CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.2. Nghiên cứu định tính
3.2.3. Kết quả nghiên cứu định tính hoàn thiện thang đo
Căn cứ vào mục tiêu nghiên cứu, tác giả tiến hành nghiên cứu tài liệu, các công trình nghiên cứu trước đó để tìm ra các thành phần cho từng yếu tố trong mô hình. Dựa trên mô hình nghiên cứu đề xuất, tác giả tiến hành phỏng vấn chuyên gia và thảo luận nhóm nhằm hoàn thiện thang đo và biến quan sát. Nội dung phỏng vấn chuyên gia và thảo luận nhóm xoay quanh các thành phần trong từng yếu tố ảnh hưởng của đặc điểm tính cách Big-Five và lãnh đạo đạo đức đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên siêu thị tại TPHCM. Dựa trên cơ sở lý thuyết và các thang
Những đặc điểm nhân cách Big-Five (Big-Five Personality Traits)
Tâm lý bất ổn (Neuroticism)
Hướng ngoại (Extraversion) Sự sẵn sàng trải nghiệm (Openness to Experience)
Sự dễ chịu (Agreeableness)
Sự tận tâm (Conscientiousness)
Sự hài lòng trong công việc (Job Satisfaction) Lãnh đạo đạo đức (Ethical leadership)
đo gốc rút ra từ các công trình nghiên cứu trước đó (Nội dung dàn bài phỏng vấn chuyên gia và thảo luận nhóm theo Phụ lục 1). Đối tượng phỏng vấn vẫn là chuyên gia làm việc tại các siêu thị lớn ở TPHCM. (Danh sách các chuyên gia phỏng vấn theo Phụ lục 2).
Thang đo đặc điểm tính cách Big-Five
Một số thang đo đánh giá đã được phát triển để đo lường đặc điểm tính cách Big-Five. Thang đo toàn diện nhất là Costa và McCrae (2001) gồm 240 mục NEO- PI, được sửa đổi thành NEO-PI-R, cho phép đo lường các tên biến lớn và sáu khía cạnh cụ thể trong mỗi đặc điểm. Mất khoảng 45 phút để hoàn thành, NEO-PI-R quá dài đối với nhiều mục đích nghiên cứu và vì vậy một số thang đo ngắn hơn được thiết lập. Ba thang đo thường được sử dụng rộng rãi là BFI gồm 44 câu (Big-Five Inventory) của John & Srivastava (1999); NEO-FFI gồm 60 câu (NEO Five-Factor Inventory) của McCrae và John (1992) và thang đo của Goldberg (1990) bao gồm 100 tính từ mô tả đặc điểm tính cách (TDA). John & Srivastava (1999) đã ước tính rằng BFI, NEO-FFI và TDA mất khoảng 5, 15 và 15 phút để hoàn thành, tương ứng. Ngoài ra còn một số nghiên cứu thang đo rút gọn khác như nghiên cứu của Gosling (2003) phát triển thang đo ngắn gọn chỉ với 10 mục TIPI (Ten Item Personality Inventory), một thước đo rất ngắn của Big Five có thể hoàn thành trong khoảng một phút. Nghiên cứu của Yang và Hwang (2014) kế thừa và điều chỉnh thang đo đặc điểm tính cách Big-Five được phát triển bởi McCrae và John (1992), với năm chiều, 16 mục. Điểm trung bình càng cao, thì người nghiên cứu càng nghiêng về một đặc điểm tính cách nào đó.
Các câu hỏi phỏng vấn chuyên gia và thảo luận nhóm cho thang đo này theo Phụ lục 2. Tác giả đưa ra lựa chọn giữa thang đo trắc nghiệm tính cách Big Five BFI gồm 44 câu hỏi và bộ trắc nghiệm NEO PI-R rút gọn (McCrae & John, 1992) gồm 30 tiểu thang đo (Nguồn: Sách nghiên cứu giá trị nhân cách theo phương pháp NEO PI-R cải biên, Nxb Khoa học xã hội, 2008). Kết quả tổng hợp cho thấy hầu hết các chuyên gia cho rằng bộ trắc nghiệm NEO PI-R rút gọn dễ hiểu và dễ thực hiện nhất.
Thang đo lãnh đạo đạo đức
Các nghiên cứu này chủ yếu sử dụng thang đo ELS năm 2005, đây vẫn là công cụ duy nhất cho đến khi ba công cụ đánh giá mới được phát triển trong năm 2010, 2011, 2013 và gần đây nhất là vào năm 2016.
Trong nghiên cứu này tác giả và các chuyên gia đồng tình kế thừa thang đo lãnh đạo đạo đức (ELS) của Brown và cộng sự (2005) tin tưởng, "Làm cho đúng"
đã phát triển một bảng câu hỏi có 10 hạng mục. Nghiên cứu xác nhận hỗ trợ cho ELS, và điểm số tổng thể của nhà lãnh đạo về ELS dự đoán kết quả như hiệu quả của lãnh đạo, sự hài lòng của nhân viên với công việc, sự sẵn sàng của nhân viên để nỗ lực hơn vào công việc của họ và báo cáo vấn đề. Thang đo này bao gồm 10 biến quan sát.
Thang đo sự hài lòng trong công việc
Dựa trên quan điểm của Kim và cộng sự (2011); Mashinchi và cộng sự (2012) sự hài lòng công việc đã được xác định và đo lường theo nhiều cách khác nhau. Một số phương pháp đo lường như bảng câu hỏi về sự hài lòng của Minnesota (MSQ) phức tạp và dài 120 mục; chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall và Hulin (1969) được sử dụng rộng rãi gồm sáu khía cạnh của một công việc: trả tiền, khuyến mãi, đồng nghiệp, giám sát, tự làm việc và công việc nói chung. JDI phù hợp để đo lường tất cả các khía cạnh của sự hài lòng công việc và đã được sử dụng rộng rãi trong nhiều nghiên cứu, chẳng hạn như trong các nghiên cứu của Davis (2004), Gillespie (2016). Ngoài ra còn có thang đo sự hài lòng trong công việc của Brayfield và Rothe (1951), thang đo này được đánh giá có mức độ tin cậy qua nghiên cứu của Judge, Bono và Locke (2000) về đặc điểm tính cách và sự hài lòng trong công việc. Và bảng câu hỏi về sự hài lòng công việc tiêu chuẩn của Fernandes
& Awamleh (2006) gồm có 7 câu hỏi.
Theo đó, tác giả đã đưa ra lựa chọn giữa bảng câu hỏi về sự hài lòng công việc tiêu chuẩn của Fernandes & Awamleh (2006) và thang đo của Brayfield và Rothe (1951). Kết quả tổng hợp cho thấy hầu hết các chuyên gia lựa chọn thang đo kế thừa
của Fernandes & Awamleh (2006) vì nó được sử dụng phổ biến trong các nghiên cứu gần đây.
Tổng hợp tất cả ý kiến chuyên gia cho thấy, đa số các chuyên gia đều đồng ý với các thành phần trong từng yếu tố tác động của đặc điểm tính cách Big-Five và lãnh đạo đạo đức đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên làm việc tại các siêu thị ở TPHCM. Kết quả tổng hợp thang đo thể hiện trong Bảng 3.2.
Bảng 3.1: Tổng hợp thang đo sau khi nghiên cứu định tính
Yếu tố Mã hóa Biến quan sát Tác giả
Sẵn sàng trải nghiệm
O1 Anh/ chị thấy mình là người giàu trí tưởng tượng Costa &
Mccrae (1992) McCrae
& Costa (2010) O2 Anh/ chị thấy mình là người có óc thẩm mỹ
O3 Anh/ chị thấy mình là người hiểu cảm xúc của mình
O4 Anh/ chị thấy mình là người mở lòng với những trải nghiệm thực tế O5 Anh/ chị thấy mình là người giàu ý tưởng
O6 Anh/ chị thấy mình là người muốn khám phá những giá trị của bản than Tận tâm C1 Anh/ chị thấy mình là người tin vào năng lực bản than
C2 Anh/ chị thấy mình là người có tính tổ chức C3 Anh/ chị thấy mình là người có trách nhiệm
C4 Anh/ chị thấy mình là người luôn nổ lực để đạt được mục tiêu C5 Anh/ chị thấy mình là người có tính kỹ luật
C6 Anh/ chị thấy mình là người hay cân nhắc cẩn thận trước khi nói và hành động Hướng
ngoại
E1 Anh/ chị thấy mình là người có sự quan tâm, thân thiện với người khác E2 Anh/ chị thấy mình là người giao thiệp rộng
E3 Anh/ chị thấy mình là người quyết đoán E4 Anh/ chị thấy mình là người năng động
E5 Anh/ chị thấy mình là người luôn muốn tiềm kiếm môi trường nhộn nhịp E6 Anh/ chị thấy mình là người lạc quan, yêu đời
Dễ chịu A1 Anh/ chị thấy mình là người dễ tin vào sự thành thật và mục đích tốt của người khác
A2 Anh/ chị thấy mình là người thẳng thắn
A3 Anh/ chị thấy mình là người luôn nghĩ cho người khác
A4 Anh/ chị thấy mình là người thường đứng giữa những ý kiến đối lập không theo hay phụ thuộc bên nào
A5 Anh/ chị thấy mình là người khiêm tốn
A6 Anh/ chị thấy mình là người dễ cảm thông với người khác Tâm lý
bất ổn
N1 Anh/ chị thấy mình là người hay lo lắng N2 Anh/ chị thấy mình là người dễ nổi giận N3 Anh/ chị thấy mình là người trầm cảm N4 Anh/ chị thấy mình là người tự ti, mặc cảm N5 Anh/ chị thấy mình là người có tính bốc đồng N6 Anh/ chị thấy mình là người dễ bị tổn thương
Yếu tố Mã hóa Biến quan sát Tác giả Lãnh
đạo đạo đức
EL1 Cấp trên chịu lắng nghe những gì nhân viên nói Brown
(2005) và Çelik (2015) EL2 Thường xuyên kỷ luật những nhân viên vi phạm tiêu chuẩn đạo đức
EL3 Khuyến khích mọi người xây dựng cuộc sống chính mình một cách có đạo đức EL4 Công ty luôn quan tâm tới lợi ích của nhân viên
EL5 Môi trường làm việc công bằng và không thiên vị EL6 Cấp trên được nhân viên tin tưởng và nghe theo
EL7 Mở các cuộc họp, thảo luận về đạo đức kinh doanh hoặc các giá trị với nhân viên
EL8 Nêu gương những người làm việc đúng cách về mặt đạo đức
EL9 Anh/chị có xác định thành công không chỉ bởi kết quả mà còn cả cách chúng đúc kết được
EL10 Khi đưa ra quyết định anh/chị có bao giờ hỏi “Điều cần làm là gì?”
Sự hài lòng trong công việc
JS1 Anh/chị hài lòng với mức thu nhập của mình khi làm việc tại công ty này Fernand và Awamle h (2006) JS2 Anh/chị nhận thấy rằng ý kiến của mình được tôn trọng tại nơi làm việc
JS3 Anh/chị hài lòng với sự công nhận mà mình nhận được khi làm việc tại công ty này
JS4 Anh/chị hài lòng về mối quan hệ với đồng nghiệp
JS5 Anh/chị hài lòng về cách ứng xử của người lãnh đạo với nhân viên JS6 Nói chung, Anh/chị tôi cảm thấy hài lòng với công việc này JS7 Anh/chị cảm thấy hầu hết nhân viên đều hài lòng với công việc