liên hệ thực tiễn công tác tổ chức hoạt động quản trị nhân lực tại vnp group

Quản trị nhân lực – Nhóm TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI KHOA HỆ THỐNG THÔNG TIN KINH TẾ ĐỀ TÀI: LIÊN HỆ THỰC TIỄN CÔNG TÁC TỔ CHỨC HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI VNP GROUP Giảng viên: Vũ Thị Minh Xuân Mã lớp học phần: 1956CEMG0111 Hà Nội, tháng 10 năm 2019 Mục lục Mở đầu Chương I Khái quát chung tổ chức hoạt động quản trị nhân lực 1.1 Khái niệm vai trò tổ chức hoạt động quản trị nhân lực Quản trị nhân lực – Nhóm 1.1.1 Khái niệm 1.1.2 Vai trò 1.2 Nội dung tổ chức hoạt động quản trị nhân lực 1.2.1 Tổ chức hoạt động tuyển dụng nhân lực .3 1.2.2 Tổ chức hoạt động đào tạo phát triển nhân lực .5 1.2.3 Tổ chức hoạt động đãi ngộ nhân lực .7 Chương II Phân tích thực trạng tổ chức hoạt động quản trị nhân lực công ty VNP Group .8 2.1 Giới thiệu chung công ty VNP Group .8 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 2.1.2 Các ngành nghề kinh doanh 12 2.2 Thực trạng nguồn nhân lực công ty 12 2.2.1 Đánh giá nguồn nhân lực công ty 12 2.2.2 Đánh giá cấu tổ chức công ty .13 2.2.3 Đánh giá sách .16 2.3 Đánh giá chung hoạt động quản trị nhân lực công ty VNP Group 22 2.3.1 Ưu điểm 22 2.3.2 Nhược điểm 23 Chương III: Giải pháp 23 3.1 Chú trọng đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty .23 3.2 Xây dựng chế độ trả lương, thưởng bảo hiểm, trợ cấp hợp lý tạo động lực làm việc cho nhân viên .25 Kết luận 27 Mở đầu Nguồn nhân lực vốn quý xã hội hay tổ chức Khi kinh tế phát triển, phương thức sản xuất liên tục đổi mới, trình độ sản xuất xã hội tiến nhanh tới chuyên nghiệp tự động hóa hồn tồn nhờ giúp đỡ Quản trị nhân lực – Nhóm khoa học cơng nghệ đại địi hỏi với lực lượng lao động cao Quản trị nhân tốt để phát triển nguồn nhân lực sử dụng nguồn nhân lực cách có hiệu Trong chế thị trường cạnh tranh nay, lao động có chuyên môn, kỹ thuật cao nhân tố định thành cơng hay thất bại q trình cạnh tranh thị trường Ðầu tư vào người đầu tư mang ý nghĩa chiến lược, nhiều trường hợp hẳn so với việc đầu tư vào việc đổi công nghệ thiết bị trình sản xuất kinh doanh Cơng ty VNP Group đơn vị kinh doanh có 12 năm hoạt động, nhiên việc tổ chức hoạt động quản trị nhân lực cơng ty có nhiều điểm hạn chế Xuất phát từ tình hình thực tế trên, nhóm chúng em chọn đề tài: “Liên hệ thực tiễn công tác tổ chức hoạt động quản trị nhân lực công ty VNP Group” làm đề tài thảo luận, gồm chương: Chương I Khái quát chung tổ chức hoạt động quản trị nhân lực Chương II Phân tích thực trạng tổ chức hoạt động quản trị nhân lực công ty VNP Group Chương III: Giải pháp Bài thảo luận cịn nhiều thiếu xót, mong nhận đóng góp giảng viên bạn Xin cảm ơn! Nhóm Chương I Khái quát chung tổ chức hoạt động quản trị nhân lực 1.1 Khái niệm vai trò tổ chức hoạt động quản trị nhân lực 1.1.1 Khái niệm Quản trị nhân lực – Nhóm Tổ chức hoạt động quản trị nhân lực trình triển khai hoạt động tác nghiệp quản trị nhân lực tuyển dụng nhân lực bố trí sử dụng nhân lực , đào tạo phát triển nhân lực , đánh giá thực công việc , đãi ngộ nhân lực,….nhằm thực mục tiêu xác định 1.1.2 Vai trò Tổ chức hoạt động quản trị nhân lực đóng vai trị quan trọng việc thực hóa chiến lược, sách, kế hoạch chương trình quản trị nhân lực xây dựng Tổ chức hoạt động quản trị nhân lực giúp phát sai lệch trình hoạch định nguồn nhân lực để từ tổ chức/doanh nghiệp có hành động điều chỉnh thích hợp trước vấn đề trở nên nghiêm trọng Tổ chức hoạt động quản trị nhân lực giúp tạo sở cho việc thiết lập, xây dựng hoàn thiện mối quan hệ người lao động người sử dụng lao động giúp thiết lập quan hệ lao động lành mạnh tổ chức / doanh nghiệp 1.2 Nội dung tổ chức hoạt động quản trị nhân lực 1.2.1 Tổ chức hoạt động tuyển dụng nhân lực Tuyển dụng nhân lực trình tìm kiếm, thu hút lựa chọn nhân lực phù hợp để thỏa mãn nhu cầu sử dụng bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực mục tiêu doanh nghiệp Hoạt động tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp thực theo quy trình: a Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực việc xác định số lượng, chất lượng, cấu nhân lực cần tuyển thời gian cần có nhân lực doanh nghiệp Thông thường, nhu cầu tuyển dụng nhân lực phản ánh trạng thái thiếu hụt (bao gồm số lượng chất lượng) tương quan cung, cầu nhân lực khoảng thời gian định doanh nghiệp Tuy nhiên cần lưu ý trường hợp trạng thái thiếu hụt dẫn đến nhu cầu tuyển dụng nhân lực Tổ chức doanh nghiệp phải cân nhắc đến số giải pháp thay thế: luân chuyển, kiêm nhiệm, tăng ca, làm thêm giờ, trường hợp giải pháp thay không đáp ứng nhu cầu trạng thái thiếu hụt gắn với thời gian trung dài hạn trở thành nhu cầu tuyển dụng Trong trình xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực, việc xác định nhu cầu chất lượng quan trọng Nhu cầu chất lượng phản ánh qua tiêu chuẩn tuyển dụng đưa vị trí Quản trị nhân lực – Nhóm Việc xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực áp dụng theo quy trình lên, quy trình xuống, quy trình kết hợp b Tuyển mộ nhân lực Tuyển mộ nhân lực trình tìm kiếm thu hút ứng viên nhằm có lực lượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn Để thực tuyển mộ nhân lực, có hai cơng việc cần thực hiện: - Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực: xác định địa cung cấp ứng viên phù hợp vị trí để xây dựng phương pháp tuyển mộ phù hợp Có hai nguồn tuyển mộ mà nhà tuyển dụng cân nhắc sử dụng tùy thuộc trường hợp cụ thể, nguồn bên doanh nghiệp nguồn bên doanh nghiệp - Tiếp cận nguồn thu hút ứng viên: sử dụng phương pháp khác nhằm tiếp cận địa cung cấp ứng viên nộp đơn ứng tuyển doanh nghiệp Mỗi nguồn tuyển mộ khác nhau, nhà tuyển dụng có cách thức tiếp cận nguồn khác nhau, tiếp cận qua hệ thống sở đào tạo, qau sựu giới thiệu người quen, qua công ty tuyển dụng c Tuyển chọn nhân lực Tuyển chọn nhân lực trình đánh giá lực ứng viên nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển doanh nghiệp Để thực tuyển chọn nhân lực, có số công việc cần thực hiện: - Thu nhận xử lý hồ sơ: tiếp nhận hồ sơ ứng viên ứng tuyển vào doanh nghiệp đảm bảo tính khoa học, tiết kiệm chi phí khơng thất lạc Khi thực thu nhận hồ sơ, nhà tuyển dụng cần thiết thực số công việc như: xây dựng kế hoạch tiếp nhận hồ sơ úng viên, tổ chức tiếp nhận đánh giá việc tiếp nhận hồ sơ Sau tiếp nhận hồ hơ, doanh nghiệp cần tổ chức nghiên cứu xử lý hồ sơ nhằm đánh giá sơ lực ứng viên, đánh giá mức độ phù hợp nhằm lựa chọn ứng viên cho bước trình tuyển dụng - Thi tuyển: nhằm đánh giá sựu phù hợp kiến thức, kĩ phẩm chất nghề nghiệp ứng viên với vị trí cần tuyển - Phỏng vấn tuyển dụng: đánh giá lực động làm việc ứng viên thông qua việc tiếp xúc với ứng viên - Quyết định tuyển dụng: đánh giá ứng viên nhằm tổng hợp kết nhìn nhận ứng viên tham gia trình tuyển dụng doanh nghiệp Quản trị nhân lực – Nhóm d Hội nhập nhân lực Hội nhâp nhân lực việc giới thiệu cho người tuyển kiến thức quan trọng doanh nghiệp, môi trường làm việc cơng việc giúp người lao động nhanh chóng nắm bắt phương thức tiến hành công việc đạt yêu cầu doanh nghiệp Để đảm bảo hội nhập nhân lực thành công, nhà tuyển dụng cần xây dựng chương trình hội nhập với đầy đủ nội dung về: đối tượng hội nhập, người chịu trách nhiệm hội nhập, thời gian, địa điểm, nội dung, hình thức, phương pháp ngân sách hội nhập e Đánh giá tuyển dụng nhân lực Đánh giá tuyển dụng nhân lực hiểu trình thu thập xử lý thơng tin để lượng định tình hình kết tuyển dụng theo mục tiêu tuyển dụng nhân lực đề doanh nghiệp, từ có hành động điều chỉnh thích hợp Đánh giá tuyển dụng nhân lực thường gồm ba giai đoạn chính: xác định tiêu đánh giá tuyển dụng, thứ hai đo lường kết tuyển dụng để từ so sánh kết đo lường với tiêu xác định, phát sai lệch cuối thực hoạt động điều chỉnh để đảm bảo cho kết đạt mục tiêu tuyển dụng xác định rút kinh nghiệm cho lần tuyển dụng 1.2.2 Tổ chức hoạt động đào tạo phát triển nhân lực Đào tạo phát triển nhân lực hiểu q trình cung cấp kiến thức, hồn thiện kỹ năng, rèn luyện phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động để họ thực tốt cơng việc tương lai Quy trình đào tạo phát triển nhân lực doanh nghiệp thực hiện: a Xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân lực Xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân lực giai đoạn quy trình đào tạo phát triển nhân lực doanh nghiệp Giai đoạn thực nhằm trả lời câu hỏi: - Trong thời gian tới đối tượng cần đào tạo phát triển? - Lý cần đào tạo phát triển? - Các kiến thức, kỹ năng, thái độ phẩm chất nghề cần bổ sung đối tượng đó? Nhu cầu đào tạo phát triển nhân lực cần tiến hành hoạt động: - Phân tích tổ chức/ doanh nghiệp: chất phân tích nhu cầu tổ chức/doanh nghiệp nói chung hoạt động đào tạo phát triển nhân lực tổ Quản trị nhân lực – Nhóm chức Kết phân tích tổ chức/doanh nghiệp đặt yêu cầu hoạt động đào tạo phát triển nhân lực tổ chức/doanh nghiệp - Phân tích nhiệm vụ: q trình xác nhận kiến thức, kỹ năng, thái độ phẩm chất nghề nghiệp kỳ vọng để nhân lực thực tốt cơng việc giao - Phân tích người: hướng tới đánh giá lực đáp ứng yêu cầu công việc nguyện vọng cá nhân người lao động b Xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực Xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực trình xác định mục tiêu biện pháp thực mục tiêu đào tạo phát triển nhân lực giai đoạn định Các để xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực bao gồm: - Nhu cầu đào tạo phát triển nhân lực - Chính sách, kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực hoạch định - Ngân sách tổ chức/doanh nghiệp đầu tư cho hoạt động - Cơ sở vật chất kỹ thuật tổ chức/doanh nghiệp - Đối tượng đào tạo phát triển nhân lực - Tính chất cơng việc - Báo cáo đánh giá thực công việc - Pháp luật, chủ trương, đường lối quy định hướng dẫn Nhà nước cấp công tác đào tạo phát triển nhân lực Việc xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực thực với hoạt động sau: - Xác định mục tiêu đào tạo phát triển nhân lực: mục tiêu đào tạo phát triển nhân lực cần rõ ràng, khả thi đo lường - Xác định đối tượng đào tạo phát triển nhân lực: lựa chọn người có khả tiếp thu thực tốt công việc sau học, đồng thời xác định xem việc đầu tư mang lại lợi ích cao cho doanh nghiệp hay không - Xác định nội dung đào tạo phát triển nhân lực: nội dung chương trình đào tạo gắn liền với mục tiêu đào tạo Khi đào tạo xong người lao động phải thực mục tiêu đề Quản trị nhân lực – Nhóm - Lựa chọn phương pháp hình thức đào tạo phát triển nhân lực: với nội dung đối tượng đào tạo khác sử dụng phương pháp khác Mỗi lần xây dựng kế hoạch cần có cân nhắc tới phương pháp tối ưu dựa mục đích đặc trưng nội dng đào tạo đối tượng tham gia học tập c Triển khai thực đào tạo phát triển nhân lực Trong quy trình đào tạo phát triển nhân lực, giai đoạn triển khai đào tạo phát triển nhân lực coi giai đoạn quan trọng Vì triển khai đào tạo phát triển nhân lực có ý nghĩa định đến việc thực mục tiêu công tác tổ chức/ doanh nghiệp Bên cạnh dù kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực xây dựng tốt mang lại thành công mong muốn không triển khai tốt thực tế Khi đề câp đến triển khai đào tạo phát triển nhân lực, nội dung bao gồm: triển khai đào tạo phát triển nhân lực bên tổ chức/doanh nghiệp triển khai tổ chức đào tạo phát triển bên tổ chức/ doanh nghiệp Với hình thức có u cầu tồn ưu điểm hạn chế riêng Triển khai đào tạo bên trong: lập danh sách đối tượng đào tạo, mời giảng viên, thông báo danh sách, tập trung đối tượng đào tạo phát triển, chuẩn bị tài liệu, sở vật chất, tiến hành đào tạo phát triển, thực sách đãi ngộ cho đội tượng liên quan Triển khai đào tạo bên ngoài: lúc hoạt động tổ chức/doanh nghiệp cần thực bao gồm: lựa chọn đối tác, ký kết hợp đồng với đối tác, theo dõi tiến độ thực trình đào tạo phát triển d Đánh giá kết đào tạo phát triển nhân lực Đánh giá kết đào tạo phát triển nhân lực giúp tổ chức/ doanh nghiệp đánh giá két theo nội dung: đánh giá kết học tập người đào tạo; đánh giá tình hình thực cơng việc sau đào tạo người đào tạo đánh giá việc xây dựng, triển khai kế hoạch đào tạo tổ chức/ doanh nghiệp Kết đánh giá giúp điều chỉnh đào tạo rút học kinh nghiệm khắc phục, tiến, hồn thiện khóa đào tạo, bồi dưỡng sau 1.2.3 Tổ chức hoạt động đãi ngộ nhân lực Đãi ngộ nhân lực đối đãi, đối xử thực tế tổ chức/ doanh nghiệp người lao động trình họ làm việc doanh nghiệp Quy trình tổ chức đãi ngộ nhân lực tổ chức/doanh nghiệp mô tả sau: a Xây dựng kế hoạch đãi ngộ nhân lực Quản trị nhân lực – Nhóm Để đảm bảo thu hút, trì sử dụng có hiệu nhân lực tổ chức/ doanh nghiệp cần phải xây dựng (thiết kế) kế hoạch, sách, quy chế chương trình đãi ngộ nhân lực cụ thể Việc xây dựng kế hoạch đãi ngộ nhân lực tổ chức/ doanh nghiệp cần trọng đến việc sử dụng hai hình thức đãi ngộ nhân lực đãi ngộ tài đãi ngộ phi tài chính; cần ý đảm bảo số nguyên tắc yêu cầu định; ý quy định Nhà nước, chiến lược phát triển tổ chức/doanh nghiệp, văn hóa, kết quả, hiêu kinh doanh thị trường lao động b Triển khai thực đãi ngộ nhân lực Việc triển khai thực đãi ngộ nhân lực tiến trình tổ chức/ doanh nghiệp áp dụng sách, kế hoạch, chương trình quy chế đãi ngộ xây dựng thực tế để tác động đến người lao động nhằm tạo động lực làm việc cho họ Việc triển khai đãi ngộ khác sách, quy chế, kế hoạch chương trình đãi ngộ nhân lực khác c Đánh giá hoạt động đãi ngộ nhân lực Trong sau trình triển khai thực hoạt động đãi ngộ nhân lực cần thiết đánh giá kết thực nhằm đánh giá kết hiệu hoạt động đãi ngộ nhân lực áp dụng, đánh giá công bằng, hợp lý, đánh giá mức độ phù hợp nhu cầu người lao động với kế hoạch, sách đãi ngộ sử dụng Từ đó, có điều chỉnh phù hợp kịp thời nhằm nâng cao hiệu việc triển khai thực kế hoạch sách Chương II Phân tích thực trạng tổ chức hoạt động quản trị nhân lực công ty VNP Group 2.1 Giới thiệu chung công ty VNP Group Công Ty Cổ phần VNP GROUP - Viet Nam Price Joint Stock Company (VNP), tiền thân công ty Cổ phần Vật Giá Việt Nam - thành lập ngày 21 tháng năm 2006, tọa lạc số 102, phố Thái Thịnh, phường Trung Liệt, quận Đống Đa, thành phố Hà Nội Đến nay, trải qua hơn 12 năm hình thành phát triển, VNP trải qua thời gian không dài không ngắn Công ty có thành cơng định khó khăn đầy thử thách Từ thành công ban đầu thị trường thương mại điện tử với website vatgia.com, công ty phát triển mở rộng lĩnh vực kinh doanh, ngành nghề phát triển nhiều dự án khác Quản trị nhân lực – Nhóm VNP đối tác chiến lược cho tập đoàn đầu tư hàng đầu Nhật Bản CyberAgent Venture, tập đoàn tài Mitsui quỹ đầu tư IDG Mỹ 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Cơng ty VNP cha đẻ sàn giao dịch điện tử Việt Nam vatgia.com Sàn Vật Giá đời xem bước đột phá thị trường thương mại điện tử Việt Nam vào năm 2007, bên cạnh trang web muaban24h.com - trang web sau phá sản chiêu thức kinh doanh chưa minh bạch Cho đến năm 2019, sàn vatgia.com trang web nhiều người sử dụng nằm top 10 trang thương mại điện tử Việt Nam Hiện nay, gặp phải cạnh tranh gay gắt sàn thương mại điện tử mạnh có vốn đầu tư từ nước ngồi Lazada.vn, Tiki.vn, cơng ty trăn trở tìm hướng định vị thương hiệu cho sàn thương mại điện tử Việt Nam Phát triển mạnh mẽ thời kì 2007-2009, sàn vatgia.com nhanh chóng chiếm lĩnh thị trường Việt Nam tổng giá trị lên tới 70 triệu USD , nhận nhiều giải thưởng sáng giá nhận đầu tư từ quỹ đầu tư quốc tế Với sứ mệnh công ty "giúp cho người hạnh phúc với internet, đem lại giàu có tự hào cho thành viên", từ thành công lĩnh vực thương mại điện tử, CEO Nguyễn Ngọc Điệp định hướng Vật Giá mở rộng sang lĩnh vực tài với cổng tốn điện tử baokim.vn, trở thành thành công vang dội khác với 300.000 người sử dụng vòng tháng thử nghiệm Liên tiếp thành công dự án, Vật Giá dần trở thành công ty đa ngành nghề với khoảng 30 dự án khác trải dài lĩnh vực như: Thư viện điện tử số 123doc.org, Hệ thống giao dục trực tuyến 123study.vn, Sàn du lịch Mytour.vn (sau bán lại cho công ty khác), Sàn đặt chỗ nghỉ khách sạn homestay Westay.org, App kết nối yêu thương Welove, phần mềm quản lý bán hàng Nhanh.vn giải pháp quảng cáo bán hàng Wesave.vn, nhiều dự án khác 2006: Thành lập công ty Cổ Phần Vật Giá Việt Nam - VietNam Price Joint Stock Company Tên viết tắt VNP Bắt đầu phát triển website www.vatgia.com 15/07/2007: Chính thức mắt website: www.vatgia.com Nhận giải thưởng Giải pháp Thương mại điện tử Xuất sắc IT Weeks Ngày 04/06/2008: Nhận đầu tư từ IDG 10/06/2008 Nhận giải thưởng Sao Khuê Đạt top 20 theo xếp hạng Alexa 2009: Ra mắt vatgia.com Mobile 04/09/2009: CyberAgent đầu tư Đồng thời xây dựng hệ thống email, đấu giá, affiliate Một điểm đáng ý đến thử nghiệm cổng tốn www.baokim.vn Đạt 300.000 người sử dụng Đứng thức 15 theo xếp hạng Alexa Quản trị nhân lực – Nhóm cấp cao khác có trung bình 10 năm kinh nghiệm Đối với doanh nghiệp nước coi đầu tư người chiến lược hàng đầu mang lại thành công phát triển cho doanh nghiệp Thấy hiệu cơng ty mạnh dạn chọn hướng phát triển thực thành công có nguồn nhân lực giỏi động 2.2.2 Đánh giá cấu tổ chức công ty 2.2.2.1 Loại hình tổ chức Để thống cơng tác quản lý, tạo xuyên suốt trình điều hành hoạt động nâng cao tính hiệu chức nhiệm vụ phòng ban, ban lãnh đạo sơ đồ tổ chức mô tả sau: Tổng giám đốc P.Tổng giám đốc Hành & Nhân Tài kế tốn Kinh doanh Marketing Chăm sóc khách hàng Sơ đồ 1: Cơ cấu máy quản lý công ty cổ phần Vật Giá Việt Nam (Nguồn: Tài liệu phịng Hành Chính & Nhân công ty năm 2016) Cơ cấu tổ chức công ty cổ phần VNP loại hình cấu tổ chức theo chức điển hình, thường gặp doanh nghiệp Việc áp dụng mơ hình giúp cơng ty tận dụng ưu điểm mơ hình phịng ban cần tập trung vào chun mơn mình, người đứng đầu khơng cần phải có kiến thức toàn diện tất lĩnh vực Các phòng ban nhận mệnh lệnh hay đạo từ Tổng giám đốc hay phó Tổng Giám đốc phân theo phòng ban Phòng kinh doanh chủ động kiếm khách hàng, gia tăng số lượng hợp đồng kí sau chuyển giao hàng cho phận CSKH hỗ trợ với Marketing khách hàng có yêu cầu dịch vụ marketing hay quảng cáo ngồi sàn vatgia.com Phịng tài - kế tốn hỗ trợ kiểm tra việc toán hợp đồng, nợ Quản trị nhân lực – Nhóm tồn đọng hợp đồng kí hay tái kí để báo cho kinh doanh hay chăm sóc khách hàng phản hồi lại với khách hàng Tuy nhiên, theo lý thuyết cấu tổ chức, cách thức tổ chức máy hành khiến cho phòng ban tập trung vào mục tiêu hoạt động họ mục tiêu chung công ty dẫn đến tình trạng mâu thuẫn q trình vận hành Đơi có chồng chéo nhiệm vụ phòng ban, thêm Kinh doanh Chăm sóc khách hàng phận chịu áp lực số lượng gian hàng hay tái kí nên đơi hoạt động bổ trợ khác từ phịng Nhân hay Kế tốn u cầu thêm hai phịng ban thường ưu tiên cơng việc phòng ban họ trước Nhận thức điều này, vai trò điều phối hoạt động phòng ban tổng giám đốc coi trọng Quyền hạn số phịng ban tiêu biểu Phịng Kinh doanh: có nhiệm vụ đảm bảo hoạt động kinh doanh sàn thương mại điện tử vatgia.com công ty hoạt động hiệu kiểm sốt cách xây dựng kế hoạch phát triển gian hàng sàn, xây dựng nhóm mặt hàng chiến lược cung cấp gói dịch vụ marketing, quảng cáo: Banner, Google Adwords, Banner SEO popup,… giúp cho gian hàng tiếp cận nhiều với người mua Phịng Chăm sóc khách hàng: có trách nhiệm hỗ trợ chăm sóc gian hàng cho khách hàng, nhận phản hồi dịch vụ khách hàng sử dụng sàn vatgia.com Thêm nữa, khác với công ty khác, phận CSKH VNP có trách nhiệm số lượng gian hàng tái ký hợp đồng hay gia hạn hợp đồng sử dụng dịch vụ Phịng Marketing: có trách nhiệm thực thi hỗ trợ khách hàng việc sử dụng gói dịch vụ thuê Google Adwords, Facebook Ads,… Ngoài nhân viên Marketing giới thiệu khách hàng dịch vụ marketing, quảng cáo nội sàn vatgia.com 2.2.2.2 Thực chức năng, nhiệm vụ quyền hạn Chức Công ty cổ phần Vật Giá Việt Nam tự hào phát triển hệ thống sản phẩm trực tuyến đa dạng đáp ứng nhiều nhu cầu khác nhau, đảm bảo giây phút không gian trực tuyến trải nghiệm ý nghĩa bổ ích thơng qua sản phẩm: vatgia.com – sàn thương mại điện tử; baokim.vn – cơng cụ tích hợp tốn trực tuyến; nhanh.vn – phần mềm quản lý bán hàng, quản lý doanh nghiệp hay hỗ trợ vận chuyển vChat ứng dụng tương tác trực tuyến với khách hàng Nhiệm vụ Dựa chức với tình hình tổ chức nhân thời điểm định, công ty đề nhiệm vụ, kế hoạch hợp lý linh Quản trị nhân lực – Nhóm hoạt nhằm đảm bảo tính hiệu hoạt động Với khách hàng, việc cung cấp phát triển sản phẩm trực tuyến đóng vai trị nhiệm vụ chiến lược giúp người dùng có trải nghiệm tuyệt vời với chi phí thấp nhất, thuận tiện việc trao đổi tiếp cận thông tin Các sản phẩm thương mại điện tử đóng vai trị góp phần giúp tạo thuận tiện cho khách hàng có nhu cầu mua bán hàng hóa qua kênh trực tuyến Hơn nữa, công ty đưa nhiệm vụ trọng tâm thực xuyên suốt trình hoạt động phát triển, cụ thể đảm bảo hoạt động kinh doanh ngành nghề đăng ký, chịu trách nhiệm với khách hàng trước pháp luật sản phẩm, dịch vụ mà công ty cung ứng Ban lãnh đạo công ty cần đưa chiến lược sách phát triển phù hợp với chức đặc điểm riêng công ty đầu lĩnh vực Internet thương mại điện tử Ngồi ra, cơng ty cần thực đầy đủ nghĩa vụ với Nhà nước, cán chức ban ngành Chi cục Thuế, Chi cục Hải quan cán nhân viên Cuối cùng, Công ty phải thực sách lao động tiền lương hợp lý, tuân thủ chế độ lương, thưởng, phụ cấp, nghỉ phép, bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội đảm bảo đời sống cho cán công nhân viên Đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ, công nhân viên, cải tiến nghiệp vụ hoạt động nâng cao hệ thống thông tin quản lý Qua góp phần tăng doanh thu phát triển TMĐT ngày lớn mạnh 2.2.3 Đánh giá sách 2.2.3.1 Chính sách tuyển dụng a Những mặt đạt công tác tuyển dụng nhân lực Về nguồn phương pháp tuyển dụng: Công ty linh hoạt việc áp dụng nguồn phương pháp tuyển dụng nhân lực Công ty áp dụng 02 nguồn tuyển nguồn bên bên song ưu tiên nguồn tuyển nội công ty Các phương pháp tuyển dụng nhân lực công ty áp dụng đơn giản, tiết kiệm nhiều chi phí tuyển dụng song hiệu đem lại cao Cán tuyển dụng công ty linh hoạt việc lựa chọn nguồn phương pháp tuyển dụng Căn vào tình hình tài cơng ty vị trí cơng việc tuyển dụng, cán tuyển dụng lựa chọn phương pháp tuyển dụng phù hợp với nguồn tuyển, công ty lại có phương pháp tuyển dụng khác Cách làm vừa giúp cơng ty tiết kiệm chi phí vừa đem lai hiệu cao Quá trình vấn: diễn khoa học, công bằng, ứng viên đánh giá dựa tiêu chí thống thành viên Hội đồng vấn Với mong muốn tuyển dụng nhân viên đầy đủ lực, phẩm chất, đạo đức phù hợp với yêu cầu công việc, công ty lựa chọn phương pháp vấn trực tiếp Để trình diễn cách khoa học, công công ty thành lập Hội đồng vấn bao gồm người có thẩm quyền Giám đốc, trưởng phận yêu cầu nhân sự, trưởng phịng Tổ chức- Hành chính… Quản trị nhân lực – Nhóm Chi phí tuyển dụng: Với chi phí mặt thời gian, kể từ cán chuyên môn xác định nhu cầu tuyển dụng để đưa cho phịng Tổ chức-Hành kết thúc, thời gian tuyển dụng công ty thường kéo dài 02 tháng.Bên cạnh chi phí vật chất cho tuyển dụng không cao công ty sử dụng phương pháp thu hút nhân lực phù hợp, tiết kiệm mà hiệu Nhìn chung, cơng ty biết khai thác, sử dụng hiệu thời gian nguồn tài chính, tránh tượng thời gian tuyển dụng kéo dài gây tốn chi phí, khơng đáp ứng thực tế sản xuất Đây điều đáng quý, thực tế doanh nghiệp biết sử dụng hợp lý nguồn tài cho cơng tác tuyển dụng, thường chi phí tuyển dụng cao, gây tốn cho tổ chức Hệ thống quy chế, sổ sách sử dụng công tác tuyển dụng nhân lực: Các quy định tiêu chuẩn tuyển dụng công ty áp dụng theo Bộ luật lao động Nhà nước quy định Chính phủ lao động, việc làm mục tiêu, sứ mệnh mà cơng ty theo đuổi Cơng ty có văn quy định rõ ràng chức năng, nhiệm vụ phịng ban tránh tắc trách cơng việc phận Điều làm cho việc theo dõi, đánh giá ứng cử viên đầy đủ xác hơn, tránh sai lầm khơng đáng có Kết tuyển dụng nhân lực: Tỷ lệ số người tiếp nhận thức/ số người thử việc công ty 100% qua năm Số lượng nhân viên tuyển công ty hàng năm đáp ứng u cầu cơng việc góp phần giảm bớt chi phí thời gian đào tạo cho công ty Nhân viên sau thời gian thử việc 26% đánh giá xuất sắc, 50% đánh giá tốt, 24% lại đánh giá khá, khơng có nhân viên yếu hay trung bình Điều chứng tỏ cơng tác tuyển dụng công ty thực thành công mục tiêu tuyển chọn người, việc thời điểm Hầu hết người tuyển vào công ty có ý muốn gắn bó lâu dài với cơng ty phù hợp với yêu cầu công việc Số lượng lao động bỏ việc thấp b Những hạn chế công tác tuyển dụng nhân lực Bên cạnh ưu điểm nêu trên, công tác tuyển dụng nhân lực công ty cổ phần vật giá Việt Nam số hạn chế: Về xác định nhu cầu tuyển dụng Khi xác định nhu cầu tuyển dụng, việc phân tích cơng việc quan trọng cơng ty lại chưa quan tâm nhiều đến vấn đề Phân tích cơng việc cung cấp cho nhà quản trị tóm tắt nhiệm vụ, trách nhiệm cơng việc mối tương quan với cơng việc khác Từ đó, việc xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng dễ dàng, xác Song, thực tế công ty VNP, công tác chưa lãnh đạo công ty quan tâm, mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc yêu cầu nhân sơ sài Về phương pháp tuyển dụng Quản trị nhân lực – Nhóm Việc áp dụng phương pháp tuyển dụng qua giới thiệu nhân viên công ty dẫn đến tình trạng đánh giá ứng cử viên khơng khách quan cơng bị chi phối vào mối quan hệ quen biết với người công ty Đồng thời, phương pháp tuyển dụng công ty chưa đa dạng nên việc thu hút lao động có trình độ chun mơn cao gặp nhiều khó khăn Về quy trình tuyển dụng Một, cơng ty chưa xây dựng tiêu chuẩn đánh giá hồ sơ dự tuyển ứng viên cách đồng Việc đánh giá hồ sơ ứng viên chưa có tiêu chuẩn thống nên nhân viên gặp nhiều khó khăn cơng tác Hồ sơ chủ yếu đánh giá dựa hiểu biết ý kiến chủ quan người đánh giá, đặc biệt tiêu chí đạo đức tác phong công việc Hai, việc kiểm tra sức khỏe ứng viên trúng tuyển chưa quan tâm mức Công ty vào giấy khám sức khỏe hồ sơ mà nhiều thơng tin khơng phản ánh tình trạng sức khỏe ứng viên Điều ảnh hưởng lớn đến chế độ đãi ngộ lao động sau đặc biệt vấn đề bảo hiểm Ba, công việc kiểm tra, xác minh lý lịch ứng cử viên không thực công ty quan tâm Hầu công ty không xác minh lại độ xác hồ sơ Như có số thiếu sót hồ sơ Kết thúc tuyển dụng công ty chưa thực quan tâm đến việc đánh giá lại trình tuyển dụng.Khi trình tuyển dụng kết thúc, thời gian dành cho việc đánh giá lại q trình tuyển dụng cơng ty Q trình đánh giá diễn chủ yếu mang tính hình thức nên chưa tìm ưu điểm hạn chế thực mà cơng ty gặp phải.Vì vậy, có nhược điểm cịn lặp lại nhiều trình tuyển dụng 2.2.3.2 Đào tạo, huấn luyện a Về quy trình đào tạo, huấn luyện Ưu điểm: Quy trình đào tạo, huấn luyện cơng ty xây dựng theo bước rõ ràng, theo quy trình đào tạo lý thuyết Trong bước quy định đối tượng, nội dung, yêu cầu đào tạo,huấn luyện quy định trình tự thực cơng việc, làm cho trình thực đào tạo,huấn luyện diễn dễ dàng Nhờ có quy trình đào tạo theo bước mà phận cá nhân hiểu rõ công việc, trách nhiệm phận cá nhân từ thực tốt theo quy định Nhược điểm: Quản trị nhân lực – Nhóm Tổng quan quy trình đào tạo huấn luyện tương đối tốt, nhiên bước quy trình đào tạo, huấn luyện số bước chưa cụ thể: Việc xác định nhu cầu đào tạo chưa quy định rõ ràng xây dựng phương pháp đánh giá nhu cầu cụ thể cho phận dựa đánh giá chủ quan Trưởng phận để xác định nhu cầu đào tạo, huấn luyện Việc dẫn đến hai hậu chính: nhân viên cử đào tạo chưa thật sẵn sàng cho việc đào tạo (ví dụ: nhân viên nữ mang bầu họ khơng muốn đào tạo), người đào tạo khơng trọng vào q trình đào tạo hiệu đào tạo không đạt hiệu mong muốn Hai việc không phát phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo cho nhân viên đánh giá sai nội dung cần đào tạo, dẫn đến nội dung đào tạo dư thiếu, không trọng tâm mà nhân viên cần đào tạo để làm tốt công việc Mặt khác việc xác định nhu cầu chưa có khảo sát thăm dò ý kiến thực tế thân nhân viên để xác định nguyên nhân dẫn đến yếu lực kỹ năng, kiến thức hay khả làm việc, hay việc bố trí cơng việc khơng phù hợp, hay động lực làm việc chưa tốt… cần phải khảo sát thăm dò ý kiến nhân viên để xác định nhu cầu đào tạo, huấn luyện cho phù hợp xác b Về phương pháp đào tạo, huấn luyện Ưu điểm: Nhìn chung phương pháp đào tạo, huấn luyện cơng ty tương đối phù hợp với tình hình cơng ty Những hình thức bên tận dụng lợi công ty sử dụng nhân viên bậc cao có lực kinh nghiệm để hướng dẫn, dạy trực tiếp cho người đào tạo Phương pháp phần giảm bớt chi phí đào tạo cho cơng ty đồng thời nhân viên dễ tiếp thu sát với tình hình cơng việc thực tế cơng ty Đây lợi cần phát huy Nhược điểm: Phương pháp đào tạo, huấn luyện chủ yếu công ty kèm cặp chỗ Do đó, chưa có phịng học thiết bị chun dụng dành cho đào tạo Đối với khóa đào tạo, huấn luyện ngắn hạn hay hội thảo chuyên đề mà số lượng thành viên tham dự có hạn tổ chức phịng họp cơng ty Điều phần hạn chế hiệu đạt trình đào tạo, huấn luyện Tài liệu sử dụng khóa học chưa thật tốt Chủ yếu tài liệu tự biên soạn người có kinh nghiệm mà chưa cập nhật tài liệu c Về công tác đào tạo, huấn luyện Ưu điểm: Quản trị nhân lực – Nhóm Trong q trình hoạt động doanh nghiệp, công ty đánh giá tầm quan trọng công tác đào tạo, huấn luyện nguồn nhân lực phát triển, nâng cao lợi cạnh tranh doanh nghiệp Cùng với quan tâm coi trọng công việc thực công tác đào tạo, huấn luyện phát triển nhân viên Ban lãnh đạo, công ty biết cách sử dụng tối đa nội lực cơng tác đào tạo phát triển nhân Công ty coi nhân viên nguồn tài nguyên quý giá để tạo sản phẩm hoàn hảo nhất.Những sách, thủ tục đào tạo,huấn luyện thể cách tương đối rõ ràng, cho thấy công ty đánh giá tầm quan trọng công tác đào tạo,huấn luyện phát triển nguồn nhân lực phát triển, nâng cao lợi cạnh tranh doanh nghiệp.Công ty tạo điều kiện thuận lợi để cán nhân viên tự nâng cao trình độ học vấn tay nghề thân cách như: giới thiệu tạo điều kiện thuận lợi thời gian đến mức để nhân viên tham dự khóa học cách tốt nhất… Ngồi cơng ty xây dựng quy trình đào tạo,huấn luyện cụ thể theo trình tự bước, bước thể trình đào tạo huấn luyện, cách thức đào tạo huấn luyện nguồn nhân lực bao gồm: Đối tượng đào tạo, nội dung đào tạo, hình thức đào tạo, thời gian đào tạo, chi phí đào tạo, huấn luyện quy định cụ thể cho đối tượng.Công ty không ngừng đổi công tác đào tạo, huấn luyện nguồn nhân lực, số lượng chất lượng khóa đào tạo, huấn luyện khơng ngừng nâng lên, giúp cho nhân viên không ngừng phát triển kỹ kiến thức thân để hoàn thành tốt công việc giao, thực hiên kế hoạch, mục tiêu phát triển doanh nghiệp Nhược điểm: Tuy nhiên bên cạnh ưu điểm đạt cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cịn hạn chế sau: Cơng ty chưa có phận riêng để thực cơng tác đào tạo, huấn luyện.Việc kiểm sốt q trình thực đào tạo, huấn luyện chưa tốt nên kế hoạch đào tạo, huấn luyện chưa thực theo kế hoạch làm ảnh hưởng đến chất lượng công tác đào tạo, huấn luyện để đáp ứng kịp thời nhu cầu sử dụng lao động công ty Bộ phận phụ trách đào tạo,huấn luyện chưa thật nắm bắt thông tin đào tạo,huấn luyện cách cụ thể xác, chủ yếu dựa báo cáo gửi lên mà khơng có kế hoạch hay chương trình kiểm tra cơng tác thực có phù hợp xác hay khơng Các quy định quy trình đào tạo, huấn luyện nhiều vấn đề chưa cụ thể, việc xác định nhu cầu đào tạo, huấn luyện cịn chung chung, chưa có quy định bồi thường người đào tạo, huấn luyện không đạt yêu cầu đào tạo Công tác đào tạo, huấn luyện thực tốt nhiên chưa thật hiệu đồng Quản trị nhân lực – Nhóm 2.2.3.3 Chính sách đãi ngộ a Ưu điểm Đãi ngộ tài cơng ty: việc trả lương gắn với ngày công thực tế hệ số lương tạo công bằng, khuyến khích cán nhân viên làm đầy đủ hơn.Cơng ty đưa mức phụ cấp trách nhiệm khác phụ cấp thâm niên, điều khuyến khích họ làm việc lâu dài, gắn bó với doanh nghiệp Các khoản trợ cấp Công ty thực theo quy định, chí cịn thực cao so với quy định Hệ số thưởng lương tháng 13 hấp dẫn so với công ty khác ngành Đây cách vừa tạo động lực cho cơng nhân viên trì NNL cho cơng ty Mức thưởng hứa hẹn năm đầm ấm cho nhân viên Đãi ngộ phi tài chính: cơng ty quan tâm đến đời sống tinh thần người lao động Công ty phân công công việc cách hợp lý, phù hợp với người lao động Khi làm việc nhân viên quan tâm, coi trọng cán quản lý phòng ban nên làm việc cách hăng say Hoàn thành tốt công việc, nhân viên lời khen ngợi cấp Ngồi ra, mơi trường làm việc nhân viên Ban lãnh đạo Công ty quan tâm, xây dựng đáp dứng nhu cầu cần thiết nhân viên.Ở VNP, nhân viên làm công việc u thích, hội thăng tiến cơng rõ ràng, hỗ trợ đào tạo phát triển để phát huy tốt khả thân Ngoài ra, VNP tạo nhiều hoạt động giải trí với mơi trường làm việc thoải mái cho nhân viên Là thành viên VNP, bạn với đồng nghiệp ln sẻ chia giúp đỡ lẫn lúc Bên cạnh cịn nhiều chương trình party, phong trào ý nghĩa VNP tổ chức hàng năm cho nhân viên như: lễ hội, thi bóng đá, cầu lơng, bóng bàn, "hát khơng hay hay hát" để người vui chơi, xả stress gần Là thành viên VNP, người có quyền lên ý tưởng thẳng thắn trình bày với sếp Những ý tưởng, phương án người dù chưa hồn hảo ln lắng nghe, thử nghiệm với ngân sách định Ở VNP, e dè hay khoảng cách với cấp không tồn Với người quản lý thân thiện, tâm lý, nhân viên tìm sếp để giải bày tâm sự, cần lần khun cơng việc chí lê la sau ngày làm việc mệt mỏi b Nhược điểm: Đãi ngộ tài Quản trị nhân lực – Nhóm Về tiền lương, việc trả lương theo thời gian mang tính bình qn, khơng gắn liền chất lượng số lượng lao động nên không mang lại cho nhân viên quan tâm đầy đủ đến thành lao động mình, khơng khuyến khích họ thực chế độ tiết kiệm thời gian Công ty chưa xây dựng hệ thống tiêu đánh giá cụ thể khoa học để xác định hệ số lương cách xác Cơng ty chưa xây dựng cho mơ tả cơng việc thức, đầy đủ chi tiết Tiền thưởng, cơng ty có bề dày lịch sử lại chưa có khoản tiền thưởng cho lịng trung thành nhân viên, chưa có tiền thưởng đảm bảo ngày cơng cho nhân viên.Mặc dù có nhiều hình thức thưởng phần lớn mức tiền thưởng chưa cao, chưa thực phát huy hết tác dụng, kích thích người lao động tích cực làm việc Về phụ cấp, mức phụ cấp mà cơng ty đưa cịn mức trung bình, chưa đáp ứng nhu cầu sinh hoạt ngày tăng Các hình thức phụ cấp chưa đa dạng, cơng ty chưa có phụ cấp thu hút, phụ cấp lưu động… Về trợ cấp, sách trợ cấp cơng ty cịn nhiều hạn chế, chưa đa dạng, phong phú, chưa đáp ứng mong muốn cán cơng nhân viên Cơng ty chưa có khoản trợ cấp đắt đỏ cho người lao động, giá sinh hoạt tăng mạnh, thực phẩm tăng, có mặt hàng tăng gấp đơi Vì khoản trợ cấp cần thiết, đảm bảo khả chi trả cho nhu cầu sinh hoạt hàng ngày người lao động, giúp họ ổn định sống, đặc biệt giai đoạn mà kinh tế có dấu hiệu lạm phát cao Khi sống không ổn định, hàng ngày phải lo lắng chuyện cơm, áo, gạo, tiền người lao động yên tâm công tác, không tập trung vào công việc suất làm việc giảm sút Chưa áp dụng trợ cấp đắt đỏ hạn chế mà cơng ty cần có biện pháp khắc phục Hiện cơng ty chưa có quỹ trợ cấp khó khăn để giúp đỡ cơng nhân viên có hồn cảnh khó khăn, trường hợp bất khả kháng, trường hợp việc có thay máy móc bố trí, sáp xếp thun chuyển cơng tác hay việc giảm biên chế Về phúc lợi, sách phúc lợi cơng ty cịn nhiều hạn chế, chưa đa dạng phong phú, chưa đáp ứng mong muốn cán nhân viên Chưa có nhiều dịch vụ dành cho cán nhân viên Cơng ty chưa có sách phúc lợi tài chính, cho cán cơng nhân viên vay tiền giảm lãi Đãi ngộ phi tài chính: ban lãnh đạo Cơng ty chưa thực tốt việc động viên nhân viên họ chưa hoàn thành tốt cơng việc giao Ngồi cơng ty cần quan tâm đến đời sống nhân viên, để họ cảm nhận Công ty nhà thứ hai Đến nay, có nhiều tiến đãi ngộ phi tài cịn nhiều sách chưa xây dựng áp dụng Nói chung có lao động rời bỏ Cơng ty sách đãi ngộ chưa thực phù hợp đáp ứng nhu cầu họ, Quản trị nhân lực – Nhóm đơn giản việc lao động cảm thấy thành lao động họ chưa đánh giá hưởng mức đãi ngộ xứng đáng 2.3 Đánh giá chung hoạt động quản trị nhân lực công ty VNP Group 2.3.1 Ưu điểm Trong công tác tuyển dung, công ty áp dụng phương pháp xét duyệt hồ sơ, vấn thử việc chặt chẽ Vì vậy, chất lượng đầu vào tốt Thực tốt đánh giá thực cá nhân sau quý năm nhờ áp dụng phương pháp thang điểm lấy ý kiến từ toàn nguồn xung quanh nhân viên Cơng ty tập trung thực sách nhằm đảm bảo tin cậy ổn định thoải mái cho tất nhân viên cho họ phát huy khả đảm bảo quyền lợi thực nghĩa vụ BHYT, BHXH quỹ khen thưởng kỷ luật phân minh rõ ràng xứng đáng Đội ngũ nhân viên trẻ trung, động sáng tạo có chất lượng cao Đội ngũ lãnh đạo giỏi, nhiều kinh nghiệm, đầy tham vọng 2.3.2 Nhược điểm Công tác đào tạo chủ yếu người làm việc doanh nghiệp lâu năm đào tạo lại người mới, chưa có chương trình đào tạo cụ thể Nên chất lượng công tác đào tạo chưa đạt hiệu cao Công ty thực nhiều biện pháp tạo động lực cho nhân viên Tuy nhiên, công tác chưa thực hiệu quả, chưa thực cách triệt để Điều đòi hỏi đội nguc nhân viên phải giám sát chặt chẽ việc thực công tác cách tốt Chương III: Giải pháp 3.1 Chú trọng đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Chúng ta sống thời đại mà nhịp độ thay đổi diễn với tốc độ chóng mặt, thời đại bùng nổ công nghệ, bùng nổ thông tin Những bùng nổ tác động mạnh đến dây chuyền sản xuất, đến cung cách quản lý, đến nếp sống suy nghĩ người doanh nghiệp Để đạt thành tích xuất sắc tương lai doanh nghiệp có VNP Group cần phải hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nhân lực Công tác đào tạo trước hết cần làm đội ngũ lãnh đạo Trong kinh tế thị trường, người lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp phải có trình độ, khả kết hợp Quản trị nhân lực – Nhóm nguồn lực để tạo hiệu lao động cao hẳn so với lao động cá nhân riêng lẻ Vì thế, đội ngũ lãnh đạo doanh nghiệp, nên thường xuyên gửi đào tạo Đối với nhân viên lao động, nên thường xuyên hướng dẫn đào tạo kỹ chun mơn để họ thích ứng với cơng việc ngày địi hỏi trình độ kỹ thuật cao - Định hướng xác để hướng cơng việc đào tạo phát triển hợp lý Để công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp mang lại hiệu quả, phục vụ tốt cho hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp yếu tố cần phải xem xét đến nhìn nhận vấn đề phải xác khoa học mang tính chiến lược Vì vậy,VNP Group cần nhận thức rõ ràng thực trạng nhân xu hướng phát triển lĩnh vực mà doanh nghiệp hoạt động Đất nước ta công Cơng nghiệp hố - đại hóa, với xu hội nhập vào kinh tế giới Vì vậy, khoa học công nghệ yếu tố cần quan tâm phát triển Trước viễn cảnh đó, VNP Group cần phải trọng đầu tư phát triển đội ngũ cán khoa học công nghệ cao để không bị trở nên tụt hậu trước phát triển thời đại Tuy nhiên nguồn lực doanh nghiệp có hạn, VNP Group cần phải tìm hiểu kỹ lưỡng, học tập theo doanh nghiệp ngành nước phát triển để tìm hiểu xem cần phải tập trung vào đào tạo, phát triển vấn đề cho phù hợp với yêu cầu thực tế tương lai để tránh xảy lãng phí tiền - Xác định rõ nhu cầu đào tạo phát triển Để phát huy tiềm doanh nghiệp, VNP Group cần phải xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho phù hợp với yêu cầu thực tế, tránh tình trạng lãng phí, đầu tư lớn khơng mang lại hiệu Đồng thời, vấn đề đào tạo trước hết phải phục vụ nhu cầu trước mắt, cán đào tạo phải thực có khả tiếp thu, am hiểu chun mơn đồng thời có khả truyền đạt cho người cơng ty, từ nâng cao hiệu quả, chất lượng cơng việc Muốn làm điều đó, VNP Group cần vào lực mình, kết hoạt động kinh doanh doanh nghiệp, phân tích rõ thiếu hụt lao động; dựa vào mục tiêu phấn đấu năm để lên kế hoạch cho sát với thực tế, xác định rõ đâu yếu tố cấp bách, đâu nhu cầu thực tế cần đáp ứng Có thế, cơng tác đào tạo mang lại hiệu quả, khơng dẫn tới tình trạng thừa nguồn nhân lực thiếu cán thực đảm đương công việc.Phải xác định rõ đào tạo phục vụ cho phát triển doanh nghiệp để chạy theo cấp, hay phục vụ cho nhu cầu cá nhân người lao động Vì thế, trước đưa tiêu đào tạo, doanh nghiệp cần phải xem xét kỹ lưỡng tiêu có thực phù hợp cần thiết hay không - Mở rộng, đổi phương pháp đào tạo phát triển Quản trị nhân lực – Nhóm Các phương pháp đào tạo nên áp dụng doanh nghiệp: + Đào tạo chỗ đối tượng: thường tập trung vào năm làm việc người lao động, hình thức vừa học vừa làm, hướng dẫn trực tiếp người có thâm niên tay nghề cao + Đào tạo thơng qua việc ln phiên làm việc: q trình làm việc, ứng viên doanh nghiệp làm việc tất phòng ban, phát khả ứng viên để có vị trí phù hợp Đối với cơng nhân làm việc trực tiếp sản xuất, định kỳ luân phiên chuyển sang làm công việc khác nhau, tạo cho công nhân thành người tổng hợp chun mơn hố dẫn tới có nhìn hạn hẹp Ngồi doanh nghiệp nên có chương trình hướng nghiệp nghề nghiệp cho nhân viên, giúp phát triển nghiệp cá nhân gắn với nghiệp phát triển doanh nghiệp Doanh nghiệp tổ chức khố đào tạo hay ngồi nước, thị sát thực tế hay tham gia buổi hội thảo - Giáo dục cho đội ngũ cán bộ, công nhân viên tinh thần cầu tiến, ham học hỏi Để có khả tồn cạnh tranh ngày khốc liệt, để có khả hội nhập tồn cầu đạt định hướng viễn cảnh, VNP Group cần phải phát triển nhân lực có khả đáp ứng với tình Ngồi việc tổ chức chương trình đào tạo cho người lao động, doanh nghiệp nên giáo dục tuyên truyền tinh thần ham học hỏi cán công nhân viên Bởi công tác đào tạo có phát huy tác dụng hay khơng trước tiên nhờ vào sư nỗ lực cá nhân người lao động Thêm vào đó, người lao động có tinh thần cầu tiến tự thân họ mày mị tìm hiểu học hỏi Điều khiến cho doanh nghiệp phát triển nữa, sản xuất kinh doanh mang lại hiệu cao Doanh nghiệp khơng có nhiều nguồn chi phí đào tạo nên tuyên truyền để người lao động tự đào tạo, đổi thân việc làm vô cần thiết Cuối tháng, doanh nghiệp tổ chức cho người lao động buổi thảo luận với chủ đề liên quan đến chuyên môn người lao động nhằm giúp người lao động tìm hiểu học hỏi cách nhanh chóng Trong cộc thảo luận có thi có giải thưởng nhóm với Đây hình thức học tập mang lại hiệu nhanh hình thức thu hút nhiều người lao động 3.2 Xây dựng chế độ trả lương, thưởng bảo hiểm, trợ cấp hợp lý tạo động lực làm việc cho nhân viên Tiền lương giúp nhân viên trì sống hàng ngày phần tích luỹ, tiền thưởng giúp họ tăng thêm thu nhập, cải thiện đời sống Ngoài ra, khoản tiền Quản trị nhân lực – Nhóm thưởng cịn có tác dụng địn bẩy kích thích tinh thần nhân viên chất keo kết dính nhân viên với tồn phát triển doanh nghiệp Để thu hút nhân tài, chế thị trường cạnh tranh nay, doanh nghiệp không nên cứng nhắc áp dụng mức lương hành Nhà nước mà nên xem xét đánh giá công việc, phân tích cơng việc cán cơng nhân thực xem xét mức lương thị trường để có tiêu chí chung việc phân bổ lương Cần điều chỉnh lại số quy chế, quy chế thưởng, phụ cấp Nên có buổi tổng kết hàng tháng khen thưởng phạt vi phạm Đối với nhân viên trực tiếp sản xuất kinh doanh, việc trả lương cho nhân viên sở hiệu sản xuất kinh doanh theo kiểu khoán doanh thu cần thiết Cách trả lương góp phần khuyến khích nhân viên tích cực tham gia cơng tác, góp phần nâng cao sức sáng tạo hiệu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp, từ nâng cao sức cạnh tranh doanh nghiệp Tuy nhiên, cần lưu ý cách tính lương phát huy tác dụng tối đa áp dụng cho sở sản xuất, tạo đua tranh sản xuất, khuyến khích cải tiến kỹ thuật, nâng cao suất lao động.Còn phận kinh doanh, áp dụng cách tính lương dễ tạo ganh đua phịng ban Vơ hình chung phịng ban doanh nghiệp trở thành đối thủ cạnh tranh nhau, ảnh hưởng lớn đến lực cạnh tranh doanh nghiệp thị trường Vì vậy, ban lãnh đạo nên đưa cách tính lương riêng, áp dụng cho nhân viên phận, thêm vào đó, doanh nghiệp quy định thời hạn điều kiện để tăng lương đến hạn Với tập thể, cá nhân có thành tích tốt, xem xét tăng lương, khen thưởng vào thời điểm cuối tháng, cuối năm Cách làm vừa đảm bảo cơng thu nhập nhân viên Do đó, cần lập bảng lương, bảng thưởng cách rõ ràng, công khai để tạo lịng tin, đảm bảo cơng cho nhân viên doanh nghiệp Bên cạnh thực quỹ phúc lợi theo Quy định Bộ Luật lao động nước ta, doanh nghiệp nên xây dựng quỹ phúc lợi đặc trưng cho doanh nghiệp Quỹ phúc lợi nên sử dụng vào mục đích sau: bảo hiểm y tế, chương trình bảo vệ sức khoẻ cho cơng nhân viên, tổ chức cho nhân viên thăm quan nghỉ mát tối thiểu năm lần, mua tặng phẩm cho nhân viên sinh nhật, cưới xin… Những q khơng lớn mặt giá trị vật chất, song có tác dụng lớn việc khuyến khích tinh thần cho nhân viên Quỹ dùng đầu tư cho nhân viên học, bồi dưỡng nâng cao tay nghề hay tổ chức buổi lễ hội… Tùy theo loại hình doanh nghiệp mà thành lập quỹ cho phù hợp Ngồi ra, để khuyến khích nhân viên làm việc, tạo niềm say mê hứng thú công tác, cần trang bị đầy đủ sở vật chất kỹ thuật cho phận nhằm đảm bảo cho cán công nhân viên có mơi trường làm việc tốt nhất, có họ có đủ Quản trị nhân lực – Nhóm điều kiện để phát huy hết lực mình, cống hiến cho nghiệp phát triển nâng cao lực cạnh tranh cho doanh nghiệp Chúng ta cần có biện pháp nhằm củng cố phát triển sách bảo hiểm việc làm, bảo hiểm xã hội cho người lao động Các biện pháp cụ thể bao gồm: - Tăng số lượng lao động tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bao gồm lao động doanh nghiệp, sở sản xuất kinh doanh, người làm công ăn lương thành phần kinh tế theo quy định Bộ Luật Lao động - Nghiên cứu ban hành sách bảo hiểm xã hội tự nguyện áp dựng nông dân, lao động hợp tác xã nông nghiệp, tiểu thủ công nghiệp lao động hành nghề tự do, trước hết chế độ hưu trí - Xây dựng sách bảo hiểm thất nghiệp để hỗ trợ người việc có điều kiện ổn định đời sống, đào tạo lại giúp họ sơm trở lại thị trường lao động Quản trị nhân lực – Nhóm Kết luận Trong thảo luận chúng em nêu số vấn đề lý luận công tác tổ chức hoạt động quản trị nhân lực khái niệm, vai trò, nội dung hoạt động ảnh tổ chức quản trị nhân lực công ty VNP Group Trên sở chúng em thấy điểm ưu điểm điểm hạn chế công tác tổ chức hoạt động quản trị nhân lực cơng ty hai từ chúng em đề xuất số giải pháp ngắn hạn dài hạn nhằm nâng cao hiệu công tác tuyển dụng công ty Do thời gian điều kiện có hạn nên thảo luận khơng tránh khỏi thiếu sót hạn chế định khơng phản ánh sâu sắc tình hình nhân cơng ty đề tài chưa có giải pháp chun sâu vấn đề Vì vậy, chúng em mong nhận ý kiến đóng góp q thầy bạn để đề tài hoàn thiện ... chung tổ chức hoạt động quản trị nhân lực 1.1 Khái niệm vai trò tổ chức hoạt động quản trị nhân lực 1.1.1 Khái niệm Quản trị nhân lực – Nhóm Tổ chức hoạt động quản trị nhân lực trình triển khai hoạt. .. đề tài: ? ?Liên hệ thực tiễn công tác tổ chức hoạt động quản trị nhân lực công ty VNP Group? ?? làm đề tài thảo luận, gồm chương: Chương I Khái quát chung tổ chức hoạt động quản trị nhân lực Chương... 1.2.2 Tổ chức hoạt động đào tạo phát triển nhân lực .5 1.2.3 Tổ chức hoạt động đãi ngộ nhân lực .7 Chương II Phân tích thực trạng tổ chức hoạt động quản trị nhân lực công ty VNP Group