chun mơn kỹ thuật tốt, tạo bầu khơng khí làm việc tích cực,

tạo động lực làm việc cho đội ngũ Bác sĩ Bệnh viện

Bên cạnh đó, Lãnh đạo Bệnh viện hiểu rõ vai trị công tác tạo

động lực cho đội ngũ Bác sĩ Bệnh viện, khen thưởng kịp thời Bác sĩ

có thành tích xuất sắc cơng tác khám điều trị bệnh nhân; có quan

tâm, động viên tới đời sống vật chất, tinh thần Bác sĩ tạo nên

sự đoàn kết, thống nhất, giúp đỡ lẫn công tác chuyên môn

sống hàng ngày Bác sĩ

2.3.1.4 Thực trạng khả tài Bệnh viện đa khoa tỉnh

Bệnh viện hoạt động theo loại hình "Đơn vị nghiệp công tự đảm bảo

chi thường xuyên" (thuộc nhóm II- phân loại đơn vị nghiệp y tế theo Nghị

định số 85/2012/NĐ-CP ngày 15/10/2012 Nghị đinh số 16/2015/NĐ-CP

ngày 14/02/2015 Chính phủ)

Giám đốc Bệnh viện chịu trách nhiệm trước Sở Y tế, Uỷ ban nhân dân

quyền tự chủ tài đơn vị; Bảo đảm chất lượng bệnh viện, dịch vụ

khám chữa bệnh theo tiêu chí, tiêu chuẩn hành Bộ Y tế

Nguồn thu tài chính:

Bảng 2.14 Nguồn thu tài Bệnh viện đa khoa tỉnh Hịa Bình giai đoạn 2016 - 2018

ĐVT: đồng

Năm Tổng số thu

Trong

Ngân sách nhà nước cấp Thu đơn vị

Số tiền %

tổng thu Số tiền

% tổng thu

2016 286,594,337,400 19,451,000,000 6,79 267,143,337,400 93,21

2017 239,444,213,256 2,984,500,000 1,25 236,459,713,256 98,75

2018 235,813,049,177 7,918,693,000 3,36 227,894,356,177 96,64

(Nguồn: Phịng Tài kế tốn, Bệnh viện đa khoa tỉnh)

Nguồn thu Bệnh viện đa khoa tỉnh hình thành từ 02 nguồn:

nguồn ngân sách nhà nước nguồn thu nghiệp đơn vị

Nhìn vào bảng số liệu thấy tổng nguồn thu tài

Bệnh viện đa khoa tỉnh Hồ Bình giai đoạn 2016 - 2018 giảm dần theo

các năm, từ 286,594,337,400 đ năm 2016 xuống 235,813,049,177 năm

2018 Trong nguồn ngân sách nhà nước cấp năm 2016 19,451,000,000 đ

(chiếm tỷ lệ 6,79% tổng thu); năm 2017 2,984,500,000 đ (chiếm tỷ lệ

1,25% tổng thu); năm 2018 7,918,693,000 đ (chiếm tỷ lệ 3,36%

tổng thu) Nguồn thu nghiệp Bệnh viện giảm dần: năm 2016 thu

267,143,337,400 đ (chiếm tỷ lệ 93,21% tổng thu); năm 2017

236,459,713,256 đ (chiếm tỷ lệ 98,75% tổng thu); Năm 2018 giảm xuống

còn 227,894,356,177 đ (chiếm tỷ lệ 96,64% tổng thu)

Như vậy, nguồn thu tài Bệnh viện đa khoa tỉnh Hồ Bình chủ

các năm ảnh hưởng lớn đến công tác tạo động lực lao động cho đội ngũ

Bác sĩ Bệnh viện Để tăng nguồn thu tài Lãnh đạo Bệnh viện cần có

những giải pháp tích cực để nâng cao chất lượng khám chữa bệnh, thu hút

lượng bệnh nhân đến Bệnh viện khám điều trị, tạo nguồn thu tài đảm

bảo cho hoạt động chi tiêu đơn vị

Chi tài chính:

Bệnh viện đa khoa tỉnh Hồ Bình đơn vị nghiệp tự chủ tài

chính, hoạt động chi thường xuyên như: lương, thưởng, phúc lợi,

mua sắm trang thiết bị y tế, thuốc…đều Bệnh viện cân đối nguồn thu để

chi trả cho hoạt động đơn vị

Chi nghiệp vụ chuyên môn:

Thuốc, VTYT, máu chế phẩm máu (Tính phần thu)

Hóa chất: Căn vào phiếu lĩnh kho hóa chất hàng tháng khoa,

phịng khám

Hóa chất khoa Kiểm sốt nhiễm khuẩn – Vi sinh dùng để xử lý dụng cụ

cho khoa: Căn vào số hóa chất thực tế khoa dùng chia cho khoa

theo tỷ lệ số dụng cụ cần xử lý

Vật tư khoa Kiểm soát nhiễm khuẩn – Vi sinh cung cấp cho khoa

(một số loại gạc): Căn vào số lượng thực tế khoa lĩnh khoa

KSNK-VS cung cấp, tính theo giá thành Bệnh viện tự gia công

Thuốc + VTYT hao phí ca phẫu thuật, thủ thuật, ngày giường,

cơng khám: Căn vào báo cáo hao phí hàng tháng

Thuốc + VTYT, hành chính, ấn chỉ, chi phí hợp lý dùng cho máy

cổ phần: thuốc + VTYT , hành chính, ấn lấy phiếu lĩnh kho hàng

tháng khoa, vào báo cáo kết hoạt động kinh doanh hàng tháng

của máy cổ phần để tính chi phí hợp lý (thuế, điện, lương, chi phí khấu

hao, quảng cáo )

Chi thường xuyên:

Tổng số cán bộ, viên chức, lương, phụ cấp theo lương, trực, phẫu thuật,

tháng khoa (lương bác sĩ, điều dưỡng từ khoa phịng

khám hạch tốn vào lương khoa Khám bệnh)

Hành chính, ấn chỉ: Căn vào phiếu lĩnh khoa, phòng khám

(riêng chi phí sử dụng bệnh án khoa Khám bệnh lĩnh để dùng cho

khoa hạch toán cho khoa)

Tiền điện, nước, thuê dịch vụ vệ sinh

Tiền thuê dịch vụ vệ sinh: Căn vào số tiền thực tế trả cho cơng ty

dịch vụ vệ sinh, tính cho khoa, phịng theo số cơng nhân vệ sinh

từng khoa phòng

Tiền xử lý rác y tế, giặt là: Căn vào bảng tổng hợp cân nặng rác y tế,

đồ vải khoa KSNK-VS để tính chi phí cho khoa

Trống, gạt, mực máy in, truy lĩnh lương: Căn vào thực tế khoa,

phịng khám sử dụng để tính chi phí

Bảng 2.15 Tổng hợp chi tài Bệnh viện đa khoa tỉnh Hịa Bình giai đoạn 2016 - 2018

ĐVT: đồng

Năm Nội dung

Chi bệnh viện

Tổng số

Trong

Chi người Chi CMNV Chi khác

2016

Số chi năm 270,858,529,824 58,455,545,974 160,244,685,237 52,158,298,613

Tỷ lệ nội dung chi

trên tổng số chi 100% 21.58 59.16 19.26

2017

Số chi năm 238,477,118,832 58,169,543,565 145,885,128,271 34,422,446,996

Tỷ lệ nội dung chi

trên tổng số chi 100% 24.39 61.17 14.43

2018

Số chi năm 227,336,177,321 59,849,854,035 131,109,476,325 36,376,846,961

Tỷ lệ nội dung chi

trên tổng số chi 100% 26.33 57.67 16.00

Từ bảng số liệu cho thấy giai đoạn từ năm 2016 – 2018,

nguồn thu tài Bệnh viện giảm cho hoạt động thường

xuyên đơn vị giảm Năm 2016 Bệnh viện chi 270,858,529,824

đ/286,594,337,400 đ thu (dư thu chi 15,735,807,576 đ); năm 2017 chi

238,477,118,832 đ/239,444,213,256 đ thu (dư thu chi 967,094,424 đ); năm

2018 chi 227,336,177,321 đ/235,813,049,177 đ thu (dư thu chi

8,476,871,856 đ) Các khoản chi chia làm 03 nhóm: chi người, chi

chun mơn nghiệp vụ, chi khác

2.3.2 Thực trạng nhân tố bên ngồi

2.3.2.1 Thực trạng sách Chính phủ, pháp luật Nhà nước

Bệnh viện đa khoa tỉnh Hịa Bình đơn vị nghiệp công lập nên

buộc phải tuân thủ sách Chính phủ pháp luật Nhà

nước công tác tiền lương, hợp đồng lao động, chế độ bảo hiểm xã hội,

bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp… Nhà nước Chính phủ ban hành

nhiều văn bảo vệ quyền lợi người sử dụng lao động người lao

động Hiện nay, Bệnh viện đa khoa tỉnh áp dụng văn như: Luật

Viên chức năm 2010 có hiệu lực từ ngày 01/01/2012, Bộ luật Lao động năm

2012 có hiệu lực từ ngày 01/5/2013, Luật Bảo hiểm xã hội năm 2006 có hiệu

lực thi hành từ 01/01/2007, Quyết định số 19/2016/QĐ-UBND ngày

20/5/2016 Uỷ ban nhân dân tỉnh Hồ Bình Ban hành Quy định phân

cấp quản lý tổ chức máy, biên chế cán bộ, công chức, viên chức, lao động

hợp đồng tỉnh Hồ Bình .Từ việc phải thực đầy đủ quy định

Đảng, Nhà nước, Chính phủ, Địa phương việc tuyển dụng, quản lý, sử

dụng viên chức phần ảnh hưởng tới việc tạo động lực lao động cho

đội ngũ Bác sĩ làm việc Bệnh viện

2.3.2.2 Thực trạng thị trường lao động

Hiện nay, thị trường lao động chuyên môn y tế, số lượng

Bác sĩ tốt nghiệp trường khơng có việc làm nhiều số Bác sĩ đăng

kiện kinh tế khó khăn, chế độ thu hút nguồn lực Bác sĩ hạn chế nên

không thu hút Bác sĩ vào công tác Bệnh viện đề cập

trên Vì đặc điểm, cấu thị trường lao động có đối tượng Bác sĩ

đã không tạo điều kiện thuận lợi để Bệnh viện khắc phục khó khăn

thu hút Bác sĩ, Bác sĩ giỏi để tạo thương hiệu cho Bệnh viện, dẫn đến

chất lượng hiệu chuyên môn không cao, gây hạn chế nguồn thu

nghiệp Bệnh viện

Tính đến thời điểm tháng 12/2018 Bệnh viện đa khoa tỉnh Hịa Bình

nhu cầu cần có 257 Bác sĩ làm việc khoa lâm sàng cận lâm sàng,

nhưng có 186 Bác sĩ (chiếm tỷ lệ 72,37%) Trong năm 2018 Bệnh

viện cần tuyển dụng 36 Bác sĩ để đáp ứng nhu cầu khám chữa bệnh cho bệnh

nhân, nhiên năm 2018 Bệnh viện tuyển dụng 17 Bác sĩ,

chiếm tỷ lệ 47,2% Tình trạng thiếu nhân lực nên Bác sĩ Bệnh viện

ln làm việc tình trạng q tải Trung bình Bác sĩ làm việc

khoa khám bệnh phải khám từ 80 - 100 bệnh nhân/1 ngày

Thiếu nhân lực Bác sĩ làm việc Bệnh viện đa khoa tỉnh Hịa Bình

xuất phát từ nguyên nhân sau:

Một là, nhu cầu nhân lực y tế ngày tăng nhóm bệnh diễn

biến ngày phức tạp, nguồn cung cấp nhân lực chưa đáp ứng

được yêu cầu

Hai là, nhiều Bác sĩ chuyển dịch từ khu vực công sang khu vực tư,

chuyển công tác lên tuyến Trung ương để có hội phát triển

Ba là, thời gian đào tạo nhân lực Bác sĩ dài (06 năm), đầu vào

trường Đại học Y dược như: Đại học Y Hà Nội, Đại học Y dược Thái

Nguyên, Đại học Y dược Thái Bình có điểm đầu vào cao

Thứ tư, Hịa Bình tỉnh miền núi, kinh tế phát triển, thu nhập

lương lương Bác sĩ thấp nên Bác sĩ trẻ trường

Thứ năm, Chính sách thu hút, đãi ngộ Bệnh viện chưa đủ để thu hút

các Bác sĩ trẻ trường giữ chân Bác sĩ có trình độ chuyên môn

cao, thâm niên công tác lâu năm, nhiều kinh nghiệm công tác khám

điều trị bệnh nhân

2.3.2.3 Chính sách tạo động lực lao động tổ chức khác

Bệnh viện đa khoa tỉnh Hịa Bình gặp phải nhiều khó khăn

cạnh tranh sách tạo động lực lao động để thu hút, giữ chân Bác sĩ

những người có trình độ chun mơn cao Bệnh viện công lập tư nhân

các tỉnh lân cận tỉnh Hịa Bình Phú Thọ, Thanh Hóa có

sách thu hút nguồn lực Bác sĩ làm việc tốt, nguồn thu nghiệp dồi

dào, lại đầu tư sở vật chất khang trang nên việc họ có lợi cạnh

tranh tạo động lực lao động khiến Bệnh viện đa khoa tỉnh Hịa Bình

khó để tuyển Bác sĩ có trình độ chun mơn kỹ thuật cao làm

việc Bệnh viện đa khoa tỉnh Hịa Bình

Ngồi ra, Bác sĩ có hộ thường trú tỉnh Hịa Bình,

đào tạo theo hệ cử tuyển theo Nghị 151 tỉnh, sau tốt nghiệp

sẽ xếp vị trí việc làm Trung tâm Y tế huyện, thành phố Bác sĩ

đó sinh sống, điều gây khó khăn cho việc thu hút, bổ sung nhân lực

Bác sĩ tạo động lực lao động cho đội ngũ Bác sĩ Bệnh viện

2.4 Đánh giá thực trạng tạo động lực lao động cho đội ngũ Bác sĩ

Bệnh viện đa khoa tỉnh Hịa Bình

2.4.1 Ưu điểm

Trong thời gian qua, công tác tạo động lực lao động Bệnh viện đa

khoa tỉnh Hịa Bình đạt kết đáng ghi nhận:

Một là, Về hệ thống lương phụ cấp: Bệnh viện tuân thủ quy

định Nhà nước, Chính phủ Bộ, ngành liên quan, tạo điều kiện

thuận lợi để Bác sĩ hưởng đầy đủ quyền lợi họ Đội ngũ Bác sĩ

đã có nguồn tiền lương tăng thêm giúp cải thiện đời sống Tiền thưởng

kích thích lao động học tập nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ, Bệnh

viện quan tâm xây dựng hình thức thưởng tháng lương thứ 13 góp phần

khích lệ Bác sĩ dịp cuối năm sau năm cống hiến công sức cho Bệnh

viện Bệnh viện trả Lương hàng tháng Bác sĩ đầy đủ, kịp thời Lãnh đạo

Bệnh viện quan tâm đến vấn đề tăng lương sớm cho Bác sĩ có thành

tích cao

Hai là, Bệnh viện nghiêm túc triển khai thực cơng tác thi đua

khen thưởng, trích từ nguồn thu nghiệp đơn vị thưởng kịp thời cho

Bác sĩ có thành tích xuất sắc công tác khám chữa bệnh Cuối năm

cứ vào mức độ hoàn thành nhiệm vụ Bác sĩ, đề xuất Sở Y tế, Uỷ ban

nhân dân tỉnh Hồ Bình, Bộ Y tế cơng nhận danh hiệu thi đua khen thưởng

cho tập thể Bác sĩ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ

Ba là, Chương trình phúc lợi Bệnh viện phong phú đa dạng:

Chế độ phúc lợi bắt buộc thực nghiêm chỉnh việc đóng hưởng bảo

hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp; chế độ phúc lợi tự nguyện

đã quan tâm đến nhiều mặt đời sống Bác sĩ làm việc, nghỉ chế độ,

người thân gia đình họ gia đình sách giúp động viên

tinh thần cho Bác sĩ, khiến họ gắn bó với Bệnh viện

Bốn là, Công tác đào tạo, bồi dưỡng: Bệnh viện tạo điều kiện để

Bác sĩ có hội tham gia đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ lý luận

trị, trình độ chun mơn nghiệp vụ, thúc đẩy họ phấn đấu hoàn thành tốt

nhiệm vụ giao

Năm là, Công tác nhân lực: Bệnh viện nỗ lực đề nghị Uỷ ban nhân

dân tỉnh phân cấp trực tiếp tuyển dụng Bác sĩ vào làm việc Bệnh viện

Trên sở nhu cầu Bác sĩ khoa lâm sàng, cận lâm sàng, Bệnh viện

thành lập Hội đồng tuyển dụng viên chức Bác sĩ, trực tiếp vấn để lựa

chọn Bác sĩ phù hợp với nhu cầu thực tế đơn vị

Sáu là, Đội ngũ lãnh đạo Bệnh viện đa khoa tỉnh có phong cách

quản lý thống sở đối xử cơng bằng, ln biết tạo điều kiện tốt

2.4.2 Hạn chế nguyên nhân

2.4.2.1 Hạn chế

Bên cạnh ưu điểm cơng tác tạo động lực lao động

Bệnh viện đa khoa tỉnh Hịa Bình cịn bộc lộ hạn chế:

Một là, Hệ thống tiền lương, phụ cấp Bệnh viện áp dụng mang

tính chất cào bằng, phân phối bình quân, chủ yếu phụ thuộc vào trình độ

chun mơn thâm niên cơng tác mà chưa tính đến chất lượng cơng việc,

khối lượng công việc, điều kiện làm việc…, tiền lương tăng thêm dựa vào hệ

số chức danh, chức vụ; cơng tác tiền lương làm giảm hiệu

của công tác động lực lao động, Bác sĩ nhận thấy rằng: dù có làm

nhiều hay ít, có cố gắng hồn thành tốt cơng việc hay khơng họ

trả lương

Hai là, Công tác tiền thưởng chưa đa dạng phong phú, thưởng đột

xuất ít, chưa sử dụng kết thực công việc, lực chuyên môn

thực vào công tác tiền thưởng, làm giảm ý nghĩa tiền thưởng kích

thích nâng cao chất lượng khám chữa bệnh Tiền thưởng có tác dụng kích

thích lao động tham gia học tập nâng cao trình độ chun mơn, kỹ thuật để

Bệnh viện đạt quy định Bộ Y tế Bệnh viện đa khoa hạng I

và đáp ứng đủ tiêu chuẩn trình độ cơng tác cán

Ba là, Chế độ phúc lợi Bệnh viện mặt chất lượng chưa cao

do mức hưởng phúc lợi thấp, chưa đáp ứng mong mỏi tất

các Bác sĩ Bệnh viện

Bốn là, Công tác thăng tiến phát triển cá nhân (quy hoạch, đề bạt, bổ

nhiệm cán bộ) phụ thuộc quy định Nhà nước, tiêu chuẩn khắt khe

khiến cơng tác thăng tiến gặp nhiều khó khăn khơng có người đáp ứng đủ

tiêu chuẩn để đưa vào vị trí đề nghị bổ nhiệm

Năm là, Bệnh viện đa khoa tỉnh Hòa Bình chưa xây dựng quy

trình đánh giá kết thực công việc Việc đánh giá kết thực

công việc Bác sĩ thực vào cuối năm bình xét thi đua, chưa

Sáu là, Bệnh viện đa khoa tỉnh Hồ Bình chưa xây dựng nét văn

hóa tổ chức đặc trưng riêng Lãnh đạo Bệnh viện tập trung vào việc

nâng cao chất lượng công tác khám chữa bệnh, chưa trọng nhiều đến việc

tạo lập nét văn hóa tổ chức riêng cho đơn vị

2.4.2.2 Nguyên nhân hạn chế

Nguồn thu nghiệp Bệnh viện đa khoa tỉnh thấp,

Bệnh viện cấp 5.000.000đ/1 giường bệnh, lại Bệnh viện phảo

đảm bảo thu chi thường xuyên, nên gây khó khăn cho việc xây dựng chế độ lương, thưởng, phúc lợi sách tạo động lực khác

Bệnh viện đa khoa tỉnh Hịa Bình đơn vị nghiệp cơng lập trực

thuộc Sở Y tế Hịa Bình,cơng tác tiền lương, phụ cấp lương

sách đào tạo, quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ, thi đua khen thưởng phải tuân

theo quy định Nhà nước

Công tác đánh giá đội ngũ chưa phản ánh xác kết thực

cơng việc, Bệnh viện sử dụng hình thức đánh giá Bác sĩ theo quy định

Nhà nước để đánh giá thường xuyên vào cuối năm, mà việc đánh giá

thực tế mang tính hình thức, làm cho xong nhiệm vụ

Lãnh đạo Bệnh viện tập trung vào công tác khám, chữa bệnh

cho bệnh nhân, chưa trọng đến việc tạo nên nét văn hóa đặc trưng riêng

của Bệnh viện

Bệnh viện chưa xây dựng tiêu chuẩn thực công việc chức

danh Bác sĩ; Chưa cấp có thẩm quyền phê duyệt Đề án vị trí việc làm,

bản mơ tả cơng việc đội ngũ Bác sĩ, gây khó khăn việc đánh giá

Chương

GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CHO ĐỘI NGŨ BÁC SĨ TẠI BỆNH VIỆN

ĐA KHOA TỈNH HỊA BÌNH

3.1 Định hướng tạo động lực lao động cho đội ngũ Bác sĩ Bệnh viện

đa khoa tỉnh Hịa Bình

Bệnh viện xác định rõ tư tưởng, quan điểm công tác tạo động lực

lao động công tác quan trọng, không thuộc trách nhiệm ban lãnh

đạo Bệnh viện mà trách nhiệm toàn người lao động Bệnh viện

Hồn thiện đẩy mạnh cơng tác xác định nhu cầu đội ngũ Bác sĩ

trong Bệnh viện, nhằm tạo sở cho việc xây dựng sách tạo động

lực lao động phù hợp

Tiếp tục trì chế độ tiền lương theo quy định Nhà

nước đồng thời tăng tính hấp dẫn tiền lương tăng thêm

Hồn thiện cơng tác tiền thưởng nhằm tăng cường chức kích thích

lao động cho Bác sĩ

Hồn thiện cơng tác phúc lợi đội ngũ Bác sĩ, giúp họ an tâm

hơn cơng việc Bệnh viện quan tâm chăm sóc đời sống tinh thần

của thân gia đình họ

Đổi mới, hồn thiện công tác đánh giá thực công việc nhằm đánh

giá sát chất lượng hiệu cơng việc Bác sĩ, từ sử dụng kết

đánh giá vào công tác quản trị nhân lực khác để tạo động lực lao động;

Tạo môi trường điều kiện thuận lợi để Bác sĩ hoàn thành tốt

nhiệm vụ cần quan tâm để đảm bảo thực quy định,

kích thích tinh thần cho Bác sĩ công việc

Bệnh viện tạo điều kiện tối đa để đội ngũ Bác sĩ có điều kiện phát triển

thông qua công tác đào tạo phát triển nhân lực công tác thăng tiến cá

nhân Bác sĩ

Đổi tư lãnh đạo, quản lý tạo bầu khơng khí tâm lý thuận lợi

3.2 Một số giải pháp tăng cường tạo động lực lao động cho đội ngũ

Bác sĩ Bệnh viện đa khoa tỉnh Hịa Bình

Để tăng cường lịng nhiệt tình, tích cực đội ngũ Bác sĩ

tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Hịa Bình, qua thông tin thu từ việc

khảo sát, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực, tìm hiểu tâm tư, nguyện vọng

của người lao động, Ban giám đốc Bệnh viện cần xem xét, thực số

giải pháp tạo động lực cho đội ngũ Bác sĩ làm việc Bệnh viện sau:

3.2.1 Hồn thiện cơng tác trả lương

Cơ chế trả lương mối quan tâm hàng đầu Bác sĩ bên

cạnh yếu tố khác thưởng, phúc lợi xã hội, quy chế đào tạo, hội

thăng tiến, môi trường làm việc… Một chế trả lương phù hợp có tác dụng

nâng cao chất lượng khám điều trị bệnh nhân, giúp Bệnh viện thu hút

duy trì đội ngũ Bác sĩ có lực

Tiền lương thực trở thành công cụ quản trị hữu hiệu địn bẩy kích

thích nâng cao chất lượng khám chữa bệnh đội ngũ Bác sĩ Bệnh viện Vì

vậy, cần có giải pháp tích cực q trình cải tiến tiền lương như:

Một là, phổ biến, giải thích rõ cho đội ngũ Bác sĩ hiểu quy chế trả

lương áp dụng Bệnh viện, cách tính tốn lương, xếp hệ số lương

chức danh nghề nghiệp, phụ cấp… để Bác sĩ hiểu rõ mức lương mà họ

nhận, thấy công so sánh với thu nhập người lao

động khác Bệnh viện

Hai là, Thông qua trưng cầu ý kiến Bác sĩ để biết

điểm mạnh cần phát huy, yếu điểm để khắc phục chế

trả lương Bệnh viện thời điểm Từ nắm rõ mong muốn,

nguyện vọng quan điểm đội ngũ Bác sĩ tính hợp lý, cơng

trong cách tính lương… Điều giúp Bệnh viện tránh sai

lầm mang tính chủ quan, áp đặt Ngồi ra, đội ngũ Bác sĩ cịn cảm thấy

tơn trọng việc trả lương có đóng góp họ xây dựng quy

Ba là, Bồi dưỡng, nâng cao trình độ chun mơn cán làm cơng tác

tiền lương Chỉ có đội ngũ đủ lực trình độ có

thể xây dựng quy chế trả lương hợp lý đạt hiệu cao Để đào tạo,

nâng cao cán làm công tác tiền lương Bệnh viện sử dụng

phương pháp đào tạo như: cử cán học, tổ chức lớp bồi dưỡng…

3.2.2 Hồn thiện cơng tác khen thưởng

Để nâng cao tác dụng kích thích công tác khen thưởng đến tạo động lực lao động cho đội ngũ Bác sĩ, Lãnh đạo Bệnh viện đa khoa tỉnh Hồ

Bình cần hồn thiện công tác khen thưởng như:

Một là, Đa dạng hóa hình thức nội dung khen

thưởng: Bên cạnh hình thức xét khen thưởng hàng năm vào cuối năm

hiện nay, Bệnh viện áp dụng hình thức xét khen thưởng theo tháng,

theo quý sáu tháng lần

Hai là, Ngoài việc khen thưởng cách chứng nhận khen thưởng với

tiền mặt thưởng chuyến du lịch cho đội ngũ Bác sĩ gia đình họ

hoặc quà có ý nghĩa

Ba là, Kịp thời khen thưởng đề nghị cấp có thẩm quyền xem xét

khen thưởng Bác sĩ có thành tích xuất sắc cơng tác khám chữa

bệnh để ghi nhận, khuyến khích, động viên Bác sĩ tiếp tục cống hiến

gắn bó với Bệnh viện

Bốn là, Công tác khen thưởng phải đảm bảo công bằng, dựa kết

quả thực công việc Bác sĩ Quyết định khen thưởng phải

tiến hành công khai trước toàn Bệnh viện nhằm nêu gương sáng cho

những người khác noi theo học tập, khích lệ tinh thần người

được khen thưởng, thỏa mãn nhu cầu tôn trọng đội ngũ Bác sĩ

Năm là, Thu hút đội ngũ Bác sĩ tham giao đóng góp ý kiến việc

xây dựng chương trình khen thưởng để xây dựng chương trình

khen thưởng phù hợp với nguyện vọng họ, mặt khác khiến cho

Bác sĩ hiểu rõ chương trình khen thưởng có kế hoạch phấn đấu

viện, xác định tiêu chí khen thưởng rõ ràng cơng khai

3.2.3 Hồn thiện sách phúc lợi

Chính sách phúc lợi có vai trị lớn, khơng giúp cho Bệnh viện

giữ chân Bác sĩ, đặc biệt Bác sĩ có trình độ chun mơn cao,

mà cịn giúp cho đội ngũ Bác sĩ cảm thấy an tâm công tác trọng nâng

cao chất lượng khám chữa bệnh, góp phần vào phát triển Bệnh viện

Một số giải pháp cụ thể để hồn thiện sách phúc lợi như:

Một là, Bệnh viện cần đưa sách động viên giúp đỡ đội

ngũ Bác sĩ họ có gặp phải vấn đề khó khăn phát sinh xảy ra, giúp

các Bác sĩ nhanh chóng khắc phục khó khăn trở lại với cơng việc

khám chữa bệnh cho bệnh nhân Ngoài việc trợ cấp tốt nhu cầu vật

chất Bệnh viện cần tổ chức thăm hỏi, động viên Bác sĩ, điều thể

sự quan tâm Bệnh viện họ Tất việc làm có ý nghĩa

quan trọng việc tạo tin tưởng Bác sĩ Bệnh viện, giúp

họ an tâm làm việc gắn bó lâu dài với Bệnh viện

Hai là, Bệnh viện cần tổ chức phong trào thi đua để tạo phấn

đấu nâng cao chất lượng công tác khám chữa bệnh cho bệnh nhân đội ngũ

Bác sĩ Các phong trào thi đua tạo điều kiện cho Bác sĩ học hỏi kiến

thức, kinh nghiệm từ người đồng nghiệp khác tạo gần gũi, hiểu

hơn người với Nếu phong trào thi đua hợp lý, đắn

sẽ góp phần lớn việc thỏa mãn nhu cầu tinh thần cho họ như: nhu

cầu giao tiếp, học hỏi… Khi xã hội ngày phát triển phong trào thi

đua đồn thể ngày góp phần quan trọng việc tạo động lực cho

Bác sĩ Bệnh viện

Ba là, Bệnh viện cần thường xuyên tổ chức phong trào văn hóa, thể

dục thể thao vào ngày lễ, ngày kỷ niệm thành lập Bệnh viện có giải

thưởng cho cá nhân Bác sĩ, tập thể thắng thi nêu danh ghi

nhận thành tích

Bốn là, Để cải thiện đời sống đội ngũ Bác sĩ, hình thức

lên kế hoạch cụ thể, phải xác định rõ mặt định tính định lượng, quy

định tỷ lệ cho đối tượng hỗ trợ Bệnh viện cần dùng hợp lý,

tránh lãng phí, cố gắng làm để hoạt động phúc lợi đạt kết cao

mà không tốn chi phí

Các giải pháp đáp ứng tất nhu cầu vật chất lẫn tinh thần,

nếu thực tốt Bác sĩ gắn bó cống hiến nhiều sức lao động,

năng lực họ Bệnh viện

3.2.4 Xây dựng lộ trình thăng tiến phát triển nghề nghiệp

Cơ hội thăng tiến động lực to lớn Bác sĩ xuất

sắc trình dài hoạt động Bệnh viện Họ có mong muốn

hay tham vọng thăng chức cho xứng đáng với lực Bệnh

viện cần có quy định cụ thể việc thăng chức ưu

đãi bất thành văn Bác sĩ có thành tích vượt trội Cuối năm tiến

hành khen thưởng trước tập thể từ lấy làm để thăng chức cho đội

ngũ Bác sĩ

Thăng tiến nhu cầu tất yếu q trình cơng tác đội ngũ

Bác sĩ Nắm bắt tâm lý tạo động lực cho đội ngũ Bác sĩ

Bệnh viện sách hàng đầu Lãnh đạo Bệnh viện đa khoa tỉnh Hịa

Bình, biện pháp mang lại hiệu cao, huy động hết khả tiềm

năng vốn có Bác sĩ

Một số biện pháp cụ thể để tạo điều kiện cho đội ngũ Bác sĩ Bệnh

viện phát triển như:

Một là, Tạo điều kiện cho đội ngũ Bác sĩ, Bác sĩ có trình

độ chun mơn cao, có lực, giúp họ nâng cao trình độ chun mơn, kỹ

năng phục vụ cho công tác khám chữa bệnh cho bệnh nhân

Hai là, Chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng lý luận trị, quản

lý nhà nước, chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ Bác sĩ

Ba là, Chú trọng việc cân nhắc đề bạt Bác sĩ có trình độ

chun mơn cao, có đạo đức, có lưc có nhiều cơng lao đóng góp cho

3.2.5 Xây dựng hệ thống đánh giá thực công việc hợp lý

Đánh giá thực công việc hoạt động quan trọng hệ

thống quản trị nguồn nhân lực Bệnh viện, nhằm phản ánh xác kết

quả thực công việc Bác sĩ, làm sở cho Lãnh đạo Bệnh viện

đưa định liên quan đến công tác tiền lương, thưởng, thăng tiến, đào tạo Trong thời gian qua, hệ thống đánh giá sử dụng Bệnh

viện đa khoa tỉnh Hịa Bình cịn bộc lộ nhiều hạn chế Vì vậy, tác giả xin đề

xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống đánh giá thực công việc

tại Bệnh viện sau:

Một là, Xác định rõ mục tiêu đánh giá:

Mục tiêu đánh giá có vị trí quan trọng q trình đánh giá,

mục tiêu đánh giá định tồn hệ thống đánh giá, từ việc xây dựng

chỉ tiêu, tiêu chuẩn đánh giá đến hệ thống thông tin phản hồi kết đánh giá

Trong thời gian vừa qua, việc đánh giá nhằm mục tiêu để trả

tiền lương Do hệ thống tiêu, tiêu chuẩn, phương pháp đánh giá…đều

chỉ xoay quanh phục vụ cho công tác trả lương Theo tác giả, mục tiêu bao trùm

của đánh giá thực công việc không đo lường kết thực mà

quan trọng khó khăn phải phát tiềm viên chức,

người lao động Từ có giải pháp phù hợp để khai thác tiềm

của họ Vì xem xét cách cụ thể, việc đánh giá cần gắn với mục tiêu

của quản lí là:

Mục tiêu kinh tế: dùng kết đánh giá để trả lương, thưởng…

Mục tiêu hành chính: thăng tiến , thuyên chuyển, sa thải viên chức,

người lao động…

Mục tiêu đào tạo: so sánh kiến thức, kĩ yêu cầu thực

tế, nhằm phát nhu cầu cần bổ sung để từ xây dựng kế

hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực

Mỗi mục tiêu nêu chi phối toàn hệ thống đánh giá (từ

xác định tiêu, tiêu chuẩn đến đo lường kết quả, lựa chọn phương pháp

Hai là, Thiết kế tiêu đánh giá đầy đủ, chi tiết:

Từ mục tiêu đánh giá cần hoàn thiện việc xây dựng hệ thống

tiêu đánh giá phù hợp với mục tiêu quản lí Mục đích hệ thống đánh giá

phản ánh xác công kết thực công việc đội ngũ Bác

sĩ, đồng thời phát tiềm họ Để đạt điều đòi

hỏi tiêu đánh giá phải xác định đầy đủ, chi tiết, dựa vào

phân tích cơng việc, song cần bổ sung thêm tiêu nhằm phát

tiềm người lao động Ví dụ, thêm tiêu sau: khả

áp dụng kiến thức kĩ năng; phẩm chất, quan hệ đồng nghiệp, khả

ứng xử, thái độ phục vụ người bệnh…

Ba là, Lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp khoa học :

Phương pháp đánh giá phù hợp Bệnh viện

phương pháp thang đo đánh giá đồ họa Việc đánh giá người thực

đó thân người Bác sĩ tự đánh giá kết thực công việc

của người lãnh đạo trực tiếp đánh giá

Trình tự tiến hành sau:

Bước một, Từ tiêu đánh giá thiết kế trên, tiến hành

phân bổ tổng điểm cho tiêu theo trọng số định

Bước hai, tiến hành đánh giá mức độ hồn thành cơng việc đội ngũ

Bác sĩ cho điểm tương ứng với tiêu đánh giá

Theo tác giả, việc đánh giá kết thực công việc nên Bác

sĩ tự đánh giá đánh giá người quản lí trực tiếp Bởi người quản lí

trực tiếp người hiểu rõ, đánh giá xác nhân viên

mình Hơn việc trao đổi thơng tin đánh giá thuận lợi

Căn vào tiêu chuẩn đánh giá, người đánh giá cho điểm tương

ứng kết thực công việc người lao động tiêu thức đánh giá

Cuối tính số điểm tổng hợp Bác sĩ

Bước ba, xử lí thông tin sau đánh giá

Sau đánh giá, thu tổng số điểm người lao động tự đánh

công việc Bác sĩ

Theo tác giả, kết số điểm người lãnh đạo trực tiếp đánh giá

sẽ sử dụng để qui đổi sang thứ hạng hệ số thành tích Cịn số điểm

các Bác sĩ tự đánh giá sử dụng để tham khảo so sánh với kết

đánh giá Lãnh đạo Trên sở làm sở để giải thích, trao đổi, phản

hồi thông tin Bác sĩ người lãnh đạo trực tiếp có chênh lệch

kết đánh giá nhằm có đánh giá xác

Để việc đánh giá kết thực cơng việc có hiệu Bệnh viện

cần phải huấn luyện thêm nhà lãnh đạo người làm công tác đánh

giá kĩ đánh giá thực công việc Bác sĩ Ngoài ra, người

lãnh đạo nên thảo luận với đội ngũ Bác sĩ nội dung phạm vi đánh

giá, rõ lĩnh vực cần đánh giá, chu đánh giá thảo luận với

họ kết đánh giá Điều quan trọng đánh giá thực công

việc cần phương hướng, cách thức cải tiến thực công việc,

đề tiêu cho Bác sĩ

3.2.6 Hoàn thiện văn hóa tổ chức

Sự cần thiết phải xây dựng văn hóa tổ chức Bệnh viện:

Văn hóa tổ chức mạnh tác động tác động tích cực đến hành vi

của đội ngũ Bác sĩ Bệnh viện như: ý thức trau dồi chuyên môn, nghiệp

vụ cao, tinh thần thái độ phục vụ người bệnh tận tình chu đáo, khơng gây

phiền hà, sách nhiễu cho bệnh nhân

Xây dựng văn hoá tổ chức Bệnh viện giúp cho đội ngũ Bác sĩ

quy tụ trí cao mục đích, phương hướng tầm nhìn, sứ mệnh

của Bệnh viện, tạo trung thành, liên kết, tăng tính quán

hành vi Bác sĩ

Xây dựng văn hố tổ chức Bệnh viện cịn biện pháp tạo động

lực cho đội ngũ Bác sĩ, khyến khích Bác sĩ khơng ngừng đổi tư duy,

Xây dựng văn hoá tổ chức giúp cho Bệnh viện chiếm lòng tin

của người bệnh, thu hút người dân đến khám điều trị Bệnh viện,

từ góp phát triển Bệnh viện đa khoa tỉnh Hịa Bình

Một số giải pháp hồn thiện văn hóa tổ chức Bệnh viện đa khoa tỉnh

Hịa Bình:

Một là, xây dựng đẩy mạnh nét văn hóa tổ chức vốn có

mình, Bệnh viện nên xây dựng sổ tay văn hóa cách chi tiết đầy đủ, đồng

thời có chương trình sửa đổi bổ sung hàng năm thơng qua hội nghị cán

cơng chức Thơng qua giúp cho đội ngũ Bác sĩ nắm bắt nét

văn hóa Bệnh viện để thực theo, nét đặc trưng

mà Bệnh viện muốn truyền tải đến tổ chức, cá nhân địa bàn tỉnh

cách nhanh nhất, cụ thể

Hai là, Lãnh đạo Bệnh viện đa khoa tỉnh Hịa Bình ln sãn sàng tiếp

thu ý tưởng đổi Bác sĩ Bệnh viện nhằm tạo tin tưởng

cho họ, điều giúp nâng cao hiệu công tác khám chữa bệnh

Bác sĩ, họ cảm thấy tôn trọng, phù hợp với tâm lý muốn đổi

mới họ

Ba là, Để tạo nét văn hóa tổ chức lành mạnh Bệnh viện

đa khoa tỉnh Hịa Bình, Lãnh đạo bệnh viện cần có phối hợp chặt chẽ với

phịng tổ chức, khoa, phòng chức để thực ngun tắc

tơn trọng khuyến khích lực đội ngũ Bác sĩ Sử dụng người,

đúng việc cố gắng phát huy điều tốt đẹp Bác sĩ, tin

KẾT LUẬN

Tạo động lực cho người lao động trình lâu dài, quan

trọng mang ý nghĩa lớn Vì việc quan tâm làm tốt cơng tác

tạo động lực đem lại nhiều lợi ích khơng cho thân

người lao động mà cho tổ chức cho xã hội

Công tác tạo động lực cho người lao động thực tốt góp phần

giúp người lao động hăng say làm việc, cố gắng phấn đấu học tập nâng cao

chuyên môn, nghiệp vụ để nâng cao kết làm việc Mặt khác,

sách tạo động lực quan hợp lí, thỏa mãn nhu cầu người lao

động làm cho người lao động yên tâm làm việc, gắn bó với tổ chức

Trong luận văn tác giả vận dụng lí luận khoa học vào

thực tiễn tạo động lực lao động cho đội ngũ Bác sĩ Bệnh viện đa khoa tỉnh

Hịa Bình, nhằm đưa giải pháp tạo động lực lao động Bệnh viện

Tuy nhiên, giới hạn thời gian phạm vi nghiên cứu, nên luận văn

khơng thể tránh khỏi khiếm khuyết thiếu sót cần nghiên cứu,

bổ sung tiếp tục hồn thiện Rất mong nhận đóng ý kiến

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1 Cuốn sách Multlines, năm 1999

2 Bộ Luật Lao động, có hiệu lực thi hành từ ngày 01/05/2013

3 Bộ Y tế (1997) Quy chế Bệnh viện

4 Bộ Y tế (2016) Bộ tiêu chí Chất lượng Bệnh viện Việt Nam

5 Bộ nội vụ (2013) Thông tư số 08/2013/TT-BNV ngày 31/7/2013

6 Bộ Nội vụ ( 2012) Thông tư số 15/2012/TT-BNV ngày 25/12/2012

7 Bộ Nội vụ (2012) Thông tư số 16/2012/TT-BNV

8 Chính phủ (2004) Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004

9 Chính phủ (2012) Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày 12/4/2012

10 Giáo trình Quản trị nhân lực tác giả Nguyễn Vân Điềm - Nguyễn Ngọc Quân

11 Giáo trình Quản trị nhân lực tác giả Lê Thanh Hà

12 http://vi.wikipedia.org/wiki/quantrinhansu

13 Hoàng Thị Hồng Lộc (năm 2014) "Xây dựng khung lý thuyết

động lực làm việc khu vực công Việt Nam"

14 Lê Đình Lý (năm 2012) "Chính sách tạo động lực cho cán công

chức cấp xã (nghiên cứu địa bàn tỉnh Nghệ An)”

15 Lê Ngọc Nương cộng (năm 2017) "Các nhân tố ảnh hưởng

đến động lực làm việc người lao động Công ty cổ phần Quản lý xây dựng giao thông Thái Nguyên"

16 Luật Khám chữa bệnh, có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2011

17 Luật viên chức, có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2012

18 Liên Bộ Y tế - Bộ Nội vụ (2007) Thông tư liên tịch số 08/2007/TTLT- BYT-BNV ngày 05/6/2007

19 Mai Quốc Chánh (2011) Bài giảng tạo động lực lao động cho người lao động Trường Đại học Cơng đồn

20 Nguyễn Thị Phương Lan (năm 2015) "Hoàn thiện hệ thống công cụ

tạo động lực cho công chức quan hành nhà nước"

21 Nghiên cứu Tech-Hong Waheed (2011)

22 Nghiên cứu NadeemShiraz Majed Rashid (2011)

23 Quy chế chi tiêu nội Bệnh viện đa khoa tỉnh Hịa Bình

25 Tạo động lực làm việc Nhà Xuất Trẻ 2011

26 Ủy ban nhân dân tỉnh Hịa Bình (2016) Quyết định số 19/2016/QĐ-UBND ngày 20/5/2016

27 Ủy ban nhân dân tỉnh Hịa Bình (2018) Quyết định số 10/2018/QĐ-UBND ngày 09/02/201813

28 Vũ Thị Uyên: “Tạo động lực cho lao động quản lý doanh

PHIẾU ĐIỀU TRA QUAN ĐIỂM NHÂN VIÊN

Xin chào anh (chị)! Hiện thực Luận văn thạc sĩ với đề tài

“Tạo động lực lao động cho đội ngũ Bác sĩ Bệnh viện đa khoa tỉnh Hịa

Bình”, đề tài nghiên cứu việc tạo động lực lao động cho đội ngũ Bác sĩ công tác Bệnh viện đa khoa tỉnh Hịa Bình

Ý kiến anh (chị) đóng góp vơ q giá nghiên cứu tơi Tồn thơng tin thu bảo mật dùng cho mục đích nghiên cứu Rất mong giúp đỡ anh (chị)

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Phần 1: Thông tin cá nhân

(Xin anh (chị) vui lịng đánh dấu P X vào trống thích hợp nhất) 1 Giới tính: Nam 1Nữ

2 Độ tuổi: Từ 18-22 1Từ 23-30 1>30 Trình độ học vấn:

1 Đại học Sau Đại học Vị trí cơng tác:

1 Lao động gián tiếp Lao động trực tiếp Số năm công tác:

1≤ năm Từ 1- năm 5-10 năm >10 năm Thu nhập hàng tháng anh (chị)

Dưới triệu đồng Từ 2-3 triệu đồng Từ 3-5 triệu đồng Trên triệu đồng

Phần 2: Nội dung khảo sát

Câu 1: Xin anh/chị cho biết mức độ đồng ý phát biểu sau bằng cách đánh dấu (x) vào ô số mà anh/chị cho phản ánh ý kiến của câu hỏi, tương ứng theo mức độ:

(1) = Rất không đồng ý

(2) = Không đồng ý

(3) = Tạm đồng ý

(4) = Đồng ý

Các nhân tố Mức độ

Yếu tố 1 Môi trường làm việc 1 2 3 4 5

1.1 Môi trường làm việc an toàn

1.2 Phương tiện thiết bị cần thiết trang bị đầy đủ để thực công việc cách tốt

1.3 Giờ giấc làm việc nghiêm chỉnh, rõ ràng 1.4 Không gian làm việc sẽ, thống mát 1.5 Khơng khí làm việc thoải mái, vui vẻ

Yếu tố 2 Lương thưởng phúc lợi 1 2 3 4 5

2.1 Cách thức trả lương Bệnh viện hoàn toàn hợp lý 2.2 Tiền lương trả thời hạn

2.3 Tiền lương làm việc anh/chị nhận hợp lý với sức đóng góp cho Bệnh viện

2.4 Khi nghỉ phép, nghỉ ốm đau, nghỉ chờ việc anh/chị nhận tiền lương

2.5 Anh/chị nhận tiền thưởng dịp lễ, tết 2.6 Anh/chị đóng bảo hiểm đầy đủ

Yếu tố 3 Sự hứng thú công việc 1 2 3 4 5

3.1 Mức độ căng thẳng công việc anh (chị) vừa phải 3.2 Cơng việc có nhiều động lực phấn đấu

3.3 Anh (chị) cân sống cá nhân công việc Bệnh viện

3.4 Anh (chị) u thích cơng việc

Yếu tố Cơ hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp 1 2 3 4 5

4.1 Anh (chị) có nhiều hội để thăng tiến

4.2 Công tác đào tạo, huấn luyện nâng cao trình độ cho viên chức Bệnh viện quan tâm

Yếu tố 5 Trách nhiệm 1 2 3 4 5

5.1 Anh (chị) nhận định tầm quan trọng tổ chức

5.2 Anh (chị) cảm thấy phải có tinh thần trách nhiệm việc trì phát triển Bệnh viện

8.3 Anh (chị) sẵn sàng Bệnh viện vượt qua khó khăn

Tinh thần làm việc Anh (chị) sau cố y khoa ngày 29/5/2017 xảy Bệnh viện:

Anh (chị) hài lịng có động lực làm việc cao Bệnh viện đa khoa tỉnh Hịa Bình:

1 Hồn tồn khơng đồng ý Đồng ý

BẢNG TỔNG HỢP

KẾT QUẢ PHIẾU ĐIỀU TRA QUAN ĐIỂM CÁ NHÂN TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH HỊA BÌNH

(Kết tổng hợp từ 108 phiếu điều tra)

Các nhân tố Mức độ

Yếu tố 1 Môi trường làm việc 1 2 3 4 5

1.1 Môi trường làm việc an toàn 48 53

1.2 Phương tiện thiết bị cần thiết trang bị đầy đủ để

thực công việc cách tốt 27 71 1.3 Giờ giấc làm việc nghiêm chỉnh, rõ ràng 95

1.4 Khơng gian làm việc sẽ, thống mát 21 85

1.5 Khơng khí làm việc thoải mái, vui vẻ 43 62

Yếu tố 2 Lương thưởng phúc lợi 1 2 3 4 5

2.1 Cách thức trả lương Bệnh viện hoàn toàn hợp lý 23 79

2.2 Tiền lương trả thời hạn 19 79 10

2.3 Tiền lương làm việc anh/chị nhận hợp lý

với sức đóng góp cho Bệnh viện 37 31 40

2.4 Khi nghỉ phép, nghỉ ốm đau, nghỉ chờ việc anh/chị

nhận tiền lương 95 10

2.5 Anh/chị nhận tiền thưởng dịp lễ, tết 82 26

2.6 Anh/chị đóng bảo hiểm đầy đủ 83 25

Yếu tố 3 Sự hứng thú công việc 1 2 3 4 5

3.1 Mức độ căng thẳng công việc anh (chị) vừa phải 11 92

3.2 Công việc có nhiều động lực phấn đấu 29 78

3.3 Anh (chị) cân sống cá nhân công

việc Bệnh viện 97

Yếu tố Cơ hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp 1 2 3 4 5

4.1 Anh (chị) có nhiều hội để thăng tiến 43 59

4.2 Công tác đào tạo, huấn luyện nâng cao trình độ cho

viên chức Bệnh viện quan tâm 93

4.3 Nội dung đào tạo bổ ích cho cơng việc anh (chị) 29 47 32

Yếu tố 5 Trách nhiệm 1 2 3 4 5

5.1 Anh (chị) nhận định tầm quan trọng

tổ chức 21 79

5.2 Anh (chị) cảm thấy phải có tinh thần trách nhiệm

http://vi.wikipedia.org/wiki/quantrinhansu