CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.2. Các nghiên cứu trước có liên quan
Các khía cạnh đạo đức của nhà lãnh đạo điều hành được cho là quan trọng nhất vì khả năng của người điều hành để làm ảnh hưởng đến hành vi của nhân viên và tổ chức. Do đú, theo nghiờn cứu của ụng ệzbağ (2016) ở Turkey nhằm mục đớch phõn tích mối liên hệ giữa năm đặc điểm nhân tố tính cách và lãnh đạo đạo đức. Tâm lý bất ổn, hướng ngoại, sẵn sàng trải nghiệm, dễ chịu và tận tâm đã được giả thuyết để dự đoán lãnh đạo đạo đức. Kết quả cho thấy tâm lý bất ổn có ảnh hưởng tiêu cực
đến nhận thức lãnh đạo đạo đức của nhân viên. Kết quả không cho thấy bất kỳ mối quan hệ đáng kể nào giữa hướng ngoại và lãnh đạo đạo đức. Tuy nhiên, như đề xuất sẵn sàng trải nghiệm, dễ chịu và tận tâm được coi là tiền đề quan trọng cho nhà lãnh đạo đạo đức. Nghiên cứu này có một số hạn chế: mối liên hệ giữa năm nhân tố tính cách và lãnh đạo đạo đức được đo bằng đánh giá của sinh viên, các nghiên cứu trong tương lai có thể khám phá các đặc điểm cá nhân khác có thể dẫn đến lãnh đạo đạo đức, cũng như các biến trung gian và điều tiết khác để làm rõ mối quan hệ giữa đạo đức và đặc điểm tính cách.
Hỡnh 2.1: Mụ hỡnh nghiờn cứu của ệzbağ (2016)
Nguồn: ệzbağ (2016) Một nghiên cứu khác của Boakye & Gyambrah (2017) kiểm tra ảnh hưởng của đặc điểm tính cách Big – Five lên lãnh đạo đạo đức tại các trường cơ sở công lập được lựa chọn trong quận Ayawaso ở Ghana. Tổng cộng có 180 người trả lời bao gồm các nhà lãnh đạo và cấp dưới được lựa chọn thuận tiện cho nghiên cứu. Các nhà lãnh đạo trả lời một bảng câu hỏi liên quan đến tính cách cá nhân của họ, những người cấp dưới đánh giá hành vi đạo đức của các nhà lãnh đạo của họ. Dữ liệu thu thập được phân tích chủ yếu bằng cách sử dụng phân tích hồi quy phân cấp và thử nghiệm t-test mẫu độc lập. Kết quả chỉ ra rằng, các đặc điểm tính cách như sự tận tâm và hướng ngoại có tác động tích cực đến hành vi lãnh đạo đạo đức sau khi kiểm soát tất cả các biến khác. Hơn nữa, các phân tích cho thấy lãnh đạo tận tâm cho các phương sai nhiều nhất trong hành vi lãnh đạo đạo đức. Các nhà lãnh đạo thể hiện sự
Những đặc điểm nhân cách Big-Five (Big-Five Personality Traits) - Tâm lý bất ổn
(Neuroticism)
- Tính cách hướng ngoại (Extraverted Personality) - Tính cách dễ chịu (Agreeable Personality) - Tính cách tận tâm
(Conscientious Personality) - Sẵn sàng trải nghiệm
(Open to Experience Personality)
Lãnh đạo đạo đức (Ethical leadership)
ổn định cảm xúc ít hơn (tâm lý bất ổn) có nhiều khả năng tham gia vào các hành vi phi đạo đức. Ngoài ra, không có sự khác biệt đáng kể trong hành vi lãnh đạo đạo đức do giới tính của các nhà lãnh đạo.
Bên cạnh đó, Naiyananont và Smuthranond, hai tác giả người Thái lan (2016) nghiên cứu về mối quan hệ giữa môi trường đạo đức, hành vi chính trị, lãnh đạo đạo đức, và sự hài lòng trong công việc của các nhân viên điều hành trong một công ty bán buôn, khu vực Thủ đô Bangkok. Nghiên cứu tiến hành sử dụng một nhóm được lựa chọn gồm 177 nhân viên điều hành được tuyển từ bốn bộ phận (thương mại, tài chính, tiếp thị, và quản trị) sử dụng một phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng. Kết quả cho thấy môi trường đạo đức, hành vi chính trị và lãnh đạo đạo đức có ý nghĩa quan trọng đối với sự hài lòng trong công việc của các nhân viên điều hành trong công ty kinh doanh bán buôn ở khu vực Thủ đô Bangkok.
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Naiyananont và Smuthranond (Thailand, 2016)
Nguồn: Naiyananont và Smuthranond (2016)
Môi trường đạo đức (ethical climate)
Phương tiện
Chăm sóc
Độc lập
Quy tắc
Luật và điều lệ
Hành vi chính trị (Political behavior)
Kiểm soát thông tin
Kiểm soát đường truyền
Chơi trò chơi
Xây dựng hình ảnh
Xây dựng liên minh
Lãnh đạo đạo đức (Ethical leadership)
Công bằng
Chia sẻ năng lượng
Làm rõ vai trò
Định hướng con người
Chính trực
Hướng dẫn đạo đức
Mối quan tâm về tính bền vững
Sự hài lòng với công việc
(Job Satisfaction)
Để làm rõ tác động của lãnh đạo đạo đức lên sự hài lòng trong công việc, trong một nghiên cứu khác của Çelik và cộng sự ( 2015) nghiên cứu về mối quan hệ giữa lãnh đạo đạo đức, cam kết tổ chức và sự hài lòng công việc tại các tổ chức khách sạn. Mục đích chính của nghiên cứu này là để kiểm tra mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo đạo đức, cam kết tổ chức và sự hài lòng công việc trong ngành khách sạn và tiết lộ vai trò trung gian của cam kết tổ chức giữa lãnh đạo đạo đức và sự hài lòng công việc. Nghiên cứu được thực hiện với 371 người tham gia làm việc tại các khách sạn 4 sao và 5 sao ở Antalya. Sau nghiên cứu, người ta thấy rằng lãnh đạo đạo đức có tác động tích cực đến cam kết của tổ chức và sự hài lòng công việc; và, cam kết của tổ chức có tác động tích cực đến sự hài lòng công việc. Nó cũng cho thấy rằng cam kết của tổ chức có một vai trò trung gian giữa lãnh đạo đạo đức và sự hài lòng công việc.
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Çelik và cộng sự (2015)
Nguồn: Çelik và cộng sự (2015) Theo các tác giả Cheng-Liang Yang (Taiwan, 2014) và Mark Hwang (Michigan, USA, 2014) về đặc điểm tính cách và sự đối ứng đồng thời giữa kết quả công việc và sự hài lòng công việc. Bài báo này nhằm mục đích kiểm tra các mối quan hệ giữa ba biến quan trọng trong quản lý nhân viên ở Trung Quốc: đặc điểm tính cách Big - Five, kết quả làm việc và sự hài lòng trong công việc (Yang & Hwang, 2014). Một mô hình nhân quả được phát triển để đưa ra giả thuyết về đặc điểm tính cách có ảnh hưởng đến kết quả công việc và sự hài lòng trong công việc, đồng thời kết quả công việc và sự hài lòng trong công việc có ảnh hưởng lẫn nhau. Hạn chế nghiên cứu hiện tại có chứa nguồn nhân lực hướng dẫn quản lý cho các công ty tài chính ở Đài Loan, nhưng khả năng áp dụng của các hướng dẫn cho các ngành công nghiệp khác
Lãnh đạo đạo đức (Ethical Leadership)
Cam kết tổ chức (Organizational Commitment)
Sự hài lòng trong công việc (Job Satisfaction)
hoặc các quốc gia vẫn phải được điều tra. Một phần mở rộng khác là để kiểm tra dữ liệu theo chiều dọc trong một mô hình nhân quả. Và chỉ có một hoặc hai đặc điểm tính cách đã được tìm thấy trong hầu hết các nghiên cứu, bao gồm nghiên cứu hiện tại, để ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc, các biến khác có thể có tác động đến việc đảm bảo sự hài lòng công việc được bao gồm trong các nghiên cứu sâu hơn.
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Cheng-Liang Yang (Taiwan, 2014) và Mark Hwang (Michigan, USA, 2014)
Nguồn: Yang và Hwang (2014) Một nghiên cứu khác, sử dụng phương pháp tiếp cận có chủ ý và mẫu quốc gia, nghiên cứu này xem xét lại mối quan hệ giữa đặc điểm nhân cách và sự hài lòng công việc để xác định liệu những phát hiện của nó có thể thách thức nghiên cứu hiện tại hay không (Bui, 2017). Để đạt được điều này, một mẫu quốc gia lớn gồm 7662 người trả lời từ Vương quốc Anh đã được sử dụng. Bằng cách sử dụng một mẫu trên toàn quốc rất lớn, những phát hiện của nghiên cứu này cho phép mức độ tổng quát hóa cao, ít nhất là đối với một quốc gia có bối cảnh tương tự như Vương Sự sẵn sàng trải nghiệm
(Openness to Experience) Sự tận tâm
(Conscientiousness)
Hướng ngoại (Extraversion)
Sự dễ chịu (Agreeableness)
Ổn định cảm xúc (Emotional
Stability)
Kết quả công việc (Job Performance)
Sự hài lòng với công việc
(Job Satisfaction)
Kết quả theo ngữ cảnh (Contextual Performance)
Kết quả theo nhiệm vụ (Task Performance)
Sự hài lòng bên ngoài (Extrinsic Satisfaction)
Sự hài lòng nội tại (Intrinsic Satisfaction)
quốc Anh. Các hồi quy phân cấp được sử dụng để điều tra tác động của các đặc điểm tính cách Big-Five đối với sự hài lòng công việc giữa các mẫu phụ nam, nữ, trẻ, trung niên và già. Kết quả cho thấy rằng hướng ngoại không có tác động đáng kể đến sự hài lòng công việc trong bất kỳ nhóm nhân viên nào, trong khi tối đa bốn đặc điểm khác có liên quan đáng kể đến sự hài lòng công việc trong các nhóm con.
Các nhân viên càng trẻ, số lượng các đặc điểm mà họ hiển thị càng lớn, có tác động đáng kể (cả tích cực và tiêu cực) đến sự hài lòng trong công việc. Nghiên cứu này cũng cho thấy sự khác biệt trong mối quan hệ này giữa nam và nữ nhân viên. Các kết quả của nghiên cứu này xác nhận rằng các đặc điểm tính cách Big- Five là hiệu quả để kiểm tra nguồn thỏa mãn về sự hài lòng trong công việc(Judge và cộng sự, 2002). Kết quả từ nghiên cứu này mang lại một số quan điểm mới và thú vị về mối quan hệ của đặc điểm tính cách Big Five với sự hài lòng trong công việc. Những phát hiện này ngụ ý rằng các mối quan hệ giữa các đặc điểm tính cách Big Five và sự hài lòng công việc phức tạp hơn so với thể hiện trên lý thuyết. Do đó, bằng cách sử dụng phương pháp tiếp cận có ý nghĩa đối với sự hài lòng công việc, các nhà quản lý nên có các cách tiếp cận khác nhau về tuổi tác và giới tính vì sự hài lòng công việc có thể thay đổi giữa các độ tuổi và giới tính khác nhau.