luận văn thạc sĩ nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty cổ phần may bắc hà việt nam

Khái niệm nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp Nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp là sự biến đổi về chất lượngnhân lực, biểu hiện qua các mặt: Kiến thức, kỹ năng và

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS NGUYỄN THỊ THANH NHÀN

LỜI CAM ĐOAN

“Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của Luận văn tốt nghiệp này hoàn toànđược hình thành và phát triển từ những quan điểm của cá nhân tôi Các số liệu, bảngbiểu và kết quả có được trong Luận văn là hoàn toàn trung thực, khách quan.”

Hà Nội, ngày 30 tháng 7 năm 2018

Tác giả

Lưu Anh Tùng

MỤC LỤC

DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ

Sơ đồ 1.1: Mục tiêu của chính sách đào tạo nhân lực 28

Bảng 2.1: Số lượng lao động 49

Bảng 2.2 Tổng hợp máy móc thiết bị 50

Bảng 2.3: Kết quả kinh doanh của Công ty Cổ phần may Bắc Hà qua 3 năm (2015-2017) 54

Bảng 2.4 : Cơ cấu nhân lực của công ty theo giới tính (2017) 57

Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo độ tuổi 58

Bảng 2.6 Trình độ của người lao động gián tiếp giai đoạn 2015 - 2017 59

Hình 2.1: Cơ cấu nhân viên của công ty theo tình trạng đào tạo 60

Bảng 2.7: Chất lượng của công nhân 62

Biểu đồ 2.2: Biểu đồ đánh giá thâm niên công tác của nhân viên năm 2017 63

Bảng 2.9 Kết quả tự đánh giá về các kỹ năng làm việc của nhân viên Công ty CP may Bắc Hà Việt Nam 65

Bảng 2.10: Bảng số liệu các tiêu thức biểu hiện phẩm chất của CBCNV công ty 67

Bảng 2.11 Mức độ nguyện vọng gắn bó lâu dài với Công ty 69

Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng tại công ty CP may Bắc Hà Việt Nam 71

Biểu đồ 2.4: Mức độ phù hợp và sự hài lòng của NLĐ đối với công tác tuyển dụng nhân lực 2017 72

Biểu đồ 2.5 Tỷ lệ lao động làm việc theo đúng ngành nghề tại Công ty Cổ phần may Bắc Hà Việt Nam 75

Bảng 2.13: Tiêu chuẩn đánh giá mức độ thực hiện công việc 77

Bảng 2.14: Kết quả xếp loại lao động 77

Bảng 2.15: Thời gian biểu làm việc tại Công ty 84

Bảng 3.1: Chế tài xử phạt, các qui chế trong làm việc 104

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài.

Trong cơ chế thị trường cạnh tranh hiện nay, nhân lực đóng vai trò quan trọngtrong phát triển và tồn tại bền vững của các doanh nghiệp, muốn phát triển nhanh vàbền vững, chúng ta phải tạo dựng nguồn nhân lực chất lượng cao và có chính sáchphát huy tối đa nguồn nhân lực đó Việc quản lý và sử dụng đúng nguồn nhân lựcsau khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi người cho các công việc cụthể là nhân tố quyết định dẫn đến thành công của doanh nghiệp

Tuy nhiên, nhìn lại nguồn nhân lực của nước ta hiện nay, chúng ta không khỏi

lo lắng về chất lượng yếu kém, về cơ cấu và sự phân bổ thiếu hợp lý Công ty cổphần may Bắc Hà Việt Nam là một công ty hoạt động trong lĩnh vực dệt may, có trụ

sở chính ở Xã Thanh Hà, Huyện Thanh Liêm, Tỉnh Hà Nam, chính thức đi vào hoạtđộng từ năm 1995 Với hơn 20 năm tồn tại và phát triển, công ty Cổ phần may Bắc

Hà Việt Nam đã đạt được nhiều thành tựu lớn trong hoạt động sản xuất kinh doanh Tuy nhiên, cạnh tranh trong lĩnh vực dệt may ở Việt Nam hiện nay rất khốc liệt, khi

mà nhiều nhà máy, công ty dệt may được thành lập, khi mà cung lớn hơn cầu Đểthắng lợi trong cạnh tranh có liên quan đến nhiều nhân tố, trong đó phải nói đếnchất lượng nhân lực

Tại công ty Cổ phần may Bắc Hà Việt Nam, chất lượng nguồn nhân lực đang

là một vấn đề được đặt lên sự quan tâm hàng đầu Nhân lực ở công ty hiện nay đang

có sự thay đổi cả về số lượng chất lượng và cơ cấu Số lượng và chất lượng nguồnnhân lực chưa thực sự đi vào ổn định để tạo động lực mạnh mẽ cho sự phát triển củacông ty trong tương lai Hằng năm, bên cạnh những cán bộ làm việc lâu năm ở công

ty thì vẫn còn xảy ra hiện tượng thôi việc, nghỉ việc hoặc thay đổi nhân sự giữa các

bộ phận Nguồn nhân viên được tuyển rất phong phú và đa dạng, từ nhiều nguồnkhác nhau như: tuyển dụng trên mạng, thông qua các website tuyển dụng, thông qua

sự giới thiệu của người quen, người trong công ty…nhưng chất lượng nguồn nhânlực, đặc biệt là nhân lực trong lĩnh vực kinh doanh dự án vẫn chưa đáp ứng đượcyêu cầu của công việc

Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề trên, trong quá trình thực tập tạiCông ty cổ phần may Bắc Hà Việt Nam kết hợp những kiến thức trong quá trìnhhọc tập tại Trường Đại học Thương mại cùng sự tận tình hướng dẫn của giảng viên,

tôi đã lựa chọn đề tài :“Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ Phần May

Bắc Hà Việt Nam”để làm đề tài luận văn thạc sỹ.

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan

Nâng cao chất lượng nhân lực là một nhu cầu thiết yếu đối với mọi tổ chức,đặc biệt là trong thời đại cạnh tranh khốc liệt như hiện nay.Đề tài về nâng cao chấtlượng nhân lực luôn là đề tài thời sự được các học giả, các nhà khoa học, các nhànghiên cứu và các nhà kinh tế quan tâm Cho đến nay đã có nhiều công trình nghiêncứu khoa học, các cuộc hội thảo, các bài viết liên quan đến vấn đề này như:

Brian Tracy ( 2011), “ Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài”, Nhà xuất

bản tổng hợp TP HCM, đã đưa ra những quan điểm và nguyên tắc về tuyển dụng

và đãi ngộ, giữ chân người tài của các nhà quản lý nhân sự hàng đầu trên thế giới

Wiliam J Rothwell ( 2014), “ Tối đa hóa năng lực nhân viên”, đã đề cập đến

sự quan trọng xây dựng đội ngũ nhân viên chất lượng cao đối với sự phát triển của doanh nghiệp

Henry J Sredl & Willam J Rothwell (1997), “Hướng dẫn của hiệp hội Đàotạo và Phát triển Mỹ về vai trò của đào tạo chuyên nghiệp và năng lực”, đã phântích những vai trò của việc đào tạo chuyên nghiệp và năng lực của nhân viên,đưa ra các giải pháp nâng cao tính chuyên nghiệp và nâng cao năng lực chongười lao động

Phạm Công Nhất ( 2008), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêucầu đổi mới và hội nhập quốc tế”, Tạp chí cộng sản số 786, đã phân tích rõ thựctrạng nhân lực Việt Nam trong thời kỳ hiện nay về chất lượng và số lượng Điểmđặc biệt trong bài viết của tác giả chính là việc nhân lực ở Việt Nam có lợi thế và sốlượng, nhưng còn nhiều hạn chế, yếu kém Ngoài ra, tác giả đã chỉ ra những nguyênnhân cơ bản của những hạn chế này, trên cơ sở đó đã đề xuất một số giải pháp cóthể nâng cao chất lượng nhân lực để đáp ứng nhu cầu của sự nghiệp công nghiệphoám hiện đại hóa đất nước

Lê Thị Khánh Linh (2017), “ Nâng cao chất lượng nhân lực của Công tyTNHH Makita Việt Nam – chi nhánh miền Bắc”, Luận văn thạc sỹ, Đại họcThương mại, đã xây dựng khung cơ sở lý luận về nhân lực, chất lượng nhân lực,nâng cao chất lượng nhân lực, từ đó phân tich thực trạng và tìm ra giải phápnâng cao chất lượng nhân lực của Công ty TNHH Makita Việt Nam – Chi nhánhmiền Bắc.

Phan Văn Kha (2007), “ Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thịtrường ở Việt Nam”, Nhà xuất bản giáo dục, đã đưa ra các khái niệm, nội dung cơbản về đào tạo và sử dụng nhân lực, từ đó triển khai thực hiện các chiến lược về đàotạo và nâng cao chất lượng nhân lực một cách hiệu quả trong nền kinh tế thị trường

Các công trình nghiên cứu trên đã tiếp cận chất lượng nhân lực và nâng caochất lượng nhân lực từ các góc độ khác nhau Tuy nhiên, hiện này, chưa có côngtrình nào đi sâu nghiên cứu về thực trang và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượngnhân lực tại Công ty cổ phần may Bắc Hà Việt Nam.Luận văn nghiên cứu và kếthừa những lý luận ở các công trình đã có để xác định cơ sở lý luận cho đề tàinghiên cứu và đề xuất các giải pháp cho đề tài

3 Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu làm rõ cơ sở lý luận về nhân lực, chất lượng nhân lực và nâng caochất lượng nhân lực trong doanh nghiệp

Phân tích thực trạng chất lượng nhân lực tại Công ty cổ phần may Bắc HàViệt Nam

Trên cơ sở những lý luận cơ bản về chất lượng nhân lực cho hoạt động củadoanh nghiệp trong kinh tế thị trường, tập trung đánh giá thực trạng chất lượng nhânlực tại Công ty cổ phần may Bắc Hà Việt Nam

Đề xuất các giải pháp chủ yếu và cơ bản nhất để nâng cao chất lượng nhânlực của Công ty cổ phần may Bắc Hà Việt Nam sao cho phù hợp với chiến lượcphát triển của công ty trong giai đoạn 2018-2020 và tầm nhìn đến năm 2025

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Lý luận và thực tiễn Nâng cao chất lượng nhân lực củaCông ty cổ phần may Bắc Hà Việt Nam

Phạm vi nghiên cứu:

Về nội dung : chất lượng nhân lực tập trung nghiên cứu kiến thức, kỹ năngnghề nghiệp, phẩm chất nghề nghiệp.Nâng cao chất lượng nhân lực tập trung vàocác hoạt động tuyển dụng, đào tạo, bố trí sử dụng và đãi ngộ nhân lực

Về mặt không gian: Công ty cổ phần may Bắc Hà Việt Nam

Về mặt thời gian: số liệu từ năm 2015 đến năm 2017 và giải pháp từ năm

2018 đến 2020

5 Phương pháp nghiên cứu

5.1 Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu thứ cấp

Dữ liệu thứ cấp được tác giả thu thập từ các nguồn được đăng công khai trêncác báo cáo của Công ty trong 3 năm 2015 - 2017 Ngoài ra tác giả cũng thu thập tàiliệu được công bố trên các tạp chí như tạp chí Kinh tế Phát triển, Tạp chí kinh tế,Tạp chí lý luận chính trị và các đề tài nghiên cứu có liên quan

Sau khi thu thập được các thông tin thứ cấp, tiến hành phân loại, sắp xếp thôngtin theo thứ tự ưu tiên về độ quan trọng của thông tin Đối với các thông tin là sốliệu lịch sử và số liệu khảo sát thực tế thì tiến hành lập nên các bảng biểu,sơ đồ,hình vẽ

5.2 Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu sơ cấp

Dữ liệu sơ cấp sẽ được tác giả thu thập từ hai nguồn chính: Điều tra xã hội học

và phỏng vấn sâu

Điều tra bằng bảng hỏi: Phiếu điều tra được thiết kế để hỏi ý kiến những người

có liên quan về thực trạng phát triển nhân lực tại Công ty Quy mô mẫu điều tra là

120 người – trên tổng số 1025 CBCNV của Công ty

+ Phương thức điều tra là sử dụng phiếu điều tra trực tiếp dành cho người sửdụng lao động và người lao động nhằm mục đích đánh giá khách quan thực trạngchất lượng lao động của Công ty

+ Trực tiếp điều tra bằng bảng câu hỏi được chuẩn bị sẵn với bộ phận lao độnggián tiếp: Cán bộ quản lý ở phân xưởng (quản đốc, tổ trưởng sản xuất), cán bộ quản

lý ở các văn phòng (các trưởng phòng kỹ thuật, phòng tổ chức, phòng hành chính vàcác phòng ban khác) với số phiếu điều tra là 120 phiếu Kết quả 120 phiếu, thu về

116 phiếu hợp lệ

Nội dung điều tra là thực trạng công tác nâng cao chất lượng nhân lực tạiCông ty (nội dung phiếu điều tra được trình bày tại phụ lục của Luận văn) Để tiệnlợi cho việc tham gia trả lời của tất cả các đối tượng trên, câu hỏi điều tra được thiết

kế dưới dạng câu hỏi đóng.Người được điều tra chỉ cần đọc kỹ câu hỏi, đánh giá vàlựa chọn kết quả phản ánh đúng nhất thực trạng

Phỏng vấn chuyên sâu: 3 lãnh đạo Công ty và 1 nhân viên bao gồm: 01đồng chí Giám đốc Công ty, 01 Phó giám đốc Công ty và 01 đồng chí trưởng phòng

Tổ chức hành chính, 1 nhân viên phòng tổ chức hành chính

Phiếu điều tra sau khi hoàn thành sẽ được kiểm tra và nhập vào máy tính bằngphần mềm Excel để tiến hành tổng hợp, xử lý

6 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn có kết cấu 3 Chương với nội dungnhư sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty Cổ phần may

Bắc Hà Việt Nam

Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty Cổ

phần may Bắc Hà Việt Nam

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Khái niệm nhân lực trong doanh nghiệp

Nhân lực được hiểu là nguồn lực con người, là một trong những nguồn lựcquan trọng nhất của sự phát triển xã hội Nhân lực có điểm khác với các nguồn lựckhác ở chỗ nó chịu sự tác động của nhiều yếu tố về thiên nhiên, tâm lý xã hội vàkinh tế Có thể nói khi đề cập đến nhân lực thì khái niệm khá phức tạp và đượcnghiên cứu trên nhiều khía cạnh, nhiều góc độ khác nhau

Nhân lực nói chung và nhân lực trong doanh nghiệp nói riêng đã được nghiêncứu dưới nhiều góc độ khác nhau do đó có nhiều khái niệm khác nhau:

PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS TS Mai Quốc Chánh (đồng chủ biên) (2008),Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân đã đưa rađịnh nghĩa: “Nhân lực là sức lực của con người nằm trong mỗi con người giúp chocon người có thể hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triểncủa cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham giavào quá trình lao động.”

PGS TS Nguyễn Tiệp ( 2011) Giáo trình Nguồn nhân lực, Nhà xuất bản laođộng – xã hội, đã nêu ra: “ Nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng laođộng”, khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức laođộng cho xã hội

Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trìnhquản trị nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, đã đưa ra khái niệmt:

“Nguồn lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổchức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực nàygồm có thể lực và trí lực”

Trong kinh tế thị trường không cần có biên chế, nhân lực của doanh nghiệp làsức mạnh hợp thành các loại khả năng lao động của những người giao kết, hợp đồnglàm việc của doanh nghiệp Nhân lực của doanh nghiệp là đầu vào độc lập, quyếtđịnh chất lượng, chi phí, thời hạn của sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận vàcủa các sản phẩm đầu ra Khả năng lao động là khả năng của con người đảm bảothực hiện, hoàn thành công việc, đạt được mục đích lao động Khả năng lao độngcòn được gọi là năng lực.

Năng lực được hình thành dựa trên các yếu tố thể lực, trí lực và tâm lực.Công tác quản lý nhân lực đó là hoạt động tổ chức, điều hành,Sử dụng nhân lực làmsao để phát huy tối đa khả năng lao động của con người

Trong nền kinh tế thị trường, nhu cầu về nhân lực và sử dụng hiệu quả nguồnnhân lực là yêu cầu hết sức quan trọng đối với tất cả mọi doanh nghiệp Bởi lẽ sửdụng nhân lực hiệu quả là một chiến lược lâu dài đối với các doanh nghiệp,điều đó không chỉ làm cho bộ máy doanh nghiệp hoạt động tốt mà còn là mộtbiện pháp nhằm tiết kiệm chi phí sản xuất, tăng cường sức cạnh tranh củadoanh nghiệp Việc sử dụng nhân lực đúng, đủ, hợp lý sẽ dem lại hiệu quả caotrong sản xuất kinh doanh

Như vậy, nhân lực của doanh nghiệp có thể được định nghĩa là toàn bộ khả năng về thể lực, trí lực và tâm lực của con người ở dạng thực tế và tiềm năng tham gia lao động phát triển doanh nghiệp và được doanh nghiệp trả lương.

1.1.2 Khái niệm chất lượng nhân lực của doanh nghiệp

Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp thể hiện ở sức mạnh hợp thành củacác khả năng lao động Tuy nhiên, trong doanh nghiệp chất lượng lao động đượcđánh giá thông qua mối quan hệ giữa chi phí (thời gian) lao động với hiệu quả củalao động

PGS TS Nguyễn Tiệp (2011), Giáo trình Nguồn nhân lực, Đại học Lao động

Xã hội đã đưa ra khái niệm“Chất lượng nhân lực là khái niệm tổng hợp, được thểhiện ở các mặt sau đây: sức khỏe của người lao động, trình độ văn hóa, trình độchuyên môn kĩ thuật, năng lực thực tế về tri thức, kĩ năng nghề nghiệp, tính năng

động xã hội (gồm khả năng sáng tạo, sự linh hoạt, nhanh nhẹn trongcông việc,…),phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc, môi trường làm việc, hiệuquả hoạt động lao động của nhân lực và thu nhập mức sống và mức độ thỏa mãnnhu cầu cá nhân (gồm nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần của người lao động”[15, Tr9].

GS.TS Vũ Thị Ngọc Phùng (2006), Giáo trình kinh tế phát triển, NXB laođộng xã hội, đã tiếp cận khái niệm: “ Chất lượng nhân lực được đánh giá qua trình

độ học vấn, chuyên môn và kĩ năng của người lao động cũng như sức khỏe của họ”[12, Tr.168] Theo quan điểm này thì chất lượng nhân lực được đánh giá thông quacác tiêu chí: trình độ học vấn, chuyên môn và kĩ năng (thuộc trí lực) và sức khỏe(thuộc thể lực) Các tiêu chí này được định lượng hóa bằng các cấp bậc học, các bậcđào tạo chuyên môn mà có và có thể đo lường được tương đối dễ dàng

Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài chất lượng nhân lực của doanh nghiệp

được hiểu là: Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp là mức độ đáp ứng yêu cầu công việc về kiến thức, kỹ năng, phẩm chất của người lao động trong doanh nghiệp.

1.1.3 Khái niệm nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp

Nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp là sự biến đổi về chất lượngnhân lực, biểu hiện qua các mặt: Kiến thức, kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp đểđáp ứng tốt hơn yêu cầu chức danh và công việc mà người lao động đảm nhận.Chất lượng nhân lực là yếu tố chủ yếu để thực hiện các hoạt động sản xuấtkinh doanh,mọi hoạt động sản xuất kinh doanh suy cho cùng cũng là đến phục vụlợi ích con người Nâng cao chất lượng nhân lực là hoạt động cần thiết đối với mỗi

tổ chức, doanh nghiệp Để làm được việc đó, doanh nghiệp cần tập trung nâng caotrình độ học vấn, chuyên môn, tay nghề thông qua công tác đào tạo, bồi dưỡng, tựbồi dưỡng và đào tạo lại; nâng cao thể lực thông qua chăm sóc sức khỏe, an toàn vệsinh lao động; nâng cao tinh thần, trách nhiệm trong công việc thông qua các kíchthích vật chất và tinh thần, tạo điều kiện về môi trường làm việc để người lao độngphát huy hết khả năng, đem hết sức mình nhằm hoàn thành chức trách, nhiệm vụđược giao

TS Vũ Bá Thể,( 2005), đã đưa ra quan điểm “Nâng cao chất lượng nguồnnhân lực là tổng thể các hình thức phương pháp, chính sách và biện pháp nhằmhoàn thiện và nâng cao chất lượng từng con người lao động (trí tuệ, thể chất vàphẩm chất tâm lý – xã hội) đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triểnkinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển.”

Tuy nhiên, dưới góc độ nghiên cứu của đề tài: “Nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình nâng cao kiến thức, kỹ năng, phẩm chất nghề nghiệp để đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc mà người lao động đảm nhận".

1.1.4 Vai trò của nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp

Sức mạnh của nhân lực trong doanh nghiệp gắn liền với sức mạnh của lựclượng lao động, sức mạnh của đội ngũ lao động, sức mạnh của đội ngũ cán bộ, côngnhân viên trong doanh nghiệp Sức mạnh đó là sức mạnh hợp thành từ sức lao độngcủa nhóm người lao động, sức mạnh hợp thành từ khả năng lao động của từngngười lao động Bởi vậy, so với các nguồn lực khác, nâng cao chất lượng nhân lựctrong doanh nghiệp có vai trò rất quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp

Nhân lực trong doanh nghiệp là một bộ phận trong tổng thể nguồn nhân lựccủa một quốc gia, vùng lãnh thổ Vì vậy nâng cao chất lượng nhân lực của doanhnghiệp phải đặt trong mối quan hệ với sự phát triển nguồn nhân lực quốc gia, vùnglãnh thổ và chịu ảnh hưởng của chính sách, chiến lược phát triển nguồn nhân lựccủa quốc gia, vùng lãnh thổ

Nhân lực của doanh nghiệp không phải chỉ là phép cộng giản đơn khả nănglao động riêng rẽ của từng con người mà nó phụ thuộc vào khả năng làm việc theotừng nhóm người trong tổ chức Nghĩa là, nâng cao chất lượng nhân lực trong doanhnghiệp không chỉ nâng cao khả năng lao động của từng cá nhân, thể hiện ở chấtlượng lao động, mà phải phát triển và hoàn thiện các yếu tố nâng cao khả năng làmviệc theo nhóm giữa những con người đó như bố trí phù hợp công việc, sở trường,chế độ đãi ngộ phù hợp, môi trường làm việc được cải thiện…

Nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp gắn liền với mục tiêu củadoanh nghiệp và phải được hoạch định từ mục tiêu của doanh nghiệp Vì vậy, nâng

cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp phải xuất phát từ mục tiêu, chiến lượccủa doanh nghiệp và hướng giải quyết mục tiêu đó.

Nếu như quản trị nguồn nhân lực có mục tiêu là tối ưu hóa kết quả của doanhnghiệp và cá nhân người lao động, đó là hiệu quả kinh tế cao đối với doanh nghiệp

và thoả mãn nhu cầu của người lao động ngày càng tốt hơn, thì nâng cao chất lượngnhân lực là phát triển năng lực nhân lực, nâng cao khả năng lao động mà doanhnghiệp có thể huy động được để hoàn thành các nhiệm vụ và mục tiêu của doanhnghiệp Điều này có nghĩa là, nâng cao chất lượng nhân lực chính là điều kiện cần

và quản trị nguồn nhân lực là điều kiện đủ để có được nguồn lực lao động và sửdụng chúng có hiệu quả để đạt được mục tiêu mà doanh nghiệp đã đặt ra

1.2 Các yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực và các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp.

1.2.1 Các yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực doanh nghiệp.

1.2.1.1 Kiến thức

Là tiêu chí quan trọng nhất trong các tiêu chí đánh giá về chất lượng nhân lực.Kiến thức của nhân lực biểu hiện ở trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn nhưhiểu biết về doanh nghiệp, kiến thức về sản phẩm, kiến thức về khách hàng, kiếnthức về đối thủ cạnh trạnh, kiến thức về pháp luật; kiến thức về xã hội, kinh nghiệm,

…

a.Trình độ học vấn:

Trình độ học vấn bởi lẽ nó thể hiện sự hiểu biết của người lao động về nhữngkiến thức tự nhiên, xã hội Trình độ học vấn được cung cấp thông qua hệ thống giáodục đào tạo ở nhiều hình thức khác nhau, qua quá trình tự học suốt đời của ngườilao động Nói đến trình độ học vấn của dân cư là nói đến trình độ dân trí của mộtquốc gia Thông thường trình độ học vấn được thể hiện qua các chỉ số như: sốlượng người biết chữ và mù chữ, tỷ lệ người đi học chung theo các cấp học, tỷ lệ đihọc đúng tuổi…

b.Kiến thức chuyên môn

Kiến thức chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về một chuyên mônnào đó Nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung học chuyên nghiệp,cao đẳng, đại học, sau đại học, có khả năng thực hiện hoặc chỉ đạo quản lý mộtcông việc thuộc chuyên môn nhất định như kế toán, marketing, công nghệ thông tin

Có nhiều chuyên môn khác nhau và trong mỗi chuyên môn đó lại có thể chia thànhcác chuyên môn, nghiệp vụ nhỏ hơn như trong kế toán gồm kế toán bán hàng, kếtoán thuế, kế toán tổng hợp, kế toán công nợ…

Theo quy định hiện nay, lao động có trình độ cao tức là lao động đã tốt nghiệp

từ cao đẳng trở lên Nhưng trình độ cao không đồng nghĩa với chất lượng cao, chấtlượng cao phải đáp ứng tốt yêu cầu tại vị trí công việc mà người lao động đảm nhậnnhư vậy vị trí đó phải phù hợp với lao động đã qua đào tạo chuyên môn

Trình độ kỹ thuật của người lao động thường dùng để chỉ trình độ chuyên môncủa những người được đào tạo ở các trường kỹ thuật, được trang bị kiến thức nhấtđịnh, những kỹ năng thực hành về công việc nhất định

Nhờ có sự am hiểu về kiến thức chuyên môn nghiệp vụ mà cá nhân có thể cónhững hiểu biết cơ bản nhất về công việc, ngành nghề hiện tại, từ đó nhân viên cóthể giải quyết công việc một cách nhanh chóng, hiệu quả Hơn nữa, khi bất chợt xảy

ra những rắc rối rắc rối trong công việc nhân viên sẽ có phương án giải quyết mộtcách hợp lý, ít tổn thất nhất cho công ty Đồng thời, nhờ có sự am hiểu kiến thức vềchuyên môn nghiệp vụ vững vàng, nhân viên có thể tự tin thể hiện năng lực, trình

độ hiểu biết về công việc, sản phẩm cho khách hàng, giúp nâng cao hiệu suất côngviệc, nâng cao doanh thu, lợi nhuận cho công ty một cách hiệu quả Từ đó, kháchhàng cũng có cảm giác an tâm, tin tưởng hơn khi sử dụng những sản phẩm, dịch vụ

mà công ty cung cấp Ngoài ra, kiến thức chuyên môn cũng bao gồm nhiều mảngkiến thức khác nhau như kiến thức về khách hàng, kiến thức về sản phẩm, dịch vụcung cấp, kiến thức về đối thủ cạnh tranh, kiến thức về pháp luật…

Kiến thức về khách hàng:

Kiến thức về khách hàng là sự am hiểu về các yếu tố liên quan đến khách hàngbao gồm nhiều yếu tố như: kiến thức về am hiểu tâm lý của khách hàng khi mua

hàng, sơ đồ hành vi mua hàng, sự khác nhau trong hành vi, cách cư xử giữa kháchhàng nam và khách hàng nữ, sự khác nhau trong độ tuổi khách hàng dẫn đến hành

vi, sở thích, thị hiếu, nhu cầu, mong muốn khác nhau của khách Từ đó, nhân viên

sẽ có những cách cư xử khéo léo, phù hợp với từng đối tượng khác nhau mà vẫnđem lại sự hài lòng, thoải mái cho họ khi giao dịch

Kiến thức về sản phẩm, dịch vụ được cung cấp.

Kiến thức về sản phẩm, dịch vụ được cung cấp bao gồm các kiến thức như :

tên sản phẩm, đặc tính vật lý bao gồm: vật liệu, chất lượng, quy cách, mỹ quan, màusắc và bao bì, công năng của sản phẩm, hàm lượng kỹ thuật, đặc trưng của kỹ thuật,giá cả và phương thức thanh toán, phương thức vận chuyển, quy cách và ký hiệuv.v

Bất cứ một nhân viên nào cũng cần có sự hiểu biết nhất định về sản phẩmtrong công ty, điều này không chỉ thể hiện trách nhiệm trong công việc mà còn thểhiện trách nhiệm đối với khách hàng Giả sử, trong lúc mua sản phẩm, tất cả kháchhàng đều quan tâm đến giá trị của sản phẩm có thể mang lại cho họ,nếu nhân viênkhông am hiểu về sản phẩm, không nêu bật được những giá trị có trong sản phẩm

đó thì sẽ không thể thuyết phục được khách hàng Như vậy, điều này sẽ gây ảnhhưởng lớn không chỉ đến nhân viên mà còn uy tín của công ty

Kiến thức về đối thủ cạnh tranh:

Sự hiểu biết về các đối thủ cạnh tranh có một ý nghĩa quan trọng đối với cácdoanh nghiệp do nhiều nguyên nhân Thứ nhất là các đối thủ cạnh tranh quyết địnhtính chất mức độ tranh đua hoặc thủ thuật giành lợi thế trong ngành Kiến thức vềđối thủ cạnh tranh bao gồm việc nhận diện và tìm hiểu về đối thủ cạnh tranh trựctiếp và tiềm năng: điểm mạnh, điểm yếu, điểm khác biệt, đặc điểm vị trí của họ trênthị trường, sự thay đổi trong chiến lược về giá, hay sản phẩm của họ Từ đó, có thểgiải quyết những vấn đề của khách hàng nêu ra một cách dể dàng, đây cũng là yêucầu về nhân viên, tức là phải hiểu rõ toàn diện về sản phẩm của công ty Nếu không

có sự so sánh với đối thủ về các tình huống thì nhân viên không thể nắm rõ đượcnhững ưu thế cạnh tranh của sản phẩm của công ty, những điểm nổi trội hơn sản

phẩm của đối thủ, do đó cũng không thể giới thiệu được cho khách hàng về đặcđiểm của giá trị sản phẩm một cách hiệu quả nhất.

Nhân viên trong công ty cần phải nghiên cứu các đối thủ cạnh tranh của mìnhcũng như những khách hàng hiện có và tiềm ẩn của mình Điều đó đặc biệt cần thiếtkhi các thị trường tăng trưởng chậm, bởi vì chỉ có thể tăng được mức tiêu thụ bằngcách giành giật nó từ các đối thủ cạnh tranh Những đối thủ cạnh tranh gần nhất củamột công ty là những đối thủ tìm cách thỏa mãn cùng những khách hàng và nhữngnhu cầu giống nhau và sản xuất ra những sản phẩm tương tự Ngoài ra, nhân viêncần có sự hiểu biết đến những đối thủ cạnh tranh ngấm ngầm, những người có thểđưa ra những cách mới hay khác để thỏa mãn cùng những nhu cầu đó Bên cạnh đó,việc thu thập thông tin về những chiến lược, mục tiêu, các mặt mạnh,yếu và cáccách phản ứng của các đối thủ cạnh tranh là một việc làm cần thiết Công ty cần biếtcác chiến lược của từng đối thủ cạnh tranh để phát hiện ra những đối thủ cạnh tranh

để dự đoán những biện pháp và những phản ứng sắp tới Khi biết được những mặtmạnh và mặt yếu của đối thủ cạnh tranh, công ty có thể hoàn thiện chiến lược củamình để giành ưu thế trước những hạn chế của đối thủ cạnh tranh, đồng thời tránhxâm nhập vào những nơi mà đối thủ đó mạnh Biết được các cách phản ứng điểnhình của đối thủ cạnh tranh sẽ giúp công ty lựa chọn và định thời gian thực hiện cácbiện pháp Các công ty cần biết nắm vấn đề về các đối thủ cạnh tranh: những ai làđối thủ cạnh tranh của ta? Chiến lược của họ như thế nào? Mục tiêu của họ là gì?Những điểm mạnh và điểm yếu của họ là gì? Cách thức phản ứng của họ ra sao?

Từ đó, công ty sẽ xem xét xem những thông tin này giúp ích công ty như thế nàotrong việc hoạch định chiến lược của mình

Kiến thức về pháp luật

Pháp luật là hệ thống các quy phạm do Nhà nước đặt ra và được bảo đảm thihành bằng các tổ chức, biện pháp mang tính chất nhà nước Pháp luật của mỗi xãhội đều thể hiện ý chí chính trị của giai cấp thống trị, đòi hỏi phải phù hợp với cơ sở

hạ tầng xã hội đó là yếu tố điều chỉnh mang tính chất bắt buộc chung đối với cácquan hệ xã hội.Phát triển bền vững, phải quan tâm đến thể chế, định chế, thiết chế

của xã hội và của doanh nghiệp Để bền vững, một trong những giải pháp cho doanhnghiệp, là làm thế nào doanh nghiệp tránh những rủi ro đáng tiếc Vấn đề này đòihỏi những người trọng trách của doanh nghiệp ứng phó mọi vấn đề và vận dụngpháp luật một cách linh hoạt và hợp nhất Hiện nay, việc am hiểu pháp luật trongkinh doanh của các doanh nghiệp còn hạn chế nên sự bấn ổn luôn rình rập doanhnghiệp mà chính những người có trách nhiệm không hề biết.

Trong hoạt động kinh doanh, nếu doanh nghiệp chỉ quan tâm đến lợi nhuậntrong khi bỏ qua những khía cạnh pháp lý sẽ dễ gặp những rủi ro kèo theo những hệquả đáng tiếc Trong thực tế không phải danh nghiệp nào cũng tận dụng hết ưu thếcủa luật sư nội bộ hay thuê tư vấn bên ngoài Pháp luật giúp các doanh nghiệp đảmbảo quyền và lợi ích trong kinh doanh Việc hiểu biết các quy định luật pháp liênquan đến doanh nghiệp sẽ làm gia tăng những cơ hội thành công mới

Luật pháp là yếu tố đảm bảo cho sự vận hành thông suốt và ổn định của hoạtđộng doanh nghiệp Nắm vững và thích ứng với thay đổi của pháp luật giúp doanhnghiệp hoạch định chiến lược đầu tư đúng đắn, phát triển chiến lược kinh doanh phùhợp, tối ưu hóa các nguồn lực, tận dụng các cơ hội kinh doanh và quản lý hiệu quảnhững rủi ro

Doanh nghiệp đòi hỏi phải nắm được các quy định pháp lý nhằm hạn chếnhững rủi ro và thiệt hại như bị lừa do thiếu thông tin, thua thiệt khi hợp tác vớinước ngoài, hay rủi ro liên quan đến thi hành phán quyết của trọng tài hoặc tòa ánnước ngoài hoặc nặng nề nhất là dẫn đến phá sản Doanh nghiệp với tư cách là chủthể kinh doanh trong nền kinh tế quốc dân sẽ chịu sự quy định của hệ thống quyphạm pháp luật Do vậy nhân viên nói riêng và doanh nghiệp nói chung đều cầntrang bị cho mình những kiến thức cơ bản về pháp luật để có thể ứng phó kịp thờivới những rủi ro, sự cố xảy ra bất cứ lúc nào

Trên phương diện của một tổ chức, một doanh nghiệp thì kiến thức là mộttrong số nội dung nhằm nâng cao chất lượng nhân lực Môi trường kinh tế luôn biếnđộng không ngừng, để tồn tại và phát triển trong nền kinh tế cạnh tranh gay gắt cácdoanh nghiệp cần có đội ngũ nhân viên vững về kiến thức chuyên môn và am hiểu

về kiến thức xã hội Tại mỗi vị trí công việc thì tiêu chuẩn về kiến thức chuyên môn

nghiệp vụ khác nhau, do vây nội dung nâng cao chất lượng nhân lực phải sát vớitừng nhóm công việc cụ thể

c Kiến thức xã hội

Kiến thức xã hội là mức độ hiểu biết chung của cá nhân đối với các lĩnh vựckinh tế, chính trị, xã hội Những vấn đề đang diễn ra trong và ngoài nước Nhữngvấn đề đó có thể từ vấn đề thời sự hằng ngày, những vấn đề đang gây tranh cãitrong dư luận… Nhờ có tìm hiểu, cập nhật các kiến thức xã hội một cách thưởngxuyên, người lao động có thể hiểu được những gì đang diễn ra hằng ngày, phân tíchnguyên nhân, cách giải quyết, từ đó có thể tìm ra được những cơ hội, những hướng

đi mới trong công việc cũng như trong cuộc sống

Bên cạnh đó, nhờ có sự thường xuyên cập nhật về kiến thức văn hóa, xã hộitrong đời sống mà con người cảm thấy không bị lạc hậu so với thời đại, theo kịp sựphát triển,, những xu hướng tiến bộ của xã hội Ngoài ra, nhờ có sự am hiểu kiếnthức văn hóa, xã hội, đầu óc, tư duy của con người sẽ được mở mang, trở nên phongphú, nhanh nhẹn, đa dạng hơn trong câu chuyện đối với khách hàng, mối quan hệvới khách hàng sẽ trở nên thân thiết thông qua những câu chuyện xã giao hàngngày Từ đó, hiệu quả công việc của nhân viên sẽ được nâng cao

d.Kinh nghiệm

Kinh nghiệm là những tri thức do quy nạp và thực nghiệm đem lại, đã đượcchỉnh lý và phân loại để lập thành cơ sở khoa học Nói tới kinh nghiệm là nói tớinhững việc đã làm, đã có kết quả, đã được kiểm nghiệm trong thực tế, không phải lànhững việc dự định hay còn trong ý nghĩ

Kinh nghiệm làm việc của người lao động được đúc kết thông qua quá trìnhthực hiện công việc, quá trình giao dịch cũng như giao tiếp với khách hàng, thông,qua đó mà người lao động trở nên nhanh nhẹn, khéo léo trong việc sử lý tình huống

Do vậy, hiệu quả công việc sẽ được nâng cao

Ngoài ra, kinh nghiệm còn giữ vai trò quan trọng trong việc quyết định Khiđối phó với một vấn đề, người quản lý rút từ kho kinh nghiệm của mình một giảipháp đã thành công trong quá khứ Trong những trường hợp đòi hỏi những quyết

định theo chương trình, thì kinh nghiệm càng tỏ ra có lợi thế hơn Người quản lý cókinh nghiệm chẳng những giải quyết công việc một cách dễ dàng, nhanh chóng màcòn có hiệu quả nữa Đối với những trường hợp đòi hỏi một sự đáp ứng không theochương trình, thì kinh nghiệm có thể có lợi mà cũng bất lợi Bất lợi chính là ở chỗnhững bài học kinh nghiệm hoàn toàn không thích hợp với vấn đề mới, nó dễ dẫnnhà quản trị đến lối mòn của thói quen và tính bảo thủ

Đối với nhà quản trị kinh nghiệm làm tăng khả năng của một người quản trị làhợp lý theo lương tri Quan niệm trọng thâm niên trong tổ chức, theo đó những cánhân nào đã phục vụ lâu nhất thì được lãnh mức lương cao nhất là dựa trên giá trịcủa kinh nghiệm Sự lựa chọn nhân viên cũng thường đặt nặng yếu tố kinh nghiệm

cá nhân Những thành công và thất bại đã qua là căn cứ cho những hành động tươnglai Do vậy, nhà quản trị sẽ có cái nhìn đúng đắn và toàn diện trước khi ra nhữngquyết định, từ đó sẽ mang lại hiệu quả cho hoạt động kinh doanh của công ty

1.2.1.2 Kỹ năng

Kỹ năng quyết định chất lượng, hiệu quả công việc của người lao động Kỹnăng không tự nhiên mà có, nó là kết quả của quá trình học tập, rèn luyện, hoạtđộng thực tiễn của mỗi người lao động và được phát triển trong quá trình hoạt độngthực tiễn Kỹ năng phụ thuộc vào sức khỏe, khả năng điều khiển hành vi, trình độhọc vấn, nhận thức và trình độ giao tiếp của mỗi người Người lười biếng, trốn tránhlao động thì năng lực không thể phát triển được Kỹ năng có quan hệ mật thiết vớichất lượng, hiệu quả công việc của người lao động Người lao động có năng lực sẽtìm ra phương pháp thích hợp để thực hiện mỗi công việc được giao, từ đó hoànthành các công việc với chất lượng tốt, hiệu quả cao Ngược lại, người lao độngkhông có năng lực sẽ gặp rất nhiều khó khăn trong quá trình triển khai các nội dungcông việc và do đó khó có thể hoàn thành các công việc được giao hoặc hoàn thànhcông việc với chất lượng thấp, hiệu quả không cao Mặt khác, độ tuổi hay thâm niêncông tác cũng biểu hiện phần nào năng lực của người lao động Thông thường tuổicàng cao, thâm niên công tác càng lâu thì kinh nghiệm càng nhiều và dày dạn; tíchlũy được nhiều kiến thức, kỹ năng, phương pháp để giải quyết công việc nhanh

chóng, hiệu quả Tuy nhiên, một số những người trẻ tuổi họ cũng rất ham hiểu biết,trình độ, năng lực của họ khá cao mặc dù họ chưa có nhiều kinh nghiệm thực tế Tổng hợp các nghiên cứu của các nước và thực tế Việt Nam, 10 kỹ năng sau làcăn bản và quan trọng hàng đầu cho người lao động trong thời đại ngày nay:

- Kỹ năng học và tự học (Learning to learn)

- Kỹ năng lãnh đạo bản thân và hình ảnh cá nhân (Self leadership & Personal branding)

- Kỹ năng tư duy sáng tạo và mạo hiểm (Initiative and enterprise skills)

- Kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức công việc (Planning and organising skills)

- Kỹ năng lắng nghe (Listening skills)

- Kỹ năng thuyết trình (Presentation skills)

- Kỹ năng giao tiếp và ứng xử (Interpersonal skills)

- Kỹ năng giải quyết vấn đề (Problem solving skills)

- Kỹ năng làm việc đồng đội (Teamwork)

- Kỹ năng đàm phán (Negotiation skills)

Như vậy ngoài những kiến thức chuyên môn, người lao động cần phải đượctrang bị thêm các kỹ năng hành nghề - kỹ năng mềm để đảm bảo có được việc làm

mà còn để tiến bộ trong tổ chức, doanh nghiệp thông qua việc phát huy tiềm năng

cá nhân, nâng cao năng suất, hiệu quả công việc và đóng góp vào định hướng chiếnlược của tổ chức, doanh nghiệp

1.2.1.3.Phẩm chất nghề nghiệp:

Chất lượng nhân lực còn được đánh giá thể hiện qua những yếu tố vô hìnhkhông thể định lượng được bằng những con số cụ thể nhưng nó lại là yếu tố rấtquan trọng quy định bản tính của nhân lực và đóng vai trò quyết định sự phát triểnbền vững của một quốc gia nói chung và của một doanh nghiệp nói riêng

Phẩm chất nghề nghiệp của người lao động là một khái niệm dùng để chỉnhững đặc trưng bản chất nhất được kết tinh trong con người lao động để có khảnăng thực hiện một công việc, một nghề nhất định

Phẩm chất nghề nghiệp của người lao động là một chỉ tiêu mang tính định tínhkhó có thể lượng hóa được, chỉ tiêu này được xem xét thông qua các mặt ý thức,

thái độ người lao động đối với công việc, đối với sự tồn tại và phát triển của tổchức, khả năng làm việc, ý chí tinh thần của người lao động

Đối với người lãnh đạo, nhà quản lý phẩm chất quan trọng là phải biết nhìn xatrông rộng, tìm kiếm và thực hiện các cơ hội kinh doanh mới; đặc biệt là thuyếtphục và gây được lòng tin cho mọi người; tự tin bình tĩnh khi gặp sự cố trong côngviệc, kiên trì, thần kinh vững và có chí theo đuổi mục đích đến cùng; luôn giữ thái

độ tích cực, niềm nở, thân mật nhưng đồng thời phải nghiêm khắc, dứt khoát vớinhân viên

Đối với nhân viên, người lao động nói chung phẩm chất nghề nghiệp đầu tiên

đề cập đến là tính trung thực Trung thực về thông tin, tài chính phản ánh đúng thực

tế hoạt động ở doanh nghiệp như vậy mới giúp nhà quản lý có được thông tin vàđưa ra quyết định đúng đắn Bất kỳ nhà quản lý nào cũng thích nhân viên của họlàm việc chăm chỉ, cẩn thận nhưng phải năng động, sáng tạo Hơn nữa, khối lượngcông việc lớn, thường xuyên có biến động và phát sinh nên đòi hỏi nhân viên phải

có khả năng chịu áp lực công việc

Những phẩm chất này liên quan đến tâm lý cá nhân và gắn liền với các giá trịvăn hóa của con người Người lao động Việt Nam có truyền thống cần cù, sáng tạo

và thông minh, nhưng về kỷ luật lao động và tinh thần hợp tác lao động cònnhiều nhược điểm Để đánh giá yếu tố này rất khó dùng phương pháp thống kê

và xác định các chỉ tiêu định lượng như yếu tố về thể lực và trí tuệ của nhân lực

Do đó, phương pháp đánh giá chất lượng nhân lực về yếu tố phẩm chất đạo đứcthường được tiến hành bằng cuộc điều tra xã hội học và được đánh giá chủ yếubằng các chỉ tiêu định tính Tuy nhiên, trong từng khía cạnh của phẩm chất nàyngười ta cũng có thể đánh giá bằng phương pháp thống kê và xác định bằng cácchỉ tiêu định hướng, các hiện tượng biểu hiện như tỷ lệ người lao động vi phạmkỷ luật (không chấp hành quy định giờ giấc trong lao động, tỷ lệ số người viphạm kỷ luật công ty…)

Việc nâng cao phẩm chất nghề nghiệp thực chất là nâng cao ý thức kỷ luật,đạo đức, tinh thần trách nhiệm của cá nhân người lao động, tác phong công nghiệp,

tinh thần hợp tác trong công việc, năng động sáng tạo và khả năng thích ứng cao vớicông việc.

Bộ phận nhân viên công ty làm việc hưởng lương theo năng suất lao động vàlàm việc theo đơn đặt hàng vì vậy áp lực công việc cao Ngoài ra, trong quá trình tưvấn có thể gặp đối tượng có phản ứng gay gắt cần phải giữ tâm lý vững vàng tránhtạo áp lực trong công việc mà dẫn đến stress Như vậy, nội dung nâng cao phẩmchất này là rèn luyện, làm quen thích nghi với áp lực công việc

Nhân viên công cần rèn tác phong làm việc như: nhanh nhẹn, đúng giờ, sạch

sẽ, gọn gàng Ngoài ra, nhân viên cần nâng cao tinh thần gắn bó với công việc vàloại bỏ suy nghĩ đi làm chỉ để lấy kinh nghiệm, mong muốn vào nhà nước để cócuộc sống ổn định Bên cạnh đó, công ty cần xây dựng nên hệ thống quy tắc ứng xửtạo nên thói quen cho các thành viên như: quy định giờ giấc làm việc, nội quy làmviệc, quy tắc nội bộ, tác phong làm việc, sinh hoạt…nghiêm túc thực hiện đúng quytắc, quy định để nâng cao ý thức trách nhiệm của từng cá nhân

1.2.2.Các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực của doanh Nghiệp

1.2.2.1 Nâng cao chất lượng nhân lực qua hoạt động tuyển dụng.

Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãnnhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằmthực hiện mục tiêu của doanh nghiệp Nói cách khác, tuyển dụng chính là quá trìnhcung cấp một yếu tố đầu vào đặc biệt cho doanh nghiệp, đó là yếu tố con ngườiTuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao độnglành nghề, sáng tạo, năng động, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với hoạt độngkinh doanh của doanh nghiệp Tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn đối với doanhnghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân sự, chỉ khi làm tốt khâutuyển dụng thì mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo Tuyển dụng tốt giúp doanhnghiệp thực hiện các mục tiêu kinh doanh một cách hiệu quả nhất, bởi vì tuyểndụng tốt tức là tìm ra người thực hiện công việc có năng lực, phẩm chất để hoànthành công việc được giao Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ,đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hóa Chất lượng của

đội ngũ nhân lực tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp, tuyển dụngnhân sự tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra đầu vào của nguồn nhân lực, nóquyết định đến chất lượng, năng lực, trình độ cán bộ nhân viên, đáp ứng đòi hỏinhân sự của doanh nghiệp Tuyển dụng nhân lưc tốt giúp doanh nghiệp giảm gánhnặng chi phí kinh doanh, chi phí cho đào tạo lại cũng như tránh rủi ro trong quátrình thực hiện công việc Doanh nghiệp có thể sử dụng nguồn vốn một cách hiệuquả hơn trong đầu tư, hoặc tăng chế độ, lương thưởng cho nhân viên, tạo động lựcmạnh mẽ cho nhân viên trong quá trình làm việc Đối với người lao đông tuyểndụng nhân lực tốt giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ thêm về triết

lý, quan điểm của các nhà quản trị, giúp họ có thể hiểu rõ công ty và từ đó có mongmuốn làm việc lâu dài ở công ty Ngoài ra, tuyển dụng nhân lực tạo ra không khí thiđua, tinh thần cạnh tranh trong từng nhân viên trong nội bộ doanh nghiệp, từ đóthúc đẩy sự phát triển của chính những nhân viên đó, giúp hiệu quả kinh doanhngày càng được nâng cao

Như vậy,tuyển dụng nhân lực có vai trò lớn trong nâng cao chất lượng nhânlực nói riêng và đối với doanh nghiệp nói chung Đây là quá trình đãi cát tìm vàng,nếu một doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên không đủ năng lực cần thiết thì chắcchắn sẽ ảnh hưởng xấu và trực tiếp đến hiệu quả hoạt động quản trị và hoạt độngkinh doanh của doanh nghiệp Từ đó dẫn đến tình trạng không ổn định về mặt tổchức, thậm chí nguồn gốc gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ trong doanh nghiệp Hơnnữa, tuyển dụng nhân viên không phù hợp, sau đó lại sa thải không những gây tốnkém cho doanh nghiệp mà còn gây tâm lý bất an cho những nhân viên khác

Nội dung của tuyển dụng nhân lực trong nâng cao chất lượng nhân lực

Ngày nay, tại nhiều doanh nghiệp, việc tìm kiếm, phát hiện và thu hút nhữngngười có khả năng làm việc thực sự và tâm huyết với công việc luôn được đặt lênhàng đầu Để được như vậy, một quá trình tuyển dụng hợp lý và hiệu quả sẽ là hếtsức quan trọng

Trước hết, doanh nghiệp cần chủ động xây dựng một quy chế tuyển chọn nhânviên đúng đắn, dựa trên quan điểm trọng dụng nhân viên có đức có tài thực sự,không câu nệ vào bằng cấp, cơ cấu, quá trình cống hiến hay thành phần xuất thân.Quy trình tuyển dụng bao gồm 7 bước:

Bước 1: Xác định công việc

Quá trình tuyển dụng bắt đầu bằng việc xác định rõ công việc và các kĩ năngcần thiết Phân tích công việc tạo ra bản mô tả công việc trong đó nêu lên cácnhiệm vụ và trách nhiệm của vị trí cần tuyển và bản yêu cầu chuyên môn trong đóquy định những kiến thức, kĩ năng và trình độ cần thiết để thực hiện công việc Haitài liệu này sẽ định hướng cho quá trình tuyển dụng tới bước lựa chọn cuối cùng.Các bản mô tả công việc và bản yêu cầu chuyên môn đều được sử dụng đểsoạn thảo thông báo tuyển dụng Thông báo tuyển dụng này có thể để quảng bátrong nội bộ hoặc ra bên ngoài Thông báo yêu cầu những nhiệm vụ, yêu cầu chínhđối với vị trí cần tuyển, cũng nêu rõ các yêu cầu tối thiểu, các kĩ năng chuyên mônhay kĩ năng mà các ứng viên cần có hay những ưu tiên cho ứng viên Một số doanhnghiệp đưa thêm các thông tin khác như mức lương, chế độ đãi ngộ, phúc lợi …Ngoài ra, thông báo tuyển dụng cũng hướng dẫn cách nộp hồ sơ , người liên hệ, thờihạn tuyển dụng…

Bước 2: Tìm kiếm.

Một chương trình tuyển dụng thành công gắn với việc thuê đúng người vớithời gian chờ đợi tối thiểu Có nhiều nguồn tuyển dụng tiềm năng, một số nguồn cóchi phí cao hơn các nguồn khác Điều quan trọng là phải xem xét loại hình vị trí cầntuyển cũng như thời gian sẵn có để lựa chọn biện pháp tìm kiếm, tuyển dụng Một

số biện pháp tìm kiếm phổ biến là: thông báo tuyển dụng nội bộ, do nhân viên giớithiệu, quảng cáo, tuyển dụng qua các website…

Bước 3: Sơ tuyển

Mục tiêu của sơ tuyển là loại bỏ các ứng viên không đáp ứng được các yêu cầu

cơ bản của doanh nghiệp Khâu này đặc biệt quan trọng khi doanh nghiệp có một sốlớn ứng viên dự tuyển Sơ tuyển có thể bao gồm các bước như :

Xem xét và nghiên cứu lý lịch: Không phải tất cả các bản lý lịch của ứng viênđều trình bày các thông tin chính xác Không ít các bản lý lịch được các ứng viênphóng đại về năng lực, trình độ hay kinh nghiệm Do vậy các nhà tuyển dụng cầnsáng suốt để lựa chọn những bản lý lịch thiết thực, phù hợp với yêu cầu của công việc.Những điểm mà các nhà tuyển dụng cần xem xét khi tìm hiểu lý lịch của ứng viên là :lịch sử làm việc, các khoảng thời gian trống trong công việc, thay đổi công việc liêntục, thay đổi định hướng nghề nghiệp, hình ảnh, các giấy tờ trong bản hồ sơ…

Phỏng vấn sơ bộ các ứng viên : Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữa ứngviên và nhà tuyển dụng lao động, đồng thời bước này cũng xác định những cá nhân

có phẩm chất , tố chất phù hợp với công việc hay không để từ đó nhà tuyển dụngđưa ra quyết định có tiếp tục đưa ứng viên vào các vòng phỏng vân tiếp theo không.Nếu không thấy phù hợp, nhà tuyển dụng sẽ chuyển sang các ứng viên tiếp theo để

đỡ lãng phí cho tổ chức Một số doanh nghiệp còn tổ chức phỏng vấn chuyên sâucho các ứng viên đã vượt qua được vòng thứ nhất để có thể có sự am hiểu, lựa chọnmột cách cẩn thận, kĩ càng

Kiểm tra, trắc nghiệm các kĩ năng: Nhiều doanh nghiệp sử dụng các bảng câuhỏi trắc nghiệm về muốn số kiến thức, kĩ năng để đánh giá các ứng viên như: trắcnghiệm IQ, trắc nghiệm EQ, trắc nghiệm sử lý tình huống, trắc nghiệm tiếng anh…

để có cái nhìn khái quát, bao quát nhất đối với nhân viên Phương pháp này hiệnđược nhiều doanh nghiệp sử dụng trong tuyển dụng nhân sự

Bước 4: Phỏng vấn

Phỏng vấn là quá trình giao tiếp bằng lời (thông qua câu hỏi và câu trả lời)giữa người tuyển chọn và người xin việc Đây là một trong những phương phápquan trọng giúp nhà tuyển dụng đưa ra quyết định cuối cùng về việc ứng viên có thểlàm việc ở công ty hay không Phương pháp này giúp nhà tuyển dụng cũng như cácứng viên có thể trao đổi một cách rõ ràng, thằng thắng về công việc, hay những thắcmắc mà nhà tuyển dụng còn chưa được sáng tỏ khi đọc hồ sơ của ứng viên Quaphương pháp phỏng vấn này, một số kĩ năng mềm của ứng viên sẽ được thể hiện,những điều mà trong hồ sơ xin việc chưa có được như kĩ năng giao tiếp, tác phong,thái độ…

Bước 5: Quyết định tuyển dụng

Khi tất cả các quy trình để đánh giá ứng viên đã hoàn thành, nhà tuyển dụng sẽtìm ra ứng viên phù hợp Nhiều doanh nghiệp gọi điện thông báo cho ứng viên hoặcmời ứng viên trở lại để thảo luận lần cuối cùng Đồng thời cũng thông báo về ngàyứng viên bắt đầu đi làm, thời gian làm việc, chế độ lương thưởng và các chế độkhác của công ty… Bên cạnh đó, đối với những ứng viên không thành công trongđợt tuyển dụng, nhiều nhà tuyển dụng có gửi thư thông báo cho họ Tuy nhiên, hiệnnay một số doanh nghiệp chỉ thông báo kết quả tuyển dụng cho những người đãđược tuyển chọn, còn những người không trúng tuyển thường phải chủ động tìm tớicông ty để biết kết quả

Bước 6: Hội nhập nhân viên mới

Khi đã lựa chọn ứng viên và người đó đã đồng ý làm việc, nhà tuyển dụng cầnchú ý quan tâm, hội nhập nhân viên mới, nhằm giúp đỡ họ hòa nhập vào môi trườngcông ty một cách nhanh hơn Mục đích của quá trình này giúp nhân viên: hiểu rõhơn về những công việc của họ và kì vọng của doanh nghiệp, cảm thấy rằng họ hiểudoanh nghiệp và là một phần của doanh nghiệp, đồng thời, giúp họ cảm thấy họđược chào đón và được đánh giá cao

Quá trình này không những hữu ích đối với nhân viên mới mà còn đem lại chodoanh nghiệp nhiều lợi ích Quá trình định hướng có thể giúp các nhân viên mới bắtđầu công việc một cách nhanh chóng hơn, dễ dàng hòa hợp vào các hoạt động củadoanh nghiệp

1.2.2.2 Nâng cao chất lượng nhân lực qua hoạt động đào tạo.

Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, được thực hiện trongmột thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nâng cao nănglực của con người, là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ

có thể chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp, là quá trình học tập nhằm

mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổchức Theo quan niệm này, khi nói đến đào tạo nguồn nhân lực là nói đến việc trang

bị cho người lao động: kiến thức phổ thông, kiến thức chuyên môn, kiến thức quảnlý Từ đó cho thấy đào tạo là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng

lực theo những tiêu chuẩn nhất định, là quá trình học tập để làm cho người lao động

có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ Đàotạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển chứcnăng của con người

Thông qua đào tạo, người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn

về nghề nghiệp cũng như nhiệm vụ của mình Qua đó, họ thực hiện công việc mộtcách tự giác và tốt hơn cũng như khả năng cao hơn trong việc thích ứng với sự thayđổi của công việc trong tương lai

Đào tạo nhân lực giúp cho nhân viên nâng cao và phát triển kỹ năng làm việc Trong thực tế, có rất nhiều công việc cần sử dụng những kĩ năng mới đặc biệt là kĩnăng công nghệ, ngoại ngữ Do vậy người lao động cần được đào tạo để nâng cao

kỹ năng thực hành công việc cũng như các kĩ năng mềm khác

Ngoài ra, nhờ có đào tạo thường xuyên, người lao động có thể cập nhật đượcnhững thông tin mới về công việc, tránh sự lỗi thời trong chuyên môn, nghề nghiệp,Cùng với sự tiến bộ của khoa học kĩ thuật thì những kĩ thuật mới sẽ ngày càngnhiều hơn, phát triển hơn, do vậy người lao động cần không ngừng học tập, tìm hiểu

và ứng dụng khoa học kỹ thuật vào công việc Nhờ có đào tạo và phát triển màngười lao động tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội.Đào tạo góp phần thỏa mãn nhu cầu phát triển của người lao động, từ đó thúc đẩy

họ nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật cũng như kĩ năng trong công việc

Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ được thực hiện bên trong một tổ chức,

mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác được thực hiện từ bên ngoài, như:học việc, học nghề và hành nghề Kết quả của quá trình đào tạo nguồn nhân lực sẽnâng cao chất lượng, phát triển nguồn nhân lực đó

Sơ đồ 1.1: Mục tiêu của chính sách đào tạo nhân lực

Sự gắn bó của người lao động

và doanh nghiệp

Năng suất lao động

và hiệu quả thực hiện công việc cao

Ổn định về nhân sự

Lợi thế cạnh tranh

Vị thế của tổ chức so với đối thủ cạnh tranh

Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực, Ths Vũ Thùy Dương - TS Hoàng Văn Hải,

Đại học Thương mại 1.2.2.3 Nâng cao chất lượng nhân lực qua đãi ngộ.

Đãi ngộ nhân lực là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của ngườilao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoànthành mục tiêu của doanh nghiệp

Đãi ngộ nguồn nhân lực là một quá trình trong đó mọi nhà quản trị đều cótrách nhiệm về đãi ngộ nhân lực từ việc xây dựng các chính sách đãi ngộ đến việc tổchức thực hiện công tác đãi ngộ trong doanh nghiệp Đãi ngộ nguồn nhân lực phảihướng tới việc thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động

Vai trò của đãi ngộ nhân lực trong nâng cao chất lượng nhân lực

Đãi ngộ nhân sự có vai trò quan trọng đối với người lao động, đối với doanhnghiệp và đối với xã hội

Đối với người lao động: Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện để người lao động nângcao đời sống vật chất và đời sống tinh thần Từ đó, người lao động mới có động lựckính thích để làm việc , đạt được hiệu quả cao nhất và có thêm gắn bó, niềm tin đốivới công việc và doanh nghiệp

Đối với doanh nghiệp: Đãi ngộ nguồn nhân lực là điều kiện đủ để nâng caochất lượng và hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp Đãingộ nhân sự góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định, có chất lượng cho toàn doanhnghiệp, nhờ đó đảm bảo được quá trình sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp.Đãingộ nhân sự giúp nâng cáo hiệu quả các chức năng quản trị nhân sự kháctrong doanh nghiệp Đãi ngộ nhân sự nhằm tạo lập một môi trường văn hóa nhânvăn trong doanh nghiệp giúp tinh thần doanh nghiệp và người lao động được củng

cố và phát triển

Đối với xã hội Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp giúp duy trì được nguồnnhân lực ổn định và có chất lượng cho xã hội, góp phần dảm bảo ổn định cho kinh

tế xã hội và tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện chiến lược phát triển conngười của mỗi quốc gia.

Các hình thức đãi ngộ cần phải đa dạng và phù hợp với chính sách của doanhnghiệp, pháp luật của Nhà nước cũng như thể hiện tính công bằng, công khai, dânchủ và được sự đồng thuận rộng rãi của tập thể người lao động

Các công cụ đãi ngộ bằng tài chính hay nói cách khác đó chính là những thùlao vật chất bao gồm tiền lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi, là những yếu tố thể hiệnnhu cầu thiết yếu đối với mọi người lao động

Tiền lương

Tiền lương là một công cụ tài chính quan trọng nhất tiền lương người lao độngđược nhận phụ thuộc vào số lượng và chất lượng lao động mà họ đã hao phí trongquá trình thực hiện những công việc được giao Tiền lương là một động lực rấtlớn trong việc thúc đẩy người lao động hoàn thành nhiệm vụ của mình Trong thực

tế doanh nghiệp có thể áp dụng hai hình thức là hình thức trả lương theo thời gian

và trả lương theo sản phẩm

Hình thức trả lương theo thời gian là hình thức mà tiền lương của người laođộng nhận được tính toán dựa trên cơ sở mức tiền lương đã được xác định cho côngviệc và số đơn vị thời gian thực tế làm việc, với điều kiện họ phải đáp ứng tiêuchuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã được xây dựng trước

Hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương căn cứ vào số lượng

và chất lượng sản phẩm mà người lao động tạo ra và đơn giá tiền lương theo sảnphẩm để trả lương cho người lao động

Trả lương theo sản phẩm sẽ tạo động lực giúp người lao động nâng cao tính tựchủ, chủ động trong việc hoàn thành công việc, những kế hoạch , nhiệm vụ đượcgiao Khả năng tập trung và kỹ năng của người lao động sẽ được nâng cao Từ đóphát huy khả năng sáng tạo trong tư duy ,cách thức làm việc để người lao động cóthể đưa ra được những phương pháp làm việc mới, sao cho tốn chi phí và thời gian

ít nhất Còn đãi ngộ phi tài chính thực chất là quá trình chăm lo đời sống tinh thầncủa người lao động thông qua các công cụ không phải là tiền bạc Những nhu cầu

đời sống tinh thần của người lao động rất đa dạng và ngày càng đòi hỏi được nângcao như: niềm vui trong công việc, sự hứng thú, say mê làm việc, được đối xử côngbằng, được kính trọng, được giao tiếp với mọi người, với đồng nghiệp Đãi ngộ phitài chính có thể được doanh nghiệp thực hiện thông qua đãi ngộ thông qua côngviệc và đãi ngộ thông qua môi trường làm việc.

Trong đó đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc là hình thức đãi ngộ dựatrên cơ sở nhận thức được rằng khi người lao động được phân công thực hiện mộtcông việc quan trọng, phù hợp với trình độ chuyên môn, với khả năng và phẩm chất

và sở thích thì nó sẽ làm cho người lao động hứng thú và có trách nhiệm đối vớicông việc, góp phần nâng cao hiệu quả và chất lượng công việc

Đãi ngộ phi tài chính thông qua môi trường làm việc là một hình thức của đãingộ phi tài chính, theo đó doanh nghiệp sẽ chăm lo đời sống tinh thần cho ngườilao động trong công ty thông qua việc tạo ra một môi trường làm việc tốt nhất, giúpcác thành viên có thể thông cảm, hiểu biết, đoàn kết, yêu thương, giúp đỡ lẫn nhau.Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc được thực hiện dưới các hình thức như:Bầu không khí làm việc, các quan hệ ứng xử trong doanh nghiệp

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lựccủa doanh nghiệp

1.3.1 Nhân tố môi trường bên trong doanh nghiệp

Bên trong doanh nghiệp có nhiều yếu tố có thể tác động đến chất lượng đếnnhân lực của doanh nghiệp nhưng Luận văn chỉ tập trung nghiên cứu một số yếu tố

cơ bản sau:

1.3.1.1.Nhân tố người lao động:

a.Tố chất

Tố chất được hiểu là những phẩm chất riêng có của mỗi con người về năng lực

và tư duy, con người với tư cách là yếu tố cấu thành xã hội, tố chất của con ngườiđược hình thành do bẩm sinh và do quá trình rèn luyện và hoạt động thực tiễn của

cá nhân Người lao động muốn đáp ứng sự yêu cầu của công việc cần phải có các tốchất sau:

- Là người có có trình độ và khả năng phù hợp với bản chất của xã hội côngnghiệp, xã hội hiện đại; có nhân cách đạo đức,tư duy khoa học, phương pháp tư duyduy vật biện chứng

- Có trình độ tay nghề cao, có tư chất vững vàng về tinh thần, có tri thức vàkinh nghiệm thực tiễn…

- Khả năng làm việc tập thể, khả năng tiên đoán, dự báo, sức sáng tạo; khảnăng quyết đoán, táo bạo…

Do vậy, trong quá trình nâng cao năng lực nguồn nhân lực, lựa chọn tuyểndụng nguồn nhân lực, bên cạnh trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, cần có biện pháp,

kế hoạch để lựa chọn những người có tố chất tốt để đào tạo, bố trí sử dụng hợp lí

c Quá trình công tác, phấn đấu, tích lũy kinh nghiệm

Kinh nghiệm hay tư duy kinh nghiệm là một giai đoạn của nhận thức lí tính, là

sự đúc kết các sự vật hiện tượng qua quá trình vận động và phát triển, thông qua conđường khát quát hóa, nó được hình thành qua quá trình hoạt động thực tiễn, nhưLênin đã từng dạy “Muốn hiểu biết thì phải bắt đầu tìm hiểu, nghiên cứu kinhnghiệm, từ kinh nghiệm đi đến cái chung” Đối với nguồn nhân lực, kinh nghiệm làvấn đề được đặc biệt quan tâm

1.3.1.2.Quan điểm của nhà quản trị doanh nghiệp

Những quanđiểm, nhận thức của nhà lãnhđạo trong doanhnghiệp về “nâng caochất lượng NNL” sẽ tác động tới hệ thống chính sách, sự đầu tư cho nguồn lực này

ở các mức độ khác nhau Bên cạnh đó, các chính sách quản trị nhân lực trong doanhnghiệp (như chính sách về: tuyển dụng, đào tạo, bố trí, sắp xếp lao động, đãi ngộ,lương thưởng, phúc lợi…) có tác động trực tiếp đến hoạt động nâng cao chất lượngNNL Thực hiện tốt các chính sách này sẽ giúp doanh nghiệp có NNL đủ mạnh vềchất và lượng phục vụ mục tiêu, chiến lược của mình

1.3.1.3.Nguồn lực tài chính

Một trong những đòi hỏi cấp thiết là phải có được nguồn nhân lực đủ mạnh về

cả lượng và chất Nhà nước đã có chính sách đào tạo nguồn nhân lực nói chung vàchính sách tài chính phục vụ cho đào tạo nguồn nhân lực cần được quan tâm hàngđầu…đặc biệt nước ta là các nước đang phát triển thì việc phát triển nguồn nhân lực

có vai trò quan trọng, tạo cơ sở nền tảng cho việc xây dựng một nền công nghiệpmạnh và có năng suất cao, có năng lực cạnh tranh quốc tế

1.3.1.4.Văn hóa doanh nghiệp

Môi trường làm việc không chỉbao gồm cơsởvậtchất kĩ thuật, hạ tầng trangthiết bị phục vụ cho công việc mà còn bao gồm những mối quan hệ giữa đồngnghiệp, cấp trên – cấp dưới, không khí làm việc, phong cách, cách thức làm việccủa doanh nghiệp Một môi trường làm việc tốt sẽ tạo điều kiện, cơ hội để người laođộng thể hiện năng lực, phát triển bản thân, cống hiến hết mình, gắn bó lâu dài vớidoanh nghiệp Bên cạnh đó, sự cạnh tranh đảm bảo được tính công bằng, cạnh tranhlành mạnh sẽ là nhân tố kích thích người lao động phát triển

Văn hóa doanh nghiệp được xem là một nhận thức chỉ tồn tại trong một tổchức chứ không phải trong một cá nhân Vì vậy, các cá nhân có những nền tảng vănhóa, lối sống, nhận thức khác nhau, ở những vị trí làm việc khác nhau trong một tổchức, có khuynh hướng hiển thị văn hóa tổ chức đó theo cùng một cách hoặc ít nhất

có một mẫu số chung Văn hóa doanh nghiệp có liên quan đến cách nhận thức và lốihành xử của các thành viên đối với bên trong và bên ngoài tổ chức đó Đồng thời,văn hóa của tổ chức chính là sự hiện diện sinh động và cụ thể nhất của tổ chức đó

mà mọi người có thể dễ dàng nhận ra Hình ảnh đó có thể do nhiều yếu tố cấu thànhnên Vì thế, chỉ cần một yếu tố có sự thay đổi, thì về lý thuyết, hình ảnh về doanhnghiệp đó sẽ bị khác đi Do đó, trên phương diện lý thuyết, sẽ không có tổ chức này

có văn hóa giống tổ chức kia, dù họ có thể giống nhau nhiều điểm

1.3.2 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp có thể bị tác động một cách gián tiếp từnhững nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp như:

1.3.2.1 Nhân tố môi trường vĩ mô

a Môi trường Kinh tế

Môi trường kinh tế bao gồm sự tăng trưởng kinh tế nói chung và của mỗi địaphương nói riêng, thu nhập của các tầng lớp dân cư, giá cả, lạm phát, sức mua củađồng tiền, quan hệ cung cầu về sản phẩm hàng hoá, dịch vụ tiêu dùng cá nhân, mứcsống và tích luỹ của các tầng lớp dân cư…Các yếu tố này tác động trực tiếp hoặcgián tiếp tới nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Kinh tế pháttriển, cuộc sống đáp ứng tốt nhu cầu của người dân khi đó người dân sẽ có nhu cầunâng cao chất lượng của cá nhân, nhu cầu tự khẳng định bản thân

Hiện nay, Việt Nam đã là thành viên chính thức của ASEAN, APEC, ASEM

và WTO Việc hội nhập kinh tế quốc tế, mở rộng giao lưu mối quan hệ thương mạivới các nước, các tổ chức là một cơ hội để đưa Việt Nam trở thành quốc gia có nềnkinh tế phát triển và đây cũng là xu hướng tất yếu Rõ ràng rằng, việc hội nhập củaViệt Nam vào nền kinh tế thế giới trong thời gian qua đã thúc đẩy hoạt động xuấtkhẩu, thu hút vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài, góp phần không nhỏ vào tăng trưởngkinh tế

c Môi trường văn hóa xã hội

Nhân tố này bao gồm truyền thống, tập quán,thói quen, lễ nghi, nghệ thuật ứng

xử, các quy phạm tư tưởng và đạo đức, các hiện tượng và quy luật khí hậu, thời tiết,thổ nhưỡng,… của mỗi địa phương, mỗi dân tộc, tầng lớp dân cư và quốc gia Cácyếu tố này tạo nên lối sống, văn hóa, môi trường hoạt động xã hội của con ngườinói chung và người lao động nói riêng Nó góp phần hình thành và làm thay đổikhông chỉ về số lượng mà cả về cơ cấu nhân lực, triết lí, đạo đức kinh doanh củadoanh nghiệp

d Sự phát triển của công nghệ

Công cuộc cách mạng khoa học - công nghệ hiện nay đã đặt ra những yêu cầurấtcao về trí tuệ nhân lực Khoảng cách từ khoa học đến công nghệ và sản xuất ngàycàng rút ngắn, điều này làm cho sản xuất kinh doanh luôn thay đổi, nhiều ngànhnghề mới ra đời làm dịch chuyển cơ cấu kinh tế của tổ chức.Công nghệ thông tin cóvai trò đặc biệt quan trọng đối với việc nâng cao chất lượng nhân lực, là công cụquan trọng giúp dân cư và người lao động tiếp cận tri thức thông tin… thúc đẩy tăngnăng suất lao động cá nhân và năng suất lao động xã hội Trong cuộc cạnh tranhkinh tế thì máy tính, tin học tác động phổ biến đến tính chất và nội dung của điềukiện lao động, do đó sẽ thúc đẩy nâng cao chất lượng nhân lực, nhân lực thích ứngngày càng tốt hơn đối với nền sản xuất hiện đại và tạo ra khả năng, cơ hội để hộinhập nhanh chóng lao động nước ta với lao động các nước trên thế giới

1.3.2.2 Nhân tố môi trường vi mô

a.Khách hàng

Trong điều kiện xã hội phát triển như ngày nay, nhu cầu của con người ngàycàng đòi hỏi cao hơn với tiêu chí là giá cả không ngừng giảm xuống, chất lượng sảnphẩm không ngừng được cải tiến Vì vậy các doanh nghiệp muốn tồn tại phải chútrọng đến việc đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao hàm lượng chất xám có trongmột sản phẩm, nhằm tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm nhưng vẫnđảm bảo chất lượng Làm được điều này đòi hỏi phải có đội ngũ với nhân viên năngđộng, luôn bám sát nhu cầu thị hiếu của khách hàng, kịp thời đáp ứng nhanh nhấttheo sự thay đổi đó