Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực của tổng công ty xây dựng nông nghiệp và phát triển nông thôn

1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái quát chung quản trị nguồn nhân lực Tách khỏi chức quản trị chung từ nám 1850, suốt thời gian dài quản trị nhân thi hành chức hành chánh lưu trữ hồ sơ nhân sự, chấm công , thực công việc vụ theo lệnh cấp … Có thể nói Quản trị nhân lúc đầu coi chức ghi chép có giá trị khơng muốn nói vơ giá trị mục tiêu tổ chức Cuối kỷ 19, đầu kỷ 20 Taylo (người Mỹ 1856-1915 ) khởi xướng cách tiếp cận cho quản trị nhân Quản trị nhân giai đoạn trọng đặc biệt đến suất lao động tìm cách thức thực cơng việc cách nhanh Điều buộc nhà Quản trị nhân quan tâm đến chức huấn luyện, đào tạo công nhân để thực phương pháp làm việc khoa học Trong khoảng 1930-1959, nhà quản trị theo trường phái “thuyết động viên” Elton Moyo, Fayon cho rằng: suất lao động tăng lên điều kiện lao động xấu biết quan tâm đến người Từ chức nhiệm vụ quản trị nhân làm phong phú loạt vấn đề như: giao tế nhân sự, an toàn sức khỏe, phúc lợi đào tạo, … Quản trị nhân giai đoạn nhấn mạnh yếu tố phong cách lãnh đạo, thoải mái nhân viên, bầu khơng khí tập thể yếu tố quan trọng để nâng cao suất lao động Vào năm 70 kỷ 20 , phát triển cơng nghệ máy tính giúp ích nhiều cho hoạt động quản trị nhân , đặc biệt kỹ thuật trắc nghiệm để tuyển chọn nhân viên , tính tốn tiền lương … Từ năm 1980 kinh tế giới vào thời kỳ suy thoái cạnh tranh khốc liệt mang tính tồn cầu buộc nhà quản lý phải cố gắng giảm giá thành tăng khả cạnh tranh đồng thời phải đáp ứng nhu cầu không ngừng tăng lên nhân viên Đến lúc Quản trị nhân nâng lên tầm cao với tên gọi Quản trị Nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực thay đổi hẳn cach nhìn người lao động làm thuê Trong khứ nhà quản lý coi người lao động làm thuê “chi phí “của tổ chức Ngày nhà quản trị ngày có xu hướng coi người lao động tài sản tổ chức Vì họ mong muốn đầu tư vào nguồn lao động với mục tiêu thu lợi nhuận từ việc đầu tư tương lai 1.1.1 Khái niệm, chức năng, nhiệm vụ quản trị nguồn nhân lực Có nhiều cách phát biểu Quản trị Nguồn nhân lực ảnh hưởng cách tiếp cận nhận thức khác Một khái niệm thường dùng là: “Quản trị nguồn nhân lực tất hoạt động, sách định quản lý liên quan có ảnh hưởng đến mối quan hệ doanh nghiệp nhân viên “ Ngày khái niệm đại Quản trị nguồn nhân lực là: “Quản trị nguồn nhân lực hoạt động nhằm tăng cường đóng góp có hiệu cá nhân vào mục tiêu tổ chức đồng thời cố gắng đạt mục tiêu cá nhân “ Từ quan điểm nhân sự, quản trị nguồn nhân lực phát triển sở nguyên tắc sau: - Nhân viên đầu tư thỏa đáng để phát triển lực riêng nhằm thỏa mãn nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo suất lao động, hiệu làm việc cao đóng góp tốt cho tổ chức - Môi trường làm việc thiết lập cho kích thích nhân viên phát triển sử dụng tối đa kỹ - Các chức nhân phối hợp phận chiến lược quan trọng chiến lược doanh nghiệp - Quản trị nguồn nhân lực ngày phải trải rộng nhánh tổ chức, không tập trung phận Tổ chức Cán Các hoạt động Quản trị nguồn nhân lực tập trung vào lĩnh vực sau đây: - Chức thu hút, tuyển chọn bố trí nhân Chức nhằm đảm bảo đủ số lượng nhân viên với trình độ, kỹ năng, phẩm chất phù hợp với cơng việc bố trí họ vào công việc để đạt hiệu cao - Chức đào tạo phát triển Nhóm chức nhằm nâng cao trình độ lành nghề, kỹ nhận thức cho nhân viên Đào tạo, phát triển hướng đến nâng cao giá trị tài sản nhân lực cho doanh nghiệp nhằm tăng khả cạnh tranh tăng khả thích ứng với mơi trường đầy thay đổi - Chức trì sử dụng nguồn nhân lực Chức nhằm vào việc sử dụng có hiệu nguồn nhân lực Chức hướng đến phát huy tối đa khả làm việc nhân viên đồng thời tạo gắn bó trung thành với tổ chức Các sách liên quan đến động viên đắn góp phần nâng cao tinh thần nhiệt tình cho nhân viên - Chức thơng tin dịch vụ nhân lực (Quan hệ lao động) Chức nhằm cung cấp thông tin có liên quan đến người lao động thực dịch vụ mang tính phúc lợi cho nhân viên Các thông tin lao động bao gồm vấn đề như: sách tiền lương, tiền cơng, thơng tin tuyển dụng, đề bạt, đào tạo, đánh giá kết công việc, thông tin liên quan đến quan hệ lao động hay thơng tin an tồn bảo hộ lao động… Thực tốt chức nhằm thỏa mãn hài lòng cho nhân viên Họ cảm thấy tơn trọng mà khơng có bí mật họ Chức cịn bao gồm dịch vụ có tính phúc lợi cho nhân viên như: chương trình chăm sóc y tế, bảo hiểm, phân chia phúc lợi, cổ phiếu Các chương trình động lực cho nhân viên gắn bó lâu dài với tổ chức Quản trị nguồn nhân lực ngày gắn liền với tổ chức quan tổ chức có phận Quản trị nguồn nhân lực hay không Quản trị nguồn nhân lực khó khăn phức tạp quản trị yếu tố khác trình sản xuất người giới riêng biệt họ khác lực làm việc, hoàn cảnh gia đình, tình cảm, tham vọng… ln vận động thay đổi Điều đòi hỏi quản trị người phải khoa học nghệ thuật Nghĩa phải sử dụng khoa học quản trị người cách uyển chuyển phù hợp cho tình cụ thể môi trường cụ thể Để thực chức trên, nhiệm vụ quản trị nguồn nhân lực bao gồm: Hoạch định dự báo nhu cầu nhân Thu hút, tuyển mộ nhân viên Tuyển chọn nhân viên Huấn luyện , đào tạo , phát triển nguồn nhân lực Bố trí sử dụng quản lý nhân viên Thúc đẩy , động viên nhân viên Trả công lao động Đánh giá lực thực công việc nhân viên An toàn sức khỏe 10 Thực giao tế nhân 11 Giải tương quan nhân (các quan hệ lao động như: khen thưởng, kỷ luật, sa thải, tranh chấp lao động …) Lý thuyết tăng trưởng, kinh tế muốn tăng trưởng nhanh cao cần dựa vào trụ cột sau: - Áp dụng công nghệ - Phát triển hạ tầng sở - Phát triển nguồn nhân lực Trong phát triển nguồn nhân lực then chốt Đặc biệt nguồn nhân lực chất lượng cao yếu tố định tăng trưởng kinh tế Nếu xem xét góc độ phát triển bền vững bao gồm: tăng trưởng kinh tế, an toàn xã hội bảo vệ mơi trường phát triển nguồn nhân lực vừa nguồn lực vừa mục tiêu cuối đỉnh cao trình phát triển quốc gia, gắn liền với phát triển người lấy người làm trung tâm phát triển Hay nói khác người mà phát triển phát triển nhờ người 1.1.2 Các triết lý nhân ảnh hưởng thay đổi đến quản trị nguồn nhân lực Các nhà nghiên cứu quản trị hiểu rằng: triết lý nhân cách cư xử quản trị gia với nhân viên ảnh hưởng mạnh đến bầu khơng khí tập thể, khả làm việc nhân viên hiệu quản trị Các nhà nghiên cứu hành vi tổ chức đưa giả thuyết chất người làm sở cho thuyết X thuyết Y nêu bảng 1.1: Bảng 1.1: So sánh thuyết X thuyết Y Thuyết X Quan điểm Thuyết Y - Con người vốn lười biếng - Con người chăm - Họ ln tìm cách trốn tránh - Họ thích nhận thêm trách nhiệm người lao trách nhiệm khơng có tham - Nhiều người có khả sáng vọng tạo giải vấn đề - Hầu hết người có khả - Con người ln hướng đến sáng tạo đổi - Con người không muốn - Động thúc đẩy làm việc chống lại thay đổi, đổi không vấn đề vật chất mà - Động thúc đẩy họ yếu quan trọng giá trị tinh thần tố vật chất - Họ người đáng tin cậy động - Họ người không đáng tin cậy Trên mang tính giả thuyết, thực tế việc vận dụng khơng mang tính máy móc Sự “pha trộn” quan điểm khác theo thuyết X thuyết Y trở thành phong cách quản trị nhiều nhà quản trị Ngày nay, người ta đề cập nhiều đến thuyết Z, thuyết doanh nghiệp Nhật Bản Thuyết Z với quan điểm “Công nhân vui sướng chìa khóa để tăng suất lao động” Với quan điểm doanh nghiệp Nhật Bản theo tư tưởng thuyết Z cố gắng chăm lo tối đa cho nhân viên Để thấy rõ điều ta so sánh mơ hình quản trị nguồn nhân lực theo thuyết A (Mỹ) thuyết Z (Nhật) Mơ hình Quản trị nguồn nhân lực theo thuyết A (Mỹ) thuyết Z (Nhật) Bảng 1.2: So sánh thuyết A (Mỹ) thuyết Z (Nhật) Thuyết A (Mỹ) Thuyết Z (Nhật) 1.Cơ chế - Mục tiêu : lợi nhuận - Mục tiêu : phát triển Kinh - Phương thức : cạnh tranh tự - Phương thức liên kết doanh - Trách nhiệm : cá nhân - Trách nhiệm : tập thể - Luật pháp: công ty lớn thống lĩnh - Luật pháp : tập đoàn kinh tế chi phối thị trường Nhà nước cầu nối doanh nghiệp với can thiệp thông qua pháp luật nhà nước - Động lực yếu tố kinh tế - Động lực yếu tố - Tự cá nhân lấn áp tập thể tinh thần - Xung đột chủ yếu nguyên - Tập thể có vai trị lớn cá nhân kinh tế nhân - Đánh giá nhân viên cách biệt - Tránh xung đột tối đa - Văn hóa giáo dục theo hình thức - Đánh giá nhân viên có tính chun sâu (chun mơn hóa hẹp) qn bình cá nhân đầu tư - Giáo dục trách nhiệm Văn hóa cha mẹ trách nhiệm công ty nhân viên đào tạo theo diện rộng Quản trị - Tuyển dụng ngắn hạn - Tuyển dụng suốt đời Nguồn nhân - Đề bạt thăng tiến nhanh - Đề bạt thăng tiến chậm lực - Chun mơn hóa hẹp - Chun mơn hóa rộng - Đào tạo chun sâu - Đào tạo đa kỹ diện Thuyết A (Mỹ) Thuyết Z (Nhật) - Kiểm tra nghiêm ngặt rộng - Quyết định có tính cá nhân - Kiểm tra có tính - Trách nhiệm cá nhân - Quyết định mang tính tập thể - Lương có tính cách biệt - Trách nhiệm tập thể - Lương mang tính cân Chúng ta hiểu rằng: Triết lý nhân quản trị gia cao cấp công ty ảnh hưởng mạnh mẽ đến quản trị gia cấp toàn thể nhân viên, từ ảnh hưởng đến định nhân Ngày tính tồn cầu hóa diễn mạnh mẽ nhờ phát triển mang tính bùng nổ hệ thống cơng nghệ thơng tin tồn cầu Điều dẫn đến đan xen văn hóa khác Song ảnh hưởng văn hóa nước tác động mạnh mẽ đến tiến trình quản trị nguồn nhân lực quốc gia có văn hóa giàu sắc dân tộc Chúng ta giới đầy rẫy biến đổi, mà biến đổi ln ảnh hưởng đến Nhận thức nhanh chóng đắn thay đổi để thực trình quản trị nguồn nhân lực cách nghệ thuật mong muốn trách nhiệm nhà quản trị Đặc điểm Tổ chức “cũ”: Về hệ thống quan liêu với đặc trưng sau: - Các vị trí cơng việc chun mơn hóa - Hệ thống thứ bậc thức - Các luật lệ thủ tục vận hành tiêu chuẩn hóa - Biên giới phận rõ ràng - Các hoạt động tiêu chuẩn hóa : Đào tạo , nghiệp , phần thưởng … Đòi hỏi Tổ chức ngày : - Đầu tư cho tương lai … phải đạt tiêu chuẩn - Chấp nhận rủi ro … không thất bại nghiêm trọng - Nâng cao chất lượng hiệu công việc … phải quan tâm đến người lao động - Biết tất chi tiết … đồng thời phải biết ủy quyền - Hết lịng tầm nhìn … phải động thích ứng - Hãy người lãnh đạo … phải biết lắng nghe - Làm việc phải thành cơng … phải biết chăm sóc gia đình Bảng 1.3: Bối cảnh cho thực tổ chức Đặc tính Các kỹ Các đặc tính tổ tổ chức cá nhân chức Mạng quan hệ Làm việc theo đội Cấu trúc theo đội Quản lý môi trường Phát triển liên minh Mỏng Đàm phán Phát triển hệ thống Quản lý biên giới động viên Linh hoạt Đa nhiệm vụ Quản lý lực lượng Học tập lao động Đa dạng Toàn cầu Lắng nghe, thông Hệ thống quản lý Quan hệ nhân vật cảm xung đột hữu quan Truyền đạt đa văn Hội nhập đa biên Đáp ứng địi hỏi địa hóa giới phương Như thay đổi mà nhà quản trị cần quan tâm giải vấn đề nhân là: - Tổ chức thay đổi từ việc thực công việc theo chức sang thực công việc đa chức Điều đòi hỏi hệ thống đào tạo chuyển hướng từ đào tạo từ chun mơn hóa sâu sang đào tạo đa kỹ diện rộng Công việc từ nhiệm vụ đơn giản nhờ chun mơn hóa hẹp sang cơng việc đa Người lao động môi trường đại cần giỏi chun mơn đồng thời cần am hiểu chun mơn có liên quan - Tổ chức xây dựng cách gọn nhẹ tầng nấc để chuyển tải thơng tin nhanh chóng dễ dàng phản úng với thay đổi môi trường Việc tinh giảm gọn nhẹ máy cịn có ý nghĩa quan trọng việc giảm chi phí tăng khả cạnh tranh Các giá trị văn hóa tổ chức thay đổi từ bị động sang chủ động Mối liên hệ phận ngày phụ thuộc vào cách chặt chẽ Vì mà liên kết cá nhân để hoàn thành công việc tăng lên Điều thực tổ chức đa văn hóa làm tiến trình quản trị nguồn nhân lực trở nên phức tạp khó khăn - Cơ sở việc đánh giá toán thay đổi: từ dựa vào hoạt động chuyển sang dựa vào kết Rõ ràng tính thiết thực hiệu ngày đề cao Việc trả lương dựa theo kết thay cho trả theo công việc buộc người lao động quan tâm nhiều đến kết hoạt động thân họ - Tiêu chuẩn để đề bạt thay đổi: từ dựa vào kết công việc sang dựa chủ yếu vào khả Chính điều mở thúc đẩy cơng tác đào tạo hướng đến việc cung cấp lực cao cho tổ chức Những người trẻ tuổi đào tạo có nhiều hội thăng tiến nghề nghiệp 1.2 Hoạch định thu hút nguồn nhân lực 1.2.1 Hoạch định nhu cầu nhân Hoạch định nhân lực trình dự báo nhu cầu nguồn nhân lực tổ chức để tiến hành bước nhằm đáp ứng nhu cầu Hoạch định nguồn nhân lực tiến trình đảm bảo cho tổ chức có đủ số người với kỹ cần thiết để hồn thành cơng việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức Như lập kế hoạch nhân lực kéo theo việc dự báo nhu cầu tổ chức tương lai nhân lực cung cấp nhân lực để đảm bảo tổ chức có đủ cán cần thiết vào thời điểm cần thiết để tạo thuận lợi cho đạt mục tiêu tổ chức Hoạch định nhu cầu nhân lực cách cụ thể bao gồm: 10 - Xác định cần người với trình độ lành nghề thích ứng để thực nhiệm vụ hay mục tiêu tổ chức - Xác định lực lượng lao động làm việc cho tổ chức - Lựa chọn giải pháp để cân đối cung cầu nhân lực tổ chức thời điểm thích hợp tương lai Mục đích hoạch định nguồn nhân lực: - Tối đa hóa việc sử dụng nguồn nhân lực bảo đảm phát triển liên tục - Bảo đảm có khả cần thiết để thực mục tiêu tổ chức - Phối hợp hoạt động nguồn nhân lực với mục tiêu tổ chức - Tăng suất tổ chức Rõ ràng, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức xác định rõ khoảng cách định hướng tương lai nhu cầu nhân lực tổ chức; chủ động thấy trước khó khăn tìm biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực Đồng thời, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức thấy rõ hạn chế hội nguồn tài sản nhân lực mà tổ chức có Điều có ý nghĩa quan trọng hoạch định chiến lược kinh doanh Nói khác đi, hoạch định nguồn nhân lực thực cách tách biệt mà phải kết nối cách chặt chẽ với chiến lược công ty Hoạch định nhân lực liên quan đến hoạt động khác quản trị nguồn nhân lực trình bày sau đây: - Các thơng tin phân tích cơng việc nhiệm vụ kỹ cần thiết nhằm thực công việc khác Tổ chức cần tiến hành lập kế hoạch nhân lực để dảm bảo có đủ nhân lực với kỹ cần thiết để thực tốt nhiệm vụ Như lập kế hoạch nhân lực liên quan chặt chẽ với phân tích cơng việc - Khi việc lập kế hoạch nhân lực loại nhân cơng mà tổ chức cần khơng có sẵn , tổ chức định tiến hành thiết kế lại công việc để thay 69 nhà quản trị phải sử dụng hệ thống đánh giá hiệu đạt việc xếp hạng có tác dụng phân biệt nhân viên + Các mục tiêu phát triển: Trong trường hợp này, việc xếp hạng hiệu dùng để cung cấp thông tin ngược cho nhân viên hiệu công việc họ Việc cung cấp thông tin ngược nhằm củng cố hành vi lao động mong muốn nhân viên, hướng dẫn khuyến khích việc cải thiện thái độ tác phong làm việc Để phục vụ cho mục tiêu phát triển, nhà quản trị phải sử dụng hệ thống đánh giá hiệu cá nhân đưa thông tin riêng liên quan tới mức độ khác hiệu công việc Ngày mục tiêu phát triển ngày coi trọng + Mục tiêu điều hành : Trong trường hợp , phân loại hiệu dùng để điều hành chất lượng lực lượng lao động chung đánh giá hiệu hoạt động quản lý nhân lực : tuyển chọn nhân viên , huấn luyện , phát triển , trả lương theo hiệu Triển khai hệ thống đánh giá nhân viên cơng việc khó khăn tiến trình Quản trị Nguồn nhân lực, khơng thích người khác nhận xét đánh giá (ngoại trừ người thành công công tác) để xây dựng hệ thống đánh giá xác phải nhiều công sức, thời gian để áp dụng vào thực tiễn cho đơn vị đưa vào áp dụng Tại Tổng công ty việc đánh giá nhân viên sử dụng phương pháp bảng điểm để đánh giá, phương pháp đơn giản để đánh giá tình hình thực công việc nhân viên Theo phương pháp này, bảng liệt kê yêu cầu chủ yếu nhân viên thực công việc như: Số lượng, chất lượng cơng việc, tác phong, tính sáng tạo, ý thức trách nhiệm … Mỗi nhân viên đánh giá theo yêu cầu, sau tổng hợp lại có kết chung tình hình thực cơng việc nhân viên Bảng 3.1: Bảng tổng hợp đánh giá lực Các yếu tố Khối lượng công việc Điểm đánh giá Tốt  Giải thích 70 Các yếu tố hồn thành Điểm đánh giá Giải thích Khá  Trung bình  Yếu  Kém  Chất lượng công việc Tốt  Khá  Trung bình  Yếu  Kém  Tính sáng tạo Tốt  Khá  Trung bình  Yếu  Kém  Tổng hợp Tốt  Khá  Trung bình  Yếu  Kém  Tuy nhiên theo quan sát tác giả, việc thực đánh giá nhân lực nhân viên Tổng công ty theo phương pháp chưa hiệu triệt để Q trình đánh giá cịn phạm phải lỗi thiên kiến lỗi định kiến dẫn đến kết đánh giá cịn bị thiếu khách quan Vì vậy, để hồn thiện phương pháp đánh giá Tổng công ty tác giả đề xuất thêm số nội dung sau: - Đánh giá chi tiết phương pháp cho điểm cho yếu tố tổng hợp lại hình thức phiếu đánh giá cá nhân Các nhân viên phòng ban tự đánh giá lẫn sau đến đánh giá lãnh đạo phịng ban nhân viên 71 tổng hợp lại cách cơng khai sau trình lên Tổng giám đốc xem xét PHIẾU ĐÁNH GIÁ CÁ NHÂN Thời gian đánh giá từ tháng đến tháng Nhân viên đánh giá : Chức danh công việc : Tên người đánh giá : Bộ phận : Bảng 3.2: Bảng cho điểm đánh giá nhân viên theo tiêu chí TT Các tiêu chí Điểm đánh giá Khối lượng cơng việc 54321 Chất lượng cơng việc 54321 Tính sáng tạo 54321 Tinh thần hợp tác 54321 Ghi Tổng hợp Ngày tháng năm Người chịu trách nhiệm đánh giá Thang điểm đánh giá: o Xuất sắc ( tốt ) Trên 4,80 o Trên mức yêu cầu ( ) Từ 3,81 – 4,80 o Đạt yêu cầu (trung bình ) Từ 3,00 – 3,80 o Dưới mức yêu cầu ( yếu ) Từ 2,00 – 2,99 o Không đạt yêu cầu ( ) Dưới 1,99 - Bổ sung quỹ khen thưởng q, tạo khơng khí đánh người thẳng thắn với nhau, có thưởng phạt phân minh, rõ ràng, góp ý, giúp đỡ phát triển - Về lâu dài phải tham khảo áp dụng dần phương pháp đánh giá khác, hồn thiện hơn, xác hơn, phù hợp với môi trường làm việc Tổng công ty 72 phản ánh đầy đủ nhóm mục tiêu nêu trình Quản trị nguồn nhân lực Kết luận chương Quản trị nguồn nhân lực cơng việc khó khăn địi hỏi kết hợp sáng tạo khoa học thực tiễn Điều cốt lõi biện pháp hoàn thiện công tác quản trị Tổng công ty mà tác giả đưa giải phần “căn bệnh hình thức”, giải phóng “sức ì” - hệ lụy thời kỳ bao cấp trước 73 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Vào thời điểm mà tác giả nghiên cứu hoàn thiện luận văn kinh tế giới bối cảnh khó khăn ảnh hưởng trực tiếp đến kinh tế Việt Nam Rất nhiều doanh nghiệp Việt Nam tuyên bố phá sản, doanh nghiệp cịn tồn phải oằn chống chọi với khó khăn tài chính, nhiều lao động phải đối mặt với thất nghiệp Một loạt sách hỗ trợ nhà nước đưa phần giải chút khó khăn cho doanh nghiệp, doanh nghiệp phải nỗ lực để vượt qua khó khăn Chính lúc thấy vai trò to lớn quản trị nguồn nhân lực, tốn trì sử dụng nguồn nhân lực cho hiệu doanh nghiệp đặt doanh nghiệp giải toán Nhiều doanh nghiệp hàng đầu phải th CEO có uy tín từ nước điều hành doanh nghiệp, với chủ sở hữu doanh nghiệp giải khó khăn hữu Những biện pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Tổng công ty mà tác giả luận văn đưa dựa phân tích, đánh giá thời gian thực tế tác giả làm việc Tổng công ty, tác giả thấy rõ trải nghiệm hệ thống quản trị nguồn nhân lực Những biện pháp đưa phần giúp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực có Tuy nhiên, xuất phát điểm công ty nhà nước, việc thực cơng tác quản trị nguồn nhân lực cịn bị ảnh hưởng tư thời kỳ bao cấp nên biện pháp mà tác giả đưa hồn thiện điều có, chưa có tính sáng tạo, đột biến Với mong muốn đóng góp phần nhỏ bé vào cơng phát triển chung Tổng công ty – nơi nuôi dưỡng dìu dắt tác giả đến ngày hơm nay, mong biện pháp xem xét, ủng hộ, áp dụng làm bước đệm để tác giả tiếp tục đưa ý tưởng, sáng kiến hay nữa, tạo mơ hình quản trị nguồn nhân lực đại, hiệu TÀI LIỆU THAM KHẢO Đào Cơng Bình (2008), Thực hành kỹ quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất trẻ PGS.TS Trần Kim Dung (2010), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh Giảng viên Ngơ Q Nhâm, Bài giảng tóm tắt Quản trị nguồn nhân lực, Nguyễn Hữu Thân (2010), Quản trị hành chánh văn phòng, Nhà xuất lao động xã hội Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, Nhà xuất lao động xã hội Christina Osborne Ken Langdon - Dịch giả: Hoàng Ngọc Tuyến Lê ngọc T T T T T T T Phương Anh (2006), Cẩm nang quản lý hiệu quả-Đánh giá lực nhân viên, Nhà T xuất tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, http://tailieu.vn/xem-tai-lieu/giao-trinhTU quan-tri-nguon-nhan-luc.659108.html T U PHẦN PHỤ LỤC DANH MỤC PHỤ LỤC Phiếu đề xuất nhu cầu tuyển dụng BM-06-01 Phiếu tiếp nhận hồ sơ ứng viên BM-06-02 Biên đánh vấn BM-06-03 Bản đánh giá sau thử việc BM-06-04 Nhu cầu đào tạo BM-06-05 Kế hoạch đào tạo BM-06-06 MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cảm ơn Lời cam đoan Mục lục Danh mục bảng biểu Danh mục hình vẽ Mở đầu CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC T T 1.1 Khái quát chung quản trị nguồn nhân lực T T 1.1.1 Khái niệm, chức năng, nhiệm vụ quản trị nguồn nhân lực T T 1.1.2 Các triết lý nhân ảnh hưởng thay đổi đến quản trị nguồn T nhân lực .5 T 1.2 Hoạch định thu hút nguồn nhân lực T T 1.2.1 Hoạch định nhu cầu nhân T T 1.2.2 Thu hút nguồn nhân lực 11 T T 1.3 Đánh giá, đào tạo phát triển nguồn nhân lực 13 T T 1.4 Nguồn nhân lực Việt Nam 15 T T 1.4.1 Về dân số 15 T T 1.4.2 Trình độ học vấn chuyên môn nghiệp vụ 15 T T 1.5 Những quan điểm quản trị nguồn nhân lực 17 T T 1.6 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực 18 T T CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG T CÔNG TY XÂY DỰNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN 20 T 2.1 Giới thiệu Tổng công ty xây dựng nông nghiệp phát triển nông thôn T T .20 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển .20 T T 2.1.2 Qui mơ hoạt động tình hình sản xuất kinh doanh 21 T T 2.1.3.Cơ cấu tổ chức máy .32 T T 2.2 Phân tích thực trạng việc quản trị nguồn nhân lực Tổng công ty xây T dựng nông nghiệp phát triển nông thôn 35 T 2.2.1 Nhận thức lãnh đạo Tổng công ty công tác quản trị nguồn nhân lực T T .35 2.2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng: 36 T T 2.2.3 Thực trạng công tác đào tạo 43 T T 2.2.4 Thực trạng sách người lao động .46 T T 2.2.5 Thực trạng văn hóa doanh nghiệp 51 T T 2.3 Các tiêu chí chọn để làm sở phân tích .55 T T 2.4 Công cụ nghiên cứu chọn mẫu 55 T T 2.5 Những vấn đề cần hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực T Tổng công ty xây dựng nông nghiệp phát triển nông thôn 55 T CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN T NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY XÂY DỰNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN 57 T 3.1 Định hướng phát triển Tổng công ty xây dựng nông nghiệp phát T triển nông thôn 57 T 3.1.1 Những thuận lợi 57 T T 3.1.2 Những khó khăn thách thức 57 T T 3.2 Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Tổng công ty xây T dựng nông nghiệp phát triển nông thôn 58 T 3.2.1 Nhóm giải pháp trực tiếp 58 T T 3.2.2 Nhóm giải pháp gián tiếp 64 T T KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 73 T T DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 2.1: Sơ đồ cấu tổ chức máy Tổng cơng ty Trang 33 Hình 2.2: Sơ đồ q trình tuyển dụng nhân Trang 37 Hình 2.3: Sơ đồ trình đào tạo nhân Trang 44 Sơ đồ văn hóa doanh nghiệp theo cấu trúc hình lát cắt Trang 52 Hình 2.4: lõi khúc gỗ DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 1.1 So sánh thuyết X thuyết Y Trang Bảng 1.2 So sánh thuyết A (Mỹ) thuyết Z (Nhật) Trang Bảng 1.3 Bối cảnh cho thực tổ chức Trang Bảng 2.1 Số năm kinh nghiệm hoạt động Trang 22 Bảng 2.2 Danh mục cơng trình tiêu biểu thi công Trang 22 Bảng 2.3 Số liệu tài tổng cơng ty Trang 32 Bảng 2.4 Cán chuyên môn doanh nghiệp Trang 34 Bảng 2.5 Công nhân kỹ thuật Trang 34 Bảng 2.6 Số lượng tuyển dụng Trang 41 Bảng 2.7 Số lượng lao động Trang 42 Bảng 2.8 Kết cấu theo trình độ, độ tuổi lao động Trang 42 Bảng 2.9 Tiêu chí đánh giá theo trình độ Trang 48 Bảng 2.10 Tiêu chí xếp loại lao động Trang 49 Bảng 3.1 Bảng tổng hợp đánh giá lực Trang 69 Bảng 3.2 Bảng cho điểm đánh giá nhân viên theo tiêu chí Trang 71 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài: Trong năm gần Tổng công ty xây dựng nông nghiệp phát triển nông thôn có bước phát triển nhảy vọt kết hiệu sản xuấtkinh doanh Tổng công ty góp phần giải vấn đề xúc xã hội việc làm, thu nhập người làm lao động lao động xa quê, thúc đẩy chuyển dịch cấu kinh tế ổn định trị - trật tự an tồn xã hội, gắn lợi ích doanh nghiệp với lợi ích xã hội vấn đề có ý nghĩa lớn giai đoạn Tuy nhiên Tổng công ty xây dựng nông nghiệp phát triển nông thôn đứng trước thách thức to lớn với cạnh tranh ngày khốc liệt thị trường đòi hỏi Công ty phải sức cải tiến tổ chức quản lý hoạt động sản xuất- kinh doanh nhằm đứng vững phát triển Trong yếu tố cấu thành nên hiệu sản xuất- kinh doanh vốn, công nghệ, thiết bị, vật tư… người xem yếu tố định Các lý thuyết quản trị kinh doanh khẳng định quản trị nguồn nhân lực chức cốt lõi quan trọng tiến trình quản trị chung Do đó, việc xây dựng đội ngũ lao động Tổng công ty xây dựng nông nghiệp phát triển nông thôn số lượng lẫn chất lượng ổn định phải quan tâm hàng đầu, vấn đề cấp thiết cần phải nghiên cứu để sớm thực thi Đây lý tác giả luận văn lựa chọn nghiên cứu đề tài “ Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Tổng công ty xây dựng nông nghiệp phát triển nơng thơn” Mục đích nghiên cứu đề tài: Đánh giá thực trạng tình hình quản lý sử dụng nguồn nhân lực Tổng công ty xây dựng nông nghiệp phát triển nông thôn Đề xuất số giải pháp nhằm ổn định phát triển lực lượng lao động Tổng công ty xây dựng nông nghiệp phát triển nông thôn Đối tượng phạm vi nghiên cứu: - Đối tượng nghiên cứu nguồn nhân lực Tổng công ty xây dựng nông nghiệp phát triển nông thôn - Phạm vi nghiên cứu: + Về không gian: Nội Tổng công ty xây dựng nông nghiệp phát triển nông thôn + Về thời gian: giai đoạn từ năm 2005-2010 Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài Bài toán quản lý nguồn nhân lực chế thị trường đặt chưa tìm lời giải thích hợp Vấn đề phát huy động lực làm việc người lao động chưa ý quan hành nhà nước quan nghiệp Biên chế suốt đời, việc trả lương bình quân, nâng lương theo niên hạn cản trở lớn trình đổi lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực Việc đánh giá lao động không khuyến khích người làm việc tích cực, có kết lao động tốt đồng thời không sàng lọc người làm việc yếu Những giải pháp cục không giúp giải vấn đề tồn nhiều năm cách làm ăn quản lý tổng công ty nhà nước Tổng công ty xây dựng nông nghiệp phát triển nông thôn Vì vậy, dựa kết nghiên cứu tác giả luận văn đưa số giải pháp phù hợp để hoàn thiện việc quản lý nguồn nhân lực để khắc phục tồn hữu đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực Cách tiếp cận phương pháp nghiên cứu Luận văn chủ yếu sử dụng phương pháp mơ tả, phân tích, tổng hợp, kết hợp với phương pháp chuyên gia thông qua việc tham khảo ý kiến, báo cáo chuyên gia ngành Nội dung tóm tắt đề tài Ngồi phần mở đầu, kết luận kiến nghị, Luận văn có nội dung sau: Chương 1: Cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực Chương 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực tổng cơng ty xây dựng nông nghiệp phát triển nông thôn Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tổng công ty xây dựng nông nghiệp phát triển nông thôn ... NHÁNH TỔNG CÔNG TY TẠI SƠN LA CHI NHÁNH TỔNG CÔNG TY TẠI LÀO CÔNG TY XUẤT NHẬP KHẨU VÀ XÂY DỰNG CÔNG TY XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG CÔNG TY XNK VÀ XÂY DỰNG Á CHÂU CÔNG TY TƯ VẤN XÂY DỰNG VÀ PHÁT... phát triển nông thôn 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Tổng cơng ty xây dựng nông nghiệp phát triển nông thôn doanh nghiệp nhà nước (Tổng công ty 90) trực thuộc Bộ Nông nghiệp phát triển nông thôn. .. doanh nghiệp hoạt động ngày hiệu 20 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY XÂY DỰNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THƠN 2.1 Giới thiệu Tổng cơng ty xây dựng nông nghiệp phát