Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Nông trường Cao su Bình Sơn đến năm 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG  NGUYỄN THỊ NGỌC HÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NÔNG TRƢỜNG CAO SU BÌNH SƠN ĐẾN NĂM 2020 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đồng Nai – Năm 2015 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG  NGUYỄN THỊ NGỌC HÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NÔNG TRƢỜNG CAO SU BÌNH SƠN ĐẾN NĂM 2020 Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 60.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: NGND.TS ĐỖ HỮU TÀI Đồng Nai – Năm 2015 LỜI CẢM ƠN Xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc, cán công nhân viên lao động Nông trường Cao su Bình Sơn tạo điều kiện thuận lợi, nhiệt tình hỗ trợ, giúp đỡ việc thu thập thông tin, số liệu có đóng góp để giúp hoàn thành luận văn Xin chân thành cảm ơn qu‎‎ý Thầy Cô Trường Đại học Lạc Hồng, qu‎ý Thầy Cô Khoa Sau đại học truyền đạt kiến thức qu‎‎ý báu kinh nghiệm giúp hoàn thành chương trình cao học thuận lợi Xin chân thành cảm ơn NGND.TS Đỗ Hữu Tài tận tình hướng dẫn, bảo giúp hoàn thành luận văn Học viên Nguyễn Thị Ngọc Hà LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan công trình nghiên cứu tôi, số liệu, tài liệu sử dụng cho luận văn thu thập từ nguồn thực tế, hợp pháp, công bố báo cáo Nông trường Cao su Bình Sơn Các số liệu phân tích đề xuất giải pháp, kiến nghị thân rút từ trình học tập, nghiên cứu lý luận thực tiễn Nông trường Cao su Bình Sơn Đồng Nai, Ngày 18 tháng 09 năm 2015 Học viên Nguyễn Thị Ngọc Hà TÓM TẮT LUẬN VĂN Yếu tố người coi nguồn lực quý giá doanh nghiệp Nguồn nhân lực mạnh tạo cho doanh nghiệp lợi cạnh tranh mà yếu tố định thành công hay thất bại doanh nghiệp Do cạnh tranh ngày gay gắt thị trường nên doanh nghiệp muốn tồn phát triển phải cải tổ theo hướng gọn nhẹ, động, bố trí người việc để tăng hiệu sản xuất kinh doanh Nông trường Cao su Bình Sơn đơn vị trực thuộc Tổng công ty Cao su Đồng Nai với nhiệm vụ chủ yếu trồng, chăm sóc khai thác mủ cao su thiên nhiên Trong 40 năm hình thành phát triển, Nông trường có đóng góp đáng kể vào phát triển Tổng Công ty Cao su Đồng Nai phát triển kinh tế xã hội, góp phần giải việc làm, tạo thu nhập ổn định cho phần lớn lao động địa phương Tuy nhiên, thực trạng giá cao su giảm mạnh, diện tích khai thác dần thu hẹp cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực doanh nghiệp ảnh hưởng nghiêm trọng đến hoạt động sản xuất Nông trường Vì vậy, để hoàn thành mục tiêu kế hoạch Tổng công ty giao nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh, phát triển bền vững, đòi hỏi Nông trường phải tập trung cải tiến tổ chức quản lý hoạt động sản xuất kinh doanh, vấn đề quan tâm hàng đầu phải hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Trên tinh thần đó, thông qua phân tích, khảo sát ý kiến cán bộ, công nhân viên lao động làm việc Nông trường, luận văn đánh giá ưu điểm, hạn chế nguyên nhân hạn chế việc thực quản trị nguồn nhân lực Nông trường thời gian qua Từ đó, luận văn đề giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực, góp phần nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh Nông trường Cao su Bình Sơn thời gian tới MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA Trang LỜI CẢM ƠN LỜI CAM ĐOAN TÓM TẮT LUẬN VĂN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ MỞ ĐẦU 01 CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái quát nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực 06 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 06 1.1.2 Vai trò nguồn nhân lực doanh nghiệp 06 1.1.3 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 07 1.1.4 Vai trò quản trị nguồn nhân lực 08 1.1.5 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực 09 1.2 Nội dung quản trị nguồn nhân lực 09 1.2.1 Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực 10 1.2.1.1 Hoạch định quản trị nguồn nhân lực 10 1.2.1.2 Phân tích công việc 11 1.2.1.3 Quá trình tuyển dụng 13 1.2.1.4 Kiểm tra trắc nghiệm vấn 16 1.2.2 Nhóm chức đào tạo phát triển 17 1.2.2.1 Định hướng phát triển nghề nghiệp 17 1.2.2.2 Đào tạo phát triển 18 1.2.3 Nhóm chức trì nguồn nhân lực 18 1.2.3.1 Đánh giá kết thực công việc 19 1.2.3.2 Lương bổng đãi ngộ 21 1.2.3.3 Quan hệ lao động 23 1.3 Chỉ số then chốt đo lƣờng kết thực công việc (Key Performance Indicators - KPI) 25 1.3.1 KPI tuyển dụng 26 1.3.2 KPI đào tạo 26 1.3.3 KPI hệ thống tiền lương 26 1.3.4 KPI tỷ lệ nghỉ việc 27 1.3.5 KPI an toàn lao động 28 1.4 Các yếu tố ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực 28 1.4.1 Nhóm yếu tố ảnh hưởng môi trường bên 28 1.4.2 Nhóm yếu tố ảnh hưởng môi trường bên 29 Tóm tắt chương 31 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NÔNG TRƢỜNG CAO SU BÌNH SƠN 2.1 Tổng quan Nông trƣờng Cao su Bình Sơn 32 2.1.1 Chức năng, nhiệm vụ 32 2.1.2 Cơ cấu, tổ chức 32 2.1.3 Tình hình hoạt động sản xuất Nông trường Cao su Bình Sơn 33 2.2 Đặc điểm nguồn nhân lực Nông trƣờng Cao su Bình Sơn 35 2.2.1 Cơ cấu theo chức công việc 35 2.2.2 Cơ cấu theo trình độ 36 2.2.3 Cơ cấu theo giới tính 37 2.2.4 Cơ cấu theo độ tuổi 38 2.2.5 Tình hình biến động lao động 39 2.3 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực Nông trƣờng Cao su Bình Sơn 40 2.3.1 Phân tích thực trạng thu hút nguồn nhân lực 40 2.3.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực 41 2.3.1.2 Phân tích công việc 42 2.3.1.3 Công tác tuyển dụng 43 2.3.2 Phân tích thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực 49 2.3.3 Phân tích thực trạng trì nguồn nhân lực 54 2.3.3.1 Đánh giá thực công việc người lao động 54 2.3.3.2 Lương bổng đãi ngộ 55 2.3.3.3 Quan hệ lao động 61 2.4 Các yếu tố ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực Nông trƣờng Cao su Bình Sơn 66 2.4.1 Các yếu tố môi trường bên 66 2.4.2 Các yếu tố môi trường bên 68 2.5 Đánh giá quản trị nguồn nhân lực Nông trƣờng Cao su Bình Sơn 68 2.5.1 Những kết đạt 68 2.5.2 Những hạn chế cần khắc phục nguyên nhân 69 Tóm tắt chương 70 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NÔNG TRƢỜNG CAO SU BÌNH SƠN ĐẾN NĂM 2020 3.1 Định hƣớng phát triển mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Nông trƣờng Cao su Bình Sơn đến năm 2020 72 3.1.1 Định hướng quản trị nguồn nhân lực Nông trường 72 3.1.2 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Nông trường 74 3.2 Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Nông trƣờng Cao su Bình Sơn đến năm 2020 74 3.2.1 Nhóm giải pháp hoàn thiện chức thu hút nguồn nhân lực 74 3.2.1.1 Giải pháp hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực 74 3.2.1.2 Giải pháp hoàn thiện công tác phân tích công việc 75 3.2.1.3 Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng 76 3.2.2 Giải pháp hoàn thiện đào tạo phát triển nguồn nhân lực 78 3.2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 78 3.2.2.2 Nâng cao chất lượng cán làm công tác đào tạo 78 3.2.2.3 Đa dạng hóa hình thức, phương pháp đào tạo 79 3.2.3 Giải pháp hoàn thiện trì nguồn nhân lực 80 3.2.3.1 Giải pháp hoàn thiện đánh giá kết thực công việc 80 3.2.3.2 Giải pháp hoàn thiện trả công lao động 81 3.2.4 Giải pháp hỗ trợ 81 3.2.4.1 Động viên người lao động phát huy lực 81 3.2.4.2 Thực tốt phúc lợi xã hội chăm lo đời sống người lao động 82 3.2.4.3 Xây dựng tốt mối quan hệ cấp cấp 83 3.3 Một số kiến nghị 83 3.3.1 Kiến nghị Nông trường Cao su Bình Sơn 83 3.3.2 Kiến nghị Tổng Công ty Cao su Đồng Nai 84 Tóm tắt chương 84 KẾT LUẬN 86 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC TỪ VIẾT TẮT Ký hiệu Nội dung đầy đủ CBCNVLĐ Cán công nhân viên lao động DN Doanh nghiệp KCN Khu công nghiệp KPI Key Performance Indicators KTCB Kiến thiết NNL Nguồn nhân lực NT Nông trường NTCS Nông trường Cao su QTNNL Quản trị nguồn nhân lực SLNVTB Số lượng nhân viên trung bình - 73 - Bảng 3.2: Dự kiến định biên lao động đến năm 2020 Chỉ tiêu Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 Số lao động trực tiếp 940 940 807 530 344 344 Số lao động gián tiếp 46 46 46 46 46 46 Tổng 986 986 853 576 390 390 (Nguồn: Văn kiện Đảng NTCS Bình Sơn nhiệm kỳ 2015 - 2020) NT xác định nâng cao suất lao động yếu tố bền vững để ổn định thu nhập người lao động Mục tiêu năm tới (giai đoạn 2015 – 2020), phấn đấu hoàn thành mức tiêu sản lượng 5%/năm, phấn đấu thu nhập bình quân người lao động 5.000.000đ/tháng, vận động tạo điều kiện để người lao động phát triển kinh tế gia đình, tăng thu nhập 10% so với tiền lương Để đạt tiêu sản lượng mà Tổng công ty giao, trước mắt năm 2015 năm 2016 NT cần phải có đủ lực lượng lao động để đáp ứng nhu cầu sản xuất (cần tăng thêm 125 lao động) nay, thiếu lao động nên NT thực giải pháp tăng số lượng lao động so với kế hoạch, giải pháp ảnh hướng lớn đến sức khỏe người lao động cường độ lao động tăng Đồng thời, Ban lãnh đạo NT cần nghiên cứu phân tích đưa giải pháp khắc phục điểm yếu, phát huy mạnh để nắm bắt hội xác định định hướng công tác QTNNL sau: - Xem nguồn nhân lực có chất lượng yếu tố quan trọng cho phát triển bền vững NT - Xây dựng đội ngũ lao động đủ để đáp ứng tiêu kế hoạch giao hàng năm, phù hợp với nhu cầu công việc điều kiện thực tiễn NT, đặc biệt quan tâm tới đội ngũ cán kỹ thuật, cán quản lý đội sản xuất công nhân lành nghề, động lực thúc đẩy phát triển NT - Xây dựng kế hoạch đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực NT đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ Tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ, công nhân có tay nghề cao học trung tâm đào tạo kỹ thuật tập đoàn cao su - 74 - - Tiếp tục trì chương trình phúc lợi, hoạt động, phong trào nhằm làm phong phú thêm giá trị truyền thống văn hóa ngành NT 3.1.2 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Nông trƣờng - Hoàn thiện QTNNL sở khắc phục mặt hạn chế tồn công tác điều hành quản lý nguồn nhân lực - Chăm lo cải thiện đời sống vật chất tinh thần, tạo điều kiện để người lao động phát triển thân - Xây dựng đội ngũ CBCNVLĐ đáp ứng nhu cầu công việc, phù hợp với quy mô sản xuất; áp dụng phương pháp cải tiến có hiệu thực tế nhằm nâng cao suất, chất lượng mủ NT - Kiểm soát chặt chẽ số lượng lao động NT để đạt mục tiêu ổn định nguồn nhân lực phục vụ sản xuất lực lượng lao động trực tiếp - Tiếp tục đa dạng hóa hình thức đào tạo, bồi dưỡng người lao động phù hợp với điều kiện sản xuất NT Tăng tiêu đào tạo bên hàng năm, bổ nhiệm, xếp cán nhân viên giỏi, có lực quản lý vào vị trí phù hợp - Xây dựng tiêu chí đánh giá lực thực công việc phận quản lý, phục vụ - Giữ vững phát huy phong trào thi đua lập thành tích lao động sản xuất phạm vi toàn NT 3.2 Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Nông trƣờng Cao su Bình Sơn đến năm 2020 3.2.1 Nhóm giải pháp hoàn thiện chức thu hút nguồn nhân lực 3.2.1.1 Giải pháp hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực Công tác hoạch định nguồn nhân lực NT thực chưa bản, chưa quan tâm mức Cơ sở quan trọng hoạch định nhân lực là: kế hoạch sản xuất kinh doanh định mức lao động NT nên xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực dựa sở thực tiễn tránh tình trạng thừa thiếu nhân lực Do thời gian tới, công tác hoạch định nguồn nhân lực cần sớm hoàn thiện Để hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực cần tập trung vào nội dung sau: - 75 - - Phải xác định công tác hoạch định nguồn nhân lực nhiệm vụ ban lãnh đạo NT phận trực thuộc Nâng cao nhận thức trình độ cho cán phụ trách lao động tiền lương NT công tác dự báo nhu cầu nguồn nhân lực đánh giá lực lượng lao động có đơn vị Cán tham mưu cần nắm rõ mục tiêu, kế hoạch kinh doanh NT nhiệm vụ, sản lượng, khối lượng công việc cần phải hoàn thành cho kỳ kế hoạch, bước chuẩn bị lực lượng lao động để thực mục tiêu, kế hoạch kinh doanh đề - Bước quan trọng công tác hoạch định nguồn nhân lực tiến hành việc đánh giá lao động tình hình sử dụng lao động, lấy làm sở lập kế hoạch nhân lực Việc đánh giá lao động tình hình sử dụng lao động cung cấp thông tin cho cán quản lý có nhìn tổng quát khách quan nguồn nhân lực Qua đánh giá cho thấy điểm mạnh, điểm yếu nguồn nhân lực nội bộ, lấy làm sở để cân đối nhu cầu nhân lực đơn vị kế hoạch năm Cũng thông qua đánh giá lao động tình hình sử dụng lao động, NT xác định tình trạng thừa hay thiếu nguồn nhân lực cách cụ thể đưa sách, giải pháp, chương trình hành động để giải vấn đề Từ sở trên, để công tác hoạch định nguồn nhân lực đạt hiệu quả, NT cần phải vào nội dung như: kết thực nhiệm vụ sản xuất; kết thực định biên lao động từ năm 2012 đến năm 2014; bám sát kế hoạch, lộ trình triển khai dự án trọng điểm Trung ương tỉnh; dự báo tình hình khai thác vườn cây, số lượng vườn dự tính lý, số diện tích trồng mới, sản lượng khai thác phân tích chất lượng lao động để đưa dự báo khối lượng công việc, nhu cầu nhân lực đến năm 2020 đề sách sử dụng lao động hợp lý 3.2.1.2 Giải pháp hoàn thiện công tác phân tích công việc Tại NT thực tốt việc phân tích công việc lao động trực tiếp sản xuất, chưa thực phân tích công việc lao động gián tiếp Do đó, NT cần phải xây dựng hệ thống bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn công việc lao động gián tiếp để làm sở thực phân tích công việc Kết việc định đến nhiều nội dung hoạt động QTNNL NT như: tuyển dụng, đánh giá thực công việc, bố trí nhân sự, đào tạo phát triển nguồn nhân lực, đề bạt cán bộ…Phân tích công việc thiếu xác, thiếu - 76 - khoa học làm cho hoạt động lại QTNNL mang tính hình thức, ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng công tác QTNNL - Để đánh giá mức độ hoàn thành công việc lao động gián tiếp cần xác định trách nhiệm, quyền hạn, thẩm quyền người thực công việc, tiêu chuẩn đánh giá lao động, điều kiện làm việc, mối quan hệ NT Một số nội dung xây dựng bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn công việc sau:  Bảng mô tả công việc Nhận diện công việc: tên công việc; nhân viên thực công việc; cán lãnh đạo, giám sát tình hình thực công việc; người thực người duyệt bảng mô tả công việc Mô tả tóm tắt công việc: mô tả thực chất công việc Các mối quan hệ thực công việc: nên ghi rõ mối quan hệ người thực công việc với người NT Chức năng, nhiệm vụ công việc: nên liệt kê chức nhiệm vụ chính, sau nên giải thích công việc cụ thể cần thực Thẩm quyền người thực công việc: nên xác định rõ giới hạn hay phạm vi quyền hành định mặt tài nhân Tiêu chuẩn mẫu đánh giá thực công việc Điều kiện làm việc Phương tiện làm việc  Bảng tiêu chuẩn công việc Trình độ: văn hóa, trình độ chuyên môn, ngoại ngữ có liên quan đến công việc Kinh nghiệm công tác, tuổi đời, sức khỏe Kỹ làm việc: kỹ làm việc với người khác, với máy móc thiết bị thông tin, liệu Các phẩm chất cá nhân cần thiết để đảm bảo thực công việc thành công tính trung thực, khả hòa đồng với người, tham vọng, sở thích Đặc điểm cá nhân 3.2.1.3 Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng - 77 - Tuyển dụng nhân lực giải pháp quan trọng để đáp ứng thiếu hụt số lượng chất lượng nguồn nhân lực Thời gian qua, công tác tuyển dụng nhân lực NT quan tâm bộc lộ nhiều hạn chế (như đánh giá Chương 2) Để hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực, NT cần thực tốt giải pháp sau: - Xác định nhu cầu nhân lực: vào chiến lược phát triển Tổng công ty NT, vào kế hoạch sản xuất kinh doanh cụ thể giai đoạn, kết hoạt động phân tích nhu cầu lao động kỳ kế hoạch để xác định cách xác số lượng lao động vị trí cần tuyển để tiến hành tuyển dụng cho sát với thực tế cần tuyển dụng từ khắc phục dần tâm lý “thiếu đến đâu tuyển đến đó” - Xác định nguồn tuyển dụng: cách làm thời gian qua, NT phụ thuộc nhiều vào nguồn nội tức từ giới thiệu người lao động làm việc NT, cách làm dễ tuyển lao động chi phí tuyển dụng thấp nhiên điều dẫn đến chất lượng lao động tuyển dụng không cao Do NT cần thay đổi nguồn tuyển dụng, cách thức tuyển dụng, cần thông báo rộng rãi nhu cầu tuyển dụng để thu hút nhiều đối tượng tham gia từ giúp NT lựa chọn lao động thích hợp với yêu cầu công việc, đảm bảo công bằng, khách quan tuyển dụng - Thay đổi tư tuyển dụng: vấn đề quan trọng cần phải thực thời gian tới cần thay đổi mục đích công tác tuyển dụng NT Hiện nay, NT có sách ưu tiên tuyển dụng người địa phương nhằm giải việc làm cho lao động địa phương, giữ vững tình hình trật tự hạn chế tình trạng hao hụt sản lượng tiêu cực Chính sách nguyên nhân gây khó khăn cho công tác tuyển dụng thời gian qua Với xu phát triển, thời gian tới Cụm công nghiệp Bình Sơn mở rộng KCN Bình Sơn – Lộc An hình thành thu hút nhiều công ty, xí nghiệp có lợi cạnh tranh họ có sách ưu tiên người địa phương nên dần thu hút lao động địa phương vào làm việc, dẫn đến tình trạng thiếu hụt lao động ngày nghiêm trọng ảnh hưởng lớn đến hoạt động khai thác NT Vì thế, NT cần hướng đến mục đích đảm bảo nguồn nhân lực cho sản xuất Mặt khác, phần lớn diện tích cao su khai thác nằm giáp ranh với xã Bình An, Cẩm Đường, - 78 - nơi có lực lượng lao động tương đối nhiều (trong có lao động cư từ tỉnh miền Trung miền Bắc), tuyển dụng lao động xã NT người lao động có thuận lợi (trong NT có đủ lao động để đảm bảo sản xuất, người lao động làm việc gần nơi ở, tốn khoản chi phí khác) Để làm điều đó, NT thực tốt công tác thông tin tuyển dụng phải tích cực phối hợp, tranh thủ hỗ trợ quyền địa phương 3.2.2 Giải pháp hoàn thiện đào tạo phát triển nguồn nhân lực Mục đích công tác đào tạo không tuý đảm bảo mở lớp theo kế hoạch hay gửi cán đào tạo theo tiêu phân bổ, mà mục đích đào tạo phải thực tạo cán có lực trình độ chất lượng tốt sau đào tạo, kiến thức thu sau đào tạo phải ứng dụng vào thực tế hoạt động sản xuất kinh doanh Công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nhân lực thời gian qua NT quan tâm thực hiện, nhiên trình thực có hạn chế định phân tích chương Để khắc phục hạn chế NT cần thực số giải pháp sau: 3.2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo Xác định việc đào tạo phải có phối hợp lý thuyết với thực hành Đặc biệt đào tạo người, mục đích tránh đào tạo chạy theo hình thức gây tốn không cần thiết sau trình đào tạo cần tiến hành đánh giá hiệu kinh tế trình đào tạo để tránh lãng phí thời gian lẫn tiền bạc Việc xác lập nhu cầu đào tạo phải dựa sở hòa hợp mục tiêu chiến lược phát triển tổ chức mục tiêu, nhu cầu cá nhân Do cần đánh giá trạng nguồn nhân lực NT để xác định đặc điểm tính chất nhóm cần đào tạo: nhóm cán lãnh đạo, quản lý; nhóm chuyên môn nghiệp vụ; nhóm kỹ thuật; nhóm công nhân lao động trực tiếp Để thực tốt công tác trên, NT cần gắn chặt chẽ với công tác phân tích, đánh giá kết thực công việc nhân viên Sau có kết đánh giá công việc dựa tiêu chuẩn đưa NT cần có thăm dò nhu cầu, nguyện vọng cán bộ, công nhân viên lao động NT nội dung chương trình đào tạo phát triển 3.2.2.2 Nâng cao chất lƣợng cán làm công tác đào tạo - 79 - Phần lớn giáo viên dạy lớp tập huấn, bồi dưỡng là, kỹ sư làm việc NT có nhiều kinh nghiệm đảm nhận phương pháp giảng dạy có hạn chế Do đó, NT cần tạo điều kiện cho đội ngũ kỹ sư phân công giảng dạy tham gia lớp nghiệp vụ sư phạm Tổ chức cho cán tham quan học hỏi kinh nghiệm DN lớn ngành cao su phương pháp quản lý, tổ chức sản xuất, từ áp dụng vào việc hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực NT 3.2.2.3 Đa dạng hóa hình thức, phƣơng pháp đào tạo - Đối với nhân viên tuyển dụng: bên cạnh việc tiếp tục áp dụng phương pháp đào tạo chỗ (người cũ hướng dẫn người sơ nội dung công việc), NT sử dụng thêm phương pháp sử dụng dụng cụ mô là: sử dụng dụng cụ thuộc đủ loại hình mô giống hệt thực tế, phương pháp ưu điểm phương pháp đào tạo chỗ phù hợp với điều kiện sản xuất cho công nhân lao động trưc tiếp NT - Đối với lao động trực tiếp sản xuất: qua kết khảo sát chương cho thấy phần lớn người lao động đồng ý với nhận định, sau tham gia lớp đào tạo, bồi dưỡng NT giúp họ làm việc tốt Chính thế, thời gian tới, NT cần tiếp tục trì lớp tập huấn, bồi dưỡng tay nghề cho nhân viên, lao động trực tiếp sản xuất Tuy nhiên, nội dung chương trình tập huấn, bồi dưỡng cần có điều chỉnh cho phù hợp với thực tiễn giảm thời lượng lý thuyết tăng thời lượng thực hành, mục đích tập huấn không phải nói với nhân viên nên làm nào, phải đem lý luận ứng dụng vào thực tế, sau đúc kết lại kinh nghiệm, hạn chế tình trạng “cưỡi ngựa xem hoa” Bên cạnh đó, Lãnh đạo NT cần phối hợp tốt với tổ chức đoàn thể phát động phong trào thi đua, khuyến khích nhân viên đưa ý tưởng mới, sáng kiến cải tiến, tự tìm kiếm phương pháp giải vấn đề phát vấn đề trình tham gia sản xuất - Đối với xây dựng đội ngũ cán kế cận: hàng năm, tiêu đào tạo theo phân bổ Tổng công ty, sở đánh giá kết thực công việc, đánh giá triển vọng phát triển nhân viên, NT chủ động lựa chọn nhân viên đưa vào kế hoạch đào tạo, xác định lộ trình định hướng bố trí công việc sau đào - 80 - tạo Điều giúp NT xây dựng đội ngũ cán với yêu cầu nhiệm vụ Mặt khác, NT cần phải mạnh dạn giao công việc trọng trách cho người trẻ có trình độ chuyên môn, họ dám nghỉ, biết làm dám chịu trách nhiệm Cách giúp nhân viên có triển vọng phát triển có hội trao dồi thêm kinh nghiệm công tác, cố gắng tự nâng cao kiến thức để đáp ứng yêu cầu công việc hoàn thành tốt công việc Đây cách đào tạo, phát triển đội ngũ cán quản lý kế cận thay phải tuyển dụng người có trình độ chuyên môn, trình độ quản lý giỏi từ bên 3.2.3 Giải pháp hoàn thiện trì nguồn nhân lực 3.2.3.1 Giải pháp hoàn thiện đánh giá kết thực công việc Ngoài việc tiến hành thực phân tích công việc dựa bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn công việc NT cần thực tốt đánh giá thực công việc Lấy làm sở cho công tác quản lý khác thực cách dễ dàng Điều quan trọng công tác đánh giá nguồn nhân lực đưa tiêu chí để làm cho đánh giá Những tiêu chí cần xác, phù hợp loại lao động khác nhau, giúp đơn vị đánh giá mức độ hoàn thành công việc người lao động, đánh giá mức độ đóng góp người lao động thành chung Xuất phát từ thực trạng thực công tác đánh giá lao động gián tiếp NT cho thấy lãnh đạo NT chưa quan tâm mức Do vậy, việc cần thiết phải nâng cao nhận thức ban lãnh đạo NT vai trò, tầm quan trọng công tác đánh giá lực thực công việc, đồng thời xây dựng tiêu chuẩn đánh giá đảm bảo nội dung sau: Các tiêu chuẩn đánh giá phải đảm bảo thực nội quy, quy định NT; Phải đảm bảo hoàn thành công việc với hiệu tốt nhất; Tiêu chuẩn đánh giá phải động lực để người lao động chủ động nỗ lực phấn đấu thực công việc, vừa nêu cao tinh thần hợp tác, phối hợp nhân viên vừa thể tính cạnh tranh phát triển công việc; Đảm bảo công thuyết phục người lao động, tiêu chuẩn làm đánh giá mang tính chất xây dựng, không nên thể tính chất trừng phạt - 81 - Kết đánh giá giúp cho người lao động thấy điểm mạnh để phát huy khuyết điểm để khắc phục Các tiêu chí phải rõ ràng, phải đo lường được, không chung chung dễ dẫn tới hiểu lầm cấp Mỗi tiêu chí phải gắn với nhiệm vụ cá nhân mục tiêu công việc hướng đến Người quản lý hay cấp phụ trách đánh giá nhân viên phải dành nhiều thời gian theo dõi hoạt động nhân viên quyền, nắm vững khối lượng công việc, việc mà người lao động làm tốt, việc làm chưa tốt Làm tốt việc giúp người quản lý nhận xét, đánh giá người lao động xác toàn diện đồng thời thuyết phục người lao động kết đánh giá Qua khuyến khích người lao động nỗ lực công việc đồng thời giúp họ khắc phục sai sót công việc Khi tổ chức thực đánh giá, định kỳ cấp phải dựa vào tiêu chuẩn mà đánh giá nhận xét nhân viên theo biểu mẫu Lưu ý với cấp trên, việc nhận xét khuyết điểm hay đánh giá thấp người lao động cần thiết trao đổi riêng với người lao động, tránh việc trích cá nhân hay lảng tránh vấn đề 3.2.3.2 Giải pháp hoàn thiện trả công lao động Như phân tích chương 2, tiền lương phận gián tiếp trả dựa khối lượng kết hoàn thành công việc nảy sinh hạn chế Để tạo công xác việc tính lương, thưởng khoản phụ cấp khác, đồng thời tránh trường hợp nhân viên làm nhiều, làm tốt lại có mức lương, thưởng, trợ cấp ngang với nhân viên làm không đạt hiệu công việc NT cần vào bảng tiêu chuẩn công việc bảng đánh giá kết thực công việc nhân viên để tính toán mức lương, thưởng khoản phụ cấp khác cho nhân viên Cuối tháng, phận cần tiến hành bình bầu công nhân, người lao động theo mức độ hoàn thành công việc, ý thức làm việc việc chấp hành nội quy NT tiến hành xếp loại A, B, C với hệ số chia lương tương ứng theo ba cấp khác 3.2.4 Giải pháp hỗ trợ 3.2.4.1 Động viên ngƣời lao động phát huy lực - Tăng cường công tác giáo dục tư tưởng, đạo đức để người lao động có trách nhiệm yêu thích công việc làm, để họ cố gắng phát triển - 82 - NT Giải thích để họ hiểu kết thực công việc người có ảnh hưởng trực tiếp đến thành hoạt động chung toàn NT tác động đến thu nhập thân họ - Tạo môi trường điều kiện làm việc tối đa cho người lao động phát huy hết lực cá nhân, nêu ý tưởng sáng tạo cho phát triển NT tạo hội cho họ phát triển công việc đồng thời qua NT có sách động viên khen thưởng kịp thời cho ý tưởng sáng tạo mang lại lợi ích cho NT - Hàng năm cán công nhân viên trực tiếp sản xuất phải học tập, bồi dưỡng quán triệt công tác an toàn lao động Thường xuyên phát động tổ chức phong trào rèn luyện tay nghề, thi đua vượt sản lượng, vận động đoàn viên công nhân lao động thực hành tiết kiệm, chống lãng phí, đấu tranh chống tiêu cực nội công nhân để nâng cao hiệu lao động sản xuất - Dự kiến từ năm 2018 trở NT bàn giao mặt cho nhà đầu tư dự án cảng hàng không Quốc tế Long Thành diện tích sản xuất NT giảm mạnh, nhu cầu công việc giảm, số lượng lao động dôi dư ước tính đến năm 2019 500 lao động, hầu hết lao động trực tiếp sản xuất Chính thế, từ NT cần rà soát đánh giá thực trạng đội ngũ lao động, phối hợp với NTCS Long Thành, Cẩm Đường, An Viễng để thống phương án chuyển tiếp nhận số lao động dôi dư báo cáo Tổng Công ty phê duyệt lộ trình thực hiện, đồng thời thực tốt công tác tuyên truyền định hướng nghề nghiệp để ổn định tâm lý cho người lao động 3.2.4.2 Thực tốt phúc lợi xã hội chăm lo đời sống ngƣời lao động - Tăng cường công tác chăm sóc sức khỏe ban đầu, vận động công nhân lao động thực tốt phong trào vệ sinh phòng dịch chương trình y tế cộng đồng, sách an sinh xã hội, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, tiếp tục đẩy mạnh việc thực Nghị 47 Bộ Chính trị sách dân số kế hoạch hóa gia đình, hạn chế đến mức thấp việc sinh thứ công nhân lao động - Quan tâm, tìm hiểu đến hoàn cảnh riêng cá nhân để có chế độ ưu tiên cá nhân có hoàn cảnh khó khăn Ngoài khuyến khích, kêu gọi cán công nhân viên, lao động NT, ủng hộ lẫn để vượt qua hoàn cảnh khó khăn - 83 - - Tiếp tục tạo điều kiện thuận lợi cho hộ gia đình công nhân làm kinh tế gia đình Tổ chức Công đoàn tham gia giám sát việc thực chế độ sách người lao động bảo vệ quyền lợi đáng cho công nhân, phối hợp với lãnh đạo NT tổ chức tốt Đại hội công nhân viên chức hàng năm, trì tổ chức tham quan nghỉ dưỡng cho người lao động - Đẩy mạnh hoạt động phong trào thể dục thể thao NT, cải tạo công trình phúc lợi chung sân bóng đá, sân bóng chuyền, sân cầu lông khuyến khích người lao động tham gia làm việc, bước phát triển phong trào, tạo dựng thói quen Tổ chức thi đấu môn thể thao vào ngày lễ lớn ngày truyền thống ngành nhằm tạo không khí sôi sân chơi lành mạnh cho toàn thể CBCNVLĐ Đây dịp để người lao động giao lưu, tìm hiểu, học hỏi lẫn nhau, tạo tinh thần đoàn kết, vui tươi, gắn bó 3.2.4.3 Xây dựng tốt mối quan hệ cấp cấp dƣới Mối quan hệ cấp cấp yếu tố tác động ảnh hưởng tinh thần làm việc nhân viên Vì để tăng gắn bó người lao động NT việc xây dựng mối quan hệ cấp trên, cấp cần quan tâm làm tốt Cấp thực tốt vai trò nhiện vụ phân công, xếp giao việc cho cấp đồng thời lắng nghe ý kiến đóng góp, thường xuyên đánh giá thành tích thực công việc cấp dưới, nhân viên có lực, có phẩm chất đạo đức tốt, tạo điều kiện thuận lợi cho họ tiếp tục phát triển công việc Để thực tốt nhiệm vụ trên, người cấp cần phải tìm hiểu tâm tư nguyện vọng làm việc nhân viên, biết thông cảm nhạy cảm công việc cấp Cấp cần phải đối xử công với nhân viên, thực động viên, kích thích nhân viên kịp thời, thường xuyên quan tâm giải xung đột nhân viên 3.3 Một số kiến nghị 3.3.1 Kiến nghị Nông trƣờng Cao su Bình Sơn - Sớm xây dựng kế hoạch cụ thể việc hoạch định, tuyển dụng, đào tạo phát triển nhân lực NT Trước mắt xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực từ đến năm 2018, giai đoạn có biến động lớn lao động NT - Nhanh chóng xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá nhân viên khối - 84 - quản lý, phục vụ công bố rộng rãi, rõ ràng để họ biết - Tiếp tục thực đầy đủ, kịp thời chế độ phúc lợi xã hội; trì hoạt động thi đua, phong trào văn hóa, văn nghệ, thể dục thể thao nâng cao đời sống tinh thần cho nhân viên - Duy trì hoạt động gặp gỡ định kỳ lãnh đạo NT, Công đoàn người lao động để trao đổi thông tin, kịp thời tháo gỡ khó khăn, vướng mắc, giải nguyện vọng đáng, hợp pháp người lao động, giúp cho nhân viên yên tâm công tác tăng gắn bó nhân viên NT 3.3.2 Kiến nghị với Tổng công ty Cao su Đồng Nai - Hiện nay, việc thu hồi đất để phục vụ dự án trọng điểm chưa có lộ trình rõ ràng, thông tin cụ thể Do Tổng công ty nên kiến nghị nghành liên quan Ủy ban nhân dân Tỉnh sớm có thông tin để NT có sở xây dựng kế hoạch nhân lực - Giảm sản lượng khai thác NT NT tình trạng thiếu hụt lao động diện tích vườn khai thác già cỗi cho suất thấp chiếm 26,6% tổng diện tích khai thác (các vườn trồng năm 1977, 1980, 1981 giống PB235) - Có sách tuyển dụng hợp lý lao động gián tiếp (bộ phận quản lý, phục vụ NT) - Tăng tiêu đào tạo hàng năm cho NT chuyên môn trị - Tăng cường đạo NTCS Long Thành, Cẩm Đường, An Viễng có kế hoạch tiếp nhận số lao động dôi dư sau NTCS Bình Sơn bàn giao mặt thi công dự án trọng điểm để người lao động sớm ổn định đời sống Tóm tắt Chƣơng Từ việc phân tích thực trạng QTNNL NT, đánh giá mặt yếu tồn tại, đồng thời kết hợp với lý luận QTNNL, Chương trình bày giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này, để xây dựng phát triển nguồn nhân lực cho NT cụ thể giải pháp về: công tác hoạch định nguồn nhân lực, công tác phân tích công việc, công tác tuyển dụng, công tác đào tạo, công tác đánh giá kết thực công việc, công tác trả công lao động giải pháp hỗ trợ như: động viên người lao động phát huy lực, - 85 - thực tốt phúc lợi xã hội chăm lo đời sống người lao động, xây dựng tốt mối quan hệ cấp cấp Tất giải pháp nêu với mục đích cuối nhằm làm cho công tác QTNNL NT ngày hiệu hơn, đáp ứng định hướng phát triển sản xuất kinh doanh NT thời gian tới - 86 - KẾT LUẬN Thực tốt hoàn thiện công tác QTNNL vấn đề lớn đặt DN nguồn nhân lực yếu tố định đến hiệu hoạt động DN Sự thành công hay thất bại đơn vị sản xuất kinh doanh phụ thuộc vào việc sử dụng yếu tố kích thích người lao động để phát huy khả người để nâng cao suất lao động, thúc đẩy phát triển sản xuất kinh doanh đơn vị Do đó, không ngừng hoàn thiện QTNNL đòi hỏi cấp thiết đặt cho đơn vị sản xuất kinh doanh Thời gian qua, NT xây dựng hệ thống QTNNL tương đối quy trình làm việc rõ ràng Đội ngũ CBCNVLĐ NT có chuyển biến trình độ, lực thông qua việc chương trình đào tạo, bồi dưỡng thu hiệu bước đầu Hơn nữa, NT có đầy đủ chế độ, sách phúc lợi dành cho người lao động nên tạo yên tâm công tác gắn bó lâu dài người lao động NT Tuy nhiên, ưu điểm trên, công tác QTNNL NT tồn cần sớm điều chỉnh khắc phục như: hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá nhân sự, trả công lao động Trong giai đoạn tới (2015 – 2020), với khó khăn, thách thức lớn diện tích khai thác thu hẹp, giá bán giảm với tác động yếu tố khác, để thực đạt mục tiêu “tiếp tục giữ vững suất lao động, suất vườn cây, sở nâng cao thu nhập người lao động” đòi hỏi NT phải đặc biệt trọng ưu tiên cho công tác quản lý phát triển nguồn nhân lực Do thời gian có hạn số liệu thu thập chưa đầy đủ nên giải pháp tác giả đưa không tránh khỏi thiếu sót bất cập Rất mong nhận đóng góp ý kiến thầy cô bạn để luận văn tốt Xin chân thành cám ơn! [...]... trạng quản trị nguồn nhân lực tại Nông trường Cao su Bình Sơn trong thời gian qua - Hệ thống hóa những vấn đề cơ bản về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp - Đánh giá được thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Nông trường Cao su Bình Sơn - Xác định được những tồn tại và hạn chế trong quản trị nguồn nhân lực tại Nông trường Cao su Bình Sơn -5- - Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân. .. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Nông trường Cao su Bình Sơn đến năm 2020 -6- CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái quát về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực Tùy theo cách hiểu và cách tiếp cận khác nhau mà có cách nhìn nhận khác nhau về nguồn nhân lực (NNL) Ở giác độ vĩ mô thì NNL là dân số. .. đề tài Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Nông trường Cao su Bình Sơn đến năm 2020 để làm luận văn thạc sĩ của mình -2- Thời gian qua, đã có nhiều đề tài nghiên cứu liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực, trong đó một số đề tài nghiên cứu như: - Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Cao su Đà Nẵng”, luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh... nguyện vọng của người lao động; tìm ra những tồn tại, yếu kém trong công tác quản trị nguồn nhân lực đang thực hiện tại Nông trường - Từ thực trạng, những tồn tại, hạn chế trong quản trị nguồn nhân lực tại Nông trường, và dựa trên kinh nghiệm làm việc của bản thân, tác giả đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Nông trường đến năm 2020 5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài... giúp tác giả có thể tham khảo, kế thừa và hoàn thiện những nghiên cứu của mình theo nhiệm vụ đề tài đặt ra 2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài Trên cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực, đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Nông trường Cao su Bình Sơn Từ đó, đề xuất các giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Nông trường đến năm 2020 3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu... dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Tân Mai, luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh [8] Nguyễn Hoàng Long (2014), Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Nông trường Cao su Lai Uyên – Công ty Cổ phần Cao su Phước Hòa, luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh [9] Nông trường cao su Bình Sơn (2012, 2013, 2014), Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất, Lưu hành nội bộ [10] Nông trường cao su Bình. .. nghiên cứu a) Đối tƣợng nghiên cứu + Đối tượng nghiên cứu: công tác quản trị nguồn nhân lực tại Nông trường Cao su Bình Sơn -4- + Đối tượng khảo sát: công nhân, viên chức tại Nông trường Cao su Bình Sơn b) Phạm vi nghiên cứu: + Phạm vi không gian: Nông Trường Cao su Bình Sơn + Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp: được thu thập từ năm 2012 đến năm 2014 Dữ liệu sơ cấp: được thu thập bằng cách khảo sát người... dụng nhân lực, đặc biệt là xây dựng văn hóa và bầu không khí làm việc, hoàn thiện chính sách lương và chế độ đãi ngộ - Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại tổng công ty cao su Đồng Nai đến năm 2015”, luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh của tác giả Nguyễn Thị Mỹ Dung, năm 2012 Đây là công trình nghiên cứu đầu tiên về thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cao su Đồng... (2015), Quản Trị Nguồn Nhân Lực, Nhà xuất bản Tổng hợp TP HCM.` [4] Nguyễn Thị Mỹ Dung (2012) ,Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại tổng công ty cao su Đồng Nai đến năm 2015, luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh [5] Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2012), Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân [6] Điều lệ Công đoàn Việt Nam (khóa XI) [7] Võ Văn Huy (2010), Hoàn thiện. .. nhân lực, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của Nông trường Cao su Bình Sơn 6 Kết cấu đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, các nội dung nghiên cứu của đề tài được kết cấu thành 03 chương: - Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp - Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Nông trường Cao su Bình Sơn - Chương 3: Một