luận văn thạc sĩ Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ Phần Đầu Tư Và Xây Dựng Thiên Nam Hưng

CHƯƠNG I:CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA DOANHNGHIỆP TRONG NỀN KINH TẾ THỊ TRƯỜNG 1.1 Một số khái niệm cơ bản 1.1.1Khái niệm nhân lực của doanh nghiệp Theo GS, TS kinh tế Đỗ Văn

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu đãnêu trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, kết quả của luận văn là trung thực và chưađược ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Vũ Ngọc Minh

LỜI CẢM ƠN

Sau thời gian thực tập và tham khảo tài liệu cũng như dưới sự giúp đỡ của thầygiáo hướng dẫn, em đã hoàn thành bài luận văn tốt nghiệp của mình

Em xin chân thành cảm ơn thầy PGS.TS Phạm Công Đoànđã tận tình giúp đỡ,

hướng dẫn em trong quá trình viết luận văn tốt nghiệp

Em xin chân thành cảm ơn các anh chị cán bộ tại Công ty cổ phần đầu tư vàxây dựng Thiên Nam Hưng đã cung cấp tài liệu và kinh nghiệm cho em trong quátrình thực tập

Do thời gian có hạn, kinh nghiệm còn hạn chế, bài viết không tránh khỏinhững thiếu sót Em rất mong được sự đóng góp và giúp đỡ của các thầy cô giáocũng như các bạn

Em xin chân thành cảm ơn !

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Vũ Ngọc Minh

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, vi

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vii

LỜI MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 2

3 Mục tiêu và nhiệm vụ của đề tài 3

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

5 Phương pháp nghiên cứu 4

6 Những đóng góp khoa học và ý nghĩa thực tiễn của luận văn 5

7 Kết cấu của luận văn 5

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP TRONG NỀN KINH TẾ THỊ TRƯỜNG 6

1.1Một số khái niệm cơ bản 6

1.1.1 Khái niệm nhân lực của doanh nghiệp 6

1.1.2 Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp 6

1.1.3 Nâng cao chất lượng trong doanh nghiệp 8

1.1.4 Vai trò của nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp 10

1.2Nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp 13

1.2.1 Các yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực doanh nghiệp 13

1.2.2 Các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực của Doanh Nghiệp 16

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực 31

1.3.1 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp 31

1.3.2 Các yếu tố bên ngoài 35

1.4 Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp trong và ngoài nước 38

1.4.1 Kinh nghiệm của Tập Đoàn Sông Đà – Việt Nam 38

1.4.2 Kinh nghiệm của một vài doanh nghiệp nước ngoài: 40

1.5 Những bài học có thể vận dụng vào điều kiện công ty cổ phần đầu tư và xây dựng Thiên Nam Hưng 41

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰCTẠICÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG THIÊN NAM HƯNG 43

2.1 Khái quát về Công ty CP đầu tư và xây dựng Thiên Nam Hưng 43

2.1.1 Giới thiệu chung về Công ty 43

2.1.2 Công Nghệ và trang thiết bị 48

2.1.3 Lao động 50

2.1.4 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 54

2.2 Phân tích thực trạng chất lượng nhân lực tại Công ty giai đoạn 2011 - 2014 55

2.2.1 Kiến Thức 55

2.2.2 Kỹ năng 58

2.2.3 Phẩm chất nghề nghiệp 59

2.2.4 Thực trạng chất lượng nhân lực theo cơ cấu giới tính 62

2.2.5 Thực trạng chất lượng nhân lực theo cơ cấu khoảng tuổi 63

2.3 Đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực tại Công ty giai đoạn 2011 - 2014 .64

2.3.1 Chú trọng công tác tuyển dụng 64

2.3.2 Đào tạo và bồi dưỡng 65

2.3.3 Chú trọng đến công tác đãi ngộ 66

2.3.4 Khen thưởng, kỷ luật lao động 69

2.4 Ưu điểm,hạn chế và nguyên nhân 71

2.4.1 Ưu điểm và nguyên nhân 71

2.4.2 Hạn chế và nguyên nhân 72

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG THIÊN NAM HƯNG 75

3.1 Định hướng nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty CP đầu tư và xây

dựng Thiên Nam Hưng 75

3.1.1 Xác định hợp lý các yêu cầu đối với nhân lực của Công ty 75

3.1.2 Tăng cường sự phối hợp giữa các cấp lãnh đạo với các cơ quan chức năng trong quá trình nâng cao chất lượng nhân lực 76

3.2 Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty CP đầu tư và xây dựng Thiên Nam Hưng 76

3.2.1 Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc 76

3.2.2 Tuyển dụng, sử dụng cán bộ hợp lý 80

3.2.3.Nâng cao chất lượng đào tạovà bồi dưỡng cán bộ 81

3.2.4 Hoàn thiện chính sách, chế độ đãi ngộ đối với người lao động 84

3.2.5 Hoàn thiện môi trường làm việc, xây dựng văn hóa doanh nghiệp và quan hệ lao động hài hòa 88

3.3 Kiến nghị đối với nhà nước, Chính phủ 88

KẾT LUẬN 90

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 91 PHỤ LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ Đ

Bảng 1.1: Những điều ứng viên và doanh nghiệp muốn tìm hiểu thông qua phỏng vấn 22

Bảng 2.1: Bảng tham chiếu danh mục thiết bị chủ yếu 50

Bảng 2.2: Số lượng lao động 50

Bảng 2.3: Hiện trạng nhân lực 52

Bảng 2.4 Trình độ của người lao động gián tiếp giai đoạn 2011 - 2014 55

Bảng 2.5: Chất lượng của công nhân kỹ thuật 56

Bảng 2.6: Tình hình lao động được đào tạo 57

Bảng 2.7: Kết quả xếp loại lao động 58

Bảng 2.8 Mức độ nguyện vọng gắn bó lâu dài với Công ty 60

Bảng 2.9 : Cơ cấu nhân lực của công ty theo giới tính (2014) 62

Bảng 2.10: Cơ cấu nhân lực của công ty theo khoảng tuổi (2014) 63

Bảng 2.11 : Số lượng lao động được tuyển qua các năm 64

Bảng 2.12: Kinh phí cho công tác đào tạo bồi dưỡng 65

Bảng 2.13: Mức hỗ trợ kinh phí đào tạo 66

Bảng 2.14: Tình hình chăm sóc sức khỏe người lao động của công ty 67

Bảng 2.15: Kinh phí đầu tư cho công tác bảo hộ lao động 68

Bảng 2.16: Thời gian biểu làm việc tại Công ty 68

Bảng 3.1: Kế hoạch đào tạo 82

Bảng 3.2: Đề xuất mức thưởng cho người lao động theo mức độ xếp loại công việc86 Bảng 3.3: Chế tài xử phạt, các qui chế trong làm việc 87

Biểu đồ 2.1: Số lao động của Công ty 51

Biểu đồ 2.2: Doanh thu và nộp ngân sách nhà nước 2011 - 2014 54

Biểu đồ 2.3: Thống kê tình hình vi phạm kỷ luật lao động 61

Sơ đồ 1.1: Chất lượng nhân lực đối với hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp 7

Sơ đồ 1.2: Mục tiêu của chính sách đào tạo nhân lực 29

Sơ đồ 1.3: Qui trình xây dựng chương trình đào tạo nhân lực 29

Sơ đồ 2.1: Bộ máy tổ chức 44

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

CNH-HĐH : Công nghiệp hóa – hiện đại hóa

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong cơ chế thị trường cạnh tranh hiện nay, Nhân lực đóng vai trò quan trọngtrong phát triển và tồn tại bền vững của các doanh nghiệp, muốn phát triển nhanh vàbền vững, chúng ta phải tạo dựng nguồn nhân lực chất lượng cao và có chính sáchphát huy tối đa nguồn nhân lực đó Việc quản lý và sử dụng đúng nguồn nhân lựcsau khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi người cho các công việc cụthể là nhân tố quyết định dẫn đến thành công của doanh nghiệp

Tuy nhiên, nhìn lại nguồn nhân lực của nước ta hiện nay, chúng ta không khỏi

lo lắng về chất lượng yếu kém, về cơ cấu và sự phân bổ thiếu hợp lý Nguồn nhânlực nói chung và chất lượng nhân lực nói riêng của Công ty cổ phần đầu tư và xâydựng Thiên Nam Hưng cũng không nằm ngoài thực trạng chung của đất nước Yêucầu về chất lượng nhân lực trong tất cả các đơn vị thành viên cũng như tại cơ quancông ty đã và đang thay đổi do ảnh hưởng từ việc hội nhập thế giới, áp dụng côngnghệ thông tin trong quản lý để giảm bớt khoảng cách giữa yêu cầu về chất lượngnhân lực trong công việc so với chất lượng nhân lực hiện có Trong công tác nângcao chất lượng nhân lực, tầm nhìn và những suy tính dài hạn có ý nghĩa quan trọngtrong tạo dựng kỹ năng, kiến thức chuyên môn, khả năng làm việc và hợp tác Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề trên, Công ty cổ phần đầu tư vàxây dựng Thiên Nam Hưng- công ty kinh doanh đa ngành

Xây dựng các công trình giao thong, công nghiệp, dân dụng, thủy lợi, sân bay,cầu cảng, điện đến 35kv, công trình ngầm dưới nước

Đầu tư xây dựng cơ sở hạ tầng, các khu công nghiệp, cụm dân cư và đô thị.Sẩn xuất chế tạo các lợi dầm bê tông cốt thép thường, dầm bê tông cốt thép dựứng lực, cấu kiện bê tông dự ứng lực khác và cấu kiện bê tông đúc sẵn

Sản xuất bê tông thương phẩm

Sản xuất gia công chế tạo dầm thép

Sản xuất và mua bán vật liệu xây dựng

Sửa chữa và cho thuê thiết bị xây dựng

Kinh doanh vận tải bằng ô tô.

Tư vấn xây dựng công trình giao thong

Xuất nhập khẩu sản pẩm, hang hóa công ty kinh doanh

Đại lý bán lẻ xăng dầu, khí hóa lỏng

Để hoạt động sản xuất được thực hiện hiệu quả, các doanh nghiệp đều cần sửdụng các biện pháp, mô hình nâng cao chất lượng nhân lực để tận dụng được tối đalực lượng lao động của doanh nghiệp mình, nâng cao khả năng cạnh tranh Xuất phát

từ thực trạng trên, em đã chọn đề tài:“Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ Phần Đầu Tư Và Xây Dựng Thiên Nam Hưng”để làm đề tài luận văn thạc sỹ.

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài.

Nâng cao chất lượng nhân lực là một nhu cầu thiết yếu đối với mọi tổ chức, đặcbiệt là trong thời đại cạnh tranh khốc liệt như hiện nay.Đề tài về nâng cao chất lượngnhân lực luôn là đề tài thời sự được các học giả, các nhà khoa học, các nhà nghiêncứu và các nhà kinh tế quan tâm Cho đến nay đã có nhiều công trình nghiên cứukhoa học, các cuộc hội thảo, các bài viết liên quan đến vấn đề này như:

1 Một số sách, giáo trình đã phát hành như: “Quản lý nhân lực của doanhnghiêp” của Đỗ Văn Phức, Nhà xuất bản Bách khoa - Hà Nội

2 Nguyễn Văn Sơn (2007) “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ sựnghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và phát triển kinh tế tri thức, ViệnTriết học (Tạp chí tiếng Việt)” Bài viết đã trình bày một cách khái quát vai trò củanguồn nhân lực đối với sự phát triển bền vững

3 Phạm Công Nhất (2008) “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêucầu đổi mới và hội nhập quốc tế”, Tạp chí Cộng sản điện tử Tác giả bài viết đã đềcập đến sự cần thiết phải xây dựng nguồn nhân lực đáp ứng các yêu cầu của đấtnước đang trong quá trình đổi mới và hội nhập quốc tế sâu rộng hơn

4 TS Nguyễn Thanh (2005) “Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệphóa, hiện đại hóa đất nước Nxb Chính trị quốc gia Hà Nội.Trong đó tác giả đã kháiquát cơ sở lý luận, kinh nghiệm thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực để phục vụcho sự nghiệp CNH – HĐH đất nước,đề xuất 1 số giải pháp về phát triển nguồnnhân lực Việt Nam

5 Trần Khánh Đức: Quản lý và kiểm định chất lượng đào tạo nhân lực theo ISO

và TQM Nxb Giáo dục, (2004)

Các công trình nghiên cứu tiếp cận chất lượng nguồn nhân lực từ nhiều góc độkhác nhau Tuy nhiên, hiện này, chưa có công trình nào đi sâu nghiên cứu về thựctrang và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư

và xây dựng Thiên Nam Hưng

.Luận văn nghiên cứu và kế thừa những lý luận ở các công trình đã có để xácđịnh cơ sở lý luận cho đề tài nghiên cứu và đề xuất các giải pháp cho đề tài

3 Mục tiêu và nhiệm vụ của đề tài

3.1 Mục tiêu của đề tài

- Nghiên cứu làm rõ cơ sở lý luận về nhân lực, chất lượng nhân lực và nângcao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp

- Phân tích rõ thực trạng chất lượng nhân lực nâng cao chất lượng nhân lực tạiCông ty cổ phần đầu tư và xây dựng Thiên Nam Hưng

- Đề xuất những giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty cổ phầnđầu tư và xây dựng Thiên Nam Hưng đến năm 2020

3.2 Nhiệm vụ của luận văn

-Hệ thống hóa và làm rõ cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nhân lựctrong doanh nghiệp

- Phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng và nâng cao chất lượng nhân lựccủa Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng Thiên Nam Hưng

- Đề xuất những giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty cổ phầnđầu tư và xây dựng Thiên Nam Hưng đến năm 2020

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Lý luận và thực tiễn Nâng cao chất lượng nhân lựccủa Công ty cỏ phần đàu tư và xây dựng Thiên Nam Hưng

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Về nội dung : chất lượng nhân lực tập trung nghiên cứu kiến thức, kỹ năngnghề nghiệp, phẩm chất nghề nghiệp

+ Nâng cao chất lượng nhân lực tập trung vào các hoạt động tuyển dụng, đàotạo, bố trí sử dụng và đãi ngộ nhân lực.

+ Về mặt không gian: Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng Thiên Nam Hưng+ Về mặt thời gian: số liệu từ năm 2011 đến năm 2014 và giải pháp từ năm

2016 đến 2020

5 Phương pháp nghiên cứu

5.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

Công trình nghiên cứu của tác giả sẽ thu thập dữ liệu thông qua các phươngpháp chủ yếu sau đây:

5.1.1 Thu thập dữ liệu thứ cấp

Dữ liệu thứ cấp được tác giả thu thập từ các nguồn được đăng công khai trêncác báo cáo của Công ty trong 4 năm 2011 - 2014 Ngoài ra tác giả cũng thu thập tàiliệu được công bố trên các tạp chí như tạp chí Kinh tế Phát triển, Tạp chí kinh tếxây dựng,…

5.1.2 Thu thập dữ liệu sơ cấp

Dữ liệu sơ cấp sẽ được tác giả thu thập từ hai nguồn chính: Điều tra xã hội học

và phỏng vấn sâu

Điều tra bằng bảng hỏi: Phiếu điều tra được thiết kế để hỏi ý kiến những người

có liên quan về thực trạng phát triển nhân lực tại Công ty Quy mô mẫu điều tra là

280 người - 100% đội ngũ CBCNV của Công ty

Nội dung điều tra là thực trạng công tác phát triển nhân lực tại Công ty (nộidung phiếu điều tra được trình bày tại phụ lục của Luận văn) Để tiện lợi cho việctham gia trả lời của tất cả các đối tượng trên, câu hỏi điều tra được thiết kế dướidạng câu hỏi đóng.Người được điều tra chỉ cần đọc kỹ câu hỏi, đánh giá và lựa chọnkết quả phản ánh đúng nhất thực trạng

Phỏng vấn chuyên sâu: 04 lãnh đạo Công ty bao gồm: 01 đồng chí Giám đốc Công

ty, 02 Phó giám đốc Công ty và 01 đồng chí trưởng phòng Tổ chức hành chính

5.2 Phương pháp phân tích dữ liệu thu thập được

* Đối với thông tin thứ cấp

Sau khi thu thập được các thông tin thứ cấp, tiến hành phân loại, sắp xếp thôngtin theo thứ tự ưu tiên về độ quan trọng của thông tin Đối với các thông tin là sốliệu lịch sử và số liệu khảo sát thực tế thì tiến hành lập nên các bảng biểu,sơ đồ,hình vẽ

* Đối với thông tin sơ cấp

Phiếu điều tra sau khi hoàn thành sẽ được kiểm tra và nhập vào máy tính bằngphần mềm Excel để tiến hành tổng hợp, xử lý

Phương pháp tổng hợp: Căn cứ vào kết quả phiếu điều tra để tổng hợp các ýkiến đánh giá về các nội dung cần hỏi

6 Những đóng góp khoa học và ý nghĩa thực tiễn của luận văn

- Luận văn hệ thống hóa và làm rõ cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực vànâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp

- Phân tích, đánh giá về thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực và đề xuấtmột số giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng nhân lực ở công ty cổ phần đầu tư vàxây dựng Thiên Nam Hưng

- Kết quả nghiên cứu của đề tài có thể làm tài liệu tham khảo phục vụ cho việcnâng cao chất lượng nhân lực ngành xây dựng nói chung, chất lượng nhân lực Công

ty cổ phần đầu tư và xây dựng Thiên nam Hưng nói riêng; đồng thời có thể thamkhảo cho đào tạo nhân lực ở các ngành công ty đang hoạt động

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, đề tàigồm 3 chương chính:

CHƯƠNG I:CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA DOANH

NGHIỆP TRONG NỀN KINH TẾ THỊ TRƯỜNG

1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1Khái niệm nhân lực của doanh nghiệp

Theo GS, TS kinh tế Đỗ Văn Phức, “nhân lực của doanh nghiệp: là toàn bộ

khả năng lao động mà doanh nghiệp cần và huy động được cho việc thực hiện, hoànthành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp” Nhân lực của doanhnghiệp còn gần nghĩa với sức mạnh của lực lượng lao động, sức mạnh của đội ngũngười lao động Trong kinh tế thị trường không cần có biên chế, nhân lực của doanhnghiệp là sức mạnh hợp thành các loại khả năng lao động của những người giao kết,hợp đồng làm việc của doanh nghiệp Nhân lực của doanh nghiệp là đầu vào độclập, quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của sản phẩm trung gian, sản phẩm bộphận và của các sản phẩm đầu ra1

Khả năng lao động là khả năng con người thực hiện, hoàn thành công việc, đạtđược mục đích lao động Khả năng lao động còn được gọi là năng lực

Năng lực = sức lực + trí lực + tâm lực Công tác quản lý nhân lực đó là hoạtđộng tổ chức, điều hành,Sử dụng nhân lực làm sao để phát huy tối đa khả năng laođộng của con người

Trong nền kinh tế thị trường, nhu cầu về nhân lực và sử dụng hiệu quả nguồnnhân lực là yêu cầu hết sức quan trọng đối với tất cả mọi doanh nghiệp Bởi lẽ sử dụngnguồn nhân lực hiệu quả là một chiến lược lâu dài đối với các doanh nghiệp, điều đókhông chỉ làm cho bộ máy doanh nghiệp hoạt động tốt mà còn là một biện pháp nhằmtiết kiệm chi phí sản xuất, tăng cường sức cạnh tranh của doanh nghiệp Việc sử dụngnhân lực đúng, đủ, hợp lý sẽ dem lại hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh

1.1.2 Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp

Theo GS, TS kinh tế Đỗ Văn Phức, chất lượng nhân lực của doanh nghiệp[1,3,4]:là mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực gắn với công việc và chức danh

mà người lao động đảm nhận Nhu cầu nhân lực cho hoạt động của doanh nghiệp là

1 Đỗ Văn Phức: Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự, NxbLao Động Xã Hội, Hà nội,(2004) , tr 3

toàn bộ và cơ cấu các loại khả năng lao động cần thiết cho việc thực hiện, hoànthành tốt nhất những nhiệm vụ của doanh nghiệp trong thời gian trước mắt và trongtương lai xác định.

Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp thể hiện ở sức mạnh hợp thành của cáckhả năng lao động Tuy nhiên, trong doanh nghiệp chất lượng lao động được đánhgiá thông qua mối quan hệ giữa chi phí (thời gian) lao động với hiệu quả của laođộng2

Thực tế luôn cho thấy rằng, chất lượng của cả đội ngũ người lao động (sứcmạnh hợp thành của tất cả các khả năng lao động) đến đâu hoạt động của doanhnghiệp trúng đến đó, trôi chảy đến đó; chất lượng, chi phí đầu vào khác cao thấpđến đó; chất lượng của các sản phẩm trung gian, năng lực cạnh tranh của sản phẩmđầu ra đến đó… Chất lượng của độ ngũ người lao động trong doanh nghiệp cao haythấp chủ yếu phụ thuộc vào trình độ quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đó

Sơ đồ 1.1: Chất lượng nhân lực đối với hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp

Nhu cầu nhân lực cho các trường hợp khác nhau là khác nhau Nhân lực thực

tế thường sai khác so với nhu cầu Khi có sự sai khác đó đáng kể thì hoạt động củadoanh nghiệp thường có hiệu quả không cao Cần phải tìm, chỉ ra mức độ sai khác

đó cùng các nguyên nhân để có cơ sở, căn cứ cụ thể cho việc thiết kế, thực hiện cácgiải pháp, biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp, góp phầnnâng cao hiệu quả kinh doanh

Nâng cao chất lượng nhân lực là hoạt động cần thiết và thường xuyên trongmột tổ chức cũng như của quốc gia:

Các lý thuyết kinh tế học hiện đại đã chỉ ra rằng nhân lực là nguồn lực quantrọng nhất của một quốc gia, đặc biệt là trong một tổ chức Nhân lực là một tài sảnquan trọng nhất của một tổ chức, điều này được thể hiện trên một số khía cạnh như:

2 Đỗ Văn Phức: Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự, NxbLao Động Xã Hội, Hà nội,(2004) , tr 4

tố sản xuất

Khả năng cạnh tranh của sản phẩm đầu ra

Hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp

Chi phí cho nhân lực trong một tổ chức là chi phí khó có thể dự toán được, lợi ích

do nhân lực tạo ra không thể xác định được một cách cụ thể mà nó có thể đạt tớimột giá trị vô cùng to lớn Nhân lực trong một tổ chức vừa là mục tiêu, vừa là độnglực cho hoạt động của tổ chức Nhân lực là yếu tố cơ bản cấu thành nên tổ chức, làđiều kiện cho tổ chức tồn tại và phát triển đi lên Vì vậy một tổ chức được đánh giámạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lượng nhân lựccủa tổ chức đó

Trong điều kiện xã hội phát triển như ngày nay, nhu cầu của con người ngàycàng đòi hỏi cao hơn theo tiêu chí là giá cả không ngừng giảm xuống, chất lượngsản phẩm không ngừng được cải tiến Vì vậy các doanh nghiệp muốn tồn tại phảichú trọng đến việc đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao hàm lượng chất xám cótrong một sản phẩm, tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm nhưng vẫnđảm bảo chất lượng Làm được điều này đòi hỏi phải có đội ngũ với nhân viên năngđộng, luôn bám sát nhu cầu thị hiếu của khách hàng, kịp thời đáp ứng nhanh nhấttheo sự thay đổi đó

Mặt khác ngày nay khoa học kỹ thuật thay đổi rất nhanh, vòng đời công nghệcũng như các sản phẩm có xu hướng ngày càng rút ngắn Bởi vậy doanh nghiệpluôn phải đảm bảo có đội ngũ nhân viên đáp ứng kịp thời với sự thay đổi đó

Chính vì các lý do trên, nên có thể khẳng định rằng việc nâng cao chất lượngnhân lực trong một tổ chức là vấn đề vô cùng quan trọng và cần thiết đối với bất kỳ

tổ chức nào Một lực lượng lao động chất lượng cao luôn là lợi thế cạnh tranh vữngchắc cho các doanh nghiệp

1.1.3 Nâng cao chất lượng trong doanh nghiệp

Nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp là sự biến đổi về chất lượngnhân lực, biểu hiện qua các mặt: Kiến thức, kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp đểđáp ứng tốt hơn yêu cầu chức danh và công việc mà người lao động đảm nhận

- Nâng cao chất lượng nhân lực góp phần nâng cao mức sống của người lao động:

Việt Nam là một trong những nước có thu nhập quốc dân bình quân đầu ngườicòn thấp, vấn đề tích lũy của nền kinh tế và người dân còn hạn chế Đại bộ phậnngười lao động phải nhờ vào thu nhập từ lao động để đảm bảo cuộc sống của bảnthân và gia đình mình Nói cách khác chỉ có thu nhập từ việc làm thì người lao độngmới có điều kiện để đảm bảo và cải thiện đời sống của mình Nâng cao chất lượngcũng chính là nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực sẽ góp phần tiết kiệm chi phí laođộng sống, tiết kiệm thời gian lao động,giảm thời gian khấu hao tài sản của tổ chức,tăng cường kỷ luật lao động… dẫn tới giảm giá thành sản xuất dẫn đến tăng doanhthu và giúp tổ chức mở rộng thị phần.

Mặt khác, nâng cao chất lượng nhân lực là điều kiện đảm bảo không ngừng cảithiện và nâng cao đời sống của cán bộ công nhân viên, tạo điều kiện nâng cao trình

độ tay nghề, khuyến khích năng lực sáng tạo của người lao động, thúc đẩy người laođộng cả về mặt vật chất lẫn tinh thần

Tóm lại việc nâng cao chất lượng nhân lực là việc làm hết sức quan trong vàcần thiết đối với tất cả các tổ chức Bởi sử dụng nguồn nhân lực tốt sẽ giúp tổ chứchoạt động và có hiệu quả, đứng vững trên thị trường

- Chất lượng nhân lực góp phần ổn định, phát triển, khẳng định vị trí của doanh nghiệp:

Đây được xem là yếu tố cơ bản để hoàn thành các mục tiêu chiến lược củadoanh nghiệp.Nếu công tác này được tổ chức theo kế hoạch và thực hiện thườngxuyên sẽ mang lại những lợi ích to lớn cho doanh nghiệp

Về bản chất, mục tiêu hàng đầu của doanh nghiệp là hiệu quả kinh doanh Chỉtiêu để đánh giá hiệu quả kinh doanh là doanh thu và lợi nhuận Như chúng ta đãbiết,muốn sản xuất ra của cải vật chất phải có 3 yếu tố: lao động, tư liệu sảnxuất,đối tượng sản xuất Trong đó lao động là yếu tố quan trọng nhất, nếu không cólao động thì mọi hoạt động sản xuất kinh doanh đều bị trì trệ Nếu khai thác sử dụnglao động một cách hợp lý, phân định rõ ràng chức năng, quyền hạn,nhiệm vụ, mốiquan hệ hợp tác giữa các bộ phận và cá nhân với nhau, đảm bảo mọi người đều cóviệc làm, mọi khâu, mọi bộ phận đều có người phụ trách và có sự ăn khớp, đồng bộ

trong từng đơn vị và trong phạm vi toàn tổ chức thì sẽ làm cho quá trình sản xuấtkinh doanh được tiến hành cân đối, nhịp nhàng, liên tục từ đó tăng doanh thu chodoanh nghiệp.

- Nâng cao chất lượng nhân lực đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước:

Hiện nay đất nước ta đang trong quá trình đổi mới,xây dựng phát triển nềnkinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa,đồng thời với việc tiến hành côngnghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước do Đảng ta khởi xướng.Tất cả đều đỏi hỏi độingũ lao động phải đáp ứng đầy đủ cả về số lượng và chất lượng,cả về qui mô và cơcấu,đi kèm với nó là trình độ tổ chức quản lý lao động tương xứng

Chất lượng nhân lực là yếu tố chủ yếu để thực hiện các hoạt động sản xuấtkinh doanh,mọi hoạt động sản xuất kinh doanh suy cho cùng cũng là đến phục vụlợi ích con người Hiện nay, yếu tố chất lượng nhân lực đóng vai trò quyết định đốivới sự thành bại của doanh nghiệp nói riêng

1.1.4 Vai trò của nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp

- Thứ nhất, chất lượng nhân lực là nhân tố quyết định đến sự thành bại, là động lực của sự phát triển doanh nghiệp:

Bất cứ một sự phát triển nào cũng đều phải có một động lực thúc đẩy Pháttriển kinh tế – xã hội được dựa trên sự phát triển chất lượng của các nguồn nhânlực: nhân lực, vật lực, tài lực… song chỉ có chất lượng nhân lực con người mới tạo

ra động lực cho sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy được tác dụngchỉ có thể thông qua nguồn lực con người

Chất lượng nhân lực của các doanh nghiệp xây dựng nói riêng đóng một vaitrò vô cùng quan trọng đến sự thành công của doanh nghiệp, mỗi sản phẩm đượcsản xuất ra, sự thành bại hay không đều nằm ở nguồn lực con người Nguồn laođộng trong ngành cơ xây dựng thường là các lao động có tay nghề cao, chất lượngtốt hơn so với đặc trưng của một số ngành sản xuất khác Từ những lao động giántiếp hay những lao động trực tiếp đều là những người thợ, chuyên gia trong lĩnh vựcmình đang làm Họ chính là những người đang làm thay đổi diện mạo của đất nước

bằng những việc làm cụ thể, những công việc thường ngày Và chúng ta có thểkhẳng định, chất lượng nhân lực quyết định đến sự thành công hay thất bại củachính doanh nghiệp đó.

- Thứ hai, chất lượng nhân lực là mục tiêu của sự phát triển doanh nghiệp:

Phát triển kinh tế – xã hội suy cho cùng là nhằm mục tiêu phục vụ con người,làm cho cuộc sống của con người ngày càng tốt hơn, xã hội ngày càng văn minhhơn Do đó, việc phát triển nhân lực con người chính là mục tiêu của các doanhnghiệp ngành xây dựng nói riêng Con người từ lúc sinh ra đến lúc mất đi là mộtquá trình lâu dài, sự phát triển của cuộc đời một con người phụ thuộc vào khả năngnhận thức, khả năng tư duy cũng như quá trình đào tạo của chính con người đó Cácdoanh nghiệp trong ngành đã nhận thức được tầm quan trọng của việc phát triển khảnăng tư duy và trí tuệ của người lao động trong ngành nên việc tăng cường công tácđào tạo, tăng cường khả năng làm việc của mỗi cá nhân sao cho sát với thực tế đangđược các nhà quản lý đặc biệt quan tâm

Mặt khác, phát triển con người chính là phát triển một nguồn tài nguyên – mộtnguồn tài nguyên vô tận Khi con người được phát triển đến một tầm cao nhất định,đặc biệt là được phát triển về mặt tri thức thì đó sẽ là nguồn lực vô cùng quý giá màkhông một thứ gì có thể đánh đổi, nó có thể mang đến những điều kỳ diệu trongviệc thay đổi những kỹ năng, những thói quen cố hữu của cuộc sống

- Thứ ba, chất lượng nhân lực là nhân tố năng động nhất, quyết định nhất đến sự phát triển của doanh nghiệp:

Lịch sử loài người đã chứng minh được rằng, trải qua quá trình lao động hàngtriệu năm mới trở thành con người ngày nay và trong quá trình đó, mỗi giai đoạnphát triển của con người lại làm tăng sức mạnh chế ngự thiên nhiên, tăng thêm độnglực cho sự phát triển kinh tế – xã hội Khi quan tâm đến phát triển nguồn nhân lựcchính là quân tâm đến trình độ, kỹ năng lao động của người lao động Mà điều đóđược thể hiện rất rõ ở khía cạnh năng suất lao động sẽ được tăng lên, tư duy, tácphong trong công việc sẽ liên tục được cải thiện Khi trình độ phát triển tăng lên,con người sẽ trở nên nhanh nhẹn, năng động hơn trong công việc và khi đó, nguồn

lực con người sẽ quyết định tất cả, dù là công việc khó khăn hay vất vả đến đâu.

Do đó, nhân lực đã trở thành nguồn tài nguyên quý báu nhất của doanhnghiệp Các doanh nghiệp này muốn thành công trên thương trường thì việc khaithác và phát huy những đặc tính ưu việt của nhân lực là điều tất yếu

- Thứ tư, chất lượng nhân lực có vai trò quan trọng trong việc tổ chức sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp:

Tổ chức sản xuất kinh doanh là việc lập ra một hệ thống chính thức gồm cácvai trò nhiệm vụ mà con người có thể thực hiện, sao cho họ có thể cộng tác mộtcách tốt nhất với nhau để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp Để việc tổ chứcsản xuất tồn tại có ý nghĩa với mỗi cá nhân, nó phải có những điều kiện như: phảiliên kết những mục tiêu xác đáng của doanh nghiệp mà nó được chỉ ra khi lập kếhoạch; phải có một ý đồ rõ ràng về những công việc hay hoạt động chủ yếu có liênquan; phải có một phạm vi có thể hiều được về sự tự quyết hay quyền hạn sao chongười thực hiện nhiệm vụ này hiểu được rằng họ có thể được làm những gì để hoànthành công việc

Công tác tổ chức như là việc nhóm gộp các hoạt động cần thiết để đạt đượcmục tiêu, là việc giao phó mỗi cá nhân cho một người quản lý với quyền hạn cầnthiết để giám sát nó, và là việc tạo điều kiện cho sự liên kết ngang và dọc trong cơcấu của doanh nghiệp Một cơ cấu tổ chức cần phải được thiết kế để chỉ ra rõ ràngrằng ai sẽ làm việc gì và ai có trách nhiệm trong kết quả nào; để loại bỏ những trởngại đối với việc thực hiện do sự lầm lỡ và không chắc chắn trong việc phân côngcông việc gây ra; và để tạo điều kiện cho các mạng lưới ra quyết định và liên lạcphản ánh và hỗ trợ cho các mục tiêu của doanh nghiệp

Nói tóm lại, bản chất của công tác tổ chức là những người cùng làm việc phải cónhững vai trò nhất định Mặt khác những vai trò mà mỗi người thực hiện phải được xâydựng một cách có chủ đích để đảm bảo rằng những hoạt động cần thiết sẽ được thựchiện và để đảm bảo rằng các hoạt động này là phù hợp với nhau, sao cho con người cóthể làm việc một cách trôi chảy, có hiệu quả và có kết quả trong các nhóm

Như vậy nói tới tổ chức sản xuất là nói tới con người, và công tác này thànhcông tới mức nào còn phụ thuộc phần lớn vào bản thân mỗi con người đó mà trongmột tập thể nó được hiểu là chất lượng của nhân lực.

- Thứ năm, chất lượng nhân lực cao sẽ làm cho công tác quản lý lao động được dễ dàng và hiệu quả:

Thông thường, nói tới quản lý lao động (quản trị nhân lực) là ta nói tới sự tácđộng liên tục có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản lý (chủ doanh nghiệp) lênđối tượng quản lý (là toàn bộ nhân lực trong doanh nghiệp)có tính tới sự tác động qualại của các hệ thống khác, nhằm đạt mục tiêu chung của hệ thống (doanh nghiệp) đặt

ra một cách nhanh nhất, hiệu quả nhất trong một môi trường đầy biến động

Sự thành công của công tác đó bị ảnh hưởng nhiều bởi chất lượng nhân lực mà

họ quản lý Hơn nữa, bản thân chủ thể quản lý muốn nhìn thấy trước sự thành công,

ít nhất họ cũng phải tuyển chọn cho mình một đội ngũ phù hợp ngay từ đầu, sau đó

là phải tính đến việc nâng cao nó lên cho theo kịp sự phát triển của thời đại Nhưvậy có thể thấy rằng chất lượng nhân lực có vai trò lớn đối với việc quản lý nhânlực Nhưng phải nhận thấy rằng, ở đây ró ràng có mối quan hệ tác động hai chiềugiữa hai yếu tố đó

1.2 Nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp.

1.2.1 Các yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực doanh nghiệp.

1.2.1.1Kiến thức

Là tiêu chí quan trọng nhất trong các tiêu chí đánh giá về chất lượng nhân lực.Kiến thức của nhân lực biểu hiện ở trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật,

kỹ năng nghề nghiệp của lực lượng lao động xã hội Trình độ của nhân lực được coi

là quan trọng nhất hiện nay, đó là năng lực sáng tạo, khả năng áp dụng thành tựukhoa học để sáng chế ra những kỹ thuật, công nghệ tiên tiến, hiện đại, có khả năngtiếp thu và xử lý thông tin kịp thời Kiến thức của nhân lực còn thể hiện ở kỹ năng,

kỹ xảo, tức là có khả năng biến tri thức thành công nghệ và kỹ năng lao động nghềnghiệp, biết nghiên cứu, thiết kế, sáng tạo, ứng dụng và phát triển, đào tạo, bồidưỡng và lựa chọn các giải pháp hợp lý để phát triển sản xuất, phát triển kinh tế

xã hội

Trình độ học vấn: bởi lẽ nó thể hiện sự hiểu biết của người lao động về nhữngkiến thức tự nhiên, xã hội Trình độ học vấn được cung cấp thông qua hệ thống giáodục đào tạo ở nhiều hình thức khác nhau, qua quá trình tự học suốt đời của ngườilao động Nói đến trình độ học vấn của dân cư là nói đến trình độ dân trí của mộtquốc gia Thông thường trình độ học vấn được thể hiện qua các chỉ số như: sốlượng người biết chữ và mù chữ, tỷ lệ người đi học chung theo các cấp học, tỷ lệ

đi học đúng tuổi…

1.2.1.2 Kỹ năng

Kỹ năng quyết định chất lượng, hiệu quả công việc của người lao động Kỹnăng không tự nhiên mà có, nó là kết quả của quá trình học tập, rèn luyện, hoạtđộng thực tiễn của mỗi người lao động và được phát triển trong quá trình hoạt độngthực tiễn Kỹ năng phụ thuộc vào sức khỏe, khả năng điều khiển hành vi, trình độhọc vấn, nhận thức và trình độ giao tiếp của mỗi người Người lười biếng, trốn tránhlao động thì năng lực không thể phát triển được Kỹ năng có quan hệ mật thiết vớichất lượng, hiệu quả công việc của người lao động Người lao động có năng lực sẽtìm ra phương pháp thích hợp để thực hiện mỗi công việc được giao, từ đó hoànthành các công việc với chất lượng tốt, hiệu quả cao Ngược lại, người lao độngkhông có năng lực sẽ gặp rất nhiều khó khăn trong quá trình triển khai các nội dungcông việc và do đó khó có thể hoàn thành các công việc được giao hoặc hoàn thànhcông việc với chất lượng thấp, hiệu quả không cao Mặt khác, độ tuổi hay thâm niêncông tác cũng biểu hiện phần nào năng lực của người lao động Thông thường tuổicàng cao, thâm niên công tác càng lâu thì kinh nghiệm càng nhiều và dày dạn; tíchlũy được nhiều kiến thức, kỹ năng, phương pháp để giải quyết công việc nhanhchóng, hiệu quả Tuy nhiên, một số những người trẻ tuổi họ cũng rất ham hiểu biết,trình độ, năng lực của họ khá cao mặc dù họ chưa có nhiều kinh nghiệm thực tế

Năng lực của người lao động được phản ảnh qua khả năng hoàn thành nhiệm

vụ của người lao động Khả năng hoàn thành nhiệm vụ là kết quả thực hiện nhiệm

vụ bao gồm kết quả thực hiện nhiệm vụ riêng của cá nhân, kết quả thực hiện nhiệm

vụ chung của tập thể Kết quả thực hiện nhiệm vụ còn được xem xét trên nhiều khíacạnh khác nhau ví dụ như kết quả thực hiện một vụ việc; kết quả thực hiện nhiệm

vụ trong ngày, kết quả thực hiện nhiệm vụ trong tháng, trong năm, trong nhiệm kỳNgoài ra, trong thực tiễn hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp,người ta còn xem xét một số năng lực khác của người lao động như năng lựclàm việc nhóm, năng lực giao tiếp- ứng xử, năng lực thích ứng, năng lực tácnghiệp; năng lực hoạt động chính trị xã hội; năng lực nghiên cứu, sử dụng cáctrang thiết bị…

Bên cạnh đó, theo M.Hilb, các nhóm tiêu chí để đánh giá năng lực gồm:

(i) Kỹ năng cá nhân (tính hiếu học, tính cố gắng, tính liêm chính, khả năngchịu đựng)

(ii) Khả năng chuyên môn (trí thức, có tầm nhìn tổng hợp)

(iii) Khả năng lãnh đạo (khả năng đưa ra mục tiêu, khả năng giải quyết vấn

đề, khả năng gương mẫu, khả năng quản trị nguồn nhân lực)

(iv) Khả năng giao tiếp (giữ vai trò người hướng dẫn, người hỗ trợ, khả năngngoại giao, tính lạc quan thực tế)

1.2.1.3Phẩm chất nghề nghiệp:

Chất lượng nhân lực còn được đánh giá thể hiện qua những yếu tố vô hìnhkhông thể định lượng được bằng những con số cụ thể nhưng nó lại là yếu tố rấtquan trọng quy định bản tính của nhân lực và đóng vai trò quyết định sự pháttriển bền vững của một quốc gia nói chung và của một doanh nghiệp nói riêng

Đó là:

Là sự hiểu biết, là kiến thức, khả năng thực hành về một chuyên môn nào đó,như đảm đương một chức vụ nào đó trong quản lý, trong kinh doanh hoặc trong cáchoạt động nghề nghiệp Trình độ chuyên môn có được nhờ đào tạo ở các trường họcchuyên ngành trong hệ thống giáo dục quốc dân như: đào tạo nghề, trung họcchuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và sau đại học Trình độ chuyên môn kỹ thuật củanguồn nhân lực là chỉ những người được đào tạo ở các trường kỹ thuật, được trang

bị kỹ năng thực hành về một công việc nào đó và được thể hiện thông qua các chỉtiêu so sánh như: số lao động được đào tạo và lao động phổ thông, số có bằng kỹthuật và không có bằng kỹ thuật, trình độ tay nghề được đánh giá qua bậc thợ.…Ngoài ra, tùy vào từng vị trí và đặc thù công việc mà người ta còn xét đến cáctiêu chí như trình độ quản lý, trình độ quản lý Nhà nước, trình độ lý luận chính trị,trình độ ngoại ngữ Nhìn chung, nếu doanh nghiệp có tỷ lệ cao lao động có trình

độ trong lực lượng lao động thì chất lượng nhân lực của doanh nghiệp đó càng cao

và ngược lại Vì vậy, nguồn lao động trình độ cao là tiêu chí phản ánh chiều sâu củachất lượng nhân lực của doanh nghiệp

1.2.2 Các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực của Doanh Nghiệp

1.2.2.1 Nâng cao chất lượng nhân lực qua hoạt động tuyển dụng.

a Xác định nhu cầu tuyển dụng

Xác định nhu cầu tuyển dụng hay hoạch định nhu cầu nhân lực là quá trìnhđánh giá, xác định nhu cầu một cách có hệ thống những yêu cầu về số lượng, chấtlượng lao động để đáp ứng các công việc của doanh nghiệp

Bước 1: Xác định nhu cầu và khả năng nhân sự

Căn cứ mục tiêu, nhiệm vụ của doanh nghiệp và từng bộ phận trong doanhnghiệp, phương án phát triển của doanh nghiệp, năng lực tài chính của doanhnghiệp Nhu cầu nhân sự được xác định cả về số lượng, chất lượng và không chỉthỏa mãn cho hiện tại mà phải đáp ứng cho tương lai, nhu cầu phải được xác địnhtheo một cơ cấu lao động tối ưu Khả năng nhân sự chủ yếu được xác định dựa vàoviệc thống kê, đánh giá lại nguồn nhân lực hiện có

Bước 2: Cân đối giữa nhu cầu và khả năng nhân sự Khi cân đối, thườngxuyên xảy ra 3 trường hợp sau:

+ Nhu cầu = khả năng

+ Nhu cầu > khả năng

+ Nhu cầu< khả năng

Với mỗi trường hợp trên doanh nghiệp sẽ có chính sách và kế hoạch xử lýthích hợp

Bước 3: Đề ra chính sách và kế hoạch thực hiện.

Các chính sách được áp dụng thường gắn với việc cải tiến hệ thống tổ chức,săp xếp, bố trí hợp lý lao động, các chính sách về xã hội đối với người lao độngnhư: bồi thường, đào tạo, hưu trí, thăng tiến, thuyên chuyển… Kế hoạch thực hiệnthường chia hai loại là thừa lao động và thiếu lao động:

- Trong trường hợp thừa lao động: Như vậy phải hạn chế tuyển dụng, giảm giờ

làm việc, giảm biên chế, nghỉ việc tạm thời, nghỉ hưu sớm…Các biện pháp trên khithực hiện phải có sự thỏa thuận với người lao động và phải được cân nhắc thận trọng

- Trong trường hợp thiếu lao động:

+ Thiếu về số lượng: Cần xây dựng kế hoạch tuyển dụng từ bên ngoài

+ Thiếu về chất lượng: tức là chất lượng lao động không đáp ứng, không phùhợp với công việc họ đang làm, cần bố trí, sắp xếp lại, thuyên chuyển, đào tạo bồidưỡng thêm

Có thể sử dụng các biện pháp để trong trường hợp thiếu lao động như: làmthêm giờ; hợp đồng thuê gia công; thuê nhân viên của hãng khác; nhân viên tạmthời Khi đã thực hiện tất cả các giải pháp trên mà vẫn chưa đáp ứng được nhu cầucủa tổ chức, lúc đó chúng ta mới xác định nhu cầu tuyển dụng

b.Tuyển mộ

Tuyển mộ là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồnkhác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm Có hai nguồn tuyển mộ đó là:

Nguồn nội bộ: Nhiều doanh nghiệp nỗ lực phát triển nhân viên từ cấp thấp

nhất của họ cho đến những vị trí cao hơn khác nhau trong doanh nghiệp, việc đóthường được tiến hành nhờ hệ thống quản lý nhân lực ở doanh nghiệp Việc tuyển

mộ từ nguồn nội bộ có tác dụng: Tạo ra được động cơ tốt cho tất cả những ngườiđang làm việc trong doanh nghiệp, khuyến khích nhân viên tự bồi dưỡng kiến thức,nâng cao chuyên môn, kích thích họ làm việc tốt hơn, sáng tạo hơn, tận tâm, gắn bótrung thành và với hiệu suất cao hơn Nhân viên cũ của tổ chức đã quen với điềukiện làm việc nên ta tiết kiệm được thời gian làm quen công việc và tăng cườngđược sự trung thành đối với tổ chức Tuyển mộ nguồn nội bộ cũng có những hạn

chế nhất định, nhân viên được tuyển vào một chức vụ theo kiểu thăng chức nội bộ

có thể sinh ra hiện tượng rập khuôn lại cách làm việc do quá quen với cách làm việccủa cấp trên mà thiếu tính sáng tạo Mặt khác, trong đơn vị dễ hình thành nhóm

"Những ứng cử viên không thành công" Họ là những người ứng cử vào một chức

vụ nào đó nhưng không được chọn gây ra tâm lý không phục lãnh đạo, thái độ bấthợp tác chia bè phái, khó làm việc

Nguồn bên ngoài:Có rất nhiều nguồn tuyển mộ từ bên ngoài, có thể là bạn bè

của nhân viên, nhân viên cũ của công ty, người nộp đơn xin việc, nhân viên các hãngdoanh nghiệp khác, các trường đại học, cao đẳng, trung cấp, người thất nghiệp v.v

- Bạn bè của nhân viên: Các nhân viên thường biết rất rõ bạn bè của mình

đang cần một việc làm và họ có thể trở thành một nhân viên tốt Họ thường giớithiệu cho công ty những người có khả năng và có chất lượng

- Nhân viên cũ: Là những nhân viên đã từng làm trong doanh nghiệp nhưng vì

một lý do nào đó họ chuyển đến nơi khác, hiện đang mong muốn trở lại làm việccho doanh nghiệp

- Ứng cử viên nộp đơn xin việc: Là những người lao động đến nộp đơn xin

việc, được coi như các ứng cử viên tự nguyện bởi vì doanh nghiệp không đăngquảng cáo tìm người

- Nhân viên của hãng khác: Tuyển mộ nhân viên từ nguồn này có nhiều ưu

điểm Những nhân viên này có sẵn tay nghề và doanh nghiệp không phải bỏ chi phíđào tạo, nếu có thì kinh phí đào tạo thấp, thời gian đào tạo ngắn

- Sinh viên tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng: Đây là một trong những

nguồn ngày càng trở nên quan trọng đối với hầu hết các doanh nghiệp bởi vì nhữngngười từ nguồn này là những sinh viên còn trẻ, dễ đào tạo và có nhiều sáng kiến

- Người thất nghiệp: Là những người lao động trên thị trường và họ không có

việc làm, trong số này có rất nhiều lao động có năng lực trình độ nhưng vì nhiều lý

do nên họ chưa có việc làm

Để tuyển mộ nhân lực nguồn bên ngoài doanh nghiệp thường thực hiệnphương pháp tuyển mộ nguồn bên ngoài như:

- Phương pháp quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng: phổ biến

nhất là quảng cáo trên báo giấy, báo chí trên mạng internet vì chi phí quảng cáo chocách này không quá lớn như quảng cáo trên truyền hình hay các phương tiện nghenhìn khác

- Phương pháp cử chuyên viên tuyển mộ đến các trường Đại học, cao đằng, dạy

nghề… Doanh nghiệp sẽ tuyên truyền việc tìm kiếm nhân viên, tiến hành gặp mặt,phỏng vấn đối với nhân viên mới tốt nghiệp có nhu cầu tìm việc, một số doanhnghiệp xây dựng mối quan hệ lâu dài với các trường đào tạo, tài trợ học bổng cho cáctrường, tổ chức cho sinh viên, học sinh đến doanh nghiệp mình tham quan, thực tập

- Phương pháp thông qua các văn phòng, các trung tâm giới thiệu việc làm:

Các doanh nghiệp có nhu cầu tuyển lao động thì có thể thông qua các trung tâmchuyên giới thiệu việc làm Tuyển dụng theo cách này không mất thời gian và dễtìm được người theo đúng yêu cầu tuy nhiên chi phí rất cao

- Phương pháp thông qua hội trợ việc làm: Doanh nghiệp có thể cử người đến

các hội trợ việc làm để tuyển lao động, cũng sẽ thu hút được lượng ứng viên đáng

kể với các vị trí tuyển dụng thông thường

- Phương pháp thông qua người thân hoặc bạn bè của các nhân viên trong

công ty, ứng cử viên tự nộp đơn hay các phương pháp khác

c Tuyển chọn

Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiềukhía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những ngườiphù hợp với các yêu cầu đặt ra trong những người đã được thu hút được trong quátrình tuyển mộ Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu công việc đã được đề ra theobản mô tả công việc và theo yêu cầu đối với người thực hiện công việc Quá trìnhtuyển chọn gồm nhiều bước là hàng rào chắn để sàng lọc loại bỏ những ứng viênkhông đủ các điều kiện Số lượng các bước trong quá trình tuyển chọn không phải

cố định mà nó tùy thuộc vào mức độ phức tạp của công việc khi tuyển chọn laođộng, tính chất của loại lao động cần tuyển chọn Việc thực hiện hết các bước hayrút gọn tùy theo khả năng tài chính cho phép, mức độ tin cậy của thông tin thu

được Tiến trình tuyển chọn gồm giai đoạn chuẩn bị và giai đoạn chính thức:

Giai đoạn chuẩn bị tuyển chọn: Nhất thiết phải chuẩn bị kỹ càng về vật

chất và cơ sở hạ tầng, các công ty cần chú trọng đến bảng mô tả chi tiết tiêu chuẩncông việc Có bảng này sẽ giúp các cấp quản lý biết rõ sẽ cần loại ứng viên có tiêuchuẩn như thế nào Từ đó sẽ soạn thảo các mẫu trắc nghiệm, các mẫu phỏng vấnthích hợp

Giai đoạn chính thức tuyển chọn bao gồm 7 bước:

- Bước 1: Ứng viên nộp hồ sơ, điền đơn xin việc

Bước này yêu cầu các ứng viên nộp đầy đủ hồ sơ xin việc các giấy tờ theomẫu thống nhất của nhà nước bao gồm: Đơn xin tuyển dụng, bản khai lý lịch có dấuchứng thực của Ủy ban nhân dân xã, phường, thị trấn, giấy chứng nhận sức khỏe dobênh viện, cơ sở y tế có thẩm quyền cấp, giấy chứng nhận trình độ chuyên mônnghiệp vụ kỹ thuật và một số giấy tờ bổ xung khác theo yêu cầu của doanh nghiệp.Các mẫu hồ sơ này được sử dụng chung cho tất cả các ứng viên nên không thể hiệnđược những yêu cầu khác nhau của doanh nghiệp đối với các nhóm chức danh, cácđối tượng tuyển dụng khác nhau như nhà quản lý, chuyên viên, sinh viên tốt nghiệp,công nhân kỹ thuật, nhân viên không lành nghề…

Để có thể có các thông tin theo yêu cầu sử dụng tuyển dụng mỗi doanh nghiệp

có thể thiết kế các mẫu điền thông tin để thu thập thông tin một cách có hệ thống vềnhân viên định tuyển chọn Nội dung phản ánh ngắn gọn thông tin cơ bản về trình

độ, tuổi tác, giới tính và tóm lược hoàn cảnh gia đình, kinh nghiệm công tác sơ bộthỏa mãn được mục đích tuyển chọn bước đầu, thêm một bước bổ sung có thể loại

bỏ những người không phù hợp

Việc nghiên cứu xem xét hồ sơ có thể loại bớt một số ứng viên hoàn toànkhông đáp ứng các tiêu chuẩn công việc, không cần phải làm tiếp các thủ tục kháctrong tuyển dụng, do đó có thể giảm chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp

- Bước 2: Phỏng vấn sơ bộ

Sau khi hồ sơ được tuyển chọn sơ bộ, công ty sẽ báo cho các ứng viên được

chọn đến tham dự phỏng vấn sơ bộ Vì là lần đầu tiên ứng viên tiếp xúc với công tynên các tiếp viên nên tế nhị để gây ảnh hưởng tốt cho công ty Phỏng vấn sơ bộthường chỉ kéo dài từ 5 đến 10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ ngay những ứngviên không đạt tiêu chuẩn hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác mà khinghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra

- Bước 3: Kiểm tra, trắc nghiệm

Xây dựng các bài kiểm tra, trắc nghiệm khác nhau căn cứ vào vị trí tuyểndụng Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằmchọn được các ứng viên xuất sắc nhất Các bài kiểm tra, sát hạch thường được sửdụng để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành Áp dụngcác hình thức trắc nghiệm cũng có thể được sử dụng để dánh giá ứng viên về một sốkhả năng đặc biệt như trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay… Mục đích của nó lànhằm giảm bớt chi phí về huấn luyện Khi đã biết năng khiếu của họ, chỉ việc pháttriển lên, rút ngắn thời gian tập sự

+ Các phương pháp trắc nghiệm:

- Trắc nghiệm về kiến thức tổng quát: Mục đích là tìm xem trình độ hiểu biết

tổng quát của cá nhân đạt đến trình độ nào về các lĩnh vực kinh tế, địa lý, toán Chỉ ápdụng trắc nghiệm này khi cần phải tuyển chọn những nhân viên thuộc cấp quản lý

- Trắc nghiệm tâm lý: Hiện nay đóng vai trò quan trọng, nó giúp cho nhà quản

lý hiểu được động thái và thái độ ứng xử của ứng viên

- Trắc nghiệm trí thông minh: Trí thông minh của ứng viên thường được đánh

giá thông qua chỉ số IQ thể hiện mức độ hiểu biết về xã hội, tự nhiên, khả năng tưduy toán học, logic, óc phán đoán nhanh nhạy tìm ra vấn đề… Bài trắc nghiệm baogồm nhiều cầu hỏi thuộc các lĩnh vực khác nhau về đời sống xã hội, tự nhiên v.v

- Kiểm tra sự khéo léo, thể lực của các ứng viên.

- Trắc nghiệm về tâm lý, sở thích:Các yếu tố như ý chí nguyện vọng, động lực

cá nhân , thường được đánh giá qua các trắc nghiệm tâm lý, có nhiều dạng trắcnghiệm tâm lý khác nhau để đánh giá về nhu cầu, khí chất, mức độ tự tin, sự linhhoạt, tính trung thực, cẩn thận trong công việc Tuy nhiên cũng cần lưu ý rằng loại

trắc nghiệm này có thể có độ tin cậy không cao kết quả của bài trắc nghiệm có thểkhông liên hệ chặt chẽ với kết quả thực hiện của ứng viên Trắc nghiệm về sở thíchthường được dùng để tìm hiểu các ngành nghề, nơi làm việc phù hợp nhất đối vớiứng viên, khi công việc và điều kiện làm việc thích hợp với sở thích, ứng viên sẽ dễham mê công việc, có khả năng thực hiện công việc tốt hơn, ít bỏ việc hơn.

+ Kiểm tra khả năng chuyên môn, thực hiện công việc mẫu:

Nhằm đánh giá kinh nghiệm, khả năng thực hành của ứng viên, loại kiểm tranày có độ tin cậy và chính xác cao Mẫu công việc được rút ra từ những phần côngviệc thực tế, loại kiểm tra này có độ tin cậy và chính xác cao Mẫu công việc đượcrút ra từ những phần công việc thực tế ứng viên sẽ thường phải thực hiện, ví dụkiểm tra tay nghề đối với công nhân kỹ thuật, kiểm tra kỹ năng soạn thảo văn bản,tài liệu đối với công việc của nhân viên văn phòng, thư ký v.v

- Bước 4: Phỏng vấn sâu

Phỏng vấn được coi là khâu quan trọng nhất và được áp dụng rộng rãi để làmsáng tỏ về ứng viên trong quá trình tuyển chọn Phỏng vấn cho phép tìm hiểu, đánhgiá ứng viên về nhiều phương diện như tướng mạo, tác phong, kinh nghiệm, trình

độ, khí chất, khả năng hòa đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ chức,doanh nghiệp v.v mà các bài trắc nghiệm, bằng cấp không thể đánh giá được hoặcđánh giá một cách không rõ ràng Thông thường khi phỏng vấn, doanh nghiệp vàứng viên muốn tìm hiểu những điều như trình bày trong bảng sau:

Bảng 1.1: Những điều ứng viên và doanh nghiệp muốn tìm hiểu thông qua phỏng vấn.

- Lương bổng, đãi ngộ

- Đề bạt

- Các cơ hội để phát triển

- An toàn

- Điều kiện làm việc khác

- Hiểu biết về công việc

- Nhiệt tình, tận tâm trong công việc

- Kỹ năng, năng khiếu

- Động cơ, quá trình công tác

- Tính tình, khả năng hòa đồng với người khác

- Các hạn chế

Các hình thức phỏng vấn sử dụng:

- Phỏng vấn không chỉ dẫn: Hình thức phỏng vấn kiểu nói chuyện không có

bảng câu hỏi kèm theo Hình thức phỏng vấn này thường tốn nhiều thời gian, mức

độ tin cậy và chính xác không cao do chịu ảnh hưởng tính chủ quan của ngườiphỏng vấn và thường áp dụng để phỏng vấn các ứng viên vào các chức vụ cao trongdoanh nghiệp

- Phỏng vấn theo mẫu: Đây là hình thức phỏng vấn có sử dụng bảng câu hỏi

mẫu trong quá trình phỏng vấn ứng viên Các câu hỏi thường được thiết kế trên cơ

sở nghiên cứu kỹ lưỡng các yêu cầu công việc, tiêu chuẩn cần có của ứng viên vàthường bao trùm lên tất cả những vấn đề quan trọng nhất cần tìm hiểu về ứng viên:Động cơ, thái độ, năng lực, kỹ năng giao tiếp v.v Để nâng cao hiệu quả của phỏngvấn đối với từng câu hỏi sẽ có các hướng dẫn tìm hiểu hoặc các thông tin cần biết

về ứng viên Có thể có câu trả lời gợi ý cho các câu hỏi mẫu này

Phỏng vấn viên cần được huấn luyện để biết cách điền vào mẫu câu trả lờitheo gợi ý ở trên cho chính xác Hình thức phỏng vân này ít tốn thời gian và có mức

độ chính xác, độ tin cậy cao hơn so với hình thức phỏng vấn không chỉ dẫn

- Phỏng vấn tình huống:Đây là hình thức phỏng vấn trong đó người phỏng vấn

đưa ra những tình huống giống như trong thực tế người thực hiện công việc thườnggặp và yêu cầu ứng viên phải trình bày cách thức giải quyết vấn đề Các tình huốngđược xây dựng căn cứ và quyền hạn trách nhiệm, điều kiện làm việc, mối quan hệtrong công việc thực tế

- Phỏng vấn liên tục:Đây là hình thức phỏng vấn trong đó ứng viên bị nhiều

người phỏng vấn hỏi liên tục, riêng biệt và không chính thức Ứng viên thườngkhông biết là mình đang bị phỏng vấn nên hành vi cách nói năng dễ bộc lộ tính cáchcủa ứng viên một cách chân thực nhất Hình thức này cho kết quả đáng tin cậy hơn

so với hình thức phỏng vấn thuần túy không chỉ dẫn

- Phỏng vấn nhóm:Trong hình thức này hội đồng phỏng vấn hoặc nhóm phỏng

vấn viên cùng hỏi ứng viên, cách thức thực hiện giống như cuộc họp báo, trongphỏng vấn nhóm thường có nhiều câu hỏi sắc sảo, về nhiều vấn đề khác nhau.Nhóm phỏng vấn thường có nhiều quan điểm khác nhau trong việc đánh giá, giảiquyết vấn đề, do đó phỏng vấn nhóm thường mang tính chất khách quan hơn Hìnhthức này có thể gây ra tâm lý căng thẳng thái quá ở ứng viên Để làm giảm bớt sựcăng thẳng này, có thể áp dụng cách phỏng vấn một lúc một nhóm ứng viên Khi

đó, hội đồng phỏng vấn sẽ đặt câu hỏi và quan sát cách thức từng ứng viên tham giathực hiện các câu trả lời

- Phỏng vấn căng thẳng:Phỏng vấn căng thẳng là hình thức phỏng vấn làm

cho ứng viên cảm thấy không được thoải mái, bị căng thẳng về tâm lý vì những câuhỏi có tính chất nặng nề, hoặc những câu hỏi xoáy mạnh vào những điểm yếu củaứng viên Loại phỏng vấn này được sử dụng nhằm đánh giá mức độ nhạy cảm tâm

lý, lòng độ lượng khoan dung, cách thức phản ứng, giải quyết vấn đề của ứng viênkhi bị căng thẳng trong công việc Chỉ sử dụng trong các trường hợp thật cần thiếttheo yêu cầu của công việc và người phỏng vấn phải có nhiều kinh nghiệm mới nênthực hiện hình thức phỏng vấn này

Để đảm bảo cho kết quả các cuộc phỏng vấn đạt kết quả cao thì chúng ta phảichú ý khâu tổ chức cho chu đáo, tiến hành các bước theo đúng trình tự của quá trìnhphỏng vấn, phải chuẩn bị kỹ về nghiệp vụ phỏng vấn, các thiết bị phục vụ chophỏng vấn

- Bước 5: Kiểm tra thông tin, lý lịch

Sau khi đã trắc nghiệm và phỏng vấn sâu, nhà quản lý nên kiểm tra xem lại tất

cả những gì ứng viên trình bày có đúng sự thật hay không Ngoài ra còn cần tìm

hiểu một đôi nét về ứng viên qua thông tin người nào đó nói về ứng viên Đó làkiểm tra thông tin, lý lịch.

- Bước 6: Khám sức khoẻ

Theo quy định của Bộ luật lao động, bước này do các Bác sỹ tại các bệnh viên

đa khoa từ tuyến huyện trở lên đảm nhận, kiểm tra y tế xem ứng viên có đủ sứckhỏe phù hợp với tính chất của công việc không Bước này phải được xem xét vàđánh giá một cách khách quan, tránh quan điểm hình thức, qua loa

- Bước 7: Tham quan công việc

Để các ứng viên xem xét thông tin đầy đủ hơn về công việc, đẻ ứng viên cóthể hiểu rõ hơn chức năng nhiệm vụ mức độ phức tạp công việc mà họ đảm nhận,tình hình thu nhập, sự thỏa mãn đối với công việc… các điều kiện khác Qua đóngười tham gia tuyển dụng sẽ nắm được những gì họ phải thực hiện trong tương lai

để khỏi phải ngỡ ngàng khi gặp những điều không phù hợp với suy nghĩ của họ.Tránh những tình trạng họ có những kỳ vọng lớn về công việc nhưng khi làm việcthực tế lại thất vọng Tránh những tình trạng người lao động làm việc một thời gianngắn xin nghỉ việc

Sau khi đã thực hiện các bước trên và dựa vào những thông tin tuyển dụng,yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ có quyết định đối với người xinviệc, cơ sở chính là những phương pháp đánh giá dựa trên những đánh giá, phỏngvấn trắc nghiệm Khi đã có quyết định tuyển dụng cần tiến hành ký kết hợp đồnglao động có thể là hợp đồng thử việc, trong hợp đồng thể hiện các điều khoản theomẫu hợp đồng pháp luật quy định

d Hòa nhập

Mục đích đầu tiên của hòa nhập đó là giúp nhân viên thích ứng với doanhnghiệp, thích ứng với môi trường làm việc, quan hệ đồng nghiệp, quan hệ trongcông việc, các việc phải làm, cách làm như thế nào?

Để cho nhân viên mới bớt băn khoăn lo lắng các cấp quản lý phải nỗ lực giúpnhân viên này hòa nhập với tập thể Doanh nghiệp nên cử một nhân viên có thâmniên và uy tín đảm nhận vai trò giới thiệu này là hay hơn cả Thường là các nhân

viên nghỉ việc trong thời gian vài tháng đầu làm việc hơn là các giai đoạn khác Cónhiều nguyên nhân có thể nhân viên mới không thích các chính sách liên quan đếncông việc, không thích đồng nghiệp, cấp trên Do đó nhiệm vụ của bộ phận nhân

sự phải làm cho nhân viên mới thích ứng.Mục đích thứ hai là cung cấp thông tin chitiết về công việc và kỳ vọng hoàn thành công việc mà cấp trên mong đợi Cấp quản

lý phải đặt ra tiêu chuẩn hoàn thành công việc, ngoài ra còn giúp nhân viên hiểuđược các quy định, chính sách, thủ tục của doanh nghiệp

Có sự giới thiệu tổng quan về công ty:

- Lời chúc mừng, lịch sử và quá trình hình thành phát triển, thành tích, truyền

thống doanh nghiệp, sản phẩm dịch vụ, khách hàng, quy trình sản xuất, cơ cấu tổchức, lãnh đạo doanh nghiệp, giới thiệu với các bộ phận doanh nghiệp

- Chế độ lương bổng, thang lương, tiền nghỉ lễ, tăng ca, tiền ứng trước

- Chế độ bảo hiểm, y tế, nghỉ lễ, nghỉ hè, tiền nghỉ phép

- An toàn và phòng ngừa tai nạn, y tế, an toàn lao động, vệ sinh lao động.

- Giới thiệu về Công đoàn, các đoàn thể chính trị.

- Cơ sở vật chất tham quan các khu vực.

- Các vấn đề khác như trách nhiệm vật chất, hư hỏng, trộm cắp, vắng mặt, tự ý

nghỉ việc, kỷ luật

1.2.2.2 Nâng cao chất lượng nhân lực qua hoạt động đào tạo.

Xây dựng chương trình kế hoạch đào tạo dài hạn:

Hàng năm doanh nghiệp đều lập kế hoạch đào tạo cho năm đó Đây chỉ là giảipháp trước mắt nhằm giải quyết yêu cầu hiện tại Các kế hoạch đào tạo này thườngchỉ là những lớp tập huấn, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho các lao động quản

lý và phục vụ các kỳ thi nâng bậc cho công nhân sản xuất Nhược điểm của các kếhoạch này là không có khả năng đào tạo sâu cho người lao động về một lĩnh vựcchuyên môn nào đó và khôngđảm bảo tính chủ động cho công nghiệp trong việc xâydựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong dài hạn

Việc xây dựng các kế hoạch đào tạo dài hạn bao gồm việc xác định loại laođộng cần đào tạo trong những năm tới (lao động quản lý hay công nhân), lĩnh vực

chuyên môn nào càn đào tạo và trình độ đào tạo như thế nào Việc xác định các vấn

đề trên phải căn cứ vào chiến lược kinh doanh trong dài hạn của công ty và căn cứvào những dự báo về những sản phẩm mới, công nghệ mới mà công ty có thể sẽthay dổi Qua đó, xác định được nhu cầu sử dụng lao động và từ đó có kế hoạch đàotạo thích hợp

Mặt khác để đào tạo sâu cho người lao động về một chuyên môn nào đó nhất

là ở bậc đại học và sau đại học thì phải cần một thời gian dài Vì vậy chỉ có nhữngchương trình đào tạo dài hạn thì mới đáp ứng được nhu cầu này của công ty Cũngnhờ đó mà người lao động có được cơ hội hoàn thiện mình, nâng cao năng lực phẩmchất góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Tăng cường đào tạo kỹ thuật viên trung cấp và công nhân kỹ thuật:

Đối với ngành sản xuất sản phẩm vật chất thì chất lượng sản phẩm là yếu tố vôcùng quan trọng, nó có thể quyết định sự thành công hay thất bại của một doanhnghiệp Để sản xuất ra sản phẩm tốt thì vai trò của đội ngũ công nhân kỹ thuật và kỹthuật viên trung cấp là không thể phủ nhận

Một nguồn nhân lực có chất lượng phải là nguồn nhân lực cân đối về cơ cấu,

để giải quyết tình trạng này tại các phân xưởng sản xuất, những người được chọnđào tạo nên là những công nhân trẻ và có một trình độ tay nghề nhất định tương đốicao và tất nhiên những người này phải có nguyện vọng được đào tạo Về hình thứcđào tạo công ty nên tổ chức các lớp học ngay tại công ty vào buổi tối hoặc vào ngàynghỉ chủ nhật để tạo điều kiện cho công nhân có thể theo học đầy đủ

Những công nhân này sau khi hoàn thành khoá học sẽ là những người chủchốt trong công ty trong việc triển khai các sáng kiến kỹ thuật hay đi tiên phongtrong lĩnh vực triển khai công nghệ mới và phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật.Thực hiện được điều này nghĩa là công ty đã thực hiện nâng cao chất lượng nguồnnhân lực và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh

Nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo tại doanh nghiệp:

Hiện nay, một số người trong doanh nghiệp thường cho rằng việc phải đi học

là bắt buộc và thường chỉ học để đối phó hoặc học cho qua để phục vụ mục đích lên

lương hay để phục vụ cho việc được đề bạt, thăng chức Với động cơ học tập nhưtrên việc đào tạo và phát triển của doanh nghiệp phần nào bị giảm hiệu quả.

Để khắc phục tình trạng trên doanh nghiệp cần tìmcách kiểm soát việc học tậpcủa cán bộ công nhân viên Doanh nghiệp có thể áp dụng các biện pháp kiểm soátviệc học tập của nhân viên như:

- Coi kết quả học tập của cán bộ công nhân viên là một tiêu chuẩn để đánh giá

mức độ hoàn thành công việc hay là căn cứ để phân loại tiêu chuẩn để từ đó tácđộng tới tiền lương của cán bộ công nhân viên

- Kết quả học tập, thái độ học tập là căn cứ, cơ sở để xem xét, đánh giá trong

việc bình xét các danh hiệu thi đua, khen thưởng, tăng lương

- Căn cứ vào kết quả học tập, coi đó là một tiêu chuẩn để xem xét đề bạt lên

một vị trí mới quan trọng hơn

Một khía cạnh khác của việc nâng cao chất lượng đào tạo là phải đảm bảo đàotạo cho mọi người thuần thục mọi kỹ năng khác nhau, kể cả những công việc màtrước nay họ chưa từng làm, nhằm mục đích có thể phân công thay đổi vị trí làmviệc cho mọi người giảm bớt sự nhàm chán do phải làm mãi một công việc Ví dụ:công nhân phân xưởng sắt có thể sang làm việc tại phân xưởng tạo phôi sản phẩm

và ngược lại, hay nhân viên phòng kinh doanh có thể làm công việc của phòng kếhoạch đầu tư v.v

Về phương pháp đào tạo nên kết hợp chặt chẽ giữa lý thuyết và thực hành.Tức là, học viên sẽ được nghe giảng trên lớp và thực hành ngay tại phân xưởng, tạinơi làm việc Có như vậy, các học viên mới có thể tiếp thu và ứng dụng lý thuyếthọc được vào thực tiễn một cách hiệu quả nhất

Đào tạo nhân lực là quá trình bồi dưỡng và trang bị kiến thức, kỹ năng cầnthiết và chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động nhằm giúp cho người lao động

có thể thực hiện tốt hơn chức năng nhiệm vụ của mình, bắt kịp với những thay đổicủa bản thân công việc và những thay đổi khác trong doanh nghiệp

Công tác đào tạo nguồn nhân lực của một doanh nghiệp bao gồm các mục tiêu

và các chương trình cụ thể nhằm hướng tới ba đối tượng chính: Đối với những lao

động mới, công tác đào tạo giúp người lao động làm quen với công việc vàtrang bịcho họ những kỹ năng thiết yếu cho công việc cụ thể mà mình đảm nhận; Đối vớinhững lao động phải thuyên chuyển bộ phận,công tác đào tạo đào tạo lại cho họnghiệp vụ mới; Đối với những lao động có tiềm năng phát triển cống hiến lâu dàicho doanh nghiệp, công tác đào tạo nhằm bồi dưỡng nâng cao trình độ kỹ năngnghiêp vụ cho họ.

Sơ đồ 1.2: Mục tiêu của chính sách đào tạo nhân lực

Các hình thức đào tạo trong doanh nghiệp:

- Đào tạo trong công việc: Là các phương thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm

việc dưới sự hướng dẫn của những lao động lành nghề hơn

- Đào tạo ngoài công việc: Là phương pháp đào tạo trong đó người học được

tách khỏi sự thực hiện của công việc thực tế

Sơ đồ 1.3: Qui trình xây dựng chương trình đào tạo nhân lực

Sự gắn bó của người lao động

và doanh nghiệp

Năng suất lao động

và hiệu quả thực hiện công việc cao

Ổn định về nhân sự

Lợi thế cạnh tranh

Vị thế của tổ chức so với đối thủ cạnh tranh

Xây dựng chương trình đào tạo:

-Lựa chọn phương pháp đào tạo

-Lựa chọn đối tượng đào tạo

- Dự tính chi phí đào tạo

Thực hiện chương trình phát triển và đào tạo

Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

1.2.2.3 Nâng cao chất lượng nhân lực qua đãi ngộ.

Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của ngườilao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, qua đó góp phần thực hiện mụctiêu của doanh nghiệp Hay có thể hiểu đãi ngộ nhân sự là quá trình bù đắp lao động

về vật chất và tinh thần thông qua các công cụ đòn bẩy nhằm duy trì, củng cố, pháttriển lực lượng lao động cũng như nâng cao đời sống cho người lao động.Một sốhình thức đãi ngộ như sau:

Tiền lương: (theo nghĩa hẹp) là số tiền mà doanh nghiệp, công ty trả cho người

lao động tương ứng với số lượng và chất lượng lao động tiêu hao trong quá trìnhlàm việc Và (nếu hiểu theo nghĩa rộng) tiền lương không chỉ bao hàm các yếu tố tàichính mà còn có cả các yếu tố phi tài chính

Tiền thưởng: là khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên

tắc phân phối theo lao động Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyếnkhích vật chất đối với người lao động nhằm thu hút sự quan tâm của họ tới quá trìnhsản xuất kinh doanh

Phụ cấp: thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao

động, có tác dụng kích thích người lao động trung thành, gắn bó lâu dài với doanhnghiệp

Thời gian làm việc: Tổ chức lao động trong các doanh nghiệp luôn luôn quan

tâm đến thời gian làm việc và sự nghỉ ngơi hợp lý cho người lao động

Điều kiện làm việc: Điều kiện làm việc là tổng hợp của các nhân tố trong môi

trường có tác động lên con người trong quá trình lao động sản xuất cũng như trongquá trình sinh hoạt của họ Với điều kiện làm việc thuận lợi, người lao động làmviệc thoải mái, tạo điều kiện phát triển toàn diện, động viên khả năng sáng tạo vàthỏa mãn trong lao động

Đời sống tinh thần của người lao động: Để có một nguồn nhân lực chất lượng

cao, bên cạnh những hỗ trợ về vật chất, doanh nghiệp còn cần phải quan tâm,khuyến khích tinh thần đối với người lao động như: tạo việc làm ổn định cho ngườilao động; xây dựng bầu không khí tâm lý, xã hội tốt và đoàn kết trong tập thể lao

động; quan tâm đến công tác đào tạo, phát triển về văn hóa, chuyên môn,nghiệp vụ;

tổ chức tốt các phong trào thi đua để khuyến khích thành tích lao động cao

Giáo dục nâng cao đạo đức nghề nghiệp: Người lao động cần được giáo dục

về ý thức trách nhiệm đối với công việc và lối sống văn hóa đối với tổ chức, có đạođức nghề nghiệp, năng động sáng tạo, khả năng thích ứng cao trong một xã hộicông nghiệp hiện đại

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực

Chất lượng nhân lực chịu tác động bởi nhiều yếu tố; cả yếu tố bên ngoài vàyếu tố bên trong Nhận biết được sự tác động của các yếu tố này đến nhân lực là cầnthiết để nhằm xác định các biện pháp, phương thức quản lý cải thiện chất lượngnhân lực đáp ứng yêu cầu và công việc đề ra

1.3.1 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp

Bên trong doanh nghiệp có nhiều yếu tố có thể tác động đến chất lượng đếnnhân lực của doanh nghiệp nhưng Luận văn chỉ tập trung nghiên cứu một số yếu tố

cơ bản sau:

Yếu tố nhận thức của người lao động:

Đây chính là yếu tố cơ bản và quyết định nhất chất lượng của mỗi lao động nóiriêng và nguồn nhân lực của doanh nghiệp nói chung bởi vì nó là yếu tố chủ quan,yếu tố nội tại bên trong của mỗi con người Nhận thức đúng là tiền đề, là kim chỉnam cho những hành động, những việc làm đúng đắn, khoa học và ngược lại Nếungười lao động nhận thức được vai trò, tầm quan trọng của việc phải nâng cao trình

độ để giải quyết công việc, để tăng chất lượng thực thi công việc thì họ sẽ tham giacác khoá đào tạo, bồi dưỡng một cách tích cực, ham mê và có hiệu quả; sẽ có ý thứctrong việc tự rèn luyện, trau dồi, học hỏi những kiến thức, kỹ năng mới, nhữngphương pháp làm việc có hiệu quả Nếu họ biết được vấn đề nâng cao đạo đức –văn hóa là hết sức quan trọng, là cái mà nhìn vào đó người ta có thể đánh giá đượcchất lượng của lao động thì họ sẽ luôn có ý thức để rèn luyện, tu dưỡng đạo đức,phấn đấu để hoàn thành nhiệm vụ, giữ vững đạo đức, phẩm chất, có ý thức tổ chức

kỷ luật và tinh thần trách nhiệm Như vậy, nhận thức là vấn đề đầu tiên cần quantâm trong việc nâng cao chất lượng nhân lực

Đặc điểm ngành nghề kinh doanh của doanh nghiệp

Mỗi một doanh nghiệp có đặc điểm sản xuất kinh doanh khác nhau từ đó tạo

ra sự khác biệt về qui mô, cơ cấu lao động, chất lượng lao động khác nhau Mộtdoanh nghiệp có qui mô nhân lực trong các ngành nghề phức tạp sẽ khó khăn trongviệc đầu tư, tổ chức đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghề nghiệp, công táctuyển chọn người lao động sẽ khó khăn, phức tạp Sự khác biệt này còn thể hiện ởđặc trưng ngành nghề Bởi vì sự cạnh tranh, mức độ cạnh tranh khác nhau sẽ kéotheo đòi hỏi chất lượng nhân lực cũng khác nhau

Tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Nêú doanh nghiệp có tình hình sản xuất kinh doanh ổn định và phát triển sẽ cónguồn tài chính để đào tạo, bồi dưỡng người lao động nâng cao trình độ cũng nhưđộng viên, khuyến khích người lao động tự hoàn thiện mình hơn nữa từ đó sẽ có độingũ lao động có chất lượng ngày càng được cải thiện

Công tác tuyển dụng lao động của doanh nghiệp

Tổ chức muốn sở hữu 1 đội ngũ cán bộ chất lượng cao trước tiên cần phảikiểm soát tốt đầu vào của nguồn nhân lực tức là làm tốt công tác tuyển chọn, tuyển

mộ nhân lực

- Tuyển mộ là quá trình thu hút những người tìm việc có trình độ từ lực lượnglao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức Chất lượng của quá trìnhtuyển mộ ảnh hưởng trực tiếp đến hậu quả của qúa trình tuyển chọn Trên thị trườnglao động có rất nhiều người lao động có trình độ, năng lực cao nhưng họ khôngđược tuyển chọn bởi họ không biết được thông tin tuyển mộ hoặc không có cơ hộinộp đơn xin việc Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt yêu cầu khi sốlượng người nộp đơn ứng tuyển bằng hoặc ít hơn nhu cầu cần tuyển chọn Do vậy,mỗi tổ chức cần phải có đầy đủ khả năng để có thể thu hút đủ số và chất lượng laođộng nhằm đạt được mục tiêu của mình như: uy tín công ty, chi phí, quảng cáo vàcác mối quan hệ xã hội, các quan hệ với công đoàn, các chính sách nhân sự, và bầukhông khí tâm lý trong tập thể lao động

- Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khácnhau dựa vào yêu cầu công việc để tìm ra những người phù hợp với các yêu cầu đặt

ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ Cơ sở của tuyểnchọn là dựa vào những yêu cầu công việc thể hiện trong các tài liệu như bản mô tảcông việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc Do đó, tuyển chọnnhân viên phải phù hợp với tổ chức ít nhất trên 2 khía cạnh: nhân viên có kỹ năng,kiến thức phù hợp với tính chất công việc và nhân viên có tính cách, giá trị đạo đức,thói quen… phù hợp với phong cách của tổ chức

Tóm lại, quá trình tuyển mộ và tuyển chọn được thực hiện tốt sẽ giúp các nhàquản trị đưa ra quyết định tuyển dụng đúng đắn, giúp tổ chức có được những conngười có trình độ, năng lực phù hợp với sự phát triển của mình

Chính sách thù lao lao động

Thù lao lao động là tất cả các khoản mà người lao động nhận được thông quamối quan hệ thuê mướn của họ với tổ chức Thù lao lao động gồm thù lao cơ bản,các khuyến khích và các phúc lợi Mục tiêu chính của thù lao lao động là thu hútđược những lao động giỏi phù hợp với yêu cầu của tổ chức, giữ gìn và động viên họthực hiện công việc 1 cách tốt nhất Các tổ chức trả thù lao càng cao thì càng có khảnăng thu hút, giữ chân được những lao động giỏi Thù lao lao động tỉ lệ thuận vớikết quả thực hiện công việc, với hiệu suất sử dụng ngày công, giờ công với hiệu quảhoạt động của tổ chức Khi đó sự hài lòng về công việc tăng, giờ công, ngày cônglãng phí giảm Người lao động cũng gắn bó với tổ chức hơn, giảm thuyên chuyểnlao động, tăng năng suất, tăng chất lượng và hiệu quả sử dụng lao động của tổ chức

Vì vậy, hệ thống thù lao lao động cần phải hợp pháp, thỏa đáng, bảo đảm, có tácdụng kích thích, công bằng và hiệu quả

Chính sách đào tạo phát triển nhân lực

Chính sách phát triển nhân lực của công ty bao gồm các chính sách về quyhoạch, bố trí sử dụng nhân sự, đánh giá nhân viên, đào tạo và sử dụng nguồn nhânlực sau đào tạo, khen thưởng, kỉ luật… Một chính sách phát triển nguồn nhân lực