Công ước về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp và sự nội luật hóa trong pháp luật lao động việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ TƯ PHÁP TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI LƯƠNG THỊ HỊA CƠNG ƯỚC VỀ PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ TRONG VIỆC LÀM VÀ NGHỀ NGHIỆP VÀ SỰ NỘI LUẬT HÓA TRONG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM Chuyên ngành: Luật Kinh tế Mã số: 60 38 50 LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS TRẦN THỊ THÚY LÂM HÀ NỘI - 2012 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ILO Tổ chức Lao động quốc tế Công ước số 111 Công ước phân biệt đối xử việc làm nghề nghiệp ILC Hội nghị lao động quốc tế CEDAW Cơng ước Liên hợp quốc xố bỏ hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ BLLĐ Bộ luật Lao động Bộ LĐTBH Bộ Lao động Thương binh Xã hội TTLĐ Thị trường lao động HĐLĐ Hợp đồng lao động NLĐ Người lao động NSDLĐ Người sử dụng lao động LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài “Phân biệt đối xử - Cuộc đấu tranh liên tục khơng có hồi kết bình đẳng” Cơng bằng, bình đẳng ln mục tiêu phấn đấu toàn nhân loại suốt trình phát triển Mặc dù đạt nhiều tiến đáng kể thập kỉ gần song vấn đề bất bình đẳng xảy ra: mâu thuẫn sắc tộc, tơn giáo, kì thị, phân biệt đối xử với phụ nữ…Trong lĩnh vực lao động, bất bình đẳng diễn biến phức tạp khó kiểm soát Nhà nước XHCN Việt Nam khẳng định giải phóng sức lao động, phát huy khả sáng tạo người, tạo tiềm lực kinh tế - trị vững chắc, trì xã hội cơng bằng, dân chủ, văn minh Với mục tiêu trên, nguyên tắc cấm phân biệt đối xử, bình đẳng việc làm, nghề nghiệp đưa vào điều chỉnh quan hệ xã hội nói chung quan hệ lao động nói riêng Thúc đẩy bình đẳng đấu tranh chống phân biệt đối xử đòi hỏi hành động thực tiễn nhiều đối tác thị trường lao động xã hội Việc ban hành pháp luật cấm phân biệt đối xử sống còn, quan trọng phải đưa nguyên tắc bình đẳng vào thực tiễn Công ước phân biệt đối xử việc làm, nghề nghiệp ILO (số 111) đánh dấu bước ngoặt quan trọng chặng đường tìm lại cơng cho NLĐ yếu tồn giới Nhận thức tầm quan trọng công ước, thành viên tổ chức lao động giới (ILO), Việt Nam nhanh chóng rà sốt văn pháp luật nước tiến hành phê chuẩn công ước Phê chuẩn công ước nghĩa tiếp cận chuẩn mực pháp lý quốc tế vấn đề Sau gia nhập công ước, Việt Nam cố gắng việc nội luật hố cơng ước nhằm tạo sở pháp lý để đảm bảo quyền bình đẳng việc làm nghề nghiệp cho NLĐ nói chung Tuy nhiên, bên cạnh kết đạt được, pháp luật Việt Nam tồn nhiều quy định chưa phù hợp với công ước Đồng thời, thị trường lao động Việt Nam tình trạng phân biệt đối xử việc làm nghề nghiệp lại diễn thường xuyên Lao động yếu phải đối mặt với nhiều thách thức bị phân biệt việc làm, nghề nghiệp Do đó, việc nghiên cứu hạn chế pháp luật lao động Việt Nam vấn đề này, đưa kiến nghị hoàn thiện hệ thống pháp luật cho phù hợp với tinh thần công ước số 111 ILO, tiến tới mục tiêu bình đẳng hội đối xử nơi làm việc vấn đề tất yếu cần thiết Xuất phát từ lý em chọn đề tài “Công ước phân biệt đối xử việc làm, nghề nghiệp nội luật hoá pháp luật lao động Việt Nam” làm đề tài nghiên cứu Luận văn cấp độ Thạc sĩ Tình hình nghiên cứu đề tài Trong năm gần đây, cơng bố số cơng trình nghiên cứu vấn đề lý luận tảng khía cạnh riêng lẻ đề tài Trong số cơng trình phải kể đến: Lê Thị Dung, Công ước phân biệt đối xử việc làm nghề nghiệp nội luật hoá pháp luật lao động Việt Nam, Khoá luận tốt nghiệp, Trường ĐH Luật Hà Nội, 2011; Hà Thị Hoa Phượng, Pháp luật lao động Việt Nam với vấn đề bình đẳng giới, Khố luận tốt nghiệp, Trường ĐH Luật Hà Nội, 2010; Nguyễn Thị Hồng Vân, Nguyên tắc cấm phân biệt đối xử luật lao động, Khoá luận tốt nghiệp, Trường ĐH Luật Hà Nội, 1996 Ngoài nhiều chuyên khảo viết như: TS.Trần Thị Thuý Lâm “Công ước phân biệt đối xử việc làm, nghề nghiệp nội luật hoá pháp luật lao động Việt Nam”, Tạp chí luật học 2011 (số 1, tr 24-36); TS.Phan Hữu Chí “Pháp luật lao động nữ - Thực trạng phương hướng hồn thiện”, Tạp chí Luật học 2009 (Số 09, tr 26-32);TS.Nguyễn Thị Kim Phụng “Các quy định bình đẳng giới lĩnh vực luật lao động, đối chiếu khuyến nghị”, Tạp chí Luật học, 2007 (số 3, tr61-68); TS Đỗ Ngân Bình “Bảo vệ quyền lợi lao động nữ theo công ước quốc tế xố bỏ hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ pháp luật lao động Việt Nam” Tạp chí luật học 2006 (số 03, tr 73-79) Kết nghiên cứu phần lớn dừng lại phạm vi hẹp phân biệt đối xử theo tinh thần cơng ước ILO số 111 góc độ “giới”, chưa sâu vào phân tích để hiểu rõ nội dung công ước với việc đánh giá thực trạng pháp luật thực tiễn thực quy định pháp luật phân biệt đối xử Việt Nam Các cơng trình dừng lại cấp độ nghiên cứu pháp luật nước chưa có so sánh học hỏi kinh nghiệm pháp luật nước giới vấn đề Do vậy, số vấn đề thuộc lý luận phân biệt đối xử việc làm, nghề nghiệp dựa tinh thần công ước số 111 nhiều hạn chế nghiên cứu phạm vi hẹp nghiên cứu góc độ giới, chưa phân tích để hiểu rõ nội dung cơng ước Vì vậy, đề tài “Cơng ước phân biệt đối xử việc làm, nghề nghiệp nội luật hoá pháp luật lao động Việt Nam” phạm vi toàn diện hơn, phân tích rõ nội dung cơng ước để từ đưa định hướng cụ thể cho nội luật hoá pháp luật lao động Việt Nam vấn đề phân biệt đối xử việc làm, nghề nghiệp, có so sánh học hỏi kinh nghiệm pháp luật lao động nước giới, cấp độ Thạc sĩ chưa có hứa hẹn thách thức cho nhà nghiên cứu Mục đích, phạm vi nghiên cứu  Mục đích việc nghiên cứu đề tài Trên sở phân tích nội dung Cơng ước số 111, từ hiểu phân biệt đối xử, sở phân biệt phạm vi công ước lĩnh vực việc làm, nghề nghiệp, nghĩa vụ quốc gia thành viên Cùng với việc nghiên cứu quy định công ước nội luật hoá pháp luật lao động, nội dung chưa nội luật pháp luật lao động Việt Nam với hạn chế pháp luật lao động Việt Nam thực tiễn thực thi quy định để đưa kiến nghị hồn thiện pháp luật theo hướng chuyển hoá nội dung, tinh thần công ước vào pháp luật lao động Việt Nam cách toàn diện Đồng thời đưa giải pháp tổ chức thực để nâng cao hiệu pháp luật lao động vấn đề phân biệt đối xử việc làm nghề nghiệp  Phạm vi nghiên cứu luận án Để nội luật hoá Công ước phân biệt đối xử việc làm nghề nghiệp Việt Nam phải xây dựng quy định nhằm chống phân biệt đối xử NLĐ sở giới tính, màu da, chủng tộc, tơn giáo, tín ngưỡng, dòng dõi dân tộc, nguồn gốc xã hội khác Do đó, phạm vi đề tài rộng, mà pháp luật lao động Việt Nam xây dựng quy định liên quan đến chống phân biệt đối xử lao động nam lao động nữ mà thiếu quy định liên quan đến việc phân biệt đối xử chủng tộc, màu da, tơn giáo, tín ngưỡng phân biệt dựa sở thực tế khơng phổ biến Vì vậy, luận văn chủ yếu nghiên cứu phạm vi phân biệt đối xử việc làm, nghề nghiệp lao động nam lao động nữ phân biệt đối xử dựa khác luận văn đề cập mức độ định theo quy định pháp luật Phương pháp luận phương pháp nghiên cứu Việc nghiên cứu đề tài dựa sở phương pháp luận chủ nghĩa Mác – Lênin tư tưởng Hồ Chí Minh nhà nước pháp luật Để thực việc nghiên cứu đề tài, trình nghiên cứu, tác giả sử dụng tốt phương pháp nghiên cứu khoa học chuyên ngành Ngồi ra, sử dụng số phương pháp khoa học khác phân tích, so sánh luật, tổng hợp, thống kê… Bên cạnh việc nghiên cứu quy định pháp luật có so sánh luật, đối chiếu đánh giá khách quan để hoàn thiện nội dung khn khổ đề tài Những đóng góp luận văn Thứ nhất, Phân tích để hiểu rõ khái niệm phân biệt đối xử, phân biệt, phạm vi việc làm nghề nghiệp theo nội dung công ước phân biệt đối xử việc làm, nghề nghiệp; Thứ hai, Phân tích đánh giá thực trạng pháp luật Việt Nam vấn đề phân biệt đối xử việc làm, nghề nghiệp chủ yếu góc độ giới số phân biệt đối xử dựa sở dân tộc thiểu số mức độ định pháp luật, Thứ ba, thành tựu hạn chế trình thực thi quy định pháp luật lao động Việt Nam phân biệt đối xử việc làm, nghề nghiệp Việt Nam, tìm nguyên nhân phân biệt đối xử tồn dai dẳng pháp luật thực tiễn Thứ tư, đưa kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật phân biệt đối xử việc làm, nghề nghiệp dựa theo hướng dẫn công ước số 111 học hỏi kinh nghiệm pháp luật quốc gia khu vực Đông Đông Á Kết cấu luận văn: Để đạt mục đích nghiên cứu, luận văn trình bày theo kết cấu sau đây: Phần mở đầu, chương phần kết luận Phần mở đầu bao gồm: tính cấp thiết đề tài, tình hình nghiên cứu đề tài; mục đích, phạm vi nghiên cứu; phương pháp nghiên cứu; đóng góp luận văn giới thiệu bố cục luận văn Ba chương luận văn bao gồm: Chương 1: Công ước phân biệt đối xử việc làm nghề nghiệp cần thiết phải nội luật hoá pháp luật lao động Việt Nam Chương 2: Thực trạng nội luật hố cơng ước phân biệt đối xử việc làm nghề nghiệp pháp luật lao động Việt Nam Chương 3: Thực tiễn thực Công ước phân biệt đối xử việc làm, nghề nghiệp Việt Nam số kiến nghị Phần kết luận CHƯƠNG CÔNG ƯỚC VỀ PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ TRONG VIỆC LÀM VÀ NGHỀ NGHIỆP VÀ SỰ CẦN THIẾT PHẢI NỘI LUẬT HOÁ TRONG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM 1.1 Tổ chức lao động quốc tế (ILO) ban hành Công ước phân biệt đối xử việc làm nghề nghiệp Tổ chức lao động quốc tế (ILO) thành lập năm 1919 Khi thành lập, ILO tổ chức độc lập liên kết với Hội quốc liên Đến năm 1946, ILO ký Hiệp định quy định mối quan hệ với Liên hợp quốc (LHQ) trở thành tổ chức chuyên môn LHQ Khi thành lập ILO có 45 nước tham gia, đến ILO có 182 quốc gia thành viên Nguồn kinh phí cho hoạt động ILO bao gồm: nguồn ngân sách thường xuyên nước thành viên, nguồn tài trợ nhà tài trợ song phương đa phương hỗ trợ ILO thành lập sở ba mục tiêu mục tiêu nhân đạo (cải thiện điều kiện làm việc người lao động); mục tiêu trị (đảm bảo cơng xã hội bảo vệ quyền lao động quyền người nhằm tạo bình ổn xã hội); mục tiêu kinh tế Để thực mục tiêu trên, ILO xây dựng tiêu chuẩn lao động tối thiểu quyền người lao động (ví dụ: quyền tự thương hội, quyền tổ chức đàm phán tập thể, quyền xóa bỏ lao động cưỡng bức, quyền khơng bị phân biệt đối xử nơi làm việc việc làm…) ILO thực sứ mệnh thơng qua: sách chương trình quốc tế để xúc tiến quyền NLĐ; cải cách điều kiện sống, làm việc tăng cường hội việc làm; xây dựng tiêu chuẩn quốc tế thông qua hình thức Cơng ước Khuyến nghị, qui định tiêu chuẩn tối thiểu quyền NLĐ; tư vấn sách hợp tác kỹ thuật, phối hợp chặt chẽ với đối tác xã hội để xây dựng thực hiện; đào tạo, giáo dục nghiên cứu cấp quốc tế quốc gia; cung cấp ấn phẩm phổ biến kiến thức, thông tin ILO thông qua tổng cộng 188 Công ước 200 khuyến nghị Trong số 188 công ước trên, có cơng ước coi Cơng ước tập trung vào lĩnh vực: Tự lập hội tổ chức; Chống lao động cưỡng bức; Xóa bỏ lao động trẻ em; Chống phân biệt đối xử Các Công ước Khuyến nghị ILO coi sở luật lao động quốc tế 55 thành phố để làm việc hưởng quyền bình đẳng lao động NLĐ thị Khơng cho phép đưa hạn chế phân biệt đối xử NLĐ nông thôn vào thành phố làm việc” + Tuổi: Phân biệt đối xử dựa sở tuổi trở nên bật nhiều thị trường lao động châu Á, có Việt Nam Pháp luật quốc gia cấm phân biệt đối xử sở tuổi gần thông qua, với quy định khác Nhật Bản, Hàn quốc Macau, Trung Quốc Tại Singapore Malaysia, thoả ước tập thể đối thoại xã hội dẫn đến việc thành lập quỹ đào tạo tài trợ cho chương trình học tập suốt đời Vì vậy, đưa nghiêm cấm rõ ràng phân biệt đối xử tuổi BLLĐ Việt Nam Công ước số 111 quy định việc tiếp cận đào tạo nghề, tiếp cận việc làm nghề nghiệp cụ thể, điều khoản điều kiện làm việc (Điều khoản công ước) Đặt câu hỏi liệu quy định không phân biệt đối xử Điều 5, khoản BLLĐ 2002 có bao gồm tất điều khoản điều kiện làm việc, theo ý nghĩa công ước số 111 không Thiết nghĩ cần mở rộng phạm vi bảo vệ chống lại phân biệt đối xử Điều khoản BLLĐ để bao gồm tất điều khoản điều kiện làm việc - Về tuyển dụng lao động Khoản Điều 111 quy định NSDLĐ phải ưu tiên nhận lao động nữ vào làm việc người đủ tiêu chuẩn tuyển chọn làm công việc phù hợp với nam nữ mà doanh nghiệp cần Nhưng quyền tự ký kết HĐLĐ ghi nhận, NSDLĐ ký kết HĐLĐ với lao động nam trừ người lao động nữ có lực làm việc tốt theo yêu cầu công việc Trên thực tế, quy định mang tính hình thức, khơng NSDLĐ đồng tình, mặt khác việc chứng minh NSDLĐ khơng ưu tiên tun lao động nữ khó quy định nên huỷ bỏ Tuy nhiên, giai đoạn nay, tình trạng phân biệt đối xử với phụ nữ diễn thường xuyên, tạm thời giữ nguyên quy định kèm theo Nhà nức cần phải bổ sung quy định ưu đãi cho doanh nghiệp tuyển nhiều lao động nữ chế tài cụ thể kèm doanh nghiệp vi phạm, với hỗ trợ lao động nữ cách ưu tiên cho họ học tập, nâng cao tay nghề, thúc đẩy dịch vụ xã hội phát triển phục vụ cơng việc gia đình, trang bị cho họ điều kiện tốt trước tham gia tuyển dụng 56 - Trong trình sử dụng lao động + Tình trạng quấy rối tình dục nơi làm việc Các quy định BLLĐ 2002 khơng đưa định nghĩa thức quấy rối tình dục, theo báo cáo Chính phủ khơng có trường hợp quấy rối tình dục đưa gây ý quan có thẩm quyền Việt Nam Vì vậy, cần đưa quy định để xác định, nghiêm cấm ngăn chặn quấy rối tình dục nơi làm việc luật pháp quy định có liên quan [40, tr48] Hành động chống lại quấy rối tình dục khía cạnh bảo vệ phụ nữ, điều ngày trở nên quan trọng ngày có nhiều phụ nữ tham gia vào lực lượng lao động, thông thường cấp độ phân cấp tương đối thấp lực lượng lao động Uỷ ban Chuyên gia ILO nhấn mạnh quấy rối tình dục nơi làm việc hình thức phân biệt đối xử giới việc làm nghề nghiệp Quấy rối tình dục liên quan đến tồn vẹn, nhân phẩm hạnh phúc NLĐ gây tác động tới suất doanh nghiệp Vì lý biện pháp ngăn cấm ngăn chặn quấy rối tình dục phần quan trọng sách quy định để thúc đẩy bình đẳng nơi làm việc [40, tr49] Theo định nghĩa Uỷ ban chuyên gia ILO, quấy rối tình dục đề cập đến “Bất hành vi thể, thể lời hay khơng lời có tính chất tình dục hành vi khác tình dục gây ảnh hưởng đến phẩm giá phụ nữ nam giới, mà không mong muốn, khơng hợp lý, gây khó chịu cho người nhận” Điều dự thảo BLLĐ đưa “hành vi bị nghiêm cấm” bao gồm “ngược đãi quấy rối tình dục NLĐ”, Điều 158 khoản dự thảo BLLĐ quy định rằng: “khơng có hành vi phân biệt đối xử, xúc phạm danh dự nhân phẩm phụ nữ” quy định dường cấm hành vi phân biệt đối xử NSDLĐ lao động nữ Phạm vi bảo vệ nên mở rộng bao gồm lao động nam Vì để xúc tiến q trình nội luật hố cơng ước số 111 phê chuẩn nên quy định quấy rối tình dục theo nội dung công ước để tránh phân biệt đối xử xảy nơi làm việc tất NLĐ hình thức Trong năm gần đây, nhiều quốc gia châu Á bao gồm Trung Quốc, Indonesia, Thái Lan tăng cường đưa nghiêm cấm pháp luật quấy rối tình dục xây dựng quy tắc ứng xử Các quốc gia Nhật Bản, 57 Hàn Quốc, Malaysia Philipines trước tiến hành biện pháp tương tự + Thời gian làm việc, thời nghỉ ngơi: Cần bãi bỏ quy định nghỉ 30 phút hàng ngày cho NLĐ nữ thời kỳ kinh nguyệt theo quy định khoản Điều 115 BLLD Thời gian nghỉ kỳ kinh nguyệt đưa vào pháp luật lao động Việt Nam sở vật chất công xưởng thường đổ nát nơi phù hợp cho việc chăm sóc vệ sinh khơng có sẵn Tuy nhiên, thời gian điều kiện làm việc thay đổi sản phẩm vệ sinh dễ dàng có sẵn nơi làm việc có sở vệ sinh mà NLĐ sử dụng Trong thực tế, việc quy định cho lao động nữ với thời gian nghỉ 30 phút thời kỳ kinh nguyệt họ khó khăn để tổ chức, đặc biệt công việc dây chuyền lắp ráp, lý nên nhiều NSDLĐ không tuân thủ yêu cầu Điều 115 khoản BLLĐ 2002 Có thể thấy yêu cầu quy định cho lao động nữ nghỉ hàng ngày chu kỳ kinh nguyệt họ ngăn cản NSDLĐ sử dụng phụ nữ Bằng chứng khoa học cho có số phụ nữ thường xun cảm thấy khó chịu khiến họ khơng thoải mái làm việc thời kỳ kinh nguyệt Trong trường hợp này, quy định nghỉ ốm hưởng lương đưa bảo vệ cần thiết + Về an toàn lao động, vệ sinh lao động: Nghiêm cấm việc làm phụ nữ số ngành nghề định phản ánh tư tưởng cho phụ nữ dễ bị tổn thương yếu nam giới, nên phụ nữ cần bảo vệ đặc biệt Những quan điểm kiểm định nghiên cứu khoa học, cho thấy phụ nữ, chất, không dễ bị tổn thương nam giới rủi ro vốn có nghề độc hại mơi trường làm việc Thay áp đặt lệnh cấm việc làm phụ nữ ngành nghề định, nên áp dụng biện pháp vệ sinh an toàn lao động thường xuyên để ngăn ngừa tai nạn, thương tích bệnh tật để bảo vệ phụ nữ nam giới nơi làm việc ngành nghề nguy hại Hơn nữa, với phân tích phần 2.2 cho thấy, nguy hại ảnh hưởng đến nam giới phụ nữ, việc ngăn ngừa quản lý rủi ro quan trọng việc bảo vệ sức khoẻ tất NLĐ làm việc lĩnh vực Trong nam giới phụ nữ cần bảo vệ chống lại nguy hại sức khoẻ nghề nghiệp trình làm việc họ lĩnh vực khai khống, hầm mỏ mức độ bảo vệ nâng lên 58 cần thiết trình sinh sản người, mà giai đoạn quan trọng mang thai cho bú Do đó, dựa tinh thần cơng ước hướng tới bình đẳng khơng phân biệt đối xử đồng thời hướng tới mục tiêu bảo vệ sức khoẻ cho NLĐ nói chung, theo ý kiến cá nhân tác giả, không thiết phải quy định cấm sử dụng lao động nữ công việc mà nên hướng đến biện pháp đảm bảo điều kiện lao động phương tiện bảo hộ lao động để lao động nam lao động nữ đề thực chúng Như kết đạt bình đẳng thực chất, mà hai giới tạo hội đối xử tham gia vào trình lao động Cần có quy định đặc thù bảo hộ lao động giới, xem xét đến khác nữ giới nam giới thể trạng, tầm vóc, kích thước nguy mắc phải…để trang bị phòng ngừa tai nạn, bệnh nghề nghiệp cho NLĐ Về điều kiện vệ sinh lao động, nên quy định tối thiểu có khu vực vệ sinh nữ, đủ nước đảm bảo tiêu chuẩn vệ sinh Việc thực quy định lao động nữ cách thức, biện pháp nên để NSDLĐ tự định, nhà nước không nên can thiếp mức cần thiết vào quyền tự chủ doanh nghiệp - Về chấm dứt lao động Điều 112 BLLĐ quy định lao động nữ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng mà bồi thường có định thầy thuốc việc tiếp tục làm việc ảnh hưởng xấu tới thai nhi, để bảo vệ quyền NLĐ trường hợp này, luật lao động nên sửa đổi theo hướng trao cho NLĐ quyền tạm hoãn hợp đồng song song với quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng Nghĩa NSDLĐ khơng bố trí cơng việc phù hợp với NLĐ nữ có thai, NLĐ lựa chọn, tạm hoãn hợp đồng, đơn phương chấm dứt hợp đồng Thời gian tạm hoãn hợp đồng nghỉ thai sản sau nuôi nhỏ đủ 12 tháng tuổi, tuỳ theo dẫn thầy thuốc Nên quy định quyền lao động nữ có thai, khơng phụ thuộc vào cho phép NSDLĐ - Trong lĩnh vực học nghề, đào tạo nghề Đối với công tác đào tạo nghề dự phòng, nên quy định theo hướng trao trách nhiệm cho nhà nước cho NSDLĐ cách phù hợp Trước hết, trách nhiệm nghiên cứu ban hành danh mục nghề NLĐ làm việc lâu dài tuổi nghỉ hưu (như xiếc, số ngành biểu diễn nghệ thuật, mầm non, hàng không,…) nên quy định cho quan nhà nước để đảm bảo 59 tính khoa học quy định Còn trách nhiệm tổ chức đào tạo nghề dự phòng cho NLĐ, quy định theo hai hướng sau: Hướng thứ nhất, nhà nước thực hiện; cụ thể vấn đề đào tạo nghề dự phòng quy định cho quan chủ quản ngành trường dạy nghề thực hiện; đồng thời khuyến khích NSDLĐ, hiệp hội nghề nghiệp phối hợp tham gia Hướng thứ hai quy định trách nhiệm đào tạo cho NSDLĐ xây dựng nguồn kinh phí hợp lý Nếu NSDLĐ đào tạo phải trừ kinh phí vào thuế thu nhập doanh nghiệp cấp kinh phí, tuỳ theo loại hình đơn vị, để thực mục đích xã hội Tuy nhiên hướng trao trách nhiệm cho Nhà nước hợp lý hơn, quy định trách nhiệm cho NSDLĐ mức tuân thủ thấp doanh nghiệp quan tâm đến tay nghề thực tế NLĐ làm việc, quan tâm đến tương lai họ sau khơng làm việc cho nữa; quy định khiến NSDLĐ củng cố thêm định kiến cho sử dụng lao động nữ tạo gánh nặng tài cho doanh nghiệp từ hạn chế hội có việc làm loại lao động - Tuổi nghỉ hưu Việt Nam số nước châu Á trì tuổi nghỉ hưu khác cho nam giới phụ nữ Trong khứ, pháp luật bắt buộc phụ nữ nghỉ hưu sớm nam giới quy định nhiều quốc gia để bảo vệ phụ nữ thừa nhận đóng góp họ cho cơng việc nhà chăm sóc gia đình khơng hưởng lương Tuy nhiên, loại biện pháp ngày coi lỗi thời dẫn đến tác động tiêu cực ngồi ý muốn đến thu nhập phụ nữ sau thời gian làm việc họ Việc nghỉ hưu sớm ngăn cản phụ nữ tham gia vào công việc cấp cao với mức lương cao vào cuối nghiệp họ ảnh hưởng tới lương hưu họ, mức độ lợi ích thường tính tổng số năm làm việc, thu nhập thu năm cuối làm việc [40, tr60] Vì vậy, thiết nghĩ cần phải xem xét quy định độ tuổi nghỉ hưu lao động nam lao động nữ nguyên tắc bình đẳng tạo điều kiện cho phụ nữ tiếp cận với vị trí cao [40,tr60] Nên để lao động nữ từ 55 tuổi trở lên có quyền lựa chọn tuổi nghỉ hưu thích hợp, vào sức khoẻ nhu cầu họ Điều này, hoàn toàn phù hợp với biện pháp Luật Bình đẳng giới quy định: “lao động nữ quyền lựa chọn trường hợp nữ đủ điều kiện tiêu chuẩn nam” (điểm đ, khoản Điều 19)[17, tr55] 60 3.2.2 Về tổ chức thực Bên cạnh việc hoàn thiện hệ thống PLLĐ cho phù hợp, phải có biện pháp thích hợp để đảm bảo thực quy định pháp luật thực tế - Đẩy mạnh công tác tuyên truyền, giáo dục phân biệt đối xử việc làm nghề nghiệp nhằm nâng cao nhận thức tầng lớp xã hội khác Phân biệt đối xử việc làm, nghề nghiệp có nguyên nhân sâu xa từ định kiến giới khả người định Do đó, muốn khắc phục tình trạng trước hết phải có tác động mặt nhận thức, từ định hướng điều chỉnh hành vi chủ thể Giáo dục trước hết hành vi, thông qua cách cư xử công bằng, bình đẳng; thành viên cần nêu gương cần phê bình kiểm điểm trường hợp có phân biệt Giáo dục thực qua công cụ hữu hiệu khác phương tiện thông tin đại chúng Các kiến thức pháp luật truyền tải qua chương trình, chuyên mục, báo đem lại nhận thức cách đầy đủ cho tất tầng lớp xã hội Trong lĩnh vực việc làm, nghề nghiệp, có hai đối tượng mà công tác tuyên truyền, giáo dục phải tác động trực tiếp NSDLĐ NLĐ Cần phải tích cực phổ biến quy định PLLĐ nói chung bình đẳng hội đối xử nơi làm việc nói riêng để họ có nhận thức đắn, tăng cường hướng dẫn, phổ biến đến NLĐ, NSDLĐ Thực tế cho thấy NLĐ có tiếng nói bảo vệ quyền lợi họ biết xác có quyền Ngay từ NLĐ chuẩn bị tham gia quan hệ lao động, Nhà nước cần phải cung cấp kiến thức pháp luật cho họ, đặc biệt lao động nữ thông qua hoạt động trung tâm đào tạo, dạy nghề, trung tâm giới thiệu việc làm Tại đơn vị sử dụng lao động, phận đảm nhiệm cơng tác tun truyền cơng đồn sở, ban nữ cơng Để xoá bỏ định kiến phân biệt đối xử tuyển dụng sử dụng lao động, công tác tuyên truyền, phổ biến NLĐ, cần tích cực vận động lao động nữ cố gắng học tập, rèn luyện, trau dồi chuyên môn, tay nghề Làm điều tự nâng cao giá trị sức lao động cạnh tranh khắc nghiệt để có việc làm thị trường lao động Đối với NSDLĐ, địa phương nơi quản lý đơn vị sử dụng lao động quan lao động cần có biện pháp tuyền truyền hợp lý sách 61 pháp luật đến họ Nội dung tuyên truyền đến đối tượng không bao gồm trách nhiệm phải tuân thủ mà kèm biện pháp chế tài bị áp dụng vi phạm, phải giúp họ nhận thức ưu đãi hưởng thực biện pháp có ý nghĩa thúc đẩy bình đẳng hội đối xử nơi làm việc…có giúp định hướng hành vi cách tốt - Tăng cường công tác tra, kiểm tra xử phạt hành vi vi phạm pháp luật lao động vấn đề phân biệt đối xử việc làm, nghề nghiệp  Vấn đề tra , kiểm tra: Cần tiến hành cách thường xuyên đặc biệt doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ Vấn đề chất lượng tra, kiểm tra chưa cao Hoạt động nhiều lúc mang tính hình thức nên vi phạm khơng bị phát khơng bị xử lý Tình trạng bao che, bỏ qua vi phạm doanh nghiệp, quan sử dụng lao động nữ tồn Chất lượng tra viên chưa cao nhiều trường hợp chưa đáp ứng u cầu cơng việc Vì xây dựng quy định cụ thể thống trình tự tra, cần ban hành quy chế kiểm tra đánh giá chất lượng tra viên cách định kỳ, có kế hoạch nâng cao chất lượng tra viên đặc biệt có chế tài xử lý nghiêm khắc tra viên vi phạm  Vấn đề xử phạt vi phạm pháp luật lao động vấn đề phân biệt đối xử việc làm, nghề nghiệp Quy định xử phạt thích đáng cho hành vi vi phạm quy định cấm phân biệt đối xử điều cần thiết để làm cho pháp luật thực thi hiệu Hiện có văn pháp luật trực tiếp điều chỉnh hành vi vi phạm hành phân biệt đối xử lĩnh vực lao động, nghị định số 47/2010 NĐ-CP quy định xử phạt hành hành vi vi phạm pháp luật lao động Đây công cụ pháp lý quan trọng để xử phạt vi phạm pháp luật phân biệt đối xử NLĐ lĩnh vực lao động, việc làm hình thức xử phạt Tăng cường tra kiểm tra xử lý vi phạm góp phần để giáo dục thói quen chấp hành quy định pháp luật phân biệt đối xử việc làm, nghề nghiệp Nhà nước cần trọng nâng cao trình độ học vấn tay nghề, đào tạo, bồi dưỡng kiến thức cho NLĐ 62 Thực tế cho thấy lao động nữ không đạt bình đẳng thực chất so với lao động nam lĩnh vực việc làm nghề nghiệp phần trình độ học vấn, trình độ chun mơn kỹ thuật lao động nữ thấp lao động nam, nên họ bị hạn chế hội tiếp cận với việc làm, đặc biệt việc làm tốt, thu nhập cao Do đó, để thực thi cơng ước số 111 có hiệu cần phải trọng cơng tác nâng cao trình độ học vấn hay tay nghề, đào tạo, bồi dưỡng kiến thức cho lao động nữ Nâng cao trình độ học vấn cho lao động nữ giải pháp có tính chiến lược để nâng cao chất lượng lao động nữ, cho phép họ tiếp cận với quy trình kỹ thuật phát triển nước ta mà không bị thải loại Do đó, việc đào tạo nữ trí thức, nữ chun gia giỏi, đòi hỏi có đầu tư đặc biệt Đây khơng phải lợi ích riêng phụ nữ mà nhằm phát huy nguồn nhân lực phụ nữ dồi dào, phục vụ cho nghiệp đổi đất nước Việc nâng cao hiệu công việc, tăng thu nhập, cải thiện điều kiện làm việc cho phụ nữ phải đơi với sách đào tạo, bồi dưỡng kiến thức chuyên môn, phân công lại lao động lao động nam lao động nữ, áp dụng công nghệ mới, giúp phụ nữ tiếp cận nhiều với ngành nghề mới, có thu nhập cao, quyền vay vốn sử dụng tư liệu sản xuất bình đẳng với lao động nam Trong q trình tham gia hoạt động kinh tế, có lao động có nghề thời gian lao động họ, có người chừng phải thay đổi nghề nghiệp, họ cần phải có nhiều nghề xuất nhu cầu đào tạo lại Để không bị gián đoạn hoạt động kinh tế, NLĐ cần đào tạo nghề dự phòng q trình họ làm cơng việc cũ Để nâng cao trình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật cho lao động nữ giúp cho họ có nhiều hội kiếm việc làm có thu nhập cao cần thiết phải có giải pháp tổng thể tham gia ngành, cấp toàn xã hội - Hợp tác quốc tế Phân biệt đối xử việc làm, nghề nghiệp vấn đề có tính lịch sử tính tồn cầu Vì vậy, hợp tác quốc tế đấu tranh bình đẳng việc làm nghề nghiệp hoạt động cần thiết Nghiên cứu, học hỏi, trao đổi kinh nghiệm với nước có điều kiện kinh tế xã hội việc giúp nhanh chóng rút ngắn phân biệt khoảng cách Một cách thức quan trọng để thúc đẩy bình đẳng chia sẻ gương điển hình Cùng với gương điển hình quốc tế, có nhiều gương 63 điển hình thúc đẩy bình đẳng nước Các tổ chức NSDLĐ, NLĐ, quan Chính phủ, tổ chức quần chúng đối tác khác đóng vai trò quan trọng thu nhập gương điển hình thúc đẩy bình đẳng theo thẩm quyền họ chia sẻ gương để nâng cao nhận thức biện pháp thực tiễn để thúc đẩy bình đẳng Ví dụ như: Xây dựng lực cho cán cưỡng chế thi hành pháp luật – xây dựng lực cho tra viên lao động - Cộng hoà Séc; Cơ chế thúc đẩy cưỡng chế thi hành pháp luật bình đẳng - Uỷ ban Cơ hội - Hồng Kông, Trung Quốc; Hợp tác nơi làm việc để thúc đẩy bình đẳng - Một tuyên bố chung hội bình đẳng công ty Ford Motor; Cơ chế ba bên thúc đẩy bình đẳng – Singapore… Thúc đẩy bình đẳng đấu tranh chống phân biệt đối xử đòi hỏi hành động thực tiễn nhiều đối tác thị trường lao động xã hội Việc ban hành pháp luật cấm phân biệt đối xử sống còn, quan trọng phải đưa nguyên tắc bình đẳng vào thực tiễn 64 Kết luận chương 3, thực tế Việt Nam tồn tượng phân biệt đối xử lĩnh vực tuyển dụng, sử dụng trả công lao động nhiều nguyên nhân khác Bình đẳng thực chất chưa đảm bảo cho lao động yếu Điều thể rõ hội tiếp cận nghề nghiệp, việc làm, thăng tiến, thu nhập độ tuổi nghỉ hưu Vì để đạt bình đẳng thực chất NLĐ cần có sách hợp lý, đồng thời đầu tư phát triển dịch vụ xã hội, nâng cao nhận thức bình đẳng, phân biệt đối xử để tạo hội cho NLĐ Trên số kiến nghị nhằm khắc phục hạn chế tồn trình thực nguyên tắc cấm phân biệt đối xử Luật lao động Nhưng giải pháp tối ưu nâng cao nhận thức chủ thể việc trì bình đẳng lao động nói riêng nâng cao ý thức tương trợ, giúp đỡ lẫn cộng đồng nhân nói chung Điều nằm khả tất người 65 KẾT LUẬN Hơn 15 năm qua, kể từ phê chuẩn Công ước số 111 Tổ chức Lao động quốc tế ILO, Việt Nam nỗ lực việc thực cam kết Cơng ước Những nỗ lực thể rõ rệt việc hồn thiện hệ thống luật pháp nhằm tạo sở pháp lý đầy đủ, bền vững với thiết chế hiệu để đảm bảo việc thực quyền lợi phụ nữ đề công ước Hệ thống pháp luật Việt Nam thể tinh thần Cơng ước số 111 việc xóa bỏ phân biệt đối xử lĩnh vực việc làm, nghề nghiệp đồng thời thiết lập địa vị pháp lý bình đẳng cho NLĐ yếu phương diện Trong khn khổ sách pháp luật, người lao động không bị phân biệt đối xử giới tính, chủng tộc, màu da, tơn giáo, tín ngưỡng, nguồn gốc xã hội lĩnh vực việc làm, nghề nghiệp thể trình tuyển dụng lao động, sử dụng lao động, đảm bảo việc làm Đồng thời tiền lương trả cho người lao động vào suất chất lượng, hiệu công việc khơng vào lao động nam hay lao động nữ Đặc biệt, pháp luật có số quy định dành riêng cho phù hợp với yếu tố đặc thù họ Đây coi biện pháp nhằm thúc đẩy việc bình đẳng giới Song song với cơng tác hồn thiện pháp luật, Việt Nam có nhiều chương trình, dự án nỗ lực triển khai có hiệu quy định Công ước thực tiễn Việc thực quy định Cơng ước phê chuẩn có vai trò tích cực việc đảm bảo thi hành pháp luật quốc gia, bảo vệ quyền, lợi ích chủ thể quan hệ xã hội tương ứng, góp phần vào ổn định, phát triển kinh tế - xã hội Thực tế Việt Nam tồn tượng phân biệt đối xử giới, tôn giáo, người khuyết tật lĩnh vực tuyển dụng, sử dụng trả công lao động, tiếp cận nghề nghiệp đào tạo nghề…vì nhiều nguyên nhân khác Sự bình đẳng thực chất chưa đảm bảo áp dụng cho lao động yếu Điều thể rõ hội học hành, hội thăng tiến, độ tuổi nghỉ hưu, bố trí tiện nghi Bởi vậy, để tiến tới bình đẳng thực chất NLĐ cần phải có sách hợp lý vấn đề đồng thời phải phát triển tốt dịch vụ xã hội, nâng cao nhận thức giới để nữ giới khơng bị gánh q nặng trách nhiệm gia đình, khả lao động người khuyết tật, tạo hội họ phát triển Mặt khác, hệ thống pháp luật 66 Việt Nam nói chung, pháp luật phân biệt đối xử việc làm, nghề nghiệp chưa đồng Một số sách biện pháp đặc biệt tạm thời nhằm thúc đẩy bình đẳng chưa cụ thể, rõ ràng, dẫn đến hạn chế việc áp dụng thực tế Việc thực chế định lồng ghép vấn đề bình đẳng văn quy phạm pháp luật nhiều khó khăn, thách thức, triển khai thực chưa đồng Do đó, Nhà nước Việt Nam, nhân dân Việt Nam cần phải nâng cao tâm xóa bỏ phân biệt đối xử việc làm, nghề nghiệp, đạt đến bình đẳng thực chất người lao động Song cần lưu ý tâm khơng thể tách rời với nỗ lực chung cộng đồng quốc tế việc giải vấn đề đặt tiến phụ nữ, bình đẳng đồn kết, hợp tác quốc tế Hy vọng Việt Nam quốc gia giới ngày thực tốt cam kết Công ước phân biệt đối xử việc làm nghề nghiệp Tổ chức Lao động quốc tế Thực tốt Cơng ước góp phần giúp thực tốt Công ước CEDAW Liên Hợp Quốc, tiến tới xóa bỏ hồn tồn phân biệt đối xử người lao động tất lĩnh vực./ 67 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Hồ Hoàng Anh (2007), Bảo vệ quyền phụ nữ trẻ em pháp luật lao động, Khoá luận tốt nghiệp, Trường ĐH Luật Hà Nội TS Đỗ Ngân Bình (2006), “Bảo vệ quyền lợi lao động nữ theo công ước quốc tế xố bỏ hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ pháp luật lao động Việt Nam”, Tạp chí luật học (số 03, tr 73-79) Bộ Lao động, Thương binh Xã hội (1994), Thông tư số 40/2011/TTLT ngày 28 tháng 12 năm 2011 Bộ LĐ-TBXH Bộ Y tế công việc không sử dụng lao động nữ, Hà Nội Bộ Lao động, Thương binh Xã hội (2003), Trung tâm nghiên cứu lao động nữ (RCFL) F Howell, Bình đẳng, bảo vệ lao động xã hội cho nam nữ kinh tê thức phi thức Việt Nam, Hà Nội, ILO Bộ lao động thương binh xã hội (2008), Báo cáo vấn đề liên quan đến Công ước số 100 111, Hà Nội Bộ lao động thương binh xã hội (2010), Báo cáo chi tiết 17 công ước ILO, Hà Nội Ban nữ cơng Tổng liên đồn lao động Việt Nam (2008), Báo cáo kết điều tra tình hình thực chế độ sách lao động nữ doanh nghiệp khảo sát, Hà Nội TS Phan Hữu Chí (2009), “Pháp luật lao động nữ - Thực trạng phương hướng hồn thiện”, Tạp chí Luật học (Số 09, tr 26-32) Chính phủ (2002), Nghị định số 114/NĐ-CP/2002 quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều Bộ Luật Lao động tiền lương 10 Chính phủ (2003), Nghị định số 33/NĐ-CP/2003 quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều Bộ Luật Lao động trách nhiệm vật chất 11 Chính phủ (2003), Nghị định số 39/NĐ-CP/2003 quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều Bộ Luật Lao động việc làm 12 Chính phủ (2008), Nghị định số 47/NĐ-CP/2010 xử phạt vi phạm hành lĩnh vực lao động 68 13 Chính phủ (2011), Báo cáo Cedaw lần thứ ngày 16-12-2011, Hà Nội 14 Lê Thị Dung (2011), Công ước phân biệt đối xử việc làm nghề nghiệp nội luật hoá pháp luật lao động Việt Nam, Khoá luận tốt nghiệp, Trường ĐH Luật Hà Nội 15 Phạm Thanh Hồng (2009), vấn đề an toàn vệ sinh lao động lao động nữ, Tạp chí Lao động xã hội, số 373, tr18 16 TS.Trần Thị Thuý Lâm (2010), Báo cáo đánh giá việc thực công ước quốc tế phân biệt đối xử việc làm, nghề nghiệp trả cơng bình đẳng giữ lao động nam lao động nữ cho cơng việc có giá trị ngang Việt Nam, Hà Nội 17 TS.Trần Thị Thuý Lâm (2011), “Công ước phân biệt đối xử việc làm, nghề nghiệp nội luật hoá pháp luật lao động Việt Nam”, Tạp chí luật học (số 1, tr 24-36) 18 Vũ Thị Ngân (2007), Chế độ với lao động nữ Việt Nam thực trạng phương hướng hồn thiện, Khố luận tốt nghiệp, Trường ĐH Luật Hà Nội 19 Bộ trưởng Bộ LĐ-TBXH bà Nguyễn Thị Kim Ngân (2009), Thực trạng giải pháp thực mục tiêu quốc gia bình đẳng giới, Hà Nội 20 TS.Nguyễn Thị Kim Phụng (2006), Pháp luật lao động với vấn đề bảo vệ người lao động điều kiện kinh tế thị trường Việt Nam, Luận án tiến sĩ luật học, Trường ĐH Luật Hà Nội 21 TS.Nguyễn Thị Kim Phụng (2007), “Các quy định bình đẳng giới lĩnh vực luật lao động, đối chiếu khuyến nghị”, Tạp chí Luật học, số 3, tr61-68 22 TS.Nguyễn Thị Kim Phụng, Pháp luật lao động Việt Nam với quyền bình đẳng lao động nữ theo công ước Cedaw - Những nội dung hướng hoàn thiện, Trường ĐH Luật Hà Nội 23 Hà Thị Hoa Phượng (2010), Pháp luật lao động Việt Nam với vấn đề bình đẳng giới, Khố luận tốt nghiệp, Trường ĐH Luật Hà Nội 69 24 TS.Nguyễn Nam Phương (2006), Bình đẳng giới lao động việc làm với tiến trình hội nhập Việt Nam: Cơ hội thách thức, Nxb Lao động xã hội, Hà Nội 25 Lê Thị Như Quỳnh (2010), Pháp luật lao động động lao động nữ thực trạng hướng hồn thiện, khố luận tốt nghiệp, Trường Đại học Luật Hà Nội 26 Quốc hội (2001), Hiến pháp nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm 1992, sửa đổi, bổ sung 2001, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 27 Quốc hội (1994), Bộ luật Lao động nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 28 Quốc hội (2002, 2006, 2007), Bộ luật Lao động nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam sửa đổi, bổ sung, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội 29 Quốc hội (2005), Luật ký kết thực điều ước quốc tế, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 30 Quốc hội (2006), Luật Bảo hiểm xã hội 31 Quốc hội (2006), Luật Bình đẳng giới 32 Quốc hội (2006), Luật Dạy nghề 33 Tổ chức lao động quốc tế (ILO) (1958), Công ước số 111 khuyến nghị phân biệt đối xử việc làm, nghề nghiệp, Geneva 34 Tổ chức lao động quốc tế (2007), Bình đẳng công việc, giải thách thức, Báo cáo toàn cầu theo hoạt động tuyên bố ILO nguyên tắc quyền nơi làm việc, Hội nghị lao động quốc tế, phiên họp thứ 96, Geneva 35 Tổ chức lao động quốc tế (2008), Thúc đẩy bình đẳng Đánh giá cơng việc sở trung lập giới tính cho tiền lương công bằng, Geneva 36 Tổ chức lao động quốc tế (ILO) (2011), Công công việc: Thách thức tiếp diễn, Geneva 37 Tổ chức lao động quốc tế (ILO) (2011), Bình đẳng khơng phân biệt đối xử tro ... TRẠNG NỘI LUẬT HỐ CƠNG ƯỚC VỀ PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ TRONG VIỆC LÀM VÀ NGHÊ NGHIỆP TRONG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM Nhận thức đầy đủ sâu sắc nội dung Công ước phân biệt đối xử việc làm nghề nghiệp. .. 111 vào tháng 10 năm 1997 1.2 Nội dung Công ước phân biệt đối xử việc làm, nghề nghiệp Công ước phân biệt đối xử việc làm nghề nghiệp đề cập đến nội dung khái niệm phân biệt đối xử việc làm, nghề. .. động Việt Nam 5 Chương 2: Thực trạng nội luật hố cơng ước phân biệt đối xử việc làm nghề nghiệp pháp luật lao động Việt Nam Chương 3: Thực tiễn thực Công ước phân biệt đối xử việc làm, nghề nghiệp