việc cho nhân viên.
Tiền lương giúp nhân viên duy trì cuộc sống hàng ngày và một phần tích luỹ, tiền thưởng giúp họ tăng thêm thu nhập, cải thiện đời sống. Ngoài ra, những khoản tiền
thưởng còn có tác dụng như chiếc đòn bẩy kích thích tinh thần của nhân viên và như một chất keo kết dính nhân viên với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Để thu hút nhân tài, trong cơ chế thị trường cạnh tranh như hiện nay, các doanh nghiệp không nên cứng nhắc áp dụng các mức lương hiện hành của Nhà nước mà nên xem xét đánh giá công việc, phân tích công việc của từng cán bộ công nhân thực hiện và xem xét mức lương trên thị trường để có tiêu chí chung trong việc phân bổ lương.
Cần điều chỉnh lại một số quy chế, như quy chế về thưởng, phụ cấp. Nên có những buổi tổng kết hàng tháng về khen thưởng và phạt vi phạm.
Đối với những nhân viên trực tiếp sản xuất kinh doanh, việc trả lương cho nhân viên trên cơ sở hiệu quả sản xuất kinh doanh theo kiểu khoán doanh thu như hiện nay là cần thiết. Cách trả lương này đã góp phần khuyến khích các nhân viên tích cực tham gia công tác, góp phần nâng cao sức sáng tạo và hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, từ đó nâng cao sức cạnh tranh của các doanh nghiệp. Tuy nhiên, cần lưu ý cách tính lương này chỉ phát huy tác dụng tối đa khi được áp dụng cho cơ sở sản xuất, nó tạo ra sự đua tranh trong sản xuất, khuyến khích cải tiến kỹ thuật, nâng cao năng suất lao động.Còn đối với các bộ phận kinh doanh, nếu áp dụng cách tính lương như trên dễ tạo ra sự ganh đua giữa các phòng ban. Vô hình chung các phòng ban trong cùng một doanh nghiệp trở thành đối thủ cạnh tranh của nhau, ảnh hưởng rất lớn đến năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường. Vì vậy, ban lãnh đạo nên đưa ra một cách tính lương riêng, áp dụng cho nhân viên từng bộ phận, thêm vào đó, doanh nghiệp có thể quy định thời hạn và điều kiện để được tăng lương khi đến hạn. Với các tập thể, cá nhân có thành tích tốt, có thể xem xét tăng lương, khen thưởng vào các thời điểm cuối tháng, cuối năm. Cách làm này vừa có thể đảm bảo sự công bằng trong thu nhập của các nhân viên. Do đó, cần lập bảng lương, bảng thưởng một cách rõ ràng, công khai để tạo lòng tin, đảm bảo công bằng cho nhân viên trong doanh nghiệp.
Bên cạnh thực hiện quỹ phúc lợi theo Quy định của Bộ Luật lao động nước ta, mỗi doanh nghiệp nên xây dựng quỹ phúc lợi đặc trưng cho doanh nghiệp mình. Quỹ phúc lợi này nên được sử dụng vào các mục đích sau: bảo hiểm y tế, chương trình bảo vệ sức khoẻ cho công nhân viên, tổ chức cho nhân viên đi thăm quan nghỉ mát tối thiểu mỗi năm một lần, mua tặng phẩm cho nhân viên nhân dịp sinh nhật, cưới xin… Những món quà này tuy không lớn về mặt giá trị vật chất, song nó có tác dụng rất lớn trong việc khuyến khích tinh thần cho nhân viên. Quỹ này có thể được dùng đầu tư cho nhân viên đi học, bồi dưỡng nâng cao tay nghề hay tổ chức các buổi lễ hội… Tùy theo loại hình doanh nghiệp mà có thể thành lập quỹ cho phù hợp.
Ngoài ra, để khuyến khích nhân viên làm việc, tạo niềm say mê hứng thú trong công tác, cần trang bị đầy đủ cơ sở vật chất kỹ thuật cho các bộ phận nhằm đảm bảo cho cán bộ công nhân viên có được môi trường làm việc tốt nhất, có như vậy họ mới có đủ
điều kiện để phát huy hết năng lực của mình, cống hiến cho sự nghiệp phát triển và nâng cao năng lực cạnh tranh cho mỗi doanh nghiệp.
Chúng ta cần có những biện pháp nhằm củng cố và phát triển chính sách bảo hiểm việc làm, bảo hiểm xã hội cho người lao động. Các biện pháp cụ thể bao gồm:
- Tăng số lượng lao động tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bao gồm lao động trong các doanh nghiệp, trong các cơ sở sản xuất kinh doanh, người làm công ăn lương ở mọi thành phần kinh tế theo quy định của Bộ Luật Lao động.
- Nghiên cứu ban hành chính sách bảo hiểm xã hội tự nguyện áp dựng nông dân, lao động trong hợp tác xã nông nghiệp, tiểu thủ công nghiệp và lao động hành nghề tự do, trước hết là chế độ hưu trí.
- Xây dựng chính sách bảo hiểm thất nghiệp để hỗ trợ người mất việc có điều kiện ổn định đời sống, đào tạo lại giúp họ sơm trở lại thị trường lao động.
Kết luận
Trong bài thảo luận này chúng em đã nêu ra được một số vấn đề lý luận về công tác tổ chức hoạt động quản trị nhân lực như khái niệm, vai trò, nội dung của hoạt động ảnh tổ chức quản trị nhân lực của công ty VNP Group.
Trên cơ sở đó chúng em đã thấy được những điểm những ưu điểm và những điểm hạn chế trong công tác các tổ chức hoạt động quản trị nhân lực của công ty hai từ đó chúng em đề xuất một số giải pháp trong ngắn hạn cũng như trong dài hạn nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng của công ty.
Do thời gian và những điều kiện có hạn nên bài thảo luận không tránh khỏi những thiếu sót và hạn chế nhất định không phản ánh sâu sắc tình hình nhân sự công ty đề tài chưa có những giải pháp chuyên sâu và từng vấn đề. Vì vậy, chúng em mong nhận được ý kiến đóng góp của quý thầy cô và các bạn để đề tài này được hoàn thiện hơn.