Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần á châu (ACB) đến năm 2020 , luận văn thạc sĩ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM - ĐOÀN TUẤN THANH MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN Á CHÂU (ACB) ĐẾN NĂM 2020 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP Hồ Chí Minh – Năm 2011 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM ĐOÀN TUẤN THANH MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN Á CHÂU (ACB) ĐẾN NĂM 2020 Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS NGUYỄN ĐÌNH LUẬN TP Hồ Chí Minh – Năm 2011 LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành Luận văn này, nhận quan tâm giúp đỡ Quý Thầy Cô, bạn bè tập thể cán công nhân viên Ngân Hàng Á Châu Xin trân trọng cảm ơn TS Nguyễn Đình Luận, người hướng dẫn khoa học Luận văn, hướng dẫn tận tình giúp đỡ tơi mặt để hồn thành Luận văn Tôi xin cảm ơn người thân, bạn bè, ban lãnh đạo đồng nghiệp Ngân Hàng Á Châu hỗ trợ, tạo điều kiện thuận lợi cho tơi hồn tất Luận văn Và sau cùng, để có kiến thức ngày hơm nay, cho phép gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Quý Thầy Cô Trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh thời gian qua truyền đạt cho kiến thức quý báu LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan tất nội dung Luận văn hồn tồn hình thành phát triển từ quan điểm cá nhân tơi, hướng dẫn khoa học TS Nguyễn Đình Luận Các số liệu kết có Luận văn hồn tồn trung thực Tơi xin chịu trách nhiệm với cam đoan TÁC GIẢ LUẬN VĂN ĐOÀN TUẤN THANH MỤC LỤC Trang Danh mục bảng, biểu Danh mục hình vẽ, đồ thị Phần mở đầu CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm vai trò quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm 1.1.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực 1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực 1.2.1 Môi trường bên 1.2.2 Môi trường nội 1.3 Các chức quản trị nguồn nhân lực 10 1.3.1 Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực 10 1.3.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực 10 1.3.1.2 Quá trình tuyển dụng nhân viên 11 1.3.2 Nhóm chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực 14 1.3.2.1 Hội nhập vào môi trường làm việc 14 1.3.2.2 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 15 1.3.3 Nhóm chức trì nguồn nhân lực 18 1.3.3.1 Đánh giá thành tích cơng tác 18 1.3.3.2 Thiết lập quản trị hệ thống lương bổng 21 1.3.3.3 Phúc lợi khoản trợ cấp đãi ngộ, kích thích mặt tài phi tài 24 1.4 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực vài Ngân Hàng TMCP Việt Nam 26 Tóm tắt chương 30 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP Á CHÂU (ACB) 31 2.1 Giới thiệu chung ACB 31 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển ACB 31 2.1.2 Cơ cấu tổ chức 33 2.1.2.1 Sơ đồ tổ chức 33 2.1.2.2 Chức nhiệm vụ phòng nhân 34 2.1.3 Tình hình kinh doanh ACB 35 2.1.3.1 Tình hình chung thị trường tài – ngân hang 35 2.1.3.2 Kết kinh doanh ACB năm 2009 37 2.2 Phân tích thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực ACB 39 2.2.1 Đặc điểm, cấu nguồn nhân lực ACB 39 2.2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực ACB .42 2.2.2.1 Ảnh hưởng môi trường bên 42 2.2.2.2 Ảnh hưởng môi trường nội 46 2.2.3 Hoạt động thu hút nguồn nhân lực 48 2.2.4 Hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực 50 2.2.5 Hoạt động trì nguồn nhân lực 54 2.3 Đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực ACB 68 Tóm tắt chương 70 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP Á CHÂU (ACB) ĐẾN NĂM 2020 71 3.1 Quan điểm xây dựng giải pháp 71 3.2 Mục tiêu phát triển ACB đến năm 2020 72 3.2.1 Mục tiêu tổng quát 72 3.2.2 Mục tiêu cụ thể 72 3.3 Dự báo xu hướng phát triển thị trường ngân hàng nguồn nhân lực đến năm 2020 73 3.4 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực ACB đến năm 2020 76 3.4.1 Hoạt động thu hút nguồn nhân lực 76 3.4.2 Hoạt động trì nguồn nhân lực 82 3.5 Một số kiến nghị 91 Tóm tắt chương 93 KẾT LUẬN 94 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU Trang Bảng 1.1: Sự khác biệt quản trị nhân quản trị nguồn nhân lực Bảng 2.1: Mức độ hồn thành tiêu kế hoạch ACB 38 Bảng 2.2: Khả sinh lời 39 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo cấp bậc 41 Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn 41 Bảng 2.5: Nhận xét công tác đào tạo nguồn nhân lực ACB 100 CB CNV 54 Bảng 2.6: Mô hình đánh giá kết thực cơng việc ACB 56 Bảng 2.7: Nhận xét cơng tác đánh giá thành tích cơng tác ACB 100 CB CNV 58 Bảng 2.8: Quy định chấm điểm hiệu suất chức danh phân tích tín dụng KHCN 61 Bảng 2.9: Hệ số quy đổi hồ sơ tín dụng “chuẩn” 62 Bảng 2.10: Nhận xét vấn đề lương bổng ACB 100 CB CNV 65 Bảng 2.11: Nhận xét vấn đề phúc lợi ACB 100 CB CNV 67 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Trang Hình 1.1: Tiến trình đánh giá thành tích cơng tác 20 Hình 1.2: Nhu cầu người theo thuyết Maslow 25 Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức Ngân hàng TMCP Á Châu 33 Hình 2.2: Lợi nhuận trước thuế 38 Hình 2.3: Tăng trưởng nhân ACB từ 2005-2009 40 Hình 2.4: Tăng trưởng lương bình quân ACB 2005-2009 42 Hình 2.5: Quy trình tuyển dụng ACB 50 PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Để sản xuất cải vật chất dịch vụ phục vụ cho xã hội doanh nghiệp cần phải có nguyên vật liệu, thiết bị máy móc, người khoa học kỹ thuật Nhiều kỷ qua người biết sáng tạo nguyên vật liệu, máy móc thiết bị, khoa học kỹ thuật sử dụng chúng để tạo nên cải vật chất phục vụ cho xã hội Do nói người nguồn tài sản q giá, yếu tố định doanh nghiệp đồng thời doanh nghiệp ln địi hỏi cần phải có nhân viên có lực, phẩm chất cá nhân tốt Điều trở nên quan trọng doanh nghiệp phải đương đầu với cạnh tranh, thử thách khó khăn kinh tế thị trường đầy động xu hướng tồn cầu hố, khu vực hố kinh tế Ơng Matsushita, sáng lập viên công ty điện tử khổng lồ Matsushita với sản phẩm tiếng khắp giới như: National, Panasonic… nói lên triết lý quản lý cơng ty sau: “Khi cơng ty tơi cịn nhỏ, tơi thường nói với nhân viên tơi khách hàng có hỏi ‘Cơng ty bạn sản xuất gì’ họ nên trả lời ‘Matsushita electric sản xuất người’ Chúng sản xuất thiết bị điện tử, điều trước tiên hết công ty sản xuất người.” Như vậy, nguồn nhân lực có tính định đến hiệu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực trở thành khía cạnh quan trọng mà nhiều doanh nghiệp quan tâm Quản trị nguồn nhân lực có hiệu chất lượng giúp doanh nghiệp sử dụng, phối hợp phát triển nguồn nhân lực tất khâu, phận doanh nghiệp Ngân Hàng Thương Mại Cổ Phần Á Châu thành lập từ năm 1993, suốt trình hoạt động kinh doanh từ thành lập nay, công tác quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng có bước cải tiến phát triển, nhiên chưa thể hồn thiện, cịn nhiều điều bất ổn thời kỳ hội nhập Vì lẽ Ngân hàng cần hệ thống quản trị nguồn nhân lực ổn định hiệu Trong bối cảnh đó, tác giả mạnh dạn chọn đề tài “Một số giải pháp nhằm hồn 85 Lương phải cơng nội Tuy nhiên, khơng nên hiểu máy móc cơng nghĩa cào bằng! Lương dù có cao cào khơng làm người lao động hài lịng, khơng kích thích phấn đấu mà ngược lại cịn làm thui chột tâm huyết họ Đồng thời, lương phải hợp lý, nghĩa phải thể lực, thành tích tiềm nhân viên Khơng có chuyện, kẻ làm hùn hụt lương thấp, kẻ ngồi mát mà ăn bát vàng Lương phải đảm bảo tính cạnh tranh, bên lẫn bên ngồi Nhân viên phải thấy chênh lệch lực mức lương có động phấn đấu Thứ hai, xây dựng thang-bảng lương phù hợp Để có sở cho việc xây dựng thang-bảng lương ACB nên thu thập thông tin tiền lương đối thủ cạnh tranh, thông tin mức lương bình qn thị trường Khi có đủ thơng tin, ta xác định xem, hệ thống lương ACB “nằm” đâu? Cao, ngang hay thấp thị trường? Đa phần chủ doanh nghiệp muốn quỹ lương để tăng lợi nhuận Nhưng quỹ lương thấp khơng thể có nhân viên giỏi, khơng thể có nhân viên tâm huyết Ngoài ra, nhà quản trị cần xác định mục tiêu, triết lý, sách nhân lực gì? Mục tiêu, triết lý sách Khơng thể có chuyện mục tiêu “phấn đấu trở thành ngân hàng thương mại cổ phần hàng đầu Việt Nam” hệ thống lương lại đứng hàng cuối bảng Và điều quan trọng mà nhà quản trị cần cân nhắc, hệ thống lương định vị cảm tính mà phải dựa tảng mục tiêu khả tài Thứ ba, xác định giá trị công việc Đây công việc phức tạp xây dựng hệ thống lương Nếu lương trả với giá trị cơng việc đảm bảo tính cơng bằng, hợp lý & cạnh tranh Để xác định giá trị công việc, ACB cần phải phân tích cơng việc để hiểu đủ công việc, điều kiện làm việc yêu cầu lực đảm nhận công việc Thông qua việc phân tích định giá giá trị cơng việc 86 Khi phân tích cơng việc, cần phải có nhìn hệ thống để thấy “phần ẩn” công việc, tránh liệt kê định giá số mục công việc Nếu làm vậy, có nhiều cơng việc đơn giản lại định giá cao, công việc phức tạp số đầu mục cơng việc (mà thường việc phức tạp số đầu mục cơng việc lại ít) lại bị định giá thấp, không xứng tầm, chí có cơng việc mà nhân viên làm lại không đánh giá Hiện định mức công việc mà ACB đặt cho chức danh để tính điểm hiệu suất chưa sát thực tế chưa có phân tích cơng việc hợp lý Ví dụ: định mức cơng việc (CVCB) chức danh Phân tích tín dụng cá nhân 20 CVCB, cao có nhân viên Chi nhánh/Phịng giao dịch lớn đạt Do tác giả xin đề suất sau: - ACB nên phân loại quy mơ Chi Nhánh/Phịng Giao Dịch thành ba cấp độ: + Cấp độ 1: gồm Chi nhánh/Phịng giao dịch có quy mơ lớn, thành lập lâu năm có lợi kinh doanh tốt + Cấp độ 2: gồm Chi nhánh/Phòng giao dịch có quy mơ lợi cạnh tranh trung bình + Cấp độ 3: gồm Chi nhánh/Phịng giao dịch thành lập, lợi cạnh tranh thấp - Xác định định mức công việc cho chức danh phân tích tín dụng cá nhân theo cấp độ Chi nhánh/Phịng giao dịch Nhân viên phân tích tín dụng cá nhân làm việc Chi nhánh/Phòng giao dịch cấp độ có định mức CVCB 20, cấp độ 14 (70% so với cấp độ 1), cấp độ 10 (50% so với cấp độ 1) Thứ tư, xây dựng ngạch công việc ACB cần xây dựng ngạch công việc để xác định ngạch lương tương ứng Để công việc tiến hành đơn giản, trước tiên nên nhóm cơng việc có điểm chuẩn (giá trị) tương đương thành nhóm Bước gọi Phân nhóm cơng việc Sau đó, xếp cơng việc có tính chất tương đồng (có thể mơ tả chung) vào ngạch 87 Hiện tại, ACB xác định ngạch lương theo chức danh: CSR, Teller, CA, RA… Hậu hệ thống lương ACB vơ phức tạp có q nhiều chức danh Nếu làm theo cách “nhóm cơng việc tương đồng”, ACB có hệ thống lương đơn giản nhiều lần Tác giả xin đề xuất sau: thay có hệ thống ngạch lương theo chức danh trên, ACB nên áp dụng ngạch lương theo cấp độ quản lý, ngạch chuyên gia, ngạch nhân viên Hoặc cần thiết thêm vài ngạch nữa, gọn đơn giản, giúp cho công tác quản lý hệ thống lương bổng trở nên dễ dàng nhẹ nhàng Thứ năm, xác định số bậc mức lương bậc - Xác định số bậc lương: số bậc lương ngạch tùy thuộc vào độ phức tạp công việc Khi công việc phức tạp, mức phấn đấu để đạt bậc khó số bậc ít, lâu nâng bậc lần Cịn cơng việc đơn giản, mức phấn đấu khơng địi hỏi cao số bậc phải lớn để nhân viên khơng bị “kịt” trần chưa phát huy hết lực Như vậy, số bậc lương ngạch quản lý ngạch nhân viên - Xác định mức lương mức giản cách bậc lương, bao gồm bước sau: + Xác định mức lương (thấp ngạch): từ thông tin thu thập định vị thang lương, ta xác định mức lương thấp ngạch + Xác định mức lương max (cao ngạch) : Tương tự xác định mức min, ta xác định mức max + Tỷ lệ tăng bậc lương ngạch Ta sử dụng công thức sau: Tỷ lệ tăng bậc: T = (Lmax - Lmin)/(n-1) (n: số bậc ngạch) Thực tế nhiều doanh nghiệp lại xác định mức tăng theo tỷ lệ % Điều nguy hiểm lần tăng sau ln cao lần trước khơng kiểm sốt mức trần hệ thống lương Nếu thực tốt biện pháp tạo hệ thống tiền lương công bằng, cạnh tranh tạo kích thích cho người nỗ lực phấn đấu 88 công tác nâng cao chất lượng cơng việc Hơn cịn thể thừa nhận, đánh giá cao bù đắp ACB cơng lao, thành tích đóng góp cá nhân q trình xây dựng phát triển, tạo an tâm công tác gắn bó lâu dài với ACB 3.4.2.3 Cách thức giữ chân nhân tài Mức lương ACB cạnh tranh với ngân hàng khác nước thấp đáng kể so với ngân hàng nước Cuộc khảo sát tiền lương năm 2009 Công ty Tư vấn Nhân Navigos Group, mức lương bình quân ngân hàng nước cao khoảng 14% so với ngân hàng nước Nhân tài ngân hàng nước ngồi, ngồi mức lương cao, cịn hưởng nhiều ưu đãi khác nhà cửa, chế độ nghỉ ngơi v.v Với nguồn vốn hạn chế cạnh tranh với ngân hàng nước mức lương Do vậy, ACB cần tạo môi trường văn hóa doanh nghiệp tốt, tạo gắn bó nhân viên ngân hàng Điều giúp tránh bị nhân tài “lôi kéo” đối thủ cạnh tranh Cuộc khủng hoảng tài tồn cầu không tàn phá doanh nghiệp tiềm lực mà đồng thời đặt nhiều doanh nghiệp vào “Cuộc chiến nhân tài” Tìm nhân tài khó phải giữ nhân viên giỏi trước nhịm ngó chèo kéo doanh nghiệp khác lại việc cịn khó nhiều Trong thời điểm khan tiền lực, doanh nghiệp đứng bờ vực sống cịn việc tuyển dụng quy tụ nhân tài chung vai gánh vác vực dậy doanh nghiệp coi chiến lược mang tính chất sống cịn Để thực mục tiêu có nhiều chuyên gia “săn nhân tài”, doanh nghiệp thực chiêu thức “tiền lương cao, chế độ khen thưởng hậu hĩnh” làm “miếng mồi ngon” để rút ruột nhân viên giỏi từ công ty khác đối thủ cạnh tranh trực tiếp với 89 Thực tế khiến nhiều người làm công tác nhân đứng trước tốn khó Tăng lương thưởng lúc khó khăn tài thực khơng phải biện pháp lâu dài dễ gây cân ổn định nội doanh nghiệp Gây sức ép, thực cam kết giấy tờ trách nhiệm khiến nhân viên mau chóng Do để giữ chân nhân tài, ACB nên xây dựng đẩy mạnh văn hóa doanh nghiệp nghĩa cần biến tổ chức từ thực thể hành thành tổ chức thiên hướng gia đình với kỷ luật cao Nghĩa biến ACB thực nơi thành viên chia sẻ với tâm tư, nguyện vọng khó khăn Để thực điều tác giả xin đưa giải pháp cụ thể: - Phát triển kênh giao tiếp: Người Việt xưa mang yếu tố trọng tình Chính tình cảm nhân tố gắn kết người với người, người với doanh nghiệp Đa phần người làm nghĩ họ làm thuê nhận lương vào cuối tháng vận mệnh doanh nghiệp phụ thuộc vào người đứng đầu doanh nghiệp Họ cố gắng làm tốt vài trò nhiệm vụ Họ nhìn lãnh đạo với tư cách ông chủ người làm thuê Mà làm thuê chỗ người ta trả cho họ lương cao khơng trái với pháp luật họ gia nhập Đó lẽ bình thường họ sẵn sàng chuyển sang tổ chức khác, doanh nghiệp khác trả mức lương thưởng cao cho dù đối thủ cạnh tranh Lúc thời điểm nội ACB cần phải phát triển kệnh giao tiếp giao tiếp cấp quản lý với nhân viên Người lãnh đạo nên dành nhiều thời gian để đối thoại trực tiếp với nhân viên cấp Người lãnh đạo cần phá bỏ rào cản để cho nhân viên thấy thực người bạn, người anh em với họ Một khơng khí thân thiện mang tính gia đình qua việc phát triển kênh giao tiếp không giúp ACB giữ chân người tài mà phương thức động viên khích lệ nhân viên cống hiến nhiều cho tổ chức - Thống lại tầm nhìn mục đích: Tư tưởng khơng thơng xách bị bơng nặng Có nhiều nhân viên dứt áo khơng có đồng quan 90 điểm tầm nhìn với người lãnh đạo Và nhiều bất đồng quan điểm xuất phát từ cách nhìn nhận khác vấn đề Để giúp cho nhân viên tiếp tục tin tưởng vào đường chọn, người lãnh đạo cần tăng cường trao đổi, trò chuyện họp với nhân viên Hãy để nhân viên có hội giãi bày tâm tư, khó khăn nguyện vọng họ Hãy thêm lần để nhân viên có hội tham gia vào cơng việc gánh vác khó khăn chung đơn vị - Sẵn sàng đào thải khơng cịn lựa chọn: Khó khăn đánh giá người Khó khăn hội để người đứng đầu doanh nghiệp lựa chọn lại người phù hợp với tổ chức ACB phát triển trường tồn có nhân viên tận tâm có chí hướng với mục đích, sứ mệnh Khi biết khơng thể giữ chân nhân viên khơng cịn đam mê với ACB, người lãnh đạo dũng cảm để họ Một phát triển, đâm chồi, nẩy lộc kết chăm sóc cách - Đào tạo động viên khen thưởng: Người lãnh đạo giỏi người tạo điều kiện cho nhân viên hội khơng ngừng nâng cao khả năng, kỹ kiến thức phục vụ doanh nghiệp đồng thời biết động viên khen thưởng người thời điểm Chính thời điểm khó khăn, ACB nên mạnh dạn đầu tư cho đào tạo Hãy gạt bỏ nỗi sợ hãi bị đối thủ cạnh tranh cuỗm nhân viên vừa đào tạo Hãy đa dạng hóa hình thức động viên, khích lệ nhân viên làm việc Đơi lời khen, trao đổi hai người hay quà nhỏ khiến nhân viên thêm gắn kết với ACB Giữ chân người tài thời kỳ hậu khủng hoảng tài trước lơi kéo đối thủ cạnh tranh thực chiến người làm công tác quản trị nguồn nhân lực Nhân viên có tiếp tục gắn bó với ACB, chung tay gánh vác khó khăn hay khơng phụ thuộc vào mơi trường giá trị mà ACB mang đến cho họ vào lúc Các nhà lãnh đạo nên cố gắng biến ACB thành gia đình thực sự, với người anh em chia sẻ khó khăn 91 3.5 Một số kiến nghị: Phát triển nguồn nhân lực trở thành đòi hỏi thiết hàng đầu chặng đường công nghiệp hóa, đại hóa đất nước Thực tế chưa lúc vấn đề phát triển người nguồn nhân lực trở thành vấn đề thời nóng bỏng nước ta giai đoạn nay, hai lẽ: - Thứ nhất, đất nước giành nhiều thành tựu to lớn sau 20 năm đổi mới, bước vào thời kỳ phát triển sau hội nhập toàn diện vào kinh tế tồn cầu hóa, hội thách thức lớn, địi hỏi phải có nguồn nhân lực thích ứng - Thứ hai, thực trạng nguồn nhân lực khó cho phép tận dụng tốt hội đến với đất nước Khơng mau chóng khắc phục yếu này, có nguy khó vượt qua thách thức mới, kéo dài tụt hậu đất nước với nhiều hệ lụy nan giải Phải đất nước đứng trước nghịch cảnh: Kinh tế phát triển mạnh hội đến với đất nước lớn, giáo dục – đào tạo – khoa học vấn đề phát triển nguồn nhân lực nói chung sau thời kỳ giành số thành tựu ban đầu theo xu hướng phát triển đại trà, ngày tới điểm nóng, với nhiều hệ trầm trọng Trong phát triển người nguồn nhân lực, nhiều yếu tiêu cực tích tụ lâu năm dồn nén lại thành nguy làm cho đất nước khó tận dụng trước hội lớn Bản thân ngành giáo dục đào tạo – khoa học, nhìn chung tồn hệ thống phát triển nguồn nhân lực có nguy rơi vào khủng hoảng: đào tạo nhiều mà dùng ít, số người đào tạo thất nghiệp cao, chi phí tồn xã hội q lớn so với gặt hái được, có nhiều hậu lớn phải xử lý tiếp (ví dụ vấn đề đào tạo lại, việc bố trí người khơng việc, khơng chuẩn bị kịp cho bước phát triển đất nước, phát sinh máy cồng kềnh khiến cho quan liêu tham nhũng tránh được…) Đất nước đứng trước tình hình: khơng đẩy nhanh phát triển giáo dục, đào tạo khoa học bất cập, đảy nhanh thiếu nhiều nguồn lực, đảy nhanh theo hướng làm tới đổ vỡ lớn hơn, hướng chưa rõ, ý kiến khác 92 Chưa lúc xã hội tỏ lo lắng xúc tình hình giáo dục – đào tạo – khoa học ngày Trước hết nói cơng sức chi phí đầu tư cho giáo dục lớn Trên thực tế, tính theo thu nhập đầu người, Việt Nam có lẽ nước có tỷ lệ chi cho giáo dục cao giới: trung bình khoảng 8% GDP/năm, Mỹ 6%, Trung Quốc 2,7% ; tính theo thu nhập hộ gia đình tỷ lệ chi cho giáo dục nước ta cao (nguồn TCTK BKHĐT) Nhiều quốc gia mơ tưởng số dành cho giáo dục họ Gần cịn có nhiều sách khác tài – kể việc cho sinh viên vay tiền ngân hàng để chi cho học tập – hỗ trợ việc phát triển giáo dục Nghĩa nước nỗ lực lớn cho phát triển giáo dục nói riêng phát triển nguồn nhân lực nói chung Thực trạng Báo cáo khảo sát “200 doanh nghiệp top Việt Nam” UNDP – Hà Nội cho biết: Qua vấn, chủ doanh nghiệp Việt Nam cho họ phải đào tạo lại hầu hết người cấp bậc – học nghề, đại học, sau đại học - mà họ nhận vào doanh nghiệp mình, họ khơng tin tưởng vào hệ thống đại học viện nghiên cứu nước, chất lượng giảng dạy thấp; nội dung thấp lạc hậu; khả nghiên cứu nghèo nàn; sách thiết bị thiếu, không đồng bộ, cũ kỹ, yếu ngoại ngữ, lực tổ chức quản lý thấp… Nếu phép nêu kiến nghị với nhà nước, tác giả xin nói: Yêu cầu trung tâm nhiệm vụ phát triển người nguồn nhân lực nước ta nên là: Nâng cao quyền người Bởi khơng thể cầm tay bảo người trồng gì, làm sản phẩm để thoát nghèo hèn Nhưng người nâng cao quyền trí tuệ, ý chí tự thắp đuốc cho lên Con người đời sống lập nghiệp khó bị lừa gạt hay bắt nạt Con người dễ tiếp thu không dung tha lạc hậu, biết cách thực bảo vệ lợi ích lợi ích cộng đồng, làm nhiều việc lớn Đấy đường hứa hẹn khắc 93 phục tụt hậu đất nước Quốc gia có cơng dân đầy quyền thế, quốc gia tiến lên văn minh đại Giáo dục, đào tạo để nước ta có cơng dân giàu quyền thế? Để Việt Nam xứng đáng với lịch sử vị quốc tế mới! Tóm tắt chương Từ việc phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực Ngân Hàng TMCP Á Châu, đánh giá mặt yếu tồn tại, đồng thời kết hợp với lý luận quản trị nguồn nhân lực, Chương trình bày giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực ACB đến năm 2020, cụ thể giải pháp về: Hồn thiện cơng tác hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng nhân viên, công tác đánh giá thành tích cơng tác nhân viên, chế độ tiền lương, Tất giải pháp nêu với mục đích cuối nhằm làm cho cơng tác quản trị nguồn nhân lực ACB ngày hiệu hơn, đáp ứng định hướng mục tiêu phát triển mà ban lãnh đạo ACB đề 94 KẾT LUẬN Nguồn nhân lực đóng vai trị vơ quan trọng phát triển doanh nghiệp, địa phương hay văn minh đất nước; ý quan tâm lớn phía nhà nước, người sử dụng lao động người lao động; tất quốc gia giới coi vấn đề nhân lực tồn vong họ, tài nguyên giàu có khơng người có tri thức sử dụng khai thác mức nguồn tài nguyên cạn kiệt có lại chống lại người khơng có tri thức thành lao động hiệu có thất bại sử dụng điều hành không khoa học Như để doanh nghiệp nói riêng kinh tế nói chung khơng ngừng phát triển, trước hết phải chuẩn bị kỹ mặt lượng lẫn mặt chất nguồn nhân lực; nguồn nhân lực quốc gia bối cảnh toàn cầu hố Hội nhập kinh tế quốc tế khơng giỏi chun mơn nghiệp vụ, có tác phong công nghiệp tinh thần kỹ luật cao, động, sáng tạo v.v mà cịn phải có khả giao tiếp tốt, thông thạo ngoại ngữ, biết sử dụng phương tiện vật chất đại, có hiểu biết sâu, rộng pháp luật, hiểu biết thông lệ kinh doanh nước quốc tế, có khả suy nghĩ làm việc độc lập, có khả chuyển đổi cao, thích ứng với kinh tế thị trường Với mục tiêu ban đầu đề ra, luận văn nghiên cứu thực nội dung sau: - Tập trung nghiên cứu lý luận quản trị nguồn nhân lực - Phân tích đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực ACB - Tiến hành điều tra, vấn nhà lãnh đạo nhân viên để làm sáng tỏ tình hình quản trị nguồn nhân lực ACB Trên sở số liệu có, luận văn trình bày giải pháp hồn thiện quản trị nguồn nhân lực ACB đến năm 2020, bên cạnh tác giả có vài kiến nghị với quan nhà nước định hướng phát triển nguồn nhân lực cho đất nước tương lai 95 Xét mặt tổng thể giải pháp kiến nghị có tác động đến tồn bơ tổ chức, cần phải ủng hộ tích cực, kịp thời ban lãnh đạo ACB Xét khía cạnh mặt thời gian giải pháp kiến nghị thực cần phải có nhiều thời gian kết khơng thể có sớm chiều Đây trình cải tiến liên tục, thường xuyên lâu dài Bằng phối hợp nhân tố không gian, thời gian người nhịp nhàng, ăn khớp giải pháp kiến nghị công tác quản trị nguồn nhân lực có đủ điều kiện thực thi cách thành công ACB Mặc dù cố gắng, hạn chế khả thời gian nên Luận văn chắn có nhiều khiếm khuyết Rất mong góp ý Quý Thầy Cô quan tâm đến vấn đề để Luận văn trở nên hoàn thiện áp dụng cách có hiệu cho ACB TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê Dương Thất Đúng (2008), Một số giải pháp hồn thiện quản trị nguồn nhân lực cơng ty truyền tải điện 4, Luận văn thạc sĩ kinh tế, trường Đại Học Kinh Tế TP.HCM Minh Giang, Nguyệt Ánh (2006), Nghệ thuật lãnh đạo doanh nghiệp, NXB Thống kê, TP.Hồ Chí Minh Lê Thanh Hà (2003), Tâm lý quản lý nghệ thuật lãnh đạo, Chương trình đào tạo bồi dưỡng 1000 giám đốc Nguyễn Thanh Hội, Phan Thăng (2001), Quản trị học, NXB Thống kê, TP.Hồ Hương Huy (2007), Phương pháp hoạch định chiến lược, NXB Giao thông vận tải Mỹ Lệ (2010), viết “Quản lý nhân lực doanh nghiệp Mỹ” đăng website www.goldenwayvn.com Trương Hoàng Long (2000), Quản trị phát triển nhân công ty Indochina Ceramic VietNam LTD, Luận văn thạc sĩ kinh tế, trường Đại Học Kinh Tế TP.HCM Văn Hồ Đông Phương (2009), Nghiên cứu yếu tố động viên nhân viên Ngân Hàng Thương Mại Cổ Phần Á châu (ACB), Luận văn thạc sĩ kinh tế, trường Đại Học Kinh Tế TP.HCM 10 Nguyễn Thị Kim Thanh, Nguyễn Thuỳ Linh (2010), viết “Những dự báo cho thị trường tài Việt Nam” đăng website www.vnba.org.vn 11 Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản Trị Nhân Sự, NXB Lao Động – Hà Nội 12 Nguyễn Đình Thọ, Nguyễn Thị Mai Trang (2007), Nghiên cứu thị trường, NXB Đại Học Quốc Gia TP.Hồ Chí Minh 13 Website Hiệp Hội Ngân Hàng Việt Nam (www.vnba.org.vn) 14 www.vneconomy.vn PHỤ LỤC BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT Kính thưa Anh/Chị nhân viên ACB Chúng tiến hành số khảo sát thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Á Châu (ACB) Bảng câu hỏi lập nhằm mục đích thu thập thơng tin đánh giá khách quan anh/chị công tác quản trị nguồn nhân lực ACB.Ý kiến đánh giá Anh/Chị nguồn thơng tin hữu ích cho đề tài tốt nghiệp Chúng cam kết, thông tin thu thập từ bảng câu hỏi bảo mật phục vụ cho mục đích nghiên cứu nêu Trân trọng cảm ơn hỗ trợ Anh/Chị Câu 1: Về vấn đề đào tạo nghiệp vụ cho nhân viên, Anh/Chị sử dụng thang điểm để trả lời câu hỏi cách đánh dấu chọn vào ô điểm mà Anh/Chị cho phù hợp (1: không đồng ý; 2: không đồng ý; 3: không đồng ý không phản đối; 4: đồng ý; 5: đồng ý): Nhận xét Nhân viên đào tạo nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu công việc Các khoá đào tạo mà ACB tổ chức hữu ích giúp nhân viên trao dồi kiến thức thiếu Sau đào tạo, nhân viên áp dụng vào thực tế công việc Câu Về vấn đề đánh giá thành tích cơng tác (đánh giá PDP cuối năm), Anh/Chị sử dụng thang điểm để trả lời câu hỏi cách đánh dấu chọn vào ô điểm mà Anh/Chị cho phù hợp (1: không đồng ý; 2: không đồng ý; 3: không đồng ý không phản đối; 4: đồng ý; 5: đồng ý): Nhận xét Cấp đánh giá công bằng, phản ánh kết công tác Việc đánh giá có ích để Anh/Chị biết lực thật Phương pháp đánh giá (bảng đánh giá PDP) hợp lý Câu 3: Về vấn đề phúc lợi khoản trợ cấp đãi ngộ, Anh/Chị sử dụng thang điểm để trả lời câu hỏi cách đánh dấu chọn vào ô điểm mà Anh/Chị cho phù hợp (1: không đồng ý; 2: không đồng ý; 3: không đồng ý không phản đối; 4: đồng ý; 5: đồng ý): Nhận xét Nhân viên hưởng tất phúc lợi theo quy định pháp luật (BHXH, BHYT…) Phúc lợi khoản trợ cấp-đãi ngộ khác (thưởng lễ, ACB care, health club, cấp phát đồng phục…) tốt Ban lãnh đạo ACB cố gắng mang lại cho nhân viên công việc hứng thú, tạo nhiều hội thăng tiến Câu 4: Về vấn đề lương bổng, Anh/Chị sử dụng thang điểm để trả lời câu hỏi cách đánh dấu chọn vào ô điểm mà Anh/Chị cho phù hợp (1: không đồng ý; 2: không đồng ý; 3: không đồng ý không phản đối; 4: đồng ý; 5: đồng ý): Nhận xét Lương ACB cạnh tranh so ngân hàng khác Lương mà Anh/Chị nhận xứng đáng với kết làm việc Anh/chị hài lịng phương pháp trả lương theo suất mà ACB áp dụng Câu 5: Anh/Chị cho biết lý lại khơng hài lịng phương pháp trả lương theo suất mà ACB áp dụng (không cần trả lời câu Anh/Chị hài lòng) Xin chân thành cảm ơn Anh/Chị chia sẻ thông tin với ... đ? ?, tác giả mạnh dạn chọn đề tài ? ?Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Ngân Hàng Thương Mại Cổ Phần Á Châu đến năm 2020? ?? Với mong muốn đóng góp thiết thực cho Ngân Hàng nhằm. .. tác quản trị nguồn nhân lực Phạm vi nghiên cứu Luận văn vấn đề sở lý luận thực trạng quản trị nguồn nhân lực Ngân Hàng TMCP Á Châu (ACB) để đưa số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân. .. trị nguồn nhân lực - Chương 2: Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực Ngân Hàng - Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Ngân Hàng Thương Mại Cổ Phần Á Châu CHƯƠNG