Đo lường và đánh giá các yếu tố tạo động lực làm việc cho cán bộ chuyên trách tại tỉnh Đoàn Phú Yên

Đo lường và đánh giá các yếu tố tạo động lực làm việc cho cán bộ chuyên trách tại tỉnh Đoàn Phú Yên Tóm tắt luận văn trình bày nội dung với kết cấu 3 chương: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc; Đo Tóm tắt luận văn trình bày nội dung với kết cấu 3 chương: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc; Đo Tóm tắt luận văn trình bày nội dung với kết cấu 3 chương: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc; Đo

MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Trong kinh tế thị trường hiêṇ nay, quan muốn tồn phát triển ngồi việc phải có hệ thống sở vật chất đại cịn phải phát huy cách tối đa nguồn lực người Bởi người yếu tố quan trọng đem lại thành công cho quan, tở chức Để sử dụng có hiệu nguồn lực người biện pháp hữu hiệu tạo động lực cho người lao động Nếu công tác tạo động lực thực tốt có tác dụng khuyến khích ̣i ngũ cán bơ ̣ nhân viên tích cực làm việc, người lao động cố gắng học tập, nâng cao trình độ, đóng góp cách tối đa cho quan Khi quan đạt kết mong muốn mà cịn có đội ngũ lao động có chun mơn, trình độ gắn bó với quan Là quan nhà nước, Đoàn TNCS Hồ Chí Minh tỉnh Phú Yên (Tỉnh Đoàn Phú Yên) tổ chức trị - xã hội, tham mưu đề xuất với Tỉnh ủy - HĐND - UBND tỉnh quy chế sách bảo vệ quyền lợi cho Đoàn viên niên thiếu niên nhi đồng, đồng thời tập trung tuyên truyền, vận động đoàn viên niên thực chủ trương đảng, sách pháp luật Nhà nước; thường xuyên nâng cao trình độ mặt cho Đoàn viên niên thiếu niên nhi đồng, tạo điều kiện cho Đoàn viên niên phát triển kinh tế tạo việc làm, tăng thu nhập, bảo vệ quyền lợi hợp pháp đáng Đoàn viên niên thiếu niên nhi đồng Tấ t cả những điề u này ta ̣o sức ép công việc lớn nên đô ̣i ngũ cán bô ̣, công chức và người lao động dễ rơi vào trạng thái căng thẳng, chán nản, động lực làm việc Chính vậy, công tác tạo động lực cho cán bô ̣, công chức và người lao động lại trở nên cần thiết quan Từ đó, quyế t tâm lựa chọn đề tài: “Đo lường và đánh giá các yế u tố ta ̣o đô ̣ng lư ̣c làm viêc̣ cho cán bô ̣ chuyên trách ta ̣i Tỉnh Đoàn Phú Yên” để làm đề tài nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu - Tổng hợp sở lý thuyết tạo động lực cho người lao động - Xây dựng mơ hình nghiên cứu phương pháp để phân tích mơ hình nghiên cứu - Đưa kết mơ hình nghiên cứu đề xuất giải pháp nhằm nâng cao công tác tạo động lực làm việc cho đô ̣i ngũ cán bô ̣ chuyên trách công tác quan Tỉnh Đoàn Phú Yên Đố i tươ ̣ng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu luận văn vấn đề liên quan đến động lực tạo động lực làm việc cho cán bô ̣ chuyên trách quan Tỉnh Đoàn Phú Yên - Phạm vi nghiên cứu tấ t cả cán bô ̣ chuyên trách làm viê ̣c quan Tỉnh Đoàn Phú Yên Phương pháp nghiên cứu - Nghiên cứu định tính: Sử dụng phương pháp thu thập thông tin, mô tả phân tích liệu thứ cấp Từ thiết kế xây dựng mơ hình nghiên cứu - Nghiên cứu định lượng: Khảo sát liệu sơ cấp, sử dụng phần mềm SPSS để kiểm tra độ phù hợp mô hình, điều chỉnh mơ hình nghiên cứu phù hợp với yếu tố tạo động lực làm việc doanh nghiệp, đưa kết mơ hình nghiên cứu đề xuất giải pháp nhằm nâng cao công tác tạo động lực làm việc cho người lao động doanh nghiệp Bố cục đề tài Chương 1: Cơ sở lý luận tạo động lực làm việc Chương 2: Đo lường, phân tích đô ̣ng lực làm viê ̣c và các yế u tố ta ̣o đô ̣ng lực cho cán bô ̣ chuyên trách Tỉnh Đoàn Phú Yên Chương 3: Đề xuấ t giải pháp nâng cao đô ̣ng lực làm viê ̣c cho cán bô ̣ chuyên trách Tỉnh Đoàn Phú Yên Tổng quan tài liệu nghiên cứu Nguồn nhân lực có vai trò quan trọng việc phát triển quan, tổ chức Tuy nhiên, phát triển nguồn nhân lực khơng chưa đủ, vấn đề phải huy đơng phát huy nguồn lực thực tế hoạt động tổ chức Liên quan đến việc phát huy nguồn lực đó, có nhiều cơng trình nghiên cứu học giả nước mà tác giả tiến hành tham khảo nghiên cứu đề tài sau: Nghiên cứu Herzberg (1959) có nhóm nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân tố thúc đẩy nhân tố trì Một số biến đo lường vận dụng vào nghiên cứu tác giả Boeve (2007) tiến hành nghiên cứu yếu tố tạo động lực giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ trường Y Mỹ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố Herzberg số mô tả công việc (JDJ) Smith, Kendall Hulin (1969) Theo đó, nhân tố tạo động lực chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố nội gồm chất công việc, hội đào tạo thăng tiến nhóm nhân tố bên ngồi gồm lương, hỗ trợ cấp mối quan hệ với đồng nghiệp Abby M Brooks (2007) tiến hành nghiên cứu cách vấn thông qua bảng câu hỏi gồm 53 biến quan sát 181 người làm công việc khác khắp nước Mỹ Kết nghiên cứu việc kết hợp hai yếu tố thiết lập mục tiêu hài lòng cơng việc cách tốt để dự đốn động lực làm việc nhân viên; yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến hài lòng nhân viên bao gồm: đánh giá hiệu công việc, đào tạo, cấp trên, đóng góp vào tổ chức Trong nghiên cứu Teck-Hong Waheed (2011) dựa lý thuyết hai nhân tố Herzberg, hai tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu nhân tố tác động đến động lực làm việc để tiến hành khảo sát với nhân viên bán hàng Malaysia Kết phân tích chứng minh biến động lực quan trọng điều kiện làm việc Sự công nhận yếu tố đáng kể thứ hai, sách cơng ty yếu tố tài Các chứng kết luận nhân tố trì hiệu nhân tố động viên việc tạo động lực cho nhân viên bán hàng Marko Kukanja (2012) tiến hành nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên ngành dịch vụ du lịch khu vực ven biển Piran Slovenia Kết nghiên cứu cho thấy tiền lương yếu tố quan trọng nhất, phúc lợi xã hội thời gian làm việc linh hoạt; yếu tố đào tạo đánh giá quan trọng Shaemi Barzoki cộng (2012) tiến hành phân tích yếu tố ảnh hưởng đến động lực nhân viên dựa thuyết Herzberg Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên mà tác giả đề xuất gồm yếu tố: an tồn nghề nghiệp, sách công ty, mối quan hệ với đồng nghiệp, giám sát mối quan hệ với cấp trên, điều kiện làm việc, sống cá nhân, tiền lương thưởng Kết cho thấy số yếu tố tiền lương tiền cơng có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc nhân viên Theo ý kiến họ, so sánh với yếu tố khác sống cá nhân ảnh hưởng đến động lực nhân viên Lưu Thị Bích Ngọc, Lưu Hồng Mai tác giả khác (2013) dựa sở lý thuyết hai nhân tố Herzberg mô hình Teck-Hong Waheed (2011) tiến hành nghiên cứu 136 nhân viên khách sạn 3-5 địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, tác giả thấy có nhân tố tác động nhiều đến động lực làm việc nhân viên khách sạn theo mức độ quan trọng thấp dần, bao gồm: quan hệ với cấp trên, phát triển nghề nghiệp, điều kiện làm việc chất công việc Cùng số tài liệu, luận văn tác giả nghiên cứu khác Các nghiên cứu sở cho trình thực nghiên cứu đề tài luận văn CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỢNG LỰC LÀ M VIỆC 1.1 TÌM HIỂU VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.1.1 Khái niêm ̣ Động lực làm việc ngày trở thành khái niệm phổ biến nhiều nhà khoa học nghiên cứu nhiều năm qua Hiện có nhiều định nghĩa khác động lực làm việc nhà nghiên cứu công bố Theo Vroom (1964) động lực trạng thái hình thành người lao động kỳ vọng họ nhận kết quả, phần thưởng mong muốn họ nỗ lực thực công việc Theo Mitchell (1982) động lực mức độ mà cá nhân muốn đạt tới lựa chọn để gắn kết hành vi Baron (1991) định nghĩa động lực trạng thái mà người lao động muốn hành động lựa chọn để hành động nhằm đạt thành công nơi làm việc Hơn nữa, động lực giải thích lượng, khuyến khích thực hành vi liên quan đến công việc ảnh hưởng đến phong cách làm việc, đạo, cường độ thời gian Theo Robbins (1993) Động lực sẵn sàng để phát huy nỗ lực đạt mục tiêu cao tổ chức, với điều kiện tổ chức phải có khả đáp ứng số nhu cầu cá nhân Bartol Martin (1998) mô tả động lực sức mạnh củng cố hành vi, tác động đến hành vi gây nên xu hướng tiếp tục Locke (2000) mô tả động lực tạo thành bốn khái niệm quan trọng: nhu cầu, giá trị, mục tiêu ý định cảm xúc Crossman & Abou Zaki (2003) hành động khuyến khích thân cơng việc, tiền lương, thăng tiến, giám sát mối quan hệ với đồng nghiệp ảnh hưởng đến thái độ, hành vi xác định mức độ đam mê, cam kết, tham gia, tập trung Debarshi roy & Palas Sengupta (2005) động lực thường mô tả bao gồm yếu tố bên bên tác động lên người bắt đầu hành vi cụ thể Mullins (2007) Động lực định nghĩa động lực bên kích thích cá nhân nhằm đạt mục tiêu để thực số nhu cầu mong đợi Theo Mujah, Ruziana, Sigh and D’ Cruz (2011), động lực khả cá nhân làm việc ham muốn làm việc cách tự nguyện việc mang lại cho họ hài lịng, phấn khích, thu hút sai khiến Có hai loại động lực công việc, động lực từ bên (nội tại) động lực bên Động lực bên hoạt động thỏa mãn mong muốn vốn có, cá nhân muốn làm việc để hiểu khả tự cơng việc, muốn có thử thách công việc (Deci năm 1975; Warr, Cook, & Wall năm 1979; Amabile năm 1993) Trong đó, động lực bên thúc đẩy tất yếu tố nguồn từ bên ngồi nhằm kích thích hiệu làm việc cá nhân Các yếu tố bên ngồi phần thưởng, khen thưởng, phản hồi cơng việc, thời hạn hồn thành cơng việc, yêu cầu công việc, hoạt động giám sát, lương thưởng thăng tiến (Kluger & DeNisi năm 1996; Whang & Hancock, 1994) Như qua nghiên cứu này, ta thấy có nhiều định nghĩa khác nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc người lao động Luận văn dựa sở yếu tố này, với việc điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với đối tượng, mục tiêu, phạm vi cụ thể nghiên cứu 1.1.2 Vai trò của viêc̣ ta ̣o đô ̣ng lư ̣c làm viêc̣ a Đối với cá nhân người lao động Con người ln có nhu cầu cần thỏa mãn hai mặt vật chất tinh thần Khi người lao động cảm thấy nhu cầu đáp ứng tạo tâm lý tốt thúc đẩy người lao động làm việc hăng say Đối với cá nhân người lao động khơng có động lực lao động hoạt động lao động khó đạt mục tiêu họ lao động hồn thành cơng việc giao mà khơng có sáng tạo hay cố gắng phấn đấu lao động, họ coi công việc làm nghĩa vụ phai thực theo hợp đồng lao động mà thơi Do nhà quản lý cần phải tạo động lực thúc đẩy tính sáng tạo lực làm việc nhân viên Người lao động hoạt động tích cực mà họ thỏa mãn cách tương đối nhu cầu thân Điều thể lợi ích mà họ hưởng Khi mà người lao động cảm thấy lợi ích mà họ nhận khơng tương xứng với họ bỏ họ cảm thấy khơng thỏa mãn nhu cầu gây cảm giác chán nản làm việc không tập trung cao Lợi ích phương tiện để thỏa mãn nhu cầu nên lợi ích mà người lao động nhân phải tương xứng với họ cống hiến tạo động lực cho họ làm việc Viê ̣c ta ̣o động lực giúp cho người lao động tự hồn thiện Khi có động lực lao động, người lao động có nỗ lực lớn để lao động học hỏi, đúc kết kinh nghiệm công việc, nâng cao kiến thức, trình độ để tự hồn thiện b Đối với quan, tổ chức Hiện nước ta tiến hành cơng cơng nghiệp hố, đại hoá đất nước Kinh nghiệm Nhật Bản “con rồng Châu Á” cho thấy rằ ng nước ta phải tiến đường riêng phù hợp với đặc điểm trị, kinh tế, văn hố xã hội của nước mình Đây nhiệm vụ vơ khó khăn phải đuổi kịp trình độ khoa học công nghệ tiên tiến giới thời gian ngắn với điều kiện sở vật chất nghèo nàn, lạc hậu thiếu vốn đầu tư Một giải pháp tình tăng suất lao động để tạo lợi nhuận cao sở trang thiết bị vốn sẵn có, có tốc độ tích luỹ vốn nhanh Vì lý nêu trên, vấn đề kích thích lao động mối quan tâm nhiều nhà lãnh đạo quản lý Mặt khác, vấn đề vốn đầu tư trang thiết bị giải tăng suất kích thích lao động sáng tạo vấn đề xúc cần đầu tư giải thích đáng để doanh nghiệp quan nghiên cứu nói riêng kinh tế nói chung phát triển nhanh có hiệu Kích thích lao động tạo thúc bên người đến với lao động, thơi thúc tạo dựa tác động khách quan lên ý thức Do đó, kích thích hoạt động lao động nào, người ta phải ý đến yếu tố tâm lý mục đích cơng việc, nhu cầu, hứng thú, động làm việc cá nhân hàng loạt đặc điểm tâm lý cá nhân tập thể khác, từ hình thành biện pháp kích thích hữu hiệu Có thể kích thích lao động vật chất, giao tiếp bằ ng cách thoả mãn nhu cầu khác người tạo ảnh hưởng đến hành vi, cụ thể định hướng, điều chỉnh hành vi cá nhân Tạo động lực kích thích lao động làm việc có tác dụng: - Tạo gắn kế t lao động với tổ chức giữ nhân viên giỏi, giảm tỉ lệ nghỉ việc - Tăng mức độ hài lòng, niềm tin, gắn bó tận tụy nhân viên doanh nghiệp - Giảm thời gian, chi phí tuyển đào tạo nhân viên - Tăng suất lao động, hiệu sử dụng lao động - Là tảng để tăng doanh số, cải thiện lợi nhuận 1.2 CÁC LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC 1.2.1 Lý thuyết thứ bậc nhu cầu Abraham Maslow 1.2.2 Lý thuyết hai nhân tố Herzberg 1.2.3 Lý thuyết kỳ vọng Victor Vroom 1.2.4 Lý thuyết công J Stacy Adams 1.2.5 Lý thuyết tăng cường tích cực B.F Skinner 1.3 CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC Từ lý thuyết trên, học giả giới có nhiều cơng trình nghiên cứu vấn đề tạo động lực cho kết khác Chúng ta xem xét số nghiên cứu để có nhìn cụ thể 1.3.1 Nghiên cứu Boeve (2007) [10] Boeve (2007) tiến hành nghiên cứu yếu tố tạo động lực giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ trường Y Mỹ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố Herzberg số mô tả công việc (JDJ) Smith, Kendall Hulin (1969) Theo đó, nhân tố tạo động lực chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố nội gồm chất công việc, hội đào tạo thăng tiến nhóm nhân tố bên ngồi gồm lương, hỗ trợ cấp mối quan hệ với đồng nghiệp Mơ hình nghiên cứu thể sau: Bản chấ t công viê ̣c Nhân tố nô ̣i ta ̣i Đào ta ̣o, thăng tiế n Đô ̣ng lực Lương làm viê ̣c Nhân tố bên ngoài Cấ p Đồ ng nghiê ̣p Hình 1.1 Mô hình nghiên cứu của Boeve Kết phân tích tương quan năm nhân tố việc tạo động lực làm việc nói chung cho thấy nhân tố chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp hội phát triển có tương quan mạnh với động lực làm việc hỗ trợ cấp lương bổng có tương quan yếu động lực làm việc giảng viên Phân tích hồi quy cho thấy ngồi bốn nhân tố chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, hội phát triển hỗ trợ cấp trên, thời gian công tác quan ảnh hưởng đến động lực làm việc cán bô ̣, công chức ta ̣i quan (càng gắn bó lâu dài với quan thì càng cảm thấy thỏa mãn công việc) Trong nhân tố ảnh hưởng xét nghiên cứu chất công việc nhân tố ảnh hưởng mạnh đến tạo động lực làm việc nói chung 1.3.2 Nghiên cứu Abby M Brooks (2007) [9] Abby M Brooks (2007) tiến hành nghiên cứu cách vấn thông qua bảng câu hỏi gồm 53 biến quan sát 181 người làm công việc khác khắp nước Mỹ Tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu sau: Đào ta ̣o Sự đóng góp/ Sự công nhâ ̣n Tương lai Sự hài lòng Đô ̣ng lực làm viê ̣c Thiế t lâ ̣p mu ̣c tiêu Hình 1.2 Mơ hình nghiên cứu Abby M Brooks Kết nghiên cứu việc kết hợp hai yếu tố thiết lập mục tiêu hài lịng cơng việc cách tốt để dự đoán động lực làm việc nhân viên; yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến hài lòng nhân viên bao gồm: đánh giá hiệu cơng việc, đào tạo, cấp trên, đóng góp vào tổ chức Hạn chế nghiên cứu không xem xét đến quy mô, cấu trúc phân cấp tổ chức; phần lớn người vấn người Mỹ gốc Âu; cấu trúc bảng câu hỏi cách thức vấn nhiều hạn chế 1.3.3 Nghiên cứu Teck-Hong Waheed (2011) [22] Trong nghiên cứu Teck-Hong Waheed (2011) dựa lý thuyết hai nhân tố Herzberg, hai tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu nhân tố tác động đến động lực làm việc để tiến hành khảo sát với nhân viên bán hàng Malaysia Kết phân tích chứng minh động lực quan trọng điều kiện làmviệc Sự công nhận yếu tố đáng kể thứ hai, sách cơng ty yếu tố tài Các chứng kết luận nhân tố trì hiệu nhân tố động viên việc tạo động lực cho nhân viên bán hàng Hạn chế nghiên cứu sử dụng thang đo ngắn, biến quan sát để phân tích nhân tố; dẫn đến việc phân tích khơng đầy đủ khía cạnh nhân tố, kết nghiên cứu khơng xác 10 Nhóm (4) gồm biến quan sát TT1, TT2, TT3, TT4 đặt tên “Đánh giá thành tích” Nhóm (5) gồm biến quan sát CT, CT2, CT3, CT4 đặt tên “Cấp trên” Nhóm (6) gồm biến quan sát DN1, DN2, DN3, DN4, DN5 đặt tên “Đồng nghiệp” Nhóm (7) gồm biến quan sát DK1, DK2, DK3, DK4 đặt tên “Điều kiện làm việc” Nhóm (8) gồm biến quan sát PL1, PL2, PL3, PL4 đặt tên “Phúc lợi” 2.7.2 Phân tích EFA biến số động lực làm việc Hệ số KMO thành phần động lực = 0.748 > 0.5 nên kết phân tích có ý nghĩa Từ biến quan sát trích nhân tố với phương sai trích 82.911% Trị số Eigenvalue = 2.487 > Các hệ số loading lớn 0.5 2.8 MƠ HÌNH HIỆU CHỈNH Bản chấ t công viê ̣c Điề u kiêṇ làm viê ̣c Đào ta ̣o thăng tiế n Tiề n lương Đô ̣ng lực làm viê ̣c Phúc lơ ̣i Cấ p Đồ ng nghiêp̣ Đánh giá thành tích 30 2.9 PHÂN TÍCH HỒI QUY ĐA BIẾN 2.9.1 Xem xét ma trận tương quan gi a nhân tố Bảng 2.24 Kết kiểm định giả thiết hệ số tương quan r Đô ̣ng lư ̣c làm viêc̣ Nhân tố X1 – Bản chất công việc X2 – Tiền lương X3 – Phúc lợi X4 – Điều kiện làm việc X5 – Cấp X6 – Đồng nghiệp X7- Đào tạo thăng tiến X8 – Đánh giá thành tích Pearson Correlation 0.772 Sig (2-tailed) 0.000 Pearson Correlation 0.720 Sig (2-tailed) 0.000 Pearson Correlation 0.721 Sig (2-tailed) 0.000 Pearson Correlation 0.642 Sig (2-tailed) 0.000 Pearson Correlation 0.681 Sig (2-tailed) 0.000 Pearson Correlation 0.681 Sig (2-tailed) 0.000 Pearson Correlation 0.674 Sig (2-tailed) 0.000 Pearson Correlation 0.664 Sig (2-tailed) 0.000 (Có mức ý nghĩa thống kê với α=5%) Từ kết kiểm định hệ số tương quan biến độc lập biến phụ thuộc bảng cho thấy có mối liên hệ tương quan biến động lực làm việc với biến độc lập với mức độ tương quan khác Cụ thể là: động lực làm việc có tương quan chặt chẽ với nhân tố: Bản chất công việc (X1), tiền lương (X2), phúc lợi (X3), đồng nghiệp (X6) Các nhân tố điều kiện làm việc (X4), cấp (X5), đào tạo thăng tiến (X7), đánh giá thành tích (X8) có tương quan chặt chẽ với yếu tố động lực làm việc 31 2.9.2 Sự phù hợp mơ hình hồi quy đa biến Phân tích Anova cho biết phù hợp mơ hình hồi quy, giả thuyết H0 đặt khơng có mối quan hệ biến độc lập X1, X2, X3, X4, X5, X6, X7, X8 biến phụ thuộc động lực làm việc Ta có: Bảng 2.25 Phân tích ANOVA phù hợp phân tích hồi quy Sum of Model Squares Mean df Square Regression Residual 128.568 28.723 241 Total 157.291 249 F Sig 16.071 134.844 119 000a (Nguồ n: Số liê ̣u điề u tra) Giá trị sig phân tích Anova phù hợp mơ hình hồi quy 0.000 < 0,05, ta bác bỏ giả thiết H0, nghĩa có mối quan hệ độc lập biến phụ thuộc Bảng 2.26 Hệ số phù hợp mơ hình Model R 904a R Adjusted R Square Square 817 Std Error of the Estimate 811 34523 DurbinWatson 1.714 Qua bảng ta thấy: R2 = 0.817, R2 hiệu chỉnh = 0.811 R2> R2 hiệu chỉnh nên dùng để đánh giá độ phù hợp mơ hình an tồn khơng thổi phồng mức độ phù hợp mơ hình R2 hiệu chỉnh lớn = 0.811 nghĩa 81,1% biến thiên biến phụ thuộc động lực làm việc giải thích biến thiên biến độc lập 2.9.3 Kiểm tra tượng tự tương quan Thống kê Durbin Watson 1.714 nằm đoạn 1,5 đến 2,5 mơ hình khơng có tượng tự tương quan (Với mức ý nghĩa α= 95% thống kê miền bác bỏ giả thiết H0: Có tượng tự tương quan T nằm đoạn (1,5 đến 2,5) 32 2.9.4 Hệ số hồi quy thống kê đa cộng tuyến Bảng 2.27 Hệ số hồi quy thống kê đa cộng tuyến Coefficientsa Model (Constant) Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients B Std Error -.743 134 t Sig Beta Collinearity Statistics Tolerance VIF -5.553 000 CV 282 047 252 5.998 000 428 2.339 TL 169 042 162 4.006 000 462 2.164 PL 197 040 199 4.941 000 465 2.149 DK 035 041 035 872 384 477 2.095 CT 111 034 119 3.248 001 564 1.773 DN 155 042 143 3.713 000 508 1.968 DT 111 038 116 2.944 004 490 2.040 TT 171 047 133 3.610 000 555 1.801 Từ kết bảng ta thấy: - Hệ số VIF nằm khoản 1.7 đến 2.30.05 nên không đủ điều kiện, bị loại khỏi mơ hình hồi qui bội Trong thực tế nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc người lao động, điều đã kiểm chứng tác giả khác, nhiều công ty Tuy nhiên Cơng ty phần mềm FPT Đà Nẵng có mơi trường làm việc đặc thù riêng, thời điểm tác giả khảo sát yếu tố không ảnh hưởng ảnh hưởng không đáng kể đến động lực làm việc nhân viên văn phòng Từ kết kết ta xây dựng mơ hình hồi qui bội sau: * Mơ hình hồi quy: Y = β0 + β1 X1 +β2 X2 + β3X + β4 X4 + β5 F5 + β6 X6 + β7 X7 + β8 X8 + ε 33 + Mô hình với hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa: Y = -0.743 + 0.282X1 + 0.169 X2 + 0.197 X3 + 0.035 X4 + 0.111 X5+ 0.155 X6 + 0.111 X7 + 0.171X8 + Mơ hình với hệ số chuẩn hóa: Y = 0.252X1 + 0.162 X2 + 0.199 X3 + 0.119 X5+ 0.143 X6 + 0.116 X7 + 0.133X8 Hay: Mức độ tạo động lực làm việc = 0.252 Bản chất công việc + 0.162 Tiền lương + 0.199 Phúc lợi + 0.119 Cấp + 0.143 Đồng nghiệp + 0.116 Đào tạo thăng tiến + 0.133 Đánh giá thành tích Dựa vào mơ hình hồi qui chuẩn hóa ta thấy thành phần chất cơng việc ảnh hưởng nhiều đến mức độ tạo động lực việc với hệ số β = 0.252, thành phần tiền lương phúc lợi ảnh hưởng lớn đến mức độ tạo động lực làm việc Các thành phần cịn lại có mức độ ảnh hưởng thấp mức độ gần Ngoài biến chất công việc, đào tạo thăng tiến, lương, phúc lợi, cấp trên, đồng nghiệp, đánh giá thành tích động lực làm việc chịu ảnh hưởng bới yếu tố thuộc thân người lao động khả năng, trình độ, ý thức làm việc… số yếu tố khác 2.9.5 Kiểm định giả thuyết mơ hình Bảng 2.28 Kết kiểm định giả thuyết thống kê mức độ ảnh hưởng nhân tố tới động lực làm việc Giả thuyết nghiên cứu Kết luận (Chấp nhận/ Bác bỏ) Mức độ ảnh hưởng H1: Bản chất cơng việc có ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc nhân viên Chấp nhận H1 Nhiều Không ảnh hưởng H2: Điều kiện làm việc có ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc nhân viên Bác bỏ H2 ảnh hưởng không đáng kể 34 H3: Đào tạo thăng tiến có ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc nhân viên Chấp nhận H3 Ít H4:Tiền lương có ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc nhân viên Chấp nhận H4 Nhiều thứ H5:Phúc lợi có ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc nhân viên Chấp nhận H5 Nhiều nhì H6:Lãnh đạo có ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc nhân viên Chấp nhận H6 Thứ sáu H7:Đồng nghiệp có ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc nhân viên Chấp nhận H7 Thứ tư H8: Đánh giá thành tích có ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc nhân viên Chấp nhận H8 Thứ năm 2.10 Phân tích mơ tả nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc từ mơ hình hồi quy 2.11 Phân tích phương sai anova yếu tố ảnh hưởng đến mức độ tạo động lực làm việc biến kiểm soát 2.12 Hiêṇ tra ̣ng các yế u tố ta ̣o động lực làm việc ta ̣i Tỉnh Đoàn Phú Yên 2.13 Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc Tỉnh Đoàn Phú Yên CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀ M VIỆC CHO CÁN BỘ CHUYÊN TRÁCH TỈ NH ĐOÀ N PHÚ YÊN 3.1 TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Từ việc khảo sát mơ hình nghiên cứu động lực làm việc người lao động, tác giả rút ra, đề xuất yếu tố tác động đến động làm việc người lao động áp dụng vào nghiên cứu này, bao gồm: Tiền lương, Phúc lợi, Điều kiện làm việc, Đặc điểm công việc, Đồng nghiệp, Cấp trên, Đánh giá thành tích, Đào tạo thăng tiến Thang đo yếu tố xây dựng từ việc kế thừa từ nghiên cứu trước Thang đo kiểm định đo tin cậy thông qua phương pháp 35 Cronbach’s Alpha Q trình phân tích kết nghiên cứu định lượng EFA, phân tích hồi quy thực thông qua hỗ trợ phần mềm SPSS 16.0 Mơ hình nghiên cứu ban đầu gồm nhân tố ảnh hưởng với 40 biến quan sát, tác giả tiến hành phân tích liệu thu thập việc sử dụng phần mềm SPSS 16.0 thông qua phương pháp hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy Phân tích hệ số Cronbach’s Alpha giúp kiểm tra độ tin cậy thang đo nhằm loại bỏ số biến rác khỏi mơ hình nghiên cứu Phân tích nhân tố khám phá EFA với phép trích yếu tố Principal axis factoring, phép xoay Varimax sử dụng để gộp số biến có ý nghĩa tương đồng Phân tích hồi quy nhằm xác định mối quan hệ biến độc lập biến phụ thuộc mơ hình; đánh giá mức độ phù hợp mơ hình; lượng hóa tác động nhân tố đến động lực làm việc nhân viên Quá trình nghiên cứu thực tiễn nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc quan chuyên trách Tỉnh Đoàn Phú Yên đa ̣t đươ ̣c kết sau: - Từ mơ hình nghiên cứu sau nghiên cứu sơ (gồm nhân tố 37 biến quan sát), qua khảo sát thực tế xác định mô hình nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cán bô ̣ nhân viên ta ̣i quan chuyên trách Tỉnh Đoàn Phú Yên gồm nhân tố 36 biến quan sát Các nhân tố (1) Bản chất công việc - đo lường biến quan sát; (2) Tiền lương - có biến quan sát; (3) Phúc lợi - có biến quan sát; (4) Cấp - có biến quan sát; (5) Đồng nghiệp - có biến quan sát; (6) Điều kiện làm việc - có biến quan sát; (7) Đào tạo thăng tiến - có biến quan sát; (8) Đánh giá thành tích - có biến quan sát - nhân tố đưa vào phân tích hồi qui bội, kết thống kê cho thấy có nhân tố (Bản chất công việc; Lương; Phúc lợi; Cấp trên; Đồng nghiệp; Đào tạo thăng tiến; Đánh giá thành tích) có hệ số beta khác khơng, có giá trị Sig.0.05, không đảm bảo mặt thống kê nên bị loại khỏi mơ hình hờ i qui Thực tế, nhân tố ảnh hưởng đến mức độ tạo động lực cán bơ ̣ nhân viên thời điểm tác giả nghiên cứu đặc thù môi trường làm viê ̣c Tỉnh Đoàn Phú Yên, nhân tố ảnh hưởng không nhiều không ảnh hưởng đến động lực làm việc cán bô ̣, nhân viên - Kết thống kê từ mơ hình hồi qui chuẩn hóa xác định thứ tự ảnh hưởng nhân tố đến động lực làm việc sau: Bảng 3.1 Mức độ ảnh hưởng nhân tố Nhân tố Hệ số beta Mức độ ảnh hưởng Bản chất công việc 0.252 Nhất Phúc lợi 0.199 Nhì Tiền lương 0.162 Ba Đồng nghiệp 0.143 Bốn Đánh giá thành tích 0.133 Năm Cấp 0.119 Sáu Đào tạo thăng tiến 0.116 Ít 3.2 ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀ M VIỆC CHO CÁN BỘ CHUYÊN TRÁCH TỈ NH ĐOÀ N PHÚ YÊN Như trình bày phần trước, mơ hình nghiên cứu nhân tố đề tài đưa sau tham khảo nghiên cứu trước động lực làm việc Trong nghiên cứu nhân tố thực ảnh hưởng đến động lực làm việc cán bô ̣ ta ̣i Tin̉ h Đoàn Phú Yên Qua đó, tác giả đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho cán bô ̣ nhân viên ta ̣i quan chuyên trách Tin ̉ h Đoàn Phú Yên sau: 3.2.1 Giải pháp liên quan đến chất công việc - Trong công việc hiêṇ ta ̣i mà cá nhân đảm nhâ ̣n ta ̣i Tỉnh Đoàn Phú n có vài người làm việc đam mê, u thích muốn gắn bó với lâu dài với quan Vì vậy, quan trì nâng cao niềm đam mê thông qua việc thường xuyên lắng nghe nguyện vọng lao động nơi 37 đây, đồng thời tạo điều kiện để giúp cải thiện vấn đề họ Khi đó, họ cảm thấy yên tâm tập trung cho công việc tốt - Lañ h đa ̣o quan cầ n phân cơng, bố trí, sắ p xế p cán bô ̣, công chức ta ̣i quan cách hợp lý người, việc Những người có trình độ chun mơn mạnh riêng giao công việc phù hợp với khả họ, khiến họ hiểu rõ công việc tầm quan trọng Qua đó, giúp họ dễ dàng thể lực cá nhân có trách nhiệm với cơng việc - Hồn thiện mơ tả vị trí cơng việc, xác định rõ nhiệm vụ, nội dung công việc phận, cá nhân cụ thể để tinh gọn hóa q trình thực công việc làm cho đánh giá cán bơ ̣ cuối năm Ngồi ra, cịn giúp cán bô ̣, công chức ta ̣i quan chủ động nhiệm vụ, trách nhiệm biết kỹ cần thiết cơng việc, cịn cần cải thiện thêm kỹ - Luân chuyể n cán bô ̣ giữa về công tác ta ̣i các phòng, ban chuyên môn khác của Tỉnh Đoàn để tạo phù hợp công viêc,̣ mang lại hiệu cao cách tạo động lực làm việc - Trong họp quan, tất thơng tin trao đổi khó khăn đưa nhằm có đánh giá hướng giải tốt 3.2.2 Giải pháp liên quan đến đào tạo hội thăng tiến - Phải khuyến khích đào tạo, nâng cao trình độ cho cán bô ̣ lồng ghép vào chế thi đua, khen thưởng hàng năm - Đối với cá nhân làm quen với công việc, đơn vị cần phân công việc dẫn cho cán bô ̣ để họ tiếp cận công việc dễ dàng nhanh chóng Phương pháp kèm thường hiệu quả, giúp cán bô ̣ cũ hiểu rõ điểm yếu, điểm mạnh cán bô ̣ mới, từ hướng dẫn cách tường tận, tỉ mỉ Bên cạnh đó, điều giúp cho cán bơ ̣ cảm thấy an tâm có người hướng dẫn cụ thể Một điều quan trọng cán bô ̣ 38 chọn để kèm cặp cán bô ̣ cần phải có chun mơn vững chắc, khéo léo cách lỗi, góp ý, có thái độ văn minh Khơng nên để người có tính cạnh tranh cao khơng muốn chia sẻ, khơng có tinh thần trách nhiệm kèm cặp nhân viên Việc kèm cặp nâng cao lực hai, nhân viên thấy thỏa mãn nhu cầu học hỏi vào đơn vị, tăng niềm tin vào đơn vị Cán bô ̣ cũ nhận thấy lãnh đạo tin tưởng, đánh giá cao ngưỡng mộ kính trọng cán bô ̣ mới, làm tăng tự tin họ làm việc chăm họ biết có đàn em nhìn họ mục tiêu để phấn đấu cố gắng - Lên kế hoạch đào tạo năm, quy hoạch cán bộ, công chức đào tạo phải chuyên môn, người, việc Nhiều hình thức để nâng cao trình độ, lực, kỹ cho cán bộ, công chức như: đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức sở đào tạo Nhà nước; đào tạo, bồi dưỡng thông qua công việc quan, thông qua hội thảo khoa học, trao đổi kinh nghiệm; tạo hội để cán bộ, công chức phát triển thân… - Hỗ trợ học phí phần hay tồn phần cho cá nhân chọn học lớp đào tạo kiến thức phục vụ cho công việc - Lựa chọn, xem xét để bổ nhiệm cán diện quy hoạch vào vị trí cịn khuyết máy quản lý đơn vị - Thiết lập danh sách vị trí cơng việc, chức danh cần quy hoạch xác định số lượng người dự bị cho vị trí Đồng thời dự đốn thời gian cần thay cho vị trí cụ thể khả thay - Căn vào nguồn nhân lực có, tiến hành xem xét đánh giá lựa chọn cá nhân đáp ứng yêu cầu công việc quy hoạch - Xác định nội dung, chương trình lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán kế cận Thực chương trình đào tạo bồi dưỡng theo kế hoạch - Sau thực việc bồi dưỡng, đào tạo phát triển đội ngũ cán kế cận theo yêu cầu bảo đảm đáp ứng tốt công việc cho chức danh, đơn vị 39 nên tiến hành tổ chức bố trí, bổ nhiệm, đề bạt cán - Việc đánh giá đội ngũ cán quy hoạch phải tiến hành công khai, công theo tiêu chí rõ ràng, góp phần dễ dàng vinh danh khen thưởng sau để tạo động lực phấn đấu thân 3.2.3 Giải pháp liên quan đến quan hệ lãnh đạo - Hàng ngày, cán bô ̣ tiếp xúc với nhà lãnh đạo tài giỏi, có chiến lược sắc bén song lại khiêm tốn, biết trân trọng ho ̣ biết cách dùng người, họ nảy sinh thái độ ngưỡng mộ, nể phục thái độ nghiêm túc cơng việc, làm việc Mặc khác, họ phải thường xuyên tiếp xúc với cấp có thái độ hách dịch, bề trên, quát mắng, sai bảo nhân viên phải làm công việc vặt cá nhân,…họ cảm thấy bất mãn, khó chịu trốn tránh công việc Bởi vậy, lãnh đạo cần khéo léo “khen cơng khai, phê bình kín” “phê bình cơng khai khen kín”, phần hỗ trợ, tạo điều kiện giúp đỡ cán bô ̣ để tạo nên mối quan hệ tốt đẹp lãnh đạo cán bô ̣ ta ̣i quan - Nhà lãnh đạo có đủ lực, phẩm chất đạo đức công tâm tuyển chọn cán bô ̣ phù hợp công việc mà không sợ tuyển người giỏi tuyển người nhà,… - Để nâng cao mối quan hệ sâu sắc lãnh đạo - cán bơ ̣, theo tác giả cán quản lý phải thấu hiểu lợi ích việc quan tâm hợp lý đến cán bơ ̣ ngồi cơng việc Nếu ho ̣ gặp rắc rối sống, họ sẽ xem người quản lý người bạn tin cậy để chia sẻ thông tin, người quản lý tình có khả dễ dàng động viên, hỗ trợ họ vượt qua khó khăn gặp phải, hay đơn giản để thấu hiểu thông cảm - Ghi nhận ý kiến tham mưu, đề xuất hợp lý cán bô ̣ như: khen thưởng, biểu dương ghi nhận thành tích,… Những thơng tin chuyên môn chia sẻ thu nhận giải pháp hay Ho ̣ nhìn thấy mối liên hệ mục tiêu công việc làm kết mà Tỉnh Đoàn Phú Yên đạt được, lãnh đạo cần nêu cao tinh thần đoàn kết tập thể đơn vị 40 - Được lãnh đạo đánh giá lực cán bô ̣ tạo điều kiện cho họ hoàn thành nhiệm vụ với hiệu cao Tuy nhiên, việc nhạy cảm kết luận việc đánh giá ảnh hưởng đến quyền lợi họ việc xét tăng lương, thưởng hội đào tạo thăng tiến Do vậy, lãnh đạo cầ n sáng suốt đánh giá lực của cán bơ ̣ bị đánh giá sai khiến ho ̣ bất mãn thiếu nỗ lực Liệu muốn có thêm kẻ bất mãn tiêu cực xã hội này? Và cảm thấy vui chăng? - Khi cán bô ̣ dễ giao tiếp với lãnh đạo ghi nhận đóng góp, đối xử cơng bằng, bảo vệ hỗ trợ từ lãnh đạo kính trọng u mến cán bơ ̣ lãnh đạo điều tất nhiên 3.2.4 Giải pháp liên quan đến quan hệ đồng nghiệp - Phải thể tôn trọng lẫn khiến người khác cảm thấy yên tâm Khuyến khích hợp tác làm việc nhóm cơng việc nhằm nâng cao suất kết lao động đơn vị Tinh thần làm việc nhóm tạo nên sức mạnh tổng hợp, đồn kết gắn bó Ngồi ra, hỗ trợ gặp khó khăn, giúp đỡ, thông cảm chia sẻ với cơng việc đời sống theo cách “Một người người, người người” Để đơn vị ngày phát triển, cho thấy triết lý người ngày thể giá trị coi trọng - Rút ngắn khoảng cách cá nhân để tạo mối liên hệ gắn kết chặt chẽ vơ tình gây nên mơi trường làm việc thân thiện khiến công việc dễ dàng thực - Cần phải định hướng phát triển đơn vị có cách làm việc mà đó, người xem người thân Tồn thể quan đại gia đình Tại đây, họ thân thiết quý mến cần thể tơn trọng lẫn khiến giảm bớt căng thẳng áp lực 41 3.2.5 Giải pháp liên quan đến điều kiện làm việc - Cố gắng tạo tạo tâm lý yên tâm làm việc cho ln khuyến khích thi đua sáng tạo phát triển - Tiếp tục tạo môi trường làm việc sẽ, thơng thống,… trang bị kịp thời trang thiết bị làm việc để họ yên tâm làm nhiệm vụ - Hàng năm, đơn vị chụp ảnh tập thể, đóng khung ảnh có đầy đủ lãnh đạo, cán bô ̣ công chức công tác ta ̣i quan để đặt chỗ trang trọng, dễ nhìn để ho ̣ nhìn lên ảnh đó, thấy phần ảnh, phần tổ chức 3.2.6 Giải pháp liên quan đến thu nhập - Ghi nhận kết cá nhân để có chế độ khen thưởng, xem xét chuyện nâng lương trước thời hạn thưởng “nóng” vật chất - Tài cơng quản lý tính tốn hợp lý cho tiết kiệm chi tiêu hơn, lấy nguồn để tăng thêm thu nhập cho cán bộ, công chức Do đó, thực hành tiết kiệm chống lãng phí quan hành giải pháp để góp phần nâng cao tính tích cực lao động cán bộ, công chức 3.2.7 Giải pháp liên quan đến phúc lợi - Trao quà thưởng (có thể kèm giấy khen) cho em cán bơ ̣ đạt thành tích học tập cao, giúp đỡ vật chất (có thể đóng góp) cho gia đình cán bơ ̣ gặp chuyện buồn… - Cơng đồn đơn vị bổ sung nâng cao việc xây dựng quy chế quản lý sức khỏe, thăm viếng, trợ cấp cho cá nhân ốm đau, tai nạn, hay gặp rủi ro thiên tai, hỏa hoạn, hồn cảnh gia đình khó khăn - Cố gắng tạo giá trị lao động, lương tâm lao động nhiệt tình cơng việc, niềm tự hào vinh dự lao động, niềm vui sáng tạo, hứng thú tăng thêm tìm tịi, phấn khởi tình cảm, thích thú kết lao động tồn thể cán bộ, cơng chức đơn vị họ xứng đáng hưởng lợi ích, phúc lợi họ đơn vị làm khoản phúc lợi tự nguyện 42 như: tổ chức du lịch, nghỉ mát, có tiền q thăm hỏi người nhà cán bơ ̣ có hiếu hỷ, tổ chức khám sức khỏe định kỳ… 3.3 HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ ĐỀ XUẤT HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 3.3.1 Nh ng hạn chế nghiên cứu Để hoàn thành đề tài nghiên cứu này, tác giả cố gắng, nỗ lực nhiều Tuy nhiên, nghiên cứu tồn hạn chế định: Một là, nghiên cứu thực cán bô ̣ nhân viên làm việc quan Tỉnh Đoàn Phú Yên nên kết nghiên cứu có giá trị thực tiễn Tỉnh Đoàn Đối với quan, đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp khác kết khác Tuy nhiên nghiên cứu thực nơi khác đối tượng khảo sát giống nghiên cứu có giá trị tham khảo thang đo áp dụng Đây hướng nghiên cứu Hai là, việc tiến hành thu thập thông tin việc phát phiếu khảo sát trực tiếp đến với đáp viên Trong trình này, cố gắng thuyết phục, giải thích cho đáp viên hiểu tránh khỏi tượng đáp viên trả lời khơng trung thực, thiếu xác, khơng khách quan so với đánh giá họ Ba là, hạn chế thời gian hạn chế khác nên nghiên cứu thực với số lượng mẫu  chưa phản ánh hồn tồn xác nhân tố tạo động lực cho người lao động quan Tin̉ h Đoàn Phú Yên Bốn là, nghiên cứu chưa xét đến ảnh hưởng yếu tố bên khác (xã hội, văn hoá, …) ảnh hưởng đến động lực làm việc người lao động Những hạn chế gợi mở, định hướng cho nghiên cứu khắc phục, hoàn thiện 3.3.2 Hướng nghiên cứu Nghiên cứu giới hạn đối tượng cán bô ̣ chuyên trách làm việc quan Tin ̉ h Đoàn Phú Yên Chúng ta sử dụng kết nghiên cứu áp dụng cho quan, đơn vi,̣ tổ chức doanh nghiêp̣ khác có điều kiện tương đồng để tiến hành nghiên cứu 43 Nghiên cứu nhằm xác định nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc người lao động Ngoài cần tiến hành nghiên cứu nhân tố thuộc cá nhân hay nhân tố xã hội như: gia đình, bạn bè… vào mơ hình để xác định mối tương quan yếu tố đến mức độ tạo động lực cho người lao động Mặc dù có nhiều cố gắng, song thời gian trình độ cịn hạn chế, nên đề tài nghiên cứu tác giả không tránh khỏi thiếu sót Tác giả hy vọng nhận góp ý hay từ phía thầy để rút kinh nghiệm, nâng cao ý thức thân để vận dụng kiến thức kinh nghiệm vào sống thân sau Để hoàn thành đề tài nghiên cứu này, lần nữa, tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành đến TS Cao Tơ Linh giúp đỡ hướng dẫn tận tình tác giả trình nghiên cứu đề tài Đồng thời, xin gửi lời cảm ơn đến lãnh đạo anh, chị, em làm việc Tỉnh Đoàn Phú Yên, nơi tác giả làm việc, nhiệt tình giúp đỡ, cung cấp thơng tin để tác giả hồn thành nghiên cứu Tơi xin chân thành cảm ơn! 44 ... Tỉnh Đo? ?n, Hội Cựu Chiến binh Tỉnh Đo? ?n - Bộ máy quyền, gồm khối: Khối ban chuyên trách, gồm: - Văn phịng Tỉnh Đồn; - Ban Tổ chức - Kiểm tra Tỉnh Đo? ?n; - Ban Tuyên giáo Tỉnh Đo? ?n; - Ban Đo? ?n... Đoàn Phú Yên 2.13 Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc Tỉnh Đo? ?n Phú Yên CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀ M VIỆC CHO CÁN BỘ CHUYÊN TRÁCH TỈ NH ĐOÀ N PHÚ YÊN... giai đo? ??n Đây đánh giá kết công việc Kết đánh giá cơng việc xác kích thích người lao động làm việc, tăng lòng tin người lao động tạo động lực người lao động nâng cao suất lao động, hiệu làm việc