Cấm phân biệt đối xử trong pháp luật lao động việt nam

Cụ thể: Nguyễn Thị Hồng Vân 1996, Nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động, Khóa luận tốt nghiệp, Trường Đại học Luật Hà Nội; Đỗ Thanh Hằng 2012, Cấm phân biệt đối xử trong lao độn

NÔNG THỊ TRANG

ĐỀ TÀI

CẤM PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ TRONG PHÁP LUẬT

LAO ĐỘNG VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

HÀ NỘI – 2017

NÔNG THỊ TRANG

ĐỀ TÀI

CẤM PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ TRONG PHÁP LUẬT

LAO ĐỘNG VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Chuyên ngành: Luật Kinh Tế

Mã số:60380107

Người hướng dẫn khoa học: TS Phạm Công Bảy

Hà Nội - 2017

2 Tình hình nghiên cứu đề tài 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

3.1 Đối tượng 3

3.2 Phạm vi nghiên cứu 3

4 Mục tiêu nghiên cứu của luận văn 3

5 Đóng góp mới của luận văn 3

6 Các phương pháp nghiên cứu áp dụng để thực hiện luận văn 4

7 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn 4

8 Bố cục luận văn 4

Chương 1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CẤM PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ TRONG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM 5

1.1 Khái niệm phân biệt đối xử và cấm phân biệt đối xử 5

1.2 Cấm phân biệt đối xử trong lao động 6

1.3 Điều chỉnh pháp luật về cấm phân biệt đối xử trong lao động ở Việt Nam 14

1.3.1 Sự cần thiết điều chỉnh pháp luật về cấm phân biệt đối xử trong lao động 14 1.3.2 Nội dung điều chỉnh pháp luật lao động về cấm phân biệt đối xử 17

1.3.3 Điều chỉnh một số nước về phân biệt đối xử trong lao động 24

Kết luận Chương 1 27

Chương 2 THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ CẤM PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ 28

2.1 Cấm phân biệt đối xử trong việc làm 28

2.2 Cấm phân biệt đối xử trong đào tạo nghề 34

2.3 Cấm phân biệt đối xử trong tuyển dụng lao động 37

2.4 Cấm phân biệt đối xử về điều kiện làm việc 41

sinh xã hội 50

2.8 Cấm phân biệt đối xử về gia nhập, hoạt động công đoàn 55

Kết luận Chương 2 60

Chương 3 HOÀN THIỆN VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC THI PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ CẤM PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ 61

3.1 Yêu cầu của việc hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật lao động Việt Nam về cấm PBĐX 61

3.2 Giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật lao động Việt Nam về cấm phân biệt đối xử 63

3.2.1 Hoàn thiện pháp luật 63

3.2.2 Nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật 77

Kết luận Chương 3 80

KẾT LUẬN 81

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 82

Người lao động: NLĐ Người sử dụng lao động: NSDLĐ

Pháp luật lao động: PLLĐ Người chưa thành niên: NCTN

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Mọi người sinh ra đều có quyền được hưởng tất cả mọi quyền tự do, bình đẳng về nhân phẩm và các quyền lợi Trong lịch sử phát triển, công bằng và bình đẳng luôn là mục tiêu phấn đấu của toàn nhân loại, không một ai phải chịu bất kỳ sự phân biệt đối xử nào về chủng tộc, màu da, giới tính, ngôn ngữ, tôn giáo, quan điểm chính trị, nguồn gốc dân tộc hoặc xã hội, tài sản, thành phần xuất thân hay địa vị pháp lý Mặc dù trong những thập kỉ qua, việc hạn chế những hành vi phân biệt đối

xử giữa con người với con người đã đạt được những thành tựu đáng khích lệ, tuy nhiên vấn nạn phân biệt đối xử vẫn diễn ra phổ biến ở mọi nơi, với mọi đối tượng trong cuộc sống hằng ngày, đặc biệt thể hiện rõ trong quan hệ lao động

Lao động là hoạt động có mục đích, có ý thức của con người nhằm tạo ra các sản phẩm phục vụ cho các nhu cầu của đời sống xã hội Khi tham gia vào quá trình lao động, người lao động phải đem bán sức lao động của mình Đây là loại hàng hóa đặc biệt mang lại giá trị thặng dư cho những người sử dụng lao động Vì vậy, tình trạng lạm dụng sức lao động và phân biệt đối xử trong lao động có thể xảy ra khi người sử dụng lao động nhận thấy những ưu điểm của một hoặc một số chủ thể nhất định mang lại lợi ích cho họ Điều này ảnh hưởng đến cơ hội việc làm, nghề nghiệp

và thu nhập của người lao động đồng thời cản trở sự phát triển của thị trường lao động cũng như việc hội nhập nền kinh tế thế giới của quốc gia Ở Việt Nam hiện nay, tình trạng phân biệt đối xử trong lao động là đề tài thu hút sự quan tâm lớn từ cộng đồng, phân biệt đối xử diễn ra rất phổ biến trong thực tiễn tập trung chủ yếu vào vấn đề về giới, người khuyết tật, người nhiễm HIV/AIDS, dân tộc, vùng miền… Đặc biệt, nhóm lao động yếu thế phải đối mặt với nhiều thách thức và bị phân biệt đối xử trong quá trình lao động Tuy nhiên, hệ thống pháp luật lao động Việt Nam chưa có văn bản pháp luật chung nào điều chỉnh vấn đề này Nhận thức

được tầm quan trọng của vấn đề, tác giả lựa chọn đề tài: “Cấm phân biệt đối xử

trong pháp luật lao động Việt Nam” với mong muốn đóng góp sức mình đẩy lùi

tình trạng phân biệt đối xử trong lao động tại Việt Nam hiện nay

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Liên quan đến vấn đề cấm phân biệt đối xử trong pháp luật lao động Việt Nam, hiện nay đã có một số đề tài nghiên cứu ở các cấp độ khác nhau về những vấn

đề lý luận nền tảng và những khía cạnh riêng lẻ của đề tài này Cụ thể: Nguyễn Thị Hồng Vân (1996), Nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động, Khóa luận tốt nghiệp, Trường Đại học Luật Hà Nội; Đỗ Thanh Hằng (2012), Cấm phân biệt đối

xử trong lao động dưới góc độ tiêu chuẩn lao động, Luận văn Thạc sĩ Luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội; Đặng Mai Hoa (2014), Công ước về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp và sự nội luật hóa trong Pháp luật lao động Việt Nam, Luận văn Thạc sĩ Luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội; Nguyễn Thị Kim Phụng (2006), Pháp luật lao động với vấn đề bảo vệ người lao động trong điều kiện kinh tế thị trường ở Việt Nam, Luận án Tiến sĩ Luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội… Ngoài ra, đề tài cấm phân biệt đối xử trong pháp luật lao động thu hút rất nhiều sự quan tâm từ các nhà nghiên cứu, đăng trên báo chí như: TS Đỗ Ngân Bình, Bảo vệ quyền lợi của lao động nữ theo Công ước Quốc tế về xóa bỏ hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ và pháp luật lao động Việt Nam, Tạp chí Luật học (Số 3/2006); Nguyễn Thị Kim Phụng, Các quy định bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động, đối chiếu và kiến nghị, Tạp chí Luật học (Số 3/2006); TS Nguyễn Hữu Chí, Quyền của người khuyết tật ở Việt Nam dưới góc độ lịch sử pháp luật, Tạp chí Luật học (2013), Số đặc san pháp luật người khuyết tật; TS Nguyễn Hữu Chí, Pháp luật

về lao động nữ - Thực trạng và hướng hoàn thiện, Tạp chí Luật học (Số 9/2009); Ths Trần Thị Thúy Lâm, Việc làm đối với người khuyết tật – Từ pháp luật đến thực tiễn, Tạp chí Luật học (2013), Số đặc san pháp luật người khuyết tật…

Mặc dù đã có nhiều công trình khoa học nghiên cứu nhưng nhưng chỉ dừng lại nghiên cứu ở một số nội dung nhất định, đối với từng nhóm đối tượng cụ thể mà chưa đi sâu nghiên cứu, phân tích tất cả các nội dung chung cơ bản nhất xung quanh

đề tài cấm phân biệt đối xử trong pháp luật lao động Việt Nam Đồng thời, chưa có đánh giá thực trạng pháp luật và thực tiễn thực hiện các quy định pháp luật về phân biệt đối xử tại Việt Nam Mặt khác, sau khi Bộ Luật lao động năm 2012 được ban

hành đã có những sửa đổi mới do vậy những công trình nghiên cứu trước đây chưa thể cập nhật đầy đủ những quy định mới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng

Luận văn nghiên cứu các quy định hiện hành của pháp luật điều chỉnh việc cấm phân biệt đối xử trong lĩnh vực lao động ở Việt Nam, mối quan hệ giữa các quy định này với tổng thể hệ thống pháp luật quốc tế

4 Mục tiêu nghiên cứu của luận văn

Luận văn nghiên cứu những quy định pháp luật lao động Việt Nam điều chỉnh vấn đề cấm phân biệt đối xử trong lĩnh vực lao động và sự chuyển hóa nguyên tắc này theo quan điểm ILO Trên cơ sở đánh giá những thành tựu đã đạt được và những hạn chế còn tồn tại, luận văn đã đưa ra những kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả công tác thi hành pháp luật

5 Đóng góp mới của luận văn

- Luận văn là công trình khoa học đầu tiên nghiên cứu sâu về nguyên tắc cấm phân biệt đối xử theo các nội dung cụ thể là: việc làm, đào tạo nghề, tuyển dụng lao động, điều kiện lao động, tiền lương, tham gia và thụ hưởng chính sách an sinh xã hội, thành lập và hoạt động công đoàn

- Trên cơ sở nghiên cứu kỹ lưỡng tình hình phát triển kinh tế - xã hội hiện nay, luận văn đưa ra một số kiến nghị, đáp ứng được nhu cầu xã hội trong thời gian tới

6 Các phương pháp nghiên cứu áp dụng để thực hiện luận văn

Luận văn được nghiên cứu dựa trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lênin và đường lối quan điểm của Đảng cộng sản Việt Nam về vấn đề cấm phân biệt đối xử trong lao động Ngoài ra, luận văn còn sử dụng nhiều phương pháp nghiên cứu khác như: phân tích, đối chiếu, tổng hợp, so sánh, thống kê… để xem xét toàn diện các vấn đề lý luận và thực tiễn trong phạm vi nghiên cứu đề tài

7 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn

Luận văn có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo trong quá trình nghiên cứu hoàn thiện các quy định pháp luật liên quan đến cấm phân biệt đối xử trong pháp luật lao động Việt Nam Luận văn cũng có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo cho việc nghiên cứu và học tập môn học Luật lao động tại các cơ sở đào tạo luật

Chương 1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CẤM PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ TRONG PHÁP LUẬT

LAO ĐỘNG VIỆT NAM 1.1 Khái niệm phân biệt đối xử và cấm phân biệt đối xử

Mọi người đều có quyền bình đẳng và được đối xử bình đẳng là một nguyên tắc mang tính nền tảng của khái niệm quyền con người Nguyên tắc này xuất phát

từ phẩm giá vốn có và bình đẳng của mọi cá nhân, mọi người đều bình đẳng trước pháp luật cho nên đều được hưởng tự do và công lý Tuy nhiên, quyền bình đẳng mang tính tự nhiên này chưa bao giờ được quy định đầy đủ cho tất cả mọi người, kể

cả trong quá khứ và hiện tại Phân biệt đối xử (PBĐX) dưới hình thức này hay hình thức khác luôn là vấn đề nảy sinh ngay từ thủa ban đầu của nhân loại PBĐX xảy ra trong đời sống hàng ngày, đối với những người đồng tính, dị tính, đặc biệt đối với các nhóm đối tượng yếu thế như những trẻ em bị đe doạ và lạm dụng, những phụ

nữ vốn bị coi là thấp kém, những người bị nhiễm HIV/AIDS và với những người bị mất khả năng về thể chất và tâm lý Vậy, PBĐX là gì?

Theo từ điển Tiếng Việt, “phân biệt” được giải nghĩa là nhận, biết được sự

khác nhau, căn cứ vào đặc điểm, tính chất1.“Đối xử” là thể hiện thái độ, quan hệ

với người nào đó, thường là người dưới hoặc ngang hàng bằng những hành động cụ thể2 Theo đó, PBĐX dưới góc độ thuật ngữ là sự nhận biết về sự khác biệt căn cứ vào các đặc điểm, tính chất tạo nên bất bình đẳng trong cách đối xử đối với một cá nhân hay một nhóm người nhất định nhằm phủ nhận hoặc từ chối các quyền công bằng vốn có và sự bảo vệ các quyền đó, hạ thấp nhân phẩm con người

PBĐX trên thực tế rất đa dạng, đó là PBĐX dựa trên chủng tộc, dân tộc, giới tính, màu da, tôn giáo, xu hướng giới tính… Nhưng dù PBĐX tồn tại ở hình thức nào thì tác động do PBĐX đối với mỗi người đều ở những cấp độ khác nhau Điều

đó xuất phát từ nhiều nguyên nhân, có thể là do quy định của pháp luật, do phong tục tập quán, do những tác động của thị trường, do các định kiến trong xã hội, thậm chí có thể do thể chế chính trị và hình thức nhà nước Dù PBĐX có ở dưới hình

1 Hoàng Phê, (chủ biên, 2003), “Từ điển Tiếng Việt”, nxb Đà Nẵng, tr.770

2 Hoàng Phê, (chủ biên, 2003), “Từ điển Tiếng Việt”, nxb Đà Nẵng, tr.338

thức nào thì cũng có thể nhận diện nó thông qua ba đặc điểm mang tính phố biến sau, đó là:

- Là những hành vi mang tính loại trừ, hạn chế hay thiên vị, ưu đãi Ví dụ: Một số doanh nghiệp dệt may đăng tuyển dụng chỉ tuyển người lao động nữ, hoặc

ưu tiên đối với người lao động có hộ khẩu địa phương…

- Nguyên nhân của PBĐX là các đặc điểm cá nhân như chủng tộc, sắc tộc, dòng dõi, nguồn gốc dân tộc, màu da, giới tính, tuổi tác, sự vẹn toàn về thể chất…

- Mục đích và hậu quả của sự PBĐX là có tính mục tiêu hoặc ảnh hưởng đến việc ngăn ngừa nạn nhân thực hiện hoặc thụ hưởng các quyền con người và quyền

tự do cơ bản

Trong tuyên ngôn độc lập của Mỹ năm 1776 nêu rõ: “Tất cả mọi người sinh

ra đều có quyền bình đẳng” Trong tuyên ngôn Nhân quyền và Dân quyền của Pháp năm 1789 một lần nữa nhấn mạnh: “Người ta sinh ra tự do và bình đẳng về quyền lợi; và phải luôn được tự do, bình đẳng về quyền lợi” Tuyên ngôn

Philadelphia được thông qua tại Hội nghị Lao động quốc tế năm 1944 cũng khẳng

định: “Tất cả mọi người sinh ra, không phân biệt chủng tộc, tín ngưỡng hay giới tính, đều có quyền mưa cầu đời sống vật chất và tinh thần đầy đủ trong điều kiện tự

do và đảm bảo nhân phẩm, ổn định kinh tế và cơ hội bình đẳng…” Con người

được đối xử bình đẳng là nguyên tắc cơ bản trong tất cả các lĩnh vực của đời sống

và nguyên tắc này được luật pháp bảo hộ Cấm hành vi PBĐX được ghi nhận trong

hệ thống pháp luật quốc tế cũng như pháp luật các quốc gia trên thế giới Dưới góc

độ xã hội, cấm PBĐX được hiểu là việc không được phép thể hiện thái độ không công bằng đối với cá nhân hoặc nhóm người nhất định dựa vào bất kì nguyên nhân nào Dưới góc độ pháp lý, cấm PBĐX là tổng thể các quy phạm pháp luật do tổ chức, cơ quan có thẩm quyền ban hành nhằm loại bỏ những hành vi phân biệt đối

xử trong các quan hệ pháp luật

1.2 Cấm phân biệt đối xử trong lao động

Lao động là đặc trưng cơ bản nhất của con người, là hoạt động có mục đích,

có ý thức nhằm tạo ra sản phẩm phục vụ nhu cầu đời sống xã hội Khi tham gia vào quá trình lao động, người lao động (NLĐ) thường phải đem bán sức lao động của

mình, đây là một loại hàng hóa đặc biệt và có thể mang lại giá trị thặng dư cho người sử dụng lao động (NSDLĐ) Vì vậy, NLĐ phải được đối xử bình đẳng trong quan hệ lao động (QHLĐ) Được đối xử bình đẳng trong lĩnh vực lao động là một trong các quyền con người Theo đó, PBĐX trong lao động được hiểu là sự đối xử khác nhau của Nhà nước, của xã hội; đặc biệt là của NSDLĐ đối với các đối tượng lao động khác nhau; các điều kiện lao động khác nhau dựa trên một số đặc điểm, tính chất nhất định làm phương hại hoặc triệt bỏ sự bình đẳng về cơ may hoặc về đối xử trong việc làm, nghề nghiệp cũng như quá trình lao động

Bản chất của PBĐX trong lao động là những hành vi thực tế tạo nên sự khác biệt trong cách đối xử với NLĐ Một hành vi bị coi là PBĐX nếu tạo ra sự loại trừ hoặc ưu đãi dựa vào những đặc điểm về thể chất, giới tính…của NLĐ Bởi lẽ, nếu PBĐX chỉ tồn tại trong suy nghĩ con người thì không thể tác động tiêu cực đến các QHLĐ và thị trường lao động Hành vi trên thực tế bị coi là PBĐX khi có các căn

cứ chắc chắn để cho rằng nó đã hoặc sẽ làm giảm hoặc triệt tiêu sự bình đẳng trong việc làm và nghề nghiệp Nói cách khách, hành vi xảy ra trong lĩnh vực lao động không có tác động xấu đến sự bình đẳng trong việc làm và nghề nghiệp sẽ không bị coi là PBĐX

Trong mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ các hành vi bị coi là PBĐX gồm:

Thứ nhất, sự phân biệt trong đối xử, trả lương khác nhau cho NLĐ với cùng

một công việc như nhau, tạo ra giá trị bằng nhau;

Thứ hai, sự ưu đãi hoặc thiên vị mà NSDLĐ chỉ dành cho một cá nhân hoặc

một nhóm NLĐ cụ thể;

Thứ ba, sự loại trừ NLĐ khỏi một cơ hội mà họ đáp ứng mọi điều kiện, tiêu

chuẩn cho công việc đấy

PBĐX xảy ra trong mọi quan hệ xã hội, tại các trường học, tại công sở, trong gia đình và cộng đồng, đối với những người lao động nhập cư, người tị nạn, với phụ nữ, trẻ em, người nhiễm HIV/AIDS, với người có xu hướng lạc giới tính… Tuy nhiên, sự nhận biết về biểu hiện của PBĐX trong QHLĐ khó hơn nhiều so với các quan hệ xã hội khác, bởi lẽ:

Thứ nhất, chủ thể của QHLĐ là NLĐ và NSDLĐ NSDLĐ là doanh nghiệp,

cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động; nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ

NLĐ và NSDLĐ là các chủ thể trực tiếp tham gia quan hệ trên thị trường lao động nhưng nhận thức của họ về QHLĐ với tư cách là quan hệ mua bán hàng hóa trên thị trường, về địa vị pháp lý của họ trong QHLĐ, về quy định pháp luật vẫn còn sự nhìn nhận chưa chuẩn xác Chính vì vậy, khi tham gia QHLĐ trong nhiều trường hợp các chủ thể không xác định đúng vị thế của mình dẫn đến các hành vi xử sự hoặc đòi hỏi không đúng mức, gây ra sự hiểu lầm đáng tiếc thậm chí xung đột Mặt khác, do chưa có thói quen lấy pháp luật làm chuẩn mực cho hành vi

xử sự, làm công cụ để bảo vệ mình, do đó, sự nhận thức, hiểu biết pháp luật lao động (PLLĐ) của các chủ thể còn rất hạn chế ảnh hưởng đáng kể đến sự vận động bình thường của thị trường lao động

Thứ hai, QHLĐ được xác lập giữa NSDLĐ và NLĐ là quan hệ khép kín,

NLĐ luôn phụ thuộc, chịu sự quản lý, điều hành từ NSDLĐ Do đó, việc xác định hành vi xử sự của NSDLĐ đối với NLĐ là sự PBĐX hay là hành vi điều hành hợp pháp của NSDLĐ là khó khăn

Về mặt pháp lý, NSDLĐ có quyền tổ chức, quản lý quá trình lao động của NLĐ và NLĐ phải tuân thủ Bởi NSDLĐ là người có quyền sở hữu tài sản mà các yếu tố cấu thành nên quan hệ sản xuất luôn chịu sự chi phối của quan hệ sở hữu Bên cạnh đó, NSDLĐ còn bỏ tiền ra để mua sức lao động của NLĐ, muốn cho việc

sử dụng sức lao động đó đạt hiệu quả đòi hỏi NSDLĐ phải quản lý nó một cách khoa học và phù hợp

Về mặt lợi ích kinh tế, giữa NSDLĐ và NLĐ vừa có sự mâu thuẫn, vừa có

sự thống nhất phụ thuộc lẫn nhau Ở khía cạnh nhất định, NSDLĐ luôn muốn giảm tới mức thấp nhất các khoản chi phí trong đó có vấn đề tiền lương của NLĐ để tăng lợi nhuận Tuy nhiên, tiền lương và thu nhập trong QHLĐ lại là nguồn sống chủ yếu của NLĐ Bất kể NSDLĐ nào cùng đều muốn thu được nhiều giá trị thặng dư

từ hoạt động lao động của NLĐ Theo nguyên tắc, chi phí cho sức lao động càng thấp thì lợi nhuận của NSDLĐ sẽ càng cao Do vậy, NSDLĐ sẽ lựa chọn những lao

động có năng suất, chất lượng tốt mà tiền công và những điều kiện duy trì, sử dụng thấp và đơn giản Xuất phát từ lí do trên sẽ dẫn đến sự PBĐX đối với những nhóm lao động yếu thế như phụ nữ, trẻ em, người cao tuổi, người khuyết tật…

Về yếu tố tâm lý, trong quan hệ lao động, NSDLĐ luôn có tâm lý muốn hoạt động sản xuất, kinh doanh của mình diễn ra thuận lợi, bản thân có nhiều quyền lợi còn NLĐ có ít quyền lợi Việc tuyển dụng NLĐ mắc các bệnh lây nhiễm, đặc biệt

là HIV/AIDS sẽ gây tâm lý hoang mang cho NSDLĐ Khi này, sẽ có sự PBĐX xảy

ra Hoặc trường hợp NLĐ đã từng thành lập hoặc gia nhập tổ chức công đoàn, NSDLĐ thường có tâm lý e dè những người này vì họ là những đối tượng am hiểu

và biết cách bảo vệ quyền lợi NLĐ, có thể dẫn đến những tranh chấp lợi với với NSDLĐ Chính vì tâm lý này dẫn đến sự PBĐX Ví dụ: NSDLĐ điều động, phân công một NLĐ là cán bộ công đoàn đi làm công việc tác rời với môi trường làm việc của tập thể lao động;

Thứ ba, ngoài việc PBĐX về giới tính, tôn giáo, màu da, sắc tộc, thành phần

xã hội hay vì lý do thành lập hoặc gia nhập công đoàn… thì NLĐ còn bị PBĐX theo vùng miền Trong khi đó PLLĐ chỉ quy định chung chung về nguyên tắc cấm PBĐX, khái niệm vùng miền có vẻ còn khá mới mẻ Sự PBĐX diễn ra khi NSDLĐ cho rằng những NLĐ ở một số vùng sẽ có trình độ hiểu biết hơn và thường đòi hỏi quyền lợi ở mức cao hơn khi đã tham gia vào quá trình lao động Họ cho rằng việc quản lý những NLĐ như vậy rất khó khăn cho nên để loại bỏ mọi sự trở ngại họ PBĐX ngay từ khâu tuyển dụng đến các vấn đề trong QHLĐ

Tóm lại, sự phụ thuộc của NLĐ là đặc điểm quan trọng để phân biệt QHLĐ với các quan hệ tương đồng như dân sự hoặc thương mại Bình đẳng giữa những NLĐ cần được hiểu đúng đắn, không thể áp dụng những điều kiện, yêu cầu cho mọi đối tượng lao động là như nhau, mỗi nhóm NLĐ sẽ có những đặc điểm về sinh lý, thể chất khác nhau, do đó cần vận dụng linh hoạt để phù hợp với từng đặc tính riêng của từng đối tượng cụ thể Đảm bảo quyền lợi cho tất cả NLĐ khi tham gia vào QHLĐ

Cấm PBĐX là nguyên tắc cơ bản tạo nên sự bình đẳng cho tất cả người lao động (NLĐ) Tại Tuyên ngôn quốc tế về nhân quyền đã được Đại hội đồng Liên

hợp quốc thông qua vào ngày 10/12/1948 tại Pháp Điều 23 và Điều 24 của Tuyên ngôn này đã khẳng định cấm PBĐX là một nguyên tắc thiết yếu và cần được áp dụng trong lĩnh vực lao động từ giai đoạn bắt đầu đến khi chấm dứt QHLĐ Điều

23: “1 Mọi người đều có quyền làm việc, quyền tự do chọn việc làm, quyền được hưởng các điều kiện làm việc chính đáng và thuận lợi đối với công việc, và quyền được bảo vệ chống thất nghiệp; 2 Mọi người, không vì lý do kỳ thị nào, đều có quyền được hưởng lương bổng như nhau cho cùng một công việc; 3 Mọi người làm việc đều được hưởng quyền thù lao một cách công bằng và thích hợp, khả dĩ bảo đảm cho bản thân và gia đình một cuộc sống xứng đáng với nhân phẩm, cũng như được trợ giúp nếu cần, qua các phương tiện bảo vệ xã hội khác; 4 Mọi người đều có quyền thành lập và tham gia vào các nghiệp đoàn, để bảo vệ quyền lợi của mình” Điều 24: “Mọi người đều có quyền nghỉ ngơi và giải trí, kể cả việc hạn chế hợp lý số giờ làm việc, và các ngày nghỉ định kỳ có trả lương”

Cấm PBĐX trong lao động bao gồm những quy phạm pháp luật trong lĩnh vực lao động được Nhà nước ban hành quy định những hành vi bị cấm trong xử sự đối với NLĐ và được Nhà nước đảm bảo thực hiện thông qua các biện pháp chế tài

xử phạt Về bản chất, cấm PBĐX trong lao động chính là sự bảo đảm sự bình đẳng trong tuyển dụng, quản lý, sử dụng lao động của Nhà nước

Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) là tổ chức quốc tế liên Chính phủ thành lập năm 1919 với mục đích và nhiệm vụ chính là cải thiện khẩn cấp điều kiện lao động, nâng cao mức sống của NLĐ bằng các biện pháp quốc tế Tổ chức ILO đưa ra các văn bản pháp luật dưới hình thức Công ước và Khuyến nghị nhằm điều hòa mối quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ, tạo mặt bằng chung cho các nhóm lao động khác nhau với những điều kiện lao động khác nhau Đối với vấn đề PBĐX trong lao động, ILO có quan điểm rất rõ ràng tại Công ước số 100 (1951) về trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho công việc có giá trị ngang nhau và Công ước số 111 (1958) về PBĐX trong việc làm và nghề nghiệp

Đối với Công ước số 100 (1951) của ILO về trả công giữa lao động nam và lao động nữ cho một công việc có giá trị ngang nhau Cấm PBĐX được hiểu là mọi lao động không phân biệt giới tính là nam hay nữ đều được trả giá như nhau cho

cùng một công việc có giá trị ngang nhau Thuật ngữ “trả công” giải thích tại Điều

1 Công ước như sau: “Trả công gồm tiền lương hoặc tiền đãi ngộ bình thường, cơ bản hoặc tối thiểu, và mọi thù lao khác, được trả trực tiếp hoặc gián tiếp, bằng tiền mặt hoặc bằng hiện vật, do người sử dụng lao động trả cho người lao động và phát sinh từ việc làm của người này” và “trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho một công việc có giá trị ngang nhau” là nói về mức trả công được ấn

định không PBĐX về giới tính ILO cũng ghi nhận, những mức trả công chênh lệch giữa NLĐ không xét theo giới tính, mà là tương ứng với những khác biệt với công việc phải làm đã được xác định bằng việc đánh giá khách quan nói trên thì sẽ không được coi là trái với nguyên tắc trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động

nữ cho một công việc ngang nhau

Đối với Công ước 111 (1958) của ILO về PBĐX trong việc làm và nghề nghiệp Công ước đã đánh dấu một bước ngoặt quan trọng trong chặng đường tìm lại sự công bằng cho những NLĐ yếu thế trên toàn thế giới Trong Công ước, thuật ngữ “việc làm” và “nghề nghiệp” bao hàm cả việc tiếp nhận đào tạo nghề, được tiếp nhận việc làm và các loại nghề nghiệp, và cả các điều kiện sử dụng lao động ILO đã ghi nhận khái niệm về “cấm phân biệt đối xử” tại Điều 1 Công ước số 111,

cụ thể thuật ngữ “phân biệt đối xử” được hiểu là: “mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc

ưu đã dựa trên chủng tộc, màu da, giới tính, tôn giáo, chính kiến, dòng dõi dân tộc hoặc nguồn gốc xã hội, có tác động triệt bỏ hoặc làm phương hại sự bình đẳng về

cơ may hoặc về đối xử trong việc làm hoặc nghề nghiệp và mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi khác nhằm triệt bỏ hoặc làm phương hại sự bình đẳng về cơ may hoặc về đối xử mà Nhà nước thành viên hữu quan sẽ có thể chỉ rõ sau khi tham khảo ý kiến của các tổ chức đại diện của người sử dụng lao động và người lao động, nếu có, và của cả tổ chức thích hợp khác” Như vậy, những biểu hiện như có

sự ưu đãi hoặc sự loại trừ ra khỏi một cơ hội sẽ được coi là hành vi PBĐX

Theo ILO, PBĐX trong lao động gồm PBĐX trực tiếp và PBĐX gián tiếp PBĐX được coi là trực tiếp khi chính sách, luật pháp hoặc thực tiễn loại trừ hoặc cho phép một số đối tượng nhất định được hưởng các đặc quyền mà những người khác không được hưởng Cụ thể, đó là sự đối xử không công bằng giữa

những NLĐ dựa trên chủng tộc, màu da, tôn giáo, giới tính, chính kiến, dòng dõi dân tộc hoặc nguồn gốc xã hội… Đây là những PBĐX dễ dàng nhận biết mà không

cần trải qua quá trình áp dụng trên thực tế Ví dụ: Trong tuyển dụng lao động thông

báo chỉ tuyển lao động nam hoặc chỉ tuyển trong một nhóm độ tuổi nhất định…

PBĐX gián tiếp ghi nhận trong các chính sách, quy định hoặc thông lệ không thể hiện sự PBĐX, tuy nhiên khi áp dụng trong thực tiễn sẽ gây ra sự không bình đẳng giữa các cá nhân

Theo Công ước số 111, sự PBĐX được xác định dựa vào các căn cứ sau:

PBĐX dựa trên chủng tộc, màu da: là việc trên cơ sở màu da hoặc chủng tộc

của một người nào đó để đối xử phân biệt, đây là phân biệt phổ biến trong lĩnh vực lao động hiện nay, cản trở sự phát triển và tiến bộ hàng triệu người trên thế giới

PBĐX dựa trên giới tính: được hiểu là việc dựa vào các đặc điểm và chức

năng sinh học con người để làm căn cứ của sự phân biệt Trong lĩnh vực lao động,

sự PBĐX thường dựa vào một số yếu tố như: tình trạng hôn nhân, hoàn cảnh gia đình, độ tuổi sinh sản, tình trạng mang thai… của lao động nam và lao động nữ Đặc biệt, lao động nữ là đối tượng chính chịu sự PBĐX về giới tính

PBĐX dựa vào tôn giáo: trong lĩnh vực lao động, việc theo hay không theo

một tôn giáo nào đó là một điểm bất lợi cho NLĐ, được coi là một trong những nguyên nhân để thể hiện sự PBĐX

PBĐX dựa vào chính kiến (quan điểm chính trị): được hiểu là sự PBĐX khi

NLĐ có những sự thể hiện, sự chứng minh những chính kiến, quan điểm chính trị của mình dù đúng hay trái ngược với nguyên tắc chính trị đã hình thành

PBĐX dựa vào dòng dõi dân tộc hoặc nguồn gốc xã hội: Theo Công ước,

PBĐX về “dòng dõi dân tộc” là sự PBĐX đối với công dân cùng một quốc gia nhưng dựa vào nơi sinh, tổ tiên hay nguồn gốc nước ngoài để lựa chọn thái độ, hành vi đối xử PBĐX về “nguồn gốc xã hội” dựa trên địa vị xã hội và đẳng cấp của một cá nhân tạo nên những ảnh hưởng đến lựa chọn việc làm của họ

Ngoài những căn cứ trên, Công ước ghi nhận thêm mọi sự PBĐX, loại trừ hoặc ưu đãi khác nhằm triệt bỏ hoặc là phương hại sự bình đẳng về cơ may hoặc về đối xử mà Nước thành viên hữu quan sẽ có thể chỉ rõ sau khi tham khảo ý kiến các

tổ chức đại diện NSDLĐ và của NLĐ, nếu có, và của các tổ chức thích hợp khác Đồng thời, ILO cũng ghi nhận thêm một số căn cứ khác để xác định sự tồn tại của PBĐX như tình trạng sức khỏe, tuổi, định hướng giới tính, tham gia tổ chức công đoàn…

ILO đã thể hiện rất rõ quan điểm của mình về cấm PBĐX trong lao động Tuy nhiên, cũng theo ILO không phải mọi hành vi nhằm loại bỏ sự tham gia của một nhóm đối tượng nhất định đều bị coi là PBĐX Mà khi sự PBĐX dựa trên những điều kiện khách quan, những lý do hợp lý thì không bị coi là PBĐX Theo

đó, có ba trường hợp ngoại lệ không bị coi là PBĐX, bao gồm:

Thứ nhất, hành vi căn cứ vào yêu cầu công việc: tại khoản 2 Điều 1 quy định: “mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi thuộc một công việc nhất định và căn

cứ trên những đòi hỏi vốn có công việc đó thì sẽ không coi là phân biệt đối xử”

Trong QHLĐ, “những đòi hỏi vốn có” của công việc được hiểu là những tiêu chuẩn, điều kiện cơ bản cần có mà chỉ khi NLĐ đáp ứng được thì mới đảm bảo cho công việc được tiến hành Cụ thể: các yêu cầu về khả năng thực hiện các nhiệm vụ cần thiết để đạt được mục đích công việc; yêu cầu về năng suất và chất lượng; đảm bảo độ an toàn, chính xác của công việc… Nhưng cần nhấn mạnh rằng, trường hợp ngoại lệ này cần được hiểu chính xác để tránh sự nhầm lẫn đối với những đòi hỏi cảm tính và vô lý từ phía NSDLĐ

Thứ hai, hành vi nhằm bảo vệ an ninh quốc gia: tại Điều 4 Công ước số 111 ghi nhận: “Sẽ không bị coi là phân biệt đối xử, những biện pháp đối với một cá nhân đang tham gia hoặc bị nghi ngờ chính đáng là đã tham gia một hoạt động phương hại tới an ninh quốc gia, miễn là đương sự vẫn có quyền khiếu nại tới một cấp có thẩm quyền được thiết lập theo tập quán quốc gia” Trong trường hợp

NSDLĐ phát hiện dấu hiệu hoặc nghi ngờ NLĐ có hành vi phương hại đến an ninh quốc gia thì phải chứng minh những nghi ngờ đó có tính xác thực dựa trên những căn cứ, chứng cứ, tài liệu hợp pháp

Thứ ba, các biện pháp bảo vệ, hỗ trợ: Công ước số 111 khẳng định tại Điều 5: “1 Không được coi là phân biệt đối xử những biện pháp bảo vệ hoặc trợ giúp đặc biệt được quy định trong các Công ước hoặc Khuyến nghị khác mà Hội nghị

Lao động quốc tế đã thông qua 2 Mọi Nước thành viên, sau khi tham khảo ý kiến của các tổ chức đại diện, nếu có, của người sử dụng lao động và người lao động, đều có thể xác định không phải là phân biệt đối xử, mọi biện pháp đặc biệt nào nhằm đáp ứng nhu cầu riêng của những người mà việc bảo vệ hoặc sự trợ giúp đặc biệt với họ nói chung được thừa nhận và cần thiết vì những lý do như giới tính, độ tuổi, tàn tật, gánh nặng gia đình, trình độ xã hội hoặc văn hóa” Có hai biện pháp

hỗ trợ hoặc bảo vệ đặc biệt được ILO đưa ra là “các biện pháp bảo vệ và hỗ trợ quy định trong Công ước và Khuyến nghị lao động quốc tế” và “các biện pháp được thực hiện sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức NSDLĐ và NLĐ” được thiết lập để

bảo vệ nhóm NLĐ đặc biệt, lao động yếu thế, dễ bị xâm phạm quyền lợi hơn so với những lao động khác như: phụ nữ, trẻ em, người khuyết tật, người dân tộc thiểu số, người nhiễm HIV… Tổ chức ILO đặc biệt quan tâm đến những lao động yếu thế, qua những quy định cụ thể tạo cơ hội tốt cho họ được bình đẳng trong quan hệ lao

động với những lao động khác ILO thừa nhận “Tất cả mọi người không phụ thuộc

và chủng tộc, tôn giáo hay giới tính đều có quyền mưu cầu sung túc về vật chất và phát triển về tinh thần trong điều kiện tự do và phẩm giá, trong ổn định kinh tế và

có những cơ hội đồng đều” (Tuyên ngôn Philadenphia – 1946)

Theo trên tinh thần Công ước số 111 việc bảo vệ NLĐ trong QHLĐ là hết sức quan trọng Nhận thức đầy đủ và sâu sắc nội dung nguyên tắc cấm PBĐX trong QHLĐ, Việt Nam đã từng bước chuyển hóa nội dung nguyên tắc này vào hệ thống pháp luật quốc gia Các văn bản quy phạm pháp luật như: Hiến pháp, Luật bình đẳng giới, Luật Người khuyết tật và các đạo luật khác tạo thành nền tảng pháp lý về quyền bình đẳng của công dân trong đời sống xã hội Theo đó, khi tham gia vào các quan hệ pháp luật, trong đó có QHLĐ, công dân được hưởng quyền bình đẳng, không bị PBĐX

1.3 Điều chỉnh pháp luật về cấm phân biệt đối xử trong lao động ở Việt Nam

1.3.1 Sự cần thiết điều chỉnh pháp luật về cấm phân biệt đối xử trong lao động Thứ nhất, đảm bảo quyền con người, góp phần ổn định các quan hệ lao động

Quyền con người là những quyền tự nhiên, vốn có và khách quan của con người được ghi nhận và bảo vệ trong pháp luật quốc gia và các thỏa thuận pháp lý

quốc tế Về pháp lý, mọi quốc gia có trách nhiệm tôn trọng và bảo đảm quyền con người Tuyên ngôn Quốc tế Nhân quyền là tuyên ngôn về các quyền cơ bản của con người được Đại hội đồng Liên Hiệp Quốc thông qua ngày 10 tháng 12 năm 1948 tại Palais de Chaillot ở Paris, Pháp ghi nhận tại Điều 1 Điều 2 những nội dung:

“Điều 1 Mọi người sinh ra đều được tự do và bình đẳng về nhân phẩm và quyền Mọi người đều được phú bẩm về lý trí và lương tâm và vì thế phải đối xử với nhau trên tinh thần bác ái

Ðiều 2 Mọi người đều được hưởng tất cả những quyền và tự do được công

bố trong Bản Tuyên ngôn này và không có một sự phân biệt nào, như chủng tộc, màu da, phái tính, ngôn ngữ, tôn giáo, quan điểm chính trị hay tất cả quan điểm khác, quốc tịch hay nguồn gốc xã hội, tài sản, nơi sinh, hay tất cả những hoàn cảnh khác Hơn nữa, cũng không được có sự phân biệt nào đối với con người sống trên một quốc gia hay trên một lãnh thổ, căn cứ trên cơ chế chính trị, nền tảng luật pháp hay quy chế quốc tế của quốc gia hay lãnh thổ đó Cho dù quốc gia hay lãnh thổ này độc lập hay dưới sự bảo hộ, không được tự trị hay ở trong tình trạng bị hạn chế về chủ quyền”

Sự cần thiết của việc phòng, chống PBĐX xuất phát từ những hậu quả của

nó gây ra với các cá nhân, cộng đồng và toàn nhân loại Về phương diện cá nhân, phòng, chống PBĐX có ý nghĩa đặc biệt quan trọng với việc bảo đảm cho mọi cá nhân được sống trong nhân phẩm và được hưởng thụ các quyền con người một cách bình đẳng như được luật pháp quốc tế và quốc gia ghi nhận Theo nghĩa đó, phòng, chống PBĐX cũng chính là một biện pháp cơ bản để bảo đảm thực thi các quyền con người

Ghi nhận nguyên tắc cấm PBĐX trong lao động đảm bảo sự bình đẳng về cơ hội tiếp cận việc làm của NLĐ Đồng thời dựa trên nguyên tắc cấm PBĐX, pháp luật dành cho nhóm lao động đặc thù những ưu đãi nhất định bởi những đối tượng này có nhu cầu làm việc nhưng luôn gặp khó khăn trong tìm việc làm và duy trì QHLĐ Việc quy định vấn đề cấm PBĐX trong PLLĐ sẽ góp phần cân bằng vị thế của NLĐ thuộc nhóm lao động yếu thế, đảm bảo cơ hội cạnh tranh bình đẳng trong tuyển dụng và việc làm với những lao động bình thường khác Ngoài ra, nguyên tắc

cấm PBĐX còn hướng tới sự cần bằng về địa vị pháp lý giữa NLĐ và NSDLĐ và

ổn định xã hội Trên thực tế, NSDLĐ nắm trong tay tiềm lực kinh tế sẽ tự cho mình nhiều quyền lợi hơn, còn NLĐ ở vị thế “bán” sức lao động nên bị lệ thuộc NSDLĐ,

sự bình đẳng về địa vị pháp lý không thể tự nhiên hình thành Để cân bằng địa vị pháp lý hai nhóm chủ thể này cần sự can thiệp của pháp luật, do đó các quy định về cấm PBĐX sẽ góp phần tạo vị thế ngang bằng và độc lập giữa NLĐ và NSDLĐ, góp phần ổn định các mối QHLĐ – là cơ sở để NLĐ tự do tham gia QHLĐ

Thứ hai, phù hợp với yêu cầu định hướng xã hội chủ nghĩa

Từ Đại hội Đảng Cộng sản Việt Nam lần thứ VI đến Đại hội Đảng Cộng sản Việt Nam lần thứ XII, thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa nước

ta ngày càng được hoàn thiện và chứng minh tính đúng đắn trên thực tế khi đã giúp đất nước ta thoát khỏi thời kỳ khó khăn về kinh tế, đạt tốc độ tăng trưởng có lúc thuộc nhóm cao nhất thế giới Từ nước nghèo, thu nhập thấp, Việt Nam đã gia nhập nhóm nước có thu nhập trung bình, hội nhập ngày càng sâu rộng hơn với kinh tế thế giới

Đại hội lần thứ XII của Đảng Cộng sản Việt Nam đã kế thừa, làm rõ và thể hiện bước phát triển mới về nền kinh tế thị trường nước ta Nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở nước ta hiện nay là nền kinh tế vận hành đầy đủ, đồng bộ theo các quy luật của kinh tế thị trường; là nền kinh tế thị trường hiện đại

và hội nhập quốc tế; thị trường đóng vai trò chủ yếu trong huy động và phân bổ có hiệu quả các nguồn lực phát triển; là động lực giải phóng sức sản xuất Để đạt được mục tiêu lớn lao trên, việc xây dựng và hoàn thiện hệ thống pháp luật, chính sách là rất quan trọng, trong đó có lĩnh vực lao động Tuy nhiên lao động là một phạm trù hoạt động tổng hợp, phức tạp Khi tham gia vào QHLĐ, con người sẽ phải chịu những sự PBĐX ở những cấp độ khác nhau, do đó việc ghi nhận nguyên tắc cấm PBĐX trong lao động sẽ góp phần hướng tới sự cân bằng vị thế cho các chủ thể, tác động tới các QHLĐ trên thị trường, đảm bảo mọi giá trị con người được tôn trọng

và bình đẳng Đây là mục tiêu chính trị của Đảng và nhà nước, đồng thời thể hiện tính xã hội sâu sắc của nhà nước xã hội chủ nghĩa

Thứ ba, đảm bảo cơ hội tiếp cận việc làm cho tất cả NLĐ và sự lành mạnh

của thị trường lao động

Các chủ thể tham gia vào QHLĐ đều có quyền bình đẳng Tuy nhiên, bình đẳng trong lao động không có nghĩa là pháp luật quy định cho NLĐ những quyền lợi và nghĩa vụ ngang nhau trong mọi trường hợp mà phải có nhận biết, đánh giá phù hợp với đặc điểm sinh lý, thể trạng sức khỏe của NLĐ Cụ thể, đối với những lao động đặc thù như phụ nữ, người chưa thành niên (NCTN), người khuyết tật (NKT), người cao tuổi (NCT)… PLLĐ cần có những quy định riêng Việc quy định như vậy sẽ đảm bảo cơ hội tiếp cận việc làm cho tất cả NLĐ, góp phần cân bằng vị thế của những NLĐ yếu thế hơn trong xã hội, giúp họ được cạnh tranh bình đẳng trong tuyển dụng và việc làm đối với những lao động bình thường khác

Cạnh tranh xảy ra giữa các chủ thể khi có mâu thuẫn về lợi ích Cạnh tranh trong thị trường lao động là điều tất yếu, không có cạnh tranh thị trường lao động

sẽ rơi vào trạng thái trì trệ, không phát triển Tuy nhiên, cạnh tranh không thể diễn

ra lành mạnh nếu còn tồn tại sự PBĐX giữa các chủ thể Do đó, cần thiết phải quy định nguyên tắc cấm PBĐX để góp phần lành mạnh thị trường lao động, tạo nên một thị trường có sức ổn định và bền vững

Thứ tư, đảm bảo sự tương thích với pháp luật lao động quốc tế

Việt Nam là quốc gia tham gia các Công ước quốc tế trực tiếp điều chỉnh vấn đề cấm PBĐX Theo đó, Việt Nam có trách nhiệm phải nội luật hóa các quy định của Công ước theo hướng thích ứng với hoàn cảnh và tập quán quốc gia, đồng thời đảm bảo sự tương thích giữa pháp luật quốc gia với các văn bản của các tổ chức quốc tế mà Việt Nam là thành viên

Như vậy, cấm PBĐX trong QHLĐ là điều hết sức quan trọng, nhà nước cần thiết phải xây dựng Luật phòng, chống PBĐX để bảo vệ tối đa quyền và lợi ích vốn

có, hợp pháp của các chủ thể khi tham gia vào hoạt động lao động

1.3.2 Nội dung điều chỉnh pháp luật lao động về cấm phân biệt đối xử

- Cấm PBĐX về việc làm: Việc làm là một trong những vấn đề lớn thuộc

chính sách quốc gia nhằm đảm bảo sự ổn định và phát triển đất nước Việc làm có vai trò quan trọng trong đời sống xã hội, nó chi phối toàn bộ mọi hoạt động của cá

nhân và xã hội PBĐX trong việc làm được hiểu là việc NLĐ không được đối xử công bằng khi tham gia hoặc tiếp cận với việc làm Để có được việc làm, NLĐ phải tham gia ứng tuyển vị trí việc làm tại các doanh nghiệp, đơn vị có nhu cầu tuyển dụng Phụ thuộc vào cơ quan, đơn vị tuyển dụng khi NLĐ khi đáp ứng được điều kiện, phù hợp với vị trí tuyển dụng thì NLĐ sẽ trúng tuyển Chính vì sự “phụ thuộc” đó mà PBĐX xảy ra đối với NLĐ trong quá trình tiếp cận và có được việc làm

Xét về tổng thể, quyền làm việc được hiểu là quyền có việc làm, lựa chọn việc làm, nghề nghiệp phù hợp với khả năng của mình Điều này đã được khẳng định trong Công ước số 111 của ILO về PBĐX trong việc làm và nghề nghiệp Quyền có việc làm được coi là quyền hiến định trong pháp luật quốc tế, cụ thể,

Điều 23 Tuyên ngôn toàn thế giới về nhân quyền năm 1948 ghi nhận: “Mọi người đều có quyền làm việc, tự do lựa chọn việc làm ”; trong các Điều 6, 7, 8 của Công

ước quốc tế về các quyền kinh tế, văn hóa và xã hội năm 1966 cũng xác định các yếu tố của quyền có việc Chỉ khi quyền có việc làm được đảm bảo thực hiện, thì các quyền khác của con người mới có ý nghĩa

Ở Việt Nam, quyền có việc làm cũng được ghi nhận và nội luật hóa các tiêu chuẩn quốc tế về quyền con người trong lĩnh vực lao động, đặc biệt là quyền có việc làm của NLĐ trong Hiến pháp và văn bản PLLĐ như: Điều 30 Hiến pháp năm

1959: “Công dân nước Việt Nam dân chủ cộng hoà có quyền làm việc ”; Điều 58 Hiến pháp năm 1980: “Công dân có quyền có việc làm ”; Hiến pháp năm 2013:

“Công dân có quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc”;

“Có quyền làm việc, tự do lựa chọn việc làm và nghề nghiệp, học nghề và nâng cao trình độ nghề nghiệp, không bị phân biệt đối xử về giới tính, dân tộc, thành phần xã hội, tín ngưỡng, tôn giáo” (Khoản 1 Điều 5 Bộ luật lao động năm 1994); “được làm việc cho bất kỳ người sử dụng lao động nào và ở bất kỳ nơi nào mà pháp luật không cấm” (Khoản 1 Điều 10 Bộ luật lao động năm 2012)

Như vậy, các chủ thể khi tham gia vào QHLĐ đề có quyền bình đẳng, không

ai phải chịu bất kì sự PBĐX nào Dưới góc độ quyền có việc làm, những NLĐ có đầy đủ sức khỏe, trí tuệ ngang nhau sẽ được đảm bảo cơ hội tiếp cận và có việc làm

như nhau, không phân biệt về giới tính, tuổi tác, nguồn gốc xã hội… Đối với nhóm lao động yếu thế, PLLĐ có những quy định riêng, chính sách hỗ trợ riêng, nhằm cân bằng cơ hội có việc làm so với những nhóm lao động khác, bởi nhóm lao động này có những đặc điểm yếu thế hơn, do đó, quyền làm việc của họ cũng bị hạn chế hơn

- Cấm PBĐX về đào tạo nghề: Đào tạo nghề nghiệp được hiểu là hoạt động

dạy và học nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng và thái độ nghề nghiệp cần thiết cho người học để có thể tìm được việc làm hoặc tự tạo việc làm sau khi hoàn thành khóa học hoặc để nâng cao trình độ nghề nghiệp Hay nói theo cách khác, đào tạo nghề là quá trình tác động có mục đích, có tổ chức đến người học nghề để hình thành và phát triển một cách có hệ thống những kiến thức, kỹ năng và thái độ nghề nghiệp cần thiết nhằm đáp ứng nhu cầu của xã hội, trong đó có nhu cầu quốc gia, nhu cầu doanh nghiệp và nhu cầu bản thân người học nghề (Điều 3 Luật Giáo dục nghề nghiệp năm 2014)

Không bị PBĐX dưới góc độ đào tạo nghề nghĩa là NLĐ được tiếp cận với việc đào tạo những kĩ năng, tri thức cần thiết để thực hiện công việc trong quá trình lao động mà không có bất kì sự ưu đãi hay loại trừ nào Theo ILO, thuật ngữ “việc làm” và “nghề nghiệp” bao hàm cả việc tiếp nhận đào tạo nghề Do đó, tất cả mọi NLĐ đều được đối xử bình đẳng trong đào tạo nghề

Tại Điều 1 Công ước số 142 – Công ước về hướng nghiệp và đào tạo nghề trong phát triển nguồn nhân lực được Hội nghị toàn thể của ILO thông qua năm

1970 quy định về chính sách hướng nghiệp, đào tạo nghề nhằm phát triển nguồn

nhân lực của các quốc gia: “Phải khuyến khích và giúp đỡ mọi người trên cơ sở bình đẳng và không phân biệt đối xử”

Việt Nam đã thiết lập hệ thống pháp luật tương đối đồng bộ và thống nhất về dạy nghề gồm BLLĐ, Luật Dạy nghề năm 2006 và các văn bản quy phạm pháp luật

có liên quan Tuy nhiên, vấn đề cấm PBĐX chưa được đề cập trong Luật Dạy nghề hoặc các văn bản quy phạm pháp luật có liên quan mà chỉ được ghi nhận rải rác trong một số luật điều chỉnh những nhóm lao động yếu thế như Luật Người khyết tật, Luật Bình đẳng giới, Luật Phòng, chống nhiễm vi rút gây ra hội chứng suy

giảm miễn dịch mắc phải ở người (HIV/AIDS) (Luật Phòng, chống HIV/AIDS) Như vậy, pháp luật quốc tế tôn trọng dự bình đẳng trong đào tạo nghề cho NLĐ Việt Nam cần có cái nhìn tổng quát hơn đối với vai trò của đào tạo nghề để nâng cao chất lượng nguồn lao động

- Cấm PBĐX về tuyển dụng lao động: Tuyển dụng lao động là quá trình

tuyển chọn và sử dụng lao động của các cơ quan Nhà nước, các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế, các tổ chức và cá nhân do Nhà nước quy định, nhằm đáp ứng nhu cầu sử dụng lao động của mình Tuyển dụng lao động là khâu đầu tiên rất

cơ bản của quá trình tổ chức lao động Các hoạt động phân tích, đánh giá, phân loại lao động, quy mô, cách thức phân bổ lao động để hoàn thành các mục tiêu, chức năng của đơn vị, yêu cầu quản lý của những NSDLĐ chỉ có thể được thực hiện

một cách thuận lợi và có hiệu quả khi thực hiện tốt các hoạt động tuyển dụng

Không PBĐX trong tuyển dụng lao động được hiểu là mọi NLĐ khi có đủ điều kiện tham gia tuyển dụng đều có quyền như nhau, không ai bị PBĐX vì bất kì

lý do nào Tại Điều 11 Công ước về xóa bỏ mọi hình thức PBĐX với phụ nữ được

Hội đồng Liên hợp quốc phê chuẩn ngày 18/12/1979 quy định: “Phụ nữ và nam giới được quyền hưởng các cơ hội làm việc như nhau, bao gồm cả việc áp dụng các tiêu chuẩn như nhau khi tuyển dụng lao động…” ILO cũng ghi nhận nguyên tắc

cấm PBĐX về tuyển dụng lao động Tại Việt Nam, BLLĐ, Luật Người khuyết tật, Luật phòng, chống HIV/AIDS và các văn bản pháp luật có liên quan đã có những quy định về vấn đề này

- Cấm PBĐX về điều kiện làm việc: Điều kiện làm việc là tổng thể các yếu

tố về tự nhiên, xã hội, kỹ thuật, kinh tế, tổ chức thể hiện qua quy trình công nghệ, công cụ lao động, đối tượng lao động, môi trường lao động, con người lao động và

sự tác động qua lại giữa chúng, tạo điều kiện cần thiết cho hoạt động của con người

trong quá trình sản xuất

Quyền của mọi người được hưởng những điều kiện làm việc thích đáng và thuận lợi được ghi nhận trong Công ước quốc tế về các Quyền kinh tế, xã hội và

văn hóa và những công ước nhân quyền quốc tế và khu vực khác3, cũng như các văn bản pháp luật quốc tế có liên quan, trong đó có các Công ước và khuyến nghị của ILO Tại Công ước số 111, ILO quy định về cấm PBĐX về điều kiện làm việc, trong đó có vấn đề thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi

Khoản 1 và 2, Điều 35 Hiến pháp năm 2013 nêu rõ: Công dân có quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc Người làm công ăn lương được bảo đảm các điều kiện làm việc công bằng, an toàn; được hưởng lương, chế

độ nghỉ ngơi Có thể nói, quy định mới trong Hiến pháp đã đề cao quyền tự do lựa

chọn việc làm, nơi làm việc Đây là một trong những quyền con người quan trọng nhất trong lĩnh vực lao động Nhà nước khuyến khích và tạo mọi điều kiện để công dân có thể tự tạo việc làm, làm giàu bằng sức lao động của chính bản thân họ PLLĐ Việt Nam đã có những quy định về điều kiện làm việc cho từng nhóm đối tượng cụ thể BLLĐ quy định một chương riêng (Chương X) về điều kiện lao động cho lao động nữ Đồng thời, BLLĐ ghi nhận mới về quấy rối tình dục tại nơi làm việc Về cơ bản, PLLĐ nước ta không mâu thuẫn với các tiêu chuẩn quốc tế về nhân quyền và việc đảm bảo các quyền con người nói chung và quyền tự do việc làm nói riêng trên thực tế là phù hợp, thậm chí ở mức tiến bộ so với thông lệ quốc

tế

- Cấm PBĐX về tiền lương:

Tiền lương là động lực chính để NLĐ tham gia vào QHLĐ, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả kinh tế Theo quan niệm tổ chức ILO, tiền lương là sự trả công lao động hoặc thu nhập mà có thể biểu hiện bằng tiền hoặc ấn định bằng thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ hoặc bằng pháp luật, pháp quy Quốc gia, do NSDLĐ phải trả cho NLĐ theo hợp đồng lao động cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện hoặc những dịch vụ đã làm hoặc sẽ phải làm

Theo quy định PLLĐ Việt Nam, tiền lương được hiểu là khoản tiền mà NSDLĐ trả cho NLĐ để thực hiện các công việc theo thỏa thuận (Khoản 1 Điều 90

3 “Bình luận chung số 23 (2016) về Quyền hưởng điều kiện làm việc thích đáng và thuận lợi (Điều 7 của Công ước quốc tế về các Quyền kinh tế, xã hội và văn hóa)”, Luật Nhân quyền, tại địa chỉ:

http://www.nhanquyen.vn/modules.php?name=News&op=detailsnews&mid=291&mcid=3

BLLĐ năm 2012) Từ khái niệm cho thấy, bản chất của tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành trên cơ sở giá trị lao động Tiền lương có chức năng là thước

đo giá trị sức lao động, chức năng tái sản xuất lao động, kích thích NLĐ làm việc

có hiệu quả, tích lũy đảm bảo cho NLĐ duy trì cuộc sống hằng ngày hoặc dự phòng cho cuộc sống lâu dài khi họ hết khả năng lao động hoặc gặp rủi ro

Không PBĐX về tiền lương nghĩa là NLĐ được trả công như nhau khi thực hiện một công việc có giá trị ngang nhau Sự bình đẳng trong trả lương nhằm bảo

vệ NLĐ và điều tiết thị trường

ILO đã ban hành các Công ước điều chỉnh, bao gồm: Công ước số 26 năm

1928 về ấn định lương tối thiểu; Công ước số 95 năm 1949 về bảo vệ tiền lương; Công ước số 100 năm 1951 về trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động

nữ trong cùng công việc có giá trị ngang nhau Những công ước này đều hướng tới việc trả lương bình đẳng cho NLĐ Đối với Việt Nam, liên quan đến tiền lương được quy định trong Hiếp pháp, BLLĐ và một số văn bản quy phạm pháp luật có liên quan

Theo pháp luật quốc tế và pháp luật trong nước, khi tính lương phải căn cứ vào năng suất lao động và chất lượng công việc của NLĐ hoàn thành, không được phép dựa theo các căn cứ không liên quan đến công việc để tính lương Với năng suất và chất lượng công việc trong cùng một công việc là như nhau thì mức lương của NLĐ là ngang nhau

- Cấm PBĐX trong tham gia và thụ hưởng các chính sách an sinh xã hội:

Theo quan niệm Tổ chức ILO, ASXH là sự bảo vệ của xã hội đối với các thành viên của mình thông qua một loạt biện pháp công cộng, nhằm chống lại những khó khăn về kinh tế và xã hội do bị ngừng hoặc giảm thu nhập, gây ra bởi

ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, thất nghiệp, thương tật, tuổi già và chết; đồng thời đảm bảo các chăm sóc y tế và trợ cấp cho các gia đình đông con

Cấm PBĐX trong việc tham gia, thụ hưởng các chính sách ASXH là việc NLĐ được nhà nước đảm bảo được đối xử bình đẳng trong thụ hưởng chính sách ASXH, đảm bảo cuộc sống cho nhóm người dễ bị tổn thương nhất trong xã hội - bao gồm nhóm người nghèo, đồng bào dân tộc thiểu số, phụ nữ, thanh niên và

người lao động dễ bị ảnh hưởng bởi tác động từ thay đổi thị trường và hội nhập kinh tế và tăng cường chính sách, năng lực thực hiện và vận hàng đầy đủ hệ thống bảo hiểm thất nghiệp sẽ là ưu tiên của Việt Nam trong những năm tới Để đáp ứng mục tiêu này, tổ chức ILO đã đưa ra nhiều Công ước và khuyến nghị về sự phát triển mạng lưới ASXH ở các quốc gia thành viên, trong đó phải kể tới Công ước số

102 năm 1952 về đảm bảo xã hội – các quy phạm tối thiểu Hàng năm, ILO thống

kê tình hình thực hiện ASXH của các quốc gia trên thế giới và đưa ra các kiến nghị tiếp tục hoàn thiện và phát triển mạng lưới ASXH ở các quốc gia thành viên

Tại Điều 34 Hiến pháp năm 2013 khẳng định: “Công dân có quyền được bảo đảm an sinh xã hội” Đảm bảo quyền thụ hưởng các chính sách ASXH được

ghi nhận rộng rãi trong hệ pháp pháp luật như BLLĐ, Luật Bảo hiểm xã hội năm

2014, Luật Việc làm năm 2013… Những chính sách pháp luật về ASXH hiện nay tương đối đồng bộ, phù hợp với nền kinh tế thị trường và yêu cầu về hội nhập quốc

tế

- Cấm PBĐX vì lí do thành lập hoặc gia nhập công đoàn: Công đoàn là tổ

chức chính trị - xã hội của giai cấp công nhân và của NLĐ cùng với cơ quan Nhà nước, tổ chức kinh tế, tổ chức xã hội chăm lo và bảo vệ quyền lợi của cán bộ, công nhân, viên chức và những NLĐ khác Xét trong mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ thì công đoàn có chức năng bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ, tránh trường hợp NLĐ vì phụ thuộc vào NSDLĐ nên bị xâm phạm Pháp luật quy định cấm PBĐX đối với NLĐ thành lập hoặc gia nhập công đoàn

Tại Khoản 4 Điều 23 Tuyên ngôn Quốc tế Nhân quyền năm 1948: “Ai cũng

có quyền thành lập nghiệp đoàn hay gia nhập nghiệp đoàn để bảo vệ quyền lợi của mình” Khoản 1 Điều 22 Công ước quốc tế về các quyền dân sự và chính trị năm

1966 của Liên hợp quốc ghi nhận: “Mọi người đều có quyền tự do lập hội với những người khác, kể cả quyền lập và gia nhập các công đoàn để bảo vệ lợi ích của mình” Điều 1 Công ước số 98 của ILO về quyền tổ chức và thỏa ước lao động tập thể và các thỏa ước liên quan (năm 1949) quy định: “Những người lao động phải hưởng được sự bảo vệ thích đáng chống lại tất cả các hành vi PBĐX nhằm xâm phạm đến quyền tự do công đoàn trong lĩnh vực lao động” Ngoài ra, ILO còn

ban hành các văn kiện mang tính tuyên bố, khuyến nghị tất cả các thành viên ILO bảo vệ quyền tự do công đoàn không hạn chế như: Tuyên bố năm 1998 về các nguyên tắc và quyền cơ bản trong lao động xác định nghĩa vụ của các nước thành viên ILO (kể cả các nước không phê chuẩn những công ước về quyền tự do công đoàn liên quan) Theo tinh thần các Công ước quốc tế, Việt Nam đã nội luật hóa quyền thành lập và tham gia công đoàn của NLĐ tại Hiếp pháp (Điều 10), Luật Công đoàn năm 2012, BLLĐ… Khoản 2 Điều 9 Luật Công đoàn năm 2012 quy

định cấm: “Phân biệt đối xử hoặc có hành vi gây bất lợi đối với người lao động vì

lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn”

1.3.3 Điều chỉnh một số nước về phân biệt đối xử trong lao động

- Theo pháp luật lao động Hoa Kỳ: PBĐX trong lao động và việc làm biểu

hiện rõ nhất ở những nước công nghiệp phát triển và có nguồn lao động dồi dào, phong phú điển hình như nước Mỹ Từ những vấn đề phức tạp luôn diễn ra trong mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ trong thị trường lao động, lịch sử PLLĐ và việc làm của Mỹ đã có rất nhiều những quy định và chế tài được đưa ra nhằm giải quyết

vấn đề này Đó là: Đạo luật dân quyền (quyền công dân) năm 1964 quy định vấn đề

PBĐX trong lao động, theo đó NSDLĐ không được PBĐX khi thuê hoặc tuyển

dụng lao động trên cơ sở chủng tộc, giới tính, tôn giáo và nguồn gốc dân tộc; Đạo luật các tiêu chuẩn lao động công bằng năm 1938 quy định mức lương tối thiểu và

số giờ lao động tối đa trên toàn quốc mà mỗi cá nhân có thể được đòi hỏi làm việc;

Đạo luật về lứa tuổi và PBĐX trong tuyển dụng lao động năm 1967 nhằm bảo vệ người lao động cao tuổi khỏi bị PBĐX tại nơi làm việc; Đạo luật về sức khoẻ và an toàn nghề nghiệp năm 1971 về yêu cầu nhà sử dụng lao động duy trì các điều kiện làm việc an toàn; Đạo luật về bảo đảm thu nhập hưu trí cho người lao động( ERISA) năm 1974 đặt ra các tiêu chuẩn về kế hoạch lương hưu được xây dựng bởi các doanh nghiệp hay các tổ chức không thuộc nhà nước khác; Đạo luật về nghỉ phép để chăm sóc người ốm và gia đình năm 1993 bảo đảm quyền lợi cho người

lao động trong thời gian nghỉ không lương do sinh con, do chăm sóc con, hoặc

chăm sóc người nhà ốm nặng; Đạo luật về người tàn tật Mỹ, được thông qua năm

1990 bảo đảm quyền làm việc cho người tàn tật

Có thể thấy, ở thị trường lao động sôi động và phong phú việc PBĐX xảy ra dưới hình thức này hay hình thức khác là việc khó tránh khỏi Do đó, pháp luật Hoa

Kỳ đã luôn đề cao vấn đề cấm PBĐX tại các đạo luật về lao động nhằm giảm thiểu tối đa những hậu quả do PBĐX để lại, đảo bảo quyền con người

- Theo pháp luật lao động Ấn Độ: Ấn Độ là quốc gia có sự PBĐX lao động

về giới tính chiếm tỉ lệ cao trên thế giới Theo công trình nghiên cứu của Tổ chức Khảo sát lực lượng lao động toàn cầu Kelly (KGWI), gần 81% phụ nữ Ấn Độ làm việc trong các lĩnh vực khoa học, công nghệ, kỹ thuật và toán học (STEM) cảm thấy họ bị thành kiến về giới tính trong đánh giá mức độ hoàn thành công việc Cụ thể, Ấn Độ xếp thứ 6 về chế độ lương có khoảng cách giữa 2 phái tính Theo đó, khoảng cách này ở mức cao nhất đối với nhóm tuổi 50-60, chiếm tỉ lệ 157% và mức thấp nhất ở nhóm tuổi 20-30 với tỉ lệ 38% Điều đáng ngạc nhiên là khi trình

độ học vấn của phụ nữ Ấn Độ tăng, khoảng cách về lương liên quan đến giới tính cũng tăng4

Trước sự PBĐX đó, Ấn Độ đã có những đạo luật ghi nhận việc cấm PBĐX Điển hình như Luật phòng chống HIV/AIDS vừa được Quốc hội Ấn Độ thông qua nêu rõ: cấm các hành vi PBĐX với bệnh nhân nhiễm HIV/AIDS ở nơi làm việc hay

từ chối tiếp nhận NLĐ bị nhiễm HIV của các doanh nghiệp và những cơ sở công cộng sẽ bị coi là vi phạm pháp luật; Ngoài ra, Chính phủ Ấn Độ cấm PBĐX trong trả lương và nâng thời gian nghỉ thai sản cho lao động nữ lên 3 tháng5

- Theo pháp luật lao động Trung Quốc: Cũng như hầu hết các nước khác,

Trung Quốc cũng ghi nhận việc cấm PBĐX trong lao động tại các văn bản pháp luật quốc gia PLLĐ Trung Quốc ghi nhận bình đẳng về lao động, việc làm giữa phụ nữ và nam giới Cơ hội tuyển dụng lao động được giành cho cả nam và nữ, không được tăng thêm tiêu chuẩn tuyển dụng đối với nữ Ngoài ra, pháp luật còn quy định không được buộc thôi việc hoặc huỷ bỏ hợp đồng vì lí do kết hôn, mang

4 Ngô Sinh (2016), “Tủi nhục phụ nữ Ấn Độ: Gian nan mưu sinh”, Báo Người lao động, tại địa chỉ:

http://nld.com.vn/thoi-su-quoc-te/tui-nhuc-phan-nu-o-an-do-gian-nan-muu-sinh-20160929215116213.htm ngày truy cập 29/9/2016

5 Anh Thư (2012), “Bình đẳng giới – Chìa khóa thúc đẩy tăng trưởng của Ấn Độ”, Theo Tri thức trẻ, tại địa chỉ: http://cafef.vn/tai-chinh-quoc-te/binh-dang-gioi-chia-khoa-thuc-day-tang-truong-cua-an-do-

2012050905133669.chn ngày truy cập 09/5/2012

thai, sinh đẻ của người phụ nữ Về bình đẳng trong trả lương và thu nhập, pháp luật Trung Quốc ghi nhận nguyên tắc “nam nữ cùng làm cùng hưởng”, nam nữ bình đẳng về việc cùng hưởng thụ đãi ngộ phúc lợi và phân phối nhà ở, việc đề bạt, nâng bậc lương, đánh giá chuyên môn cần phải tuân thủ nguyên tắc nam nữ bình đẳng, không được kì thị đối với phụ nữ6…

Nhìn chung, pháp luật các nước đều xây dựng trên nguyên tắc cấm PBĐX, phù hợp với của Liên hợp quốc về cấm PBĐX trong lao động, tất cả đều thể hiện tính nhân đạo và công bằng giữa con người với con người, nhằm tạo cho mỗi con người có khả năng hưởng thụ cuộc sống đầy đủ về vật chất và tinh thần, được bảo

vệ sức khỏe, danh dự và nhân phẩm Để làm hài hòa sự khác biệt giữa các nhóm lao động, giữa những NSDLĐ và NLĐ, cũng như sự mâu thuẫn lợi ích giữa họ, pháp luật các nước tạo cho họ vị thế cân bằng

6 Lương Thị Thủy (2008), “Pháp luật về bình đẳng giới trong lao động, an sinh xã hội của một số nước trên

thế giới”, Tạp chí Luật học, (2), tr.70-72

Kết luận Chương 1

Tại chương 1 tác giả tập trung giải quyết những nội dung cơ bản sau đây:

- Làm rõ khái niệm PBĐX dưới góc độ ngôn ngữ học và những đặc điểm, biểu hiện và nguyên nhân của hành vi PBĐX Khẳng định vai trò nguyên tắc cấm PBĐX được ghi nhận trong các văn bản pháp lý quốc tế Từ đó, đưa ra khái niệm cấm PBĐX dưới góc độ xã hội và góc độ pháp lý

- Được đối xử bình đẳng trong lĩnh vực lao động là một trong những quyền của con người và là nguyên tắc cơ bản tạo nên sự bình đẳng cho tất cả NLĐ Tác giả giải quyết quan niệm lao động trên cơ sở lý luận và theo tinh thần ILO

- Phân tích sự cần thiết điều chỉnh về cấm PBĐX trong lĩnh vực lao động

Tổ chức lao động Quốc tế ILO với tư cách là cơ quan chuyên môn của Liên hợp quốc đã thông qua một số Công ước, Khuyến nghị nhằm đảm bảo sự bình đẳng trong lĩnh vực lao động Khái quát chung về nội dung cấm PBĐX được pháp luật quốc tế và pháp luật quốc gia điều chỉnh Đồng thời, dẫn chiếu quy định trong pháp luật lao động một số quốc gia trên thế giới về cấm PBĐX

Chương 2 THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ CẤM PHÂN

BIỆT ĐỐI XỬ 2.1 Cấm phân biệt đối xử trong việc làm

Quyền được làm việc có vị trí rất quan trọng vì “quyền được làm việc là cốt lõi để thực hiện các quyền con người khác và tạo nên một phần quan trọng không thể tách rời tự nhiên của nhân phẩm”7 Trong PLLĐ Việt Nam, khái niệm việc làm

đã được quy định tại Điều 9 BLLĐ năm 2012: “Việc làm là hoạt động lao động tạo

ra thu nhập mà không bị pháp luật cấm” Khái niệm trên khá bao quát và thấy rõ hai hạn chế cơ bản Thứ nhất, hoạt động nội trợ không được coi là việc làm, trong

khi đó hoạt động nội trợ tạo ra các lợi ích phi vật chất và gián tiếp tạo ra lợi ích vật

chất không hề nhỏ Thứ hai, khó có thể so sánh tỷ lệ người có việc làm giữa các

quốc gia với nhau vì quan niệm về việc làm giữa các quốc gia có thể khác nhau, phụ thuộc vào luật pháp, phong tục tập quán Có những nghề ở quốc gia này thì được cho phép và được coi là việc làm, nhưng ở quốc gia khác Ví dụ: đánh bạc ở Việt Nam bị cấm, nhưng ở Thái Lan và Mỹ lại được coi là một nghề Thậm chí nghề này rất phát triển, vì nó thu hút khá đông tầng lớp thượng lưu

Pháp luật Việt Nam khẳng định quyền làm việc và tự do lựa chọn việc làm của NLĐ ngay tại Hiến pháp năm 2013, đạo luật có giá trị pháp lý cao nhất của nước Công hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam Tại Khoản 1 Điều 35 Hiến pháp năm

2013 quy định: “Công dân có quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc” và “…nghiêm cấm phân biệt đối xử” (Khoản 3 Điều 35) Quy định này được thể chế hóa rõ hơn tại điểm a Khoản 1 Điều 5 BLLĐ năm 2012: “1 Người lao động có các quyền sau: a) Làm việc, tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp và không bị phân biệt đối xử;” và tại Khoản 1 Điều 8 BLLĐ quy định các hành vi bị nghiêm cấm, cụ thể: “Phân biệt đối xử về giới tính, dân tộc, màu da, thành phần xã hội, tình trạng hôn nhân, tín ngưỡng, tôn giáo, nhiễm HIV, khuyết tật hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt

7 Lê Thị Hoài Thu (2013), Bảo đảm quyền con người trong pháp luật lao động Việt Nam, Nxb Đại học quốc

gia, Hà Nội, tr 23

động công đoàn” Luật Việc làm năm 2013 đưa ra nguyên tắc về việc làm, trong đó ghi nhận “Bảo đảm quyền làm việc, tự do lựa chọn việc làm và nơi làm việc” (Khoản 1 Điều 4) và “Bình đẳng về cơ hội việc làm và thu nhập” (Khoản 2 Điều 4) Đồng thời cũng nhấn mạnh nghiêm cấm hành vi “phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp” (Khoản 1 Điều 9)

Với những quy định trên, thực tiễn áp dụng đã đạt được một số kết quả tích cực Năm 2016, giải quyết việc làm cho khoảng 1.641 nghìn NLĐ cả nước, vượt 2,5% so với kế hoạch và tăng 1% so với năm 2015; tỷ lệ thất nghiệp của lao động trong độ tuổi là 2,30%, trong đó khu vực thành thị là 3,18%, khu vực nông thôn là 1,86%8 Hằng năm, Chương trình mục tiêu quốc gia về việc làm đều bố trí kinh phí

để đầu tư nâng cao năng lực và hiện đại hóa 40 trung tâm giới thiệu việc làm thuộc

Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (LĐ-TB&XH); hỗ trợ các địa phương tổ chức hội chợ việc làm, sàn giao dịch việc làm Số lao động được tuyển dụng thông qua sàn giao dịch là 400-500 người, trong đó số được tuyển trực tiếp qua sàn chiếm 70%, số được hẹn phỏng vấn tại doanh nghiệp sau phiên giao dịch chiếm 30%9

Một thực trạng đang là vấn đề nổi cộm hiện nay tại các khu công nghiệp lớn,

đó là trong vài năm trở lại đây, các doanh nghiệp từ chối cơ hội được làm việc của các lao động có hộ khẩu tại Thanh Hóa, Nghệ An và Hà Tĩnh, Cà Mau Đặc biệt, tại Bình Dương, nhiều công ty treo biển tuyển dụng có ghi: “Không tuyển người Thanh Hóa, Nghệ Am, Hà Tĩnh, Cà Mau vào làm việc” Đây là một hình thức PBĐX trong lao động, tuy nhiên các cơ quan chức năng tại địa phương lại khá lúng túng khi xử lý sự kì thị của các doanh nghiệp Họ cho rằng, BLLĐ năm 2012 còn thiếu hướng dẫn về cấm PBĐX liên quan đến vùng miền10 Bên cạnh những quy

8

Thế Sự (2017), “Tỷ lệ lao động của nước ta qua đào tạo đạt khoảng 53%”, Cổng thông tin điện tử Đắk Lắk, tại địa chỉ: https://daklak.gov.vn/-/ty-le-lao-ong-qua-ao-tao-cua-ca-nuoc-at-khoang-53- ngày truy cập 13/1/2017

9

Thu Cúc (2011), “Đưa sàn giao dịch việc làm phát triển hiệu quả, bền vững”, Báo mới, tại địa chỉ:

http://www.baomoi.com/dua-san-giao-dich-viec-lam-phat-trien-hieu-qua-ben-vung/c/5547327.epi ngày truy cập 13/1/2011

10 TS Nguyễn Sĩ Dũng (2013), “Kì thị là không thể biện hộ”, Báo lao động, tại địa chỉ:

http://laodong.com.vn/lao-dong-hang-ngay/ky-thi-la-khong-the-bien-ho-109922.bld ngày truy cập 08/4/2013

định chung về cấm PBĐX trong việc làm, PLLĐ Việt Nam luôn quan tâm đến bảo

vệ quyền lợi cho NLĐ thuộc nhóm yếu thế trong xã hội

Đối với lao động nữ: Điều 26 Hiến pháp năm 2013 nước ta quy định: “1 Công dân nam nữ bình đẳng về mọi mặt Nhà nước có chính sách bảo đảm quyền

và cơ hội bình đẳng giới; 2 Nhà nước, xã hội và gia đình tạo điều kiện để phụ nữ phát triển toàn diện, phát huy vai trò của mình trong xã hội; 3 Nghiêm cấm phân biệt đối xử về giới” Về việc làm, Hiến pháp năm 2013 cũng ghi nhận: “Công dân

có quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc” (Khoản 1 Điều 35) và “Nghiêm cấm phân biệt đối xử” (Khoản 3 Điều 35) Theo tinh thần Hiến pháp năm 2013, BLLĐ năm 2012 đã thể chế rõ hơn: “Đảm bảo quyền làm việc bình đẳng cho lao động nữ Khuyến khích người sử dụng lao động tạo điều kiện để lao động nữ có việc làm thường xuyên, áp dụng rộng rãi chế độ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn thời gian, giao việc làm tại nhà…” (Điều

153) Đồng thời, BLLĐ cũng nghiêm cấm hành vi PBĐX về giới tại Khoản 1 Điều

8 Những quy định này đã giúp cho lao động nữ có được cơ hội tìm kiếm việc làm lớn hơn, bởi vậy, phụ nữ trong xã hội hiện đại đã có vị thế hơn trong xã hội, họ không những tự tìm kiếm cơ hội việc làm cho mình mà còn tạo công ăn việc làm cho rất nhiều NLĐ khác nữa Theo số liệu thống kê của Cục Việc làm (thuộc Bộ LĐ-TB&XH), trong năm 2016, cả nước đã giải quyết việc làm cho khoảng 1.641 triệu lao động, trong đó lao động nữ chiếm 48%, lao động nam chiếm 52% Tuy nhiên, trong quá trình triển khai thực hiện chính sách, pháp luật về bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động - việc làm vẫn gặp phải một số khó khăn, thách thức, đó là: BLLĐ chỉ điều chỉnh khu vực có QHLĐ, trong khi ở khu vực này nữ giới chỉ chiếm 40,6%, nam giới chiếm 59,4%11; chưa xóa bỏ được định kiến giới trong định hướng nghề nghiệp và lựa chọn ngành nghề đào tạo, các nhóm lao động nữ trong việc tham gia và thụ hưởng chính sách bảo hiểm xã hội chưa công bằng, chính sách

ưu đãi đối với doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ còn nhiều vướng mắc

11

Molisa.gov.vn (2017), “Nỗ lực xóa bỏ tình trạng bất bình đẳng giới”, Cổng thông tin điện tử Hội Phụ nữ Việt Nam, tại địa chỉ: http://hoilhpn.org.vn/newsdetail.asp?CatId=113&NewsId=25190&lang=VN ngày truy cập 06/6/2017

Đồng thời, nhiều chính sách trong lĩnh vực lao động - việc làm chưa được lồng ghép giới đầy đủ và hiệu quả

Đối với lao động là NKT: NKT là người bị khiếm khuyết một hoặc nhiều bộ

phận cơ thể hoặc bị suy giảm chức năng được biểu hiện dưới dạng tật khiến sinh hoạt, học tập và lao động đều gặp phải nhiều khó khăn Bởi vậy, Nhà nước nghiêm

cấm “kỳ thị, phân biệt đối xử người khuyết tật; xâm phạm thân thể, nhân phẩm, danh dự, tài sản, quyền và lợi ích hợp pháp của người khuyết tật” (Khoản 1, Khoản

2 Luật Người khuyết tật năm 2010) Đồng thời, NSDLĐ phải có trách nhiệm “đảm bảo điều kiện lao động, công cụ lao động, an toàn lao động, vệ sinh lao động phù hợp với lao động là người khuyết tật và thường xuyên chăm sóc sức khỏe cho họ”

(Khoản 1 Điều 177 BLLĐ năm 2012) Ngoài ra, BLLĐ năm 2012 nghiêm cấm những hành vi sử dụng lao động là NKT làm những công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với các chất độc hại theo danh mục do Bộ LĐ-TB&XH chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành (Khoản 2 Điều 178) Như vậy, Nhà nước một mặt có chính sách ưu đãi NSDLĐ tuyển dụng NKT Mặt khác, quy định rõ trách nhiệm của NSDLĐ trong việc bảo đảm các điều kiện lao động và có chính sách quan tâm, chăm sóc người lao động khuyết tật của đơn vị mình về chế độ an toàn lao động, vệ sinh lao động, công cụ lao động, sức khỏe của người lao động trong quá trình làm việc tại đơn vị

Ở Việt Nam hiện nay, NKTchiếm tỉ lệ tương đối lớn, khoảng 5,3 triệu người (chiếm 6,34% dân số) Theo tổ chức ILO, mỗi năm Việt Nam mất khoảng 3% tổng thu nhập quốc nội do thị trường lao động hạn chế tiếp nhận NKT Thực tế cho thấy, NKT đã có những đóng góp không nhỏ cho nên kinh tế của đất nước Hiện tại, có tới 75% NKT có khả năng tham gia hoạt động kinh tế, trong đó có tới 42,22% tự tạo việc làm12 Điều này cho thấy, NKT cũng sẽ là lực lượng lao động cần trong thị trường lao động

Đối với người lao động nhiễm HIV/AIDS: đây là nhóm lao động rất dễ bị tổn thương về tinh thần, nhân phẩm khi tham gia vào QHLĐ Pháp luật nghiêm

12 Hồ Thị Trâm (2013), Pháp luật về việc làm cho người khuyết tật, Luận văn thạc sĩ luật học, Trường đại học

luật Hà Nội

cấm kỳ thị, PBĐX đối với người nhiễm HIV Người nhiễm HIV khi còn khả năng lao động đều có cơ hội có việc làm, nguyên tắc này được ghi nhận tại điểm c Khoản 1 Điều 4 Luật Phòng, chống HIV/AIDS, theo đó người nhiễm HIV có quyền được học văn hóa, học nghề và làm việc; Nhà nước, doanh nghiệp và xã hội có trách nhiệm trong giải quyết và đảm bảo việc làm cho người nhiễm HIV Theo đó, NSDLĐ bố trí công việc phù hợp với sức khỏe và trình độ chuyên môn của NLĐ nhiễm HIV (điểm b Khoản 1 Điều 14 Luật Phòng, chống HIV/AIDS) Hiện nay, người nhiễm HIV đã bắt đầu được khẳng định chỗ đứng của mình trong xã hội Cánh cửa việc làm cũng bắt đầu hé mở đối với họ Tuy nhiên, vẫn còn quá nhiều

“rào cản” ngăn trở bước đi của họ Vì lý do sức khỏe và hoàn cảnh gia đình, đa số người nhiễm HIV đều không có việc làm ổn định Số xin được việc làm và được hỗ trợ rất ít Theo thống kê của Bộ Y tế, tính đến tháng 6/2015, số người nhiễm HIV còn sống ở Việt Nam được báo cáo là khoảng 227.000 trường hợp, có đến 75% người nhiễm HIV/AIDS chỉ tốt nghiệp trung học cơ sở, nghề nghiệp không ổn định, thu nhập thấp Những nghề được đào tạo trong thời gian cai nghiện ma túy không tạo cho họ nhiều cơ hội việc làm khi tái hòa nhập cộng đồng13 Do sự kỳ thị, hầu như các doanh nghiệp đều không tiếp nhận người nhiễm HIV/AIDS vào làm việc Vì thế, chỉ còn cách tự tạo việc làm thì những người nhiễm HIV/AIDS mới duy trì được cuộc sống hàng ngày Qua đó thấy rằng, Nhà nước đã ghi nhận quyền được lao động như một quyền cơ bản của người nhiễm HIV, đồng thời quy định trách nhiệm cho Nhà nước và cả cộng đồng trong việc tôn trọng và tạo việc làm cho người nhiễm HIV

Đối với lao động là NCTN: người lao động chưa thành niên là người có độ

tuổi dưới 18 tuổi Pháp luật quy định cấm NSDLĐ sử dụng họ “làm những công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc chỗ làm việc, công việc ảnh hưởng xấu tới nhân cách họ” (Khoản 1 Điều 163 BLLĐ năm 2012) Quy định này nhằm bảo vệ

và tạo điều kiện cho sự phát triển thể lực, trí lực của họ Việc cho phép và tạo điều

13 Lan Hương (2015), “Cần có chính sách hỗ trợ việc làm cho người nhiễm HIV”, Báo Công lý, tại địa chỉ: http://congly.vn/xa-hoi/suc-khoe/can-co-chinh-sach-ho-tro-viec-lam-cho-nguoi-nhiem-hiv-127152.html ngày truy cập 03/12/2015

kiện cho họ tham gia QHLĐ là một bước tập dượt về chuyên môn tay nghề, về ý thức tổ chức kỷ luật trước khi trở thành chủ nhân của xã hội Theo kết quả khảo sát quốc gia về lao động chưa thành niên do Tổng cục Thống kê phối hợp với Bộ LĐ-TB&XH Việt Nam và Tổ chức ILO thực hiện gần đây cho thấy, Việt Nam có khoảng 1,75 triệu lao động chưa thành niên (có độ tuổi từ 5 tuổi đến 17 tuổi) Trong tổng lao động là NCTN, có tới 85% lao động chưa thành niên sinh sống ở nông thôn và 15% ở thành thị; 67% tham gia lao động trong lĩnh vực nông nghiệp, 16,6% nhóm ngành dịch vụ và 15,8% nhóm xây dựng, công nghiệp14 Để bảo vệ và tạo điều kiện cho NCTN vừa có thể tham gia QHLĐ lại không ảnh hưởng đến sự phát triển thể lực và trí lực, pháp luật về lao động hiện hành Việt Nam cho phép đối tượng này được tham gia vào những QHLĐ phù hợp với sức khỏe và năng lực của

họ, đồng thời nghiêm cấm việc lạm dụng sức lao động của NCTN vào làm những công việc năng nhọc, độc hại, nguy hiểm, làm việc quá sức

Đối với lao động là NCT: người lao động cao tuổi là người lao động nam trên 60 tuổi, nữ trên 55 tuổi BLLĐ năm 2012 cũng quy định NSDLĐ không được

sử dụng họ “làm những công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc chỗ làm việc, công việc ảnh hưởng xấu tới sức khỏe của người cao tuổi” (Khoản 3 Điều

167) Ở nước ta, lần đầu tiên chế độ lao động của người cao tuổi đã được định chế hóa bằng pháp luật, đánh dấu một bước phát triển mới về chất của PLLĐ trong quá trình xây dựng Nhà nước pháp quyền

Qua những phân tích trên, PLLĐ nước ta đã có những ghi nhận ban đầu về cấm PBĐX trong việc làm, thể hiện rõ nét nguyên tắc xóa bỏ PBĐX trong việc làm

và nghề nghiệp theo Công ước số 111, là cơ sở pháp lý để NLĐ tham gia vào QHLĐ được đối xử bình đẳng và công bằng So với BLLĐ năm 1994, BLLĐ hiện hành đã mở rộng hơn các căn cứ xác định PBĐX nhưng chưa ghi nhận đầy đủ, chính xác theo tinh thần tại Khoản 1 Điều 1 Công ước số 111 của ILO Cụ thể, ILO quy định “nguồn gốc xã hội” là cơ sở để xác định sự PBĐX Tuy nhiên, pháp luật

14 Văn phòng tổ chức Lao động Quốc tế (2012), Điều tra quốc gia về lao động trẻ em năm 2012, tại địa chỉ: www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/ -asia/ -ro-bangkok/ -ilo-

hanoi/documents/publication/wcms_237841.pdf

Việt Nam chỉ ghi nhận tiêu chí “thành phần xã hội”, cũng chưa đưa ra khái niệm

“nguồn gốc xã hội” Ngoài ra, hiện nay ILO đã công nhận thêm một số căn cứ của PBĐX như tuổi tác, tình trạng sức khỏe, định hướng giới tính…mà các quy định của pháp luật hiện hành Việt Nam chưa đề cập đến vấn đề này Do vậy, trong thời gian tới PLLĐ Việt Nam cần quy định thêm những hình thức PBĐX phù hợp với Công ước số 111

2.2 Cấm phân biệt đối xử trong đào tạo nghề

Trong lĩnh vực lao động, quy định về đào tạo nghề là hết sức cần thiết Đối với NLĐ, quyền học nghề chính là cơ sở để đảm bảo quyền tự do việc làm, nghề nghiệp Trong nền kinh tế thị trường, với sự cạnh tranh gay gắt về việc làm trong thị trường lao động, với yêu cầu của quá trình hội nhập kinh tế, sự ra đời và phát triển của nền tri thức, để đảm bảo việc làm thì điều kiện tiên quyết là NLĐ phải

không ngừng học nghề, đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

BLLĐ năm 2012 ghi nhận việc NLĐ có quyền tự do lựa chọn học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp và không bị PBĐX (Điểm a Khoản 1 Điều 5) Đồng

thời quy định: “Người lao động được lựa chọn nghề, học nghề tại nơi làm việc phù hợp với nhu cầu công việc của mình” (Điều 54) Như vậy, PLLĐ đã có quy định

thể hiện quyền tự do, bình đẳng trong đào tạo nghề của NLĐ, pháp luật không có

sự phân biệt về tôn giáo, giới tính, tuổi tác, thành phần xã hội, người dân tộc thiểu

số, người khuyết tật, người nhiễm HIV/AIDS… không loại bỏ bất kì NLĐ nào khỏi hoạt động đào tạo nghề

Đối với lao động nữ: để đảm bảo và nâng cao quyền lợi cho lao động nữ trong đào tạo nghề, khoản 5 Điều 153 BLLĐ năm 2012 quy định trách nhiệm Nhà

nước phải “Mở rộng nhiều loại hình đào tạo thuận lợi cho lao động nữ có thêm nghề dự phòng và phù hợp với các đặc điểm về cơ thể, sinh lý và chức năng làm mẹ” Ngoài ra, Luật bình đằng giới năm 2006 cũng ghi nhận về vấn đề bình đẳng

giới trong giáo dục và đào tạo bao gồm: Nam, nữ bình đẳng về độ tuổi đi học, đào tạo, bồi dưỡng; nam, nữ bình đẳng trong việc lựa chọn ngành, nghề nghiệp học tập, đào tạo; nam, nữ bình đẳng trong việc tiếp cận và hưởng thụ các chính sách về giáo dục, đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ; nữ cán bộ, công chức, viên chức

khi tham gia đào tạo, bồi dưỡng mang theo con dưới ba mươi sáu tháng tuổi được

hỗ trợ theo quy định của Chính phủ Qua những quy định trên đã phần nào thấy được chính sách ưu đãi cũng như trách nhiệm của Nhà nước trong lĩnh vực đào tạo nghề cho lao động nữ, giúp hài hòa bình đẳng giới trong lao động, nâng cao chất lượng lao động nữ, bù đắp những hạn chế của lao động nữ

Theo kết quả điều tra lao động việc làm quý III năm 2016 của Tổng cục Thống kê, lực lượng lao động cả nước là 54,43 triệu người, trong đó lao động nữ là 26,35 triệu người, chỉ có 19,3% lao động nữ đã qua đào tạo có bằng cấp, 12,6% từ trình độ cao đẳng, đại học trở lên15 Chất lượng lao động nữ từng bước được cải thiện, tuy nhiên vẫn còn hạn chế về đào tạo chuyên môn, kĩ thuật Mặc dù số lao động nữ được đào tạo nghề đã tăng qua từng năm nhưng chủ yếu chỉ tăng trong đào tạo sơ cấp và dưới 03 tháng và chủ yếu trong các lĩnh vực may mặc, giầy da, lắp ráp điện tử, du lịch, dịch vụ, chế biến thủy sản, sản xuất nông nghiệp Tỉ lệ lao động nữ tham gia vào đào tạo nghề không đạt chỉ tiêu đề ra, tỷ lệ lao động nữ qua đào tạo thấp hơn lao động nam Đồng thời, công tác tuyển sinh đào tạo nghề nghiệp thực hiện linh hoạt, nhiều đợt trong năm theo hình thức xét tuyển tạo điều kiện thuận lợi cho người dân cơ hội tham gia học nghề Trong giai đoạn 2011 – 2015, đã tuyển sinh và đào tạo trên 10,8 triệu người, trong đó đào tạo trình độ trung cấp, cao đẳng chiếm 32,5%, đào tạo sơ cấp và thường xuyên chiếm 67,5%, số lao động nữ chiếm 25,6%, không đạt chỉ tiêu 40% của chiến lược quốc gia về bình đẳng giới

Hỗ trợ đào tạo nghề cho lao động nông thôn theo chính sách của Đề án 1956 cho trên 2,4 triệu người, trong đó phụ nữ chiếm 45,8%, vượt chỉ tiêu đề ra16

Về công tác đào tạo nghề và giải quyết việc làm cho lao động nữ, đặc biệt là khu vực nông thôn được chú trọng, ước có khoảng trên 46% lao động nữ được học

15

Đại diện lãnh đạo Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội (2016), Thực trạng, giải pháp về dạy nghề, tạo việc làm cho phụ nữ góp phần nâng cao nguồn nhân lực, Cổng thông tin điện tử Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam, tại địa chỉ http://hoilhpn.org.vn/images_upload/files_693.pdf

16 Đại diện lãnh đạo Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội (2016), “Thực trạng, giải pháp về dạy nghề, tạo việc làm cho phụ nữ góp phần nâng cao nguồn nhân lực”, Cổng thông tin điện tử Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam, tại địa chỉ http://hoilhpn.org.vn/images_upload/files_693.pdf