CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần may Bắc Hà Việt Nam
3.2.1. Giải pháp về nâng cao kiến thức, chuyên môn
Công ty cần quan tâm hơn đến công tác đào tạo nhân lực, luôn khuyến khích nhân viên tích cực tham gia vào đào tạo và tự học để nâng cao trình độ của mình.
Với phương châm tạo động lực học tập cho cán bộ, công nhân viên, lấy việc tự học và tự đào tạo của cán bộ công nhân viên làm động lực chủ yếu, công ty đã đưa ra nhiều hình thức khuyến khích vật chất và tinh thần tạo điều kiện giúp người lao động có động lực học tập nâng cao tay nghề: Hỗ trợ kinh phí, khen thưởng, đề bạt, thăng tiến, tạo điều kiện thời gian học tập ... Đồng thời kết hợp với công tác đánh giá, khen thưởng, đãi ngộ và các chính sách hỗ trợ khác đã động viên và tạo ra không khí thi đua học tập nâng cao trình độ chuyên môn và tay nghề trong cán bộ, công nhân viên trong công ty.
Công ty Cổ phần may Bắc Hà Việt Nam luôn xác định nâng cao chất lượng nhân lực bằng những phương thức khác nhau nhằm nâng cao nguồn lực nội tại của công ty. Các chương trình đào tạo chất lượng cao hỗ trợ CBCNV trong suốt quá trình hoàn thiện bản thân và thăng tiến trong sự nghiệp. Cán bộ nhân viên dù đang ở
bất kỳ vị trí nào luôn được xem xét để tham gia vào chương trình đào tạo phù hợp.
Bằng việc lên kế hoạch xây dựng một trung tâm đào tạo với chiến lược đào tạo tổng thể đảm bảo mỗi CBCNV của chi nhánh đều được đáp ứng đầy đủ các kiến thức kỹ năng cần thiết cho sự phát triển trong tương lai.
Mục tiêu đào tạo: cần xác định rõ mục tiêu cụ thể là nhằm tạo ra đội ngũ nhân lực có trình độ, năng lực và phẩm chất đáp ứng được yêu cầu công việc, phục vụ cho sự phát triển của Công ty không chỉ hiện tại mà còn trong tương lai.
Đối tượng đào tạo: đào tạo đúng người, đúng mục đích, đúng thời điểm, đảm bảo hiệu quả đào tạo và hiệu quả công việc của đơn vị khi lao động đảm nhiệm công việc đó đi đào tạo.
Do kinh phí có hạn nên để nâng cao chất lượng nhân lực thông qua đào tạo thì đào tạo không nên dàn trải mà cần có sự ưu tiên về đối tượng. Những lao động làm công việc có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động sản xuất kinh doanh như: cán bộ kỹ thuật, công nhân thủy nông, công nhân vận hành thì cần được ưu tiên hơn để nâng cao năng suất, chất lượng công việc, đảm bảo phát triển sản xuất. Tiếp theo đó, đào tạo cần quan tâm đến những lao động giữ chức vụ quản lý, lãnh đạo vì đây là lực lượng chính đề ra các định hướng, chính sách, tổ chức thực hiện các hoạt động liên quan đến nhân sự. Chất lượng của lao động giữ chức vụ quản lý, lãnh đạo mà thấp thì việc nâng cao chất lượng nhân lực toàn Công ty sẽ khó có được hiệu quả cao.
Kế hoạch đào tạo: phải được xây dựng rõ ràng, cụ thể, việc thực hiện không làm ảnh hưởng đến hoạt động hiện tại và kế hoạch hoạt động trong tương lai của tổ chức. Chi phí đào tạo phải được tính toán cụ thể, hạn chế tối đa phát sinh khi thực hiện.
Nội dung đào tạo: đào tạo lý thuyết phải song song với thực hành và tình tình thực tế tại Công ty. Nội dung kiến thức đào tạo phải phù hợp với nhu cầu và mục đích, liên tục được cập nhật, đổi mới, bắt kịp xu thế chung. Bên cạnh việc đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cũng cần chú ý đến đào tạo cho người lao động các kỹ năng cần thiết trong công việc như: kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức công việc, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng lãnh đạo, quản lý, tiếng Anh, tin
học văn phòng,… Đây là những kỹ năng rất cần thiết đối với người lao động trong giai đoạn mở cửa hội nhập như hiện nay.
Xây dựng chương trình đánh giá sau đào tạo: Chương trình này nhằm mục đích đánh giá chất lượng nhân lực sau đào tạo, người lao động sau khi được đào tạo đã tích lũy thêm được những kiến thức, kĩ năng gì, nó có làm tăng chất lượng, hiệu quả công việc không.
Công ty có thể thuê chuyên gia xây dựng các bài kiểm tra đánh giá để đánh giá chất lượng nhân sau đào tạo ngay sau khi kết thúc một khóa đào tạo. Bên cạnh đó, có thể so sánh kết quả kiểm tra năng lực cũng như chất lượng công việc của người lao động trước và sau khi đào tạo để đánh giá hiệu quả đào tạo (có thể lấy đánh giá thực hiện công việc của người lao động từ 1 đến 3 tháng trước và sau đào tạo để làm căn cứ đánh giá).
Sau mỗi khóa đào tạo, Công ty cũng cần lấy ý kiến đánh giá, đóng góp của người lao động về nội dung, hình thức, cách thức, quy trình đào tạo để hiểu được người lao động cần gì và mong muốn gì về một chương trình đào tạo, làm cơ sở để chỉnh sửa, bổ sung cho phù hợp các chương trình đào tạo lần sau.
Hỗ trợ chi phí học tập cùng với các chi phí đi lại, sinh hoạt trong quá trình học tập cho người lao động có thành tích xuất sắc nhất trong mỗi khóa đào tạo: Do kinh phí đào tạo có hạn, không thể chi trả tất cả các khoản chi phí phát sinh trong quá trình đào tạo cho toàn bộ người lao động khi họ tham gia đào tạo, do đó, Công ty có thể xem xét chi trả toàn bộ chi phí khi tham gia đào tạo cho người lao động có thành tích xuất sắc nhất trong quá trình đào tạo. Điều này sẽ có tác động tích cực trong việc khích lệ người lao động học tập trong quá trình tham gia đào tạo.
Sử dụng lao động sau đào tạo: sau khi kết thúc đào tạo, cần sắp xếp, bố trí những lao động đó vào những vị trí công việc phù hợp, liên quan đến kiến thức mà họ được đào tạo. Điều này vừa giúp người lao động áp dụng được kiến thức vừa học vào thực tiễn, nâng cao hiệu quả làm việc, vừa có tác dụng khuyến khích người lao động đi đào tạo nâng cao trình độ vì họ thấy kiến thức mình học được được sử dụng trong công việc, việc học là có ích.
3.2.2. Giải pháp nâng cao phẩm chất nghề nghiệp
Công ty cần phải đưa ra các chế tài xử phạt, các qui chế trong làm việc với những hình thức kỉ luật kịp thời với những ai thiếu tinh thần trách nhiệm, cố tình vi phạm kỷ luật, hoặc làm thất thoát tài sản Công ty.
Bảng 3.1: Chế tài xử phạt, các qui chế trong làm việc T
T
Nội dung vi phạm Chế tài
1 Thường xuyên bỏ bê công việc, đi muộn về sớm, chất lượng công việc thấp, thiếu tinh thần trách nhiệm trong công việc được giao
Không xét thưởng thi đua
2 Bị xử lý kỷ luật khiển trách, vi phạm chính sách pháp luật Nhà nước hoặc qui chế, nội qui của Công ty, nghỉ việc
Không được hưởng lương thưởng, không được hưởng lương trong những ngày nghỉ việc
3 Tái phạm quá nhiều lần Giáng chức, chuyển
công tác, sa thải 4 công nhân không chấp hành nội qui an toàn, vệ
sinh, phòng chống cháy nổ
Răn đe nặng nhất có thể buộc thôi việc 5 Vi phạm kỷ luật lao động nhưng chưa đến mức gây
hậu quả nghiêm trọng như: Vi phạm thời gian lao động, kỷ luật nếp sống văn minh
Nhắc nhở
6 Gây ra hậu quả nghiêm trọng ảnh hưởng đến tài sản cơ sở vật chất trong Công ty
Bồi thường; mức bồi thường phụ thuộc vào mức độ gây thiệt hại 7 Trộm cắp tài sản, tham nhũng hoặc có hành vi gây
thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản và lợi ích của công ty
Buộc thôi việc
Kết quả dự kiến: Tiền lương, tiền thưởng là phần thu nhập từ việc bán sức lao động của mỗi cá nhân lao động trong Công ty. Do đó, thực hiện cơ chế lương, thưởng hợp lý góp phần thúc đẩy tạo động lực cho người lao động trong thực hiện công việc, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững của Công ty, tăng sức cạnh tranh trong kinh tế thị trường.
3.2.3. Nâng cao chất lượng thông qua đãi ngộ nhân lực
Thực tế hiện nay, lực lượng lao động trẻ được đào tạo bài bản lại không muốn gắn bó lâu dài với công ty. Lý do cơ bản chủ yếu là do thu nhập, các điều kiện làm
việc,... môi trường làm việc còn hạn chế. Do đó phải có chính sách tiền lương và chính sách đãi ngộ thỏa đáng mới giữ chân được nguồn chất xám trẻ này. Để làm được điều đó, công ty CP may Bắc Hà Việt Nam cần phải xây dựng hệ thống chính sách đãi ngộ NLĐ thông qua các giải pháp sau:
Tạo động lực bằng cách kích thích vật chất: Công tác tiền lương, tiền thưởng là một công cụ hiệu quả tiền kích thích NLĐ, do đó khi xây dựng các chính sách thu hút, công ty cần quan tâm tới các yếu tố sau: Chính sách lương, thưởng và đãi ngộ đối với từng đối tượng, có sự so sánh kỹ với các đơn vị trong và ngoài ngành, so với thị trường lao động, đảm bảo tính cạnh tranh về nhân lực so với các doanh nghiệp trong nước, nếu không sẽ khó thu hút và giữ nhân viên giỏi. Hợp lý đối với khả năng tài chính của công ty: Tổng quỹ lương và phúc lợi phải đảm bảo phù hợp, cân đối với tình hình tài chính và tổng chi phí của doanh nghiệp.
Đa dang hóa các hình thức khen thưởng
Bổ sung thêm các khoản thưởng như: thưởng đi đủ ngày công (25 ngày/tháng), thưởng đi sớm hơn giờ làm hơn 20 ngày, hoàn thành vượt mức công việc. Khi áp dụng hình thức thưởng này sẽ khuyến khích nhân viên đi làm đủ và đúng giờ quy định, nâng cao trách nhiệm, ý thức tổ chức, kỷ luật.
Tăng thêm các khoản phụ cấp như: phụ cấp đi lại, phụ cấp tiền điện thoại liên lạc... có những khoản phụ cấp này nhân viên công ty sẽ yên tâm làm việc hơn.
Đa dạng hóa các khoản phúc lợi
Để sử dụng quỹ phú lợi có hiệu quả hơn nữa, công ty cần xây dựng quy chế chi trả rõ ràng, hợp lý. Đa dạng hóa các khoản trợ cấp, phúc lợi; sửa chữa, xây dựng các công trình phúc lợi như: nhà vệ sinh, phòng tập thể thao... Áp dụng các chương trình bảo vệ sức khỏe cho NLĐ.
Thành lập quỹ khuyến học cho CBCNV công ty, khuyến khích các con em NLĐ học tập trở thành nguồn động viên khích lệ tinh thần cho NLĐ giúp họ hăng say hơn trong công việc.
Tổ chức khám sức khỏe định kỳ 1 năm/ lần cho CBCNV. Hiện nay, công ty vẫn chưa tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho nhân viên mà chỉ dừng lại ở việc mua BHYT 100%.
Cần có thêm các hình thức trợ cấp
Hiện nay, công ty chưa có quỹ trợ cấp khó khăn cho những người lao động khó khăn trong cuộc sống. Hàng năm, công đoàn công ty cần trích một phần kinh phí đến thăm hỏi gia đình. Điều này thể hiện sự quan tâm của công ty đến đời sống của NLĐ.
Tạo cơ hội thăng tiến cho NLĐ
Đồng thời, công ty cũng cần quan tâm, cất nhắc, đề bạt đối với NLĐ có phẩm chất đạo đức tốt, có đủ năng lực, trình độ và có nhiều đóng góp cho hoạt động của công ty CP may Bắc Hà Việt Nam. Đây là việc tạo điều kiện cho NLĐ có cơ hội thăng tiến, đồng thời tạo động lực để NLĐ phấn đấu, học tập và rèn luyện.
Tạo động lực về mặt tinh thần cho NLĐ
Tạo dựng môi trường làm việc văn hoá lành mạnh bao gồm một hệ thống các giá trị, các niềm tin, các thói quen được chia sẻ trong tổ chức, tạo ra các chuẩn mực về hành vi ứng xử trong công việc, trong kinh doanh.
Thường xuyên phát động sâu rộng phong trào thi đua, qua đó động viên khen thưởng kịp thời những người có thành tích trong công tác. Đồng thời, xử lý kỷ luật nghiêm minh, thỏa đáng đối với những hành vi vi phạm kỷ luật. Cụ thể:
Trong công tác khen thưởng, cần lựa chọn các hình thức thưởng và đưa các mức thưởng hợp lý như: thưởng do có sáng kiến mang lại hiệu quả cao, thiết thực;
thưởng do hoàn thành vượt mức số lượng và chất lượng công việc được giao;
thưởng do tiết kiệm thời gian và chi phí; thưởng do chấp hành tốt kỷ luật và đảm bảo ngày công, giờ công; thưởng cho tinh thần hợp tác và có thái độ giao tiếp chuẩn mực... Khi đã xây dựng được các quy định rõ ràng về các mức thưởng cần thông báo và giải thích cho NLĐ hiểu rõ để làm tăng kỳ vọng của họ về quan hệ giữa kết quả - phần thưởng.
Việc thực hiện thưởng có thể dưới dạng bằng tiền hay hiện vật nhưng điều quan trọng cần tạo được ấn tượng tốt của người được thưởng về cái mà họ nhận được. Với NLĐ thực hiện công việc liên tục xuất sắc nên áp dụng hình thức tăng lương tương xứng, tăng lương trước thời hạn để kích thích sự nỗ lực trong công
việc. Quyết định thưởng phải đưa ra một nhanh chóng nhằm ghi nhận kịp thời những thành tích xuất sắc, cần phải có những lời khen ngợi ngay chứ không nhất thiết phải đợi đến khi có khoản thưởng về vật chất. Thưởng phải đảm bảo công bằng với tất cả mọi người và phải dựa trên mức độ hoàn thành công việc của cá nhân NLĐ chứ không phải là vị trí của NLĐ. Đồng thời, quyết định thưởng nên công khai trước toàn thể Công ty để tăng niềm tự hào của cá nhân NLĐ và nêu gương sáng cho NLĐ khác học tập với hy vọng có cơ hội được khẳng định chính mình trước tập thể. Tuy nhiên, cần lưu ý tránh tình trạng thưởng trở thành nguồn thu nhập chính khi đó sẽ làm mất vai trò của tiền lương.
Tương ứng với chế độ khen thưởng, cần có quy định rõ ràng về các mức phạt tương ứng với các hành vi sai phạm. Khi xây dựng mức phạt cần dựa vào tính chất, mức độ của hành vi vi phạm, mức độ ảnh hưởng đến ngườikhác trong bộ phận và lợi ích của công ty CP may Bắc Hà Việt Nam. Các quy định về kỷ luật lao động và xử lý vi phạm kỷ luật cần được công khai và làm rõ trong toàn công ty. Đồng thời đảm bảo mọi vi phạm cũng đều phải được xử lý nghiêm minh. Tuy nhiên, khi thi hành kỷ luật cần xem xét, cân nhắc kỹ lưỡng, nhằm tạo cơ hội cho người vi phạm có cơ hội sửa chữa sai lầm, khuyết điểm.
Việc khen thưởng - kỷ luật song hành tồn tại một cách nghiêm minh sẽ thiết chặt quan hệ giữa quyền lợi và trách nhiệm của NLĐ với công việc đang đảm nhận, giúp NLĐ thấy cần phải hoàn thiện mình trong việc không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn cũng như việc nghiêm túc chấp hành các quy định của pháp luật và ngày càng thành thạo trong tác phong làm việc, thái độ phục vụ của mình.
Xây dựng mối quan hệ chặt chẽ giữa tổ chức Đảng, Đoàn với chính quyền trong hoạt động điều hành như quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của NLĐ. Mặt khác, tăng cường công tác kiểm tra tình hình thực hiện nhiệm vụ, công vụ để kịp thời phát hiện, uốn nắn những sai sót, lệch lạc, đồng thời xử lý nghiêm minh, thỏa đáng những hành vi vi phạm.
Bên cạnh đó, công ty CP may Bắc Hà Việt Nam cũng cần yêu cầu NLĐ hiểu để đứng vững và có cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp đòi hỏi người lao động cần
am hiểu luật pháp cũng như quyền và nghĩa vụ của mình. Chính mỗi người lao động cần phải có ý thức tự tu dưỡng, rèn luyện về phẩm chất đạo đức, ý thức tuân thủ pháp luật; nỗ lực hoàn thiện mình trong việc chấp hành giờ giấc, tuân thủ kỷ luật lao động, tìm hiểu và chấp hành những quy định do công ty đề ra.