Liên hệ thực tiễn công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần sản xuất ô việt

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI KHOA: HỆ THỐNG THÔNG TIN QUẢN LÍ VÀ THƯƠNG MẠI ĐIỆN TỬ BỘ MƠN: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CĂN BẢN BÀI THẢO LUẬN Đề tài: Liên hệ thực tiễn công tác tạo động lực làm việc cho người lao động công ty cổ phần sản xuất Ô Việt Giảng viên hướng dẫn: Vũ Thị Minh Xuân Lớp HP: Nhóm Danh sách thành viên: Hà Nội, 2019 MỤC LỤC MỞ ĐẦU Trong giai đoạn phát triển nay, với phát triển mạnh mẽ khoa học kỹ thuật hội nhập kinh tế toàn cầu, để đạt hiệu cao trình sản xuất kinh doanhcác doanh nghiệp phải thừa nhận vai trò công tác quản trị nguồn nhân lực Trước môi trường luôn biến động, với nhiều hội khơng thách thức nay, câu hỏi đặt làm để biến nguồn nhân lực tổ chức thành vũ khí đủ mạnh số lượng chất lượng có linh hoạt định để trì phát triển hoạt động tổ chức.Điều đòi hỏi nhà lãnh đạo, quản lý phải có nhìn thông suốt, nắm chất, nội dung vấn đề học thuyết, mơ hình quản lý để tìm cho tổ chức phương án phù hợp với đặc điểm, điều kiện họ Từ phát huy hết khả năng, tiềm nguồn nhân lực Trong quản trị nhân lực, điều quan trọng làm cách để trì, khuyến khích, động viên nhân viên hăng say làm việc với suất hiệu cao Điều đỏi hỏi vấn đề tạo động lực lao động giai đoạn cần phải quan tâm đầu tư cách mức kịp thời CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÍ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.Khái niệm 1.1.1 Động lực gì? Người lao động doanh nghiệp làm việc dựa vào lực thân mà phải dựa vào động lực làm việc họ, nghĩa dựa khao khát tự nguyện mang hết khả cống hiến cho phát triển doanh nghiệp, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp qua thoả mãn mục tiêu cá nhân Có nhiều động lực nói chung động lực làm việc nói riêng người: - - - - Theo Maier Lawler (1975), động lực khao khát tự nguyện cá nhân kích thích bỏi cơng cụ phù hợp mơi trường tổ chức, doanh nghiệp Theo Vũ Thị Uyên (2006), động lực làm việc khao khát tự nguyện cá nhân nhằm phát huy nỗ lực để hướng thân đạt mục tiêu cá nhân mục tiêu tổ chức Theo Bùi Anh Tuấn Phạm Thuý Hương (2013), động lực người lao động nhân tố bên kích thích người nỗ lực làm việc điều kiện cho phép tạo suất , hiệu cao Theo giáo trình Quản trị nhân lực – Đại học thương mại, động lực làm việc mong muốn, khao khát người lao động kích thích để họ nỗ lực hoạt động nhằm đạt mục tiêu định cá nhân tổ chức 1.1.2.Khái niệm tạo động lực làm việc - Theo Nguyễn Hữu Làm(2006), tạo động lực biện pháp cách ứng xử tổ chức nhà quản lý nhằm tạo khao khát tự nguyện người lao động cố gắng phấn đấu để đạt mục tiêu tổ chức - Theo Bùi Anh Tuần Phạm Thuý Hương( 2013), tạo động lực làm việc hiểu hệ thống sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động ngằm làm cho người lao động có động lực cơng việc - Nếu hiểu chức lãnh đạo quản trị gồm hoạt động nhằm thúc đẩy người thực công việc cần thiết để hoàn thành mục tiêu tổ - chức/ doanh nghiệp động lực làm việc phần quan trọng lãnh đạo nhân lực, giúp khai thác cách có hiệu triệt để nhân lực tổ chức/ doanh nghiệp Theo giáo trình, tạo động lực làm việc trình xây dựng, triển khai thực đánh giá chương trình, biện pháp tác động vào mong muốn, khát khao người lao động nhằm thúc đẩy họ làm việc để đạt mục tiêu nhân, tổ chức doanh nghiệp 1.2.Vai trò tạo động lực làm việc 1.2.1.Đồi với người lao động - Cải thiện thu nhập thoả mãn nhu cầu cá nhân Tạo động lực làm việc yếu tố thúc đẩy người lao động làm việc hăng say tích cực, qua nâng cao chất lượng cơng việc, tăng suất lao động nhờ thu nhập họ tăng lên Thu nhập tăng người lao động có điều kiện thoả mãn nhu cầu - Kích thích sáng tạo người lao động Khả sáng tạo thường phát huy người lao động thấy thực thoải mái, thoả mãn tự nguyện thực công việc - Tăng gắn bó với cơng việc với tổ chức, doanh nghiệp Quá trình tạo động lực làm việc giúp người lao động hiểu công việc hiểu công việc Khi có động lực làm việc, người lao động cảm thấy u thích, hăng say với cơng việc, có nhiệt huyết với cơng việc mong muốn cống hiến cho tổ chức, doanh nghiệp 1.2.2.Đối với doanh nghiệp - Sử dụng hiệu nguồn nhân lực: tạo động lực làm việc tốt giúp tổ chức/ doanh nghiệp khai thác tối ưu khả , tiềm người lao động, nâng cao hiệu hoàn thành tiêu sản xuất kinh doanh - Hình thành lên đội ngũ lao động giỏi, nhiều phát minh sáng kiên, tâm huyết với tổ chức, doanh nghiệp Đây yếu tố cốt lõi làm tăng lực cạnh tranh doanh nghiệp, tổ chức - Góp phần nâng cao uy tín, làm đẹp hình ảnh tổ chức, doanh nghiệp nhờ thu hút nhiều lao động giỏi doanh nghiệp - Cải thiện mối quan hệ nhân viên nhà quản trị, người lao động với người lao động, góp phần xây dựng văn hoá doanh nghiệp lành mạnh, tốt đẹp 1.2.3.Đối với xã hội - Tạo động lực làm việc tác động đến tăng trưởng kinh tế tạo động lực làm việc điều kiện để tăng suất lao động cá nhân doanh nghiệp Mà suất lao động tăng làm cho cải vật chất tạo cho xã hội ngày nhiều kinh tế có tăng trưởng - Các thành viên xã hội phát triển tồn diện, có sống hạnh phúc, đời sống tinh thần phong phú nhu cầu họ thoả mãn 1.3.Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động 1.3.1.Động lực lao động ảnh hưởng qua cơng cụ tài - Tiền lương: khoản tiền mà người lao động nhận từ người sử dụng lao động sau hồn thành cơng việc định Như vậy, tiền lương phải đảm bảo phản ánh đóng góp người lao động đáp ứng nhu cầu cần tiết sống họ người lao động phát huy tài mình, thúc đẩy động lực lao động - Tiền thưởng: công cụ đãi ngộ quan trọng việc tạo động lực lao động, làm tăng thêm thu nhập cho lao động khuyến khích họ làm việc hăng say Việc quan trọng nên làm thường xuyên công - Phụ cấp, trợ cấp phúc lợi:đảm bảo sống NLĐ thông qua việc nâng cao thu nhập, hỗ trợ viện phí, khám sức khoẻ định kỳ miễn phí, 1.3.2.Động lực lao động ảnh hưởng qua công cụ phi tài - Tạo động lực thơng qua cơng việc: người lao động phân công công việc phù hợp họ có hứng thú cơng việc, có trách nhiệm kết làm việc - Tạo động lực thông qua môi trường làm việc: đảo bảo điều kiện vệ sinh an toàn lao động; tổ chức phong trào văn hoá, văn nghệ, thể dục thể thao; hỗ trợ hoạt động đoàn thể; quy định thời gian giấc làm việc linh hoạt 1.4.Các học thuyết tạo động lực cho người lao động 1.4.1.Hệ thống nhu cầu Maslow Maslow cho người có nhiều nhu cầu khác mà họ khao khát thỏa mãn Maslow chia nhu cầu thành năm loại xếp theo thứ bậc sau: • Các nhu cầu sinh lý: đòi hỏi thức ăn, nước uống, chỗ ngủ nhu cầu thể khác • Nhu cầu an tồn: nhu cầu ổn định, chắn, bảo vệ khỏi điều bất trắc nhu cầu tự bảo vệ • Nhu cầu xã hội: nhu cầu quan hệ với người khác để thể chấp nhận tình cảm, chăm sóc hiệp tác Hay nói cách khác nhu cầu bạn bè, giao tiếp • Nhu cầu tơn trọng: nhu cầu có địa vị, người khác công nhận tôn trọng, nhu cầu tự tơn trọng • Nhu cầu tự hoàn thiện: nhu cầu trưởng thành phát triển, biến lực thành thực, nhu cầu đạt thành tích có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo Học thuyết cho rằng: nhu cầu số nhu cầu thỏa mãn nhu cầu trở nên quan trọng Sự thỏa mãn nhu cầu cá nhân theo thứ bậc khơng có nhu cầu thỏa mãn hồn tồn, nhu cầu thỏa mãn khơng cịn tạo động lực Vì thể, theo Maslow, để tạo động lực cho nhân viên, người quản lý cần phải hiểu nhân viên đâu hệ thống thứ bậc hướng vào thỏa mãn nhu cầu thứ bậc 1.4.2.Học thuyết Tăng cường tích cực Học thuyết dựa vào cơng trình nghiên cứu B F Skinner, hướng vào việc làm thay đổi hành vi người thông qua tác động tăng cường Học thuyết cho hành vi thưởng có xu hướng lặp lại, cịn hành vi khơng thưởng (hoặc bị phạt) có xu hướng khơng lặp lại Đồng thời, khoảng thời gian thời điểm xảy hành vi thời điểm thưởng/phạt ngắn có tác dụng thay đổi hành vi nhiêu Học thuyết quan niệm phạt có tác dụng loại trừ hành vi ý muốn người quản lý gây hậu tiêu cực, đem lại hiệu so với thưởng Để tạo động lực lao động, người quản lý cần quan niệm đến thành tích tốt thưởng cho thành tích Sự nhấn mạnh hình thức thưởng đem lại hiệu cao nhấn mạnh hình thức phạt 1.4.3.Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức: người mong đợi gì? Theo học thuyết này, động lực chức kỳ vọng cá nhân rằng: nổ lực định đem lại thành tích định thành tích dẫn đến kết phần thưởng mong muốn Học thuyết gợi ý cho nhà quản lý cần phải làm cho người lao động hiểu mối quan hệ trực tiếp nổ lực - thành tích; thành tích - kết quả/phần thưởng cần tạo nên hấp dẫn kết quả/phần thưởng người lao động 1.4.4.Học thuyết Công J Stacy Adams đề cập tới vấn đề nhận thức người lao động mức độ đối xử công đắn tổ chức Giả thuyết học thuyết người muốn đối xử công bằng; cá nhân tổ chức có xu hướng so sánh đóng góp họ quyền lợi họ nhận với đóng góp quyền lợi người khác Người lao động cảm nhận đối xử công bằng, cảm thấy tỷ lệ quyền lợi/đóng góp ngang với tỷ lệ người khác Tư tưởng biểu diễn sau: Sỉûâọng gọp ca nhỉỵng ngỉåìi khạc Cạc quưn låüi ca nhỉỵng ngỉåìi khạc Sỉûâọng gọp ca cạnhán Cạc quưn låüi ca cạnhán = Do đó, để tạo động lực, người quản lý cần tạo trì cân đóng góp cá nhân quyền lợi mà cá nhân hưởng 1.4.5.Học thuyết Hệ thống hai yếu tố F Herzberg đưa lý thuyết hai yếu tố thỏa mãn công việc tạo động lực Herzberg chia yếu tố tạo nên thỏa mãn không thỏa mãn cơng việc thành hai nhóm: • Nhóm bao gồm yếu tố then chốt để tạo động lực thỏa mãn công việc như: Sự thành đạt Sự thừa nhận thành tích Bản chất bên công việc Trách nhiệm lao động Sự thăng tiến Đó yếu tố thuộc cơng việc nhu cầu thân người lao động Khi nhu cầu thỏa mãn tạo nên động lực thỏa mãn công việc Nhóm bao gồm yếu tố thuộc mơi trường tổ chức như: Các sách chế độ quản trị công ty Sự giám sát công việc Tiền lương Các quan hệ người Các điều kiện làm việc Theo Herzberg, yếu tố mang tính chất tích cực có tác dụng ngăn ngừa không thỏa mãn công việc Tuy nhiên, riêng diện chúng khơng đủ để tạo động lực thỏa mãn công việc Học thuyết loạt yếu tố tác động tới động lực thỏa mãn người lao động, đồng thời gây ảnh hưởng tới việc thiết kế thiết kế lại công việc nhiều công ty Tuy nhiên, nhà nghiên cứu phê phán học thuyết khơng hồn tồn phù hợp với thực tế thực tế, người lao động cụ thể, yếu tố hoạt động đồng thời khơng tách rời • 1.4.6.Học thuyết Đặt mục tiêu Vào cuối năm 1960, nhà nghiên cứu Edwin Locke rằng: mục tiêu cụ thể thách thức dẫn đến thực công việc tốt Edwin Locke cho ý đồ làm việc hướng tới mục tiêu nguồn gốc chủ yếu động lực lao động Do đó, để tạo động lực lao động, cần phải có mục tiêu cụ thể mang tính thách thức cần phải thu hút người lao động vào việc đặt mục tiêu CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT Ơ VIỆT 2.1 Tổng quan chung Cơng ty cổ phần sản xuất Ô Việt 2.1.1 Khái quát Công ty - Tên công ty: Công ty Cổ Phần Sản Xuất Ô Việt - Tên tiếng anh: Viet Umbrella Production Joint Stock Company - Trụ sở & VPGD Hà Nội: Lô 2, đường CN1, cụm công nghiệp Từ Liêm – Bắc Từ Liêm-Hà Nội - E-mail : mh.oviet.@gmail.com - Vốn điều lệ: 10.000.000.000 ( Mười tỷ đồng chẵn ) 2.1.2 Bộ máy tổ chức doanh nghiệp Giám Đốc Phó giám đốc Phó giám đốc Phịng tổ chức – Nhân Phịng kinh doanh Phịng tài – kế tốn Xưởng sản xuất Phịng kỹ thuật ( Nguồn: Phịng tổ chức – Nhân ) Hình 1.1 Sơ đồ tổ chức Cơng ty Cổ phần sản xuất Ơ Việt 10 xây dựng khối đoàn kết thống cơng ty việc thực tốt: “Dân chủ hóa sở xây dựng mơi trường văn hóa kinh doanh lành mạnh” 3.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực Cơng ty Cổ phần sản xuất Ơ Việt - Công tác xây dựng kế hoạch nâng cao chất lượng nhân lực Công ty cần xây dựng kế hoạch cho công tác cho đội ngũ quản lý, công nhân viên đáp ứng nhu cầu công nghiệp hóa, đại hóa đất nước Đáp ứng phát triển khoa học kỹ thuật công nghệ, đáp ứng yêu cầu mà chức nhiệm vụ Công ty đặt để Công ty tiếp tục phát triển Xây dựng tinh thần đoàn kết, tăng cường giáo dục tư tưởng trị nâng cao tính tự giác ý thức trách nhiệm, kết hợp với công tác quản lý, kiểm tra, giám sát cán bộ, nhân viên, đẩy mạnh phân cấp quản lý cán với mục đích xây dựng đội ngũ nhân viên chuyên môn cao, hợp tác, cống hiến hướng đến khách hàng.Từng bước chuyển đổi cách tiếp cận theo định hướng dựa lực cá nhân có gắn với kết kinh doanh phận Xây dựng kế hoạch đột phá chiến lược mang tính dài hạn phù hợp với khuynh hướng chung thị trường - Xây dựng hồn thiện sách tuyển dụng, đào tạo, phân công lao động hợp lý minh bạch sở thu hút giữ chân người giỏi Có sách phát triển nghề nghiệp Cơng ty để tạo động lực làm việc phấn đấu Xây dựng quy trình đào tạo thiết thực hiệu quả: đào tạo chổ, đào tạo nước Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho cán nghiệp vụ nâng cao tay nghề NLĐ trẻ Xây dựng hệ thống đãi ngộ, phúc lợi nhằm động viên, khuyến khích NLĐ vật chất tinh thần Đặc biệt xây dựng hệ thống lương minh bạch hiệu - Xây dựng văn hóa Cơng ty góp phần nâng cao nhận thức NLĐ văn hóa, xã hội, tạo động lực cho đồn kết tồn Cơng ty Xây dựng hệ thống quản lý đánh giá thành tích cơng khai, hiệu Đánh giá người việc tạo niềm tin động lực cho NLĐ Do nhu cầu phát triển nên thời gian tới sử dụng thành tựu khoa học kỹ thuật vào cơng nghệ sản xuất Vì thế, Cơng ty phải có hướng đào tạo phát triển nhân tồn diện trí tuệ, bổ sung cho kiến thức mới, đại quản trị nhân - Phòng Tổ chức - nhân cần nhận rõ gia tăng lĩnh vực trả cơng, hình thức động viên, trình đào tạo phát triển nhân sự, công việc tuyển dụng… Để giúp cho lãnh đạo Cơng ty có phương hướng hoạt động thật hiệu quả, phòng Tổ chức - nhân cần giúp họ: nắm bắt kinh nghiệm 33 thực tiễn lĩnh vực nhân sự, mời chuyên gia giỏi làm cố vấn cho Công ty vấn đề xây dựng bảng lương tổng quát, xây dựng hệ thống đào tạo nhân viên, tuyển chọn nhân viên mới, cải tổ lại cấu tổ chức… Cần có chương trình nâng cao trình độ nghiệp vụ mở rộng nguồn cung ứng, tiêu thụ nhằm đáp ứng nhu cầu ngày tăng khách hàng yêu cầu cạnh tranh kinh tế toàn cầu Nhân viên huấn luyện phương pháp làm việc, cách tham gia định giải số vấn đề… Mặt khác u cầu cạnh tranh địi hỏi Cơng ty phải ý đặc biệt tới hoạt động nhằm nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng từ tăng cường vị cạnh tranh thương trường Nhân viên Công ty cần đào tạo, huấn luyện cách giao tiếp, gây uy tín, tính trung thực 3.2 Các giải pháp tạo động lực lao động Cơng ty Cổ phần sản xuất Ơ Việt 3.2.1 Triển khai nghiên cứu xác định nhu cầu người lao động Hiểu nhu cầu NLĐ nhân tố quan trọng giúp cho sách Cơng ty Cổ phần sản xuất Ô Việt gắn kết chặt chẽ với mong muốn, tâm tư NLĐ Khi đạt điều mức độ hài lòng NLĐ cơng việc Cơng ty tăng lên cống hiến nhiều Qua nghiên cứu hoạt động Cơng ty Cổ phần sản xuất Ơ Việt, việc nghiên cứu tìm hiểu nhu cầu NLĐ chưa thực cách thường xuyên phổ biến Cơng ty Cổ phần sản xuất Ơ Việt thực nghiệp vụ thông qua kênh khơng thức khơng thể chế hố vào sách Cơng ty Điều khiến Cơng ty Cổ phần sản xuất Ơ Việt gặp khó khăn muốn biết tâm tư, nguyện vọng thực nhân viên Hậu tất yếu nhân viên khơng cảm thấy hài lịng với Cơng ty muốn tìm đến mơi trường làm việc mới, cố trì làm việc cầm chừng, hiệu Hơn nữa, việc lãnh đạo doanh nghiệp không hiểu nhu cầu nhân viên tạo nên ngăn cách, chia rẽ bè phái nhóm, phận với nhau, ảnh hưởng đến hiệu hoạt động doanh nghiệp Để giải vấn đề này, Công ty Cổ phần sản xuất Ơ Việt cần có sách rõ ràng việc tìm hiểu nhu cầu nhân viên Việc thực nhiều cách khác việc tiến hành nghiên cứu, điều tra nhu cầu hài lòng nhân viên coi phương thức sử dụng rộng rãi nhất, đem lại hiệu cao thường tiến hành với chí phí hợp lý Việc làm giúp cho lãnh đạo Công ty Cổ phần sản 34 xuất Ơ Việt nhìn nhận cách tương đối xác nhu cầu nhân viên để đưa sách hợp lý Khi NLĐ chia sẻ, họ cảm thấy gắn bó với Cơng ty đương nhiên nâng cao suất hiệu làm việc Thông thường hàng năm Cơng ty Cổ phần sản xuất Ơ Việt nên tiến hành điều tra hài lòng nhân viên công việc họ làm, đơn vị trực tiếp quản lý tồn Cơng ty nói chung Việc làm tránh hậu đáng tiếc NLĐ thực nói lý qut định chuyển cơng tác xin nghỉ việc lý khơng đáng có 3.2.2 Hồn thiện xây dựng tiêu chuẩn thực công việc đánh giá thực công việc người lao động Hệ thống tiêu chí, tiêu chuẩn đánh giá thực cơng việc đóng vai trị vơ quan trọng hệ thống đánh giá công cụ sử dụng để đo lường việc thực công việc NLĐ nội dung hệ thống đánh giá Việc xây dựng khơng xác tiêu chí, tiêu chuẩn gây ảnh hưởng tới tất yếu tố khác hệ thống làm cho kết đánh giá sai lệch, hệ thống không đảm bảo tính nhạy cảm tin cậy Chính tầm ảnh hưởng to lớn này, việc hoàn thiện tiêu chí, tiêu chuẩn đánh giá thực cơng việc giải pháp cần đặc biệt trọng Cần mô tả công việc, yêu cầu công việc, thực công việc vị trí để làm đánh giá thực cơng việc: A/ BẢN MƠ TẢ CƠNG VIỆC Vị trí:Trưởng phịng Tổ chức – Nhân Mã vị trí: NS 01 Địa điểm làm việc: Công ty Cổ phần sản xuất Ơ Việt Phịng: Tổ chức - nhân Chức danh cán phụ trách: Trưởng phòng Tổ chức – nhân Trách nhiệm - Cập nhật chế độ, sách lao động việc làm - Theo dõi chấp hành nội quy công ty, xử lý kỷ luật lao động - Cập nhật hồ sơ, lý lịch trích ngang nhân viên, quản lý hồ sơ - Báo cáo tình hình nhân sự, cập nhật sơ đồ tổ chức 35 Lập kế hoạch tuyển dụng, chuẩn bị định tuyển dụng - Tổ chức giáo dục định hướng cho nhân viên - Lập quản lý chương trình đào tạo - Theo dõi hợp đồng lao động, soạn thảo hợp đồng lao động thỏa thuận đào tạo nước - Xây dựng chế độ sách nhân Quyền hạn - Được đề nghị học tập để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ - Được nêu ý kiến, đề xuất để cải tiến thực công việc - Được thơng tin cách nhanh chóng, xác, kịp thời vấn đề có liên quan đến hoạt động Công ty Điều kiện môi trường làm việc Thời gian làm việc: 8h/ ngày - Các cơng cụ cung cấp: Máy vi tính, điện thoại, máy in, bàn, ghế, tủ đựng tài liệu, văn phòng phẩm - Mơi trường làm việc: Có điều hịa nhiệt độ, khơng độc hại, khơng có tiếng ồn, bụi Mối quan hệ công việc - Quan hệ hỗ trợ với đồng nghiệp nhóm, phịng - Quan hệ với lãnh đạo cấp - Quan hệ với phịng ban khác cơng ty - B/ BẢN YÊU CẦU CỦA CV ĐỐI VỚI NGƯỜI THỰC HIỆN: - Tốt nghiệp trường đại học chuyên ngành luật, quản trị nhân lực, kinh tế lao động - Có năm kinh nghiệm, hiểu nắm vững quy định Nhà nước tiền lương, phúc lợi, BHXH… - Thành thạo vi tính văn phịng, tiếng Anh C/ BẢN TIÊU CHUẨN THỰC HIỆN CÔNG VIỆC: - Hồn thành tốt tất cơng việc mà Giám đốc giao thời gian chất lượng - Lập báo cáo tiền lương, bảo hiểm xã hội bảo hiểm y tế ngày theo quy định cơng ty chuyển cho phịng kế tốn - Cập nhật kịp thời mức lương cho NLĐ 36 - Giải thắc mắc thủ tục bảo hiểm xã hội, sách nhà nước cách thoả đáng, khơng để xảy tình trạng NLĐ khơng giải chế độ hưu trí, tai nạn… (Nguồn: Tổng hợp) Sau hoàn thiện mô tả tiêu chuẩn thực công việc, nhà quản lý dựa vào mục tiêu Công ty để xây dựng tiêu chuẩn đánh giá chức danh công việc cụ thể Căn vào mục tiêu đánh giá hướng tới việc trả thù lao lao động tạo động lực cho nhân viên, nhà quản lý cần phân biệt rõ loại tiêu chuẩn: tiêu chuẩn thực công việc tiêu chuẩn để nhận thưởng Tiêu chuẩn thực công việc tiêu chuẩn dùng để đánh giá thực công việc, xây dựng tiêu chuẩn thực công việc Do mức mà NLĐ đạt điều kiện bình thường nên khơng tính thưởng Tiêu chuẩn nhận thưởng: mục tiêu kỳ vọng Công ty Tiêu chuẩn cao tiêu chuẩn thực cơng việc mà đó, Cơng ty tính tỷ lệ để thưởng cho nhân viên có thành tích tốt cơng việc.Tiêu chuẩn nhận thưởng tiêu chuẩn thực cơng việc cần phải có khoảng cách định để tạo động lực cho nhân viên nâng cao suất Ngoài ra, để đảm bảo cơng tính khuyến khích cao nữa, đưa mức tiêu chuẩn nhận thưởng Như vậy, theo phương pháp này, nhân viên đạt mức tiêu chuẩn cao nhận thưởng lớn có thể, Cơng ty Cổ phần sản xuất Ơ Việt không khống chế mức thưởng số tiêu chí định lượng  Ngồi biện pháp nêu trên, xây dựng tiêu chí, tiêu chuẩn đánh giá cần lưu ý tới phù hợp với công tác khác hệ thống quản trị nhân lực Để sử dụng linh hoạt kết đánh giá thực công việc hệ thống quản trị, tiêu chí, tiêu chuẩn đánh giá phải thể tất khía cạnh việc thực cơng việc NLĐ, từ hành vi, lực, kết thực hiện… Trong q trình xây dựng tiêu chí, tiêu chuẩn, cán quản lý cần hiểu tiêu chí, tiêu chuẩn có ý nghĩa với kết đánh giá liên kết với công tác quản trị khác Như vậy, để kết đánh giá thực công việc thể mức độ lành nghề nhân viên đó, cần có tiêu chí đánh giá kỹ nghề kiến thức chuyên môn nghề kỹ khác cần thiết để thực cơng việc 37 họ Khi nhìn vào tiêu chí đánh giá kết đánh giá, nhà quản lý Phịng đào tạo nắm rõ NLĐ yếu đâu cần bổ sung hay nâng cao kiến thức, kỹ để thực tốt công việc Việc phối hợp ăn ý phòng ban phận Nhân khiến hoạt động nhân trở nên chặt chẽ hơn, khoa học nâng cao tính xác hệ thống đánh giá Trong q trình tìm hiểu thực tế Cơng ty Cổ phần sản xuất Ơ Việt tìm hiểu tài liệu tham khảo, khảo sát ý kiến chuyên gia, nhận thấy tiêu chí cần có cho hệ thống đánh giá thành tích gồm nội dung sau: Dựa vào kết cơng việc: Đây nhóm tiêu chí sử dụng phổ biến Hiệu làm việc nhân viên xác định cách so sánh kết công việc thực tế nhân viên với mục tiêu kế hoạch xác định trước Các tiêu chí bao gốm: khối lượng cơng việc, chất lượng cơng việc, thời hạn hồn thành cơng việc Dựa vào lực nhân viên: Kỹ làm việc: tiêu chí đánh giá xây dựng dựa kỹ cần thiết để đảm bảo công việc thực tốt Cụ thể công việc nhân viên tư vấn kỹ phân tích tài chính, kỹ thuật, kỹ giao tiếp; công việc nhà quản lý kỹ quản lý nhân viên, đào tạo nhân viên,… Phẩm chất, hành vi cá nhân: Đánh giá dựa hoàn toàn vào đặc điểm cá nhân người đánh giá Mỗi loại cơng việc thích hợp với nhóm người định, người có phẩm chất phù hợp để làm cơng việc đó.Tiêu chí phẩm chất cá nhân để đánh giá phù hợp cá nhân với văn hóa doanh nghiệp, ví dụ như: quan tâm đến khách hàng, ham học hỏi, có tình thần làm việc nhóm… Dựa vào tiềm phát triển: Phương pháp đánh giá dựa nhóm tiêu chí trọng vào việc tìm lực tiềm nhân viên đề biện pháp phù hợp để phát huy Các tiêu chí là: khả lãnh đạo; khả làm việc độc lập; khả tổ chức; có chí tiến thủ; học hỏi nhanh sáng tạo… Trên thực tế, đánh giá thực công việc công ty áp dụng phương pháp đánh giá giống phương pháp quản trị mục tiêu, KPI Việc xây dụng mô tả công việc cho NLĐ giúp Công ty cổ phần sản xuất Ô Việt dễ dàng việc theo dõi, đánh giá lực NLĐ, từ 38 xếp bố trí người lạo động làm việc hiệu Kết thực thiện công việc yếu tố quan để xét tăng lương, thưởng phụ cấp phương pháp mà Ô Việt áp dụng mạnh nhằm thúc đẩy người lao động tăng suất 3.2.3 Hoàn thiện tạo động lực lao động qua việc tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ 3.2.3.1 Duy trì cải thiện mơi trường điều kiện làm việc Môi trường điều kiện làm việc Công ty tốt so với nhiều cơng ty Việt Nam Do đó, Cơng ty cần trì ln tạo mơi trường làm việc đại, thơng thống khoa học theo kịp với công ty liên doanh, công ty nước ngồi Ln ln giữ mơi trường làm việc thân thiện, cởi mở NLĐ với lãnh đạo với nhân viên Nâng cao công tác tổ chức, phục vụ nơi làm việc, trọng đến thiết kế bố trí phịng ban cho hợp lý Với phòng, ban nhỏ hẹp nên bố trí từ 6-8 người phịng, ban Mặt khác, cần tạo độ thơng thống thoải mái nơi làm việc, có NLĐ thoải mái làm việc với hiệu cao Tạo cho Cơng ty phong cách lãnh đạo tiên tiến Đó phong cách lãnh đạo dân chủ, lắng nghe ý kiến NLĐ, vấn đề Công ty đưa bàn luận để có định cuối đắn nhất, phù hợp Có phát huy tính sáng tạo NLĐ Cơng ty Bên cạnh đó, Cơng ty cần tăng cường kỷ luật lao đông, củng cố lại nề nếp làm việc sinh hoạt an tồn - vệ sinh lao đơng như: việc quy định kiểm soát chặt chẽ lam việc thời nghỉ ngơi tránh tình trạng sớm muộn, nói chuyện làm việc riêng làm việc; quan tâm đến vấn đề bảo hộ lao động 3.2.3.2.Tuyển chọn, xếp bố trí lao động phù hợp với yếu cầu côngviệc Công tác tuyển chọn, bố trí xếp NLĐ Cơng ty Cổ phần sản xuất Ô Việt phù hợp với u cầu cơng việc Tuy nhiên cịn số lao động làm trái ngành nghề đào tạo, việc tuyển chọn cịn rời rạc, chưa có có liên kết chặt chẽ, trực tiếp phòng, ban với cán quản trị nhân lực Do đó, 39 để xây dựng quy trình tuyển chọn cách khoa học, đầy đủ, chi tiết Cơng ty nói chung Phịng nhân nói riêng nên ý điểm sau: Trước hết, Công ty nên đưa kế hoạch tuyển dụng đầy đủ, chi tiết phận, phịng ban tồn Cơng ty có nhiệm vụ dự báo kế hoạch tuyển dụng nhân cho năm/quý tới với chi tiết cụ thể nhất, gửi Bản Kế hoạch Tuyển dụng Phòng Tổ chức - Nhân Dựa theo kế hoạch tuyển dụng mà phận cung cấp, phận Nhân có trách nhiệm xem xét, tư vấn, đánh giá lại nhu cầu Tuyển dụng liên hệ trước với nguồn cung ứng lao động để xác định khả đáp ứng, thuận tiện có yêu cầu tuyển dụng thực tế Sau thực tốt cơng tác phân tích cơng việc Phòng Tổ chức – nhân vào mô tả công việc, yêu cầu công việc người thực để tuyển chọn, bố trí xếp cho phù hợp với trình độ, ngành nghề đào tạo NLĐ Để bố trí, xếp lao động phù hợp với cơng việc q trình tuyển chọn phải thực tốt Muốn vậy, Cơng ty phải xây dựng quy trình tuyển chọn lao động bao gồm bước sau: Bước 1: Lập kế hoạch tuyển dụng Bước 2: Thông báo tuyển dụng Bước 3: Nhận xét hồ sơ Bước 4: Kiểm tra-sơ vấn Bước 5: Phỏng vấn sâu Bước 6: Khám sức khỏe đánh giá thể lực ứng viên Bước 7: Phỏng vấn người lãnh đạo trực tiếp Bước 8: Thẩm tra thông tin thu trình tuyển chọn Bước 9: Ra định tuyển chọn (tuyển dụng) Tùy theo quy mô tuyển mộ, khả tài chính, mức độ tin cậy thơng tin thu mà thiết kế số bước nội dung bước q trình tuyển chọn Thơng qua tuyển chọn phải đảm bảo có người có đủ trình độ, phù hợp với u cầu cơng việc Cần tránh sai sót khâu tuyển dụng tuyển người có cấp, đào tạo chưa đáp ứng yêu cầu công việc Công ty phải đào tạo lại Do đặc thù hoạt động Công ty doanh nghiệp vừa nhỏ với hoạt động sản xuất kinh doanh lĩnh vực ngành hàng nhiều biến đổi nên việc tuyển chọn 40 đào thải người lao động thường xuyên diễn nên thời gian qua Công ty trọng vào công tác tuyển dụng mà quên yếu tố xếp, bố trí nhân lực hợp lý để học có động lực làm việc với chun mơn giữ chân nhân lực, giảm thiểu trạng thiếu nhân lực vào thời kỳ cao điểm mùa hè 3.2.4 Hoàn thiện tạo động lực lao động qua việc kích thích người lao động hồn thành nhiệm vụ 3.2.4.1 Các kích thích vật chất (1) Hồn thiệc công tác tổ chức tiền lương, phụ cấp Trong tiến trình hội nhập sâu rộng vào kinh tế khu vực giới Doanh nghiệp nước doanh nghiệp nhỏ vừa phải đối mặt cạnh tranh khốc liệt với nhiều doanh nghiệp, cơng ty nước ngồi liên doanh Cơng ty Cổ phần sản xuất Ơ Việt q trình phát triển thành công ty đa dạng ngành nghề quy mơ rộng lớn Vì vậy, Cơng ty cần phải quan tâm trọng đến đội ngũ lao động, người mang đến phát triển thành công Công ty Một biện pháp quan trọng để kích thích tạo động lực cho NLĐ làm việc tích cực, hiệu tiền lương Trong cấu thu nhập NLĐ tiền lương chiếm vị trí cao quan trọng Tiền lương phần thu nhập NLĐ Đây là khoản tiền để NLĐ tái sản xuất sức lao động, khoản thu nhập chủ yếu ảnh hưởng trực tiếp đến khả chi trả nâng cao mức sống họ gia đình họ Cơng ty Cổ phần sản xuất Ơ Việt có cơng tác tiền lương thực tốt, mức lương cao Nhưng công tác tổ chức tiền lương Cơng ty cịn nhiều bất cập, tồn Vì vậy, Cơng ty cần phải có biện pháp để hồn thiện cơng tác tiền lương Cụ thể: Thứ nhất, Cơng ty chủ yếu sử dụng hình thức trả lương theo thời gian mà hình thức mang tính chất bình qn cao, tính cơng tiền lương khơng cao (vì dựa vào thời gian làm việc) Do đó, cần chủ động sử dụng kết hợp với hai hình thức trả lương theo sản phẩm hình thức trả lương khốn Cụ thể: • Tính lương cho lao động sản xuất trực tiếp nên tính theo hình thức trả lương theo sản phẩm Với số lượng chất lượng sản phẩm họ làm việc tính lương xác cơng 41 Hình thức tính lương khốn: hình thức trả lương cho NLĐ theo khối lượng chất lượng công việc phải hồn thành Mức lương khốn nên áp dụng cho cấp quản lý công ty cho tập thể NLĐ hồn thành cơng việc Với việc sử dụng hình thức trả lương theo thời gian, cần phải tính tốn xem xét số ngày làm việc thực tế hiệu quả, chất lượng công việc cách xác, cẩn thận Khắc phục tình trạng làm đủ ngày công hiệu công việc thấp Việc áp dụng đa dạng hình thức trả lương có tác dụng giảm thiểu chênh lệch tiền lương lao động quản lý lao động trực tiếp, tăng độ xác cơng loại lao động, người có lực làm việc hiệu với người làm cho đủ thời gian Thứ hai, công ty chưa xây dựng xác bảng hệ số lương, mà sách tiền lương nước ta nhiều bất cập Do đó, Cơng ty nên chủ động xây dựng sách tiền lương riêng, quy chế tiền lương riêng để phù hợp với phát triển ngày lớn mạnh Công ty Cụ thể: Công ty nên có mức tiền lương tối thiểu riêng để tính lương cho NLĐ Cần phải hồn thiện hệ thống mức sản phẩm hay mức cơng việc hồn thành sở để trả lương Vì vậy, cần xây dựng hệ thống mức cách chi tiết khoa học, phù hợp với lực, trình độ NLĐ Xây dựng hệ thống thang, bảng lương riêng với số bậc hệ số giãn cách phù hợp Thứ ba, cần trì nâng cao mức tiền lương thu nhập NLĐ Thứ tư, bồi dưỡng, nâng cao trình độ chun mơn cán làm công tác tiền lương để phù hợp với đổi phát triển Cơng ty Chỉ có đội ngũ đủ lực trình độ xây dựng quy chế trả lương hợp lý đạt hiệu cao Để đào tạo, nâng cao cán làm công tác tiền lương Cơng ty sử dụng phương pháp đào tạo như: cử cán học, tổ chức lớp bồi dưỡng… Ngồi ra, nên thực tốt cơng tác tổ chức phục vụ nơi làm việc giúp NLĐ làm việc hiệu (2) Xây dựng sách tiền thưởng hợp lý Công ty Cổ phần sản xuất Ơ Việt thực tốt cơng cụ tiền thưởng, đưa đa dạng hình thức thưởng Do đó, Cơng ty nên trì phát triển sách tiền thưởng Là doanh nghiệp với quy mô nhỏ nên mức thưởng Cơng ty chưa cao có phân chia loại lao động Vì • 42 vậy, ban lãnh đạo Cơng ty cần có biện pháp để xây dựng tiền thưởng hợp lý, thỏa đáng Cụ thể: Cần xây dựng tiêu chuẩn xét thưởng cách cụ thể, chi tiết hợp lý Chỉ tiêu thưởng khơng nên q khó q dễ Mức thưởng phải rõ ràng gắn với kết lao động NLĐ Cải thiện mức tiền thưởng nay: Cùng với phát triển Công ty đời sống ngày cang cao NLĐ, đó, chi tiêu NLĐ ngày nhiều Thơng thường, tiền lương tăng nhanh cao thời gian ngắn Do đó, đề kích thích giữ chân NLĐ mình, Cơng ty nên cải thiện, nâng cao mức thưởng Chẳng hạn như: • Thưởng cuối năm: Hàng năm Cơng ty kinh doanh có lãi Cơng ty trích từ lợi nhuận để thưởng cho NLĐ mức thưởng tùy thuộc vào lợi nhuận năm Mức thưởng cụ thể NLĐ tùy thuộc vào đóng góp công sức, chất lượng công tác, chấp hành đầy đủ nội quy, quy định Cơng ty Được tính = tỷ lệ % * [tổng lương thực tế năm / 12 tháng] Đa dạng hình thức thực thưởng: Tiếp tục sử dụng hình thức thưởng nay, bên cạnh đó, Cơng ty nên có số hình thức thưởng sau: • Thưởng thâm niên: Cụ thể: Thâm niên tính chi tiết tới tháng (nếu từ 15 ngày trở lên tính đủ tháng, 15 ngày khơng tính đủ tháng Tiền thâm niên = số tháng thâm niên * số tiền thâm niên tháng Thưởng thâm niên trả vào cuối năm (Âm lịch) • Thưởng đạt doanh thu: Phòng Kinh doanh đạt doanh thu Ban Giám đốc giao thuởng phần trăm doanh thu hàng tháng, trường hợp vượt doanh thu Phịng Kinh doanh làm tờ trình việc đạt doanh thu, mức hưởng cho NLĐ trình Ban giám đốc duyệt chuyển cho Phịng Kế tốn trả với lương tháng Không tiền thưởng đơn mà vật có giá trị hay tặng thẻ mua hàng cho NLĐ… Các hình thức tiền thưởng gắn liền với kết cơng việc với có gắng tiến NLĐ, như: thưởng hoàn thành kế hoạch, thưởng đột xuất, thưởng sáng kiến Công ty nên mở rông phát triển (3) Hoạt động phúc lợi dịch vụ ln trì đa dạng Việc thực hiên hoạt động phúc lợi dịch vụ Cơng ty tốt, Cơng ty cần có biện pháp trì tạo đổi hoạt 43 động Có phát huy hết vai trị tạo động lực chương trình phúc lợi dịch vu mà Cơng ty áp dụng Bên cạnh đó, Công ty cần đa dạng thêm hoạt động phúc lợi dịch khác như: Mở dịch vụ tư vấn cho NLĐ: tư vấn nghề nghiệp, tâm lý tư vấn già đình nhân, để giúp cho NLĐ giải vướng mắc sống, tạo cho NLĐ thoải mái yên tâm công tác Áp dụng trợ cấp đắt đỏ có gia tăng giá lạm phát cho NLĐ để chi tiêu sống họ ổn định Trợ cấp điện thoại: cấp cho NLĐ thường xun cơng tác ngồi để phục vụ cho cơng việc Tiền cơng tác phí: NLĐ thường xun cơng tác ngồi thưởng là: 200.000 đồng/tháng Đối với NLĐ khơng thường xun cơng tác hưởng Cơng tác phí theo bảng cơng tác phí Cơng ty 3.2.4.2 Các kích thích tinh thần Cơng tác tạo việc làm ổn đinh cho NLĐ cần trọng Khi tuyển dụng thử việc thời gian, cảm thấy NLĐ đủ trình độ đáp ứng yêu cầu công việc, yêu cầu Công ty Cơng ty nên nhanh chóng ký kết hợp đồng lâu dài để tạo an tâm làm việc cho NLĐ Bên cạnh đó, thời gian thử việc khơng nên lâu dễ gây chán nản cho NLĐ khơng thu hút lao động trẻ họ e ngại thời gian thử việc lâu mà chưa ký kết làm việc lâu dài Duy trì đổi phong trào thi đua, đoàn thể Bên cạnh cần khuyến khích NLĐ gia đình họ tham gia vào cac phong trào thi đua, vui chơi, giải trí Cơng ty Quan tâm trọng đến vấn đề thăng chức, đề bạt NLĐ Công ty nên vạch nấc thang vị trí nhảy vọt cho NLĐ, đồng thời lên chương trình đào tạo kèm Duy trì mối quan hệ thân thiện, cởi mở Công ty đẩy mạnh việc giao lưu, hoạt động đội, nhóm phịng ban tồn Cơng ty Khơng ngừng đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ NLĐ Hiện nay, Công ty cổ phần sản xuất Ô Việt thực hoạt động đào tạo qua kênh trực tiếp người trước dạy người sau Hình thức đào tạo 44 hiệu số người áp dụng rộng tồn Cơng ty chưa có tính hệ thống chun nghiệp Thứ nhất, Ban lãnh đạo Cơng ty nên có kế hoạch đào tạo phát triển NLĐ từ trước để có thay đổi u cầu cơng việc NLĐ thích ứng với cơng việc, với địi hỏi Khơng nên đến cần bị động tổ chức đào tạo, huấn luyện NLĐ Vào cuối năm, Phòng Tổ chức - Nhân phối hợp phòng, ban, phận tiến hành phân tích nhu cầu đào tạo theo kế hoạch phát triển phận, Cơng ty Sau đó, lập Kế hoạch đào tạo - Huấn luyện cho năm Thứ hai, Cơng ty nên có chương trình đào tạo khoa học, nên thực theo bước sau: Xác định nhu cầu đào tạo; Xác định mục tiêu đào tạo; Lựa chọn đối tượng đào tạo; Xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo; Dự tính chi phí đào tạo; Lựa chọn đào tạo giáo viên; Đánh giá chương trình kết đào tạo Thứ ba, Cơng ty nên xây dựng chương trình lựa chọn phương pháp phù hợp với chương trình đào tạo Hiện nay, có nhiều phương pháp đào tạophát triển nguồn nhân lực, đào tạo hay đào tạo cơng việc có cách thức đào tạo phù hợp với nhu cầu, thời gian chi phí đào tạo Thứ tư, trọng đến mục tiêu, kết chất lượng chương trình đào tạo Tìm cách tạo mẻ khóa đào, huấn luyện bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ Công ty nên sử dụng phương pháp như: thảo luận nhóm, đưa tình cụ thể để giải quyết, buổi ngoại khóa, trị chơi…trong khóa học kết hợp phương pháp để khóa học đạt hiệu cao Thứ năm, công ty cần quan tâm đến nhu cầu hoc tập cách để nâng cao hiểu biết tay nghề lao động trực tiếp Cơng ty gửi họ đến trung tâm dạy nghề có uy tín hay mở lớp, chuyên gia giảng dạy Cơng ty Thứ sáu, ngồi việc đào tạo nhằm đáp ứng nhu cầu công việc, công tác đào tạo nên thực để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển thân NLĐ Do đó, lãnh đạo Công ty phải biết kết hợp nhu cầu đào tạo theo yêu cầu công việc với nhu cầu nâng cao kiến thức, trình độ NLĐ Từ lập kế hoạch đào tạo cách chi tiết phù hợp với kế hoạch tổng thể Công ty 45 KẾT LUẬN Ngày nay, công tác quản trị nhân lực coi trọng mục tiêu tổ chức, doanh nghiệp sử dụng cách có hiệu nguồn nhân lực để đạt mục tiêu Quản trị nhân lực giúp tìm kiếm phát triển hình thức, phương pháp tốt để NLĐ đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt mục tiêu tổ chức Do vậy, làm để kích thích, động viên NLĐ làm việc, cố gắng để cống hiến lực cho tổ chức điều mà doanh nghiệp mong muốn Tuy nhiên, công tác tạo động lực cơng việc lâu dài, địi hỏi doanh nghiệp phải đưa thành sách, biện pháp cần có kế hoạch sản xuất kinh doanh giải pháp cho công tác tạo động lực đưa cần có sở khoa học, thực đồng bộ, thống tập thể NLĐ quan tâm, ủng hộ đạt hiệu chung Bài thảo luận hệ thống vấn đề lý luận tạo động lực cho NLĐ doanh nghiệp, đặc biệt hệ thống học thuyết tảng tạo động lực qua sở quan trọng để xây dựng phân tích nội dụng, phương pháp tạo động cho NLĐ doanh nghiệp Chương phân tích đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho NLĐ Cơng ty Cổ phần sản xuất Ơ Việt qua khẳng định việc tạo động lực cho người lao động Công ty dừng lại mức độ bình thường cơng ty tập trung nhiều vào công tác tiền thưởng để tạo động lực cho người lao động mà thiếu phối hợp phương pháp khác Bài thảo luận tổng hợp, đánh giá thực trạng đề xuất số giải pháp để tạo động lực lao động, hy vọng góp phần vào cơng tác tạo động lực cho NLĐ Công ty Cổ phần sản xuất Ô Việt Do hạn chế thời gian kiến thức hạn hẹp nên thảo luận chưa hồn chỉnh, cịn nhiều khiếm khuyết Nhóm mong nhận ý kiến đóng góp giáo bạn sinh viên để thảo luận hồn thiện Nhóm xin gửi lời cảm ơn chân thành tới giáo viên hướng dẫn giúp đỡ nhóm hồn thành thảo luận này! 46 TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình “Quản trị nhân lực bản” – Trường Đại học Thương Mại Trần Xuân Cầu (2008), Chuyên đề “Tạo động lực lao động vấn đề trả công kinh tế thị trườn”, Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân Lê Anh Cường, Nguyễn Thị Lệ Huyền, Nguyễn Thị Mai (2011) “Phương pháp kỹ quản lý nhân sự” Nhà xuất Lao động xã hội Võ Văn Đức (2012), “Tác động tồn cầu hố hội nhập kinh tế quốc tế thị trường lao động Việt Nam”, Tạp chí Kinh tế Phát triển, số 227 (9/2012) FPTS (2016), “Báo cáo tình hình sản xuất kinh doanh 2011 – 2016” Tạ Ngọc Hải (2010), “Một số nội dung nguồn nhân lực phương pháp đánh giá nguồn nhân lực”, Viện khoa học Tổ chức nhà nước Trần Thế Hùng (2008), “Hồn thiện cơng tác quản lý tiền lương ngành điện lực Việt Nam”, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân 47 ... hút người lao động vào việc đặt mục tiêu CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT Ô VIỆT 2.1 Tổng quan chung Công ty cổ phần sản xuất Ô Việt 2.1.1 Khái quát Công ty. .. đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho NLĐ Cơng ty Cổ phần sản xuất Ơ Việt qua khẳng định việc tạo động lực cho người lao động Công ty dừng lại mức độ bình thường cơng ty tập trung... tốt, tạo động lực làm việc cho họ 27 2.3.2 Tạo động lực tinh thần 2.3.2.1 Tạo việc làm ổn định cho người lao động Công ty Cổ phần sản xuất Ơ Việt Cơng ty thành lập nên NLĐ nhận vào Công ty thường