Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại tổng công ty tư vấn thiết kế dầu khí đến năm 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG ***** ĐỒNG THỊ BẢO TRÂN MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY TƯ VẤN THIẾT KẾ DẦU KHÍ ĐẾN NĂM 2020 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH ĐỒNG NAI – NĂM 2015 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG ***** ĐỒNG THỊ BẢO TRÂN MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY TƯ VẤN THIẾT KẾ DẦU KHÍ ĐẾN NĂM 2020 Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã ngành : 60.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS TRẦN ANH MINH ĐỒNG NAI – NĂM 2015 MỤC LỤC TRANG BÌA LỜI CẢM ƠN LỜI CAM ĐOAN TÓM TẮT LUẬN VĂN MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC HÌNH DANH MỤC BẢNG MỞ ĐẦU 1 LÝ DO THỰC HIỆN ĐỀ TÀI MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nhân lực nguồn nhân lực 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.1.2.1 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực 1.1.2.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực 1.2 Nội dung quản trị nguồn nhân lực 1.2.1 Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực 1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực 1.2.1.2 Phân tích công việc 1.2.1.3 Quá trình tuyển dụng 1.2.1.4 Kiểm tra, trắc nghiệm vấn 1.2.2 Nhóm chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2.2.1 Định hƣớng phát triển nghề nghiệp 1.2.2.2 Đào tạo phát triển 1.2.3 Nhóm chức trì nguồn nhân lực 10 1.2.3.1 Đánh giá kết thực công việc 10 1.2.3.2 Lƣơng khoản phúc lợi 10 1.2.3.3 Quan hệ lao động 11 1.2.3.4 Văn hóa doanh nghiệp 12 1.3 Những yếu tố ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực 13 1.3.1 Các yếu tố bên doanh nghiệp 13 1.3.1.1 Môi trƣờng vĩ mô 13 1.3.1.2 Mô trƣờng vi mô 14 1.3.2 Các yếu tố nội doanh nghiệp 14 1.4 Đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 16 1.4.1 Khái niệm vai trò đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực 16 1.4.2 Các phƣơng pháp đánh giá hiệu quản trị nguồn nhân lực 16 1.4.3 Các công cụ đo lƣờng kết cuối quản trị nguồn nhân lực 17 1.5 Những yếu tố đặc thù nguồn nhân lực ngành tƣ vấn thiết kế dầu khí 18 1.5.1 Khái quát ngành dầu khí Việt Nam 18 1.5.1.1 Lịch sử hình thành phát triển ngành dầu khí Việt Nam 18 1.5.1.2 Đặc trƣng ngành dầu khí 19 1.5.1.3 Vai trò ngành dầu khí Việt Nam 19 1.5.1.4 Thuận lợi khó khăn ngành dầu khí Việt Nam 20 1.5.2 Giới thiệu ngành tƣ vấn thiết kế dầu khí 20 1.5.2.1 Đặc điểm ngành tƣ vấn thiết kế dầu khí 20 1.5.2.2 Đặc điểm nguồn nhân lực ngành tƣ vấn thiết kế dầu khí 20 TÓM TẮT CHƢƠNG 22 CHƯƠNG THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY TƯ VẤN THIẾT KẾ DẦU KHÍ 23 2.1 Giới thiệu Tổng công ty tƣ vấn thiết kế dầu khí 23 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 23 2.1.2 Giới thiệu PVE 24 2.1.2.1Tầm nhìn, sứ mạng giá trị cốt lõi 24 2.1.2.2 Ngành nghề kinh doanh 24 2.1.2.3 Cơ cấu tổ chức 25 2.1.2.4 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2012-2014 25 2.2 Hiện trạng nguồn nhân lực Tổng công ty Tƣ vấn Thiết kế Dầu khí 26 2.2.1 Số lƣợng cấu lao động 26 2.2.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 27 2.2.3 Cơ cấu theo trình độ lao động 27 2.2.4 Thâm niên làm việc nhân viên 28 2.2.5 Số lƣợng cấu nhân viên theo tính chất hợp đồng lao động 28 2.2.6 Tình hình biến động nhân 29 2.3 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực PVE 29 2.3.1 Thực trạng thu hút nguồn nhân lực PVE 30 2.3.1.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực 30 2.3.1.2 Phân tích công việc 30 2.3.1.3 Công tác tuyển dụng 30 2.3.1.4 Kiểm tra trắc nghiệm vấn 36 2.3.2 Thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực PVE 38 2.3.2.1 Định hƣớng phát triển nghề nghiệp cho nhân viên 38 2.3.2.2 Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 38 2.3.3 Thực trạng thực chức trì nguồn nhân lực PVE 45 2.3.3.1 Đánh giá kết thực công việc 45 2.3.3.2 Trả công lao động 48 2.3.3.3 Quan hệ lao động 52 2.4 Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực PVE 56 2.4.1 Ảnh hƣởng môi trƣờng bên 56 2.4.2 Ảnh hƣởng môi trƣờng bên 59 2.4.2.1 Môi trƣờng vĩ mô 59 2.4.2.2 Môi trƣờng vi mô 61 2.5 Đánh giá hội nguy quản trị nguồn nhân lực công ty PVE 63 2.5.1 Cơ hội 63 2.5.2 Nguy 63 TÓM TẮT CHƢƠNG 65 CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY TƯ VẤN THIẾT KẾ DẦU KHÍ ĐẾN NĂM 2020 66 3.1 Định hƣớng phát triển Tổng công ty tƣ vấn thiết kế dầu khí đến năm 2020 66 3.1.1 Đối với lĩnh vực tƣ vấn thiết kế 66 3.1.2 Đối với lĩnh vực khảo sát, kiểm định dịch vụ công trình 66 3.1.3 Đối với lĩnh vực tƣ vấn quản lý dự án 66 3.1.4 Đối với lĩnh vực dịch vụ kỹ thuật 67 3.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực PVE đến năm 2020 67 3.3 Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Tổng Công ty tƣ vấn thiết kế dầu khí đến năm 2020 68 3.3.1 Nhóm giải pháp hoàn thiện thu hút nguồn nhân lực 68 3.3.1.1 Giải pháp hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực sở phân tích công việc cách khoa học 68 3.3.1.2 Giải pháp hoàn thiện hệ thống kiểm tra trắc nghiệm, vấn trình tuyển dụng 71 3.3.2 Nhóm giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực PVE 72 3.3.2.1 Nâng cao vai trò hoạt động định hƣớng phát triển nghề nghiệp cho nhân viên 72 3.3.2.2 Nâng cao chất lƣợng đào tạo phát triển nguồn nhân lực 73 3.3.3 Nhóm giải pháp trì nguồn nhân lực PVE 77 3.3.3.1 Nâng cao hiệu đánh giá kết thực công việc sở cải tiến phƣơng pháp giao việc, hƣớng dẫn công việc sử dụng công cụ đánh giá khoa học 77 3.3.3.2 Gia tăng gắn kết CBCNV công ty sách thù lao hợp lý phát triển giá trị văn hóa doanh nghiệp 78 3.3.4 Giải pháp đánh giá hiệu quản trị nguồn nhân lực 81 3.5 Kiến nghị 82 3.5.1 Kiến nghị Nhà nƣớc 82 3.5.2 Kiến nghị Tổng công ty tƣ vấn thiết kế dầu khí 83 TÓM TẮT CHƢƠNG 84 KẾT LUẬN 85 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT BP Bộ phận BGĐ Ban giám đốc B.TGĐ Ban Tổng Giám đốc B.TC-NS Ban Tổ chức - Nhân BP.TC-NS Bộ phận Tổ chức - Nhân CV.TD Chuyên viên tuyển dụng CV.DT Chuyên viên đào tạo CBCNV Cán công nhân viên CP Cổ phần EPC Hợp đồng thiết kế, cung cấp thiết bị thi công xây dựng GĐ Giám đốc IT Công nghệ thông tin KPI Key Performenced Indicator – Chỉ số suất chủ yếu NDT Non Destructive Testing - Kiểm tra không phá hủy NNL Nguồn nhân lực NXB Nhà xuất NLĐ Ngƣời lao động PetroVietNam Tập đoàn dầu khí quốc gia Việt Nam PTGĐ Phó Tổng Giám đốc PVE Tổng công ty tƣ vấn thiết kế dầu khí QTNNL Quản trị nguồn nhân lực SX-KD Sản xuất kinh doanh TBP Trƣởng phận TC-NS Tổ chức nhân TNHH Trách nhiệm hữu hạn DANH MỤC HÌNH Hình 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực Hình 1.2: Quá trình phân tích công việc Hình 1.3: Nội dung, trình tự trình tuyển dụng Hình 1.4: Cơ cấu hệ thống trả công lao động doanh nghiệp 11 Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức công ty PVE 25 Hình 2.2: Quy trình tuyển dụng PVE 32 Hình 2.3: Quy trình đào tạo công ty PVE 39 Hình 3.1: Quy trình hoạch định nguồn nhân lực đề xuất 70 DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Tình hình hoạt động SX-KD PVE giai đoạn 2012-2014 25 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động tính tính đến tháng 09/2015 26 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi tính đến tháng 09/2015 27 Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ giai đoạn 2012 - 2014 27 Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác tính đến tháng 09/2015 28 Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo tính chất hợp đồng giai đoạn 2012 – 2014 28 Bảng 2.7: Tình hình việc công ty giai đoạn 2012 - 2014 29 Bảng 2.8: Kết đánh giá KPI tuyển dụng năm 2014 PVE 35 Bảng 2.9: Tổng hợp ý kiến đánh giá công tác thu hút nguồn nhân lực PVE 36 Bảng 2.10: Kết phân tích đánh giá công tác thu hút nguồn nhân lực 37 Bảng 2.11 Tổng hợp số lƣợng nhân viên đƣợc đào tạo giai đoạn 2012 - 2014 41 Bảng 2.12: Đánh giá KPI đào tạo năm 2014 PVE 42 Bảng 2.13: Thống kê ý kiến CBCNV đào tạo phát triển PVE 43 Bảng 2.14: Kết phân tích đánh giá công tác đào tạo phát triển 43 Bảng 2.15: Thống kê ý kiến CBCNV đánh giá thực công việc 47 Bảng 2.16: Kết phân tích đánh giá thực công việc 48 Bảng 2.17: Thu nhập bình quân ngƣời lao động công ty giai doạn 2012 - 2014 50 Bảng 2.18: Thu nhập bình quân nhóm chức danh PVE năm 2014 50 Bảng 2.19: Thống kê ý kiến CBCNV sách lƣơng, phúc lợi 51 Bảng 2.20: Kết phân tích đánh giá CBCNV sách lƣơng, phúc lợi 51 Bảng 2.21: Đánh giá KPI quan hệ lao động năm 2014 PVE 52 Bảng 2.22: Thống kê ý kiến CBCNV môi trƣờng làm việc PVE 53 Bảng 2.23: Kết phân tích đánh giá CBCNV môi trƣờng làm việc 53 Bảng 2.24: Đánh giá chung công tác quản trị nguồn nhân lực PVE 55 Bảng 2.25: Ma trận yếu tố bên (IFE) 58 Bảng 2.26: Ma trận yếu tố bên (EFE) 61 Bảng 3.1: Bảng KPI đánh giá hiệu quản trị nguồn nhân lực đề xuất 82 MỞ ĐẦU LÝ DO THỰC HIỆN ĐỀ TÀI Trong hoạt động tổ chức, doanh nghiệp, yếu tố người yếu tố quan trọng bậc định tồn thành công tổ chức, doanh nghiệp Hiện nay, thời kỳ kinh tế phát triển cởi mở, cạnh tranh thương trường vô khốc liệt, mặt trình độ khoa học kỹ thuật không chênh lệch xa doanh nghiệp, tài sản tri thức tạo lợi cạnh tranh rõ ràng cho doanh nghiệp Tài sản tri thức người Quản trị nguồn nhân lực việc không đơn giản, tâm lý người trạng thái động người khác Để phát huy tối đa hiệu làm việc người tổ chức nhà quản trị cần thực chức quản trị nguồn nhân lực khoa học nghệ thuật Trải qua trình hình thành phát triển, Tổng công ty tư vấn thiết kế dầu khí có thương hiệu uy tín vững mạnh thị trường tư vấn thiết kế cho ngành dầu khí Trong giai đoạn 2015-2020, Công ty đặt mục tiêu tăng trưởng doanh thu bình quân lĩnh vực tư vấn thiết kế khoảng 8-10%/năm Chính vậy, việc xây dựng đội ngũ cán công nhân viên có trình độ lực cao, tay nghề chuyên môn giỏi, có khả thích ứng với lĩnh vực khác nhiệm vụ vô cấp thiết Tuy nhiên, năm gần đây, tỷ lệ người lao động nghỉ việc công ty cao, đặc biệt có nhiều vị trí nghỉ việc cán cấp quản lý chuyên viên Nhu cầu nhân cấp trung công ty có nhiều thời điểm không đáp ứng kịp thời không tuyển người đủ lực chuyên môn tinh thần cống hiến Kết khảo sát hài lòng công việc cho thấy người lao động chưa thật hài lòng với công việc công ty Như vậy, để thực thành công chiến lược định hướng kinh doanh mình, giải pháp hoàn thiện sách nguồn nhân lực giai đoạn nhu cầu thiết thực công ty Với kiến thức trang bị trình học tập, nghiên cứu trải nghiệm thực tiễn, tác giả định chọn đề tài: “Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Tổng công ty Tƣ vấn Thiết kế Dầu khí đến năm 2020” để làm luận văn thạc sĩ chuyên ngành quản trị kinh doanh MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU Đề tài hướng đến mục tiêu đề xuất số giải pháp để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Tổng công ty tư vấn thiết kế dầu khí đến năm 2020 sở lý thuyết quản trị nguồn nhân lực đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực Tổng công ty ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU - Đối tượng nghiên cứu: công tác quản trị nguồn nhân lực Tổng công ty tư vấn thiết kế dầu khí 71 3.3.1.2 Giải pháp hoàn thiện hệ thống kiểm tra trắc nghiệm, vấn trình tuyển dụng BGĐ công ty xem hoạt động tuyển dụng giải pháp đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng đủ nhu cầu sản xuất kinh doanh nên trọng việc xây dựng áp dụng quy trình tuyển dụng để thu hút, tuyển mộ, tuyển chọn ứng viên đến với công ty thời gian vừa qua Một số giải pháp để hoàn thiện hạn chế công tác tuyển dụng công ty sau: Mục tiêu giải pháp - Nâng cao hiệu công tác tuyển dụng, thu hút nhiều ứng viên giỏi làm việc công ty - Xây dựng hệ thống kiểm tra trắc nghiệm vấn phù hợp, hiệu - Xây dựng kế hoạch tuyển dụng cụ thể cho vụ trí, giảm chi phí tuyển dụng, đặc biệt vị trí có chuyên môn cao cách: giảm thời gian tuyển dụng, tăng tỷ lệ ứng viên nhận việc sau trình thử việc, tuyển tiêu chuẩn công việc Nội dung giải pháp - Nâng cao chất lượng trình tuyển dụng Quá trình tuyển dụng công ty cần thực minh bạch, công cho tất ứng viên tiềm cách mở rộng nguồn tuyển dụng bên ngoài, sử dụng kênh thông tin đại internet, báo chí, mạng xã hội… Đối với vị trí chủ chốt đòi hỏi nhân lực có chuyên môn cao cần tuyển dụng thông qua công ty cung ứng nhân lực hay gọi công ty “săn đầu người”… Đồng thời tiếp tục ưu tiên tuyển dụng ứng viên làm việc công ty thấy ứng viên đáp ứng yêu cầu công việc nhằm giảm bớt thời gian đào tạo ứng viên nhanh chóng hòa nhập với công ty; nhiên, cần hạn chế tuyển dụng nhân lực có chất lượng thấp thông qua gửi gắm, thân quen - Hoàn thiện phương pháp tuyển chọn ứng viên PVE công ty có sách lương, thưởng, phúc lợi điều kiện làm việc tốt nên số lượng ứng viên tham gia vấn công ty có nhu cầu tuyển dụng nhiều Do đó, công ty cần chuẩn hóa trình sàng lọc tuyển chọn ứng viên như: đánh giá hồ sơ, kiểm tra thông tin ứng viên nhằm tiết giảm thời gian tăng hội thu hút ứng viên giỏi đến với công ty Công ty cần xây dựng hệ thống kiểm tra trắc nghiệm, xây dựng câu hỏi vấn sử dụng trình tuyển dụng Các kiểm tra trắc nghiệm vấn cần đảm bảo tính tin cậy tính liên kết tốt với khả thực công việc thực tế ứng viên 72 Theo kết đánh giá KPI tỷ lệ thử việc thành công đạt 80%, cho thấy trình sàng lọc ứng viên đánh giá mức trung bình Để chọn ứng viên phù hợp nhanh chóng hòa nhập với môi trường công ty trình sàng lọc hồ sơ ứng viên nên trọng đến tiêu chí như: + Mức thù lao ứng viên yêu cầu có phù hợp với quỹ lương dành cho vị trí cần tuyển hay không + Mức độ đóng góp hay kinh nghiệm ứng viên thực thành công trình làm việc trước + Năng lực ứng viên phải phù hợp với tiêu chuẩn công việc + Tính cách ứng viên phải phù hợp với tính cách người phận có vị trí cần tuyển dụng + Khả cam kết ứng viên gắn bó lâu dài với công ty + Các tiêu chí khác điều kiện nơi ở, quan niệm sống, tảng gia đình… để đánh giá khả gắn bó lâu dài với công ty - Không ngừng thu thập lưu trữ thông tin ứng viên tiềm Như đánh giá, công ty chưa thực hiệu công tác hoạch định nguồn nhân lực nên tác động không nhỏ đến công tác tuyển dụng Khi phát sinh nhu cầu tuyển dụng CV.TD gặp khó khăn yêu cầu phải tuyển dụng ứng viên thời gian ngắn, hội sàng lọc lựa chọn ứng viên thấp, dẫn đến phải tuyển dụng chất lượng ứng viên tốt nhất… Do đó, trường hợp công ty chưa thực hiệu giải pháp hoạch định nguồn nhân lực phận nhân cần thu thập quản lý thông tin tất ứng viên cho vị trí công việc để có nhu cầu tuyển dụng giảm bớt thời gian tìm kiếm tuyển chọn ứng viên - Hoàn thiện chương trình thử việc cho nhân viên thử việc Theo đánh giá KPI tỷ lệ nghỉ việc sau thử việc thành công vị trí chuyên viên trở lên 70%, mức Do đó, chương trình thử việc cần xây dựng cho vị trí công việc, hướng đến việc giúp cho ứng viên thử việc nhanh chóng hòa nhập với môi trường làm việc văn hóa công ty, nhanh chóng tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh công ty Bên cạnh đó, có định hướng đào tạo sớm cho ứng viên tân tuyển để họ không sóm chán nản trình thử việc 3.3.2 Nhóm giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực PVE 3.3.2.1 Nâng cao vai trò hoạt động định hƣớng phát triển nghề nghiệp cho nhân viên Định hướng phát triển nghề nghiệp cho nhân viên hình thức để khuyến khích, tạo động lực cho người lao động Ngoài ra, trọng đến phát triển nghề nghiệp cho nhân viên có lực chuẩn bị nguồn lực cần thiết 73 cho phát triển ổn định bền vững doanh nghiệp Do đó, công tác định hướng phát triển nghề nghiệp cho nhân viên PVE cần trọng giải pháp cụ thể sau: - Xem định hướng phát triển nghề nghiệp nhiệm vụ quan trọng công tác quản trị nguồn nhân lực Thực việc định hướng phát triển nghề nghiệp thông qua hội thảo nghề nghiệp nội cho nhân viên có lực công ty Ban lãnh đạo cấp quản lý công ty cần hỗ trợ nhân viên định hướng nghề nghiệp, phát triển cá nhân thông qua phân tích lực, đánh giá điểm mạnh, điểm yếu nhân viên, trao đổi trực tiếp với người lao động nguyện vọng phát triển tương lai để từ tham vấn đề kế hoạch, mục tiêu nghề nghiệp cách thức thực hóa mục tiêu - Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua luân chuyển công việc Công ty cần thực nhiều công tác đề bạt cán bộ, luân chuyển công việc, đặc biệt cấp quản lý để chuẩn bị nguồn nhân lực cấp cao cho phát triển tương lai Việc đặt người lao động vào vị trí công việc khác giúp họ đối mặt với thử thách phát khả khác họ Từ đó, họ có hội phát huy điểm mạnh hoàn thiện điểm yếu, nâng cao lực đóng góp vào mục tiêu phát triển chung tổ chức 3.3.2.2 Nâng cao chất lƣợng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhiều giải pháp giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty Trong năm qua, PVE trọng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực như: thực nhiều chương trình đào tạo, nội dung đào tạo đa dạng hướng đến nhiều đối tượng học viên, kinh phí dành cho đào tạo năm trì mức cao, chứng tỏ quan tâm lớn ban lãnh đạo công ty hoạt động Bên cạnh ưu điểm đạt được, với thuận lợi môi trường bên trong, công ty cần thực số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Mục tiêu giải pháp - Nâng cao hiệu đào tạo phát triển dựa lợi ích doanh nghiệp nhu cầu cá nhân người lao động, như: khả ứng dụng sau đào tạo cao, nâng cao hiệu suất lao động, phục vụ mục tiêu phát triển nghề nghiệp đối tượng đào tạo - Sử dụng hiệu ngân sách đào tạo, cách: xác định nhu cầu đào tạo, đối tượng đào tạo, chương trình đào tạo… 74 Nội dung giải pháp - Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo công tác quan trọng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Việc xác định nhu cầu đào tạo tạo điều kiện cho công tác đào tạo phát triển, ngược lại gây lãng phí tiền bạc, thời gian cho doanh nghiệp Thời gian qua, việc xác định nhu cầu đào tạo doanh nghiệp chưa gắn liền với nhu cầu người lao động, chưa gắn với nguyện vọng định hướng phát triển nghề nghiệp người lao động Do đó, chưa kích thích ham muốn, nỗ lực học tập người lao động khóa đào tạo, ảnh hưởng đến chất lượng, hiệu chương trình đào tạo Việc xác định nhu cầu đào tạo cần dựa sở phân tích nhu cầu tổ chức, công việc nhu cầu cá nhân người đào tạo Theo kết khảo sát ý kiến người lao động đào tạo, có 64,3% số người khảo sát cho cán quản lý không trao đổi với họ nhu cầu đào tạo Do đó, cần xuất phát từ mục tiêu chiến lược sản xuất kinh doanh tổ chức, từ dự báo nhu cầu nguồn nhân lực số lượng, chất lượng để có kế hoạch đào tạo phù hợp nhằm đáp ứng nhu cầu tổ chức tương lai Bên cạnh đó, cần trọng đến lực đặc tính cá nhân, nhu cầu đào tạo cá nhân để công tác đào tạo người lao động ủng hộ, nỗ lực học tập, ứng dụng, mang lại hiệu cao đào tạo - Lựa chọn đối tượng đào tạo Thực giải pháp này, công ty cần đánh giá rủi ro nhân lực hàng năm cho vị trí công việc làm sở chuẩn bị cho công tác đào tạo, thông qua yếu tố như: tác động nhân đến hoạt động phòng ban, phận, đến mục tiêu công ty, nhân có thay thời gian ngắn hay không, thay thế, có cần đào tạo kế thừa không, định hướng phát triển nghề nghiệp cá nhân gì, … Bên cạnh đó, hoàn thiện hệ thống đánh giá kết thực công việc thông qua số suất cốt yếu KPI tiêu chí lực nhân viên để làm sở lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp Giao trách nhiệm lựa chọn đối tượng đào tạo cho trưởng phận, phòng ban, theo TBP người lựa chọn đối tượng cử đào tạo phải hoàn toàn chịu trách nhiệm trước BGĐ công ty người đào tạo sử dụng sau đào tạo Hiện nay, để phục vụ cho mục tiêu phát triển mình, công ty cần ưu tiên đào tạo cho đối tượng sau bên cạnh công tác tuyển dụng nhân mới: + Bộ phận thương mại hợp đồng: cần đào tạo cho chuyên viên kỹ tìm kiếm khách hàng chăm sóc khách hàng Đảm bảo hài lòng cao khách hàng dịch vụ công ty 75 + Bộ phận quản trị chất lượng: cần đào tạo áp dụng phương thức quản trị chất lượng tiên tiến áp dụng sản xuất, giảm thiểu tối đa số lượng lỗi phát sinh trình sản xuất + Đội ngũ quản trị nguồn nhân lực: đào tạo hoàn thiện cho đội ngũ chuyên viên: chuyên viên đào tạo, chuyên viên tuyển dụng, chuyên viên lao động – tiền lương, chuyên viên đánh giá thực công việc - Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên nội Đào tạo nội tốt giúp cho doanh nghiệp nhanh chóng có nguồn nhân lực phù hợp cho nhu cầu công việc, tiết kiệm chi phí thời gian đào tạo cho doanh nghiệp Giảng viên nội đóng vai trò quan trọng việc truyền đạt tạo cảm hứng học tập cho học viên Tại PVE, giảng viên nội trưởng phận người có kinh nghiệm chuyên môn cao Tuy nhiên, phần lớn họ thiếu nghiệp vụ sư phạm, khả truyền đạt cho người khác không thật tốt, hiệu đào tạo nội hạn chế Theo KPI số lượng giảng viên nội tham gia khóa đào tạo đạt 68% so với kế hoạch Các khóa đào tạo giảng viên nội thực đạt 45% so với kế hoạch Trong thời gian tới, PVE cần thực số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên nội sau: + Tổ chức lớp đào tạo cho đội ngũ giảng viên nội nhằm nâng cao kỹ soạn thảo giáo trình, thực chương trình giảng dạy phù hợp cho nhiều đối tượng học viên khác Các lớp chọn hình thức “đào tạo theo yêu cầu doanh nghiệp” + Xây dựng chế độ thù lao, khen thưởng xứng đáng nhằm khuyến khích, động viên tinh thần làm việc giảng viên như: nâng cao mức thù lao soạn thảo giáo trình, nâng cao mức thù lao đứng lớp, thực sách khen thưởng cho giảng viên kết sau đào tạo tốt Tăng mức phụ cấp cho giảng viên đứng lớp: phụ cấp soạn giáo trình: 300.000 - 500.000 đồng/giáo trình duyệt tùy mức độ phức tạp giáo trình, phụ cấp kèm cặp: 1.000.000 đồng/tháng, phụ cấp đứng lớp tăng từ 120.000 đồng/giờ lên 150.000 đồng/giờ + Hiện nay, số lượng giảng viên nội công ty 32 người, bao gồm 15 giảng viên TBP 17 giảng viên chuyên viên Số lượng giảng viên nội công ty cần tăng lên 10%/năm nhằm xây dựng đội ngũ giảng viên kế thừa dồi cho nhu cầu sử dụng tương lai - Kích thích tinh thần học tập người lao động Công ty cần khuyến khích người đào tạo ứng dụng kiến thức đào tạo vào thực tiễn công việc cách tăng lương, khen thưởng có 76 thành tích tốt tăng suất, hiệu lao động Các hình thức khuyến khích tiền vật như: khen, tôn vinh trước tập thể… nhằm tạo động lực cho người học kích thích tinh thần người khác công ty Bên cạnh đó, qua khảo sát thực tế, có 61,6% số người trả lời công ty không hỗ trợ kinh phí cho khóa đào tạo Vì vậy, công ty nên có sách hỗ trợ người lao động họ tự học tự đào tạo bên thông qua: xếp, bố trí công việc linh động theo thời gian học người lao động, hỗ trợ kinh phí cho người học họ có chứng chỉ, cấp như: hỗ trợ 50% kết học đạt loại trung bình, 70% đạt loại khá, 100% đạt loại giỏi… - Chú trọng đến giải pháp giữ người sau đào tạo Một vấn đề nan giải không PVE mà doanh nghiệp khác biện pháp giữ người giỏi sau đào tạo Với tình hình thị trường cung cầu lao động nay, nhu cầu lao động chất lượng cao ngày tăng, công ty nước đầu tư Việt Nam có sách thu hút nhân tài tốt việc giữ người giỏi lại lâu dài với công ty thách thức công ty Đối với PVE, biện pháp ngăn người rời khỏi công ty sau đào tạo quy định bồi thường chi phí đào tạo, điều chưa mang lại hiệu Bởi nhân viên muốn biện pháp tài khuôn khổ chi phí đào tạo doanh nghiệp giữ họ lại Biện pháp hữu hiệu mà công ty cần thực tạo môi trường cho họ áp dụng điều học công việc thực tế đường phát triển nghề nghiệp lâu dài họ thông qua việc bố trí, đề bạt, luân chuyển nhân hợp lý sau đào tạo - Hoàn thiện công tác đánh giá sau đào tạo Bất kỳ kế hoạch hay hành động cần có đánh giá kết để phát huy mặt tốt điều chỉnh rút kinh nghiệm mặt hạn chế Đối với đào tạo nguồn nhân lực, đánh giá sau đào tạo giúp cho PVE rà soát lại chương trình đào tạo kiểm chứng tính hữu dụng chương trình, đánh giá chất lượng đào tạo, làm sở điều chỉnh công tác đào tạo tương lai Hiện nay, đánh giá sau đào tạo PVE trọng đến việc làm thu hoạch sau đào tạo kiểm tra kiến thức Phương pháp cần thay đổi phương pháp đánh giá hữu hiệu thực tế so sánh hiệu thực công việc trước sau đào tạo, mức độ áp dụng kiến thức đào tạo vào thực tiễn công việc; xếp công việc với thách thức cao nhằm phát huy khả người lao động sau đào tạo, từ có đánh giá sát thực tiễn 77 - Hoàn thiện công tác đào tạo bên công ty Công ty PVE cần phối hợp với trường Đại học nước để đào tạo chuyên ngành tư vấn thiết kế dầu khí, hình thành trung tâm, sở đào tạo ngành dầu khí nghiệp vụ chuyên ngành thiết kế dầu khí, xây dựng hệ thống chương trình, tài liệu… chặt chẽ để áp dụng thuận tiện, chuẩn xác Điều giải tồn có nhiều lao động trình độ cao thiếu chuyên ngành cần thiết Đồng thời tạo nguồn nhân lực có chất lượng cao đảm bảo sau tốt nghiệp sử dụng Ngoài PVE cần phối hợp với đối tác trung tâm đào tạo nhằm tăng cường chương trình đào tạo để nâng cao lực cho đội ngũ cán hoạt động lĩnh vực tư vấn thiết kế dầu khí PVE 3.3.3 Nhóm giải pháp trì nguồn nhân lực PVE 3.3.3.1 Nâng cao hiệu đánh giá kết thực công việc sở cải tiến phƣơng pháp giao việc, hƣớng dẫn công việc sử dụng công cụ đánh giá khoa học Mục tiêu giải pháp - Phát huy hiệu phương pháp đánh giá thực công việc khoa học quản trị nguồn nhân lực - Hoàn thiện hồ sơ giao việc, hướng dẫn công việc cho vị trí công việc Nội dung giải pháp Thứ nhất, hoàn thiện hồ sơ giao việc hướng dẫn đánh giá công việc cho phận Hồ sơ giao việc hướng dẫn đánh giá cần thỏa mãn yêu cầu, nội dung sau: - Cụ thể hóa, định lượng hóa nhiệm vụ nhân viên thông qua mô tả công việc hồ sơ giao việc để làm sở đo lường kết thực công việc phục vụ cho công tác đánh giá, tránh tình trạng có ý kiến chủ quan công tác đánh giá - Hướng dẫn đầy đủ bước đánh giá hoàn thành công việc - Biên đánh giá công việc đảm bảo phải có ý kiến phản hồi người đánh giá - Các kết đánh giá quản lý khoa học để sử dụng mục đích khác công tác quản trị nguồn nhân lực như: đề bạt, đào tạo, luân chuyển công việc,… Thứ hai, nâng cao hiệu đánh giá thực công việc phương pháp khoa học 78 - Tuyển dụng nhân có kinh nghiệm chuyên môn sâu sử dụng công cụ số suất cốt yếu KPI, tiêu chí lực nhân viên, vào đánh giá kết thực công việc - Tổ chức khóa đào tạo đánh giá thực công việc công cụ khoa học cho chuyên viên đánh giá nội bộ, cho trưởng phận, phòng ban - Khi áp dụng KPI, trưởng phận cần xác định xác nhiệm vụ trọng yếu phòng ban mình, sau chia nhỏ nhiệm vụ cho nhân viên phụ trách, phải đảm bảo khách quan, minh bạch công bằng, có chặt chẽ vào kết khứ, để nhân viên hiểu vai trò thực công việc hoàn thành mục tiêu phận Để nâng cao hiệu thực theo KPI, số KPI phải tất nhân viên hiểu đồng thuận Nội dung KPI xây dựng phải gắn kết với mục tiêu phát triển nghề nghiệp nhân viên giao KPI đó, tạo động lực mạnh mẽ thúc đẩy nhân viên hăng hái thực hoàn thành tốt công việc giao Thứ ba, hoàn thiện chế phản hồi đánh giá thực công việc - Ngoài việc cần xây dựng tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, cụ thể, phù hợp, PVE cần phổ biến nội dung rộng rãi cho nhân viên Nhân viên cần phải hiểu họ đánh Thực tế qua khảo sát ý kiến người lao động cho thấy, có 35,2% người khảo sát không đống ý cho công ty đánh giá nhân viên công bằng, xác Do đó, công ty cần nhân viên biết kết đánh giá, thảo luận người đánh giá người đánh giá để nhân viên thấy kết tốt chưa tốt họ, khó khăn gặp phải trình thực công việc, phương hướng giải tương lai Mặt khác, người lao động phản hồi thông qua trao đổi thấy quan tâm cấp quản lý việc thực công việc họ, từ họ có động lực để hoàn thành tốt công việc - Thực giải pháp việc hiểu mạnh mặt hạn chế thực công việc nhân viên để có hỗ trợ kịp thời giải pháp khắc phục ảnh hưởng chủ quan người đánh giá người đánh giá, đảm bảo tính công bằng, minh bạch đánh giá 3.3.3.2 Gia tăng gắn kết CBCNV công ty sách thù lao hợp lý phát triển giá trị văn hóa doanh nghiệp Đối với người lao động, thù lao lao động yếu tố quan tâm nhiều nhất, lợi ích quyền lợi người lao động Đối với doanh nghiệp, sách thù lao lao động định đến thành công công tác quản trị nguồn nhân lực hoàn thành mục tiêu, chiến lược doanh nghiệp 79 Bên cạnh yếu tố thù lao tiền, giá trị văn hóa truyền thống tốt đẹp yếu tố quan trọng giúp thu hút nhân tài giữ chân người lao động gắn bó lâu dài với công ty Để có sách trả công lao động phù hợp, giữ chân người giỏi, PVE cần thực số giải pháp nhằm hoàn thiện sách Mục tiêu giải pháp - Xây dựng sách lương, thưởng, phúc lợi phù hợp, công cạnh tranh - Nâng cao hài lòng người lao động sách trả thù lao lao động - Tăng gắn kết CBCNV với công ty, giữ chân người lao động gắn bó lâu dài với công ty giá trị văn hóa doanh nghiệp tốt đẹp Nội dung giải pháp - Xây dựng sách trả công lao động hợp lý chế độ khuyến khích phù hợp cho đối tượng lao động Theo thuyết nhu cầu Maslow, người có nhiều nhu cầu khác cấp độ khác Do đó, cụ thể PVE, cần nghiên cứu sách trả lương cách hợp lý Chính sách thu nhập phải vừa đảm bảo nhu cầu vật chất, đời sống, phù hợp với sức lao động người lao động, vừa có tác dụng kích thích mạnh mẽ nỗ lực cải thiện suất lao động Đối với lao động tri thức, người giỏi, công ty cần đáp ứng nhu cầu tinh thần tôn trọng, nhu cầu thể khẳng định thân ghi nhận, tưởng thưởng kịp thời, công khai để khuyến khích họ người khác nỗ lực công việc Đối với người giỏi, Ban lãnh đạo công ty cần có khích lệ tinh thần truyền thông liên tục, thường xuyên sách ưu đãi, định hướng nghề nghiệp, không ngừng nâng cao thấu hiểu lãnh đạo họ, tạo cho nhân viên gần gũi gia đình, cảm thông, dễ dàng chia sẻ hỗ trợ nhân viên từ cấp Như vậy, họ yên tâm nỗ lực cống hiến cho mục tiêu tổ chức - Điều chỉnh quy định soát xét điều chỉnh lương Để khuyến khích nhân viên nỗ lực sáng tạo công việc, công ty cần điều chỉnh số điều kiện nâng lương như: thay đổi quy định nâng lương từ hoàn thành vượt mức công việc kỳ liên tiếp đề xuất nâng lương thành kỳ liên tiếp, áp dụng mức lương kỳ thứ tiếp tục giữ vượt mức công việc cũ, mà không cần xét đến thời gian người lao động giữ mức lương cũ năm trở lên hay chưa Một kỳ soát xét quy định rõ tháng Bên cạnh đó, thực đánh giá mức chi phí theo cách tính mới, đơn giá với cách tính cũ, đơn giá cũ theo tiêu chí chủ yếu: Tỷ lệ lương/sản phẩm, tỷ lệ 80 lương/doanh thu, thu nhập người lao động… làm sở đề xuất cách tính thù lao Quản trị nguồn nhân lực hoạt động liên quan trực tiếp đến người, hoạt động quản trị nguồn nhân lực phải xây dựng dựa giá trị văn hóa chuẩn mực tích cực, đặc sắc mang nét riêng biệt công ty Ngày nay, bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, tác phong công nghiệp người lao động trọng, công ty cần xây dựng đội ngũ lao động có đầy đủ tính chất người nhân viên đại như: tính cam kết, tính chuyên nghiệp, tác phong công nghiệp, trách nhiệm, dám nghĩ dám làm, dám đề xuất, say mê sáng tạo, không ngại tìm tòi làm chủ công nghệ Có thế, với lan tỏa thi đua mạnh mẽ, văn hóa công ty hình thành với nét tích cực đặc sắc riêng Với đặc thù doanh nghiệp nhà nước cổ phần hóa, tổ chức đại diện cho người lao động có vai trò đánh kể hoạt động toàn công ty PVE cần cụ thể hóa vai trò tổ chức sách quan hệ lao động, góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp tốt đẹp cá nhân CBCNV Khiến người lao động trở thành người quảng bá hiệu giá trị văn hóa tốt đẹp công ty với bên Từ đó, nâng tầm giá trị thương hiệu, uy tín thương hiệu thu hút nguồn lực chất lượng cao với công ty Các giá trị văn hóa xây dựng từ hành động, sách cụ thể, thiết thực như: + Ban lãnh đạo tổ chức Công đoàn lắng nghe tìm hiểu tâm tư nguyện vọng người lao động Tổ chức Công đoàn cần cầu nối người lao động với ban giám đốc công ty, kịp thời thu nhận phản hồi người lao động giải mong muốn người lao động cách thỏa đáng + Thực sách thể quan tâm tri ân đóng góp người lao động công ty thông qua hành động cụ thể như: gửi thông tin chúc mừng nhân ngày lễ kỷ niệm phụ nữ, nhân ngày sinh nhật cá nhân BGĐ đại diện tổ chức Công đoàn quan tâm đến đời sống người lao động, kịp thời thăm hỏi kiện: hiếu, hỷ, ốm đau… Thực thăm hỏi tặng quà cho CBCNV nghỉ hưu nhân ngày Tết truyền thống Các quà có giá trị vật chất không lớn thể trân trọng Công ty đóng góp người lao động Những hành động gần gũi, tốt đẹp người lao động nghỉ việc công ty người làm việc ghi nhận, trân trọng lan tỏa hình thành nên giá trị văn hóa mang tính truyền thống tốt đẹp, nâng cao uy tín doanh nghiệp sức mạnh thương hiệu PVE + Do đặc thù riêng ngành CBCNV thường phải công tác dài ngày vùng biển, xa gia đình Vì vậy, để người lao động yên tâm làm việc hiệu quả, 81 Công ty cần có sách hỗ trợ qua hành động cụ thể như: Hỗ trợ 100% chi phí ăn, ở, điện thoại cho CBCNV, hỗ trợ mua nhà trả góp với lãi suất thấp, chăm lo giáo dục, sức khỏe cho vợ, con, gia đình CBCNV công tác xa nhà 3.3.4 Giải pháp đánh giá hiệu quản trị nguồn nhân lực Đánh giá hiệu thực quản trị nguồn nhân lực có vai trò quan trọng định việc nên trì, tăng mạnh hay loại bỏ công tác quản trị nguồn nhân lực tổ chức Đối với PVE, công tác đánh giá hiệu thực quản trị nguồn nhân lực cần trọng hơn, coi phần hoạt động thực quản trị nguồn nhân lực công ty Hiện nay, việc đánh giá kết quản trị nguồn nhân lực thực mang tính chất định tính không thường xuyên Việc đánh giá quản trị nguồn nhân lực chưa liệt, sát sao, chưa kịp thời để đưa điều chỉnh định hướng, chương trình hành động nhằm đảm bảo đạt mục tiêu quản trị nhân kế hoạch với hiệu cao Vì thế, thời gian tới PVE cần tiến hành đánh giá sách quản trị nguồn nhân lực hàng tháng, có tham gia BGĐ BP.TC-NS nhằm thấy tình hình thực kế hoạch, kịp thời có giải pháp thực tốt hơn, đảm bảo thực thành công kế hoạch đặt Công ty đánh giá thực quản trị nguồn nhân lực thông qua khía cạnh tiêu chí đặt thông qua số suất cốt yếu KPI cho khía cạnh Tần suất đánh giá cần thực hàng tuần, hàng tháng, theo quý năm nhằm đánh giá kịp thời mục tiêu đặt bổ sung giảm bớt tiêu chí cho phù hợp khoảng thời gian quản trị 82 Bảng 3.1: Bảng KPI đánh giá hiệu quản trị nguồn nhân lực đề xuất Khía cạnh tác động Chiến lƣợc Tài Sử dụng hiệu lao động Quy trình nội Hoàn thiện quản lý tác nghiệp Nhân Khách hàng Đủ người có lực cho nhu cầu vị trí công việc Coi người lao động khách hàng Thực thông qua: Quan hệ lao động, lương, thưởng, phúc lợi, văn hóa Mục tiêu KPI Giảm tỷ lệ lương/doanh thu Tỷ lệ lương/doanh thu Giảm tỷ lệ lương/sản lượng Tỷ lệ lương/sản lượng Tỷ lệ QT trọng yếu chuẩn hóa/tổng số QT Số lượng QT, QĐ cải tiển Đủ quy trình, quy chế, hướng dẫn, văn bản… trọng yếu Tuyển dụng: Tuyển đủ người có lực phù hợp, tiến độ Đào tạo: Năng lực CBCNV phù hợp yêu cầu công việc Mức độ hài lòng CBCNV Phối hợp công việc Giảm tỷ lệ nghỉ việc Trọng Kết số đạt phận đƣợc Cụ thể KPI cần thiết cho giai đoạn Cụ thể KPI cần thiết cho giai đoạn % hài lòng sách quan hệ lao động Số lần bị phàn nàn thiếu phối hợp Số lao động nghỉ việc/tổng lao động (Nguồn: Đề xuất tác giả) Trong đó, xây dựng nhiệm vụ chương trình hành động quản trị nguồn nhân lực, cần mô tả chi tiết kế hoạch hành động cụ thể để đạt mục tiêu đặt Tùy giai đoạn điều chỉnh số KPI mức độ quan trọng, bổ sung thêm loại bỏ bớt số cho thích hợp với mục tiêu giai đoạn Với việc đánh giá thực quản trị nguồn nhân lực trên, công ty có tổng quát rõ ràng hiệu chiến lược nguồn nhân lực, đánh giá điểm mạnh, điểm yếu, rút kinh nghiệm để hoàn thiện tương lai 3.4 Kiến nghị 3.4.1 Kiến nghị Nhà nƣớc Để hỗ trợ doanh nghiệp thuận lợi sản xuất kinh doanh, đặc biệt giai đoạn kinh tế đầy biến động Nhà nước cần có 83 sách vĩ mô giúp doanh nghiệp dễ dàng tiếp cận nguồn vốn ưu đãi, khuyến khích doanh nghiệp đầu tư mở rộng phát triển mở rộng thị trường Đối với ngành dầu khí, Nhà nước cần tạo điều kiện cho các đối tác nước có nhu cầu đầu tư hoạt động thăm dò khai thác dầu khí Việt Nam qua thúc đẩy cho ngành dầu khí ngày phát triển Nhà nước cần chủ động có chương trình kết nối doanh nghiệp với trường Đại học, Cao đẳng, Trung cấp nghề nhằm đào tạo dựa nhu cầu thực tế doanh nghiệp, đảm bảo việc làm cho người học sau đào tạo, giảm thời gian đào tạo lại doanh nghiệp tránh việc đào tạo lệch nhu cầu thị trường lao động 3.4.2 Kiến nghị Tổng công ty tƣ vấn thiết kế dầu khí Thực tế kinh doanh đặt nhiều thách thức lớn Tổng công ty tư vấn thiết kế dầu khí áp lực cạnh tranh thời kỳ hội nhập sâu rộng, tính chuyên nghiệp cung ứng sản phẩm, dịch vụ cho đối tác doanh nghiệp lớn, công ty đa quốc gia Đứng trước yêu cầu ngày cao chất lượng sản phẩm thiết kế, công ty cần đầu tư mạnh mẽ nâng cao lực đội ngũ chuyên viên kỹ thuật thông qua chương trình đào tạo chuyên môn chuyên sâu từ trung tâm đào tạo chất lượng cao, liên kết với nhà cung ứng để gửi chuyên viên kỹ thuật học tập trung hạn nước Có vậy, đội ngũ chuyên viên kỹ thuật công ty phát triển nhanh chóng, làm chủ công nghệ, nâng cao chất lượng sản phẩm tạo ra, đáp ứng mong muốn khách hàng Ngoài ra, Ban Giám đốc công ty cần kiên trì đầu tư cho nguồn nhân lực, liệt đạo thực hoàn thiện sách quản trị nguồn nhân lực nhằm thu hút nhân lực chất lượng, có chuyên môn cao tâm huyết, gắn bó với công ty, góp phần nâng cao lưc cạnh tranh công ty thương trường 84 TÓM TẮT CHƢƠNG Từ kết đánh giá trạng quản trị nguồn nhân lực chương 2, với định hướng phát triển định hướng quản trị nguồn nhân lực công ty đến năm 2020, tác giả đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực công ty chức năng: Thu hút nguồn nhân lực; Đào tạo phát triển nguồn nhân lực; Duy trì nguồn nhân lực Bên cạnh đó, tác giả đề xuất giải pháp hoàn thiện đánh giá thực quản trị nguồn nhân lực công ty Ngoài ra, tác giả đưa số kiến nghị với Nhà nước kiến nghị với Tổng công ty tư vấn thiết kế dầu khí môi trường kinh doanh, môi trường quản trị doanh nghiệp nhằm nâng cao trình độ người lao động, góp phần nâng cao suất lao động chung, nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh lực cạnh tranh, từ nâng cao thu nhập cải thiện đời sống cho người lao động 85 KẾT LUẬN Quản trị hiệu nguồn nhân lực mục tiêu tất doanh nghiệp Đặc biệt bối cảnh hội nhập kinh tế diễn nhanh chóng, mạnh mẽ sâu rộng chất lượng nguồn nhân lực cao điều kiện tiên để doanh nghiệp hạn chế thách thức tranh thủ hội từ môi trường kinh doanh Đối với Tổng công ty tư vấn thiết kế dầu khí, trải qua 15 năm hình thành phát triển, nguồn nhân lực công ty không ngừng hoàn thiện, công tác quản trị nguồn nhân lực ban lãnh đạo công ty quan tâm trọng Công ty đưa nhiều phương pháp khoa học quản trị nguồn nhân lực công ty đưa vào sử dụng như: phân tích công việc, mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc, đào tạo phát triển nguồn nhân lực, phương pháp đánh giá đo lường hiệu công việc… Công ty có thành tựu đánh kể hoạt động quản trị nguồn nhân lực Tuy nhiên, hoạt động quản trị nguồn nhân lực tồn cần hoàn thiện để thu hút nhân tài sử dụng hiệu nguồn nhân lực có Nghiên cứu tổng hợp hệ thống lý thuyết quản trị nguồn nhân lực, phân tích thực trạng chức quản trị nguồn nhân lực Tổng công ty tư vấn thiết kế dầu khí năm gần đây, từ rút ưu điểm hạn chế, đánh giá tác động yếu tố môi trường tác động đến công tác quản trị nguồn nhân lực công ty Trên sở đánh giá trạng quản trị nguồn nhân lực đó, tác giả đưa giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực công ty đến năm 2020 Nghiên cứu tiến hành khảo sát thành công ý kiến người lao động công ty sách nguồn nhân lực, làm đề xuất giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực công ty Mặc dù tác giả nỗ lực thực nghiên cứu với tinh thần nghiêm túc với giới hạn kiến thức thời gian, chắn nghiên cứu nhiều điểm chưa hoàn thiện cần nghiên cứu sâu như: tăng cỡ mẫu khảo sát, triển khai thực tế thí điểm sách đề xuất để đánh giá hiệu … vậy, tính thực tế nghiên cứu hoàn thiện thuyết phục [...]... trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty tư vấn thiết kế dầu khí Chương 3 Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty tư vấn thiết kế dầu khí đến năm 2020 3 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí lực Thể lực chỉ sức... tư vấn thiết kế dầu khí Từ cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực ở Chương 1 sẽ là cơ sở để phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty tư vấn thiết kế dầu khí sẽ nêu trong chương 2 23 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY TƢ VẤN THIẾT KẾ DẦU KHÍ 2.1 Giới thiệu về Tổng công ty tƣ vấn thiết kế dầu khí 2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển Tổng công ty Tư vấn Thiết. .. Phương pháp tổng hợp: từ các dự báo, phân tích đánh giá về thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty tư vấn thiết kế dầu khí trong thời gian qua và đề ra các giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực cho Tổng công ty đến năm 2020 5 KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề tài có bố cục gồm 3 chương: Chương 1 Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực Chương 2 Thực trạng quản trị nguồn. .. “cầu nhiều mà cung lại ít” và nhân lực có chuyên môn kỹ thuật luôn được nhiều công ty săn đón Một số công ty đang hoạt động trong lĩnh vực tư vấn thiết kế dầu khí nổi bật tại Việt Nam có thể kể đến như Tổng công ty Tư vấn Thiết kế Dầu khí (372 lao động), Công ty Cổ phần Tư vấn Thiết kế Xây dựng Petrolimex (336 người lao động) và Công ty Cổ phần Tư vấn Thiết kế Hồng Hà Dầu khí (255 lao động) 22 TÓM TẮT... hình Công ty mẹ - Công ty con Tổng công ty Tư vấn Thiết kế Dầu khí là một trong những Tổng công ty có bề dày thành tích và lịch sử hình thành lâu đời Tiền thân Tổng Công ty Tư vấn thiết kế Dầu khí - CTCP là Công ty Tư vấn tư Xây dựng Dầu khí (PVTCCC) được thành lập ngày 10/04/1998 từ việc cổ phần hóa Doanh nghiệp Nhà nước theo Quyết định số 03/1998/QĐ/VPCP Ngày 27/02/2002, Công ty Tư vấn Đầu tư Xây... cứu: Tổng công ty tư vấn thiết kế dầu khí + Thời gian nghiên cứu: Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty giai đoạn 2012-2014 Đề xuất giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty đến năm 2020 4 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Các phương pháp nghiên cứu cơ bản được sử dụng trong quá trình thực hiện đề tài này gồm: - Phương pháp thu thập dữ liệu Dữ liệu thứ cấp: các số liệu... động chính là tư vấn thiết kế và tư vấn quản lý dự án cho các dự án có quy mô lớn của ngành dầu khí từ thượng nguồn, trung nguồn đến hạ nguồn, từ công trình dầu khí chuyên ngành như các trạm khí, tuyến ống dẫn khí, hóa dầu, hóa chất, nhà máy chế biến khí cho đến các nhà máy điện 1.5.2.2 Đặc điểm cơ bản nguồn nhân lực của ngành tƣ vấn thiết kế dầu khí Đối với ngành tư vấn thiết kế dầu khí do đặc trưng... và công ty khác đã có kinh nghiệm lâu năm hơn - Tái cấu trúc Tập đoàn dầu khí sẽ có ảnh hưởng nhất định đến từng doanh nghiệp trong ngành 1.5.2 Giới thiệu về ngành tƣ vấn thiết kế dầu khí 1.5.2.1 Đặc điểm của ngành tƣ vấn thiết kế dầu khí Khác với ngành tư vấn thiết kế xây dựng thông thường, ngành tư vấn thiết kế dầu khí luôn đòi hỏi tiến độ và chất lượng nghiêm ngặt hơn Ngành tư vấn thiết dầu khí. .. phận tổ chức hoặc quản trị nhân lực; Các KPI đánh giá tổng hợp về kết quả quản trị nguồn nhân lực 1.5 Những yếu tố đặc thù nguồn nhân lực của ngành tƣ vấn thiết kế dầu khí 1.5.1 Khái quát về ngành dầu khí Việt Nam 1.5.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển ngành dầu khí Việt Nam - Năm 1945: Việt Nam bắt đầu tiến hành khảo sát, tìm kiếm thăm dò dầu khí 19 - Năm 1975: Tổng cục Dầu mỏ và Khí đốt Việt Nam... luận về quản trị nguồn nhân lực gồm các khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực, mô hình và 3 chức năng chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực đó là chức năng thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì nguồn nhân lực Từ đó cho thấy được tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực quyết định đến sự phát triển bền vững cho doanh nghiệp Ngoài ra trong chương này cũng đề cập đến các nhân tố