Biểu 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty CP may Bắc Hà Việt Nam
2.4. Đánh giá chung thực trạng chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần may Bắc
2.4.1. Những kết quả đạt được và nguyên nhân 2.4.1.1. Những kết quả đạt được
Thứ nhất, công tác nâng cao và phát triển nguồn nhân lực luôn được chú trọng. Công ty đã luôn xác định phải có nguồn nhân lực tốt, có chất lượng thì mới có thể thành công. Do đó công tác nâng cao và phát triển nguồn nhân lực luôn được chú trọng.
Thứ hai, đã xây dựng được nguồn nhân lực có độ tuổi trung bình trẻ, đáp ứng tốt các nhu cầu về thể lực.
Thứ ba, đã nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng đáp ứng các nhu cầu của công việc. Nguồn nhân lực trong Công ty đã dần được nâng cao, cơ cấu được cải thiện từng bước phù hợp với định hướng phát triển của Công ty.
Thứ tư, xắp xếp bố trí lao động hợp lý. Công ty luôn không ngừng cố gắng sắp xếp bố trí lao động hợp lý, đảm bảo đúng người, đúng việc để cán bộ, công nhân viên phát huy tối đa sở trường, tránh những mặt hạn chế, tạo hưng phấn trong công việc cho người lao động.
Thứ năm, công tác đào tạo có hiệu quả tích cực. Công ty đã xây dựng mục tiêu đào tạo đúng đắn và hợp lý, trên cơ sở đó xây dựng quy chế về đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực một cách đầy đủ và cụ thể, đảm bảo triển khai có hiệu quả.
Qua đó tạo điều kiện cho cán bộ, công nhân viên định hướng phát triển nâng cao trình độ.
2.4.1.2. Nguyên nhân
Ban lãnh đạo Công ty đã thu thập tốt thông tin, nắm bắt được nhu cầu nguyện vọng của người lao động, kịp thời có những biện pháp để hài hòa các lợi ích của người lao động, của doanh nghiệp và xã hội. Công ty đã quan tâm đến việc nâng cao chất lượng đội ngũ lao động, thường xuyên cải thiện điều kiện làm việc, tăng thu nhập cho người lao động.
2.4.2. Những tồn tại cần khắc phục và nguyên nhân 2.4.2.1. Những tồn tại cần khắc phục
Thứ nhất, nhiều người chưa có năng lực thực sự, chất lượng công tác quản lý còn thấp.
Thứ hai, đối với công tác đề bạt, vẫn còn tư tưởng từ thời bao cấp, chưa hoàn toàn dựa vào năng lực, trình độ và uy tín. Một số những người được quan tâm cân nhắc chủ yếu là do quan hệ tốt với cấp trên hoặc “con ông cháu cha”. Chính điều này làm cho môi trường làm việc trở nên không lành mạnh, dễ dẫn đến hiện tượng cấp dưới không nể phục cấp trên.
Thứ ba, kinh phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty còn hạn hẹp. Đối với công tác đào tạo và phát triển, Công ty đã có nhiều sự quan tâm sâu sắc đến hoạt động này nhưng vẫn mắc phải sai lầm do kinh phí đào tạo nguồn nhân lực của Công ty còn hạn hẹp
Thứ tư, công tác đánh giá cán bộ, công nhân viên còn chưa hoàn toàn chính xác, đôi khi chưa đánh giá được mặt mạnh, mặt yếu của nguồn nhân lực hiện có.
2.4.2.2. Nguyên nhân
Nguồn nhân lực chưa được qua đào tạo chuyên môn, thiếu kinh nghiệm làm việc. Lực lượng lãnh đạo, quản lý vẫn còn tình trạng làm kiêm nhiệm, chưa được đào tạo đầy đủ về kinh tế và quản lý, dẫn đến mức độ đáp ứng yêu cầu và chất lượng công tác quản lý còn thấp.
Do công tác tuyển dụng phần nhiều do quen biết giới thiệu, Công ty chưa có chính sách rõ ràng về thu hút và trọng dụng nhân tài. Nguồn nhân lực phần nhiều do quen biết giới thiệu nên dẫn đến hiện tượng là số lao động được nhận vào làm rất nhiều người chưa có năng lực thực sự.
Do kinh phí đầu tư cho đào tạo còn ít, kế hoạch đào tạo được lập nhưng không đủ kinh phí và hàng năm chỉ đưa ra một mức chi phí nhất định cho công tác đào tạo.
Công tác đánh giá cán bộ công nhân viên chỉ diễn ra vào cuối năm. Điều này sẽ dẫn đến việc đánh giá nhân viên sẽ không hoàn toàn chính xác. Bảng các chỉ tiêu đánh giá chủ yếu do ý kiến chủ quan của người đánh giá mà không lấy ý kiến tham khảo của số đông cán bộ trong Công ty.
CHƯƠNG 3