Liên hệ thực tiễn công tác tổ chức bộ máy quản trị nhân lực tại các doanh nghiệp việt nam

Đề tài: Liên hệ thực tiễn công tác tổ chức hoạt động máy quản trị nhân lực doanh nghiệp Việt Nam Giảng viên hướng dẫn: Vũ Thị Minh Xuân Nhóm: Các thành viên: Mở Đầu Trong bối cảnh tồn cầu hóa hội nhập quốc tế, cạnh tranh doanh nghiệp ngày gay gắt, khốc liệt, doanh nghiệp phải tìm lợi cạnh tranh tối ưu để tạo khác biệt vượt trội Trước đây, cạnh tranh doanh nghiệp cạnh tranh vốn, nguyên vật liệu, công nghệ… Ngày nay, yếu tố nói trở nên bão hịa, thay vào đó, yếu tố cạnh tranh mang tính định tồn phát triển doanh nghiệp người - nguồn nhân lực Các yếu tố vật chất máy móc thiết bị, ngun vật liệu, tài trở nên vơ dụng khơng có bàn tay trí tuệ người tác động vào Điều này, không bình diện tồn xã hội mà doanh nghiệp khơng thể tách rời khỏi yếu tố người, lẽ tảng doanh nghiệp nguồn nhân lực vững mạnh, có lực phù hợp với cơng việc doanh nghiệp Từ đó, người vừa mục tiêu vừa động lực cho hoạt động sản xuất kinh doanh, đóng vai trị định tới thành cơng hay thất bại doanh nghiệp Vì quản lý có hiệu quả, khai thác tốt nguồn nhân lực chìa khóa dẫn tới thành công doanh nghiệp kinh tế thị trường Trong đó, có nhiều yếu tố tác động đến chất lượng, hiệu việc quản trị nguồn nhân lực, việc tổ chức máy quản trị nhân lực bao gồm nhiệm vụ: tuyển dụng, bố trí, đào tạo, đánh giá đãi ngộ nhằm khai thác chuyên môn người nhằm đạt mục tiêu chung doanh nghiệp Từ lập luận trên, cho ta thấy rõ vai trò quan trọng cấu tổ chức máy quản trị nhân lực, định tồn q trình hoạt động tổ chức Cơ cấu tổ chức gọn nhẹ, linh hoạt, phù hợp với yêu cầu tổ chức giúp việc thực nhiệm vụ giao nhanh chóng hiệu Ngược lại, tổ chức không phù hợp với điều kiện mới, nhiều máy chồng chéo dẫn đến sư trì trệ, mâu thuẫn hoạt động hiệu Vì lý trên, nhóm xin lựa chọn đề tài: “Liên hệ thực tiễn công tác tổ chức máy quản trị nhân lực doanh nghiệp Việt Nam” làm đề tài thảo luận môn học Quản trị nhân lực Phần 1: Cơ Sở Lý Luận Khái niệm -Nhân lực: Nhân lực tổ chức/doanh nghiệp hiểu toàn người làm việc tổ chức/doanh nghiệp trả công, khai thác sử dụng có hiệu nhằm thực mục tiêu tổ chức/doanh nghiệp -Quản trị nhân lực:là tổng hợp hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực tổ chức/doanh nghiệp nhằm thực mục tiêu chiến lược xác định - Tổ chức có nghĩa q trình xếp bố trí cơng việc, giao quyền hạn phân phối nguồn lực tổ chức cho chúng đóng góp cách tích cực có hiệu vào mục tiêu chung doanh nghiệp Cơng tác tổ chức gồm có hai nội dung bản: + Tổ chức cấu: Tổ chức cấu quản lý (chủ quản lý) tổ chức cấu sản xuất – kinh doanh (đối tượng bị quản lý); + Tổ chức trình: Tổ chức trình quản trị tổ chức trình sản xuất kinh doang Tổ chức có nội dung rộng lớn liên quan đến công tác xây dựng doanh nghiệp xây dựng tổ chức máy quản lý doanh nghiệp (Có cấp quản lý, tổ chức phịng ban chức năng, phân cơng trách nhiệm quyền hạn phồng ban cá nhân…), xây dựng hệ thống sản xuất kinh doanh (có phận sản xuất kinh doanh nào, phân công chức nhiệm vụ phận…) Chức năng, nhiệm vụ tổ chức máy quản trị nhân lực 2.1 Chức - Bộ phận quản trị nhân lực có chức tham mưu, giúp việc cho ban giám đốc công tác tổ chức cán bộ, quản trị nhân lực tổ chức 2.2 Nhiệm vụ - Nghiên cứu, đề xuất xây dựng cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ đơn vị tổ chức phù hợp với tình hình phát triển tổ chức theo giai đoạn - Xây dựng quy hoạch phát triển nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kế hoạch sản xuất, kinh doanh tổ chức - Tham mưu xây dựng, ban hành văn (quy định, hướng dẫn) giúp ban giám đốc quản lí cơng tác tuyển dụng, bổ nhiệm, điều động, luân chuyển, miễn nhiệm, đào tạo, thi đua – khen thưởng, đánh giá nhân lực, trả công - Lập triển khai kế hoạch tuyển dụng nhằm đáp ứng yêu cầu phận tổ chức - Tham mưu cho ban giám đốc việc bố trí, xếp, sử dụng cán bộ, thực thủ tục bổ nhiệm, tái bổ nhiệm cán - Xây dựng kế hoạch đào tạo theo quy hoạch tiến hành bịi dưỡng nâng cao trình độ nhân lực - Thực công tác lập kế hoạch đơn giá tiền lương phân bổ toán quỹ tiền lương, kiểm tra việc chi trả tiền lương phân phối thu nhập cho người lao động theo quy chế, thực thủ tục giải chế độ phụ cấp, hưu trí chế độ sách khác cho người lao động - Tổng hợp lập kế hoạch bảo hộ lao động triển khai thực - Tổ chức công tác bảo quản, cập nhật hồ sơ người lao động doanh nghiệp - Thực nhiệm vụ khác ban giám đốc giao theo chức quản trị nhân lực 3 Các hình thức tổ chức máy quản trị nhân lực  Theo cấu trúc giản đơn -Đặc điểm cấu trúc giản đơn máy quản trị nhân lực tổ chức theo dạng đẳng cấp trực tuyến, kênh liên hệ theo kênh đường thẳng, tính phức tạp thấp Giám đốc (người đứng đầu tổ chức/ doanh nghiệp) trực tiếp phục trách vấn đề quản trị nhân lực tổ chức/doanh nghiệp -Ví dụ: Mơ hình cấu trúc tổ chức máy quản trị nhân lực theo cấu trúc giản đơn thể hình đây:  Theo cấu trúc chức -Đặc điểm cấu trúc máy tổ chức quản trị nhân lực chia thành mảng chức chuyên sâu khác nhau, nhân viên chuyên trách thực mảng chuyên sâu chức quản trị nhân lực - Ví dụ: Mơ hình cấu trúc tổ chức máy quản trị nhân lực theo cấu trúc chức thể hiệ hình đây: Trách nhiệm quản trị nhân lực giao cho người đứng đầu phận quản trị nhân lực Tính tập trung cấu trúc cao, người đứng đầu phận có tồn quyền vấn đề liên quan đến mảng quản trị nhân lực, đầu tư tồn tâm tồn ý cơng việc tốt Thực tế mơ hình nhiều tổ chức/doanh nghiệp sử dụng - Ưu điểm: + Cơ cấu chức phân chia nhiệm vụ rõ ràng, thích hợp với lĩnh vực cá nhân đào tạo +Trong cấu này, công việc dễ giải thích, phần lớn nhân viên dễ dàng hiểu cơng việc phịng ban cơng việc + Cơ cấu chức thực chặt chẽ chế độ thủ trưởng - Nhược điểm: + Tốn nhiều chi phí để quản lý + Có tượng tổng hợp nội dung hoạt động chức  Theo cấu trúc hỗn hợp -Đặc điểm: Bộ máy quản trị nhân lực có phân tán theo đơn vị trực tiếp kinh doanh, tính tập trung cao, tính phức tạp cao - Ưu điểm: +Giảm áp lực quản lý cho tổng giám đốc +Thể tính chun mơn hóa quản trị nhân lực, tọa tính hiệu hoạt động cơng ty +Hỗ trợ phận khác thực công việc liên quan đến quản trị nhân lực -Nhược điểm: +Tính tập trung thấp, quyền quản trị khơng tập trung vào nhà quản trị mà phải có phận quản trị nhân lực riêng +Có nhiều phận khác cần quản lý nên tính phức tạp cao + Phù hợp với công ty lớn, số lượng nhân lực nhiều  Theo mơ hình HRBP - Nhà quản trị giúp doanh nghiệp đạt mục tiêu kinh doanh chiến lược thông qua: + Kết nối xây dựng sách nhân đồng hành với chiến lược kinh doanh doanh nghiệp + Soát xét tái cấu cấu trúc tổ chức, cấu nhân để tối ưu hóa hiệu suất hoạt động doanh nghiệp + Cầu nối doanh nghiệp người lao động, hỗ trợ phát triển song hành gắn kết doanh nghiệp người lao động -HRBP (Human Resource Business Partner) hiểu theo nghĩa: phận nhân cần phải đứng cao hẳn lên vượt tầm đứng bên cạnh phận hoạch định chiến lược để nhìn rõ chức cơng ty mối liên hệ chức với tổng thể - Sự thành công bền vững cơng ty theo thời gian Mơ hình HRBP phận phụ trách quản lý nhân lực cấu trúc theo chiều ngang Các công việc HRBP chia làm nhóm là: Đối tác chiến lược ( Strategic Parner): + Điều chỉnh chiến lược nhân đáp ứng nhu cầu thay đổi + Phát triển hệ thống lãnh đạo kế thừa + Nhận diện thước đo nhân quan trọng + Nhận diện chiến lược kinh doanh + Nhận diện vấn đề người trước ảnh hưởng đến doanh nghiệp + Ưu tiên nhu cầu liên quan đến nhân + Tái cấu trúc theo mục tiêu chiến lược + Thấu hiểu nhu cầu nhân tài doanh nghiệp Quản lý hoạt động (Operation Manegement): + + + Đánh giá thái độ nhân Truyền đạt văn hóa tổ chức đến nhân Truyền đạt sách quy trình đến nhân viên viên viên + Đảm bảo chương trình nhân phù hợp với văn hóa doanh nghiệp + Giữ cho nhân viên cập nhật sáng kiến HR + Theo dõi xu hướng hành xử nhân viên Giải đáp trường hợp khẩn cấp (Emergency Responder): + Chuẩn bị tình khác + Phản ứng nhanh chóng với khiếu nại/các câu hỏi cấp quản lý + Đáp ứng nhu cầu cấp quản lý nhân viên Giải tranh chấp lao động (Employee Mediator): + Quản lý vấ đề cạnh tranh cá nhân tổ chức + Giải mâu thuẫn + Ứng phó với nhu cầu thay đổi tổ chức + Giải vấn đề trị nội việc triển khai kế hoạch kinh doanh Căn lựa chọn máy tổ chức máy quản trị nhân lực  Theo quy mô doanh nghiệp: -Đối với doanh nghiệp có quy mơ khác có ảnh hưởng đến việc lựa chọn máy tổ chức khác Quy mô doanh nghiệp thể thông qua vốn điều lệ, số lượng lao động thường xuyên doanh nghiệp, doanh số, Ở đây, máy nhân lực doanh nghiệp cần vào quy mô thể chủ yếu số lượng lao động thường xuyên doanh nghiệp  Theo cấu trúc tổ chức doanh nghiệp: -Với cấu trúc tổ chức doanh nghiệp khác có ảnh hưởng đến việc lựa chọn máy tổ chức quản trị nhân lực.Nếu doanh nghiệp có cấu trúc giản đơn mơ hình tổ chức nhân lực lựa chọn cấu trúc giản đơn Nếu doanh nghiệp có cấu trúc chức mơ hình tổ chức nhân lực lựa chọn cấu trúc chức Nếu doanh nghiệp có cấu trúc phân nhánh theo ngành hàng, mặt hàng kinh doanh phân nhánh theo khu vực địa lý thì mơ hình tổ chức nhân lực lựa chọn cấu trúc giản đơn chức cấu trúc hỗn hợp  Các cấp độ quản trị nhân lực: -Các cấp độ quản trị nhân lực sử dụng doanh nghiệp Có cấp quản trị nhân lực doanh nghiệp mà nhà quản trị lựa chọn Điều phụ thuộc vào tư tưởng, tư người quản lý Trong đó: + Cấp độ 1: Bộ máy quản trị nhân lực thực cơng việc hành nhân lực Công việc chủ yếu phận chấm cơng, tính lương, thực chế độ sách cho người lao động theo quy định pháp luật + Cấp độ 2: Bộ máy quản trị nhân lực đóng vai trị chức doanh nghiệp + Cấp độ 3: Bộ máy quản trị nhân lực, đặc biệt người đầu phận (giám đốc nhân lực, giám đốc nguồn nhân lực) đóng vai trị quan trọng việc xây dựng chiến lược nguồn nhân lực, đối tác nhà quản trị cấp cao việc hoạch định chiến lược kinh doanh doanh nghiệp Với cấp độ quản trị nhân lực mà doanh nghiệp lựa chọn, doanh nghiệp lựa chọn mơ hình cấu trúc tổ chức quản trị nhân lực cho phù hợp Tầm hạn quản trị: Đây yếu tố có ảnh hưởng đến việc lựa chọn mơ hình tổ chức quản trị nhân lực cho phù hợp Tầm hạn quản trị thể số lượng nhân viên mà nhà quản trị quản lý trực tiếp Tùy thuộc vào tầm hạn quản trị nhà quản trị để doanh nghiệp cân nhắc lựa chọn mơ hình tổ chức quản trị máy quản trị nhân lực cho phù hợp Trình độ nhân lực: Tùy thuộc trình độ nhân lực doanh nghiệp để lựa chọn quy mô cấu phận Phần 2: Liên hệ thực tiễn công tác tổ chức hoạt động quản trị nhân lực doanh nghiệp Việt Nam Cấu trúc giản đơn máy quản trị nhân lực ngân hàng đầu tư phát triển BIDV Việt Nam chi nhánh Thăng Long 1.1 Hình thức: - Tên ngân hàng :ngân hàng Đầu tư Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Thăng Long -Tên giao dịch quốc tế: Bank for Inventment and Development of Việt Nam -Tên gọi tắt : BIDV -Địa : số 08 đường Phạm Hùng, phường Dịch Vọng Hậu, quận Cầu Giấy, TP Hà Nội -Ngành nghề kinh doanh: tiền tệ, tín dụng, dịch vụ ngân hàng hoạt động khác ghi điều lệ Ngân hàng Nhà nước *Mơ hình tổ chức máy quản trị nhân lực BIDV chi nhánh Thăng Long theo cấu trúc giản đơn sau: +Phòng tổ chức hành nhân lực +Phịng tài kế tốn +Phòng kế hoạch tổng hợp Giám đốc chi nhánh BIDV Thăng Long bên cạnh nhiệm vụ quản lí khác người đứng đầu chịu trách nhiệm trực tiếp vấn đề quản trị nhân lực, người hoạch định nguồn nhân lực xác định cần người với trình độ lành nghề lĩnh vực ngân hàng tài thích ứng để thực nhiệm vụ hay mục tiêu BIDV Thăng long đề ra.Xác định lực lượng lao động làm việc cho chi nhánh công ty.Lựa chọn giải pháp để cân đối cung cầu nhân lực chi nhánh thời điểm thích hợp tương lai Đồng thời giám đốc chi nhánh người giám sát hoạt động quản trị nhân lực Tiếp theo , BIDV chi nhánh Thăng Long phịng nhân lực ghép với hành ,đó nhân viên hành nhân lực làm việc trực tiếp quyền quản lí giám đốc chi nhanh, ngồi xử lí nghiệp vụ hành , họ tiếp nhận kế hoạchvề quản trị nhân lực Giám đốc đề triển khai trực tiếp bao gồm hoạt động : +Thực theo quy định nhà nước ngân hàng sách tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế +Thực quản lí lao động, điều động, xếp cán phù hợp với lực, trình độ nhiệm vụ kinh doanh theo thẩm quyền chi nhánh +Thực biện bồi dưỡng cán lãnh đạo chi nhánh +Xây dựng kế hoạch tổ chức đào tạo nâng cao trình độ mặt cho nhân viên chi nhánh +Tổ chức công tác văn thư, lưu trữ hồ sơ cán theo quy định Nhà nước ngân hàng +Thực cơng tác y tế, chăm sóc sức khỏe nhân viên +Lập báo cáo đánh giá tiến trình quản trị nhân lực/ Ngồi phịng chức khác phịng tài kế tốn, phịng kế hoạch- tổng hợp, phịng quản lí rủi ro, phịng quản trị tín dụng, phịng tiền tệ kho quỹ, phịng dịch vụ khách hàng doanh nghiệp, phòng dịch vụ khách hàng cá nhân, phịng giao dịch có kiêm nhiệm thêm chức quan trị nhân lực tham mưu cho giám đốc vấn đề quản trị nhân lực xây dựng kế hoạch nhân lưc tuyển dụng , đào tạo, đãi ngộ 1.2 Căn lựa chọn: BIDV Thăng long lựa chọ tổ chức máy quản trị nhân lực theo cấu trúc giản đơn nguyên nhân sau: -Thứ mơ hình tổ chức máy BIDV Thăng Long theo cấu trúc giản đơn Tuyến đầu giám đốc công ty Tuyến thứ hai bao gồm phịng : phịng tài kế tốn, phịng kế tốn tổng hợp, phịng quản lí rủi ro, phịng quản trị tín dụng, phịng tiền tệ kho quỹ, phòng dịch vụ khách hàng doanh nghiệp, phòng dịch vụ khách hàng cá nhân Tuyến thứ nhân viên trực thuộc -Thứ hai quy mô doanh nghiệp: BIDV Thăng Long thuộc doanh nghiêp vừa nhỏ Tính đến ngày 30-122009, Chi nhánh có 13 phịng ban, điểm giao dịch, với 160 cán nhân viên, có 24 cán chủ chốt -Thứ ba cấp độ quản trị nhân lực mà BIDV Thăng Long lựa chọn Ở BIDV Thăng Long lựa chọn quản trị nhân lực cấp độ 1, tức cán quản trị nhân lực chủ yếu làm nhiệm vụ chấm cơng, tính lương, thực chế độ sách cho người lao động theo quy định pháp luật Như BIDV Thăng long lựa chọn tổ chức máy quản trị nhân lực theo cấu truc giản đơn tổ chức máy đơn giản, quy mơ nhỏ nên việc u cầu quản lí nhân lực không phực tạp 1.3 Nhận xét cấu trúc máy quản trị nhân lực BIDV chi nhánh Thăng Long *Ưu điểm : -Cấu trúc tổ chức máy quản trị nhân lực giản đơn tạo linh hoạt cho người quản lý nhân lực tránh chờ đợi đem lại hiệu quả,tiết kiệm thời gian, tạo thuận lợi cho việc áp dụng chế độ thủ trưởng, tập trung, thống có chi phí quản lí nhân lực thấp.Là mắt xích dây chuyền huy, nhà quản trị nhân lực với quyền hạn trực tuyến có quyền định cho cấp trực tiếp nhận báo cáo họ *Nhược điểm : -Hạn chế việc cần phải sử dụng chun gia có trình độ nghiệp vụ cao mặt quản lý nhân lực đòi hỏi người lãnh đạo phải có kiến thức tồn diện để đạo tất phận quản lý chuyên môn Nhưng thực tế khả người có hạn nên định nhân lực đưa mang tính rủi ro cao Cấu trúc theo chức quản trị nhân lực tổ chức máy quản trị nhân lực khách sạn Sofitel Metropole Hà Nội 2.1 Hình thức *Giới thiệu chung khách sạn Sofitel Metropole Hà Nội Địa : 15 phố Ngô Quyền Hà Nội Số : Khách sạn Sofitel Metropole Hà Nội xây dựng năm 1901 nhà đầu tư người Pháp *Khách sạn Sofitel Metropole Hà Nội có tổ chức máy quản trị nhân lực theo cấu trúc chức Bộ phận quản trị nhân lực chia thành mảng chức chuyên sâu khác nhau, nhân viên chuyên trách mảng chuyên sâu chức quản trị nhân lực: tuyển dụng, đào tạo, công tác tiền lương, công tác thi đua khen thưởng, chế độ sách Thực nhiệm vụ: quản lý hồ sơ nhân viên, bố trí sử dụng nhân viên người việc, tuyển chọn đào tạo nguồn nhân lực, giải chế độ lao động Trách nhiệm quản trị nhân lực giao cho trưởng phịng nhân lực, có toàn quyền định vấn đề liên quan đến quản trị nhân lực + Bộ phận nhân lực chịu trách nhiệm đảm bảo nguồn nhân lực cho khách sạn thời điểm +Tìm kiếm nguồn lao động cần thiết phân bổ nguồn nhân lực cách hợp lý để hoạt động hiệu +Kết hợp đào tạo với phận đảm bảo đãi ngộ cho nhân viên khách sạn Trưởng phòng nhân lực có nhiệm vụ quản trị nguồn nhân lực khách sạn Hỗ trợ cho cấp (Giám đốc/ ban giám đốc) giải vấn đề thuộc lĩnh vực nhân lực khách sạn Điều hành hoạt động phịng Tương tác, hỗ trợ phịng, phận khác họ có u cầu hay khó khăn vấn đề nhân lực + nhiệm vụ trưởng phịng nhân lực là: lập kế hoạch tuyển dụng, đào tạo phát triển, trì quản lý, cung cấp, truyền thơng tin dịch vụ nhân lực a Lập kế hoạch tuyển dụng - Phối hợp với phận khách sạn để lập kế hoạch nguồn nhân lực: theo dõi thơng tin nhân lực tồn khách sạn, đưa bảng mơ tả cơng việc chuẩn hóa cho vị trí nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực - Tham vấn, giám sát trình tuyển dụng - Hoạch định sách phù hợp thu hút người tài cho khách sạn - Kết hợp phận khác tổ chức tuyển dụng vị trí thiếu cho khách sạn Trưởng phịng nhân lực khơng trực tiếp vấn vị trí thấp, mà phân cho nhân viên nhân lực nhân viên chuyên môn phịng trực tiếp tuyển dụng Một số vị trí quan trọng như: giám sát viên, trợ lý, trưởng phòng trưởng phịng nhân lực trực tiếp tham gia tuyển dụng b Về mặt đào tạo phát triển nhân lực - Trưởng phòng nhân lực tổ chức hướng dẫn nhân viên hội nhập với công việc Thường khách sạn đào tạo ngắn hạn cho nhân viên kỹ kiến thức cần thiết phục vụ cho khách sạn - Xác định nhu cầu đào tạo lựa chọn hướng phát triển, đào tạo theo yêu cầu khách sạn c Duy trì quản lý nguồn lực - Trưởng phòng nhân lực người đạo việc đánh giá kết công việc của họ, nhân viên, khen thưởng, trả cơng cho họ Ngồi ra, trưởng phòng nhân lực phải với trưởng phận khác bố trí, thuyên chuyển, đề bạt, quản lý q trình thơi việc hướng dẫn, tư vấn cho phận khác sách nhân lực khách sạn giữ nhiệm vụ đôn đốc phận khác thực - Trưởng phòng nhân lực cầu nối người lao động người sử dụng lao động, mang tính cách vừa răn đe, vừa phục vụ Răn đe để không cho nhân viên tham nhũng, thiếu kỷ luật làm ảnh hưởng xấu đến khách sạn, để tổ chức kết cấu khách sạn cho vững mạnh Trưởng phòng người ký định thuyên chuyển công tác d Thông tin, dịch vụ nhân lực - Trưởng phịng cần nắm bắt thơng tin nhân lực khách sạn cách nhanh chóng, truyền tin hiệu Trưởng phòng nhân lực ký định ban hành luật, văn bổ sung cho nhân lực vấn đề khác liên quan để đảm bảo khách sạn làm việc theo yêu cầu nhà nước - Trưởng phòng nhân lực cần tạo dựng mối quan hệ tốt với quan có thẩm quyền nhà nước Sở kế hoạch đầu tư, cảnh sát khu vực, quan phòng cháy chữa cháy +Nhiệm vụ nhân viên đào tạo: lập kế hoạch đào tạo định kỳ năm, quý, tháng Xây dựng chương trình đào tạo, huấn luyện nâng cao lực cho nhân viên, cán khách sạn Tổ chức thực việc đào tạo định kỳ đột xuất theo chương trình phê duyệt, đánh giá báo cáo kết sau đào tạo Thiết lập, trì nguồn đào tạo bên ngồi đảm bảo ln đáp ứng nhu cầu khách sạn +Nhiệm vụ nhân viên tiền lương: Kiểm sốt, tổng hợp bảng chấm cơng, tính lương, thưởng in phiếu lương cho nhân viên hàng tháng Theo dõi việc nghỉ phép nhân viên khách sạn Xây dựng qui trình ISO cho cơng việc có liên quan đến việc tính lương 2.2 Căn lựa chọn Khách sạn Sofitel Metropole Hà Nội lựa chọn tổ chức máy quản trị nhân lực theo cấu trúc tổ chức chức năng, phận chuyên biệt chức riêng, phận nhân lực có chức chuyên sau quản trị nhân lực Ngoài khách sạn có đội ngũ cán quản lý có trình độ chun mơn quản lý trình độ cao Vì mà khách sạn phát huy đượccác ưu điểm cách tối đa 2.3 Nhận xét *Ưu điểm: -Thể phân quyền quản lý nhân lực, đồng thời nâng cao tinh thần trách nhiệm phận nhân lực, vị trí tổ chức đảm bảo cho công việc thực thông suốt, tạo điều kiện cho cấp chủ động chuyên sâu vào công việc -Cơ cấu quán triệt cách toàn diện nguyên tắc tập trung dân chủ Một động lực phát huy tiềm nhântố người hoạt động đặc biệt hoạt động quản trị nhân lực *Nhược điểm: -Vi phạm chế độ thủ trưởng,dễ sinh tình trạng thiếu trách nhiệm rõ rang,thiếu kỷ luật chặt chẽ Cấp chịu đạo nhiều cấp trên, xảy mâu thuẫn cấp lãnh đạo.Sự phối hợp nhiều lãnh đạo chung với người lãnh đạo nhân lực ngày khó khăn khối lượng vấn đề chun mơn tăng lên -Có thể dẫn đến hợp tác lỏng lẻo phận làm cho tính hệ hệ thống doanh nghiệp bị suy giảm Kết Luận Ngày nay, biến đổi kinh tế thị trường ngày đa dạng phức tạp, điều đó tạo nờn ỏp lực khụng nhỏ nhà quản lý (hay quản trị nhân lực) Đây mối quan tâm hàng đầu họ doanh nghiệp muốn tồn phát triển điều họ phải làm có nguồn nhân lực giàu kinh nghiệm có đủ khả gánh vác cơng việc, thách thức đặt cho họ phải đáp ứng nguồn nhân lực cho tổ chức Để đáp ứng điều hết nhà quản lý phải xếp nguồn nhân lực cách hợp lý phải hoàn thiện máy quản lý tổ chức, nhằm nâng cao hiệu qủa làm việc cho tổ chức Tuy nhiên mổi thời điểm khác nguồn nhân lực phải thay đổi theo, nhà quản lý tổ chức phải hiểu rằng, nội lực lớn để tạo nên sức mạnh tổ chức khác mà nguồn nhân lực tổ chức Vì nhà quản lý muốn đưa tổ chức lên tầm cao trước hết phải bố trí tạo tảng vững nguồn nhân lực cho tổ chức Bất kỳ tổ chức hay doanh nghiệp có mục tiêu riêng mình, để mục tiêu thực cách hiệu qủa phải có lãnh đạo hồn hảo thống máy quản lý nhằm kế họach hóa tổ chức, phối hợp, kiểm tra điều chỉnh việc kết hợp tối ưu nguồn nhân lực, tổ chức máy khâu quan trọng tổ chức, giúp tổ chức đạt mục tiêu Qua nghiên cứu thực tiễn tổ chức máy quản trị nhân lực số doanh nghiệp ta nắm rõ cấu trúc tổ chức máy quản trị nhân lực gồm: cấu trúc giản đơn, cấu trúc tổ chức quản trị theo chức quản trị nhân lực, cấu trúc hỗn hợp mơ hình HRBP Dựa vào yếu tố cấu trúc tổ chức doanh nghiệp, quy mô, cấp độ quản trị nhân lực, tầm hạn quản trị, trình độ nhân lực mà doanh nghiệp lựa chọn cho công ty cấu trúc tổ chức máy quản trị nguồn nhân lực phù hợp  ... ? ?Liên hệ thực tiễn công tác tổ chức máy quản trị nhân lực doanh nghiệp Việt Nam? ?? làm đề tài thảo luận môn học Quản trị nhân lực Phần 1: Cơ Sở Lý Luận Khái niệm -Nhân lực: Nhân lực tổ chức/ doanh. .. nguồn nhân lực, tổ chức máy khâu quan trọng tổ chức, giúp tổ chức đạt mục tiêu Qua nghiên cứu thực tiễn tổ chức máy quản trị nhân lực số doanh nghiệp ta nắm rõ cấu trúc tổ chức máy quản trị nhân lực. .. phân công chức nhiệm vụ phận…) Chức năng, nhiệm vụ tổ chức máy quản trị nhân lực 2.1 Chức - Bộ phận quản trị nhân lực có chức tham mưu, giúp việc cho ban giám đốc công tác tổ chức cán bộ, quản trị