luận văn thạc sĩ đào tạo nhân lực tại tổng công ty lắp máy việt nam – LILAMA

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI NGUYỄN THỊ MỸ HẠNH ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY LẮP MÁY VIỆT NAM – LILAMA LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ HÀ NỘI, NĂM 2018 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI NGUYỄN THỊ MỸ HẠNH ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY LẮP MÁY VIỆT NAM – LILAMA CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ : 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS,TS PHẠM CƠNG ĐỒN HÀ NỘI, NĂM 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu, kết phương án nêu luận văn trung thực chưa công bố cơng trình khác Tác giả luận văn Nguyễn Thị Mỹ Hạnh LỜI CẢM ƠN Trong trình học tập, nghiên cứu thực luận văn thạc sĩ, nhận giúp đỡ, tạo điều kiện nhiệt tình quý báu nhiều cá nhân tập thể Trước hết, xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu Trường Đại học Thương mại, xin chân thành cảm ơn thầy cô Khoa Sau đại học tạo điều kiện thuận lợi để hồn thành luận văn Đặc biệt tơi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới PGS.TS Phạm Cơng Đồn tận tình hướng dẫn, giúp đỡ để tơi hồn thành luận văn thạc sĩ cách trọn vẹn hồn chỉnh Bên cạnh đó, tơi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo, cán bộ, nhân viên Tổng công ty Lắp máy Việt Nam – LILAMA tạo điều kiện giúp đỡ hồn thành luận văn Tơi xin trân trọng cảm ơn! Tác giả Luận văn Nguyễn Thị Mỹ Hạnh MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC .iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi DANH MỤC CÁC BẢNG vii DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ ix PHẦN MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Tổng quan nghiên cứu đề tài .2 Mục đích nghiên cứu: Đối tượng phạm vi nghiên cứu .5 Phương pháp nghiên cứu: 6 Kết cấu luận văn CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP: .8 1.1 Một số khái niệm 1.2 Nội dung, hình thức phương pháp đào tạo nhân lực doanh nghiệp 1.2.1 Nội dung đào tạo nhân lực doanh nghiệp: .9 1.2.2.Hình thức đào tạo nhân lực: 11 1.2.3.Phương pháp đào tạo nhân lực doanh nghiệp: .12 1.3.Quy trình đào tạo nhân lực 14 1.3.1 Xác định nhu cầu xây dựng kế hoạch đào tạo 15 1.3.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực 17 1.3.3 Tổ chức thực đào tạo 21 1.3.4 Đánh giá kết đào tạo nhân lực 24 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực doanh nghiệp 27 1.4.1 Các nhân tố bên doanh nghiệp 27 1.4.2 Các nhân tố bên doanh nghiệp 29 CHƯƠNG THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN CỦA TỔNG CÔNG TY LẮP MÁY VIỆT NAM – LILAMA 32 2.1 Giới thiệu khái quát Tổng công ty Lắp máy Việt Nam – LILAMA 32 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển .32 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, tổ chức máy 33 2.1.3 Đặc điểm ngành nghề, sản phẩm, thị trường kinh doanh, quy mô 37 2.1.4 Đánh giá khái quát nguồn lực 42 2.1.5 Kết hoạt động kinh doanh Tổng cơng ty 50 2.2 Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực Tổng công ty Lắp máy Việt Nam – LILAMA 50 2.2.1 Thực trạng ảnh hưởng nhân tố đến đào tạo nhân lực Tổng công ty Lắp máy Việt Nam – LILAMA 50 2.2.2 Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực Tổng công ty Lắp máy Việt Nam .57 2.3 Những ưu điểm, hạn chế nguyên nhân đào tạo nhân lực Tổng công ty lắp máy Việt Nam – LILAMA 97 2.3.1 Ưu điểm .97 2.3.2 Hạn chế nguyên nhân .97 CHƯƠNG GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA TỔNG CÔNG TY LẮP MÁY VIỆT NAM 101 3.1 Định hướng đào tạo nhân lực Tổng công ty lắp máy Việt Nam thời gian tới 101 3.1.1 Định hướng phát triển kinh doanh Tổng công ty .101 3.1.2 Mục tiêu đào tạo phát triển nhân lực giai đoạn đến năm 2023 Tổng công ty 102 3.2 Một số đề xuất kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực tổng Công ty lắp máy Việt Nam .104 KẾT LUẬN 119 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CNKT Công nhân kỹ thuật NVGT Nhân viên gián tiếp Bảng 26: Bảng so sánh yêu cầu công việc thực tế thực công việc nhân viên Tên nhân viên:………… Phịng ban:…………… Các u cầu cơng việc Các nhiệm Nhân viên theo dõi: ………………………… Ngày:…………………………………… Thực tế nhân viên Sự thiếu hụt làm yêu cầu thực tế vụ yêu cầu…………………………… Các kỹ cần thiết cho cơng Những kỹ Các kỹ cịn việc…………………………… có thiếu cần phải hồn thiện Các kiến thức cần có cho cơng Các kiến thức hiểu Các kiến thức hiểu việc…………………………… biết có nhân biết cần hồn thiện viên hay cịn thiếu Các quan điểm cần có thực Những quan điểm Các quan điểm cịn cơng việc……………… thực cơng việc thiếu hay cần hoàn nhân viên thiện nhân viên Nguồn: Đề xuất tác giả Phương pháp vấn: Sau bước quan sát, nhân viên đào tao tiến hành vấn trực tiếp người lao động xem họ thực cơng việc để hồn chỉnh ghi chép nhân viên đào tạo Sau tiếp tục vấn người thực không tốt cơng việc tương tự để tìm hiểu vấn đề họ gặp phải thực công việc Cuối cùng, nhân viên đào tạo trả lời vào cột “Sự khác yêu cầu thực tế thực công việc nhân viên” để xác định xác nhu cầu đào tạo Phương pháp nhật ký công việc: Người lao động tự ghi chép lại hoạt động để thực cơng việc Phương pháp thu thập thơng tin theo tình hình thực tế Phương pháp cần phải thực liên tục, quán trung thực Phương pháp nhật ký công việc phương pháp vấn hai phương pháp phù hợp để xây dựng mô tả cơng việc nhân viên phịng hành nhân Tổng Cơng ty - Thứ hai, hồn thành công tác đánh giá thực công việc Hiện nay, việc thực công tác đánh giá thực công việc công ty sơ sài, chủ yếu dựa bình bầu chủ quan trưởng phịng đồng nghiệp Việc bình bầu chủ yếu phục vụ cho mục đích tính lương khen thưởng Do vậy, đánh giá kết thực người lao động cách chung chung, chưa đánh giá yếu tố trình độ kỹ năng, thái độ làm việc Vì vậy, Tổng công ty cần phải áp dụng phương pháp đánh giá công việc cách khoa học Hơn nữa, việc xác định nhu cầu đào tạo phải dựa nguyện vọng người lao động Bản thân người lao động hiểu rõ kiến thức, kỹ họ cịn thiếu sót Tại Tổng cơng ty thưc việc đơn vị đăng ký nhu cầu đào tạo gửi lên Ban giám đốc phê duyệt Nhưng Tổng Công ty chủ động lập bảng hỏi điều tra việc xác định nhu cầu mang lại kết cao Bảng hỏi phát cho nhân viên nhân viên, sau phịng Hành nhân tổng hợp, so sánh, cân nhắc với hai sở nêu Sau trình lên Ban giám đốc phê duyệt Xác định đắn mục tiêu đào tạo ngắn hạn, dài hạn Mục tiêu đào tạo rõ ràng, cụ thể sở để đánh giá kết đào tạo Tạo đích để nhân viên tổ chức đào tạo, giáo viên học viên hướng tới giúp cho người lao động tự đánh giá thân đào tạo hay kết thúc khóa đào tạo họ biết họ cần phải đạt gì, đồng thời giúp người lao động không nghĩ tới mong đợi không thực tế khóa đào tạo Hiện nay, mục tiêu đào tạo Tổng cơng ty cịn chung chung tất khóa đào tạo Do đó, mục tiêu đào tạo cần đáp ứng yêu cầu sau: Mục tiêu tiết, cụ thể cho đối tượng đào tạo, khóa đào tạo cụ thể thời gian cụ thể Mục tiêu đào tạo đặt phải mang tính khả thi, đo lường được, đạt đến được, thời gian hữu hạn, phù hợp với tình hình cơng ty phải vào nhu cầu đào tạo xác định Cụ thể: - Đối với mục tiêu ngắn hạn (năm 2018) + Với đối tượng nhân viên gián tiếp: 100% nắm vững kiến thức kỹ nghiệp vụ Bên cạnh kiến thức kỹ tin học, ngoại ngữ phục vụ cho công việc Tăng cường đào tạo kỹ làm việc nhóm, đàm phán xử lý tình cho nhanh viên phịng kinh doanh + Với khóa đào tạo nâng cao trình độ chun mơn: Đảm bảo 100% nhân viên nhận văn bằn chứng thời hạn, 100% đạt mức độ thấp đạt loại + Với đào tạo nâng bậc cho công nhân: Phải đảm bảo 100% đối tượng nâng bậc theo quy định nhà nước công ty có điều kiện tham gia đào tạo đầy đủ, có định nâng bậc, thực tốt cơng việc theo trình độ đào tạo + Với khóa đào tạo nhân viên mới: Đảm bảo 100% nhân viên đào tạo chuyên môn, đạt cấp chứng giữ lại công ty làm việc, tránh đào tạo xong nhân viên nghỉ việc - Về mục tiêu dài hạn: Trong vòng năm tạo điều kiện cho 100% nhân viên cơng ty tham gia khóa đào tạo tin học, ngoại ngữ Có mục tiêu để đảm bảo tổ chức đào tạo thi nâng bậc cho 100% công nhân công ty Số lao động không đào tạo chuyên ngành có hội tham dự khóa đào tạo ngắn hạn dài hạn tùy mức độ hoàn thành nhiệm vụ để thực công việc đạt hiệu cao Lựa chọn đối tượng đào tạo đắn Cơng tác lựa chọn đối tượng đào tạo có ảnh hưởng lớn đến hiệu hoạt động đào tạo Khi lựa chọn đối tượng đào tạo xác giúp Tổng công ty sử dụng hợp lý hiệu quỹ kinh phía thời gian đào tạo đảm bảo đáp ứng nhu cầu nhân lực Tổng cơng ty Từ đó, góp phần quan trọng vào việc thực hóa mục tiêu đào tạo đề Tổng thầu Khi lựa chọn đối tượng đào tạo cần vào nội dung sau: - Phù hợp với yêu cầu đội ngũ nhân lực công ty ngắn hạn chiến lược phát triển dài hạn - Đối tượng đào tạo phải phù hợp tuổi, giới tính, trình độ, kỹ ưu tiên đối tượng trẻ, có lực mong muốn phát triển lâu dài công ty Vì người lao động trẻ có khả tiếp cận cách nhanh có thời gian cống hiến cho cơng ty lâu - Phù hợp với tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh cơng ty Mục đích đào tạo nhân lực để phục vụ sản xuất kinh doanh cụ thể giai đoạn khác - Xem xét nhu cầu nguyện vọng cá nhân người lao động Đối với cá nhân muốn đào tạo nâng cao tay nghề họ tham gia khóa đào tạo có tinh thần học hỏi nghiêm túc có kết đào tạo cao có ý nghĩa thực tiễn - Hiệu việc tiến hành đào tạo với hoạt động công ty lâu dài Đối với mục tiêu trước mắt cơng tác đào tạo tiến hành chọn đối tượng có nhạy bén, nhanh nhẹn, có khả tiếp thu nhanh thực tốt công việc sau đào tạo Còn tầm nhìn dài hạn chọn cá nhân có khả nghiên cứu sâu vấn đề thời gian dài - Để lựa chọn đối tượng xác, Tổng cơng ty cần phải có tiêu chí khách quan: + Kết đánh giá thực công việc người lao động + Nhu cầu cần phải đào tạo vị trí cơng việc + Ngành nghề mà người lao động thực +Trình độ chun mơn mà người lao động có + Nhu cầu cá nhân người lao động +Ý thức trách nhiệm cá nhân - Tổng công ty nên sử dụng kết hoạt động phân tích cơng việc sử dụng hệ thống đánh giá kết làm việc người lao động để lựa chọn xác phù hợp đối tượng đào tạo với mục tiêu phát triển sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Lựa chọn đội ngũ giáo viên có lực phù hợp Đối với đối tượng giảng viên lựa chọn từ nội Tổng công ty nên: - Tổng cơng ty nên có khóa đào tạo chuyên sâu kỹ sư phạm cho đội ngũ giảng viên cử họ học để nâng cao cập nhận kiến thức chuyên môn Bên cạnh đó, Tổng cơng ty nên tạo điều kiện để giảng viên thuộc lĩnh việc tham gia buổi hội thảo để trao đổi học hỏi trau dồi thêm kinh nghiệm kỹ giảng dạy Đối với đối tượng giáo viên tuyển chọn từ bên ngoài: Giáo viên thuê nên lựa chọn giảng viên đánh giá cao có kinh nghiệm giảng dạy nhiều công ty Trước tiến hành giảng dạy, Tổng công ty giáo viên nên có buổi trao đổi tình hình thực công ty để giáo viên hiểu rõ Tổng cơng ty, thuận tiện bố trí giảng dạy cho phù hợp - Khi tiến hành lựa chọn giảng viên, khơng quan tâm đến trình độ chun mơn, kinh nghiệm giáo viên mà cần ý đến yếu tố sau: + Phẩm chất đạo đức: Lựa chọn giáo viên có phẩm chất đạo đức tốt nhiệt tình cơng việc + Sức khỏe giáo viên giảng dạy phải có sức khỏe tốt để đảm bảo cho q trình giảng dạy diễn liền mạch, có hiệu + Việc giảng dạy thường cần giáo viên có nhiều kinh nghiệm Tuy nhiên, cơng ty nên có khuyến khích với giáo viên trẻ, có kinh nghiệm, trình độ, sức khỏe, nhiệt huyết với cơng việc giảng dạy + Công ty nên sử dụng nguồn giáo viên từ Tổng cơng ty có chất lượng tốt mang lại hiệu đào tạo cao cho Tổng cơng ty họ làm việc Tổng cơng ty họ tâm huyết với công tác đào tạo Tổng công ty Đồng thời, Tổng cơng ty nên tổ chức khóa học đào tạo kỹ sư phạm cho đội ngũ giáo viên nội Tổng công ty ngắn hạn (3-6 tháng) Cơng ty cần bổ sung thêm kinh phí đồng thời đưa sách phù hợp để kích thích, cổ động tinh thần làm việc giáo viên như: Động viên khuyến khích song song với việc tăng tiền lương thưởng cho nhân viên làm công tác đào tạo họ làm tốt công việc - Sau khóa học, Tổng cơng ty cần phải tổ chức đánh giá chất lượng giáo viên người học để lựa chọn đội ngũ giáo viên phù hợp có chất lượng cao cho khóa đào tạo tiếp theo, mang lại hiệu đào tạo tốt cho Tổng cơng ty  Đa dạng hóa loại hình đào tạo thay đổi chương trình đào tạo Mỗi phương pháp đào tạo có điểm mạnh điểm yếu riêng Vì vậy, cơng ty cần áp dụng cách linh hoạt phương pháp Một nguyên nhân lớn gây tình trạng cảm thấy không hứng thú nhàm chán trình học giảng viên học viên áp dụng phương pháp đào tạo không linh hoạt, hợp lý Hiện đối tượng nhân viên gián tiếp hình thức đào tạo chọn lựa thường đào tạo ngắn hạn đào tạo chỗ Đối với đối tượng công nhân viên lao động trực tiếp hình thức lựa chọn thường cử học xí nghiệp Tổng cơng ty Dù hình thức đem lại hiệu định tiết kiệm chi phí lại người tham gia đào tạo cảm thấy nhàm chán hứng thú học tập Và tính trạng diễn liên tục thời gian dài dẫn đến ảnh hưởng xấu đến hiệu đào tạo Để khắc phục tình trạng Tổng thầu nên thực theo số kiến nghị sau: - Tăng cường áp dụng phương pháp đào tạo theo kiểu hội nghị, hội thảo công ty với quy mô phù hợp (20 - 35) người Công ty nên ưu tiên chọn lựa lĩnh vực công việc thực chưa hiệu để trao đổi kinh nghiệm, kiến thức chuyên môn, tìm khuyết điểm hướng khắc phục Trong hội thảo nên sử dụng phương tiện đại máy chiếu, thiết bị âm cần thiết…Phương pháp nên áp dụng thường xuyên, luân phiên với nhân viên cơng nhân viên cơng ty đem lại hiệu cao - Tăng cường sử dụng máy vi tính thơng qua mạng Internet phương tiện làm việc, công cụ học tập đem lại hiệu cao: Công ty hướng dẫn, cung cấp thêm cho học viên chương trình học thơng qua tài liệu điện tử băng đĩa…để cơng nhân cập nhật lượng thông tin lớn mà tiết kiệm thời gian chi phí lại - Mở rộng phạm vi cho nhân viên lãnh đạo tham gia hội thảo ngồi cơng ty thơng qua mối quan hệ Tổng công ty như: Hội thảo công ty khối ngành sản xuất với ví dụ như: Trao đổi thêm cách đào tạo, trả lương cho khối công nhân ngành sản xuất - Nên tăng cường đào tạo theo kiểu xử lý tình cho đối tượng lao động trực tiếp ví dụ như: Trong buổi học giáo viên đưa số tình xử lý cụ thể thực tế ( cố máy móc, thiết bị…)để thảo luận giúp cho học viên làm quen thực tế tốt hơn, có phương pháp xử lý linh hoạt chủ động hơn… - Bên cạnh việc đa dạng hóa phương pháp đào tạo, cơng ty cần phải đa dạng hóa nội dung đào tạo Tổng Cơng ty cần áp dụng linh hoạt phương pháp khác để đào tạo, không nên áp dụng cứng nhắc vài phương pháp định Tuy nhiên, để công tác đào tạo nguồn nhân lực thực thành cơng hình thức nào, phận làm công tác công ty cần thực tốt  Thay đổi chương trình đào tạo Mục đích cuối việc đào tạo để nâng cao lực thực tế cho nhân viên Do vậy, kiến thức, lực kỹ mà họ học tập nắm bắt qua đào tạo phải có lợi cho phát triển cá nhân nhu cầu công tác sau Để tránh tượng đào tạo tách rời công việc thực tế, nội dung đảm bảo phù hợp với kiến thức đặc điểm nghiệp vụ nhân viên Công ty cần phối hợp với chuyên gia đầu ngành để tiến hành xây dựng khung chương trình nghiệp vụ, sở để cơng ty tự tổ chức đào tạo đặt hàng trường tham gia đào tạo cán bộ, đào tạo sinh viên kiến thức nghiệp vụ ngồi ghế nhà trường Sử dụng hiệu nguồn kinh phí đào tạo Để đào tạo nguồn nhân lực chi phí yếu tố ảnh hương không nhỏ tới hiệu đào tạo nguồn nhân lực Tổng công ty Do đó, để sử dụng cách có hiệu nguồn kinh phí đào tạo cơng ty cần phải: - Cần xác định khoản chi phí cho đào tạo cách đầy đủ để thực kế hoạch đào tạo khơng bị rơi vào tình trạng vượt chi hay thiếu thu Công ty cần phải cơng khai khoản chi phí đào tạo hàng năm - Chi phí cho khóa đào tạo vào mục tiêu lâu dài đề để để tính tốn xác kinh phí đào tạo cho năm cụ thể giai đoạn cụ thể - Tổng công ty cần phải lập thành quỹ đầu tư riêng cho công tác đào tạo để nguồn kinh phí đào tạo Tổng cơng ty ổn định thực hoạt động đào tạo theo kế hoạch Đây hoạt động thường xuyên liên tục Tổng công ty Cơng tác hoạt động tốt hoạt động sản xuất kinh doanh cơng ty ổn định hiệu - Để sử dụng kinh phí đào tạo hợp lý, Tổng cơng ty nên có sách trích phần nhỏ quỹ thưởng cho giáo viên, học viên có thành tích xuất sắc khóa học nhằm tăng tinh thần giảng dạy học tập học viên giảng viên để khóa đào tạo có hiệu - Bên cạnh nguồn kinh phí nội Tổng công ty nên thu hút nguồn tài trợ từ đối tác tổ chức ngồi nước góp vào quỹ đào tạo mục tiêu hợp tác phát triển Đồng thời, việc mở rộng quan hệ liên kết đào tạo cần thiết để góp phần tiết kiệm chi phí * Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu đào tạo cách chi tiết xác Hiện nay, việc đánh giá hiệu công tác đào tạo Tổng công ty sau khóa học chưa thường xuyên việc đánh giá kết đào tạo có chủ quan, chủ yếu dựa vào bảng điểm, chứng chỉ, văn tốt nghiệp, dựa nhận xét chủ quan người giám sát Do đó, Tổng cơng ty chưa thực đánh giá hiệu công tác đào tạo đem lại Vì vậy, Tổng cơng ty cần phải xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá hiệu công tác đào tạo cách chuẩn xác công bằng, công khai Hiệu đào tạo đánh giá mức độ khác ứng với khía cạnh cơng cụ tương ứng Tổng cơng ty tham khảo mơ hình đánh giá tiến sỹ Donald Kir Patrick.: Bảng 27: Mô hình đánh giá tiến sĩ Donald Kir Patrick Mức độ (1) (2) (3) (4) Khía cạnh quan tâm Vấn đề quan tâm Phản ứng người Người học thích chương học trình nào? Cơng cụ Bảng câu hỏi Những kiến thức, kỹ Người học gì? Bài kiểm tra, tình học giả Ứng dụng vào công Người học áp dụng Những đo lường việc điều học vào kết thực công việc nào? công việc Kết mà doanh Doanh nghiệp thu nghiệp đạt từ việc đầu tư vào đào tạo Phân tích chi phí bỏ lợi ích đạt Nguồn: Đào tạo nguồn nhân lực, để khỏi ném tiền qua cửa sổ Business Edge Với mơ hình đánh giá Tổng cơng ty phải xây dựng tiêu chí cụ thể cho cơng cụ đánh giá, ví dụ để đo lường kết thực cơng việc Tổng công ty phải xây dựng bảng điểm cụ thể cho tiêu chí thực cơng việc gắn số điểm đánh giá cho tiêu chí, từ đánh giá nhân viên nhân viên tỷ trọng điểm để thấy họ làm tốt phần Việc xây dựng đánh giá tiêu chí nhân viên phụ trách đào tạo trưởng phận thực Mức độ (1) (2) đánh giá q trình đào tạo cịn mức độ (3) (4) thực sau q trình đào tạo Cơng tác đánh giá hiệu định tính Tổng công ty thực dựa vào chứng chỉ, cấp khóa học, Để việc đánh giá theo cách phản ánh khách quan kết học tập học viên Tổng cơng ty cần phải quan tâm đến nhiều vấn đề như: yêu cầu giảng viên giảng dạy chuẩn bị chu đáo tổng hợp lượng kiến thức khóa đào tạo, coi thi chấm thi nghiêm túc, khơng có gian lận, tiêu cực khơng chạy theo thành tích Ngồi ra, đối tượng lao động nên đánh giá nhân viên thông qua việc tham khảo ý kiến nhân viên quản lý, cấp trực tiếp tiến bộ, hạn chế tồn nhân viên sau đào tạo, nên có phiếu đánh giá nhân viên thử việc dành riêng cho đối tượng đánh giá nhân viên mà Tổng công ty thường sử dụng, tham khảo (Phụ lục 03) Hồn thiện bố trí sử dụng đãi ngộ người lao động Sau đào tạo tham gia khóa đào tạo trình độ cơng nhân viên nâng cao Tổng cơng ty cần hồn thiện việc bố trí sử dụng đãi ngộ cho đối tượng để họ gắn bó lâu dài, trung thành với cơng ty, làm việc tận ln cố gắng tìm tịi sáng tạo để đạt suất, chất lượng hiệu Đó khoa học nghệ thuật lãnh đạo quản trị gia Tạo động lực làm cho người lao động trở nên hưng phấn, hăng hái công việc, họ có ý thức hồn thiện Để làm điều này, cơng ty áp dụng hình thức sau: - Người lao động sau đào tạo phải cơng ty bố trí cơng việc phù hợp với trình độ, khả họ - Tăng cường công tác thưởng phạt người lao động: Thưởng cho hồn thành tốt chương trình đào tạo, có kết học tập cao, có sáng kiến mang lại lợi ích cho cơng ty, tạo hội thăng tiến cho người đào tạo đề bạt, tăng lương…Nhưng ngược lại để nâng cao hiệu đào tạo, khơng hồn thành chương trình đào tạo, hồn thành khối lượng cơng việc bị giảm tiền thưởng tháng cuối năm, hủy bỏ tư cách đào tạo người không muốn đào tạo - Hàng năm công ty nên tổ chức thi xây dựng ý tưởng kinh doanh, kỹ bán hàng…đạt doanh thu cao nhằm tác động tích cực đến tinh thần học tập, sáng tạo người lao động công ty - Đặc biệt đối tượng công nhân lao động trực tiếp: cần tạo điều kiện để họ tham gia thi nâng bậc Điều giúp cho người cơng nhân có động lực, hăng say làm việc Bên cạnh cần tạo bầu khơng khí làm việc giúp đỡ Nếu thiếu ủng hộ đồng nghiệp nhân viên cấp trên, trực tiếp, người đào tạo khó chuyển hướng ý tưởng đào tạo vào công việc thực tế Nhân viên quản lý phải quan tâm đến việc đào tạo cấp dưới, đạo động viên cấp công việc hàng ngày, tạo hội vào điều kiện cho nhân viên ứng dungjt hành đào tạo vào công việc thực tế KẾT LUẬN Nền kinh tế nước ta trải qua thay đổi to lớn thông qua tiến công nghệ làm biến đổi cấu kinh tế Đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp thuộc thành phần kinh tế trở nên ngày quan trọng, yếu tố định thành cơng hay thất bại tổ chức Đội ngũ lao động có trình độ cao có khả giành thắng lợi hoạt động sản xuất kinh doanh, trở thành mục tiêu cạnh tranh tổ chức Nhận thấy tầm quan trọng đào tạo nguồn nhân lực, Tổng công ty Lắp máy Việt Nam trọng đến công tác ngày muốn hồn thiện cơng tác Để nâng cao khả năng, trình độ người lao động, đáp ứng nhu cầu phát triển sản xuất, nhu cầu nâng cao trình độ người lao động cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Tổng công ty đem lại kết đáng kể cho Tổng công ty Và công tác đào tạo nguồn nhân lực Tổng công ty Lắp máy Việt Nam cần phải tăng cường, hoàn thiện để đảm bảo cho phát triển bền vững Tổng công ty tương lai Trong khoá luận em tìm hiểu nghiên cứu thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Tổng công ty Lắp máy Việt Nam, tìm tồn nguyên nhân nó, em đưa số kiến nghị nhằm giúp Tổng công ty thực tốt cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Mặc dù em có nhiều cố gắng trình độ, lực thời gian có hạn nên khố luận em khơng tránh khỏi thiếu sót, em mong nhận bảo, giúp đỡ thầy cô giáo Em xin chân thành cảm ơn PGS.TS Phạm Cơng Đồn cán công nhân viên Tổng công ty Lắp máy Việt Nam giúp em hồn thành khố luận DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO TS Mai Thanh Lan & PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn.2016 Giáo trình quản tri nhân lực NXB Thống kê PGS.TS Trần Xuân Cầu & PGS.TS Mai Quốc Chánh 2008 Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực NXB Đại học kinh tế quốc dân PGS TS Nguyễn Ngọc Quân & ThS Nguyễn Vân Điềm 2012 Giáo trình quản trị nhân lực NXB Đại học kinh tế quốc dân Hà Văn Hội (2003) Quản trị nhân lực doanh nghiệp (tập 1) Hà Nội: NXB Bưu Điện Lê Anh Cường (2004) Phương pháp kỹ quản lý nhân Hà Nội: NXB Lao động - Xã hội Phạm Đức Thành & Mai Quốc Chánh (chủ biên) (1998) Giáo trình Kinh tế Lao động NXB Giáo dục Trần Kim Dung (2005) Quản trị nguồn nhân lực NXB Thống kê Báo cáo kết kinh doanh, kết đào tạo (2015-2016-2017) phương hướng nhiệm vụ kế hoạch (2018) Tổng công ty Lắp máy Việt Nam Business Edge (2007) Đào tạo nhân lực – để khỏi ném tiền qua cửa sổ NXB Trẻ 10 Wiliam J.Rothwell (2015) Tối đa hóa lực nhân viên- chiến lược phát triển nhân tài nhanh chóng hiệu NXB Lao động - Xã hội 11 Trần Văn Tùng (2005) Đào tạo, bồi dưỡng sử dụng nhân lực tài NXB Thế giới 12 Phan Văn Kha (2007) Đào tạo sử dụng nhân lực kinh tế thị trường Việt Nam NXB Giáo dục ... nghiên cứu đào tạo nhân lực Tổng công ty Lắp máy Việt Nam – LILAMA Vì vậy, chúng tơi đề tài "Đào tạo nhân lực Tổng công ty Lắp máy Việt Nam – LILAMA " làm vấn đề nghiên cứu luận văn Mục đích... TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN CỦA TỔNG CÔNG TY LẮP MÁY VIỆT NAM – LILAMA 2.1 Giới thiệu khái quát Tổng công ty Lắp máy Việt Nam – LILAMA 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Tổng công ty lắp máy Việt Nam. .. tích thực trạng đào tạo nhân lực Tổng công ty Lắp máy Việt Nam – LILAMA 50 2.2.1 Thực trạng ảnh hưởng nhân tố đến đào tạo nhân lực Tổng công ty Lắp máy Việt Nam – LILAMA 50