CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.3. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu đề xuất
2.3.1. Giả thuyết nghiên cứu đề xuất
2.3.1.3. Tác động của lãnh đạo đạo đức lên sự hài lòng trong công việc
thiết lập các nguyên tắc đạo đức và hướng dẫn; áp dụng hệ thống khen thưởng, kỷ luật; để giữ nhân viên chịu trách nhiệm về hành vi đạo đức; bổ nhiệm một phòng ban theo dõi hoạt động của họ; và truyền đạt cho họ về đạo đức kinh doanh. Xét cho cùng, đối với nhà lãnh đạo kinh doanh và quản lý nhân viên làm việc trong siêu thị, tuân thủ luật pháp và đạo đức kinh doanh được coi là trách nhiệm cao nhất đối với xã hội. Sự chấp nhận của khách hàng về hoạt động kinh doanh có đạo đức của công ty, mà không lợi dụng các doanh nghiệp nhỏ khác, có thể là nguồn làm tăng sự hài lòng công việc cho các nhân viên làm việc tại siêu thị. Các quản lý hoạt động được chỉ định để thực hiện đúng các quy tắc và quy định của công ty theo chính sách do nhà lãnh đạo điều hành đưa ra. Tuy nhiên, việc tuân thủ các quy tắc và quy định này không được xem xét đối với bất kỳ phần thưởng hoặc lợi ích làm việc nào, nhưng chỉ coi là một nghĩa vụ đối với tất cả các nhân viên để hoàn thành để tránh hành vi sai trái có thể làm mất uy tín của công ty. Chính vì thế, có nhiều nghiên cứu củng cố khái niệm lý thuyết rằng việc tăng nhận thức về hành vi lãnh đạo đạo đức làm tăng mức độ hài lòng công việc (Neubert, 2009; Yates, 2014; Okan & Akyüz, 2015;
Attar, 2017; Tu và cộng sự, 2016; Ren & Chadee, 2017).
Cụ thể, Neubert (2009) nghiên cứu về ảnh hưởng của lãnh đạo đạo đức thông qua các biến trung gian đến sự hài lòng trong công việc và cam kết tình cảm. Kết quả cho thấy lãnh đạo đạo đức có cả ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp đến sự hài lòng công việc và cam kết tình cảm của nhân viên. Tác động gián tiếp của lãnh đạo đạo đức liên quan đến việc hình thành nhận thức về môi trường đạo đức, từ đó tạo ra sự hài lòng công việc và cam kết tình cảm lớn hơn. Hơn nữa, khi công bằng
tương tác được coi là cao, điều này củng cố mối quan hệ lãnh đạo – môi trường đạo đức. Ngoài ra, lãnh đạo đạo đức được xác định rõ ràng về sự hài lòng công việc của nhân viên với người quản lý của họ và được cho rằng cấp dưới có xu hướng thể hiện mức độ hài lòng công việc cao hơn theo hướng của một nhà lãnh đạo đạo đức chu đáo và thể hiện phong cách quyền lực chuyển đổi (Kim & Brymer, 2011). Hơn nữa, trong nghiên cứu (Yates, 2014) mục đích là phân tích sự tương phản giữa hiệu quả lãnh đạo đạo đức thấp hay cao về sự hài lòng công việc của nhân viên. Kết quả cho thấy lãnh đạo đạo đức có ảnh hưởng tích cực và trung bình với sự hài lòng công việc và những nhân viên trong nhóm lãnh đạo có đạo đức cao cho thấy sự hài lòng công việc cao hơn so với các thành viên trong nhóm lãnh đạo có ít đạo đức hơn.
Những nỗ lực khám phá tác động của hành vi lãnh đạo đạo đức đối với sự hài lòng của nhân viên thể hiện trong các khía cạnh như niềm tin của nhân viên, lòng trung thành đối với tổ chức và lãnh đạo, niềm tự hào về công ty, cam kết tổ chức, môi trường làm việc và môi trường tổ chức, nhận thức của nhân viên và trao quyền trong cỏc hoạt động tổ chức và tham gia vào việc đưa ra quyết định (Kooskora & Mọgi, 2010). Bên cạnh đó, kết quả nghiên cứu cho thấy lãnh đạo đạo đức minh bạch và niềm tin vào lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc, cũng như niềm tin vào lãnh đạo có vai trò trung gian hiệu quả trong mối quan hệ giữa lãnh đạo đạo đức minh bạch và sự hài lòng công việc (Yozgat & Meşekıran, 2016).
Theo nghiên cứu của Naiyananont và Smuthranond (2016) cho thấy sự lãnh đạo đạo đức tổng thể và bảy hình thức lãnh đạo đạo đức về thái độ hành vi, chia sẻ quyền lực, làm rõ vai trò, định hướng của con người, tính toàn vẹn, hướng dẫn về đạo đức và mối quan tâm đến tính bền vững của các nhân viên hoạt động trong công ty kinh doanh bán buôn có trụ sở tại Bangkok có ý nghĩa tương quan dương với sự hài lòng công việc. Sự lãnh đạo đạo đức của người quản lý có thể là nguyên nhân trực tiếp làm hài lòng công việc của các nhân viên điều hành bởi vì các giám sát viên có thẩm quyền tuyệt đối, ví dụ như cấp trên yêu cầu chuyển vị trí, tăng lương và tạo điều kiện thuận lợi trong các tình huống xung đột với khách hàng. Sự đối xử công bằng, trung thực và công bằng của người giám sát đã vượt qua được sự đánh giá của
nhân viên. Họ có thể thành công áp dụng tư duy phân tích, và phê phán để quyết định. Nhân viên điều hành được phép tham gia và bày tỏ ý kiến của họ về bất kỳ quyết định nào của người giám sát. Điều này giúp giữ các nhân viên hoạt động trong vòng lặp và để có thể đáp ứng các yêu cầu của khách hàng kịp thời trong môi trường cạnh tranh này.
Các tài liệu trên về mối quan hệ lãnh đạo đạo đức và sự hài lòng công việc chỉ ra rằng các nhà lãnh đạo thực hiện phương pháp lãnh đạo đạo đức trong các tổ chức và trong trường hợp tăng nhận thức lãnh đạo đạo đức, người ta có thể nói rằng kết quả công việc và sự hài lòng công việc sẽ tăng. Theo cách này, kết quả từ một nghiên cứu hiện tại khác mà các nhà quản lý có hành vi đạo đức và nhân viên hành động có đạo đức hạnh phúc hơn với công việc của họ bằng cách cải thiện cam kết tổ chức (Çelik, 2015). Nói một cách ngắn gọn, cũng có thể hiểu rằng các vấn đề xung quanh đạo đức có thể cải thiện sự hài lòng công việc (Vitell & Davis, 1990) và lãnh đạo đạo đức được xác định một cách dứt khoát với thái độ tích cực của nhân viên (Kim & Brymer, 2011). Dựa trên kết quả trên, tôi đề xuất giả thuyết sau:
H11: Lãnh đạo đạo đức có ảnh hưởng tích cực với sự hài lòng trong công việc 2.3.1.4. Mối quan hệ giữa đặc điểm tính cách Big – Five, lãnh đạo đạo đức và sự hài lòng trong công việc
Có nhiều tài liệu về lãnh đạo đạo đức và cách nó ảnh hưởng đến các doanh nghiệp, tuy nhiên, ít được biết đến theo kinh nghiệm về tiền lệ của lãnh đạo đạo đức. Các nghiên cứu về các đặc điểm tính cách như một tiền lệ của hành vi lãnh đạo đạo đức đã sử dụng các đặc điểm tính cách Big-Five do tính nhất quán và tính tổng quát của nó trên các nền văn hóa khác nhau (Kalshoven, 2012; Walumbwa
&Schaubroeck, 2009). Các nhà quản lý hiện nay phải luôn quan tâm phát triển và duy trì sự hài lòng trong công việc của nhân viên và luôn thực hiện những mục tiêu nhân sự này song song với việc hình thành lãnh đạo đạo đức. Nghiên cứu mối quan hệ giữa đặc điểm tính cách Big-Five, lãnh đạo đạo đức đến sự hài long trong công việc của nhân viên là cơ sở khoa học, khách quan giúp cho các nhà quản lý quan tâm hơn đến tính cách của nhân viên có phù hợp với công việc hiện tại và các tác
động của lãnh đạo đạo đức đến sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên mang lại sự hài lòng trong công việc. Để từ đó lãnh đạo đơn vị có những chính sách quản lý phù hợp với tính cách mỗi cá nhân, lãnh đạo tổ chức với phong cách lãnh đạo đạo đức sẽ góp phần giúp tổ chức đạt được mục tiêu, ngày càng phát triển, giúp nhân viên hài lòng trong công việc động viên họ cống hiến, làm việc có hiệu quả và gắn bó lâu dài tại đơn vị góp phần đóng góp một phần công sức cho sự phát triển của tổ chức.
Bảng 2.1: Tóm tắt các giả thuyết Giả thuyết Mối quan hệ
Đặc điểm tính cách Big-Five Lãnh đạo đạo đức H1 Sẵn sàng trải nghiệm Lãnh đạo đạo đức
H2 Tận tâm Lãnh đạo đạo đức
H3 Hướng ngoại Lãnh đạo đạo đức
H4 Dễ chịu Lãnh đạo đạo đức
H5 Tâm lý bất ổn Lãnh đạo đạo đức
Đặc điểm tính cách Big-Five Sự hài lòng trong công việc H6 Sẵn sàng trải nghiệm Sự hài lòng trong công việc
H7 Tận tâm Sự hài lòng trong công việc
H8 Hướng ngoại Sự hài lòng trong công việc
H9 Dễ chịu Sự hài lòng trong công việc
H10 Tâm lý bất ổn Sự hài lòng trong công việc
H11 Lãnh đạo đạo đức Sự hài lòng trong công việc