Tác động của các đặc điểm tính cách big five và lãnh đạo đạo đức đến sự hài lòng trong công việc nghiên cứu trường hợp tại các hệ thống siêu thị lớn ở thành phố hồ chí minh

Các nhà nghiên cứu khi xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên phần lớn đều tập trung vào mối quan hệ công việc với lãnh đạo và đồng nghiệp, điều kiện

TÁC ĐỘNG CỦA ĐẶC ĐIỂM TÍNH CÁCH BIG -FIVE

VÀ LÃNH ĐẠO ĐẠO ĐỨC ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP TẠI CÁC HỆ THỐNG SIÊU THỊ LỚN Ở THÀNH PHỐ

HỒ CHÍ MINH

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TS Nguyễn Thành Long

Tp Hồ Chí Minh – Năm 2018

TÁC ĐỘNG CỦA ĐẶC ĐIỂM TÍNH CÁCH BIG -FIVE

VÀ LÃNH ĐẠO ĐẠO ĐỨC ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP TẠI CÁC HỆ THỐNG SIÊU THỊ LỚN Ở THÀNH PHỐ

HỒ CHÍ MINH

LỜI CAM ĐOAN

Kính thưa quý thầy cô, quý độc giả,

Tôi tên là Trần Thị Minh Như – Học viên Cao học - Khóa 26 – Ngành Quản Trị Kinh Doanh – Hướng nghiên cứu – Trường Đại Học Kinh Tế TPHCM

Tôi xin cam đoan luận văn “Tác động của đặc điểm tính cách Big – Five và lãnh đạo đạo đức đến sự hài lòng trong công việc: Nghiên cứu trường hợp tại các hệ thống siêu thị lớn ở Thành phố Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu của

riêng tôi, dưới sự hướng dẫn của TS Nguyễn Thành Long Các số liệu trong luận văn được thu thập từ thực tế, có nguồn gốc rõ ràng, đáng tin cậy, được xử lý trung thực, khách quan Kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này hoàn toàn không sao chép của bất cứ luận văn nào và cũng chưa được trình bày hay công bố ở bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác trước đây

Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung nghiên cứu của toàn bộ luận văn này

TP Hồ Chí Minh, Tháng 9 năm 2018

Ngưởi thực hiện

Trần Thị Minh Như

MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1

1.1 Lý do chọn đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 5

1.3 Câu hỏi nghiên cứu: 6

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 6

1.5 Phương pháp nghiên cứu 7

1.6 Ý nghĩa của đề tài 8

1.7 Kết cấu của bài nghiên cứu 8

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 9

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 10

2.1 Cơ sở lý luận 10

2.1.1 Những đặc điểm tính cách Big – Five (The Big – Five Personality Traits) 10

2.1.2 Lãnh đạo đạo đức (Ethical leadership) 17

2.1.3 Sự hài lòng trong công việc (Job Satisfaction) 19

2.2 Các nghiên cứu trước có liên quan 22

2.3 Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu đề xuất 27

2.3.1 Giả thuyết nghiên cứu đề xuất 27

2.3.1.1.Tác động của năm đặc điểm tính cách Big-Five đến lãnh đạo đạo đức 27 2.3.1.2.Tác động của năm đặc điểm tính cách lớn đến sự hài lòng trong công việc 30

2.3.1.3.Tác động của lãnh đạo đạo đức lên sự hài lòng trong công việc 33

2.3.2.Mô hình nghiên cứu đề xuất 36

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 38

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 39

3.1 Qui trình nghiên cứu 39

3.2 Nghiên cứu định tính 40

3.2.1 Phương pháp nghiên cứu định tính 40

3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính hoàn thiện mô hình 41

3.2.3 Kết quả nghiên cứu định tính hoàn thiện thang đo 42

3.2.4 Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát sơ bộ 46

3.3 Nghiên cứu định lượng sơ bộ 46

3.3.1 Phương pháp nghiên cứu định lượng sơ bộ 46

3.3.2 Kiểm định thang đo sơ bộ bằng phân tích hệ số độ tin cậy Cronbach’s Alpha 48

3.3.3 Kiểm định thang đo sơ bộ bằng phân tích nhân tố khám phá EFA 51

3.3.4 Mô hình nghiên cứu chính thức và các giả thuyết nghiên cứu 53

3.3.5 Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát chính thức 55

3.4 Nghiên cứu định lượng chính thức 55

3.4.1 Mẫu nghiên cứu và phương pháp điều tra 55

3.4.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng chính thức 56

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 57

CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH DỮ LIỆU VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 58

4.1 Thống kê mẫu nghiên cứu 58

4.2 Kiểm định độ tin cậy và độ phù hợp của thang đo chính thức 60

4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 62

4.4 Hiệu chỉnh thang đo và các giả thuyết nghiên cứu 63

4.5 Phân tích nhân tố khẳng định CFA 64

4.6 Phân tích mô hình cấu trúc tuyên tính SEM 67

4.6.1 Kiểm định mô hình nghiên cứu bằng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM 67 4.6.2 Kiểm định ước lượng mô hình nghiên cứu bằng Bootstrap 69

4.6.3.Kiểm định giả thuyết nghiên cứu bằng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM 70

4.7 Thảo luận kết quả nghiên cứu 73

TÓM TẮT CHƯƠNG 4 75

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 76

5.1 Kết luận 76

5.2 Hàm ý quản trị 77

5.3 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo của đề tài 81

TÓM TẮT CHƯƠNG 5 82

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

JS Sự hài lòng với công việc (Job Satisfaction)

JDI Chỉ số mô tả công việc (The Job Descriptive Index)

MSQ Bảng câu hỏi về sự hài lòng của Minnesota

NEO PI-R Bảng câu hỏi tính cách NEO được sửa đổi 240 mục

(Revised NEO Personality lnventory) NEO-FFI Bảng câu hỏi đặc điểm tính cách NEO 60 mục (NEO

Five-Factor Inventory)

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Tóm tắt các giả thuyết 36

Bảng 3.1: Tổng hợp thang đo sau khi nghiên cứu định tính 45

Bảng 3.2: Kết quả độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo sơ bộ 51

Bảng 3.3: Tổng hợp thang đo chính thức 54

Bảng 4.1: Thống kê mẫu khảo sát 59

Bảng 4.2: Kết quả độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo chính thức 62

Bảng 4.3: Kết quả xoay nhân tố trong phân tích EFA 63

Bảng 4.4: Kết quả kiểm định giá trị phân biệt giữa các khái niệm trong mô hình 66

Bảng 4.5: Hệ số tin cậy tổng hợp và phương sai trích các nhân tố 67

Bảng 4.6: Kết quả dạng bảng số liệu chạy SEM 69

Bảng 4.7: Kết quả ước lượng bằng Bootstrap với N = 500 (đã chuẩn hóa) 70

Bảng 4.8: Hệ số hồi quy của mô hình nghiên cứu chính thức 70

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Özbağ (2016) 23

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Naiyananont và Smuthranond (Thailand, 2016) 24

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Çelik và cộng sự (2015) 25

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Cheng-Liang Yang (Taiwan, 2014) và Mark Hwang (Michigan, USA, 2014) 26

Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất 28

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu 37

Hình 3.2: Mô hình nghiên cứu sơ bộ 39

Hình 4.1: Kết quả chạy CFA của mô hình nghiên cứu 65

Hình 4.2: Kết quả chạy SEM (đã chuẩn hóa) của mô hình nghiên cứu 68

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

Mở đầu chương 1, tác giả sẽ giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu với những nội dung sau: lý do chọn đề tài, mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, giới thiệu khái quát về phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của việc nghiên cứu, đồng thời kết cấu luận văn sẽ được trình bày ở phần cuối chương

1.1 Lý do chọn đề tài

Để trở thành một nhà lãnh đạo thành công ngoài trí tuệ, tố chất và kỹ năng Còn một yếu tố rất quan trọng là đạo đức của nhà lãnh đạo Đạo đức dễ bị lung lay hay ảnh hưởng bởi những cám dỗ, đặc biệt trong kinh doanh thường bị dụ dỗ bởi danh vọng, quyền lực, lợi nhuận,… Người xưa có câu “gần mực thì đen, gần đèn thì sáng” (trích ca dao, tục ngữ) là rất đúng Để không rơi vào cám đỗ hay những cái phi đạo đức đòi hỏi nhà lãnh đạo phải có tâm vững vàng, ý chí, nghị lực kiên định,

và lòng can đảm không ngại khó khăn, thử thách Khái niệm lãnh đạo đạo đức trước đây chỉ đúng cho những doanh nhân và doanh nghiệp lớn Nhưng thực tế không phải vậy: bất cứ tổ chức nào tham gia kinh doanh cũng phải suy nghĩ về mặt “đạo đức kinh doanh” Công ty muốn phát triển lớn mạnh, lâu dài và đạt lợi thế kinh doanh bền vững thì cần phải quan tâm đến những giá trị đạo đức, tôn trọng những giá trị con người, nhân văn và giá trị xã hội gắn liền với sự quan tâm về môi trường

và cộng đồng ở khu vực xung quanh, kinh doanh phải mang lại hiệu quả kinh tế và

xã hội Vì vậy, đạo đức của một nhà lãnh đạo sẽ quyết định cách ứng xử của họ trong cuộc sống mang lại sự thành công Một nhà lãnh đạo có đạo đức sẽ được nhân viên kính trọng và làm việc gắn bó lâu dài với công ty, mang lại sự hài lòng trong công việc cho nhân viên

Các nhà nghiên cứu khi xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên phần lớn đều tập trung vào mối quan hệ công việc với lãnh đạo và đồng nghiệp, điều kiện và môi trường làm việc, tính chất công việc, tiền lương, phúc lợi, khen thưởng, cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp… Trong lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực, các nhà lãnh đạo chủ yếu tập trung đánh giá các yếu tố thuộc về năng lực chuyên môn, trình độ học vấn, thâm niên công tác, kinh

nghiệm làm việc,… mà không quan tâm đến tính cách nhân viên đó có phù hợp với công việc mang lại sự hài lòng trong công việc cao hơn hay không? Và thực tế các nhà lãnh đạo nói chung và lãnh đạo đạo đức nói riêng ít quan tâm đến vấn đề đặc điểm tính cách của nhân viên có phù hợp với vị trí công việc đó không, họ tập trung nhiều về vấn đề năng lực chuyên môn, điều này dẫn đến nhân viên dễ nảy sinh tâm

lý chán nản công việc, không hài lòng với công việc hiện tại và không muốn gắn bó lâu dài với tổ chức Điều này không có lợi cho tổ chức khi mà họ không thể giữ chân nhân viên của mình và tạo điều kiện cho họ làm việc hiệu quả, chưa kể đến chi phí, thời gian và công sức khi đào tạo người mới là rất lớn Các nhà nghiên cứu về hành vi tổ chức còn cho thấy đặc điểm tính cách cá nhân cũng ảnh hưởng nhiều đến

sự hài lòng trong công việc của nhân viên Do đó, vấn đề về đặc điểm tính cách phải được quan tâm nhiều hơn nữa trong việc tuyển dụng, đào tạo, bố trí công việc, tạo điều kiện và môi trường làm việc tốt để nhân viên gắn bó lâu dài, đem lại sự hài lòng trong công việc cho nhân viên

Trong những năm 2015 - 2017 thị trường bán lẻ Việt Nam đã trải qua nhiều biến động Với sự góp mặt của nhiều thương hiệu lớn, ngành bán lẻ Việt Nam đang sôi động trở lại Theo thống kê của Bộ Công Thương (2016) thị phần bán lẻ hiện đại

ở Việt Nam mới chiếm khoảng 25% tổng mức bán lẻ dự báo con số này sẽ là 45% đến năm 2020, con số này sẽ tiếp tục gia tăng khi mà bán lẻ hiện đại đang đáp ứng tốt hơn nhu cầu người tiêu dung Kênh bán lẻ hiện đại ở đây là hệ thống các siêu thị, đại siêu thị, trung tâm thương mại và các cửa hàng tiện lợi Chợ và các cửa hàng tạp hóa nhỏ lẻ của hộ kinh doanh cá thể được xếp vào bán lẻ truyền thống Trong đó, sức mua của người Việt tại các cửa hàng tiện ích, tạp hóa và chợ chiếm đến 80%, chỉ 20% thuộc về các siêu thị, trung tâm thương mại Tỷ lệ này tuy nhiên vẫn thấp hơn so với các nước trong khu vực: Trung Quốc 51%; Malaysia 60%, Singapore 90%… Cả nước hiện có khoảng 8.660 chợ, 800 siêu thị, 168 trung tâm thương mại các loại và khoảng hơn 1 triệu cửa hàng quy mô nhỏ của hộ gia đình, số cửa hàng tiện lợi hoạt động đúng nghĩa (có thương hiệu và vận hành theo chuỗi) mới chỉ dừng lại ở con số hàng trăm Theo khảo sát của Kantar trong năm 2015 chỉ ra, bán

lẻ truyền thống vẫn đang chiếm số lượng áp đảo với 82% thị phần theo giá trị ở khu vực thành thị và 98% thị phần theo giá trị ở khu vực nông thôn Trong khi đó, mô hình cửa hàng bách hóa và tiệm tạp hóa đang nắm giữ 60% thị phần bán lẻ, thị phần chợ truyền thống chiếm 10% So với tình hình thực tế phân bố dân cư ở Việt Nam thì mạng lưới bán lẻ còn thưa thớt Phần lớn các siêu thị và trung tâm thương mại này lại chỉ tập trung tại các thành phố lớn và khu vực nội thành Khu vực nông thôn, ngoại thành hầu như vắng bóng các hệ thống bán lẻ hiện đại Chính vì thế, có thể nói bán lẻ hiện đại Việt Nam còn khá nhiều dư địa để phát triển nhất là khu vực nông thôn trong bối cảnh đô thị hóa nhanh hiện nay Theo tính toán của các chuyên gia, trung bình cứ 100.000 dân thì cần có một đại siêu thị, cứ 10.000 dân thì cần một siêu thị cỡ trung bình, còn 1000 dân cần 1-3 cửa hàng tiện lợi Đây chính là khoảng trống để các doanh nghiệp bán lẻ Việt Nam mở rộng thị phần Dự báo giai đoạn

2016 – 2020 cả nước có khoảng 724 siêu thị và 132 trung tâm thương mại với những tên tuổi lớn như BigC, Metro, Co.opMart, VinMart, AeonMall,…Cùng với nhiều lợi thế khác về nguồn hàng, sự am hiểu văn hóa tiêu dùng… doanh nghiệp bán lẻ Việt Nam có nhiều cơ hội để phát triển Thu nhập bình quân của người dân ngày càng cao, năm 2015 bình quân trên đầu người đạt 1.890 USD mặc dù so với khu vực, con số này là khá khiêm tốn Tuy nhiên xu hướng sức mua sẽ ngày một nâng cao Cụ thể, theo một khảo sát mới nhấy từ Neilsen cho thấy một số yếu tố cạnh tranh mà kênh phân phối bán lẻ hiện đại sẽ chiếm ưu thế trước hệ thống kinh doanh cửa hiệu tạp hoá truyền thống của Việt Nam: “Vấn đề vệ sinh an toàn thực phẩm là mối quan tâm hàng đầu hiện nay của người tiêu dùng, do đó, đảm bảo chất lượng thực phẩm nói riêng cũng như chất lượng sản phẩm nói chung sẽ là một lợi thế cạnh tranh mạnh mẽ cho các nhà bán lẻ hiện đại”, ông Roberto Butragueño, Phó Giám đốc, bộ phận dịch vụ bán lẻ Nielsen Việt Nam Ngày càng có nhiều nhà cung cấp thực phẩm, người tiêu dùng muốn tìm một trung gian để giúp họ kiểm tra vấn

đề vệ sinh an toàn thực phẩm Những hệ thống cửa hàng, siêu thị có vẻ sẽ làm việc này tốt hơn các quầy nhỏ lẻ Cuộc cạnh tranh giữa thị trường nội và ngoại vẫn đang

là mối quan tâm hàng đầu đối với dư luận xã hội, tuy nhiên, thực tế thì đó vẫn là

một động lực thúc đẩy tích cực Thu nhập của hộ gia đình tăng cao cùng với nhịp sống sôi động dẫn đến việc tăng nhu cầu mua sắm Vì thế vấn đề an toàn vệ sinh thực phẩm được quan tâm chú ý nhiều hơn nữa Trước nhiều lời cảnh báo thực phẩm bẩn, nguy hại cho sức khỏe người tiêu dùng rất đáng lo ngại, nên người tiêu dùng luôn phải cẩn thận Các hệ thống siêu thị lớn được lựa chọn khi cung cấp sản phẩm có nguồn gốc rõ ràng Vậy xu hướng đang chờ đợi thị trường bán lẻ Việt Nam năm 2018 là gì? Tiện lợi, sạch sẽ và khả năng an toàn thực phẩm cao hơn nên ngày càng có rất nhiều người chọn mua sắm ở siêu thị hơn ở các chợ truyền thống Tuy nhiên siêu thị nào bán hàng có xuất xứ rõ ràng, thức ăn, thực phẩm, rau củ quả tươi ngon thì không phải ai cũng biết Có nhiều cuộc khảo sát tại các siêu thị lớn như Big C, Metro, Aeon Mall, Lotte Mart, Coop Mart, VinMart,… giúp chúng ta chọn được siêu thị mình cần, mang lại bữa cơm ngon và an toàn cho cả gia đình Để có thể cạnh tranh đứng vững trên thị trường các nhà đầu tư hệ thống siêu thị lớn cần bổ sung cho mình quy trình làm việc hiện đại kết hợp sự linh hoạt trong nắm bắt được tâm lý khách hàng mà đặt biệt là biết cách quản lý nhân viên mang lại sự hài lòng trong công việc cho họ Điều đó đòi hỏi các nhà lãnh đạo quản lý siêu thị phải kinh doanh có đạo đức, có tâm, yêu nghề và có trách nhiệm xã hội với cộng đồng Lựa chọn sản phẩm bán hàng có xuất xứ rõ ràng, an toàn thực phẩm, trưng bày cửa hàng khoa học, sạch sẽ đảm bảo vệ sinh Ngoài ra, cần bổ sung việc quản lý bằng phần mềm để có thể dễ dàng kiểm soát hàng hóa, kiểm soát hạn sử dụng, số lượng kho hàng và trông chuyên nghiệp hơn Cạnh tranh đúng cách, hiểu rõ thị hiếu của người tiêu dùng Như vậy sẽ giúp các nhà lãnh đạo kinh doanh siêu thị sẽ hoạt động tốt trong thị trường bán lẻ còn nhiều tiềm năng phát triển này Mà khách hàng của siêu thị cũng chính là nhân viên trung thành, gắn bó lâu dài với siêu thị Ngành siêu thị hiện nay có lực lượng lao động chiếm số lượng khá cao Nên việc ồ ạt mở các hệ thống siêu thị lớn còn góp phần lớn giải quyết một bài toán nan giải của Việt Nam hiện nay, đó là nạn thất nghiệp của hàng ngàn cử nhân trong nước Vì vậy để nhân viên có thể làm việc gắng bó lâu dài với công ty cần quan tâm đến đặc điểm tính cách của nhân viên để phân bổ nguồn lực hợp lý làm cho tổ chức ngày một phát

triển hơn Nhà lãnh đạo giỏi sẽ chiếm được lòng tin của nhân viên mang sự hài lòng trong công việc để kết quả làm việc tốt nhất

Xem lại tài liệu cho thấy rằng các nghiên cứu về đặc điểm tính cách Big – Five

và lãnh đạo đạo đức ở Việt Nam là rất hạn chế Do đó, nghiên cứu này nhằm mục đích đóng góp cho nền tảng lý luận bằng cách xác định tác động của những đặc điểm tính cách Big-Five và lãnh đạo đạo đức đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Chưa có mô hình nào nghiên cứu về ba biến tương quan này, các mối quan hệ giữa năm đặc điểm tính cách cơ bản (tâm lý bất ổn, hướng ngoại, sẵn sàng trải nghiệm, sự dễ chịu và tận tâm) và lãnh đạo đạo đức tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên làm việc tại hệ thống các siêu thị lớn ở TPHCM Để hiểu rõ hơn vai trò của đặc điểm tính cách trong lãnh đạo đạo đức tác động tới sự

hài lòng trong công việc, tác giả xin chọn đề tài: “Tác động của đặc điểm tính cách Big – Five và lãnh đạo đạo đức đến sự hài lòng trong công việc: Nghiên cứu trường hợp tại các hệ thống siêu thị lớn ở Thành phố Hồ Chí Minh.”

Đề tài nghiên cứu tại khu vực TP Hồ Chí Minh, là trung tâm kinh tế lớn nhất

cả nước, nơi tập trung nhiều nhất hệ thống các siêu thị lớn nên kết quả nghiên cứu

có thể mang tính chất đại diện và cũng góp phần giúp chúng ta có cái nhìn tổng quát hơn về ảnh hưởng của đặc điểm tính cách và lãnh đạo đạo đức tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên ngành siêu thị Từ đó kết quả nghiên cứu là cơ

sở chính xác và khách quan để các nhà lãnh đạo quản lý siêu thị xây dựng những chính sách kinh doanh phù hợp với tổ chức của mình và công tác quản lý nhân sự mang lại sự hài lòng trong công việc cho nhân viên để tổ chức ngày càng phát triển

có thể cạnh tranh và đứng vững trên thị trường Việt Nam

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu chung của đề tài là nghiên cứu tác động của đặc điểm tính cách Big – Five và lãnh đạo đạo đức đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại các hệ thống siêu thị lớn ở Thành phố Hồ Chí Minh, từ đó đề xuất hàm ý quản trị giúp nhà lãnh đạo quản lý thành công

Mục tiêu cụ thể:

- Xác định các yếu tố tạo nên đặc điểm tính cách Big-Five tác động đến lãnh đạo đạo đức và đến sự hài lòng trong công việc; vai trò trung gian của lãnh đạo đạo đức tác động đến sự hài lòng trong công việc

- Đo lường mức độ tác động của đặc điểm tính cách Big-Five đến lãnh đạo đạo đức và đến sự hài lòng trong công việc; tác động của lãnh đạo đạo đức đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên làm việc tại các hệ thống siêu thị lớn ở TPHCM

- Từ kết quả nghiên cứu đạt được đề xuất các hàm ý quản trị giúp cho nhà lãnh đạo quản lý các hệ thống siêu thị thành công đem lại sự hài lòng trong công việc cho nhân viên làm việc tại siêu thị

1.3 Câu hỏi nghiên cứu:

Để giải quyết mục tiêu nghiên cứu đặt ra cần phải trả lời cho các câu hỏi nghiên cứu sau:

- Những yếu tố nào của đặc điểm tính cách Big – Five tác động đến lãnh đạo đạo đức của các nhà lãnh đạo quản lý siêu thị ở TPHCM?

- Những yếu tố nào của đặc điểm tính cách Big – Five tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên siêu thị ở TPHCM?

- Những yếu tố nào của lãnh đạo đạo đức tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên siêu thị ở TPHCM?

- Thang đo nào thuộc các yếu tố của đặc điểm tính cách Big – Five, lãnh đạo đạo đức ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên siêu thị ở TPHCM?

- Cần làm gì để giúp cho nhà lãnh đạo quản lý các hệ thống siêu thị thành công

và đem lại sự hài lòng cho nhân viên làm việc trong siêu thị?

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu những đặc điểm tính cách Big – Five và

lãnh đạo đạo đức ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên làm việc tại các hệ thống siêu thị lớn

Đối tượng khảo sát: các nhà lãnh đạo quản lý và nhân viên làm việc tại các

siêu thị lớn

Phạm vi nghiên cứu:

- Không gian: Khu vực TP Hồ Chí Minh

- Thời gian: Bắt đầu 06/2018 – 09/2018

1.5 Phương pháp nghiên cứu

Căn cứ theo mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu, nghiên cứu sử dụng cả hai phương pháp định tính và định lượng

Nghiên cứu định tính: căn cứ vào cơ sở lý thuyết, những nghiên cứu trước có liên quan xây dựng dàn bài phỏng vấn chuyên gia và thảo luận nhóm Mục đích của nghiên cứu định tính giúp hoàn thiện mô hình nghiên cứu sơ bộ; điều chỉnh, bổ sung thang đo làm cơ sở xây dựng bảng khảo sát cho nghiên cứu định lượng tiếp theo Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua kỹ thuật phỏng vấn chuyên gia

và thảo luận nhóm với 10 nhà lãnh đạo quản lý có kinh nghiệm làm việc gắn bó lâu dài tại các hệ thống siêu thị lớn

Nghiên cứu định lượng sơ bộ kiểm tra độ tin cậy của thang đo, hoàn thiện thang đo và mô hình nghiên cứu chính thức Nghiên cứu này được thực hiện thông qua khảo sát trực tiếp bảng câu hỏi lấy từ kết quả nghiên cứu sơ bộ định tính Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS thông qua kiểm định độ tin cậy của thang đo với hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) Kích thước mẫu này là 50, phương pháp lấy mẫu ngẫu nhiên Đối tượng trả lời bảng khảo sát sơ bộ là các quản lý và nhân viên làm việc lâu năm tại các hệ thống siêu thị lớn ở TPHCM

Nghiên cứu định lượng chính thức kiểm định sự phù hợp của thang đo, mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu Nghiên cứu này được thực hiện thông qua bảng câu hỏi khảo sát chính thức lấy từ kết quả nghiên cứu định lượng sơ

bộ Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS và AMOS Theo đó, các khái niệm được kiểm định bằng kỹ thuật phân tích nhân tố khẳng định CFA (Confirmatory Factor Analysis), còn mô hình và các giả thuyết nghiên cứu được kiểm định bởi phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM (Structural Equation Modeling) Kích thước mẫu này là 380, được chọn theo phương pháp lấy mẫu ngẫu

nhiên Đối tượng trả lời bảng khảo sát chính thức là các quản lý và nhân viên làm việc tại siêu thị ở TPHCM

1.6 Ý nghĩa của đề tài

Nghiên cứu giúp các nhà quản trị thấy được tác động của đặc điểm tính cách Big – Five và lãnh đạo đạo đức đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên siêu thị Từ đó các nhà lãnh đạo kinh doanh có đạo đức và các nhà quản trị nguồn nhân lực có những chính sách tuyển dụng, bố trí sắp xếp công việc phù hợp với tính cách của mỗi người nhằm đem lại sự hài lòng trong công việc, gắn kết nhân viên làm việc lâu dài, giúp cho các hệ thống siêu thị hoạt động tốt hơn Hơn nữa, nghiên cứu còn giúp cho nhân viên có những định hướng nghề nghiệp phù hợp với tính cách cá nhân

1.7 Kết cấu của bài nghiên cứu

Với đề tài: “Tác động của đặc điểm tính cách Big – Five và lãnh đạo đạo đức đến sự hài lòng trong công việc: Nghiên cứu trường hợp tại các hệ thống siêu thị lớn

ở Thành phố Hồ Chí Minh” ngoài lời cảm ơn, lời mở đầu, mục lục, kết luận, phụ lục, tài liệu tham khảo thì nội dung đề tài gồm có 5 chương:

Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu

Chương này giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu: lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của việc nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương này sẽ trình bày những cơ sở lý thuyết về đặc điểm tính cách Five, lãnh đạo đạo đức, sự hài lòng trong công việc Tóm tắt các nghiên cứu trước

Big-có liên quan đến đề tài Từ đó, xây dựng mô hình đề xuất và các giả thuyết nghiên cứu cho luân văn

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Trên cơ sở lý thuyết, tổng quan các nghiên cứu trước và mô hình nghiên cứu

đề xuất, chương này sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu để kiểm định các giả thuyết đã đề ra

Chương 4: Phân tích dữ liệu và kết quả nghiên cứu

Mô tả phân tích thống kê dữ liệu nghiên cứu, phân tích kết quả của mô hình về tác động của đặc điểm tính cách Big – Five, lãnh đạo đạo đức đến sự hài lòng trong công việc tại các hệ thống siêu thị lớn ở Thành phố Hồ Chí Minh

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị

Tổng kết toàn bộ kết quả nghiên cứu, một số hàm ý quản trị đối với các nhà lãnh đạo quản lý nhân viên làm việc tại hệ thống các siêu thị, những hạn chế của đề tài cũng như đề xuất hướng nghiên cứu trong tương lai

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Chương này, tác giả trình bày tóm tắt những ý chính trong nghiên cứu với lý

do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của việc nghiên cứu Qua chương

1, tác giả đưa ra tổng quan để người đọc có thể nhanh chóng nắm bắt được vấn đề nghiên cứu trước khi đi vào nghiên cứu sâu các phần chính Cụ thể là phần những

cơ sở lý thuyết của nghiên cứu ở chương tiếp theo

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương này sẽ trình bày cơ sở lý thuyết về tác động của đặc điểm tính cách Big-Five và lãnh đạo đạo đức đến sự hài lòng trong công việc Tóm tắt các nghiên cứu trước có liên quan đến đề tài Từ đó, xây dựng mô hình nghiên cứu cho luân văn

Mô hình đặc điểm tính cách Big Five dựa trên những phát hiện từ một số nhà nghiên cứu độc lập vào cuối năm 1950 Nhưng mô hình này mới được chính thức hình thành cho tới những năm 1990 Theo nghiên cứu của Allport & Odbert (1936), hai ông đã liệt kê 17.930 danh mục từ miêu tả đặc điểm tính cách (personality traits) trong từ điển tiếng Anh, một nghiên cứu về tâm lý học và đã chia chúng thành bốn danh sách theo thứ tự chữ cái, lần đầu tiên trong số đó có khoảng 4.500 thuật ngữ

mà chúng đã phân loại là các đặc điểm ổn định Năm 1943, Cattell sử dụng danh mục từ của Allport và Odbert để làm điểm xuất phát cho mô hình cấu trúc tính cách

đa đặc điểm của mình để xây dựng 171 thang đo Ông đã phát triển một tập hợp gồm 35 cụm, xác định kết quả xuất hiện 16 nhân tố cơ bản Trong một nghiên cứu khác, Norman (1963) hướng đến phân loại đầy đủ các thuộc tính tính cách và tìm thấy 5 đặc điểm nổi bật của tính cách, kết quả thu được khi phân tích nhằm mục đích xem các đặc điểm nào đi cùng nhau trong bảng tự đánh giá tính cách cá nhân

Từ đó, nhiều nhà nghiên cứu tiếp theo, tiến hành khảo sát lại với nguồn dữ liệu khác nhau, các mẫu khác nhau và những công cụ khác nhau, cũng phát hiện ra 5 đặc điểm tính cách Big-Five Goldberg (1990) một nhà nghiên cứu tại Viện Nghiên cứu Oregon, sau khi tổng hợp kết quả từ nhiều nhà nghiên cứu khác nhau và chính ông

là người tiên phong đặt tên cho năm đặc điểm tính cách đó là “Big Five”, và bây giờ

là một quy mô nhân rộng, thường được sử dụng trong kinh doanh và trong nghiên cứu tâm lý

Big – Five là tên gọi chung của các đặc điểm tính cách Big-Five, nhưng nó bao gồm năm đặc điểm nào thì ý kiến của các nhà nghiên cứu lại rất đa dạng Ví dụ, Goldberg (1990) gọi năm đặc điểm đó là sức sống (sugency), sự dễ chịu (sgreeableness), tận tâm (conscientiousness), ổn định cảm xúc (emotional stability)

và trí tuệ (intellect) Norman (1963), Botwin & Buss (1989) lại đề nghị 5 đặc điểm: sức sống (surgency), sự dễ chịu (agreeableness), tận tâm (conscientiousness), ổn định cảm xúc (emotional instability) và văn hóa (culture) Còn theo McCrae và John (1992) thì gọi 5 đặc điểm đó là hướng ngoại (extraverson), sự dễ chịu (agreeableness), tận tâm (conscientiousness), tâm lý bất ổn (neuroticism) và sẵn sàng trải nghiệm (openness to experience) Tuy tên mỗi đặc điểm này được nhiều tác giả đặt khác nhau nhưng chúng đều có chung điểm mô tả tính cách đó Và tên của đặc điểm được nhiều người tán thành nhất là theo đề nghị của McCrae và John (1992) Digman (1990) chỉ ra rằng rất có thể tất cả chúng đều chính xác và sử dụng các tên sau đây để phân loại tính cách: hướng ngoại, ổn định cảm xúc, dễ chịu, tận tâm và sẵn sàng trải nghiệm Những tên gọi và định nghĩa này cũng được Barrick và Mount (1991, 1993) áp dụng nghiên cứu về mối quan hệ giữa đặc điểm tính cách Big-Five và kết quả công việc

Như đã nói ở trên, các đặc điểm tính cách Big-Five đã phát triển trong nhiều thập kỷ nghiên cứu về tính cách, phát triển từ nền tảng của Allport & Odbert (1936)

và Cattell (1943) trở thành mô hình được các nhà nghiên cứu sử dụng phổ biến cho đến nay Mô hình này đã được dịch sang nhiều ngôn ngữ và được áp dụng trong hàng chục nền văn hóa, kết quả là nghiên cứu không chỉ xác nhận tính hợp lệ của nó như là một lý thuyết về tính cách mà còn thiết lập tính hợp lệ của nó ở cấp độ quốc

tế Các đặc điểm này không cung cấp giải thích hoàn toàn đầy đủ về tính cách, nhưng chúng được gọi là "Big-Five" bởi vì chúng bao gồm một phần lớn các thuật ngữ liên quan đến tính cách Ví dụ, đặc điểm dễ chịu bao gồm các thuật ngữ như sự

hào phóng, tính đáng tin cậy, và sự ấm áp (về mặt tích cực) và tính hung hăng và nóng tính (ở phía tiêu cực) Tất cả những đặc điểm này và nhiều hơn nữa, tạo nên tính “dễ chịu” Dưới đây sẽ giải thích từng yếu tố chi tiết hơn, với các ví dụ và các thuật ngữ có liên quan để giúp ta hiểu được những khía cạnh và tính cách cá nhân

mà các yếu tố này đề cập đến Người ta ghép tên viết tắt 5 đặc điểm tính cách với các chữ cái đầu theo tiếng anh ghép thành chữ “OCEAN” (đại dương) để cho dễ nhớ Và nhấn mạnh rằng mỗi người đều có đầy đủ 5 mặt tính cách này với các mức

độ khác nhau (từ rất thấp đến rất cao) Ý nghĩa của 5 đặc điểm tính cách Big-Five được trình bày theo thứ tự đó như sau:

Sẵn sàng trải nghiệm (openness to experience)

Sẵn sàng trải nghiệm (so với tư tưởng kín đáo) mô tả bề rộng, chiều sâu, mức

độ độc đáo và phức tạp của cuộc sống tinh thần và kinh nghiệm của một cá nhân (John & Srivastava, 1999) Nó cũng đôi khi được gọi là trí tuệ hoặc trí tưởng tượng Người có tính sẵn sàng trải nghiệm luôn tìm kiếm, tận hưởng những trải nghiệm, thử thách và sẵn lòng thử những ý tưởng mới, dễ bị tổn thương và có hay suy nghĩ sâu xa Các đặc điểm chung liên quan đến sự sẵn sàng trải nghiệm bao gồm: cá tính mạnh, giàu trí tưởng tượng, phong phú, nhiều sở thích, độc đáo, mạnh dạn, sở thích

đa dạng, thông minh, sáng tạo, hay tò mò, tri thức, trí tuệ, phức tạp / sâu sắc… Những người có điểm “O” cao là người hóm hỉnh, luôn hiếu kì, muốn tìm hiểu những điều mới mẻ, và có nhiều sở thích đa dạng như yêu thích học tập, thích nghệ thuật, thích tham gia vào một ngành nghề hoặc sở thích sáng tạo và thích gặp gỡ những người mới (Lebowitz, 2016) Ngược lại, những người có điểm “O” thấp là người đơn giản, sống thực tế, thích làm theo thói quen hơn, thường làm những gì họ biết, có khá ít sở thích và không thích nghệ thuật trừu tượng

Tận tâm (Conscientiousness)

Tận tâm là một đặc điểm có thể được mô tả là xu hướng kiểm soát các xung đột và hành động theo các cách thức xã hội, tạo điều kiện thuận lợi cho hành vi hướng đến mục tiêu, chẳng hạn như suy nghĩ trước khi hành động, có khả năng trì hoãn sự hài lòng khi làm việc theo các tiêu chuẩn và quy tắc, lập kế hoạch, tổ chức

hiệu quả và ưu tiên các nhiệm vụ quan trọng (John & Srivastava, 1999) Các đặc điểm liên quan đến tính tận tâm bao gồm: cố chấp, đầy tham vọng, thấu đáo, tự đặt mình vào khuôn phép, nhất quán, có khả năng dự đoán, kiểm soát, đáng tin cậy, nhiều thủ đoạn, làm việc chăm chỉ, năng động, kiên trì, có kế hoạch,… Những người có điểm “C” cao là người có trách nhiệm, sống quy tắc, cẩn thận, có khả năng thành công trong học tập và sự nghiệp của họ, có khả năng vượt trội lên các vị trí lãnh đạo và kiên trì theo đuổi mục tiêu của họ với quyết tâm và khả năng dự đoán trước (Lebowitz, 2016) Ngược lại, những người có điểm “C” thấp là người hay trì hoãn, sống bất quy tắc, bốc đồng, hay hành động theo quán tính và khó làm người khác tin tưởng

Hướng ngoại (Extraversion)

Đặc điểm này là một trong hai mặt tính cách trái chiều: hướng ngoại và hướng nội Nói chung, hướng ngoại có xu hướng tìm kiếm sự kích thích, thu hút năng lượng từ người khác và cách họ tương tác với người khác tạo nhiều mối quan hệ xã hội, trong khi người hướng nội cảm thấy mệt mỏi khi tương tác với người khác và

bổ sung năng lượng khi họ ở một mình (John & Srivastava, 1999) Những đặc điểm liên quan đến hướng ngoại là: hòa đồng, quyết đoán, vui vẻ, cởi mở, tràn đầy năng lượng, hay nói nhiều, nói rõ, thân thiện, dễ tin người… Những người có điểm “E” cao có xu hướng tìm kiếm cơ hội để tương tác, giao tiếp với mọi người, nơi họ cho

là “cuộc sống bình đẳng.” Họ cảm thấy thoải mái với những người khác, thích giao

du, nói nhiều, thân thiện, năng động và dễ hành động trước suy nghĩ (Lebowitz, 2016) Ngược lại, những người có điểm “E” thấp thường là người “ít nói”, khá nhút nhát, thích im lặng, sống nội tâm, kín đáo và cẩn trọng

Dễ chịu (Agreeableness)

Đặc điểm này liên quan đến việc mọi người sống hòa thuận với nhau tốt như thế nào Nó là một cấu trúc dựa trên cách bạn thường tương tác với người khác bao gồm các đặc điểm như lòng vị tha, khôn khéo, tin tưởng và khiêm tốn (John & Srivastava, 1999) Những đặc điểm liên quan đến tính dễ chịu bao gồm: lòng vị tha, tin tưởng, nhã nhặn, khiêm tốn, kiên nhẫn, tiết chế vừa phải, lịch sự, tử tế, trung

thành, rộng lượng, hay giúp đỡ, nhạy cảm, đáng yêu, vui vẻ, chu đáo… Những người có điểm “A” cao là người tốt bụng, ít kẻ thù, biết thông cảm, chia sẻ với bạn

bè và người thân của họ, cũng như với người lạ nên thường được yêu thích và tôn trọng do dễ tin tưởng và hay giúp đỡ người khác (Lebowitz, 2016) Ngược lại, những người có điểm “A” thấp thường ít được người khác tin cậy và yêu thích do

họ là những người có tính khó chịu, khá hoài nghi và không sẵn sàng hợp tác, nhẫn tâm, thẳng thắn, thô lỗ, xấu tính, hay chống đối và mỉa mai người khác Mặc dù không phải tất cả những người có mức độ dễ chịu thấp đều tàn nhẫn và xấu tính mà

là họ không có khả năng làm khác người khác có cảm giác an toàn

Tâm lí bất ổn ( Neuroticism)

Tâm lý bất ổn là một trong những đặc điểm tính cách cho thấy có nhiều điểm tiêu cực hơn Tâm lý bất ổn không phải là đặc điểm của sự yếu kém hay bất lực, mà

là một sự tự tin và thoải mái trải nghiệm những cảm xúc tiêu cực của chính mình

Nó bao gồm sự ổn định cảm xúc và tính khí chung của một người (John & Srivastava, 1999) Những đặc điểm thường liên quan đến tâm lý bất ổn bao gồm: hay ngượng ngùng, bi quan, buồn rầu, ghen tuông, hay giận, sợ hãi, dễ bị kích thích,

lo lắng, nhút nhát, thận trọng, tự phê phán, thiếu tự tin, luôn cảm thấy không an toàn, cảm xúc không ổn định, quá nhạy cảm… Những người có điểm “N” cao thường là hay giận dữ hoặc dễ dàng tức giận, khá nhạy cảm, buồn rầu, lo lắng và và đôi khi hoang tưởng, họ có xu hướng tự phê phán và không chắc chắn về bản thân (Lebowitz, 2016) Ngược lại, những người có điểm “N” thấp là những người tự tin, điềm đạm, bình tĩnh, chắc chắn về bản thân, không bị cản trở bởi những lo lắng hoặc tự nghi ngờ chính mình, họ có thể dũng cảm và thích mạo hiểm

Trong nhiều năm qua, khái niệm về đặc điểm tính cách đã được sử dụng phổ biến rộng rãi bởi các nhà nghiên cứu cả về lĩnh vực tâm lý, hành vi và lãnh đạo tổ chức Đặc điểm tính cách Big-Five xuất hiện từ các phương pháp mô tả và từ vựng

về tính cách, chủ yếu nhằm xác định tính cách hành vi của con người được mô tả bằng ngôn ngữ hàng ngày Tuy nhiên, còn một số vấn đề được đề cập trong các nghiên cứu trước về thang đo tính cách cần được nghiên cứu thêm Xem xét kỹ hơn

các điểm tương đồng và khác biệt giữa hai loại cấu trúc thang đo BFI và NEO-PI-R

để dự đoán mối quan hệ chất lượng tốt hơn của thang đo Big-Five, bao gồm trong cài đặt thử nghiệm, nên cung cấp hiểu biết tốt hơn về các liên kết giữa tính cách, động lực tinh thần và hành vi xã hội (Noftle & Shaver, 2006) Trong lĩnh vực nghiên cứu về hành vi, Kumar, Bakhshi và Rani (2009) để khám phá mối liên kết giữa tính cách và hành vi công dân tổ chức (OCB) tiến hành khảo sát 187 bác sĩ làm việc tại trường đại học y khoa ở miền bắc Ấn Độ Kết quả bốn trong số năm đặc điểm “Big-Five” ngoại trừ tâm lý bất ổn có tương quan dương với OCB Tóm lại, những phát hiện của nghiên cứu này gợi ý rằng khi đánh giá hiệu quả của việc thực hiện OCB, tất cả các đặc điểm tính cách Big-Five sẽ là những yếu tố dự báo quan trọng Trong số năm đặc điểm này, nghiên cứu hiện tại cho thấy sự tận tâm, dễ chịu

và tâm lý bất ổn là yếu tố tiên đoán quan trọng nhất của OCB Còn trong nghiên cứu

về lãnh đạo và phát triển tổ chức, Zopiatis (2012) nghiên cứu mối quan hệ giữa các phong cách lãnh đạo (Bảng câu hỏi lãnh đạo Multifactor - MLQ 5X-Short) và đặc điểm tính cách “Big Five” (NEO-FFI) của các nhà quản lý hiện đang làm việc trong ngành khách sạn Kết quả cho thấy rằng lãnh đạo chuyển đổi có liên quan tích cực đến tính hướng ngoại, sẵn sàng trải nghiệm và tận tâm; Ngược lại, phong cách lãnh đạo thụ động có liên quan tiêu cực với tâm lý bất ổn và dễ chịu Tính cách có thể dự đoán một cách đáng kể sự sáng tạo của người quản lý, một nghiên cứu của Myszkowski, Storme, Davila và Lubart (2015) nhằm mục đích cung cấp các yếu tố điều tra một lĩnh vực cụ thể để giải quyết vấn đề quản lý sáng tạo, có tính đến tư duy hội tụ và phân kỳ Thực tế khi đối mặt với các vấn đề quản lý sáng tạo, người quản lý thường không chỉ phân tán và tìm kiếm mọi giải pháp có thể, mà còn hội tụ, quyết định và xây dựng giải pháp hữu ích nhất để thực hiện nó hiệu quả Trong lĩnh vực giáo dục, các đặc điểm tính cách Big-Five cũng đóng một vai trò quan trọng có ảnh hưởng đến thái độ chia sẻ kiến thức và hành vi của giáo viên (Agyemang, Dzandu, & Boateng, 2016)

Trong mối quan hệ giữa đặc điểm tính cách Big-Five với sự hài lòng trong công việc cũng được các nhà nghiên cứu quan tâm Nghiên cứu của Furnham

(2009) chứng minh rằng tính cách và các biến nhân khẩu học có liên quan đáng kể đến cả sự hài lòng công việc và kết quả công việc được định nghĩa bởi lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) Những kết quả này tiếp tục xác nhận sự tranh chấp rằng thái độ làm việc không phải là sản phẩm của các yếu tố tình huống, và cả lý thuyết và tổ chức cần nghiên cứu sâu hơn các biến góp phần vào các giá trị này với mục đích tăng sự hài lòng và kết quả công việc, thông qua các phương pháp lựa chọn hiệu quả và tác động vào công việc Các nhà nghiên cứu đã tập trung vào các yếu tố tiên đoán trong việc điều chỉnh và kết quả công việc ở các cấp độ khác nhau (cấp độ cá nhân, cấp tổ chức và cấp xã hội), nhưng vẫn còn một số dự đoán đã bị bỏ qua hoặc không rõ ràng các trong nghiên cứu của nước ngoài Bhatti và cộng sự (2014) nghiên cứu ảnh hưởng của các đặc điểm tính cách Big-Five đối với hiệu chỉnh người ngoại quốc và kết quả công việc, dữ liệu thu thập từ 201 người nước ngoài làm việc tại Malaysia và được phân tích bằng cách sử dụng mô hình phương trình cấu trúc SEM với Amos 16 Mặc khác, Lounsbury và cộng sự (2012) nghiên cứu về các đặc điểm tính cách chính nhằm phân biệt nhân viên dịch vụ chăm sóc khách hàng (CS) với các ngành nghề khác và có liên quan đến sự hài lòng trong công việc của họ

Một số nghiên cứu về đặc điểm tính cách Big-Five trong thời gian gần đây cũng được tác giả quan tâm Nghiên cứu của Bajwa và cộng sự (2017) khám phá đặc điểm tính cách Big-Five và giới tính là gắn kết hợp lý để dự đoán khả năng thích ứng nhận thức giữa các doanh nhân Một phân tích thực nghiệm về các đặc điểm tính cách và cam kết tổ chức (Farrukh và cộng sự, 2017) để điều tra tác động của mô hình Big-Five lên cam kết tổ chức trong các viện giáo dục đại học ở Pakistan Kaiseler (2017) nghiên cứu về mối quan hệ giữa đặc điểm tính cách Big-five và khả năng ứng phó trong thể thao Nghiên cứu của Tauni và cộng sự (2017) kiểm tra xem đặc điểm tính cách của Big Five của nhà đầu tư có ảnh hưởng đến mối liên hệ giữa việc thu thập thông tin và hành vi giao dịch chứng khoán không? Kết quả là các nhà đầu tư có tính tận tâm, hướng ngoại và dễ chịu nên thận trọng khi giao dịch thường xuyên hơn có thể bị lỗ nhiều hơn, trong khi các nhà đầu tư có tính

sẵn sàng trải nghiệm và tâm lý bất ổn không nên bỏ lỡ cơ hội kiếm lợi nhuận lớn hơn do đầu tư ít thường xuyên hơn Các nhà đầu tư có thể khám phá các đặc điểm tích cách của họ để có thể được sử dụng linh hoạt để dự đoán và có khả năng thay đổi các khoản đầu tư cá nhân của họ Những phát hiện trong nghiên cứu Rahman

và cộng sự (2018) cũng góp phần vào sự hiểu biết về vai trò của đặc điểm tính cách Big-Five và là tiền đề đóng một vai trò quan trọng đối với hành vi chia sẻ kiến thức ngầm của nhân viên học thuật, rất thú vị cho các nhà hoạch định chính sách và chính quyền trong các tổ chức học tập cao hơn

2.1.2 Lãnh đạo đạo đức (Ethical leadership)

Lãnh đạo đạo đức là một chủ đề quan trọng đối với cả các nhà nghiên cứu và các nhà lãnh đạo, doanh nhân vì những bằng chứng thực nghiệm khẳng định những ảnh hưởng của nó đối với hành vi và thành quả của từng nhân viên (Brown, Treviño

và Harrison, 2005; Walumbwa và Schaubroeck, 2009; De Hoogh và Den Hartog, 2008) Theo nghiên cứu của Brown, Treviño và Harrison (2005), lãnh đạo đạo đức được định nghĩa là “diễn giải chuẩn mực hành vi thông thường thông qua các hành động cá nhân và mối quan hệ giữa các cá nhân, và thúc đẩy hành vi của nhân viên thông qua giao tiếp hai chiều, củng cố và ra quyết định” Điều này có nghĩa là các

mô hình nhà lãnh đạo đạo đức được coi là phù hợp về chuẩn mực trong bối cảnh cụ thể Các nhà lãnh đạo đạo đức thúc đẩy hành vi đạo đức bằng cách thiết lập các tiêu chuẩn đạo đức, trao đổi với nhân viên và buộc nhân viên chịu trách nhiệm về các tiêu chuẩn đó thông qua hệ thống khen thưởng và trừng phạt Cuối cùng, các nhà lãnh đạo đạo đức đưa ra quyết định thích hợp (nguyên tắc và công bằng) mà nhân viên có thể quan sát và thi đua Các nhà lãnh đạo đạo đức được mô tả là người biết quan tâm và hay quan tâm đến nhân viên của họ, trung thực và đáng tin cậy, nguyên tắc, thuyết phục và cam kết làm điều đúng ngay cả trong cuộc sống cá nhân và trong công việc của họ Họ đưa ra quyết định dựa trên các giá trị đạo đức và quy tắc quyết định đạo đức; họ là người công bằng, cởi mở và có ý thức đạo đức cao, thể hiện sự quan tâm đối với lợi ích của người khác và những quyết định của họ chủ yếu nhằm vào lợi ích tốt hơn của nhân viên, tổ chức và xã hội (Brown, 2005) Khi nhân viên

nhận thức lãnh đạo của họ đang hành động vì lợi ích tốt nhất của họ bằng cách chăm sóc, hỗ trợ và thúc đẩy, họ hình thành ý kiến rằng người lãnh đạo đã cam kết với họ (Hansen và cộng sự, 2012) Lãnh đạo đạo đức tạo ra một bối cảnh quan hệ tích cực thúc đẩy niềm tin của nhân viên trong lãnh đạo (Ng và Feldman, 2015), nhận thức về an toàn tâm lý, và hành vi giao tiếp quảng bá của các thành viên nhóm (Walumbwa & Schaubroeck, 2009) Nghiên cứu của Ng và Feldman (2015) trong một phân tích mê ta liên kết tài liệu giữa lãnh đạo đạo đức, thái độ và hành vi như

sự hài lòng công việc, cam kết, xác định tổ chức, thực hiện nhiệm vụ, và hành vi công dân Kết hợp với nhau, tích lũy nghiên cứu cho thấy các hiệu ứng tích cực của lãnh đạo đạo đức có thể mở rộng ra ngoài phạm vi kết quả đạo đức

Lãnh đạo đạo đức như một lý thuyết độc lập lần đầu tiên được phát triển dựa trên các nghiên cứu của Brown (2005) Đây là hình thức lãnh đạo đã được xác định

từ quan điểm của xã hội học, lãnh đạo dựa trên các quy tắc chuẩn mực và giá trị mà

có thể được thể hiện thông qua việc ứng xử, hành động, ra quyết định và hành vi đạo đức và phi đạo đức, trừng phạt và khen thưởng, các phương pháp thực hiện trong môi trường tổ chức Do đó, lãnh đạo đạo đức được định nghĩa bởi Brown (2005) và thang đo lãnh đạo đạo đức (ELS), thông qua đó nhân viên đánh giá lãnh đạo của họ Trong khi đó, Brown (2005) nhận thấy rằng lãnh đạo đạo đức có liên quan đến ba cấu trúc trong hành vi tổ chức (OB) có thể chồng chéo với sự lãnh đạo đạo đức; lãnh đạo chuyển đổi/lôi cuốn, lãnh đạo trung thực, lãnh đạo một cách không thiên vị hoặc công bằng Tuy nhiên, hiện nay xu hướng chung của các nhà nghiên cứu đã chuyển sang nghiên cứu về lãnh đạo đạo đức như là một phong cách lãnh đạo riêng biệt hơn là chỉ tập trung vào một chiều hướng đạo đức với một phong cách lãnh đạo khác (Kalshoven, 2010) Brown và Treviño (2006) đề xuất sự lãnh đạo đạo đức như là một phong cách riêng biệt và mô tả khái niệm như sự kết hợp của tính toàn vẹn, trung thực, tiêu chuẩn đạo đức và công bằng đối với nhân viên De Hoogh và Den Hartog (2008) đã thêm ba hành vi lãnh đạo đạo đức bao gồm sự công bằng, chia sẻ quyền lực và xác định vai trò De Hoogh và Den Hartog (2008) tiếp cận lãnh đạo đạo đức từ góc độ ảnh hưởng xã hội và xác định vai trò

lãnh đạo đạo đức như: “quá trình ảnh hưởng một cách có trách nhiệm xã hội đến hoạt động của một nhóm có tổ chức hướng tới thành tích mục tiêu” Cho đến nay, các ví dụ về hành vi đạo đức là: trung thực, đáng tin cậy, công bằng, chia sẻ trách nhiệm, làm rõ các kỳ vọng về hiệu suất, thảo luận đạo đức kinh doanh và quan tâm đến người khác và môi trường rộng hơn (Brown, Treviño và Harrison, 2005; De Hoogh và Den Hartog, 2008)

Tóm lại, lãnh đạo đạo đức đại diện cho nghiên cứu được thực hiện để liên kết hoặc cho thấy mối quan hệ giữa đạo đức và các vấn đề tổ chức khác Các ví dụ bao gồm mối liên hệ giữa lãnh đạo đạo đức và lãnh đạo chiến lược (Tutar, 2011); lòng

tự trọng (Avey, Palanski và Walumbwa, 2011); đặc tính (Wright & Quick, 2011); tính cách (Kalshoven, 2010); hành vi sáng tạo (Dhar, 2016) Ngoài ra, các nghiên cứu về kết quả của sự lãnh đạo đạo đức như sự hài lòng trong công việc (Neubert, 2009), kết quả công việc (Piccolo, 2010; Ruiz, 2011; Bello, 2012; Bhatti, 2014), truyền thông (Rubin, 2010), OCB (Avey, 2011), và trách nhiệm xã hội (De Hoogh

& Den Hartog, 2008; Williams & Seaman, 2016) Các nghiên cứu được thực hiện bởi các nhà nghiên cứu khác nhau đã xem xét tác động của hành vi liên quan đến công việc của nhân viên và thấy rằng sự lãnh đạo đạo đức có tác động rất tích cực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên, ảnh hưởng đến mức độ cam kết của

họ, giúp họ tạo ra bản sắc đạo đức và phát triển hành vi tổ chức của họ (Hansen, 2012; Neubert, 2009)

2.1.3 Sự hài lòng trong công việc (Job Satisfaction)

Sự hài lòng trong công việc là khái niệm khá phổ biến và có nhiều định nghĩa khác nhau thường nghiêng về “trạng thái cảm xúc hoặc tinh thần của một con người.” Khái niệm ban đầu của sự hài lòng công việc đã được đề xuất bởi Hoppock

và Splegler (1935) Ông tin rằng sự hài lòng công việc là một trạng thái tâm lý tổng thể; do đó, cách đơn giản nhất để đo sự hài lòng trong công việc là yêu cầu nhân viên trực tiếp cảm nhận mức độ thỏa mãn tự nguyện của họ về công việc, mà không cần phải chia thành nhiều chiều hướng Thuyết ảnh hưởng của Locke (1976) được cho là mô hình của sự hài lòng trong công việc nổi tiếng nhất Locke (1976) đã xác

định sự hài lòng trong công việc là "trạng thái cảm xúc thú vị hoặc tích cực từ kết quả thẩm định công việc hoặc kinh nghiệm làm việc" Các tổ chức khác chỉ ra rằng đáp ứng sự hài lòng của công việc có thể được diễn giải phần lớn là các phán đoán

về sự công bằng và lý do rằng tại sao sự hài lòng thường liên quan nhiều hơn đến hành vi công dân tổ chức hơn so với các hành vi thực hiện vai trò truyền thống.Tương tự như vậy, Arnold và Fieldman (1986) nhấn mạnh sự hài lòng trong công việc sẽ được định nghĩa là mức độ ảnh hưởng tổng thể tích cực của các cá nhân đối với công việc của họ Điều này có nghĩa là mức độ hài lòng trong công việc cao hơn chỉ ra rằng một nhân viên thích công việc của mình, đánh giá cao công việc đó và

có cảm giác tích cực về nó Greenberg và Baron (2008) xem sự hài lòng của công việc là phản ứng nhận thức, tình cảm và đánh giá của cá nhân đối với công việc của

họ, như là một cảm giác có thể tạo ra một hiệu ứng tích cực hoặc tiêu cực đối với vai trò và trách nhiệm của một người trong công việc và bổ sung điều quan trọng là hiểu khái niệm về sự hài lòng trong công việc tại nơi làm Sự hài lòng công việc cũng có thể được xác định là phản ứng cảm xúc của người lao động với các yếu tố liên quan đến công việc khác nhau, giúp tìm kiếm niềm vui, sự thoải mái, tự tin, phần thưởng, thăng tiến cá nhân và nhiều cơ hội tích cực khác (Robbins & Judge, 2007; George & Jones, 2005)

Sự hài lòng trong công việc nói chung được định nghĩa là cảm giác của người nào đó về sự hài lòng trong công việc, hoạt động như một động lực để làm việc (Brief & Weiss, 2002; Seo & Price, 2004; Robbins & Judge, 2007) Wayne (2006) định nghĩa như là một thái độ chung của nhân viên đối với công việc, đó là mức độ

để những người thích (hài lòng) hoặc không thích (không hài lòng) với công việc của họ Trong nhiều thập kỷ, các nhà nghiên cứu thuộc hành vi tổ chức đã làm thỏa mãn bởi sự hài lòng của nhân viên với công việc Robbins & Judge (2007) đã xác định sự hài lòng công việc như một tập hợp cảm xúc mà một cá nhân thỏa mãn đối với công việc của mình Nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên, như được xem xét bởi Rad và Yarmohammadian (2006) Sự hài lòng công việc đã được quan sát để ảnh hưởng đến mức độ không hài lòng công việc,

vắng mặt, biểu hiện khiếu nại, chậm trễ, tinh thần xấu, thu nhập cao, cải thiện chất

lượng và tham gia vào việc ra quyết định Gupta & Joshi (2008) đã kết luận trong

nghiên cứu của họ rằng sự hài lòng trong công việc là một kỹ thuật quan trọng được

sử dụng để khuyến khích nhân viên làm việc chăm chỉ hơn Gupta & Joshi (2008) đồng ý rằng sự hài lòng công việc là rất quan trọng bởi vì hầu hết mọi người dành một phần lớn cuộc đời của họ tại nơi làm việc Nhân viên có nhận thức tích cực hơn

về các sản phẩm và dịch vụ của tổ chức, khi họ đạt được sự hài lòng trong công việc của họ và do đó cung cấp một dịch vụ tốt hơn (Bontis, Richards, & Serenko, 2011)

Sự hài lòng công việc đã được coi là ưu tiên hàng đầu đối với một số tổ chức

và nó có thể được đánh giá dựa trên một số yếu tố Sự hài lòng công việc cao có thể được cảm nhận thông qua sự thoải mái và kinh nghiệm tích cực mà một nhân viên liên quan đến công việc của mình Theo Bakotić và Babić (2013), sự hài lòng công việc bao gồm một số yếu tố như bản chất của công việc, tiền lương, căng thẳng trong công việc, môi trường làm việc, đồng nghiệp, người giám sát và giờ làm việc

Mặt khác, Pitaloka và Sofia (2014) đã xác định rằng sự hài lòng công việc có thể

được đo lường theo các tiêu chí sau: bản thân công việc, phần thưởng hoặc lợi ích, chất lượng mối quan hệ với nhân viên và cơ hội thăng tiến Nói chung, Sự hài lòng công việc chịu ảnh hưởng của một loạt các yếu tố như: bản chất của công việc, tiền lương, thăng tiến, cơ hội, quản lý, làm việc nhóm và điều kiện làm việc (Aziri, 2011) Sự hài lòng trong công việc có nghĩa là cảm xúc tích cực hoặc tiêu cực từ việc biết rằng nhiệm vụ, tiền lương, cơ hội thăng tiến và nhận được hỗ trợ từ các đồng nghiệp, quản lý hoặc bởi các nhân viên điều hành có kinh nghiệm, so với các nhân viên khác trong cùng một tổ chức, đều công bằng (Naiyananont & Smuthranond, 2016)

Sự hài lòng trong công việc là chìa khoá thành công của bất kỳ tổ chức nào Hiện nay, có rất nhiều nghiên cứu về ảnh hưởng tạo ra sự hài lòng trong công việc của nhân viên cho thấy rằng nhân viên có sự hài lòng trong công việc cao hơn thực hiện công việc tốt hơn so với những người có sự hài lòng trong công việc thấp hơn Yiing và Ahmad (2009) nghiên cứu kiểm duyệt các mối quan hệ giữa các hành vi

lãnh đạo, văn hóa tổ chức, cam kết tổ chức, sự hài lòng trong công việc cho thấy sự hài lòng trong công việc bị ảnh hưởng bởi các biến hành vi của tổ chức Yaghoubi

và cộng sự (2012) đã thực hiện nghiên cứu, điều tra và phân tích mối quan hệ giữa công bằng tổ chức và sự hài lòng trong công việc Nghiên cứu này đã tìm hiểu nhận thức của nhân viên đối với công bằng tổ chức dưới hình thức công bằng cá biệt, công bằng về thủ tục và công bằng tương tác, và xem xét những nhận thức này tương quan với các đặc điểm tính cách của họ như thế nào cũng như với sự hài lòng

của họ Yaser và Rohollah (2012) đã chứng minh rằng sự hài lòng công việc được

liên kết trực tiếp với sự phát triển nguồn nhân lực và năng suất của nhân viên Kết quả là, mức độ hài lòng công việc cao hơn sẽ thúc đẩy kết quả và cuối cùng là nâng cao tổ chức Hanaysha (2016) xem xét tác động của bốn yếu tố quyết định tới sự hài lòng công việc trong lĩnh vực giáo dục đại học (sự tham gia của nhân viên, động lực của nhân viên, môi trường làm việc và học tập tổ chức) Một nghiên cứu khác của Olorunsola (2013) cũng kiểm tra sự hài lòng trong công việc của nhân viên hành chính ở các trường đại học thông qua các thành phần như chính sách đại học và quản trị, giám sát, tiền lương, mối quan hệ giữa các cá nhân, điều kiện làm việc, bản thân công việc, thành tích, công nhận, sự thăng tiến vì đã đạt được thành tích tốt nhất

Tóm lại, quan điểm của các nhà nghiên cứu đã nói ở trên cho thấy sự hài lòng trong công việc là nhận thức tâm lý của nhân viên về công việc của mình Sự nhận thức tâm lý đó chủ yếu xuất phát từ chính công việc, mà còn từ môi trường bên ngoài công việc

2.2 Các nghiên cứu trước có liên quan

Các khía cạnh đạo đức của nhà lãnh đạo điều hành được cho là quan trọng nhất

vì khả năng của người điều hành để làm ảnh hưởng đến hành vi của nhân viên và tổ chức Do đó, theo nghiên cứu của ông Özbağ (2016) ở Turkey nhằm mục đích phân tích mối liên hệ giữa năm đặc điểm nhân tố tính cách và lãnh đạo đạo đức Tâm lý bất ổn, hướng ngoại, sẵn sàng trải nghiệm, dễ chịu và tận tâm đã được giả thuyết để

dự đoán lãnh đạo đạo đức Kết quả cho thấy tâm lý bất ổn có ảnh hưởng tiêu cực

đến nhận thức lãnh đạo đạo đức của nhân viên Kết quả không cho thấy bất kỳ mối quan hệ đáng kể nào giữa hướng ngoại và lãnh đạo đạo đức Tuy nhiên, như đề xuất sẵn sàng trải nghiệm, dễ chịu và tận tâm được coi là tiền đề quan trọng cho nhà lãnh đạo đạo đức Nghiên cứu này có một số hạn chế: mối liên hệ giữa năm nhân tố tính cách và lãnh đạo đạo đức được đo bằng đánh giá của sinh viên, các nghiên cứu trong tương lai có thể khám phá các đặc điểm cá nhân khác có thể dẫn đến lãnh đạo đạo đức, cũng như các biến trung gian và điều tiết khác để làm rõ mối quan hệ giữa đạo đức và đặc điểm tính cách

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Özbağ (2016)

Nguồn: Özbağ (2016)

Một nghiên cứu khác của Boakye & Gyambrah (2017) kiểm tra ảnh hưởng của đặc điểm tính cách Big – Five lên lãnh đạo đạo đức tại các trường cơ sở công lập được lựa chọn trong quận Ayawaso ở Ghana Tổng cộng có 180 người trả lời bao gồm các nhà lãnh đạo và cấp dưới được lựa chọn thuận tiện cho nghiên cứu Các nhà lãnh đạo trả lời một bảng câu hỏi liên quan đến tính cách cá nhân của họ, những người cấp dưới đánh giá hành vi đạo đức của các nhà lãnh đạo của họ Dữ liệu thu thập được phân tích chủ yếu bằng cách sử dụng phân tích hồi quy phân cấp và thử nghiệm t-test mẫu độc lập Kết quả chỉ ra rằng, các đặc điểm tính cách như sự tận tâm và hướng ngoại có tác động tích cực đến hành vi lãnh đạo đạo đức sau khi kiểm soát tất cả các biến khác Hơn nữa, các phân tích cho thấy lãnh đạo tận tâm cho các phương sai nhiều nhất trong hành vi lãnh đạo đạo đức Các nhà lãnh đạo thể hiện sự

Những đặc điểm nhân cách Big-Five

(Big-Five Personality Traits)

ổn định cảm xúc ít hơn (tâm lý bất ổn) có nhiều khả năng tham gia vào các hành vi phi đạo đức Ngoài ra, không có sự khác biệt đáng kể trong hành vi lãnh đạo đạo đức do giới tính của các nhà lãnh đạo

Bên cạnh đó, Naiyananont và Smuthranond, hai tác giả người Thái lan (2016) nghiên cứu về mối quan hệ giữa môi trường đạo đức, hành vi chính trị, lãnh đạo đạo đức, và sự hài lòng trong công việc của các nhân viên điều hành trong một công ty bán buôn, khu vực Thủ đô Bangkok Nghiên cứu tiến hành sử dụng một nhóm được lựa chọn gồm 177 nhân viên điều hành được tuyển từ bốn bộ phận (thương mại, tài chính, tiếp thị, và quản trị) sử dụng một phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng Kết quả cho thấy môi trường đạo đức, hành vi chính trị và lãnh đạo đạo đức có

ý nghĩa quan trọng đối với sự hài lòng trong công việc của các nhân viên điều hành trong công ty kinh doanh bán buôn ở khu vực Thủ đô Bangkok

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Naiyananont và Smuthranond

(Thailand, 2016)

Nguồn: Naiyananont và Smuthranond (2016)

Môi trường đạo đức (ethical climate)

 Kiểm soát thông tin

 Kiểm soát đường truyền

 Chơi trò chơi

 Xây dựng hình ảnh

 Xây dựng liên minh

Lãnh đạo đạo đức (Ethical leadership)

 Mối quan tâm về tính bền vững

Sự hài lòng với công

việc

(Job Satisfaction)

Để làm rõ tác động của lãnh đạo đạo đức lên sự hài lòng trong công việc, trong một nghiên cứu khác của Çelik và cộng sự ( 2015) nghiên cứu về mối quan hệ giữa lãnh đạo đạo đức, cam kết tổ chức và sự hài lòng công việc tại các tổ chức khách sạn Mục đích chính của nghiên cứu này là để kiểm tra mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo đạo đức, cam kết tổ chức và sự hài lòng công việc trong ngành khách sạn và tiết lộ vai trò trung gian của cam kết tổ chức giữa lãnh đạo đạo đức và sự hài lòng công việc Nghiên cứu được thực hiện với 371 người tham gia làm việc tại các khách sạn 4 sao và 5 sao ở Antalya Sau nghiên cứu, người ta thấy rằng lãnh đạo đạo đức có tác động tích cực đến cam kết của tổ chức và sự hài lòng công việc; và, cam kết của tổ chức có tác động tích cực đến sự hài lòng công việc Nó cũng cho thấy rằng cam kết của tổ chức có một vai trò trung gian giữa lãnh đạo đạo đức và sự hài lòng công việc

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Çelik và cộng sự (2015)

Nguồn: Çelik và cộng sự (2015)

Theo các tác giả Cheng-Liang Yang (Taiwan, 2014) và Mark Hwang (Michigan, USA, 2014) về đặc điểm tính cách và sự đối ứng đồng thời giữa kết quả công việc

và sự hài lòng công việc Bài báo này nhằm mục đích kiểm tra các mối quan hệ giữa

ba biến quan trọng trong quản lý nhân viên ở Trung Quốc: đặc điểm tính cách Big - Five, kết quả làm việc và sự hài lòng trong công việc (Yang & Hwang, 2014) Một

mô hình nhân quả được phát triển để đưa ra giả thuyết về đặc điểm tính cách có ảnh hưởng đến kết quả công việc và sự hài lòng trong công việc, đồng thời kết quả công việc và sự hài lòng trong công việc có ảnh hưởng lẫn nhau Hạn chế nghiên cứu hiện tại có chứa nguồn nhân lực hướng dẫn quản lý cho các công ty tài chính ở Đài Loan, nhưng khả năng áp dụng của các hướng dẫn cho các ngành công nghiệp khác

hoặc các quốc gia vẫn phải được điều tra Một phần mở rộng khác là để kiểm tra dữ liệu theo chiều dọc trong một mô hình nhân quả Và chỉ có một hoặc hai đặc điểm tính cách đã được tìm thấy trong hầu hết các nghiên cứu, bao gồm nghiên cứu hiện tại, để ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc, các biến khác có thể có tác động đến việc đảm bảo sự hài lòng công việc được bao gồm trong các nghiên cứu sâu hơn

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Cheng-Liang Yang (Taiwan, 2014) và

Mark Hwang (Michigan, USA, 2014)

Nguồn: Yang và Hwang (2014)

Một nghiên cứu khác, sử dụng phương pháp tiếp cận có chủ ý và mẫu quốc gia, nghiên cứu này xem xét lại mối quan hệ giữa đặc điểm nhân cách và sự hài lòng công việc để xác định liệu những phát hiện của nó có thể thách thức nghiên cứu hiện tại hay không (Bui, 2017) Để đạt được điều này, một mẫu quốc gia lớn gồm

7662 người trả lời từ Vương quốc Anh đã được sử dụng Bằng cách sử dụng một mẫu trên toàn quốc rất lớn, những phát hiện của nghiên cứu này cho phép mức độ tổng quát hóa cao, ít nhất là đối với một quốc gia có bối cảnh tương tự như Vương

Kết quả theo nhiệm vụ

quốc Anh Các hồi quy phân cấp được sử dụng để điều tra tác động của các đặc điểm tính cách Big-Five đối với sự hài lòng công việc giữa các mẫu phụ nam, nữ, trẻ, trung niên và già Kết quả cho thấy rằng hướng ngoại không có tác động đáng

kể đến sự hài lòng công việc trong bất kỳ nhóm nhân viên nào, trong khi tối đa bốn đặc điểm khác có liên quan đáng kể đến sự hài lòng công việc trong các nhóm con Các nhân viên càng trẻ, số lượng các đặc điểm mà họ hiển thị càng lớn, có tác động đáng kể (cả tích cực và tiêu cực) đến sự hài lòng trong công việc Nghiên cứu này cũng cho thấy sự khác biệt trong mối quan hệ này giữa nam và nữ nhân viên Các kết quả của nghiên cứu này xác nhận rằng các đặc điểm tính cách Big- Five là hiệu quả để kiểm tra nguồn thỏa mãn về sự hài lòng trong công việc(Judge và cộng sự, 2002) Kết quả từ nghiên cứu này mang lại một số quan điểm mới và thú vị về mối quan hệ của đặc điểm tính cách Big Five với sự hài lòng trong công việc Những phát hiện này ngụ ý rằng các mối quan hệ giữa các đặc điểm tính cách Big Five và

sự hài lòng công việc phức tạp hơn so với thể hiện trên lý thuyết Do đó, bằng cách

sử dụng phương pháp tiếp cận có ý nghĩa đối với sự hài lòng công việc, các nhà quản lý nên có các cách tiếp cận khác nhau về tuổi tác và giới tính vì sự hài lòng công việc có thể thay đổi giữa các độ tuổi và giới tính khác nhau

2.3 Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu đề xuất

2.3.1 Giả thuyết nghiên cứu đề xuất

2.3.1.1 Tác động của năm đặc điểm tính cách Big-Five đến lãnh đạo đạo đức

Đặc điểm đạo đức của lãnh đạo được cho là rất quan trọng vì những đặc điểm này sẽ có tác động tích cực đến hành vi tổ chức (Treviño, 2003; Brown, 2005) Cho đến nay, các nghiên cứu cho thấy rằng lãnh đạo đạo đức dự đoán các kết quả như hành vi công dân tổ chức (OCB), cam kết tổ chức (OC), sự hài lòng với người quản

lý, nhận thức hiệu quả lãnh đạo (Brown và Trevino, 2005; Walumbwa và Schaubroeck, 2009; De Hoogh và Den Hartog, 2008; Mayer, 2009; Piccolo, 2010)

Do đó, việc hiểu được các đặc điểm tính cách liên quan đến sự lãnh đạo đạo đức là rất quan trọng vì tiềm năng của người lãnh đạo ảnh hưởng đến hành vi của nhân

viên và tổ chức Gần đây hơn, một số nghiên cứu đã liên kết các đặc điểm tính cách với hành vi lãnh đạo đạo đức, cung cấp một nền tảng thực nghiệm đáng kể cho lập luận rằng các đặc điểm tính cách có ý nghĩa trong việc dự đoán lãnh đạo đạo đức (Walumbwa và Schaubroeck, 2009; Kalshoven, Den Hartog và De Hoogh, 2011; Özbağ, 2016; Boakye và Gyambrah, 2011) Những nghiên cứu này nhằm mục đích xác định mối quan hệ giữa những đặc điểm tính cách Big-Five và lãnh đạo đạo đức Các mối quan hệ giữa năm tính cách cơ bản bao gồm tâm lý bất ổn, hướng ngoại, sẵn sàng trải nghiệm, sự dễ chịu và sự tận tâm với sự lãnh đạo đạo đức được điều tra

Trong nghiên cứu này, tác giả tập trung vào xác định các đặc điểm tính cách riêng lẻ dự đoán sẽ ảnh hưởng đến lãnh đạo đạo đức Walumbwa và Schaubroeck (2009) đã đề xuất rằng ba đặc điểm tính cách: tận tâm, dễ chịu và tâm lý bất ổn là tiền đề đáng tin cậy của lãnh đạo đạo đức Kết quả cho thấy tính dễ chịu và tận tâm

có ảnh hưởng tích cực đến lãnh đạo đạo đức trong khi tâm lý bất ổn chịu ảnh hưởng tiêu cực Kalshoven (2010) nghiên cứu mở rộng thêm hai đặc điểm còn lại của Big - Five (sẵn sàng trải nghiệm và hướng ngoại) và kết quả một lần nữa chỉ ra tầm quan trọng trong vai trò của sự khác biệt cá nhân và đặc biệt là sự tận tâm, dễ chịu và ổn định cảm xúc trong lãnh đạo đạo đức Một nghiên cứu khác của Özbağ (2016) nhằm mục đích phân tích mối liên hệ giữa đặc điểm tính cách Big-Five và lãnh đạo đạo đức Kết quả cho thấy rằng tâm lý bất ổn có tác động tiêu cực đến nhận thức lãnh đạo đạo đức của nhân viên Kết quả đã không cho thấy bất kỳ mối quan hệ đáng kể nào giữa hướng ngoại và lãnh đạo đạo đức Tuy nhiên, sẵn sàng trải nghiệm, dễ chịu

và tận tâm được tìm thấy là tiền đề quan trọng cho lãnh đạo đạo đức Còn Boakye

và Gyambrah (2017) nghiên cứu ảnh hưởng của đặc điểm tính cách Big-Five đối với lãnh đạo đạo đức trong các trường học được lựa chọn ở Ghana Kết quả của nghiên cứu chỉ ra rằng các biến tính cách như hướng ngoại và tận tâm có ảnh hưởng tích cực đến hành vi đạo đức của các nhà lãnh đạo Mặt khác, tâm lý bất ổn có ảnh hưởng tiêu cực đến lãnh đạo đạo đức Nghiên cứu cũng cho thấy rằng sẵn sàng trải nghiệm không ảnh hưởng đến lãnh đạo đạo đức Nghiên cứu của Mostaza và cộng

sự (2018) cũng cho thấy mối quan hệ đáng kể giữa các đặc điểm tính cách Big-Five

và lãnh đạo đạo đức Trong số năm đặc điểm tính cách, sự dễ chịu, sẵn sàng trải nghiệm và tận tâm tiên đoán lãnh đạo đạo đức

Các tiền đề tính cách có thể phù hợp để dự đoán lãnh đạo đạo đức, bởi vì hành

vi đạo đức phản ánh sự thay đổi trong các giá trị và niềm tin sâu xa của cá nhân; do

đó, lãnh đạo đạo đức phải là một mô hình hành vi rất liên tục trong các tình huống

và theo thời gian Đặc điểm đầu tiên, sẵn sàng trải nghiệm thể hiện xu hướng của cá nhân là sáng tạo, thấu hiểu, giàu trí tưởng tượng, chu đáo và sâu sắc (Bono & Judge, 2004; John & Srivastava, 1999) Các nhà lãnh đạo cấp cao có tính sẵn sàng nghiệm thường được coi là dễ tiếp cận và là một người lắng nghe tốt và do đó tạo ra một môi trường làm việc nhóm an toàn về mặt tâm lý Một mối quan hệ tốt đẹp giữa sẵn sàng nghiệm và lãnh đạo đạo đức được thiết lập vì một nhà lãnh đạo đạo đức sẽ hỗ trợ môi trường trong đó mọi người cảm thấy thoải mái khi chia sẻ tin xấu với lãnh đạo đạo đức và thảo luận các vấn đề đạo đức, thành công và thất bại mà không sợ

hãi Thứ hai, sự tận tâm là một trong những đặc điểm được nghiên cứu nhiều nhất

trong tâm lý học (Bono & Judge, 2004) cho thấy một cá nhân đáng tin cậy, chịu trách nhiệm, hiền lành, tự kỷ luật và được tổ chức tốt (McCrae & John, 1992) Những cá nhân có tính tận tâm có một mức độ cao về nghĩa vụ đạo đức; họ đánh giá chân thật, trung thực và duy trì sự tôn trọng cao đối với nghĩa vụ và trách nhiệm Tính cách này rất quan trọng đối với các nhà lãnh đạo được coi là có đạo đức Các nhà lãnh đạo tận tâm cũng được tin tưởng, cư xử một cách nhất quán, mục tiêu và chi tiết theo định hướng và vì vậy họ có thể truyền đạt những nguyên tắc và tiêu chuẩn rõ ràng về hành vi đạo đức cho nhân viên dưới quyền của họ (Brown, 2005; Brown & Treviño, 2006; De Hoogh và Den Hartog, 2008) Về đặc điểm thứ ba, hướng ngoại đề cập đến là tính rộng lượng, thân thiện, tính hay nói nhiều và quyết đoán (Antes, 2007) Vì tính hướng ngoại là tích cực, đầy tham vọng và có ảnh hưởng, chúng có thể tạo ra sự tự tin và sự nhiệt tình cho nhân viên (Bono & Judge, 2004) Quan điểm lạc quan của họ về tương lai cho phép họ được coi là "người lãnh đạo có khả năng" (Hogan, 1994) và do đó Judge (2004) thấy tính hướng ngoại như

là đặc điểm mạnh mẽ nhất liên quan đến sự xuất hiện của nhà lãnh đạo Thứ tư, dễ chịu được đề cập tới là một người khiêm tốn, vị tha, tin cậy, tử tế và hợp tác(McCrae & John, 1992) Các nhà lãnh đạo có tính dễ chịu rất nhạy cảm với nhu cầu của cấp dưới và quan tâm đến phúc lợi của nhân viên Mayer và cộng sự (2009) cho thấy tính dễ chịu là một đặc điểm lãnh đạo quan trọng để tạo ra một môi trường công bằng Cuối cùng, tâm lý bất ổn biểu hiện sự sợ hãi, lo lắng, tức giận, rắc rối, bốc đồng, hành động không được kiểm soát, không an tâm và hay căng thẳng (McCrae & John, 1992) Brown & Treviño (2006) gợi ý rằng một người có tâm lý bất ổn không thể là một nhà lãnh đạo đạo đức, bởi vì họ có xu hướng "không biết nhục và thù địch với người khác" Ngoài ra, Judge (2002) nhận thấy rằng điểm số cao về tâm lý bất ổn ảnh hưởng đến lãnh đạo là tiêu cực và gây khó khăn cho một nhà lãnh đạo được xem là một mô hình vai trò hiệu quả Theo đó, tác giả đề xuất các giả thuyết sau:

H1: Sẵn sàng trải nghiệm có ảnh hưởng tích cực gắn liền với sự lãnh đạo đạo đức

H2: Tận tâm có ảnh hưởng tích cực gắn liền với sự lãnh đạo đạo đức

H3: Hướng ngoại có ảnh hưởng tích cực gắn liền với sự lãnh đạo đạo đức H4: Dễ chịu có ảnh hưởng tích cực gắn liền với sự lãnh đạo đạo đức

H5: Tâm lý bất ổn sẽ có ảnh hưởng tiêu cực với sự lãnh đạo đạo đức

2.3.1.2 Tác động của năm đặc điểm tính cách lớn đến sự hài lòng trong công việc

Có rất nhiều nghiên cứu trước đây giải thích mối quan hệ giữa đặc điểm tính cách Big-Five và sự hài lòng trong công việc Judge và cộng sự (2002) nghiên cứu

về mối quan hệ giữa sự khác biệt cá nhân và sự hài lòng trong công việc tổng thể bằng cách sử dụng mô hình đặc điểm tính cách Big-Five Kết quả chỉ ra rằng tâm lý bất ổn, hướng ngoại, tận tâm có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng trong công việc,

và mô hình Big-Five là một cơ sở hiệu quả để kiểm tra sự hài lòng trong công việc Van Den Berg và Feij (2003) nghiên cứu cho thấy những đặc điểm tính cách không chỉ liên quan đến đặc điểm công việc, mà còn đem lại sự hài lòng công việc như

tính hướng ngoại có khả năng dự đoán sự hài lòng trong công việc Một phân tích tổng hợp trong nghiên cứu của Bruk-Lee và cộng sự (2009) báo cáo về mối quan hệ cắt ngang và dọc giữa sự hài lòng công việc và đặc điểm tính cách Big-Five Kết quả cho thấy tận tâm, hướng ngoại và dễ chịu có ảnh hưởng tích cực với sự hài lòng trong công việc, trong khi tâm lý bất ổn có ảnh hưởng tiêu cực Ngoại trừ sẵn sàng trải nghiệm với khoảng tin cậy cho tất cả các yếu tố bị loại trừ bằng không Một nghiên cứu khác, Furnham (2009) chứng minh rằng tính cách và các biến nhân khẩu học có thể liên quan đáng kể đến cả sự hài lòng công việc và động lực theo định nghĩa của lý thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959) Sự tận tâm và tình trạng công việc đều là những yếu tố dự báo đáng kể về sự hài lòng công việc

McCrae và John (1992) tin rằng sự dễ chịu có liên quan đến hạnh phúc, và những cá nhân có tính dễ chịu đáng kể là thân thiện và dễ tiếp cận Nghiên cứu của

họ chỉ ra rằng tính dễ chịu có tương quan dương với sự hài lòng trong cuộc sống; nếu nghiên cứu đó được nhân rộng cho sự hài lòng trong công việc, kết quả tương

tự có thể thu được Bởi vì những người thân thiện và dễ tiếp cận có nhiều khả năng đáp ứng các nhu cầu xã hội của họ từ công việc của họ, do đó họ có khuynh hướng tạo ra sự hài lòng trong công việc Bên cạnh đó, Organ và Lingl (1995) cho thấy tính dễ chịu góp phần đáng kể cho sự khác biệt trong sự hài lòng công việc Họ cũng chỉ ra rằng những cá nhân có tính tận tâm tham gia sâu hơn vào công việc và

có nhiều cơ hội được khen thưởng cho công việc của họ, do đó có sự hài lòng công việc hơn (Mack, 2012) Nghiên cứu của Zhai và cộng sự (2013) chỉ tìm thấy tính hướng ngoại có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc, cho thấy rằng có thể có

sự khác biệt về văn hóa trong các mối quan hệ giữa đặc điểm tính cách Big Five và

sự hài lòng công việc ở Trung Quốc và các nước phương Tây Với tính hướng ngoại mạnh mẽ hơn, có được sự hài lòng công việc cao hơn, nghiên cứu cũng cho thấy những người hướng ngoại có khuynh hướng có nhiều bạn hơn là những người hướng nội và có khuynh hướng tiêu tốn nhiều thời gian để giao tiếp xã hội hơn; nó

sẽ tạo ra môi trường làm việc tốt, kết quả là tạo ra sự hài lòng cao trong công việc (Judge, 2002) Connolly và Viswesvaran (2000) nhận thấy rằng những cá nhân có