Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần Xuất Nhập Khẩu Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH NGUYỄN THỊ THU THỦY MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP XUẤT NHẬP KHẨU VIỆT NAM Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN ĐĂNG LIÊM TP Hồ Chí Minh – Năm 2011 LỜI CẢM ƠN Trong trình thực Luận văn này, em nhận quan tâm giúp đỡ Quý Thầy Cô, bạn bè tập thể cán nhân viên Ngân hàng Thương mại cổ phần Xuất Nhập Việt Nam Xin trân trọng cảm ơn TS Nguyễn Đăng Liêm, người hướng dẫn khoa học Luận văn, hướng dẫn tận tình giúp đỡ em mặt để hoàn thành Luận văn Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy Cô Khoa Quản Trị Kinh Doanh, Khoa Sau Đại học hướng dẫn giúp đỡ em trình thực Luận văn Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy Cô Hội đồng Chấm Luận văn có góp ý thiếu sót Luận văn này, để Luận văn ngày hoàn thiện Xin trân trọng cảm ơn vị lãnh đạo tập thể cán nhân viên Ngân hàng Thương mại cổ phần Xuất Nhập Việt Nam cung cấp thông tin, tài liệu hợp tác trình thực Luận văn Và sau cùng, để có kiến thức ngày hôm nay, cho em gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Quý Thầy Cô Trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh thời gian qua truyền đạt cho em kiến thức quý báu Tác giả luận văn Nguyễn Thị Thu Thủy LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan tất nội dung Luận văn hoàn toàn hình thành phát triển từ quan điểm cá nhân tôi, hướng dẫn khoa học TS Nguyễn Đăng Liêm Các số liệu kết có Luận văn tốt nghiệp hoàn toàn trung thực Tác giả luận văn Nguyễn Thị Thu Thủy MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Danh mục ký hiệu, chữ viết tắt Danh mục bảng, biểu Danh mục hình vẽ, đồ thị Lời Mở đầu CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm Nguồn nhân lực 1.1.2 Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực 1.1.3 vai trò Quản trị Nguồn Nhân lực 1.2 Các yêú tố ảnh hưởng đến Nguồn nhân lực 1.2.1 Các yếu tố bên 1.2.2 Các yếu tố bên .11 1.3 Nội dung, chức chủ yếu quản trị nguồn nhân lực .12 1.3.1 Nhóm chức thu hút, bố trí Nguồn nhân lực 13 1.3.2 Nhóm chức đào tạo – phát triển 16 1.3.3 Nhóm chức trì Nguồn nhân lực .19 1.4 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực số ngân hàng Việt Nam22 Kết luận Chương CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU VIỆT NAM 27 2.1 Giới thiệu Ngân hàng Thương mại cổ phần Xuất Nhập Việt Nam 27 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 27 2.1.2 Đặc điểm hoạt động kinh doanh 29 2.1.3 Bộ máy tổ chức hoạt động .30 2.1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh Ngân hàng Thương mại cổ phần Xuất Nhập Việt Nam giai đoạn 2006 – 2010 .31 2.2 Phân tích đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng Thương mại cổ phần Xuất Nhập Việt Nam 33 2.2.1 Phân tích đánh giá thực trạng nguồn nhân lực Ngân hàng Thương mại cổ phần Xuất Nhập Việt Nam 33 2.2.2 Phân tích đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng Thương mại cổ phần Xuất Nhập Việt Nam 38 2.2.2.1 Phân tích đánh giá thực trạng việc thực chức thu hút, bố trí nguồn nhân lực Ngân hàng .38 2.2.2.2 Phân tích đánh giá thực trạng việc thực chức đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng 45 2.2.2.3 Phân tích đánh giá thực trạng việc thực chức trì nguồn nhân lực Ngân hàng .48 2.2.2.4 Những thành tựu tồn công tác quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng Thương mại Cổ phần Xuất Nhập Việt Nam 54 Kết luận Chương CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP XUẤT NHẬP KHẨU VIỆT NAM 57 3.1 Quan điểm mục tiêu .57 3.1.1 Định hướng phát triển chung Ngân hàng Thương mại cổ phần Xuất Nhập Việt Nam 57 3.1.2 Quan điểm, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Thương mại cổ phần Xuất Nhập Việt Nam 58 3.1.2.1Quan điểm 58 3.1.2.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực 59 3.2 Dự báo phát triển thị trường tài – ngân hàng nguồn nhân lực đến năm 2020 .59 3.2.1 Dự báo phát triển thị trường tài – ngân hàng 59 3.2.2 Dự báo nguồn nhân lực 59 3.3 Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng Thương mại cổ phần Xuất Nhập Việt Nam 62 3.3.1 Giải pháp hoàn thiện chức thu hút, bố trí nguồn nhân lực 62 3.3.1.1 Phải trọng công tác hoạch định nguồn nhân lực 62 3.3.1.2 Hoàn thiện sách tuyển chọn 64 3.3.1.3 Hoàn thiện chế độ bố trí sử dụng, đề bạt, điều động nhân viên 67 3.3.2 Giải pháp hoàn thiện chức đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 69 3.3.2.1 Thực chương trình hoạt động nghề nghiệp cho nhân viên .69 3.3.2.2 Các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng 70 3.3.3 Giải pháp hoàn thiện chức trì nguồn nhân lực .76 3.3.3.1 Đổi công tác đánh giá nhân lực 76 3.3.3.2 Hoàn thiện chế độ khuyến khích động viên nhân viên 79 3.3.4 Các biện pháp hỗ trợ để hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực 83 3.3.4.1 Hoàn thiện hệ thống công cụ hỗ trợ quản trị nguồn nhân lực .84 3.3.4.2 Phối hợp với tổ chức Công đoàn động viên người lao động phát huy lực, thực tốt việc chăm sóc sức khoẻ, đời sống vật chất tinh thần người lao động 84 Kết luận Chương Kết luận chung .86 Danh mục tài liệu tham khảo Phụ lục DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ACB : Ngân hàng Á Châu ASEAN : Hiệp hội quốc gia Đông Nam Á BHTN : Bảo hiểm thất nghiệp BHXH : Bảo hiểm xã hội BHYT : Bảo hiểm y tế CBNV : Cán nhân viên CNH : Công nghiệp hóa Eximbank : Ngân hàng Thương mại Cổ phần Xuất Nhập Việt Nam GDP : Tổng sản phẩm quốc nội HDI : Chỉ số Quản trị người HDBank : Ngân hàng Quản trị nhà Tp Hồ Chí Minh HĐH : Hiện đại hóa LĐ – XH : Lao động – xã hội NHNN : Ngân hàng Nhà nước NHCP : Ngân hàng Cổ phần NHTM : Ngân hàng Thương mại NHTMCP : Ngân hàng Thương mại cổ phần NHTMNN : Ngân hàng Thương mại Nhà nước NNL : Nguồn nhân lực SMBC : Sumitomo Mitsui Banking Corporation TMCP : Thương mại cổ phần XHCN : Xã hội chủ nghĩa XNK : Xuất Nhập UNDP : Chương trình hỗ trợ Quản trị Liên Hiệp Quốc DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU Trang Bảng 2.1: Tổng hợp tình hình hoạt động kinh doanh giai đoạn 2006 – 2010 31 Bảng 2.2: Tổng hợp số lượng cán nhân viên Eximbank qua năm 33 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động tính đến tháng 6/2011 theo độ tuổi giới tính 34 Bảng 2.4: Cơ cấu lao động tính đến tháng 6/2011 theo trình độ chuyên môn 35 Bảng 2.5: Tổng hợp nhân tính đến tháng 6/2011 theo thâm niên công tác 36 Bảng 2.6: Nhận xét công tác tuyển dụng thu hút NNL ngân hàng .42 Bảng 2.7: Nhận xét đề bạt, bổ nhiệm sử dụng NNL ngân hàng 44 Bảng 2.8: Chi phí công tác đào tạo ngân hàng 47 Bảng 2.9: Nhận xét công tác đào tạo ngân hàng 48 Bảng 2.10: Nhận xét tình hình đánh giá kết thực công việc nhân viên .50 Bảng 2.11: Thu nhập người lao động qua năm Eximbank 52 Bảng 2.12: Nhận xét chế độ khuyến khích nhân viên Ngân hàng .52 Bảng 2.13: Nhận xét môi trường làm việc Ngân hàng 53 Bảng 3.1: Kế hoạch kinh doanh dự kiến Eximbank giai đoạn 2011 - 2015 .57 Bảng 3.2: Kế hoạch phát triển mạng lưới dự kiến Eximbank giai đoạn 2011 2015 .58 Bảng 3.3: Định biên nhân dự kiến Eximbank giai đoạn 2011 - 2015 59 Bảng 3.4: Thu nhập bình quân dự kiến CBNV Eximbank 2011 - 2015 60 Bảng 3.5: Bảng hệ số hoàn thành công tác theo thành tích công tác .80 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Trang Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức Ngân hàng TMCP Xuất Nhập Việt Nam 30 Hình 2.2: Cơ cấu lao động tính đến tháng 6/2011 theo độ tuổi 34 Hình 2.3: Cơ cấu lao động tính đến tháng 6/2011 theo trình độ ngoại ngữ 36 Hình 2.4: Số lượng cán nhân viên Hội sở Eximbank 37 Hình 2.5: Quy trình tuyển dụng nhân Ngân hàng tính đến tháng 6/2011 41 Hình 3.1: Đề xuất Quy trình tuyển dụng sinh viên thực tập Ngân hàng 65 -1- LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Một nhân tố mang tính định phát triển toàn kinh tế nói chung ngân hàng nói riêng nhân tố người Trong yếu tố vật chất cấu thành nên hoạt động ngân hàng như: vốn, trụ sở làm việc, trang thiết bị, nhân lực môi trường… nhân lực yếu tố định Đặc biệt, ngành kinh tế phát triển nhờ qui mô tri thức ngân hàng nguồn nhân lực chất lượng cao lại có vai trò quan trọng Ngân hàng TMCP Xuất Nhập Việt Nam ngân hàng TMCP lớn Việt Nam với vai trò hoạt động trung gian - cầu nối, gắn liền với vận động toàn kinh tế bao gồm nước quốc tế Trong trình chuyển đổi sang kinh tế thị trường, nguồn nhân lực ngân hàng cần có thay đổi chất, không ngừng nâng cao lực, kỹ tác nghiệp nhận thức môi trường hoạt động đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ Đây vấn đề trọng tâm cần phải nghiên cứu thực thi cách hữu hiệu Tính cấp thiết đề tài thể rõ điểm sau: - Công tác quản trị NNL Ngân hàng TMCP Xuất Nhập Việt Nam thực chất quản trị nhân sự, mang nặng tính chất hành - Để đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế tình hình cần phải có thay đổi bản, phải tiếp cận với phương pháp quản trị NNL đại - Góp phần vào việc xây dựng ổn định đội ngũ lao động cho ngành ngân hàng Việt Nam Xuất phát từ vấn đề trên, với hy vọng góp phần vào phát triển, gia tăng lực Ngân hàng thông qua yếu tố người chọn đề tài “ Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Xuất Nhập Việt Nam” làm Luận văn tốt nghiệp Mục tiêu nghiên cứu Luận văn có mục tiêu nghiên cứu sau: - 77 - phương diện như: phản ứng công việc, mức độ tiếp thu cải tiến công việc, hành vi CBNV, kết cuối công việc - Nơi đào tạo bên có tổng kết khóa học chung cho chương trình đào tạo bồi dưỡng gửi Trung tâm đào tạo ngân hàng Trung tâm đào tạo hoàn chỉnh báo cáo tổng thể chương trình phát triển Nguồn Nhân lực để báo cáo lên lãnh đạo Ngân hàng e Chính sách hỗ trợ đào tạo cho CBNV Hiện số lượng cán nhân viên có nhu cầu nâng cao trình độ hay bồi dưỡng thêm kiến thức chiếm 40% Trong khoảng 20% cán nhân viên tham gia khóa học Tuy nhiên có 5% cán nhân viên hỗ trợ chi phí đào tạo Vì vậy, thời gian tới, ngân hàng cần có sách hỗ trợ phần toàn chi phí tự đào tạo cán nhân viên họ tham gia khóa học để nâng cao kiến thức dựa kết điều tra phân tích nhu cầu đào tạo năm Luận văn đề xuất hướng hỗ trợ học phí khóa đào tạo sau : * Đối với khóa đào tạo nước : - Hỗ trợ tối đa 50% học phí cho cán nhân viên tham gia khóa đào tạo Đại học văn có chuyên ngành phù hợp với vị trí công tác Trung bình học phí toàn khóa học khoảng 10 triệu đồng - Hỗ trợ tối đa 70% học phí cho cán quản trị cấp Trưởng, Phó Phòng Hội sở trở lên 50% học phí cho cán từ Kiểm soát viên, Tổ trưởng trở lên tự đăng ký tham gia khóa đào tạo Thạc sỹ, Tiến sỹ Trường Đại học nước Trung bình học phí toàn khóa 20 triệu đồng - Hỗ trợ tối đa 80% học phí cho cán quản trị cấp Trưởng, Phó Phòng Hội sở trở lên 60% học phí cho cán từ Kiểm soát viên, Tổ trưởng trở lên tự đăng ký tham gia khóa đào tạo Thạc sỹ, Tiến sỹ Trường Đại học, Học viện liên kết đào tạo với trường Đại học nước Trung bình học phí toàn khóa học 150 triệu đồng - Hỗ trợ tối đa 70% học phí cho cán nhân viên tham gia khóa bồi dưỡng nghiệp vụ phù hợp với yêu cầu công việc (Khi hỗ trợ trường hợp phải có ý kiến lãnh đạo Phòng Phòng Quản lý nhân sự) - 78 - * Đối với khóa học nước : hỗ trợ học phí cho cán nhân viên quy hoạch tự tham gia khóa đào tạo Thạc sỹ, Tiến sỹ nước với cam kết sau hoàn thành khóa học phải công tác Ngân hàng từ 05 đến 10 năm  Hiệu việc thực giải pháp: - Tạo điều kiện cho CBNV định hướng nghề nghiệp theo sở trường, khả thân đóng góp cao vào kết chung Ngân hàng - Công tác đào tạo tiến hành để giải nhu cầu cần thiết đào tạo đánh giá để hoàn thiện nâng cao chất lượng công tác đào tạo, tránh lãng phí - Tạo tảng kiến thức, kỹ vững cho CBNV trước xem xét bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo quản lý - Hỗ trợ học phí để CBNV có điều kiện nâng cao trình độ, phát triển nghề nghiệp thân họ  Điều kiện thực giải pháp: - Sự quan tâm đạo sâu sát cấp lãnh đạo việc đầu tư cho công tác đào tạo - Cần xác định rõ với CBNV Eximbank tinh thần học tập suốt đời để hoàn thiện phát triển thân, đồng thời góp sứ vào phát triển Ngân hàng - Tăng cường đội ngũ CBNV làm công tác đào tạo 3.6.3 Giải pháp hoàn thiện chức trì nguồn nhân lực 3.3.3.1 Đổi công tác đánh giá nhân lực Cần hoàn thiện mô hình đánh giá cán nhân viên theo phương pháp đại thay theo phương pháp truyền thống Phương pháp đại đánh giá mức độ vận dụng lực thân cá nhân thông qua sử dụng "mô hình lực" dựa vào tổng thể tiêu chí kiến thức chuyên môn (những điều cần biết), kỹ (những điều làm) thái độ thể (cách lựa chọn giải pháp tối ưu) trình thực nhiệm vụ chuyên môn cá nhân Đánh giá hoạt động nhiều mang tính chủ quan nên cần sử dụng cách thức khoa học để đạt kết cách khách quan xác Những tiêu chuẩn thiết yếu kỹ cần định nghĩa cách xác, có tính điểm theo thước đo tiêu chuẩn quán phù hợp với chức danh công chức, - 79 - vị trí nhóm công việc Theo M Hilb [13, tr 61] nhóm tiêu chí đánh giá lực: (i) kỹ cá nhân (tính hiếu học, tính cố gắng, tính liêm chính, khả chịu đựng); (ii) khả chuyên môn (trí thức chuyên môn, có tầm nhìn tổng hợp); (iii) khả lãnh đạo (khả đưa mục tiêu, khả giải vấn đề, khả gương mẫu, khả quản trị nguồn tài nguyên); (iv) khả giao tiếp (giữ vai trò người hướng dẫn, người hỗ trợ, khả ngoại giao, tính lạc quan thực tế) Tuy nhiên, cách thức đánh giá lực nêu đáp ứng yêu cầu việc tuyển dụng bổ nhiệm nhân tuyển Để phát triển nhân cho vị trí công việc có thách thức cao hơn, cần phải đánh giá tiềm nhân sự, cách kết hợp kết đánh giá lực đánh giá kết hoàn thành nhiệm vụ giao Có thể đánh giá theo Phương pháp phân tích định lượng, cách thực sau: + Bước 1: Xác định yêu cầu chủ yếu thực công việc + Bước 2: Phân loại mức độ thỏa mãn yêu cầu thực công việc + Bước 3: Đánh giá tầm quan trọng (trọng số) nhóm yêu cầu hiệu thực công việc nhân viên + Bước 4: Đánh giá tổng hợp lực thực công việc nhân viên Trong đó: n G t /b   KiGi i 1 Ki Gt/b: Điểm tổng hợp cuối cùng, đánh giá lực thực công việc nhân viên ◦ n: Số lượng yêu cầu chủ yếu nhân viên thực công việc ◦ Ki: Điểm số tầm quan trọng yêu cầu chủ yếu i ◦ Gi: Điểm số đánh giá lực thực công việc nhân viên theo yêu cầu i Gi xác định sở so sánh tình hình thực công việc nhân viên với mức độ phân loại bước - 80 - Nếu nhân viên bị đánh giá yêu cầu chủ yếu nào, nhân viên bị đánh giá chung Khi không bị điểm nào, vào số điểm Gt/b tính được, nhân viên đánh sau: Nếu Gt/b ≥ 8,5: Đánh giá xuất sắc Nếu 7,0 ≤ Gt/b < 8,5: Đánh giá Nếu 5,5 ≤ Gt/b < 7,0: Đánh giá trung bình Nếu Gt/b < 5,5: Đánh giá yếu Kết đánh giá nhân sở để: (i) cá nhân xác định điểm mạnh, điểm yếu thân hướng phát triển (ii) lãnh đạo đơn vị rõ nguồn lực đơn vị phụ trách để quản lý có hiệu quả, đồng thời xác định nhân có tiềm để phát triển qua đào tạo tiếp bố trí vào vị trí có nhiều thử thách (iii) Trung tâm đào tạo có sở để xây dựng kế hoạch đào tạo, kế hoạch nhân kế thừa để bổ nhiệm, bố trí công việc, xếp mức lương thưởng phù hợp với yêu cầu vị trí công việc mà đương đảm nhận Chính vậy, nhà lãnh đạo nên trao đổi với nhân viên kết đánh giá, tìm hiểu điều chưa trí cách đánh giá, điểm tốt điểm cần khắc phục, sửa chữa thực công việc nhân viên Đặc biệt, cần vạch phương hướng, cách thức cải tiến thực công việc, đề tiêu cho nhân viên  Hiệu việc thực giải pháp: - Xây dựng hệ thống đánh giá thành tích công tác tốt, giúp nhà quản trị có sở để khen thưởng, động viên kỷ luật, giúp nhà quản trị áp dụng việc trả lương cách công - Giúp cải thiện hiệu công tác thông tin phản hồi, giúp hoạch định tài nguyên nhân lực, phát triển tài nguyên nhân lực, giúp hoạch định phát triển nghề nghiệp Giúp cho nhà quản trị có định thuộc lãnh vực tương quan nhân lực nội bộ, giúp đánh giá tiềm nhân viên  Điều kiện thực giải pháp: - Quá trình đánh giá thành tích công tác gặp phải nhiều khó khăn trở ngại, - 81 - đặc biệt mối quan hệ người đánh giá người đánh giá Do vậy, để người đánh giá người đánh giá hiểu tầm quan trọng công tác đánh giá thành tích công tác họ cần phải đào tạo, huấn luyện tuyên truyền đánh giá thành tích công tác Có công tác đánh giá thành tích công tác giảm khó khăn, trở ngại chống đối trình đánh giá - Để xây dựng hệ thống đánh giá thành tích công tác thật có hiệu hệ thống phải hội đủ yêu cầu sau: + Phù hợp: yêu cầu đòi hỏi hệ thống đánh giá có liên kết chặc chẽ, rõ ràng tiêu chuẩn đánh giá thành tích công tác với công việc cụ thể với mục tiêu Eximbank; thành phần chủ yếu công việc với thành phần nêu bảng đánh giá thành tích công tác + Phân biệt rõ ràng: hệ thống đánh giá giúp Eximbank phân biệt nhân viên làm việc tốt với nhân viên làm việc + Khả chấp nhận: hệ thống phải có khả chấp nhận từ người sử dụng + Thực tế: đòi hỏi công cụ đánh giá phải mang tính thực tế, dễ hiểu, dễ sử dụng 3.3.3.2 Hoàn thiện chế độ khuyến khích động viên nhân viên a Đổi chế độ thù lao Cải tiến chế độ thù lao đãi ngộ đảm bảo tính công trì nguồn nhân lực bên thu hút nguồn nhân lực giỏi bên ngân hàng Tiền lương người lao động chưa phản ánh hiệu công việc, việc tăng lương, khen thưởng dựa đánh giá chủ quan Luận văn đề xuất giải pháp để hoàn thiện công tác lương bổng đãi ngộ ngân hàng sau: - Bổ sung hệ số hoàn thành công tác vào công thức tính lương ngân hàng Hệ số hoàn thành công tác dựa bảng đánh giá thành tích công tác cán nhân viên Quy định hệ số hoàn thành công tác sau: - 82 - Bảng 3.5: Bảng hệ số hoàn thành công tác theo thành tích công tác (đề xuất) Hệ số hoàn thành công tác Loại thành tích công tác 0,8 0,9 1,1 1,2 Kém Yếu Trung bình Tốt Xuất sắc (Gt/b