Liên hệ thực tiễn công tác tổ chức hoạt động quản trị nhân lực tại tập đoàn viễn thông quân đội viettel

Đề tài : Liên hệ thực tiễn công tác tổ chức hoạt động quản trị nhân lực tại tập đoàn viễn thông quân đội Viettel Phần I: Cơ sở lý luận 1.1. Khái niệm và vai trò của tổ chức hoạt động quản trị nhân lực  Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management), được hiểu trên nhiều góc độ khác nhau: Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) bao gồm: việc hoạch định (kế hoạch hoá), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức. Song dù ở góc độ nào thì quản trị nguồn nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng. Đối tượng của quản trị nguồn nhân lực là người lao động với tư cách là những cá nhân cán bộ nhân viên (CBNV) trong một tổ chức và các vấn đề liên quan đến họ như công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức. Mục tiêu của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó. Quản trị nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đặt ra. Quản trị nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân người lao động. Từ những quan niệm trên, rút ra: Quản trị nguồn nhân lực là quá trình phân tích, đánh giá, hoạch định, quản lý và sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức  Vai trò: Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Con người với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hoá cho xã hội. Quá trình này cũng được tổ chức và điều khiển bởi con người. Con người thiết kế và sản xuất ra hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân bố nguồn tài chính, xác định các chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ chức. Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt đến các mục tiêu của mình. Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó, việc thực hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu. Ba là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác, v.v…nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm cho mình. Bốn là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức. 1.2. Nội dung tổ chức hoạt động quản trị nhân lực 1.2.1. Tổ chức hoạt động tuyển dụng nhân lực a. Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực là việc xác định số lượng , chất lượng , cơ cấu nhân lực cần tuyển và thời gian cần có những nhân lực đó tại doanh nghiệp.  Việc xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực có thể được áp dụng theo quy trình dưới lên , quy trình trên xuống ,hoặc quy trình kết hợp: +Quy trình dưới lên là quy trình các doanh nghiệp thường để các bộ phận có nhu cầu tuyển dụng đề xuất theo mẫu của bộ phận nhân sự . Bộ phận nhân sự tiến hành tổng hợp thành nhu cầu tuyển dụng của toàn công ty . + Quy trình trên xuống là quy trình bộ phận nhân sự sẽ tiến hành phân tích cân đối nhu cầu nhân lực tổng thể của doanh nghiệp cần có với hiện trạng của đội ngũ nhân lực hiện tại để xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp trong thời gian xác định . + Quy trình kết hợp là quy trình trong đó bộ phận nhân sự sẽ tiến hành tổng hợp nhu cầu để phân tích đưa ra quyết định cuối cùng về nhu cầu tuyển dụng của công ty trên cơ sở kết hợp nhu cầu theo quy trình dưới lên với nhu cầu theo quy trình trên xuống . Trong nhiều trường hợp , sự thiếu hụt xảy ra ở từng bộ phận có thể giải quyết qua bài toán luân chuyển nên cả doanh nghiệp có thể ở trạng thái cân bằng .  Một số phương pháp có thể sử dụng để xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực có thể kể đến bao gồm : phương pháp Delphi , phương pháp phân tích xu hướng , phương pháp tỷ suất nhân quả . b. Tuyển mộ nhân lực Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn . Tuyển mộ nhân lực có hiệu quả, thu hút được lượng ứng viên phong phú , đa dạng cả về số lượng và chất lượng sẽ làm cơ sở để tuyển chọn được nhân lực phù hợp với vị trí cần tuyển .Đồng thời , tuyển mộ nhân lực tốt cũng tạo cơ sở thuận lợi để triển khai các hoạt động khác của quản trị nhân lực Để thực hiện tuyển mộ nhân lực cần có 2 công việc chính cần thực hiện : Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực là xác định các địa chỉ cung cấp ứng viên phù hợp đối với từng vị trí để xây dựng phương án tuyển mộ nhân lực phù hợp . Có 2 nguồn tuyển mộ nhân lực cơ bản mà nhà tuyển dụng có thể cân nhắc sử dụng tùy thuộc trường hợp cụ thể , đó là nguồn bên trong doanh nghiệp và nguồn bên ngoài doanh nghiệp . Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên là việc sử dụng các phương pháp khác nhau nhằm tiếp cận được các địa chỉ cung cấp ứng viên và thu hút ứng viên nộp đơn ứng tuyển tại doanh nghiệp . Mỗi nguồn tuyển mộ khác nhau nhà tuyển dụng sẽ có cách thức tiếp cận qua hệ thống các cơ sở đào tạo , qua sự giới thiệu của người quen , qua các công ty tuyển dụng , qua mạng tuyển dụng , qua xây dựng mạng lưới ,... Bên cạnh đó , tại doanh nghiệp, khi thực hiện hoạt động tuyển mộ nhân lực cần lưu ý các vấn đề về bài toán thu hút ,về việc xây dựng thương hiệu trong tuyển dụng và xây dựng chương trình quảng cáo tuyển dụng. Một trong các hình thức chuyển tải thông tin về nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp đến thị trường lao động được thực hiện phổ biến nhất là thông báo tuyển dụng . Thông báo tuyển dụng cần được tiến hành qua 3 bước : xác định đích cần thông tin ; thiết kế thông báo ; triển khai thông báo thông tin tuyển dụng. c. Tuyển chọn nhân lực Tuyển chọn nhân lực được hiểu là quá trình đánh giá năng lực của các ứng viên nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp . Để có thông tin phục vụ việc đánh giá ứng viên , các nhà tuyển dụng thường thông qua một số hoạt động như : thu nhận và xử lý hồ sơ , sơ tuyển , thi tuyển , phỏng vấn ,... Tuyển chọn nhân lực gắn liền với việc lựa chọn ứng viên phù hợp nhất (đáp ứng tối ưu nhất ) nhu cầu tuyển dụng đã xác định của doanh nghiệp .Để thực hiện nhu cầu tuyển chọn nhân lực , có một số công việc cần thực hiện : Thu nhận và xử lý hồ sơ. Thi tuyển Phỏng vấn tuyển dụng Quyết định tuyển dụng d. Hội nhập nhân lực mới Hội nhập nhân lực mới là việc giới thiệu cho người mới được tuyển những kiến thức quan trọng nhất về doanh nghiệp , môi trường làm việc và công việc giúp người lao động nhanh chóng nắm bắt được phương thức tiến hành công việc đạt được yêu cầu của doanh nghiệp .Để đảm bảo hội nhập nhân lực mới thành công, nhà tuyển dụng cần xây dựng chương trình hội nhập với đầy đủ các nội dung về: đối tượng hội nhập , người chịu trách nhiệm hội nhập , thời gian ,địa điểm , nội dung ,hình thức , phương pháp và ngân sách hội nhập. e. Đánh giá tuyển dụng nhân lực Đánh giá tuyển dụng nhân lực được hiểu là quá trình thu thập và xử lí thông tin để lượng định tình hình và kết quả tuyển dụng theo các mục tiêu tuyển dụng nhân lực đã đề ra của doanh nghiệp ,từ đó có các hành động điều chỉnh phù hợp.

Đề tài : Liên hệ thực tiễn công tác tổ chức hoạt động quản trị nhân lực tại tập đoàn viễn thông quân đội Viettel

Song dù ở góc độ nào thì quản trị nguồn nhân lực vẫn là tất cả các hoạt độngcủa một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá bảo toàn vàgiữ gìn một lực lượng lao động phù hợp yêu cầu công việc của tổ chức cả vềmặt số lượng và chất lượng

Đối tượng của quản trị nguồn nhân lực là người lao động với tư cách lànhững cá nhân cán bộ nhân viên (CBNV) trong một tổ chức và các vấn đề liênquan đến họ như công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức

Mục tiêu của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quảnhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó Quản trị nhân lực nhằm củng cốvà duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạtđược mục tiêu đặt ra Quản trị nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hìnhthức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều sứclực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội đểphát triển không ngừng chính bản thân người lao động

Từ những quan niệm trên, rút ra: Quản trị nguồn nhân lực là quá trình phântích, đánh giá, hoạch định, quản lý và sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhânlực nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức

 Vai trò:

Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinhdoanh cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực Trong đó,nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại vàphát triển của doanh nghiệp

Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh

nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theohướng tinh giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tínhquyết định

Con người - với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác độngvào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hoá cho xã hội Quá trình nàycũng được tổ chức và điều khiển bởi con người Con người thiết kế và sản xuất

ra hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thịtrường, phân bố nguồn tài chính, xác định các chiến lược chung và các mục tiêucho tổ chức Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chứcđều không thể nào đạt đến các mục tiêu của mình

Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế

buộc các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng Do đó, việcthực hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, độngviên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạtđược mục tiêu đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu

Ba là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được

mục đích, kết quả thông qua người khác Một quản trị gia có thể lập kế hoạchhoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính

xác, v.v…nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúngngười cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc.

Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp vớingười khác, biết cách lôi kéo người khác làm cho mình

Bốn là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học

được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạycảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôikéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn,sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mụctiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiếnlược con người trở thành một bộ phận hữu cơ chiến lược kinh doanh của doanhnghiệp, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức

1.2 Nội dung tổ chức hoạt động quản trị nhân lực

1.2.1 Tổ chức hoạt động tuyển dụng nhân lực

a Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực

Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực là việc xác định số lượng , chất lượng ,

cơ cấu nhân lực cần tuyển và thời gian cần có những nhân lực đó tại doanhnghiệp

 Việc xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực có thể được áp dụng theo quytrình dưới lên , quy trình trên xuống ,hoặc quy trình kết hợp:

+Quy trình dưới lên là quy trình các doanh nghiệp thường để các bộ phận cónhu cầu tuyển dụng đề xuất theo mẫu của bộ phận nhân sự Bộ phận nhân sựtiến hành tổng hợp thành nhu cầu tuyển dụng của toàn công ty

+ Quy trình trên xuống là quy trình bộ phận nhân sự sẽ tiến hành phân tích cânđối nhu cầu nhân lực tổng thể của doanh nghiệp cần có với hiện trạng của đội

ngũ nhân lực hiện tại để xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực của doanhnghiệp trong thời gian xác định

+ Quy trình kết hợp là quy trình trong đó bộ phận nhân sự sẽ tiến hành tổng hợpnhu cầu để phân tích đưa ra quyết định cuối cùng về nhu cầu tuyển dụng củacông ty trên cơ sở kết hợp nhu cầu theo quy trình dưới lên với nhu cầu theo quytrình trên xuống Trong nhiều trường hợp , sự thiếu hụt xảy ra ở từng bộ phậncó thể giải quyết qua bài toán luân chuyển nên cả doanh nghiệp có thể ở trạngthái cân bằng

 Một số phương pháp có thể sử dụng để xác định nhu cầu tuyển dụng nhânlực có thể kể đến bao gồm : phương pháp Delphi , phương pháp phân tích

xu hướng , phương pháp tỷ suất nhân quả

b Tuyển mộ nhân lực

Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một

lực lượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển đểdoanh nghiệp lựa chọn

Tuyển mộ nhân lực có hiệu quả, thu hút được lượng ứng viên phong phú , đadạng cả về số lượng và chất lượng sẽ làm cơ sở để tuyển chọn được nhân lựcphù hợp với vị trí cần tuyển Đồng thời , tuyển mộ nhân lực tốt cũng tạo cơ sởthuận lợi để triển khai các hoạt động khác của quản trị nhân lực

Để thực hiện tuyển mộ nhân lực cần có 2 công việc chính cần thực hiện :

- Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực

Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực là xác định các địa chỉ cung cấp ứng viênphù hợp đối với từng vị trí để xây dựng phương án tuyển mộ nhân lực phù hợp Có 2 nguồn tuyển mộ nhân lực cơ bản mà nhà tuyển dụng có thể cân nhắc sửdụng tùy thuộc trường hợp cụ thể , đó là nguồn bên trong doanh nghiệp vànguồn bên ngoài doanh nghiệp

- Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên

Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên là việc sử dụng các phương pháp khác nhaunhằm tiếp cận được các địa chỉ cung cấp ứng viên và thu hút ứng viên nộp đơnứng tuyển tại doanh nghiệp Mỗi nguồn tuyển mộ khác nhau nhà tuyển dụng sẽcó cách thức tiếp cận qua hệ thống các cơ sở đào tạo , qua sự giới thiệu củangười quen , qua các công ty tuyển dụng , qua mạng tuyển dụng , qua xây dựngmạng lưới ,

Bên cạnh đó , tại doanh nghiệp, khi thực hiện hoạt động tuyển mộ nhân lực cầnlưu ý các vấn đề về bài toán thu hút ,về việc xây dựng thương hiệu trong tuyểndụng và xây dựng chương trình quảng cáo tuyển dụng

Một trong các hình thức chuyển tải thông tin về nhu cầu tuyển dụng của doanhnghiệp đến thị trường lao động được thực hiện phổ biến nhất là thông báo tuyểndụng Thông báo tuyển dụng cần được tiến hành qua 3 bước : xác định đích cầnthông tin ; thiết kế thông báo ; triển khai thông báo thông tin tuyển dụng

Tuyển chọn nhân lực gắn liền với việc lựa chọn ứng viên phù hợp nhất(đáp ứng tối ưu nhất ) nhu cầu tuyển dụng đã xác định của doanh nghiệp Đểthực hiện nhu cầu tuyển chọn nhân lực , có một số công việc cần thực hiện :

- Thu nhận và xử lý hồ sơ

- Thi tuyển

- Phỏng vấn tuyển dụng

- Quyết định tuyển dụng

d Hội nhập nhân lực mới

Hội nhập nhân lực mới là việc giới thiệu cho người mới được tuyểnnhững kiến thức quan trọng nhất về doanh nghiệp , môi trường làm việc và côngviệc giúp người lao động nhanh chóng nắm bắt được phương thức tiến hànhcông việc đạt được yêu cầu của doanh nghiệp Để đảm bảo hội nhập nhân lựcmới thành công, nhà tuyển dụng cần xây dựng chương trình hội nhập với đầy đủcác nội dung về: đối tượng hội nhập , người chịu trách nhiệm hội nhập , thờigian ,địa điểm , nội dung ,hình thức , phương pháp và ngân sách hội nhập

e Đánh giá tuyển dụng nhân lực

Đánh giá tuyển dụng nhân lực được hiểu là quá trình thu thập và xử líthông tin để lượng định tình hình và kết quả tuyển dụng theo các mục tiêu tuyểndụng nhân lực đã đề ra của doanh nghiệp ,từ đó có các hành động điều chỉnhphù hợp

1.2.2 Tổ chức hoạt động bố trí và sử dụng nhân lực

Bố trí và sử dụng nhân lực của doanh nghiệp được hiểu là quá trình bố trí,sắp đặt nhân lực vào các vị trí khai thác tối đa năng lực làm việc của nhân lựcnhằm thực hiện có hiệu quả chiến lược và mục tiêu của doanh nghiệp

Quy trình và bố trí sử dụng nhân lực của doanh nghiệp :

1.2.3 Tổ chức hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực

Đào tạo và phát triển nhân lực được hiểu là quá trình cung cấp kiến thức ,hoàn thiện kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động đề

họ có thể thực hiện tốt công việc hiện tại và tương lai

Trong đó dào tạo nhân lực chú trọng đến công việc hiện tại, phát triểnnhân lực chú trọng đến công việc tương lai

Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực của doanh nghiệp được thể hiện

ở hình dưới đây:

1.2.4 Tổ chức hoạt động đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc được hiểu là quá trình thu nhận và xử lýthông tin về quá trình và kết quả thực hiện công việc của nhân lực trong doanhnghiệp để đưa ra được những nhận định chính xác về mức độ hoàn thành côngviệc của nhân lực đối với một tổ chức trong một khoảng thời gian nhất định

Quy trình tổ chức đánh giá thực hiện công việc của tổ chức, doanhnghiệp:

1.2.5 Tổ chức hoạt động đãi ngộ nhân lực

Đãi ngộ nhân lực là những đối đãi, đối xử thực tế của tổ chức, doanhnghiệp đối với người lao động trong quá trình họ làm việc tại doanh nghiệp.Quy trình đãi ngộ nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp:

Bên cạnh các hoạt động tổ chức trên, các tổ chức, doang nghiệp còn cóthể thực hiện một số hoạt động khác như : tổ chức và định mức lao động, antoàn vệ sinh lao động,

Phần II: Liên hệ thực tiễn công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty viễn thông Viettel

2.1 Giới thiệu chung, lịch sử hình thành và phát triển của Công ty viễn thông Viettel

 Tổng Công ty Viễn thông Viettel (Viettel Telecom) là công ty trực thuộcTập đoàn Viễn thông Quân đội Viettel được thành lập ngày 5 tháng 4năm 2007, trên cơ sở sát nhập các Công ty Internet Viettel, Điện thoại cốđịnh Viettel và Điện thoại di động Viettel

 Chặng đường phát triển:

Năm 1989, thành lập Công ty Ðiện tử thiết bị thông tin, là tiền thân củaTổng Công ty Viễn thông Quân đội (Viettel)

Năm 1995, đổi tên Công ty Ðiện tử thiết bị thông tin thành Công ty Ðiệntử Viễn thông Quân đội (tên giao dịch là Viettel) chính thức trở thành nhà cungcấp dịch vụ viễn thông thứ hai tại Việt Nam

Năm 2000, Viettel được cấp giấy phép cung cấp thử nghiệm dịch vụ điệnthoại đường dài sử dụng công nghệ VoIP tuyến Hà Nội – Hồ Chí Minh vớithương hiệu 178 và đã triển khai thành công

Năm 2003, Viettel bắt đầu đầu tư vào những dịch vụ viễn thông cơ bản,lắp đặt tổng đài đưa dịch vụ điện thoại cố định vào hoạt động kinh doanh trênthị trường Viettel cũng thực hiện phổ cập điện thoại cố định tới tất cả các vùngmiền trong cả nước với chất lượng phục vụ ngày càng cao

Ngày 15 tháng 10 năm 2004, mạng di động 098 chính thức đi vào hoạtđộng đánh dấu một bước ngoặt trong sự phát triển của Viettel Mobile và Viettel

Ngày 2 tháng 3, năm 2005, Tổng Công ty Viễn thông quân đội theo quyếtđịnh của Thủ tướng Phan Văn Khải và ngày 6 tháng 4 năm 2004, theo quyếtđịnh 45/2005/BQP của Bộ Quốc phòng Việt Nam thành lập Tổng Công ty Viễnthông quân đội.

Ngày 5 tháng 4 năm 2007 Công ty Viễn thông Viettel (Viettel Telecom)trực thuộc Tổng Công ty Viễn thông Quân đội Viettel được thành lập, trên cơ sởsát nhập các Công ty Internet Viettel, Điện thoại cố định Viettel và Điện thoại diđộng Viettel

2.2 Liên hệ thực tiễn công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty viễn thông Viettel.

2.2.1 Đặc điểm về nguồn lực ở công ty :

- Quy mô nhân lực

Quy mô nguồn nhân lực của Công ty Viễn thông Viettel bao gồm các nhân viênlàm việc tại các bộ phận khác nhau của công ty và nhân sự nòng cốt của công

ty Theo báo cáo của Phòng Tổ chức Chính trị, Công ty đã có 15.619 nhân viênlàm việc cho công ty tại tất cả các vị trí và bộ phận Quy mô nguồn nhân lực củaViettel là khá lớn, về số lượng nhân sự, Công ty cũng thuộc doanh nghiệp đứngđầu cả nước Hơn thế nữa, Công ty còn có một lực lượng lớn 20 cộng tác viêntham gia vào các khâu hỗ trợ của hoạt động kinh doanh, khoảng hơn 20.000người trên khắp cả nước

- Cơ cấu nhân lực của công ty

+ Theo độ tuổi

Độ tuổi bình quân của toàn cán bộ công nhân viên công ty Viettel là 28,4 tuổi,trong đó dưới 40 tuổi chiếm 80% Có tới 80% cán bộ quản lý (từ trưởng phóphòng chi nhánh, trung tâm trở lên) trong độ tuổi dưới 30 Về tỉ lệ phần trăm độtuổi của cán bộ và nhân viên trong công ty Viettel cụ thể đối với nhân viên là:

dưới 25 tuổi chiếm 12%; từ 25-30 tuổi chiếm 51%; 30-40 chiếm 23% và trên 40tuổi chiếm 2%.

+ Theo trình độ đào tạo

Với số lượng lao động chính thức trong công ty lên tới 15.619 người nhưngtrình độ giáo dục của nguồn nhân lực trong công ty Viettel không phải là thuộcloại cao Số nhân lực có trình độ học vấn cử nhân đại học, cử nhân cao đẳng vàthấp hơn chiếm đại đa số (khoảng 90%); số nhân lực có trình độ học vấn là thạc

sĩ chiếm tỷ lệ gần 1%, và còn lại là số nhân lực có trình độ sau đại học (thạc sĩ,tiến sĩ và sau tiến sĩ) Cụ thể, tỉ lệ học vị thạc sĩ và tiến sĩ chiếm khoảng 2%;trình độ đại học chiếm 50%; trình độ cao đẳng chiếm 19%, trình độ đại học hệvừa học vừa làm 21%; trình độ trung cấp chiếm 8%

+ Theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ Chất lượng về mặt trí lực của nguồnnhân lực không chỉ thể hiện ở trình độ học vấn, quan trọng hơn là trình độchuyên môn kỹ thuật, thông qua số lượng và chất lượng của nguồn nhân lực đãqua đào tạo Cơ cấu và tỉ lệ trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực tại công tyViettel bao gồm: 36% khối ngành kinh tế; 40% khối ngành kỹ thuật và 24%khối ngành khác

+ Theo các khía cạnh khác

độ tuổi lao động trung bình của nguồn nhân lực tại Công ty là khá trẻ, trungbình khoảng 28,4 tuổi Ngoài ra, do đặc thù công việc kinh doanh ngành viễnthông, nên thực tế cơ cấu lao động theo giới tính ở Viettel có tỷ lệ nam giớichiếm khoảng 70,35% so với 29,65% lao động là nữ, tức là tỷ lệ lao động namgấp gần 3 lần so với lao động nữ Và có đến 93% nhân viên lao động trong công

ty Viettel được tuyển dụng vào làm việc với hình thức hợp đồng lao động, sốcòn lại là cán bộ chủ chốt của công ty, bao gồm cán bộ các chi nhánh củaViettel và cán bộ quốc phòng - vì Viettel là công ty con thuộc tập đoàn viễnthông Quân đội, trực thuộc Bộ Quốc Phòng