PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Quá trình lao động sản xuất diễn ra khi có sự kết hợp giữa sức lao động và tư liệu sản xuất, trong đó sức lao động có vai trò quyết định. Sức lao động có vai trò đặc biệt quan trọng không chỉ là một bộ phận cấu thành không thể thiếu của quá trình lao động sản xuất mà nó còn có vai trò tác động, làm thay đổi và tạo ra tư liệu sản xuất. Sức lao động không thể tách rời người lao động. Đảng và Nhà nước ta luôn khẳng định nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XII nhấn mạnh rằng phát huy yếu tố con người là yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững. Nhân lực là tài sản quan trọng của một tổ chức, lợi ích do nhân lực tạo ra khó xác định được một cách cụ thể, nó có thể đạt tới giá trị vô cùng lớn lao và chi phối sự tồn tại của một tổ chức, một doanh nghiệp, là điều kiện cơ bản cấu thành và quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Trước sự thay đổi và biến động liên tục của thị trường, để phát triển và thích ứng được với những thay đổi đó, doanh nghiệp cần phát huy tốt các nguồn lực: tài chính, cơ sở vật chất, nguyên liệu, thị trường,… nhưng nguồn lực con người là quan trọng nhất bởi nó có thể làm thay đổi nguồn lực khác Tại công ty cổ phần thiết bị cơ điện và xây dựng, công tác quản lý và sử dụng lao động ngày càng được quan tâm hơn nhằm đáp ứng sự phát triển của doanh nghiệp cũng như cạnh tranh trên thị trường, giúp doanh nghiệp có bước tiến lớn trong phát triển sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên, chất lượng nhân lực còn nhiều hạn chế về thể lực, trí lực và tiềm năng phát triển. Bên cạnh đó, yêu cầu đối với nhân lực luôn thay đổi và đòi hỏi cao hơn, nhiều tác động cả khách quan và chủ quan dẫn tới nhiều vấn đề đặt ra nhằm nâng cao chất lượng nhân lực là vấn đề lớn đối với công ty cổ phần thiết bị cơ điện và xây dựng nhằm đứng vững trên thị trường và hoạt động ngày càng hiệu quả hơn nữa. Do vậy, nghiên cứu thực trạng chất lượng nhân lực tại công ty cổ phần thiết bị cơ điện và xây dựng trong thời gian vừa qua một cách toàn diện, từ đó đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty trong thời gian tới là rất cần thiết. Xuất phát từ lý do trên, đề tài “Nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty cổ phần thiết bị cơ điện và xây dựng” được Học viên lựa chọn làm đề tài luận văn thạc sĩ. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu của đề tài Khi tìm hiểu về vấn đề “nâng cao chất lượng nhân lực”, tôi nhận thấy đây là vấn đề có phạm vi nghiên cứu rộng và được tiếp cận nghiên cứu dưới nhiều góc độ khác nhau và nhận được nhiều sự quan tâm. Thực tế có nhiều bài viết, công trình nghiên cứu, luận văn đề cập trực tiếp hoặc gián tiếp đến vấn đề nâng cao chất lượng nhân lực, đặc biệt là nâng cao chất lượng nhân lực tại doanh nghiệp. Một số công trình tiêu biểu sau: 2.1. Nhóm công trình nghiên cứu về nâng cao chất lượng nhân lực của quốc gia, tổ chức hành chính, của địa phương - Nguyễn Tiến Linh (2014), “Nâng cao chất lượng nhân lực quản lý nhà nước của quận Long Biên, thành phố Hà Nội”, luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN. Đề tài đã được tác giả hệ thống các vấn đề lý thuyết có liên quan đến chất lượng nhân lực quản lý nhà nước, phần tích thực trạng của chất lượng nhân lực tại quận Long Biên, thành phố Hà nội và trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực cho một cơ quan quản lý nhà nước về mặt hành chính. Đây là đề tài đề cập đến chất lượng nhân lực tai một cơ quan quản lý nhà nước, với những đặc điểm chung và cũng có nhiều đặc điểm riêng khác với nhân lực tại một doanh nghiệp. - Đặng Thị Thu Hằng (2014), “Nâng cao chất lượng nhân lực thanh tra của Bộ Y tế ”, luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN. Tác giả đã nêu được một số nội dung khái quát liên quan đến chất lượng nhân lực tại nhóm nhân lực đặc thù hoạt động đối với ngành thanh tra của Bộ Y tế, thực trạng nhóm nhân lực này trong quá trình hoạt động, luận văn cũng đã chỉ ra kết quả đạt được và đặc biệt những tồn tại và nguyên nhân của những tồn tại về nhân lực tại cơ quan này từ đó đề xuất các giải pháp nhằm tiếp tục khắc phục các hạn chế của nhân lực trong ngành thanh tra của Bộ Y tế. - Nguyễn Thị Vân Quỳnh (2015), “Nâng cao chất lượng nhân lực tại kho bạc nhà nước Hà Nội”, luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN. Tác giả Nguyễn Huy Hoàng (2017), “Nâng cao chất lượng đội ngũ kiểm soát viên của kho bạc nhà nước Hải Dương”, luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Thương mại. Cả hai luận văn trên đều nghiên cứu chất lượng nhân lực tại kho bạc nhà nước tại các địa phương khách nhau nhưng đặc thù ngành nghề và các vấn đề đặt ra cần giải quyết đối với chất lượng nhân lực là tương đối giống nhau. Các tác giả đã phân tích toàn diện thực trạng nhân lực tại hai cơ quan này và có những đánh giá khái quát về chất lượng nhân lực tại đây. Các nhóm giải pháp luận văn đưa ra có tính khả thi cao và ý nghĩa lớn trực tiếp đối với các cơ quan này. - Bài viết của tác giả Phạm Văn Sơn (2015) “Bảy giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Việt Nam, Báo giáo dục thời đại, số 9. Trong bài viết này, tác giả đã để cập đến vấn đề chất lượng nhân lực tại Việt Nam. Có thể thấy, Việt Nam đang ở nửa cuối của thời kỳ cơ cấu dân số vàng, là một quốc gia có dân số trẻ, số người trong độ tuổi lao động chiếm tỷ trọng lớn, bên cạnh đó nhân lực Việt Nam có nhiều ưu điểm. Tuy nhiên, vấn đề mà tác giả đề cập sâu ở đây là hạn chế của nhân lực Việt Nam: chất lượng còn thấp, tính thực hành chưa cao, làm việc theo nhóm chưa tốt, ý thức tổ chức kỷ luật chưa đảm bảo, trình độ ngoại ngữ chưa cao, cơ cấu lao động chưa hợp lý (thừa thầy thiếu thợ),… trên cơ sở phân tích các hạn chế, tác giả đã đề xuất bảy giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực Việt Nam. - Luận văn thạc sĩ (2015), “Nâng cao chất lượng nhân lực tại chi cục thuế huyện Thường Tín, thành phố Hà Nội” của tác giả Nguyễn Tuấn Anh, Trường Đại học Thương mại. Luận văn đã hệ thống hóa các vấn đề lý thuyết liên quan đến nâng cao chất lượng nhân lực, đặc biệt đã phân tích khá kỹ về thực trạng chất lượng nhân lực tại chi cục thuế huyện Thường Tín, thành phố Hà Nội, chỉ ra được ưu điểm và hạn chế của nhân lực tại đây và trên cơ sở đó khuyến nghị một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực trong thời gian tới, những giải pháp này có ý nghĩa các về lý luận và thực tế. 2.2. Nhóm công trình nghiên cứu về nâng cao chất lượng nhân lực tại doanh nghiệp - Luận án tiến sĩ của tác giả Nguyễn Thế Phong (2010) “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản khu vực phía nam”. Trường Đại học kinh tế thành phố Hồ Chí Minh. Tác giả luận án đã xây dựng được một hệ thống khuôn khổ lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản. Vấn đề đầu ra cho nông sản là vấn đề “nóng” toàn xã hội trong nhiều năm trở lại đây. Nông dân có thể làm chủ cánh đồng nhưng không vấn đề đầu ra cho nông sản lại nằm ngoài tầm kiểm soát của họ. Do vậy, giải quyết đầu ra là nhiệm vụ của nhiều chủ thể, trong đó doanh nghiệp nhà nước là một bộ phận đặc biệt quan trọng, để doanh nghiệp nhà nước hoạt động trong lĩnh vực này hiệu quả, cần phải có nguồn nhân lực có chất lượng. Tác giả luận án đã phân tích thực trạng của nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản trên địa bàn phía nam và đánh giá được kết quả đạt được cũng như hạn chế của nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp này từ đó, tác giả đã khuyến nghị các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại cac doanh nghiệp nhà nước trên địa bàn phía nam nhằm thúc đẩy hiệu quả kinh doanh nông sản góp phần giải bài toán khó khăn về nông sản cho nông dân đặc biệt là nông dân các tỉnh phía nam. - Vũ Thị Tuyết (2017), “Nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty cổ phần tập đoàn FLC”, luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Thương mại. FLC là một tập đoàn kinh tế lớn với số lượng cán bộ công nhân viên toàn tập đoàn rất lớn. Việc quản lý, sử dụng, tuyển dụng, đãi ngộ,.. nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại tập đoàn đóng vai trò quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của công ty suốt những năm qua. Luận văn đã cho thấy thực trạng chất lượng nhân lực tại đây với nhiều ưu điểm, tuy nhiên cùng với nó còn khá nhiều những bất cập cần điều chỉnh nhằm tiếp tục nâng cao chất lượng nhân lực tại tập đoàn trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt hơn. - Trần Quang Huy (2017), “Nâng cao chất lượng nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần công thương Việt Nam – Chi nhánh Hoàng Mai”, luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Thương mại. Tác giả đã hệ thống hóa một số vấn đề lý thuyết liên quan đến nâng cao chất lượng nhân lực tại một doanh nghiệp, trên cơ sở đó phân tích thực trạng chất lượng nhân lực tại ngân hàng TMCP công thương Việt Nam – chi nhánh Hoàng Mai. Từ đó, luận văn đánh giá khái quát được thực trạng chất lượng nhân lực tại ngân hàng, điểm mạnh và hạn chế. Tác giả đã đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại Chi nhánh. - Mai Văn Điệp (2018), “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực kinh tế biển tại tỉnh Khánh Hòa”, tạp chí Kinh tế và Dự báo, số 2 (678). Bài viết đã nên bật được thực trạng phát triển nguồn nhân lực kinh tế biển tại Khánh Hòa – địa phương phụ thuộc rất lớn vào ngành kinh tế biển. trên cơ sở lý thuyết nghiên cứu, kết hợp với thực trạng vấn đề này tại địa phương, tác giả bải viết đã đưa ra một số giải pháp nhằm tiếp tục phát huy thế mạnh của kinh tế biển, đóng góp nhiều hơn nữa cho phát triển kinh tế - xã hội tại địa phương. - Đào Trường Thành (2018), “Củng cố, kiện toàn bộ máy tổ chức và hệ thống quản lý đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp”, tạp chí công thương, số 1, trang 116-121. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp là yếu tố quan trọng hàng đầu quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt hiện nay. Vấn đề kiện toàn bộ máy tổ chức và quản lý một cách hiệu quả nguồn nhân lực lại là vấn đề then chốt của chất lượng nhân lực nói chung. Doanh nghiệp cần phải triển khai đồng bộ các giải pháp trong đó đặc biệt chú trọng vấn đề quản lý tổ chức nhân lực để sao cho tinh gọn và hiệu quả, giảm chi phí, tăng khả năng cạnh tranh và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Tác giả bài viết đã đưa ra được một số tiêu chí đánh giá và trên cơ sở đó có giải pháp quản lý một cách hiệu quả nhằm tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trong hội nhập kinh tế quốc tế. Các đề tài, bài viết, công trình nghiên cứu trên đã khái quát lý thuyết về chất lượng nhân lực trong một doanh nghiệp, phân tích thực trạng chất lượng nhân lực tại doanh nghiệp, trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp phù hợp với mỗi doanh nghiệp, ngành nghề thậm chí là khu vực khác nhau. Tóm lại, trên đây là một số đề tài, bài viết và công trình nghiên cứu mà đề tài luận văn của Học viên có thể kế thừa và phát triển về mặt lý luận và thực tiễn. Có thể nói, có nhiều đề tài nghiên cứu về vấn đề nâng cao chất lượng nhân lực nhưng hiện tại chưa có công trình nào nghiên cứu về vấn đề nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty cổ phẩn thiết bị cơ điện và xây dựng. Đặc biệt, nghiên cứu dưới góc độ kinh tế chính trị, tức tiếp cận nhân lực với tư cách là một bộ phận cấu thành của quá trình lao động sản xuất ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động, lực lượng sản xuất của doanh nghiệp. 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về nhân lực; chất lượng nhân lực và nghiên cứu kinh nghiệm của một số công ty, từ đó rút ra bài học kinh nghiệm cho công ty cổ phần thiết bị cơ điện và xây dựng. - Phân tích thực trạng chất lượng nhân lực tại công ty cổ phần thiết bị cơ điện và xây dựng; từ đó rút ra những kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế. - Đề xuất phương hướng và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng lực tại công ty cổ phần thiết bị cơ điện và xây dựng trong những năm tới. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng: Đối tượng nghiên cứu củ luận văn là nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty cổ phần thiết bị cơ điện và xây dựng. 4.2. Phạm vi: - Luận văn nghiên cứu chất lượng nhân lực tại công ty cổ phần thiết bị cơ điện và xây dựng. - Thời gian nghiên cứu: Phân tích thực trạng giai đoạn 2015-2018, giải pháp cho giai đoạn 2018-2020, tầm nhìn 2025. 5. Phương pháp nghiên cứu Dựa trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật lịch sử và chủ nghĩa duy vật biện chứng, luận văn sử dụng các phương pháp sau: phương pháp trừu tượng hóa khoa học, phương pháp đi từ trừu tượng đến cụ thể, phương pháp kết hợp logic lịch sử, phương pháp kết hợp phân tích và tổng hợp, phương pháp so sánh, thống kê .... - Phương pháp trừu tượng hóa khoa học: Vấn đề chất lượng nhân lực chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, nhiều chiều cạnh, cả chủ quan và khách quan. Tuy nhiên, luận văn chỉ để cập đến những vấn đề ảnh hưởng bản chất nhất, những mối liên hệ chủ yếu nhất, gạt bỏ những nhân tố thứ yếu. - Nguồn dữ liệu: Các báo cáo về tình hình nhân lực tại công ty qua các năm giai đoạn 2015 – 2018, các kế hoạch phát triển giai đoạn 2018 – 2020 và đặc biệt là các chính sách hướng đến nâng cao chất lượng nhân lực của công ty. Các đề tài, báo cáo khoa học liên quan, các bài báo, tạp chí của các chuyên gia, các nguồn khác trên internet, các quy định của cơ quan quản lý nhà nước,… - Phương pháp thống kê: qua các số liệu thu thập được từ các nguồn kể trên, tác giả tiến hành lựa chọn và thống kê theo các tiêu chí đánh giá nhằm phục vụ quá trình nghiên cứu đề tài. - Phương pháp mô tả: tình hình nâng cao chất lượng nhân lực và triển khai các chính sách nâng cao chất lượng nhân lực của công ty sẽ được mô tả cụ thể qua bảng biểu để thấy được xu hướng cũng như biến động theo thời gian, từ đó rút ra được các nhận xét, đánh giá và kết luận trong quá trình nghiên cứu. - Phương pháp so sánh: thông qua số liệu thống kê về thực trạng chính sách phát triển nhân lực của công ty, tác giả tiến hành so sánh các chỉ tiêu trước và sau. - Phương pháp tổng hợp: mỗi vấn đề sẽ được phân tích theo nhiều chiều cạnh, từng cá thể, cái chung, cái riêng và tổng hợp các mối quan hệ của chúng lại với nhau. 6. Đóng góp của luận văn - Về mặt lý luận: Hệ thống hóa và làm phong phú thêm cơ sở lý thuyết về vấn đề chất lượng nhân lực tại công ty cổ phần. - Về mặt thực tiễn: Làm rõ thực trạng chất lượng nhân lực tại công ty cổ phần thiết bị cơ điện và xây dựng. Rút ra những kết quả đạt được và hạn chế, cùng nguyên nhân của hạn chế, từ đó đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty cổ phần thiết bị cơ điện và xây dựng trong thời gian tới. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục và tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu thành 3 chương: Chương 1: Những vấn đề cơ bản và kinh nghiệm thực tiễn về nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng chất lượng nhân lực tại công ty cổ phần thiết bị cơ điện và xây dựng. Chương 3: Phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty cổ phần thiết bị cơ điện và xây dựng.
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN - NGUYỄN THU HẰNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT BỊ CƠ ĐIỆN VÀ XÂY DỰNG CHUYÊN NGÀNH: KINH TẾ CHÍNH TRỊ MÃ SỐ: 8310102 Người hướng dẫn khoa học: TS MAI LAN HƯƠNG HÀ NỘI, NĂM 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi đọc hiểu hành vi vi phạm trung thực học thuật Tôi cam kết danh dự cá nhân nghiên cứu tự thực không vi phạm yêu cầu trung thực học thuật Tác giả Nguyễn Thu Hằng MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ 1.2.1 Đặc điểm chất lượng nhân lực Công ty Cổ phần thiết bị điện xây dựng .16 2.3.1 Các thành tựu đạt .78 2.3.2 Các tồn tại, hạn chế 79 2.3.3 Các nguyên nhân tồn tại, hạn chế .80 3.2.1 Phương hướng nâng cao chất lượng nhân lực Công ty Cổ phần thiết bị điện xây dựng .86 3.2.2 Mục tiêu nâng cao chất lượng nhân lực công ty Cổ phần điện xây dựng đến 2020 87 DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ BẢNG Bảng 2.1: Bảng 2.2: Bảng 2.3: Bảng 2.4 Bảng 2.5: Bảng 2.6: Bảng 2.7: Bảng 2.8: Bảng 2.9: Bảng 2.10: Bảng 2.11: Bảng 2.12: Bảng 2.13: Bảng 2.14: Bảng 2.15 Bảng 2.16: Trang thiết bị sản xuất Công ty Error: Reference source not found Tài sản cấu tài sản Công ty giai đoạn 2013 – 2017 Error: Reference source not found Vốn cấu vốn Công ty giai đoạn 2013 – 2017 .Error: Reference source not found Khái quát kết hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2013-2017 Error: Reference source not found Tuyển dụng nhân lực giai đoạn 2013 – 2017 .Error: Reference source not found Cơ cấu, trình độ lao động Công ty giai đoạn 2013 - 2017 Error: Reference source not found Cơ cấu lao động theo trình độ ngoại ngữ tin học công ty năm 2017 Error: Reference source not found Kết đào tạo cán bộ, nhân viên giai đoạn 2013 - 2017 Error: Reference source not found Kết thi nâng bậc công nhân giai đoạn 2013 - 2017 Error: Reference source not found Kết điểm thi nâng bậc công nhân khóa đào tạo năm 2016 Error: Reference source not found Mức phụ cấp chuyên viên, nhân viên công nhân kỹ thuật Error: Reference source not found Lương nhân viên chuyên môn nghiệp vụ, thừa hành, phục vụ Error: Reference source not found Thống kê công tác phúc lợi công ty năm 2017 .Error: Reference source not found Thống kê số tiền quỹ khen thưởng công ty giai đoạn 2015 – 2017 Error: Reference source not found Các mức khen thưởng Error: Reference source not found Số lượng nhân viên vi phạm quy định làm việc công ty giai đoạn 2015 – 2017 Error: Reference source not found SƠ ĐỒ 1.2.1 Đặc điểm chất lượng nhân lực Công ty Cổ phần thiết bị điện xây dựng .16 2.3.1 Các thành tựu đạt .78 2.3.2 Các tồn tại, hạn chế 79 2.3.3 Các nguyên nhân tồn tại, hạn chế .80 3.2.1 Phương hướng nâng cao chất lượng nhân lực Công ty Cổ phần thiết bị điện xây dựng .86 3.2.2 Mục tiêu nâng cao chất lượng nhân lực công ty Cổ phần điện xây dựng đến 2020 87 PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Q trình lao động sản xuất diễn có kết hợp sức lao động tư liệu sản xuất, sức lao động có vai trị định Sức lao động có vai trị đặc biệt quan trọng không phận cấu thành khơng thể thiếu q trình lao động sản xuất mà cịn có vai trị tác động, làm thay đổi tạo tư liệu sản xuất Sức lao động tách rời người lao động Đảng Nhà nước ta khẳng định nguồn lực người đóng vai trị quan trọng nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XII nhấn mạnh phát huy yếu tố người yếu tố cho phát triển nhanh bền vững Nhân lực tài sản quan trọng tổ chức, lợi ích nhân lực tạo khó xác định cách cụ thể, đạt tới giá trị vô lớn lao chi phối tồn tổ chức, doanh nghiệp, điều kiện cấu thành định đến tồn phát triển tổ chức Trước thay đổi biến động liên tục thị trường, để phát triển thích ứng với thay đổi đó, doanh nghiệp cần phát huy tốt nguồn lực: tài chính, sở vật chất, nguyên liệu, thị trường,… nguồn lực người quan trọng làm thay đổi nguồn lực khác Tại công ty cổ phần thiết bị điện xây dựng, công tác quản lý sử dụng lao động ngày quan tâm nhằm đáp ứng phát triển doanh nghiệp cạnh tranh thị trường, giúp doanh nghiệp có bước tiến lớn phát triển sản xuất kinh doanh Tuy nhiên, chất lượng nhân lực nhiều hạn chế thể lực, trí lực tiềm phát triển Bên cạnh đó, u cầu nhân lực ln thay đổi đòi hỏi cao hơn, nhiều tác động khách quan chủ quan dẫn tới nhiều vấn đề đặt nhằm nâng cao chất lượng nhân lực vấn đề lớn công ty cổ phần thiết bị điện xây dựng nhằm đứng vững thị trường hoạt động ngày hiệu Do vậy, nghiên cứu thực trạng chất lượng nhân lực công ty cổ phần thiết bị điện xây dựng thời gian vừa qua cách tồn diện, từ đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực công ty thời gian tới cần thiết Xuất phát từ lý trên, đề tài “Nâng cao chất lượng nhân lực công ty cổ phần thiết bị điện xây dựng” Học viên lựa chọn làm đề tài luận văn thạc sĩ Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài Khi tìm hiểu vấn đề “nâng cao chất lượng nhân lực”, nhận thấy vấn đề có phạm vi nghiên cứu rộng tiếp cận nghiên cứu nhiều góc độ khác nhận nhiều quan tâm Thực tế có nhiều viết, cơng trình nghiên cứu, luận văn đề cập trực tiếp gián tiếp đến vấn đề nâng cao chất lượng nhân lực, đặc biệt nâng cao chất lượng nhân lực doanh nghiệp Một số cơng trình tiêu biểu sau: 2.1 Nhóm cơng trình nghiên cứu nâng cao chất lượng nhân lực quốc gia, tổ chức hành chính, địa phương - Nguyễn Tiến Linh (2014), “Nâng cao chất lượng nhân lực quản lý nhà nước quận Long Biên, thành phố Hà Nội”, luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN Đề tài tác giả hệ thống vấn đề lý thuyết có liên quan đến chất lượng nhân lực quản lý nhà nước, phần tích thực trạng chất lượng nhân lực quận Long Biên, thành phố Hà nội sở đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực cho quan quản lý nhà nước mặt hành Đây đề tài đề cập đến chất lượng nhân lực tai quan quản lý nhà nước, với đặc điểm chung có nhiều đặc điểm riêng khác với nhân lực doanh nghiệp - Đặng Thị Thu Hằng (2014), “Nâng cao chất lượng nhân lực tra Bộ Y tế ”, luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN Tác giả nêu số nội dung khái quát liên quan đến chất lượng nhân lực nhóm nhân lực đặc thù hoạt động ngành tra Bộ Y tế, thực trạng nhóm nhân lực q trình hoạt động, luận văn kết đạt đặc biệt tồn nguyên nhân tồn nhân lực quan từ đề xuất giải pháp nhằm tiếp tục khắc phục hạn chế nhân lực ngành tra Bộ Y tế - Nguyễn Thị Vân Quỳnh (2015), “Nâng cao chất lượng nhân lực kho bạc nhà nước Hà Nội”, luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN Tác giả Nguyễn Huy Hoàng (2017), “Nâng cao chất lượng đội ngũ kiểm soát viên kho bạc nhà nước Hải Dương”, luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Thương mại Cả hai luận văn nghiên cứu chất lượng nhân lực kho bạc nhà nước địa phương khách đặc thù ngành nghề vấn đề đặt cần giải chất lượng nhân lực tương đối giống Các tác giả phân tích toàn diện thực trạng nhân lực hai quan có đánh giá khái quát chất lượng nhân lực Các nhóm giải pháp luận văn đưa có tính khả thi cao ý nghĩa lớn trực tiếp quan - Bài viết tác giả Phạm Văn Sơn (2015) “Bảy giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Việt Nam, Báo giáo dục thời đại, số Trong viết này, tác giả để cập đến vấn đề chất lượng nhân lực Việt Nam Có thể thấy, Việt Nam nửa cuối thời kỳ cấu dân số vàng, quốc gia có dân số trẻ, số người độ tuổi lao động chiếm tỷ trọng lớn, bên cạnh nhân lực Việt Nam có nhiều ưu điểm Tuy nhiên, vấn đề mà tác giả đề cập sâu hạn chế nhân lực Việt Nam: chất lượng cịn thấp, tính thực hành chưa cao, làm việc theo nhóm chưa tốt, ý thức tổ chức kỷ luật chưa đảm bảo, trình độ ngoại ngữ chưa cao, cấu lao động chưa hợp lý (thừa thầy thiếu thợ),… sở phân tích hạn chế, tác giả đề xuất bảy giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực Việt Nam - Luận văn thạc sĩ (2015), “Nâng cao chất lượng nhân lực chi cục thuế huyện Thường Tín, thành phố Hà Nội” tác giả Nguyễn Tuấn Anh, Trường Đại học Thương mại Luận văn hệ thống hóa vấn đề lý thuyết liên quan đến nâng cao chất lượng nhân lực, đặc biệt phân tích kỹ thực trạng chất lượng nhân lực chi cục thuế huyện Thường Tín, thành phố Hà Nội, ưu điểm hạn chế nhân lực sở khuyến nghị số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực thời gian tới, giải pháp có ý nghĩa lý luận thực tế 2.2 Nhóm cơng trình nghiên cứu nâng cao chất lượng nhân lực doanh nghiệp - Luận án tiến sĩ tác giả Nguyễn Thế Phong (2010) “Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nơng sản khu vực phía nam” Trường Đại học kinh tế thành phố Hồ Chí Minh Tác giả luận án xây dựng hệ thống khuôn khổ lý thuyết phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản Vấn đề đầu cho nơng sản vấn đề “nóng” tồn xã hội nhiều năm trở lại Nơng dân làm chủ cánh đồng không vấn đề đầu cho nơng sản lại nằm ngồi tầm kiểm sốt họ Do vậy, giải đầu nhiệm vụ nhiều chủ thể, doanh nghiệp nhà nước phận đặc biệt quan trọng, để doanh nghiệp nhà nước hoạt động lĩnh vực hiệu quả, cần phải có nguồn nhân lực có chất lượng Tác giả luận án phân tích thực trạng nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nơng sản địa bàn phía nam đánh giá kết đạt hạn chế nguồn nhân lực doanh nghiệp từ đó, tác giả khuyến nghị giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực cac doanh nghiệp nhà nước địa bàn phía nam nhằm thúc đẩy hiệu kinh doanh nơng sản góp phần giải tốn khó khăn nơng sản cho nơng dân đặc biệt nơng dân tỉnh phía nam - Vũ Thị Tuyết (2017), “Nâng cao chất lượng nhân lực cơng ty cổ phần tập đồn FLC”, luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Thương mại FLC 91 Ngoài việc tiếp nhận hồ sơ, chi nhánh nên kết hợp việc vấn để xác định lại thông tin mà ứng viên ghi đơn xin việc Thông thường, khơng phải ứng viên ghi xác kỹ kinh nghiệm so với thực tế có Muốn đánh giá ứng viên cách xác hiệu quả, việc vấn phải có nhiều thơng tin, nội dung vấn đa dạng, phong phú, tạo khơng khí thoải mái cho ứng viên, thảo luận chi tiết vị trí tuyển dụng, quyền hạn, trách nhiệm mà họ nhận Vì vậy, việc trực tiếp vấn, cơng ty loại bỏ ứng viên không đạt yêu cầu Muốn chọn ứng viên tiềm cho trình làm việc cơng ty, ngồi trắc nghiệm trình độ chuyên môn nghiệp vụ, công ty nên bổ sung vào thi trắc nghiệm xã hội, ngoại ngữ, tin học, trắc nghiệm số IQ, EQ, tính trung thực, thái độ làm việc,… Việc làm làm rõ ràng khả nhận thức, làm việc ứng viên tương lai Kết giúp cho cơng ty có nhiều phương án việc lựa chọn nhân phù hợp với lực, phẩm chất, kỹ công việc cụ thể Ngồi việc tự tổ chức, th công ty tư vấn nguồn nhân lực cấp cao việc làm cần thiết doanh nghiệp Thực tế cho thấy, công ty chuyên tuyển dụng nắm giữ nhiều hồ sơ ứng viên cách đầy đủ rõ ràng, phù hợp với mục đích tuyển dụng cơng ty Đây cách tốt để mang lại hiệu tuyển dụng cao nhất, nhiên chi nhánh cần cân nhắc vấn đề tài sử dụng phương pháp 3.3.2 Nâng cao chất lượng nhân lực thông qua bố trí sử dụng nhân lực Khi tạo nguồn nhân lực, vấn đề cấp thiết công ty làm để sử dụng có hiệu nguồn nhân lực Để định đến phát triển công ty, nguồn nhân lực phải nuôi dưỡng sử dụng cách hợp lý mức Trên quan điểm phát triển, để tạo hội cho nhân lực 92 phát huy khả tiềm ẩn, chi nhánh cần tạo điều kiện cho cán cơng nhân viên có hội tốt Hồn thiện lộ trình thăng tiến để nhân viên nắm bắt hội phát triển cá nhân tổ chức Từ đó, có kế hoạch phấn đấu tốt Về phía tổ chức, lộ trình thăng tiến góp phần phát triển đội ngũ kế cận theo cách thức chuyên nghiệp Xây dựng chế cạnh tranh lành mạnh việc phát triển đội ngũ kế cận, theo vị trí chủ chốt nên quy hoạch từ ứng viên trở lên nhằm có chuẩn bị tốt nhất, hạn chế rủi ro việc hẫng hụt trường hợp nghỉ việc đồng thời vị trí chủ chốt ứng viên thay Minh bạch hóa tiêu chí lực chọn nhân lực kế cận Tạo điều kiện cho ứng viên kế cận, tiếp xúc trau dồi thêm kinh nghiệm cơng việc khác ngồi cơng việc mà họ đảm trách Đồng thời, có chế phịng ngừa tình trạng phe cánh, lợi ích nhóm ảnh hưởng khơng tốt tới lợi ích chung lâu dài tổ chức Tạo tiền đề thuận lợi cho việc bổ nhiệm vị trí quản lý Nếu thật cần thiết sử dụng nhân người nước ngoài, cơng ty cần bước hình thành hoạt động quản trị đa văn hóa Đảm bảo trì tính đa dạng tổng thể thống Nó trước hết địi hỏi tơn trọng khác biệt Và sau đó, cần thiết lập quy ước chung cam kết trách nhiệm Bên cạnh đó, nhằm giúp nhân viên có hội làm việc tạo vị trí mà mong muốn, Ban giám đốc cơng ty tổ chức làm phiếu khảo sát, xem xét đánh giá nguyện vọng nhân viên Qua xem xét mức độ hài lịng cơng việc, khả thực công việc nguyện vọng cá nhân đánh giá đưa định nhân cách hiệu 3.2.3 Nâng cao chất lượng nhân lực thông qua đào tạo phát triển nhân lực Để trì phát triển nhân lực có chất lượng cao, địi hỏi phải có sách giáo dục, đào tạo cán hợp lý Bên cạnh việc tăng cường đào tạo 93 chuyên môn nghiệp vụ, kỹ làm việc nhằm giúp cán kịp thời cập nhật với kiến thức mới, trau dồi thêm kỹ nghiệp vụ, công tác giáo dục tư tưởng việc làm giúp cho cán rèn luyện đạo đức tác phong nghề nghiệp, ý thức tuân thủ quy định pháp luật công ty Giáo dục tư tưởng kết hợp chặt chẽ với đào tạo chuyên môn nghiệp vụ giúp cho cán tồn cơng ty phát triển tồn diện hài hịa mặt Ban giám đốc công ty cần lưu ý vấn đề ưu tiên công tác đào tạo là: nâng cao chất lượng sản phẩm, đổi công nghệ phục vụ khách hàng Đẩy mạnh công tác đào tạo đào tạo lại: - Đối với ngành điện xây dựng, việc đào tạo đào tạo lại nhân lực ngày trở nên cần thiết để giúp cán cơng nhân viên thích ứng với khoa học, kỹ thuật, công nghệ đại, cập nhật vận dụng sáng tạo kiến thức khoa học cơng nghệ quản lý kinh tế q trình điều hành kinh doanh giai đoạn - Đối với cán quản lý: Cần đặt quan tâm vào nội dung nghệ thuật lãnh đạo, vai trò lãnh đạo, tâm lý lãnh đạo chức quản lý, lý thuyết hệ thống, kỹ xử lý tình huống,… - Đối với cán kinh doanh: cần tập trung vào nội dung kiến thức nghiệp vụ, nghệ thuật giao tiếp, tâm lý khách hàng, đàm phán, kỹ xử lý tinh huống… - Đối với cán kế tốn – tài chính: cần tập trung vào nội dung phân tích tài chính, cập nhật chế độ, sách, quy định hành, bồi dưỡng kiến thức kế toán quản trị để áp dụng vào công ty,… Tổ chức khóa bồi dưỡng nâng cao theo định kỳ lớp huấn luyện nghiệp vụ, kỳ thi chuyên môn, thi thợ giỏi Tăng cường công tác nghiên cứu khoa học cải tiến kỹ thuật toàn thể cán công nhân viên công ty 94 Công ty nên phát huy mở rộng hình thức đào tạo trực tuyến để phù hợp với đặc thù điều kiện làm việc phân tán nhân viên Thiết lập kênh hỏi đáp trực tuyến qua đường dây nóng Xây dựng nhóm trao đổi, câu lạc mạng xã hội; tạo diễn đàn khuyến khích việc chia sẻ kiến thức, kỹ hay kinh nghiệm (trong công việc sống) thành viên tổ chức “Thi đua học tập – Học tập không ngừng” cần tổ chức thành phong trào Sau đó, bước phát triển lên thành nét đẹp văn hóa tinh thần hiếu học tổ chức Xây dựng quy chế việc khuyến khích hình thức tự học Xác định điều kiện cụ thể để hưởng hỗ trợ kinh phí, khen thưởng, đề bạt, nâng lương; quy định trách nhiệm theo dõi, đánh giá kiểm soát kết tự học tập thể lao động Đảm bảo khuyến khích tự học phải công bằng, minh bạch nhằm phát huy hiệu cao chương tình Tại cơng ty, cần nêu rõ trách nhiệm đơn vị, người đầu phận nhân viên trình đào tạo, tự đào tạo để phát triển thân phát triển nghề nghiệp Bộ phân nhân cần có hướng dẫn hỗ trợ để giúp nhân viên cơng ty tự đánh giá điểm mạnh, điểm yếu định vị cá nhân Từ xuất phát điểm đắn cho phát triển Đơn vị cần trang bị cho nhân viên phương pháp tiêu trí để họ tự đánh giá trình phát triển Trong đó, phía nhân viên cần đặt yêu cầu xây dựng kế hoạch phát triển cá nhân, nhóm gắn với trách nhiệm theo dõi hỗ trợ người trưởng nhóm Để tự học có hiệu đọc sách nên khuyến khích Việc đào tạo kỹ đọc cho nhân viên cần trọng Trong đó, việc xây dựng tủ sách, thư viện sách nội hay hình thức tặng thưởng cho nhân viên sách cần ưu tiên xem xét Khi tổ chức khơi dậy nhân viên lịng u thích thói quen đọc sách, nguồn nhân lực phát triển “Tự động” ngày Không quan tâm tới học nhân viên, công ty nên dành 95 quan tâm khính lệ kịp thời tới q trình học tập tiến vợ, chồng, nhân viên công ty Đây vừa biện pháp tạo động lực hiệu giúp gắn kết nhân viên với tổ chức, vừa thể trách nhiệm xã hội công ty việc xây dựng xã hội học tập Với quỹ đào tạo hàng năm gia tăng, chứng tỏ công ty cổ phần điện xây dựng quan tâm đến công tác đào tạo phát triển nhân lực Tuy nhiên, công tác đào tạo ngân hàng chưa hợp lý Để đạt hiệu cao, cơng ty cần phải phân tích nhu cầu đào tạo, phân tích nhân viên có kế hoạch đào tạo cụ thể về: loại hình đào tạo, phân tích nhân viên có kế hoạch đào tạo cụ thể về: loại hình đào tạo, đối tượng đào tạo, mục tiêu khóa đào tạo Chương trình đào tạo công ty phải vào: - Căn vào mục tiêu chiến lược công ty giai đoạn để xác định yêu cầu đặt cho công tác đào đạo huấn luyện cán công nhân viên - Trên sở chức danh công việc bảng đánh giá hồn thành cơng việc cán công nhân viên hàng năm sáu tháng để có yêu cầu đào tạo cho cán công nhân viên, tổng hợp thành kế hoạch chương trình đào tạo chi nhánh Chương trình đào tạo phải sát với yêu cầu công việc cán cơng nhân viên - Chương trình đào tạo phải cung cấp kiến thức kỹ xử lý công việc phù hợp với khả tiếp thu trí tuệ cán cơng nhân viên Mặc dù theo thống kê năm qua, cơng ty có đội ngũ cán công nhân viên hùng hậu tương đối hợp lý cấu độ tuổi giới tính với đặc thù ngành điện xây dựng cần thay đổi nhanh chóng theo thị trường nên lực lượng cán công nhân viên công ty phải đạo tạo bồi dưỡng thường xuyên để đáp ứng biến động thị trường, đặc biệt đối thủ cạnh tranh xuất nhiều lớn mạnh 96 3.3.4 Nâng cao chất lượng nhân lực thông qua hồn thiện sách đãi ngộ chăm sóc sức khỏe người lao động Chế độ lương thưởng, phúc lợi có tác động lớn, thúc đẩy động lực làm việc cho người lao động Mặc dù nay, cơng ty có quan tâm tới chế độ lương thưởng, phúc lợi nhiên, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cơng tác cần trọng Sau đây, số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực thông qua sách đãi ngộ chăm sóc sức khỏe người lao động: 3.3.4.1 Chính sách đãi ngộ lương Chính sách lương minh bạch rõ ràng đến cá nhân, khuyến khích hoạt động nghiên cứu đổi phương pháp sản xuất kinh doanh, khuyến khích nhân viên hoàn thành vượt mức kế hoạch giao Phân chia bậc lương ngạch cho phù hợp với nhân viên cụ thể để đảm bảo tính cơng đội ngũ nhân viên lao động Trong hệ thống thang bảng lương bậc lương, việc phân công nhiệm vụ ngạch chuyên viên với nhân viên khác Căn vào khả nhân viên, sách nhân lực khuyến khích nhân viên hoàn thành tốt để tăng thang bậc lượng tạo động lực làm việc hiệu công ty thông qua dịp điều chỉnh lương tổ chức vào dịp sơ kết sáu tháng tổng kết năm hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty cần phải linh động sách lương cán cơng nhân viên, làm cho việc khen thưởng thực gắn kết người lao động đơn vị, công nhận tưởng thưởng xứng đáng với lực mức độ công hiến người lao động Cần phải khen thưởng kịp thời, lúc, chỗ người lao động làm tốt - Xây dựng sách tiền lương hợp lý, đảm bảo cân phận, cá nhân công ty, phản ánh lực, hiệu làm việc điều kiện làm việc người lao động Thiết lập sở: + Phù hợp trình độ đào tạo 97 + Phù hợp thâm niên công tác, cấp bậc chức vụ giao + Phù hợp đặc điểm nghề nghiệp công việc + Việc tăng lương tương ứng với phát triển kinh tế gia tăng giá Mức lương phải trả dựa sở đánh giá mức độ hồn thành cơng việc thành tích cá nhân Do đó, q trình lựa chọn phân cơng khối lượng công việc cho người phải xác định dựa lực cá nhân, tập thể Từ đó, lựa chọn cơng việc phù hợp cho cá nhân Tránh tình trạng đưa tiêu cao so với lực mà người lao động thực Điều dễ gây tác động xấu đến sức khỏe nhiệt tình cơng việc người lao động Theo bảng lương (bảng 2.4) cơng ty cho thấy, mức lương bình quân tăng nhanh năm qua Với mức thu nhập đảm bảo cho người lao động đáp ứng nhu cầu sống hàng ngày Nếu so với mức lương bình quân chung ngành điện năm 2016, 2017 triệu đồng mức lương cơng ty cao Tuy nhiên, nay, kinh tế phát triển nhanh, với tình trạng lạm phát, gia tăng giá cả, hầu hết mặt hàng tăng giá mạnh ảnh hưởng không nhỏ đến đời sống người lao động nói chung người lao động ngành điện nói riêng Cho nên với mức lương công ty cần xem xét nghiêm túc để nâng mức lương cho người lao động Hơn nữa, tăng lương có tác động tốt, thúc đẩy động lực làm việc cho người lao động, thu hút nhân lực chất lượng cao cho công ty, đặc biệt thời điểm khối lượng công việc nhiều Mặt khác, phân tích, hoạt động sản xuất kinh doanh cơng ty mang tính biến động cao, nhiiều ít, tồn khoảng thời gian khơng lương chờ việc với mức phụ cấp tối thiểu làm cho thu nhập bình qn theo tháng cơng nhân công ty thấp hẳn so với mức lương bình qn chung 98 Chính vậy, cơng ty cần có chế độ lương cải tiến, hồn thiện, phù hợp với thay đổi thị trường mong muốn nguyện vọng người lao động Trong năm tới, công ty cần phấn đấu để trả mức lương bình quân cho LĐ vào khoảng 5,2 triệu đồng theo tính chất cơng việc thời gian làm việc mà công nhân bỏ ra, mức lương phần thỏa mãn nhu cầu họ - Tăng tiền lương làm thêm giờ: công ty áp dụng mức lương làm thêm cho người lao động 12000 đồng/giờ ngày thường 18000 đồng/giờ ngày nghỉ Tuy nhiên mức lương thấp, chưa thực tạo động lực cho cơng nhân có yêu cầu tăng ca Thực tế cho thấy, tỷ lệ số lao động sẵn sàng làm việc công ty tăng ca để kịp tiến độ giao hàng thấp, đa phần họ khơng nhiệt tình, chí khơng muốn làm tăng ca Vì biện pháp hữu hiệu để tạo động lực cho người lao động trường hợp tăng tiền làm thêm giờ, biện pháp thiết thực cho người lao động, nhiên phải đảm bảo việc tăng không làm ảnh hưởng lớn đến chi phí tiền lương làm ảnh hưởng đến lợi nhuận hay tình hình sản xuất kinh doanh công ty Cụ thể, công ty áp dụng mức tiền lương làm thêm là: + Ngày thường: 15000 đồng/giờ +Ngày nghỉ (thứ bảy, chủ nhật): 20000 đồng/giờ - Chế độ khen thưởng kịp thời lúc, đối tượng: Yếu tố thứ hai có tác động mạnh đến động lực làm việc người lao động chế độ khen thưởng Để phát huy cao tác dụng công cụ này, công ty cần thay đổi chế độ khen thưởng dựa kết công việc cần thực cách công bằng, hợp lý, người việc để người lao động thực tin tưởng vào công ty, tin tưởng vào khả làm việc thành tích mình, từ khơng ngừng nỗ lực phấn đấu cống hiến cho công ty nhiều Công tác cần tiến hành cách cẩn trọng, nghiêm túc, cần giao cho cán quản lý có trách nhiệm, uy tín thực 99 Nếu việc đánh giá không đắn, sai lệch gây ảnh hưởng xấu tâm lý người lao động Điều dẫn đến bất mãn, khơng tồn tâm người lao động thực có lực, công ty dễ dàng thành viên thực có lực Bên cạnh đó, việc khen thưởng cần tiến hành nhanh chóng kịp thời để người lao động phát huy tối đa vai trị Việc khen thưởng cho cơng nhân, phân xưởng vượt tiêu, kế hoạch sản xuất đề ra, đóng góp cá nhân, tập thể CBCNV công ty phương thức tiến hành công việc hợp lý, nâng cao suất, chất lượng công việc 3.3.4.2 Đối với công tác phúc lợi cho người lao động - Đảm bảo 100% công nhân viên hưởng chế độ BHXH, BHYT Để thực tốt tiêu chuẩn cần đảm bảo nhân viên sau ký hợp đồng dài hạn với công ty nên triển khai hồ sơ hoàn thiện để người lao động hưởng chế độ BHXH, BHYT theo quy định Nhà nước - Hoàn thiện chế độ ưu đãi cho công nhân, nhân viên gặp tai nạn lao động, thai sản Đặc thù ngành điện xây dựng lao động thường đối mặt với nguy tai nạn lao động cao nên công ty quan tâm đến chế độ trợ cấp, bố trí lịch nghỉ cho người lao động Điều có tác động lớn đến tâm lý người lao động họ trân trọng chế độ đặc biệt mà công ty dành cho họ, từ họ cố gắng phấn đấu, gắn bó với cơng ty khơng phải mơi trường làm việc tạo điều kiện tốt cho vấn đề - Đối với cán hay công nhân lâu năm, có nhiều cống hiến cho cơng ty cần tăng cường sách ưu đãi, quan tâm để họ tích cực cống hiến trung thành với công ty Đây lực lượng cần quan tâm họ người giàu kinh nghiệm cơng ty, có khả dẫn dắt nguồn nhân lực trẻ để họ ngày nâng cao lực - Đảm bảo an toàn cho người lao động: người lao động phải trang bị an tồn để tối thiểu tổn thất xảy Công nhân làm 100 phân xưởng cần trang bị đầy đủ trang phục, mũ nón, trang bảo hộ Ban lãnh đạo cơng ty cần giao trách nhiệm cụ thể cho cán cụ thể, thường xuyên theo dõi, quan sát kiểm tra chịu trách nhiệm an toàn người lao động phân xưởng Ngồi cần có biện pháp tuyên truyền an toàn để người lao động ln có tinh thần đề cao phịng tránh tai nạn đáng tiếc Cụ thể, lao động trực tiếp: cần trang bị hoàn thiện đầy đủ thiết bị an toàn vệ sinh lao động Đối với thiết bị bị hỏng hóc, khơng có khả đảm bảo tốt cho an toàn thân cần thông báo kịp thời cho người quản lý Tại phân xưởng, địa điểm bảo quản máy móc, nguyên vật liệu cần đảm bảo tốt 3.3.4.3 Chính sách ngộ phi tài Cán hành nhân cán lãnh đạo công ty tạo môi trường làm việc sáng tạo, chuyên nghiệp thân thiện Tích cực khuyến khích nhân viên tham gia hoạt động công ty ngành tổ chức: - Tổ chức trung thu, tết thiếu nhi cho em cán công nhân viên - Tham gia hoạt động phong trào: từ thiện, thể thao, văn nghệ - Được hỗ trợ chi phí sinh hoạt theo nhóm theo phận - Tham gia tiệc tất niên hàng năm - Tham gia hỗ trợ tham quan, nghỉ dưỡng hàng năm - Hỗ trợ tiền điện thoại theo tính chất vị trí cơng việc - Hỗ trợ chi phí lại theo tính chất cơng việc - Hỗ trợ hồn tồn chi phí gửi xe cơng ty làm - Giảm giá choc sản phẩm công ty mua Nhân viên cán nhân hỗ trợ tối đa chế độ chăm sóc sức khở hàng năm cho nhân viên người nhà nhân viên thơng qua gói bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp chế độ bảo biểm riêng thăm khám sức khỏe định kỳ công ty Tăng cường trợ cấp đồng phục, bảo hộ lao động đặc biệt công nhân kỹ thuật phân xưởng 101 KẾT LUẬN Đầu tư cho người dạng đầu tư mang lại hiệu to lớn nhất, nguồn nhân lực có chất lượng cao lợi cạnh tranh vững cho doanh nghiệp kinh tế thị trường cạnh tranh khốc liệt ngày Bởi phải có biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực cho có lợi cho cơng ty, tốn khó đặt cho doanh nghiệp nói chung cơng ty cổ phần thiết bị điện xây dựng nói riêng Chất lượng nhân lực doanh nghiệp thể kết làm việc họ, cống hiến họ cho doanh nghiệp, vững mạnh doanh nghiệp thương trường điều định trình độ, thái độ, ý thức, tinh thần làm việc,… đội ngũ lao động Trên sở lý thuyết phân tích thực tế cho thấy vấn đề tồn vấn đề chất lượng nhân lực công ty cổ phần thiết bị điện xây dựng Bằng việc phân tích đánh giá chất lượng nhân lực, luận văn đưa số giải pháp góp phần nâng cao chất lượng nhân lực: trước hết công ty Cổ phần thiết bị điện xây dựng cần quan tâm phối hợp nhịp nhàng đồng giải pháp tuyển dụng, đào tạo, bố trí sử dụng hợp lý việc quan tâm đến vấn đề lương, thưởng chăm sóc sức khỏe cho người lao động,… Ban lãnh đạo cơng ty cần phải có tiếp cận với phương pháp quản lý đại, nâng cao ý thức tự giác tinh thần trách nhiệm công việc cán cơng nhân viên tồn cơng ty Ban lãnh đạo cần tạo hội cho lao động trẻ công ty (chủ yếu khối lao động trực tiếp – công nhân kỹ thuật) hội thử thách định để họ phát huy ưu trí lực thể lực tuổi trẻ 102 TÀI LIỆU THAM KHẢO Báo cáo kết hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2013-2017, công ty cổ phẩn thiết bị điện xây dựng Công ty cổ phần thiết bị điện xây dựng (2016), “Quy chế tiền lương, tiền thưởng công ty cổ phần thiết bị điện xây dựng” (Quyết định số 13/QĐ-HĐQT ngày 12/04/2016 Của Chủ tịch HĐQT Công ty cổ phần Thiết bị Cơ điện Xây dựng) Đặng Thị Thu Hằng (2014), “Nâng cao chất lượng nhân lực tra Bộ Y tế ”, luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN Đào Trường Thành (2018), “Củng cố, kiện toàn máy tổ chức hệ thống quản lý đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực nâng cao lực cạnh tranh doanh nghiệp”, tạp chí cơng thương, số 1, trang 116-121 Đinh Nguyễn Trường Giang (2009), “Phát triển nguồn nhân lực Công ty truyền tải điện đến năm 2015”, Luận văn thạc sỹ ĐH Kinh tế Tp.Hồ Chí Minh, năm 2009 Hà Thị Hằng (2012), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, đại hóa tỉnh Thừa Thiên Huế”, Tạp chí Khoa học – Đại học Huế, tập 72B, số 3, năm 2012 Lê Thị Mỹ Linh (2009), “Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam trình hội nhập kinh tế, luận văn thạc sĩ kinh tế, trường Đại học Kinh tế, Đại học quốc gia Hà Nội Mai Quốc Chánh (2000), “Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực”, Nxb Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội, tr.36 Mai Văn Điệp (2018), “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực kinh tế biển tỉnh Khánh Hịa”, tạp chí Kinh tế Dự báo, số (678) 10 Ngô Quỳnh An (2013), “Các cách tiếp cận nguồn nhân lực tổ chức” Tạp chí kinh tế phát triển, số 193 tháng năm 2013, tr 66-72 103 11 Nguyễn Huy Hoàng (2017), “Nâng cao chất lượng đội ngũ kiểm soát viên kho bạc nhà nước Hải Dương”, luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Thương mại 12 Nguyễn Kim Diện (2008), “Nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức hành Nhà nước tỉnh Hải Dương”, luận án tiến sỹ, năm 2008 13 Nguyễn Thế Phong (2010) “Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nơng sản khu vực phía nam”, Luận án tiến sĩ ,Trường Đại học kinh tế thành phố Hồ Chí Minh 14 Nguyễn Thị Hồng Cẩm (2013), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam”, Luận án Tiến sỹ, năm 2013 15 Nguyễn Thị Vân Quỳnh (2015), “Nâng cao chất lượng nhân lực kho bạc nhà nước Hà Nội”, luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế ĐHQGHN 16 Nguyễn Tiến Linh (2014), “Nâng cao chất lượng nhân lực quản lý nhà nước quận Long Biên, thành phố Hà Nội”, luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN 17 Nguyễn Trúc Lê (2014), “Giải pháp đột phá nguồn nhân lực nhằm nâng cao lực cạnh tranh quốc gia Việt Nam”, Tạp chí Kinh tế Phát triển, số 200 (II), tháng 02 năm 2014, tr 11-17 18 Nguyễn Tuấn Anh (2015), “Nâng cao chất lượng nhân lực chi cục thuế huyện Thường Tín, thành phố Hà Nội” tác giả, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Thương mại 19 Nguyễn Vĩnh Giang (2004), “Nâng cao lực cán quản lý doanh nghiệp quốc doanh Hà Nội”, luận án tiến sỹ, năm 2004 20 Phạm Văn Sơn (2015) “Bảy giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Việt Nam, Báo giáo dục thời đại, số 21 Quyết định 2127/2011/QĐ-TTg ngày 31 tháng 11 năm 2011 việc phê duyệt Phê duyệt Chiến lược phát triển nhà quốc gia đến năm 2020 tầm nhìn đến năm 2030 104 22 Quyết định 48/2008/QĐ-BCT ngày 19 tháng 12 năm 2008 việc phê duyệt Quy hoạch phát triển ngành sản xuất thiết bị điện giai đoạn 20062015, tầm nhìn đến năm 2025 23 Tơ Thị Luyến (2008), “Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty truyền tải điện 1”, Chuyên đề tốt nghiệp trường Đại học Kinh tế Quốc dân, năm 2008 24 Trần Cao Hoàng (2012), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho phát triển Kinh tế - Xã hội tỉnh Ninh Bình bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế”, Luận văn Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, năm 2012 25 Trần Quang Huy (2017), “Nâng cao chất lượng nhân lực ngân hàng thương mại cổ phần cơng thương Việt Nam – Chi nhánh Hồng Mai”, luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Thương mại 26 Trần Xuân Cầu (2012), “Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực”, Nxb ĐH Kinh tế Quốc dân 27 Vũ Thị Hà (2011), “Tạo động lực cho lao động chuyên môn kỹ thuật cao Công ty truyền tải điện 1”, Luận văn thạc sỹ ĐH Kinh tế Quốc dân, năm 2011 28 Vũ Thị Tuyết (2017), “Nâng cao chất lượng nhân lực cơng ty cổ phần tập đồn FLC”, luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Thương mại ... phải nâng cao chất lượng nhân lực doanh nghiệp 1.2.1 Đặc điểm chất lượng nhân lực Công ty Cổ phần thiết bị điện xây dựng Đặc điểm nhân lực Công ty cổ phần thiết bị điện xây dựng Đặc điểm nhân lực. .. Công ty cổ phần thiết bị điện xây dựng có đặc điểm nhân lực tổ chức, nhân lực Công ty cổ phần thiết bị điện xây dựng cịn có đặc điểm riêng, là: - Thứ nhất, nhân lực Cơng ty cổ phần thiết bị điện. .. nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực học rút cho công ty cổ phần thiết bị điện xây dựng 1.3.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 1.3.1.1 Công ty cổ phần điện Thái Bình Dương Cơng ty cổ phần