Liên hệ thực tiễn công tác tổ chức bộ máy quản trị nhân lực tại công ty cổ phần may việt tiến

Để đảm bảo sự thống nhấttrong điều hành sản xuất kinh doanh thì mỗi doanh nghiệp ít nhất phải có một thủtrưởng trực tiếp chỉ đạo lực lượng quản lý để thực hiện các niệm vụ: bố trí, sắp x

LỜI MỞ ĐẦU

Một tổ chức muốn tồn tại và phát triển thì mỗi con người không thể hành độngriêng lẻ mà cầm phối hợp những nỗ lực cá nhân để hướng tới những mực tiêuchung Quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cũng như đảm bảo cuộc sống

an toàn cho xã hội ngày càng được thực hiện trên quy mô lớn với tính phức tạpngày càng cao đòi hỏi phải có sự phân công hợp tác của những con người trong tổchức

Trong sản xuất kinh doanh cũng vậy, mỗi doanh nghiệp đều thực hiện nhữngmục tiêu nhất định, mà để thực hiện được các mục tiêu đó đòi hỏi phải có lựclượng điều hành toàn bộ quá trình sản xuất Đó chính là lực lượng lao động quản lýtrong doanh nghiệp và hình thành lên bộ máy nhân sự Để đảm bảo sự thống nhấttrong điều hành sản xuất kinh doanh thì mỗi doanh nghiệp ít nhất phải có một thủtrưởng trực tiếp chỉ đạo lực lượng quản lý để thực hiện các niệm vụ: bố trí, sắp xếpnhân viên quản cho phù hợp với từng nhiệm vujcuj thể nhằm đảm bảo sự phối hợpnhịp nhàng giữa các thành viên trong tổ chức, nhằm khai thác khả năng chuyênmôn sáng tạo của mỗi thành viên trong việc thực hiện các mục tiêu để thực hiệnmục tiêu đề ra

Vì vậy, trong mỗi doanh nghiệp nếu không có cơ cấu tổ chức bộ máy quản trịnhân lực thì không có một lực lượng nào có thể tiến hành nhiệm vụ quản lý, vàkhông có quá trình sản xuất nào được thực hiện nếu không có cơ cấu tổ chức bộmáy quản trị nhân lực

Từ những ý kiến trên cho ta thấy rõ vai trò quan trọng của cơ cấu tổ chức bộ máyquản trị nhân lực, nó quyết định toàn bộ quá trình hoạt động của tổ chức Cơ cấu tổchức gọn nhẹ, linh hoạt, phù hợp với yêu cầu của tổ chức sẽ giúp cho việc thựchiện các nhiệm vụ một cách nhanh chóng và đạt hiệu quả cao Ngược lại nếu một

tổ chức không phù hợp với điều kiện mới, nhiều bộ máy chồng chéo nhau sẽ dẫnđến sự trì trệ, mâu thuẫn và kém hiệu quả

Mặt khác, sự tồn tại của bộ máy quản trị nhận lực còn thể hiện sự tồn tại củachính doanh nghiệp đó Nó như chất keo dính để liên kết các yếu tố sản xuất lại vớinhau theo sự thống nhất, có phương hướng rõ ràng; đồng thời làm cho hoạt độngcủa doanh nghiệp ổn định, thu hút được mọi người tham gia và có trách nhiệm vớicông việc hơn

đã xác định.

– Theo tiếp cận tác nghiệp: Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạtđộng quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển, và sử dụng có hiệuquả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt mục tiêu của doanh nghiệp.1.1.2 Tổ chức bộ máy quản trị nhân lực:

Tổ chức bộ máy quản trị nhân lực là quá trình xác định các công việc phải làm trong lĩnh vực nhân lực của doanh nghiệp, những người làm các công việc đó, chuyển giao nhiệm vụ và quyền hạn cho các cá nhân có trách nhiệmhoàn thành nhiệm vụ, xác lập các mối liên hệ trong khi tiến hành công việc nhằm trả lời câu hỏi ai phải báo cáo ai Kết quả của tổ chức bộ máy quản trị nhân lực hình thành nên bộ máy tổ chức quản trị nhân lực trong doanh

nghiệp

1.2 Chức năng, nhiệm vụ

2.1 Chức năng

Bộ phận quản trị nhân lực có chức năng tham mưu, giúp việc cho ban giám đốc trong công tác tổ chức cán bộ, quản trị nhân lực của tổ chức.

2.2 Nhiệm vụ

– Nghiên cứu, đề xuất xây dựng cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ của cácđơn vị trong tổ chức phù hợp với tình hình phát triển của tổ chức theo từng giai đoạn

– Xây dựng quy hoạch phát triển nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển

và kế hoạch sản xuất, kinh doanh của tổ chức

– Tham mưu xây dựng, ban hành các văn bản ( quy định, hướng dẫn) giúp ban giám đốc quản lý công tác tuyển dụng, bổ nhiệm, điều động, luân chuyển, miễn nhiệm, đào tạo, thi đua – khen thưởng, đánh giá nhân lực, trả công nhân lực

– Lập và triển khai các kế hoạch tuyển dụng nhằm đáp ứng những nhu cầu nhân lực của các bộ phận trong tổ chức

– Tham mưu cho ban giám đốc trong việc bố trí, sắp xếp, sử dụng cán bộ, thực hiện các thủ tục bổ nhiệm, tái bổ nhiệm cán bộ

– Xây dựng kế hoạch đào tạo theo quy hoạch và tiến hành bồi dưỡng nâng cao trình độ nguồn nhân lực

– Xây dựng và triển khai kế hoạch đánh giá nhân lực trong từng giai đoạn.– Thực hiện công tác lập kế hoạch đơn giá tiền lương, phân bổ và quyết toánquỹ tiền lương Kiểm tra việc chi trả tiền lương và phân phối thu nhập cho người lao động theo quy chế Thực hiện các thủ tục giải quyết chế độ phụ cấp, hưu trí và các chế dộ chính sách khác cho người lao động

– Tổng hợp và lập kế hoạch về bảo hộ lao động và triển khai thực hiện.– Tổ chức công tác bảo quản, cập nhật hồ sơ người lao động của doanh nghiệp.

– Thực hiện các nhiệm vụ khác được ban giám đốc giao theo đúng chức năng của bộ phận quản trị nhân lực

♦ Nhược điểm

Công việc mà nhân viên trong cấu trúc này thực hiện thường là công việc tổng hợp, đòi hỏi mức độ bao phủ các mảng hoạt động của quản trị nhân lực.Nhưng cũng do độ sâu của công việc nên độ sâu trong công việc khó được đảm bảo

Cấu trúc này phù hợp với doanh nghiệp vừa và nhỏ, số lượng lao động dưới

chuyên trách có thể thực hiện một hoạc một số mảng chuyên sâu trong chức năng quản trị nhân lực.

-Các hoạt động giống nhau hoặc gần giống nhau được tập hợp lại theo một

bộ phận chức năng như hoạt động sản xuất, hoạt động thương mại, hoạt động nhân sự hoạt động marketing hoạt động tài chính,…

-Cơ cấu chức năng lần đầu tiên được áp dụng với chế độ đốc công Sau đó phạm vi ứng dụng của nó được mở rộng ra phù hợp với khối lượng công tác quản trị ngày càng lớn

-Trách nhiệm quản trị nhân lực được giao cho người đứng đầu bộ phận quản trị nhân lực Tính tập trung của cấu trúc này cao, người đứng đầu bộ phận cótoàn quyền giải quyết mọi vấn đề liên quan đến mảng quản trị nhân lực, do vậy sự đầu tư toàn tâm toàn ý trong công việc sẽ tốt hơn

Mô hình cấu trúc tổ chức bộ máy quản trị nhân lực theo cấu trúc chức năng

Cấu trúc chức năng sẽ giảm đi sự trùng lặp về nguồn lực và vê vấn đề phối hợp trong nội bộ lĩnh vực chuyên môn Thúc đẩy việc đưa ra các giải pháp

mang tính chuyên môn và có chất lượng cao Với cấu trúc chức năng này cácnhân viên có thể hiểu được vai trò của từng bộ phận hay đơn vị

Vì là cấu trúc tổ chức theo kiểu hướng nội tức là xuất phát từ yêu cầu bên trong chứ không phải theo yêu cầu của thị trường khách hàng Mặt khác, mỗi

bộ phận chuyên môn có sự vận động và mục tiêu riêng nên có thể ảnh hưởngkhông tốt đến sự vận động và mục tiêu chung của cả doanh nghiệp Thậm chí mục tiêu chung có thể bị lấn át

Người đứng đầu tổ chức mất nhiều thời gian để phối hợp hoạt động của các thành viên thuộc những bộ phận khác nhau mặt khác người thừa hành mệnh lệnh cùng một lúc phải nhận nhiều mệnh lệnh thậm chí có những mệnh lệnh trái ngược nhau

Có thể dẫn đến sự hợp tác lòng nghèo giữa các bộ phận làm cho tính hệ thống của doanh nghiệp bị suy giảm Khi đó, tính bao quát, phối hợp giữa các bộ phận kể cả trong bộ phận lãnh đạo bị hạn chế nhiều, nhất là khi doanhnghiệp phải đối phó với sự thay đổi của môi trường kinh doanh bên ngoài Thứ bậc trong phân cấp cộng với chuyên môn sâu có thể gây cản trở trong giao tiếp giữa khách hàng và doanh nghiệp Đồng thời công việc của mỗi cá nhân hoặc nhóm có thể trở nên nhàm chán, tẻ nhạt nếu cứ thúc đẩy công việctheo chuyên môn hẹp

Cấu trúc tổ chức theo chức năng chỉ có thể phát huy tác dụng khi môi trườnghoạt động của doanh nghiệp tương đối ổn định với cơ cấu sản phẩm duy nhấthoặc hoạt động kinh doanh đòi hỏi Hoạt động chuyên môn hóa và sử dụng trang thiết bị chuyên dùng công nghệ cao.

1.3.3 Theo cấu trúc hỗn hợp

Đặc điểm cơ bản của mô hình cấu trúc tổ chức này là bộ máy tổ chức quản trị nhân lực có sự phân tán theo các đơn vị trực tiếp kinh doanh Tính tập trung thấp ,tính phức tạp cao

Ngoài việc có bộ máy quản trị nhân lực ở cấp công ty ,các đơn vị kinh doanhtrực thuộc cũng có cơ cấu người làm nhân lực ,Khi đó, trách nhiệm của bộ phận quản trị nhân lực của công ty sẽ làm nhiệm vụ hoạch định nguồn nhân lực tổng thể và hỗ trợ cho các đơn vị trực thuộc trong việc quản lí nhân lực : tuyển dụng ,đào tạo , chế đọ chính sách ,quản lí hồ sơ

Công việc chủ yếu của người làm nhân lực ở đơn vị trực thuộc chủ yếu làm các công việc hành chính về nhân lực : chấm công ,thực hiện chế độ bảo hiểm xã hội ,tính lương hoặc chuyển dữ liệu để bộ phận quản trị nhân lực tại tổng công ty thực hiện hoạt động này

Mô hình cơ cấu tổ chức này chủ yếu áp dụng đối với những doanh nghiệp cóquy mô lớn ,số lượng lao động nhiều ,đồi hỏi có sự phân cấp trong quản lí nhân lực

1.3.4 Theo mô hình HRPB

Bộ phận HRBP là bộ phận nhân sự cần phải đứng cao hẳn lên vượt tầm và đứng bên cạnh bộ phận hoạch định chiến lược để có thể nhìn rõ từng chức năng trong công ty và mối liên hệ giữa các chức năng với nhau trong tổng

thể HRBP(nhân sự- đối tác chiến lược kinh doanh) là nhà nhân sự có đủ kiếnthức và kỹ năng chuyên sâu về nhân sự đồng thơi, họ phải có sự hiểu biết tốt

về hoạt động kinh doanh và triển vọng của kinh doanh hoặc như cách gọi ngắn hơn là có vỏ bọc kinh doanh

• Cấu trúc của mô hình HRBP

Mô hình HRBP bộ phận phụ trách quản trị nhân lực được cấu trúc theo chiềungang Khi đó bộ phận quản trị nhân lực được chie làm 3 loại chính: bộ phậnnghiệp vụ nhân sự, trung tâm hoạt động nhân sự, HRBP

1.4 Căn cứ và nguyên tắc lựa chọn bộ máy quản trị nhân lực

Việc lựa chọn bộ máy tổ chức quản trị nhân lực của doanh nghiệp cần căn cứvào một số yếu tố sau :

• Cấu trúc tổ chức của doanh nghiệp : Vói mỗi cấu trúc tổ chức doanh nghiệp khác nhau sẽ có ảnh hưởng đến việc lựa chọn bộ máy tổ chức quản trị nhân lực Nếu doanh nghiệp có cấu trúc giản đơn mô hình tổ chức nhân lực được lựa chọn có thể cũng là cấu trúc giản đơn Nếu doanh nghiệp sử dụng mô hình cấu trúc chức năng thì mô hìnhtổ chức nhân lực cũng là cấu trúc chức năng Nếu cấu trúc của doanh nghiệp; là mô hình cấu trúc phân nhánh theo nghành hàng ,mặt hàng kinh doanh hoặc phân nhánh theo khu vực địa lý thì cấutrúc tổ chức doanh nghiệp có thể lựa chọn cấu trúc giản đon hoặc chức năng hoặc cấu trúc hỗn hợp

• Quy mô của doanh nghiệp: quy mô của doanh nghiệp được biểu hiện thông qua vốn điều lệ ,số lượng lao động thường xuyên của doanh

nghiệp ,doanh số , Ở đây,bộ máy quản trị nhân lực của doanh nghiệp cần căn

cứ vào quy mô thể hiện chủ yếu ở số lượng lao động thường xuyên của doanh nghiệp

• Các cấp độ quản trị nhân lực được sử dụng trong doanh nghiệp Có 3 cấp độ quản trị nhân lực trong doanh nghiệp mà các nhà quản trị có thể lựa chọn Điều này phụ thuộc vào tư tưởng ,tư duy của người quản lí

Trong đó :

+ Cấp độ 1 : Bộ phận quản trị nhân lực thực hiện các công việc hành chính

về nhân lực Công việc chủ yếu của bộ phận này là chấm công ,tính lương ,thực hiện các chế độ chính sách cho người lao động theo quy định của pháp luật + Cấp độ 2 : Bộ phận quản trị nhân lực đóng vai trò như một chức năng trong doanh nghiệp

+ Cấp độ 3 : Bộ phận quản trị nhân lực ,đặc biệt là người đứng đầu bộ phận này ( giám đốc nhân lực ,giám đóc nguồn nhân lực ) đống vai trò quan trọng trong việc xây dựng chiến lược nguồn nhân lực ,là đối tác của các nhà quản trị cấp cao trong việc hoạch định chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

Với cấp độ quản trị nhân lực mà doanh nghiệp đã lựa chọn ,doanh nghiệp sẽ lựa chọn mô hình cấu trúc tổ chức quản trị nhân lực cho phù hợp

• Tầm hạn quản trị : Đây cũng là yếu tố có ảnh hưởng đến việc lựa chọn

mô hình tổ chức quản trị nhân lực cho phù hợp Tầm hạn quản trị được thể hiện

ở số lượng nhân viên mà một nhà quản trị có thể quản lí trực tiếp Tùy thuộc vào tầm hạn quản trị của các nhà để doanh nghiệp cân nhắc lựa chọn mô hình tổchức quản trị bộ máy quản trị nhân lực cho phù hợp

• Trình độ nhân lực : Tùy thuộc trình độ nhân lực của nhân lực cảu doanh nghiệp để lựa chọn quy mô và cơ cấu bộ phận

II Công tác tổ chức bộ máy quản trị nhân lực công ty cổ phần may Việt Tiến

2.1 Giới thiệu về công ty cổ phần may Việt Tiến

2.1.1 Cấu trúc tổ chức của công ty ( Nêu sơ qua thôi nhé, k cần chi tiết)

* Lãnh đạo:

- HĐQT công ty: là cơ sở công ty có toàn quyền nhân danh công ty quyết định các vấn đề liên quan đến quản lí,quyền lợi của công ty.Nghị quyết,quyết định của HĐQT được Giám đốc công ty triển khai và thực hiện

- Tổng Giám đốc: là người đại diện pháp nhân của công ty chịu trách nhiệm toàn bộ về kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh và thực hiện đầy đủ nghĩa vụ đối với nhà nước.Tổng Giám đốc thực hiện việc kí kết hợp đồng,sắp xếp,phân

bổ nhân sự,giám sát và sử dụng vốn có hiệu quả,điều hành việc sản xuất kinh doanh.thực hiện các chỉ tiêu kế hoạch do nhà nước giao,phối hợp và giám sát chặt chẽ các công ty liên doanh

- Phó Tổng Giám đốc tài chính-kinh doanh: chịu trách nhiệm tìm kiếm thị trường,khai thác mặt hàng,kí kết và thực hiện các hợp đồng kinh doanh thông qua sự đồng ý của Tổng Giám đốc.Ngoài ra còn giám sát và theo dõi các cửa hàng,đại lí bán lẻ và các chi nhánh ở Hà Nội,xây dựng các kế hoạch phù hợp với tình hình kinh doanh của công ty

- Phó Tổng Giám đốc sản xuất: chịu trách nhiệm thực giện kế hoạch sản xuất, phân công và đốc thúc các xí nghiệp thực hiện tiến độ kế hoạch sản xuất,điều phối vật tư,phân bổ nhân sự và giám sát về mặt lao động tiền lương.

- Phòng kinh doanh:có chức năng đàm phán các hợp đồng kinh doanh,theo dõi việc thực hiện các hợp đồng đã kí kết,thực hiện việc xuất khẩu ủy thác,đảm bảo việc đối ngoại và tìm thị trường nước ngoài,hoạch định và tổ chức thực hiện cácchiến lược Marketing,quản lí việc tiêu thụ nội địa,theo dõi hoạt động tiêu thụ của các cửa hàng,đại lí

- Phòng đảm bảo chất lượng:báo cáo trực tiếp với Tổng Giám đốc,có nhiệm vụ

tổ chức xây dựng và duy trì hệ thống ISO 9002

- Bộ phận kế hoạch đầu tư:có nhiệm vụ theo dõi quá trình hoạt động của các công ty liên doanh,xây dựng kế hoạch đầu tư các trang thiết bị,máy móc và xây dựng mới cho công ty

2.1.2 Quy mô doanh nghiệp

* Các cấp độ quản trị sử dụng trong doanh nghiệp

- Các cấp độ quản trị sử dụng trong doanh nghiêp:

Quản trị viên cao cấp: Hội đồng quản trị,Tổng Giám đốc và Phó Tổng Giám đốc

Quản trị viên cấp trung gian: trưởng phòng,phó phòng,quản đốc

Quản trị viên cấp cơ sở: tổ trưởng,đốc công,trưởng ca

* Tầm hạn quản trị

Thành lập từ năm 1975,dưới sự nỗ lực phấn đầu không ngừng nghỉ của cán

bộ công nhân viên,May Việt Tiến đã mở rộng,phát triển lên Tổng Công ty May Việt Tiến,hoạt động theo mô hình Công ty mẹ - Công ty con,đang quản lí 28 đầu mối sản xuất kinh doanh,gồm 7 xí nghiệp trực thuộc,4 công ty liên doanh với nước ngoài,3 đơn vị hợp tác kinh doanh với nước ngoài,14 công ty con và liên kết,tổng số cán bộ công nhân viên của Tổng Công ty đến nay là khoảng 26 nghìn người

* Trình độ nhân lực

Công ty quan tâm đầu tư xây dựng nguồn nhân lực năng động trong các lĩnh vực quản lý, điều hành, kỹ thuật, chuyên môn nghiệp vụ và đào tạo đội ngũ công nhân lành nghề, nhà quản lý giỏi, nhà thiết kế chuyên nghiệp Công ty đã tuyển chọn hàng trăm sinh viên tốt nghiệp các trường Đại học, Cao đẳng thuộc các ngành ngoại thương, quản trị kinh doanh, tài chính kế toán, lao động tiền lương, kỹ thuật may… Tuỳ từng nghiệp vụ chuyên môn, Công ty sắp xếp và cho đào tạo anh, chị em này tại từng phòng, ban và các đơn vị trực tiếp sản xuấttheo hướng tập trung, nâng cao kiến thức từng người Công ty còn tổ chức đào tạo công nhân công nghệ tại xưởng trường hoặc tại các tổ chức dự phòng của xínghiệp thành viên

* Mục tiêu và sứ mạng của công ty Việt Tiến

-Mục tiêu:

 Tiếp tục đổi mới công nghệ các trang thiết bị sản xuất