LV Thạc sỹ_hoàn thiện công tác đào tạo thuyền viên tại công ty cổ phần vận tải biển bắc

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu độc lập tơi Số liệu nêu luận văn trung thực có trích nguồn Kết nghiên cứu luận văn trung thực chưa công bố công trình nghiên cứu khác LỜI CẢM ƠN Tơi xin chân thành cản ơn Ban giám hiệu, Khoa Sau Đại Học Khoa Quản Lý Kinh Tế Trường đại học Kinh Tế Quốc Dân Hà Nội giảng dạy, truyền đạt kiến thức quý báu cho suốt khóa học Đặc biệt, tơi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến PGS.TS … Ban lãnh đạo ngân hàng thương mại cổ phần kỹ thương liên doanh Lào – Việt tận tình hướng dẫn tạo điều kiện thuận lợi cho tơi hồn thành Luận Văn Qúa trình thực Luận Văn cịn có quan tâm, hỗ trợ hợp tác nhiệt tình từ đồng nghiệp bạn bè MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ VÀ HÌNH VẼ DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ VÀ HÌNH VẼ CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI 1.1Nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực khái niệm sở chuyên ngành quản lý kinh tế sinh viên hiểu rõ nắm vững thuật ngữ Theo số giáo trình có đưa khái niệm nguồn nhân lực sau: Nhân lực: Là nguồn lực người, tổng hợp thể lực trí lực Nguồn nhân lực: Là nguồn lực người nghiên cứu nhieefi khía cạnh Trước hết với tư cách nguồn cung cấp sức lao động cho toàn xã hội, bao gồm tồn dân cư có thể phát triển bình thường Nguồn nhân lực với tư cách yếu tố phát triển kinh tế - xã hội, khả lao động xã hội hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư độ tuổi lao động có khả lao động Nguồn nhân lực cịn hiểu tổng hợp cá nhân người cụ thể tham gia vào trình lao động, tổng hợp yếu tố thể chất tinh thần huy động vào q trình lao động sản xuất Cịn tổ chức, doanh nghiệp nay, bốn yếu tố đầu vào trình sản xuất kinh doanh yếu tố nhân lực (hay người) xem yếu tố trung tâm, yếu tố hàng đầu mang tính định liên kết yếu tố khác để tạo nên sức mạnh tổng hợp Trong xu mở cửa hội nhập giá trị tri thức ngày chiếm tỷ trọng cao tổng giá trị sản phẩm Vì doanh nghiệp trọng nâng cao khai thác tri thức hoạt động sản xuất kinh doanh, muốn doanh nghiệp phải chuyển từ khai thác thể lực (theo chiều rộng) sang khai thác trí lực (theo chiều sâu) xem nguồn lực để phát triển bền vững Tuy nhiên người cụ thể thời điểm định có vốn tri thức định Do doanh nghiệp muốn sử dụng có hiệu cao phù hợp với yêu cầu doanh nghiệp phải trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Thể lực: Là sức khỏe thân thể người.Thể lực người khác nhau, phụ thuộc vào nhiều yếu tố như: sức vóc,tình trạng sức khỏa, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế đọ làm việc nghỉ ngơi, chế độ ý tế Thể lực người phụ thuộc vào tuổi tác giới tính người Trí lực: Là trí tuệ, hiểu biết nói chung, kiến thức,kỹ năng, kỹ xảo, kinh nghiệm quan điểm, đạo đức, nhân cách niềm tin…của người Trí lực bao gồm hiểu biết, trình độ, kỹ cịn người Nó bao gồm tài năng, khiếu, khả tiếp thu kiến thức nhanh hay chậm cịn người Trí lực nguồn lực vô tận không cận kiệt, khơng phát triển Vì tổ chực phải biết tận dụng nguồn lực thông qua việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực thường xuyên, để đảm bảo phát triển vững cho tổ chức 1.1.2 Yêu cầu nguồn nhân lực ngân hàng thương mại Ngân hàng thương mại dạng tổ chức đặc thù kinh tế thị trường Hiệu qura kinh doanh phát triển phụ thuộc lớn vào qui mơ chiều sâu hoạt động, vào nguồn nhân lực ngân hàng Trong giai đoàn phát triển, nguồn nhân lực có vai trị khác Thời kỳ đầu khởi nghiệp nguồn vốn vật chất, công nghệ định khả cạnh tranh ngân hàng, kinh tế trí thức hội nhập này, yếu tố định khả cạnh tranh tồn ngân hàng chất lượng nguồn nhân lực Vì suy cho nhân lực tác nhân tạo vốn đề xuất ý tưởng mới, đồng thời đảm nhận vai trò lựa chọn ứng dụng công nghệ tiên tiến nhằm nâng cao khả cạnh tranh ngân hàng Nhiều trường hợp, vốn cơng nghệ huy động nguồn tài trợ, để xây dưng đội ngũ nhân lực nhiệt tình, tận tâm làm việc có hiệu cần có sách giải pháp thích hợp Trước hết cần xác định yêu cầu mà đội ngũ nhân lực cần đáp ứng, là: Có tri thức chuyên sâu lĩnh vực chuyên trách có kiến thức rộng lĩnh vực khác kinh tế học mặt tri thức Đây yêu cầu tất nhân lực, đặc biệt “đội ngũ chủ chốt” ngành ngân hàng, đội ngủ cán lãnh đạo hoạch định sách ngân hàng thương mại Ảnh hưởng tác động sách tiên tệ ngân hàng vào đời sống kinh tế nhanh có hiệu ứng lan truyền, gây kích thích cản trở tốc độ phát triển kinh tế Các sách lĩnh vực tiền tệ không cần phù hợp với điều kiện cục bộ, ngắn hạn mà phải có tính ổn định dài hạn tầm vĩ mơ Điều địi hỏi người nghiên cứu, người hoạch định sách phải thực làm chủ tri thức có thức có ln hướng tới tri thức tồn cầu Có khả làm việc với cơng nghệ đại, có khả hoạt động sang tạo phát triển trình độ chuyên môn, kỹ lao động, thao tác thàng thạo nghiệp vụ theo chuyên ngành đào tạo Trong hệ thống ngân hàng thị trường tài chính, cơng nghệ thơng tin viễn thơng áp dụng đặc biệt rộng rãi cấp với mức độ khác Sự liên khơng hệ thống khơng cịn tính theo ngày tháng mà theo giây, phút độ nhạy cảm hệ thống có mực độ cao nhiều so với thời kỳ ngân hàng ghi sổ Điều đặt yêu cầu cao người tác ngiệp, phải có khả tự định độc lập với hợp tác hiểu biết động nghiệp mơi trường áp lực cao, có trình độ đủ nghiệp vụ ngồi ngữ ký tổ chức làm việc chủ động làm chủ công nghệ, phụ vụ nhiệm vụ chuyên mơn Có khả thích ứng tính linh hoạt cao Yêu cầu đòi hỏi nguồn nhân lực phải có trình độ chun mơn cao, để có khả thích ứng tốt với cơng việc phức tạp thay đổi thời đại kinh tế tri thức Trong kinh tế tri thức, từ việc sáng tạo đến sử dụng chuyển giao kiến thức khoa học công nghệ điều diễn tốc độ cao qui mô lớn, nên nội dung tri thức vận động xú tồn cầu hóa, dòng lao động di chuyển tự từ nơi sang nơi có điều kiện sống lao động thuộn lợi Điều có ý nghĩa qui mô lao động tổng thể sử dụng ngày mở rộng khả tự điều chỉnh nguồn nhân lực ngày trở thành yêu tố hàng đầu điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế nguồn nhân lực Nó xác định khả tồn phát triển cá nhân, muốn trở thành phận thị trường lao động, khơng có tính cá thể tự loại khỏi biến động thường xuyên cung cầu lao động xã hội Vì vậy, yêu cầu đặt chiến lược phát triển nguồn nhân lực phải không ngừng phát triển lĩnh nghề nghiệp cho người lao động, phát triển khả thích ứng linh hoạt nguồn nhân lực Có khả sáng tạo tri thức Các hoạt động đa số nghiệp vụ ngân hàng thị trường tài đại hoạt động có tính trí tuệ cao, sử dụng nhiều hàm lượng chất xám Trong kinh tế thị trường phát triển ngân hàng không dựa vào nghiệp vụ tín dụng truyền thống, công cụ thủ công để cạnh tranh mà họ thường sử dụng phát triển dịch vụ mới, sản phẩm mới, tìm “ngách” thị trường để đầu tư kinh doanh Một mạng lưới rộng địa bàn không mạnh hoạt động ngân hàng điện tử mà thay vào khả làm việc sáng tạo chủ động nhân viên ngân hàng Trước người ta chọn cộng nghệ chín muồi, thử nghiệm, cịn phải tìm cơng nghệ nảy sinh; Việt nam - Lào muốn tắt đón đầu phải có sáng tạo việc tim cho Sự thành công singapor, từ thành phố biến nghèo nàn thành trung tâm tài khu vực ví dụ cho điều u cầu khả sáng tạo yêu cầu cao nguồn nhân lực Với yêu cầu nhân lực có đáp ứng được, mà dành riêng cho nhóm nhân lực chủ chốt tổ chức Đó người có nhân cách trí tuệ phát triển, giàu tính sáng tạo, có tư độc đáo, khả dự báo suy diễn tốt, giải cơng việc nhanh, xác mang lại hiểu cao Tính sáng tạo nguồn nhân lực phụ thuộc vào nhiều yêu tố: trình độ có, mơi trường làm việc, điều kiện vật chất tài chính, quan tâm đến cơng việc, ý thức trách nhiệm với cộng đồng xã hội, ham muốn tự khẳng định mơi trường kinh tế - xã hội Cùng với yêu cầu chuyên môn kỹ nghề nghiệp, nguồn nhân lực ngân hàng lien doanh Lào – Việt cần kết hợp sức mạnh văn hóa với tri thức văn hóa đại thành sức manh tổng hợp người, thẳng vào kinh tế tri thức, thực tắt, đón đầu xây dưng nghiệp CNH, HĐH thành công lĩnh vực ngân hàng Công tác đào tạo nguồn nhân lực cần coi tất tổ chức, điều kiện cạnh tranh hội nhập Đầu tư vào đào tạo nguồn nhân lực hoạt động đầu tư cho tương lai Để thực phát huy hiệu cơng tác trước hết cần có đủ nhân thức quan tâm cấp lãnh đạo cán nhân viên tổ chức Ai biết, muốn có suất lao động cao phải có nhân viên giỏi Một nhân viên văn phịng có khả đánh máy 60 từ/phút Nhưng đa số biết phàn nàn cỏi nhân viên mà không chịu nhân thức rằng,nếu đào tạo tốt, họ khả nhiều Như hợp trên, sau hai tuần huấn luyện bản, nhân viên văn phòng đạt tới tốc đọ 50-60 từ/phút 1.2 Đào tạo nguồn nhân lực ngân hàng thương mại 1.2.1Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực phạm trù rộng mang ý nghĩa lớn cho tổ chức, doanh nghiệp, để hiểu rõ xác phạm trù ta đưa số khái niệm sau: Giáo dục: Được hiểu hoạt động học tập để chuẩn bị cho người bước vào nghề nghiệp chuyển sang nghề thích hợp tương lai Đào tạo: Được hiểu hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ Đó q trình học tập làm cho người lao động nắm vững cơng việc mình, hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ người lao động để thực có hiệu nhiệm vụ giao Phát triển: Là hoạt động học tập vượt khỏi phạm vi công việc trước mắt người lao động, nhằm mở cho họ công việc dựa sở định hướng tương lai tổ chức, doanh nghiệp Phát triển nguồn nhân lực: Là tổng thể hoạt động học tập có tổ chức tiến hành khoảng thời gian định nhằm tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp người lao động Đào tạo Phát triển nguồn nhân lực: Là tổng thể hoạt động nhằm trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức, doanh nghiệp, điều kiện kiên để tổ chức doanh nghiệp đứng vững phát triển bền vững tương lai Vì cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực phải tổ chức thực nghiêm túc thường xuyên Từ quan điểm coi người trung tâm phát triển kinh tế - xã hội, đào tạo nguồn nhân lực trình gia tăng kiến thức kỹ lực người xã hội Dưới góc độ kinh tế, q trình mơ tả tích lũy vốn người đầu tư vốn cách hiệu vào phát triển kinh tế Dưới góc độ trị, đào tạo nguồn nhân lực nhằm chuẩn bị cho người tham gia chín chắn vào hoạt động trị cơng dân dân chủ Dưới góc độ xã hội học đào tạo nguồn nhân lực góp phần giúp người biết sống sống trọn vẹn, phong phú hơn; người tiến từ cá nhân thành nhân cách, thành người xã hội Đào tạo nguồn nhân lực hiểu “cả trình quan trọng mà qua lớn mạnh cá nhân hay tổ chức đạt tiềm đầy đủ họ theo thời gian Trong xu hội nhập kinh tế quốc tế, quốc gia giới quan tâm đến đào tạo nguồn nhân lực, đào tạo đội ngũ nhân lực có chất lượng, có trình độ cao, có khả nắm bắt khoa học công nghệ ứng dụng vào sản xuất đời sống Đào tạo nguồn nhân lực trình làm biến đổi số lượng, chất lượng cấu nguồn nhân lực 79 phát triển tổ chức Với nguồn lực tài có giới hạn, nên cần thiết phải có sách sử dụng, phát triển cách hợp lý cho nhóm nhân lực khác nhau; trọng tâm đội ngũ nhân lực chủ chốt: công chức lãnh đạo, điều hành, quản lý; cơng chức làm nghiên cứu hoạch định sách; công chức thuộc khối tác nghiệp Về chế sách tuyển dụng: Tuyển dụng nhân lực hoạt động phát triển nhân chiều rộng Thành công công tác tuyển dụng lựa chọn ứng viên có trình độ học vấn, có khả phù hợp yêu cầu đồng thời có tiềm để đáp ứng xu phát triển tổ chức Để thu hút nhân lực, ngân hàng doanh nghiệp tổ chức có uy tín tính chất lao động, cơng việc ổn định (cơng chức nhà nước), có hàm lượng trí tuệ cao (cơng việc nghiên cứu), mơi trường cứng mềm lao động xem ưu việt quan hành khác Vấn đề đặt cách thức để tuyển chọn người có lực, có tiềm phát triển gắn bó lâu dài với nghiệp phát triển ngân hàng Như vậy, cần có sách tuyển dụng khoa học, thể tính thực tiễn đặc thù NHTM Đồng thời, cần điều chỉnh phương pháp qui trình thi tuyển theo hướng đặt hiệu lên đầu, giảm bớt thủ tục hành thi tuyển Yếu tố định lựa chọn từ chối ứng viên lực họ, thể qua: khả nhân cách, khả chuyên môn, khả giao tiếp khả lãnh đạo; Trong điều kiện thị trường lao động chưa hoàn hảo nay, ứng viên giỏi có đầy đủ tiềm mong muốn khơng có nhiều, nên tuyển chọn phải đặt thứ tự ưu tiên cho loại tiêu chuẩn áp dụng thống tiêu chí tuyển chọn bảo đảm độ tin cậy hiệu công tác tuyển dụng Mặt khác để tăng tính cạnh tranh chọn người giỏi số người giỏi cho vị trí lãnh đạo, cần thực chế đấu thầu vị trí cơng việc Dựa kết qui hoạch công chức để lựa chọn người có tiềm cho phép họ có chương trình tranh cử với phương án riêng Vụ Tổ chức Cán có trách nhiệm lựa chọn phương án khả thi tham mưu để Thống đốc lựa chọn người xứng đáng 80 Về sách trì nguồn nhân lực: cần có sách tiền lương, thu nhập phản ánh giá trị tính đến quan hệ cung cầu lao động Coi trọng giá trị tinh thần trí tuệ người lao động, có hình thức tôn vinh danh hiệu xác đáng với người có nhiều cơng lao đóng góp cho nghiệp đổi ngân hàng Để trì nhân lực chất lượng cao, có trí tuệ ý thức yếu tố thu nhập chưa phải tất cả, mà bên cạnh cịn cần có yếu tố khác để "giữ chân" người tài, chế tạo lòng tin tự hào nơi mà họ làm việc Có thể nêu số gợi ý: (i) trao quyền hay ủy thác quyền hạn định cho người quyền; (ii) thực quản lý định hướng người minh bạch thơng tin; qua giúp cho nhân viên tối ưu hóa khả họ, đồng thời thông qua trao đổi thông tin đa chiều làm cho nhân viên hiểu trách nhiệm quyền lợi mục tiêu phát triển tổ chức; (iii) xây dựng môi trường làm việc tôn trọng lẫn nhau, gồm môi trường cứng (là sở vật chất, văn phịng, thiết bị máy móc…) mơi trường mềm (văn hóa doanh nghiệp) Để xây dựng đội ngũ chuyên gia đầu ngành, nhà kinh tế lĩnh vực tiền tệ ngân hàng, cần thay đổi quan điểm phương thức thi nâng ngạch Coi việc nâng ngạch hướng phấn đấu chức nghiệp cho cơng chức có nhiều khả lực nghiên cứu mà khơng có khả làm lãnh đạo Như vậy, công chức chuyên tâm với nhiệm vụ nghiên cứu có hội trưởng thành, mặt họ khẳng định vị trí tổ chức, mặt khác họ phát huy khả sáng tạo nghiên cứu ứng dụng, nâng cao hàm lượng khoa học trí tuệ cơng việc chun mơn Điều quan trọng xác định cấu ngạch công chức phù hợp với yêu cầu công việc chuyên mơn lĩnh vực đơn vị Ví dụ, vụ nghiên cứu hoạch định sách cần tỷ lệ chuyên viên nhiều đơn vị tác nghiệp Về chế đánh giá nhân lực: Cần hồn thiện mơ hình đánh giá công chức viên chức qua kết hợp hai phương pháp truyền thống đại, phù hợp với điều kiện đặc thù ngân hàng doanh nghiệp Phương pháp đánh giá truyền thống dựa thông số đầu vào có sẵn cấp chun mơn, kinh nghiệm cơng tác, 81 trình độ hiểu biết, trình độ quản lý Phương pháp đại đánh giá mức độ vận dụng lực thân cá nhân thơng qua sử dụng "mơ hình lực" dựa vào tổng thể tiêu chí kiến thức chuyên môn (những điều cần biết), kỹ (những điều làm) thái độ thể (cách lựa chọn giải pháp tối ưu) trình thực nhiệm vụ chun mơn cá nhân Đánh giá hoạt động nhiều mang tính chủ quan nên cần sử dụng cách thức khoa học để đạt kết cách khách quan xác Những tiêu chuẩn thiết yếu kỹ cần định nghĩa cách xác, có tính điểm theo thước đo tiêu chuẩn quán phù hợp với chức danh cơng chức, vị trí nhóm cơng việc Theo nhóm tiêu chí đánh giá lực: (i) kỹ cá nhân (tính hiếu học, tính cố gắng, tính liêm chính, khả chịu đựng); (ii) khả chun mơn (trí thức chun mơn, có tầm nhìn tổng hợp); (iii) khả lãnh đạo (khả đưa mục tiêu, khả giải vấn đề, khả gương mẫu, khả quản trị nguồn tài nguyên); (iv) khả giao tiếp (giữ vai trò người hướng dẫn, người hỗ trợ, khả ngoại giao, tính lạc quan thực tế) Tuy nhiên, cách thức đánh giá lực nêu đáp ứng yêu cầu việc tuyển dụng bổ nhiệm nhân tuyển Để phát triển nhân cho vị trí cơng việc có thách thức cao hơn, cần phải đánh giá tiềm nhân sự, cách kết hợp kết đánh giá lực đánh giá kết hoàn thành nhiệm vụ giao Kết đánh giá nhân sở để: (i) cá nhân xác định điểm mạnh, điểm yếu thân hướng phát triển (ii) lãnh đạo đơn vị rõ nguồn lực đơn vị phụ trách để quản lý có hiệu quả, đồng thời xác định nhân có tiềm để phát triển qua đào tạo tiếp bố trí vào vị trí có nhiều thử thách (iii) Vụ Tổ chức Cán có sở để xây dựng kế hoạch đào tạo, kế hoạch nhân kế thừa để bổ nhiệm, bố trí cơng việc, xếp mức lương thưởng phù hợp với yêu cầu vị trí cơng việc mà đương đảm nhận * Hồn thiện cơng cụ hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực không hoạt động hành mà phải hoạt động tư vấn tham mưu định hướng cho lãnh đạo, nên thân công tác phát 82 triển nguồn nhân lực cần đổi từ tư đến hoạt động kỹ thuật Phát triển nguồn nhân lực phải coi ngành khoa học quản trị cần triển khai cách chuyên nghiệp, đồng bộ, sử dụng cơng cụ hỗ trợ mang tính hướng dẫn, đo lường kiểm tra Tiến hành bước việc xây dựng công cụ hỗ trợ hoạt động phát triển nguồn nhân lực ngân hàng thương mại Qua nghiên cứu thực trạng ngân hàng thương mại kinh nghiệm NHTM khác cho thấy, làm bước sau: - Thực phân tích cơng việc hay phân tích chức vụ để xây dựng hồ sơ công việc cho nhóm cơng việc ngân hàng thương mại, cách: (i) xác định loại kỹ cần thiết nhóm công việc, xác định nhiệm vụ cần làm trình hoạt động; sử dụng phương pháp phân tích cơng việc (Job analysis) để phân loại xác định kỹ năng; (ii) xác định số lượng loại kỹ đó: số lượng nhiệm vụ cần hồn thành để đánh giá khối lượng công việc nhiệm vụ, từ xác định số lượng kỹ cần thiết; (iii) xác định cách thức khác để đáp ứng kỹ đó, tự thực qua việc nâng cao khả để tự đảm nhận công việc, tuyển thêm nhân viên mới, th khốn cơng ty ngồi thực - Xây dựng mô tả công việc, mô tả chức cho công việc cụ thể ngân hàng thương mại Nội dung mô tả công việc gồm: (i)tên cơng việc, vị trí cơng việc tổ chức; (ii) nhiệm vụ cần thực hiện; (iii) trách nhiệm quyền hạn tài (nếu có) người thực hiện; (iv)người phụ trách trực tiếp; (v)số nhân viên quyền; (vi) kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần có cho vị trí cơng việc (xem thêm phụ lục số 3) - Nâng cấp đưa vào sử dụng hệ thống PIS với giao diện tiện ích mới, nhằm hỗ trợ tích cực cho công tác phát triển nhân lực ngân hàng thương mại Yêu cầu quan trọng với hệ thống PIS phải bảo đảm an toàn liệu cá nhân đáp ứng yêu cầu triển khai chức quản trị phát triển nhân cách đồng bộ, thống Với hệ thống PIS, bên cạnh tác dụng hỗ trợ tích cực cho 83 q trình định nhân sự, tối ưu hóa qui trình giải thủ tục hành chính… hoạt động phát triển nguồn nhân lực có bước đột phá tính minh bạch thơng tin cơng tác đào tạo, phát triển Tạo hội để luồng thông tin hai chiều chủ thể khách thể hoạt động phát triển nguồn nhân lực diễn nhanh nhất; ví dụ: qua mạng nội công chức ngân hàng thương mại có hội để tiếp cận với thơng tin chương trình đào tạo (nội dung, thời điểm, yếu cầu học viên, tài liệu tham khảo…) chế độ đãi ngộ nuôi dưỡng, trì nguồn lực Như vậy, thơng tin chia sẻ sớm tiếp cận đến người có nhu cầu hiệu cao * Đổi công tác đào tạo bồi dưỡng Theo quan niệm phát triển nguồn nhân lực đại, người lao động xem tài sản doanh nghiệp, nên đào tạo đào tạo lại hoạt động đầu tư mang lại lợi ích dài hạn cho tổ chức, đào tạo biện pháp chiến lược để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Thực nguyên tắc đào tạo hướng cầu yêu cầu thực tiễn chất lượng đội ngũ nhân lực để phân loại kế hoạch đào tạo đội ngũ nhân lực ba hướng: - Đào tạo đáp ứng việc tăng cường lực đội ngũ để thực tốt nhiệm vụ - Đào tạo đáp ứng việc hoàn thiện tiêu chuẩn nghiệp vụ chức danh công chức - Phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu ngân hàng thương mại tương lai Những giải pháp cụ thể hoạt động đào tạo, bồi dưỡng là: A) Đổi công tác xây dựng kế hoạch, quy hoạch đào tạo để tăng cường chất lượng hiệu lực công tác quy hoạch nói riêng cơng tác đào tạo nói chung - Quy hoạch đào tạo phải gắn với bố trí sử dụng thực sách trì ni dưỡng nhân lực; từ qui hoạch cán công chức để qui hoạch đào tạo xây 84 dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng Kế hoạch đào tạo cần xem tiêu mang tính pháp lệnh - Lấy kết đánh giá hiệu công việc làm sở để cử công chức tham gia chương trình học dài hạn Hạn chế tối đa việc đào tạo tràn lan, hình thức khơng hiệu - Lấy kết học tập, kết vận dụng kiến thức học vào nhiệm vụ tiêu chuẩn đánh giá, xem xét bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo quản lý Thay đổi trình tự hành đào tạo sau bổ nhiệm đào tạo bồi dưỡng trước bổ nhiệm, đào tạo sau tuyển dụng Cán lãnh đạo phải qua khóa học chuẩn hóa theo qui định để có chuẩn bị đầy đủ trước đảm nhận trọng trách B) Thực nguyên tắc học tập suốt đời: NHNN cần đa dạng hóa loại hình đào tạo nhằm tạo điều kiện để cán cơng chức có hội nâng cao trình độ tri thức - Đào tạo nơi làm việc: Là hình thức đào tạo truyền thống phổ biến Học viên học cách thức thực cơng việc q trình làm việc hướng dẫn bảo đồng nghiệp trước Tiến trình gồm: quan sát, ghi nhớ, học tập làm theo Hình thức có ưu điểm đơn giản dễ thực hiện, tốn kém, kiểm tra kết học tập học viên công việc họ Tuy nhiên nhược điểm theo đường mịn nên không phát huy tri thức, thiếu sở định lượng tiêu chuẩn chuyên môn nghề nghiệp nên khó đánh giá hiệu sau đào tạo - Đào tạo theo dẫn: Là liệt kê cơng việc nhiệm vụ qui trình thực với điểm mấu chốt cần lưu ý thực nhằm hướng dẫn học viên thực hành theo bước Cách thức đào tạo thường kèm với ấn "sổ tay hướng dẫn cơng việc", cẩm nang thao tác… hình thức phù hợp với cơng việc có qui trình tiêu chuẩn nghề nghiệp rõ ràng đối tượng học viên nhóm cơng chức khối nghiệp vụ tác nghiệp - Đào tạo theo giảng: Được áp dụng cần cung cấp kiến thức chun mơn có tính hệ thống hồn chỉnh cho nhóm học viên tập trung, đông ưu điểm 85 phương pháp khối lượng kiến thức cung cấp cách hệ thống, thơng tin thức, nội dung phong phú, u cầu cao học viên Yêu cầu phải có đủ điều kiện vật chất tổ chức cho hoạt động đào tạo, có chuẩn bị chu đáo phía giảng viên người lựa chọn tham gia Như vậy, qua việc đa dạng hóa hoạt động, đào tạo không hoạt động độc lập, tách biệt với chức khác quản trị phát triển nhân mà mà thực trước bổ nhiệm, sau tuyển dụng thường xuyên trình làm việc, tùy thuộc theo đối tượng học viên Đào tạo phận tách rời qui trình quản lý nhân Để có đội ngũ nhân có chất lượng đội ngũ nhân phải phát triển liên tục theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp, đồng thời có kế hoạch sử dụng bố trí nhân sau đào tạo C) Cùng với việc thực đổi sách chế phát triển nguồn nhân lực, ngân hàng thương mại cần có sở đào tạo bồi dưỡng riêng cho hệ thống Trung tâm đào tạo bồi dưỡng NHTW Bên cạnh Học viện Ngân hàng tiếp tục thực đào tạo nâng cao cho đội ngũ công chức ngân hàng thương mại, Trung tâm đào tạo bồi dưỡng tập trung vào nhiệm vụ triển khai chương trình đào tạo bồi dưỡng dự án hợp tác đào tạo; thực chương trình đào tạo trước bổ nhiệm sau tuyển dụng, đảm bảo cho cán trang bị đầy đủ kiến thức trước đảm nhận trọng trách quyền hạn Tách bạch chức quản lý tác nghiệp hoạt động đào tạọ, nâng cao chất lượng qui hoạch kế hoạch đào tạo, gắn với qui hoạch công chức theo giai đoạn phát triển ngân hàng thương mại 3.2.1 Xác định mục tiêu cho công tác đào tạo nguồn nhân lực Mục tiêu cho công tác đào tạo nguồn nhân lực khâu mà công tác trước lúc thực phải xác định cụ thể, rõ ràng nhằm định hướng cho q trình thực Trong cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Mục tiêu đặt để thực hồn thiện cơng việc tương lại Nhưng thực trạng việc xác định mục tiêu đào tạo Sở chưa trọng cịn mang tính chung chung, khơng định hướng cho q trình thực 86 cơng tác đào tạo Vậy nên, Sở cần trọng việc xác định mục tiêu đào tạo vừa có tổng thể chung lại vừa phải mang tính cụ thể, chi tiết nhằm định hướng cho việc tổ chức thực 3.2.2 Xác định đối tượng đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo phải đảm bảo hiệu kinh doanh Do đó, phải có kế hoạch chuẩn bị đào tạo cho phận nghiệp vụ cụ thể: tín dụng, kế tốn, dịch vụ sản phẩm mới…có nội dung cho phần thực hành nghiệp vụ phù hợp với yêu cầu đáp ứng cho khách hàng Trước tiên, phải xác định cần đào tạo gì, sau cần đào tạo? - Xác định trình độ chuyên môn, lực cán quan trọng, qua biết họ cần đào tạo gì, đào tạo lại gì? Ai người thật cần học học xong sử dụng kiến thức học vào đâu? Có thuận tiện cho việc học khơng? Và có hợp với ý nguyện họ? - Đọc, hiểu rõ cơng văn khố học, nội dung khoá học để cử người học việc cần thiết ban lãnh đạo cán phụ trách đào tạo Hiểu rõ khoá học để thấy cần thiết khoá học với Chi nhánh với học viên, phân công ngưới học mà đảm bảo công việc họ, cử người học lâu dài mà sau họ có tâm huyết cống hiến cho ngân hàng không Người phụ trách phải thật hiểu biết chuyên môn, nắm bắt nguyện vọng nhân viên thấu hiểu đời sống cá nhân họ Do đó, cơng việc quan trọng phải đảm bảo không làm tốn chi phí vơ ích Để xác định nhu cầu đào tạo, cần phải tiến hành phân tích tổ chức, phân tích người phân tích nhiệm vụ Phân tích tổ chức xem xét hợp lý hoạt động đào tạo mối liên hệ với chiến lược kinh doanh, nguồn lực có sẵn (thời gian, tài chính, chun gia) tổ chức, ủng hộ người lãnh đạo hoạt động đào tạo tổ chức Phân tích người việc xem xét: Liệu có phải yếu kết thực công việc thiếu hụt kỹ năng, kiến thức khả người lao động vấn đề liên quan đến động lực làm việc người lao động, thiết kế công việc không hợp 87 lý…Ai đối tượng cần phải dược đào tạo, Sự sẵn sang người lao động hoạt động đào tạo Phân tích nhiệm vụ bao gồm việc xác định nhiệm vụ quan trọng, kiến thức, kỹ hành vi cần phải trọng để đào tạo cho người lao động nhằm giúp họ hồn thành cơng việc tốt 3.2.3 Xác định nhu cầu đào tạo ngân hàng thương mại Xác định nhu cầu đào tạo công đoạn khó dễ gây nên đố kị người có nhu cầu đào tạo Do việc lựa chọn phương pháp xác định nhu cầu đào tạo quan trọng cho trình đào tạo sau Nhưng thực tế việc xác định nhu cầu đào tạo Sở chủ yếu dựa nguyện vọng đào tạo cán công nhân viên đánh giá phòng mà chua có phương pháp cụ thể để xác định cho xác hợp lý Nên tương lai Sở cần lựa chọn phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhằm khắc phục hạn chế đáp ứng yêu cầu công việc cho Sở giao dịch, thỏa mãn mục tiêu người việc, hiệu gắn với kế hoạch hóa nguồn nhân lực dài hạn 3.2.4 Xác định sách đào tạo Cán làm công tác đào tạo người trực tiếp lập kế hoạch, lựa chọn đối tượng đào tạo, xác định nhu cầu đào tạo đánh giá trình độ có người lao động có phù hợp với u cầu cơng việc hay khơng Từ lập báo cáo gửi danh sách đào tạo lên cấp lãnh đạo xem xét giải Nên đội ngũ cán làm cơng tác đào tạo cần có trình độ chun mơn nghiệp vụ, có kiến thức công tác đào tạo nhằm xác định, đánh giá trạng để từ đưa giải pháp tối ưu cho việc đào tạo Hiện cán làm công tác đào tạo ngân hàng thương mại hạn chế số lượng chưa đáp ứng nhu cầu ngày cao Sở lĩnh vực đào tạo Do tương lai Sở cần quan tâm việc đào tạo cán nguồn trực tiếp phụ trách, quản lý thực cơng tác đào tạo Làm Sở nâng cao hiệu đào tạo Nguồn lực hữu hạn việc bố trí nguồn nhân lực vấn đề nan giải khó cho người quản lý Nó địi hỏi người bố trí cơng việc cần phải có kiến thức 88 rộng, am hiểu nhiều vấn đề, yếu tố ảnh hưởng tới người lao động công việc mà họ thực Khi bố trí nguồn nhân lực hợp lý hoạt động sản xuất kinh doanh đạt hiệu cao nguồn nhân lực doanh nghiệp sử dụng tối ưu Nhưng nay, việc bố trí sử dụng nguồn nhân lực Sở giao dịch hạn chế có vị trí cịn chưa hợp lý Do việc bố trí sử dụng hợp lý nguồn nhân lực Sở cần thiết cấp bách trước hết giải vấn đề thiếu nguồn nhân lực tại, sau có tác dụng kích thích người lao động làm việc đạt hiệu cao 3.2.5 Xây dựng tổ chức thực chương trình đào tạo nguồn nhân lực Cùng với phát triển hội nhập sâu rộng kinh tế nói chung ngành tài ngân hàng nói riêng, nhu cầu nhân lực có trình độ cao, địi hỏi ngày nhiều Vấn đề nhân trở thành nhân tố định tồn phát triển ngân hàng Vì vậy, việc xây dựng phát triển nguồn nhân lực có trình độ chun mơn, tin học ngoại ngữ; có kỹ giao tiếp, ứng xử cộng đồng, kỹ phân tích tổng hợp, kỹ làm việc theo nhóm để bắt nhịp với biến động liên tục kinh tế mở coi chìa khóa thành cơng ngân hàng tương lai 3.2.6 Đánh giá thực đào tạo nguồn nhân lực • Những kết đạt - Tại ngân hàng thương mại, trình độ sử dụng cơng nghệ, tính chuyên nghiệp hoạt động ngân hàng thương mại cải thiện rõ ràng Một số ngân hàng thương mại xây dựng chi tiết chuẩn xác yêu cầu với chức danh lãnh đạo từ cấp phó, trưởng phịng đến giám đốc tổng giám đốc Khả làm việc, tư quản trị nhân lực ngân hàng thương mại thực có đổi đáng kể - Tại sở đào tạo, chất lượng nội dung đào tạo tiếp cận phù hợp với xu hướng phát triển thị trường tài quốc tế định hướng phát triển thị trường tài Đã bước đầu hình thành thị trường nguồn nhân 89 lực có chất lượng cao đảm bảo cho q trình cải cách hội nhập khu vực ngân hàng • Tồn nguyên nhân A Tồn tại: - Hoạt động phát triển nguồn nhân lực chưa có nhiều, chưa rõ nét thường bị lấn át hoạt động khác (như tăng vốn, giải pháp huy động vốn, ) - Các chương trình đào tạo đáp ứng việc đào tạo cán “có đủ khả năng” hồn thành cơng việc Giảng viên phương pháp giảng dạy- Chất lượng đào tạo giảm sút sức ép giảng dạy lớn Giáo trình tài liệu tham khảo không cập nhật kiến thức, thông tin, nghiệp vụ ngân hàng Môi trường nghiên cứu khoa học công nghệ hỗ trợ việc phát triển thực hóa ý tưởng khoa học cịn Thư viện trang thiết bị thực hành hỗ trợ người học nhiều hạn chế - Một số ngân hàng thương mại chưa thực sử dụng hiệu nhân lực, tính chuyên nghiệp số vị trí chưa cao Đội ngũ chuyên gia quản lý có lực nghiên cứu dự báo, xây dựng chiến lược, định hướng phát triển hệ thống ngân hàng, xây dựng sách vĩ mơ tiền tệ ngân hàng giám sát an toàn hệ thống thiếu yếu B Nguyên nhân - Sự tăng trưởng nóng khu vực ngân hàng dẫn đến cân đối cung ứng nhân lực - Phát triển nhanh số lượng trường đại học chuyên ngành ngân hàng dẫn đến chất lượng đào tạo nhiều trường thấp; thiếu hụt đội ngũ giảng viên, sở vật chất phục vụ giảng dạy Nhiều trường đại học chưa xác định chuẩn đầu Môi trường nghiên cứu chưa thực chuyên nghiệp gây khó khăn phát triển chiều sâu nguồn nhân lực - Đa số ngân hàng chưa thực xây dựng mơ hình quản trị nhân hiệu từ vấn đề tuyển dụng lựa chọn, vấn đề phân công công việc đánh giá công việc, vấn đề khuyến khích lương thưởng đến đào tạo đội ngũ kế nhiệm 90 - Các quan tuyển dụng, sở đào tạo ngành chưa có chế phối hợp tổng thể dài hạn đào tạo; Quá trình đào tạo sở đào tạo chưa có tham gia hỗ trợ Ngân hàng với tư cách người sử dụng sản phẩm tương lai 3.2.7 Lựa chọn phương pháp đào tạo nguồn nhân cho giai đoạn Chương trình lựa chọn phương pháp đào tạo nội dung chủ chốt khóa đào tạo, ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng đào tạo Một chương trình phù hợp thiết thực với phương pháp hợp lý giúp cho người học nắm bắt nhanh, hiệu nội dung cần đào tạo việc vận dụng vào cơng việc sau khóa đào tạo dễ dàng đạt hiệu cao Nhưng công tác đào tạo ngân hàng thương mại hoàn toàn phụ thuộc vào Trung tâm đào tạo - Hội sở trung tâm đào tạo khác nên chương trình phương pháp đào tạo ngân hàng thương mại không trọng nghiên cứu phát triển Do chưa đáp ứng yêu cầu ngày cao cán công nhân viên ngân hàng thương mại Do đó, tương lai ngân hàng thương mại cần chủ động tổ chức, thực khóa đào tạo riêng, có chương trình riêng phù hợp với mục đich yêu cầu Tùy theo đối tượng đào tạo, mục đích cụ thể giai đoạn, thời kỳ định mà xây dựng chương trình, lựa chọn phương pháp đào tạo hợp lý Bên cạnh tăng cường phối hợp với tổ chức, trung tâm đào tạo để xây dựng chương trình đào tạo, lựa chọn phương pháp đào tạo 3.3 Điều kiện để thực giải pháp đào tạo nguồn nhân lực Điều kiện để thực giải pháp đào tạo nguồn nhân lực là: - Xây dựng chiến lược lâu dài cho công tác đào tạo nguồn nhân lực bao gồm công tác hoạch định chiến lược cho công tác đào tạo với trình như: việc xếp thời gian đào tạo, chương trình đào tạo gắn hạn, dài hạn, kiểm tra kết đào tạo v…v - Xác định nhu cầu giai đoạn phát triển cho công tác đào tạo chp phù hợp với điều kiện biến đổi môi trường 91 - Thiết lập mối quan hệ mật thiết với ngân hàng đồng minh để đưa chiến lược phát triển nguồn nhân lực thành tiêu chuẩn chung khối - Kiểm tra đánh giá nguồn nhân lực tổ chức để nắm rõ điểm mạnh điểm yếu nhân nguồn nhân lực, công việc giúp cho chương trình đào tạo nhu cầu khả cần bổ sung nhân lực tổ chức - Kết hợp với chương trình đào tạo tổ chức tên tuổi, để nắm bắt xu đào tạo nguồn nhân lực giới, từ áp dụng cho LVB 92 KẾT LUẬN Trong thời kỳ độ lên chủ nghĩa xã hội, trình cơng nghiệp hố đại hố, Nhà nước ta ln có sách phù hợp với người lao động nhằm nâng cao đời sống nhân dân, phấn đấu đưa dân giàu nước mạnh, xã hội công văn minh Đối với nguồn nhân lực sách, quy định cần phải cụ thể để phát triển đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp phải trọng đào tạo, nâng cao trình độ nhằm tạo nguồn nhân lực có chất lượng cao Ngân hàng liên doanh Lào – Việt ý tới vấn đề Qua nghiên cứu đề tài này, em nhận thấy vị trí quan trọng nguồn nhân lực đâu, với việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực việc làm cho người lao động hiểu để có mong muốn học tập, rèn luyện, tăng cường tự đào tạo cần thiết Khi đạt việc suy nghĩ, việc làm đem lại lợi ích thiết thực cho doanh nghiệp, cho đất nước Là sinh viên với đề tài nghiên cứu này, em có thêm hiểu biết bổ ích thực tế, ngành kinh doanh dịch vụ ngân hàng thử thách phải vượt qua thời kỳ hội nhập ngày Bằng hiểu biết hạn chế, em xin mạnh dạn đưa số kiến nghị trình đào tạo sau: - Cần xây dựng đội ngũ cán đồng bộ, có cấu hợp lý Đội ngũ cán làm công tác đào tạo cần gửi đào tạo sở nước để học tập nghiệp vụ mơ hình tổ chức hoạt động tổ chức, làm sở để tổ chức, quản lý hoạt động đào tạo ngày tốt - Việc mời giảng viên hệ thống Ngân hàng liên doanh Lào – Việt có trình độ cao khó khăn, Ban lãnh đạo nên cho phép chủ động mức kinh phí mời giảng viên sở đào tạo hiệu - Tạo điều kiện cho cán nghiên cứu thực tế Trung tâm đào tạo số ngân hàng đại giới - Xây dựng ban hành quy định điều chỉnh mối quan hệ đào tạo với sử dụng, đãi ngộ theo quy hoạch Cán diện quy hoạch phải đạt kết qủa 93 tốt chương trình đào tạo bắt buộc xem xét đề bạt, bổ nhiệm Có chế đền bù kinh phí đào tạo để nâng cao trách nhiệm người đào tạo hạn chế tượng “chảy chất xám” có nguy trở thành phổ biến - Thống mặt kiến thức tuyển dụng để có lực lượng lao động tốt lực lượng cán trình độ tương đối đồng đều, thuận lợi cho trình đào tạo, bồi dưỡng sau tuyển dụng Trên suy nghĩ, ý kiến cá nhân em trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng liên doanh Lào – Việt Hy vọng viết góp phần vào việc nhận thức tầm quan trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cuối em xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới PGS.TS … tồn thể thầy giáo khác tận tình hướng dẫn, bảo, giúp đỡ em q trình hồn thành đề tài Em muốn nói lời cảm ơn tới cán Ngân hàng liên doanh Lào – Việt nhiệt tình giúp đỡ em để thực đề tài Em xin chân thành cảm ơn ... thể cần đào tạo trình độ kỹ có sau đào tạo - Về số lượng cấu học viên - Thời gian đào tạo (bao gồm thời lượng đào tạo lúc phải đào tạo) Khi tổ chức, doanh nghiệp xác định chình sách đào tạo trong... va nhu cầu đào tạo Nhu cầu đào tạo phát sinh nhân viên không đủ kiến thức, kỹ cần thiết để thực công việc tương lai (đào tạo phát triển) Để loại bỏ nhu cầu đào tạo ‘‘ảo’’,nhu cầu đào tạo ‘‘không... chình sách đào tạo năm hay chương trình đào tạo cụ thể Tuy nhiên dù chình sách đào tạo cụ thể, chi tiết việc định hướng cho công tác đào tạo thuận lợi nhiêu Nhưng hồn cảnh mục tiêu đào tạo phải