Cấm phân biệt đối xử trong pháp luật lao động việt nam dưới góc độ tiêu chuẩn lao động

Với tư cách là thành viên của Tổ chức lao động quốc tế ILO đồng thời là quốc gia đã ký kết Công ước số 111 – Công ước về Phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp, 1958 và Công ước

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ TƯ PHÁP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS TS NGUYỄN HỮU CHÍ

HÀ NỘI - 2012

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Lao động là đặc trưng cơ bản nhất của con người, không chỉ tạo ra của cải đáp ứng nhu cầu vật chất mà còn giúp con người tồn tại và tiến hóa hơn so với các động vật khác Lao động được hiểu là hoạt động có mục đích, có ý thức của con người nhằm tạo

ra sản phẩm phục vụ cho các nhu cầu của đời sống xã hội Khi tham gia vào quá trình lao động, người lao động thường phải đem bán sức lao động của mình Đây là một loại hàng hóa đặc biệt và có thể mang lại giá trị thặng dư cho những người sử dụng lao động Vì vậy, tình trạng lạm dụng sức lao động và phân biệt đối xử trong lao động có thể xảy ra khi người sử dụng lao động nhận thấy những ưu điểm của một hoặc một số chủ thể nhất định mang lại lợi ích cho họ Điều này ảnh hưởng đến cơ hội việc làm, nghề nghiệp và thu nhập của người lao động đồng thời cản trở sự phát triển của thị trường lao động cũng như việc hội nhập nền kinh tế thế giới của quốc gia Báo cáo của ILO các năm gần đây cũng cho thấy, tình trạng phân biệt đối xử diễn ra rất phổ biến tại các quốc gia trên thế giới chủ yếu tập trung vào vấn đề giới, người khuyết tật, dân tộc, tôn giáo … Tại Việt Nam, sự phân biệt đối xử cũng là một trong những vấn đề thường thấy trong các quảng cáo đăng tuyển của Việt Nam trong thời gian gần đây

Với tư cách là thành viên của Tổ chức lao động quốc tế (ILO) đồng thời là quốc gia đã ký kết Công ước số 111 – Công ước về Phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp, 1958 và Công ước số 100 – về trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho một công việc có giá trị ngang nhau, 1951, trong nhiều năm qua, Việt Nam đã rất nỗ lực trong việc chuyển hóa các quy định của ILO vào pháp luật lao động nhưng tình trạng phân biệt đối xử vẫn tồn tại ở Việt Nam cũng là một thực trạng không thể phủ nhận Chính vì vậy, việc tìm hiểu và đánh giá việc chuyển hóa nguyên tắc cấm phân biệt đối xử của ILO vào pháp luật lao động Việt Nam để đưa ra phương hướng khắc phục nhằm nâng cao hiệu quả của công tác chống phân biệt đối xử là việc làm cấp

thiết Với lý do như vậy, tác giả đã lựa chọn đề tài: “Cấm phân biệt đối xử trong pháp

luật lao động Việt Nam dưới góc độ tiêu chuẩn lao động” với mong muốn đóng góp

sức mình vào việc đẩy lùi sự phân biệt đối xử trong lao động tại Việt Nam trong thời gian tới

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Liên quan đến vấn đề pháp luật về cấm phân biệt đối xử trong lĩnh vực lao động Việt Nam, hiện nay đã có một số đề tài nghiên cứu ở các cấp độ khác nhau Được lưu trữ tại thư viện trường Đại học Luật tính đến thời điểm hiện tại có thể kể đến hai đề tài

nghiên cứu trong lĩnh vực này, bao gồm “Nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong luật lao động” – khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Thị Hồng Vân và “Pháp luật

Thụy Điển về chống phân biệt đối xử với lao động nữ tại nơi làm việc và một số kinh nghiệm lập pháp đối với Việt Nam” – luận văn Thạc sĩ luật học của tác giả Phạm Thị

Hằng Ngoài ra, đề tài cấm phân biệt đối xử cũng nhận được sự quan tâm của rất nhiều nhà nghiên cứu, được thể hiện trong các bài báo đã được đăng trên các tạp chí chuyên

ngành luật như: “Công ước về phân biệt đối xử trong việc làm, nghề nghiệp và sự nội luật hóa trong pháp luật lao động Việt Nam” của tác giả Trần Thị Thúy Lâm hay

“Pháp luật chống phân biệt đối xử về giới tại nơi làm việc ở Việt Nam và Australia – nghiên cứu so sánh” của tác giả Đỗ Hải Hà… Những công trình nghiên cứu này đóng

vai trò quan trọng trong việc đưa ra cách nhìn khái quát về vấn đề cấm phân biệt đối xử trong lao động ở Việt Nam tuy nhiên phần lớn chỉ tập trung vào vấn đề giới Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Thị Hồng Vân vào năm 2001 cũng tiếp cận nguyên tắc cấm phân biệt đối xử theo nghĩa rộng nhưng đã không còn phù hợp với thời điểm hiện tại bởi pháp luật lao động cũng như tình hình kinh tế xã hội hiện nay đã có nhiều thay

đổi

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích

Luận văn nghiên cứu quan điểm của ILO liên quan nguyên tắc cấm phân biệt đối

xử trong lĩnh vực lao động, những quy định cũng như quá trình chuyển hóa nguyên tắc này vào pháp luật lao động Việt Nam Trên cơ sở đánh giá những thành tựu đã đạt được và những hạn chế còn tồn tại, luận văn đã đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả của công tác áp dụng pháp luật

3.2 Nhiệm vụ:

 Làm rõ nguyên tắc cấm phân biệt đối xử của ILO;

 Đưa ra cái nhìn tổng quát liên quan đến các quy định về cấm phân biệt đối xử trong pháp luật lao động Việt Nam;

 Đánh giá việc chuyển hóa nguyên tắc cấm phân biệt đối xử của ILO vào pháp luật lao động Việt Nam;

 Đưa ra một số kiến nghị để hoàn thiện các quy định của pháp luật nhằm đảm bảo sự bình đẳng cho người lao động

4 Phạm vi nghiên cứu

Với mong muốn góp phần vào việc đảm bảo sự bình đẳng trong lĩnh vực lao động

và nâng cao hiệu quả thi hành của pháp luật lao động hiện hành trong vấn đề cấm phân

biệt đối xử, tác giả đã quyết định chọn đề tài “Cấm phân biệt đối xử trong pháp luật

lao động Việt Nam dưới góc độ tiêu chuẩn lao động” Trong phạm vi đề tài này, tác

giả tập trung nhiên cứu về quan điểm về phân biệt đối xử theo nghĩa rộng, không bị giới hạn về vấn đề giới

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

Luận văn được nghiên cứu dựa trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin và đường lối quan điểm của Đảng cộng sản Việt Nam về vấn đề cấm phân biệt đối xử Ngoài ra, luận văn cũng còn được sử dụng nhiều phương pháp nghiên cứu khác như: phân tích, tổng hợp, so sánh, thống kê, lịch sử… Các phương pháp được sử dụng một cách linh hoạt nhằm đảm bảo hiệu quả của việc nghiên cứu

6 Điểm mới của luận văn

 Luận văn là công trình khoa học đầu tiên nghiên cứu sâu về nguyên tắc cấm phân biệt đối xử theo nghĩa rộng;

 Luận văn đã đề cập tới việc tiếp cận nguyên tắc cấm phân biệt đối xử dưới góc

độ tiêu chuẩn lao động;

 Trên cơ sở nghiên cứu kỹ lưỡng tình hình phát triển kinh tế xã hội hiện nay, luận văn đã đưa ra một số kiến nghị, đáp ứng được nhu cầu của xã hội trong thời gian tới

7 Ý nghĩa của luận văn

Luận văn có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo trong quá trình nghiên cứu hoàn thiện các quy định của pháp luật liên quan đến nguyên tắc cấm phân biệt đối xử tại Việt Nam Luận văn cũng có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo cho việc nghiên cứu và học tập môn học Luật lao động tại các cơ sở đào tạo luật

8 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần Mở đầu, Kết luận và Danh mục tài liệu tham khảo, Nội dung của luận văn gồm 3 chương:

Chương 1 Một số vấn đề chung về cấm phân biệt đối xử dưới góc độ tiêu chuẩn lao

động

Chương 2 Nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong pháp luật lao động Việt Nam

Chương 3 Đánh giá việc chuyển hóa nguyên tắc cấm phân biệt đối xử vào pháp luật

lao động Việt Nam và một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật

NỘI DUNG Chương 1 Một số vấn đề chung về cấm phân biệt đối xử

dưới góc độ tiêu chuẩn lao động 1.1 Một số khái niệm liên quan

1.1.1 Tiêu chuẩn lao động

1.1.1.2 Phân loại

Dựa vào phạm vi áp dụng, các tiêu chuẩn lao động có thể được phân thành tiêu chuẩn lao động quốc tế và tiêu chuẩn lao động quốc gia

Tiêu chuẩn lao động quốc tế Tiêu chuẩn lao động quốc tế được hiểu là những quy

phạm về điều kiện lao động và điều kiện sử dụng lao động được Tổ chức lao động quốc

tế (ILO) xác lập và thông qua dưới hình thức các Công ước và Khuyến nghị Theo quy định của ILO, các tiêu chuẩn lao động quốc tế được chia thành 21 lĩnh vực, trong đó có bốn tiêu chuẩn được coi là những tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản Những vấn đề liên quan đến tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản của ILO sẽ được trình bày tại Tiểu mục 1.1.2 của Luận văn

Tiêu chuẩn lao động quốc gia Tiêu chuẩn lao động quốc gia thường bao gồm

những nội dung cơ bản, tối thiểu nhất của điều kiện lao động và điều kiện sử dụng lao động, thường được quy định trong Luật tiêu chuẩn lao động (Nhật Bản), một số chế định cơ bản trong Bộ luật lao động hoặc trong những văn bản pháp luật khác như Luật

an toàn, vệ sinh lao động hoặc Luật bình đẳng giới…

Nội hàm của khái niệm tiêu chuẩn lao động quốc gia thường bao gồm các yếu tố sau: hợp đồng lao động, tiền lương, kỷ luật lao động, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động, vệ sinh lao động, quy định dành riêng cho các lao động đặc thù, thanh tra và xử phạt trong lĩnh vực lao động Các tiêu chuẩn lao động quốc gia được ban hành dựa trên điều kiện kinh tế, chính trị, xã của từng quốc gia và những tiêu chuẩn lao động quốc tế, đặc biệt là những tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản Mỗi quốc gia có thể ban hành những tiêu chuẩn lao động khác với tiêu chuẩn lao động quốc

tế nhưng phải đảm bảo rằng chúng không trái với những tiêu chuẩn quốc tế đã được ILO xây dựng và thông qua

1.1.2 Tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản

1.1.2.1 Định nghĩa

Tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản bao gồm bốn quyền và nghĩa vụ cơ bản tại nơi làm việc, được sử dụng làm nền tảng cho việc bảo đảm, thực thi các tiêu chuẩn lao động quốc tế khác, bao gồm: Xóa bỏ lao động cưỡng bức hoặc lao động bắt buộc, Xóa

bỏ lao động trẻ em, Xóa bỏ sự phân biệt đối xử về việc làm và nghề nghiệp và Quyền

tự do liên kết và thương lượng tập thể Những tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản nêu trên được quy định trong tám Công ước do ILO ban hành, gồm: Công ước số 87 về quyền tự do hiệp hội và việc bảo vệ quyền được liên kết 1948; Công ước số 98 về quyền được tổ chức và thương lượng tập thể 1949; Công ước số 29 về lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc 1930; Công ước số 105 về xóa bỏ lao động cưỡng bức 1957; Công ước số 138 về tuổi lao động tối thiểu 1973; Công ước số 182 về loại bỏ những hình thức sử dụng lao động trẻ em tồi tệ nhất 1999; Công ước số 100 về trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho một công việc có giá trị ngang nhau 1951 và Công ước số 111 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp, 1958 Tất cả các quốc gia thành viên của ILO đều phải tôn trọng và thúc đẩy thực hiện bốn tiêu chuẩn lao động này không phụ thuộc vào việc phê chuẩn công ước hay chưa

1.1.2.2 Đặc điểm của các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản

Thứ nhất, các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản gắn liền với những quyền cơ bản

của con người Những quyền này được quy định trong Tuyên ngôn toàn thế giới về nhân quyền, 1948 và Công ước quốc tế về các quyền chính trị và dân sự, 1966

Thứ hai, các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản đóng vai trò quan trọng trong sự

hoạt động có hiệu quả của nền kinh tế thị trường Các tiêu chuẩn này chứa đựng các nguyên tắc điều chỉnh sự vận hành của thị trường lao động, chúng tương thích với nguyên tắc bảo vệ quyền sở hữu tài sản và nguyên tắc tự do giao dịch trong nền kinh tế thị trường Ngoài ra, các tiêu chuẩn lao động nêu trên, đặc biệt là tiêu chuẩn về tự do hiệp hội và quyền thương lượng tập thể, khi được thi hành sẽ tạo ra cơ sở pháp lý cho người lao động và người sử dụng lao động thiết lập các tiêu chuẩn lao động khác trong quan hệ lao động

Thứ ba, việc thi hành các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản không làm tăng chi

phí xã hội Trong hệ thống các tiêu chuẩn lao động quốc tế, có những tiêu chuẩn khi thi hành trên thực tế sẽ phát sinh chi phí cho người sử dụng lao động, do vậy việc thi hành chúng phụ thuộc rất nhiều vào điều kiện kinh tế – xã hội ở mỗi quốc gia khác nhau Ngược lại, việc thi hành các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản không làm phát sinh chi phí, không làm tăng giá thành lao động và không làm ảnh hưởng đến người sử dụng lao động

Thứ tư, các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản có tính bắt buộc chung Đối với các

tiêu chuẩn lao động quốc tế khác được quy định trong các Công ước và Khuyến nghị của ILO, một quốc gia chỉ có nghĩa vụ bắt buộc thi hành sau khi đã phê chuẩn chúng Tuy nhiên đối với các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản, mọi quốc gia thành viên của ILO đều có nghĩa vụ tôn trọng, thúc đẩy và ghi nhận ngay cả khi thành viên đó chưa phê chuẩn các Công ước tương ứng của ILO

Thứ năm, các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản được theo dõi, giám sát thực hiện

theo một cơ chế đặc biệt Cơ chế này yêu cầu mọi quốc gia thành viên của ILO, ngay

cả khi quốc gia thành viên đó chưa phê chuẩn các Công ước tương ứng, có nghĩa vụ nộp Báo cáo quốc gia hàng năm cho ILO Báo cáo quốc gia này phải nêu rõ các biện pháp mà quốc gia thành viên đó đã thực hiện để thúc đẩy việc thực hiện các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản tại quốc gia mình Các báo cáo này được Hội đồng điều hành của ILO xem xét Văn phòng Lao động quốc tế có thể thành lập một nhóm chuyên gia

để nghiên cứu Báo cáo hàng năm của các quốc gia, từ đó nhóm chuyên gia này sẽ đưa

ra các nhận xét và đánh giá của mình bằng văn bản Bên cạnh đó, mỗi năm Tổng giám đốc ILO có trách nhiệm lập một Báo cáo toàn cầu đánh giá việc thực hiện một nhóm tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản

1.1.2.3 Nội dung các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản

Xóa bỏ phân biệt đối xử về việc làm và nghề nghiệp Tiêu chuẩn này được cụ thể

hóa trong hai Công ước cơ bản của ILO, đó là Công ước số 111 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp, 1958 (Công ước số 111) và Công ước số 100 về trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ, 1951 (Công ước số 100) Công ước

số 111 đã đưa ra định nghĩa “phân biệt đối xử” và kêu gọi các quốc gia thông qua những chính sách chống phân biệt đối xử về việc làm, đào tạo, và điều kiện làm việc dựa trên: chủng tộc, màu da, giới tính, tôn giáo, quan điểm chính trị, và nguồn gốc xuất thân Theo yêu cầu của Công ước này, các quốc gia thành viên của ILO phải có trách nhiệm ban hành và thực hiện những chính sách nhằm hướng tới mục tiêu xóa bỏ

sự phân biệt đối xử Riêng đối với vấn đề tiền lương, tiền công, nhằm đảm bảo triệt để

sự công bằng trong quan hệ lao động, Công ước số 100 yêu cầu chủ lao động phải trả cho lao động nam và lao động nữ tiền công bằng nhau cho một công việc có giá trị như nhau

Xóa bỏ lao động cưỡng bức hoặc lao động bắt buộc Lao động cưỡng ép hay lao

động bắt buộc là bất cứ công việc nào được làm một cách không tình nguyện hoặc làm

vì bị đe dọa trừng phạt cho dù được trả công hay không được trả công Những hình thức lao động cưỡng ép bị cấm bao gồm: lao động khế ước, trong đó chủ lao động cấm người lao động nghỉ việc cho dù họ muốn nghỉ; lao động gán nợ, trong đó một người, thường là trẻ em, phải làm việc để trả một khoản nợ của người khác; hoặc lao động tù bắt buộc mà không tuân theo những điều kiện cụ thể Lao động cưỡng ép vì những lý

do như: huy động nguồn lực để phát triển kinh tế, hình phạt vì tham gia đình công, hoặc là phương tiện để phân biệt đối xử cũng bị cấm Liên quan đến vấn đề này, ILO

đã ban hành hai Công ước quốc tế cơ bản, bao gồm: Công ước số 29 về lao động cưỡng

ép, 1930 và Công ước số 105 về hủy bỏ lao động cưỡng ép, 1957

Quyền tự do liên kết và thương lượng tập thể Tự do liên kết được coi là một trong

những tiêu chuẩn lao động cơ bản nhất của ILO Kể từ trước khi có Tuyên bố về những nguyên tắc và quyền làm việc cơ bản năm 1998, tiêu chuẩn này đã được quy định tại Công ước số 87 về tự do liên kết và bảo vệ quyền được tổ chức Công ước này được thông qua năm 1948 Công ước số 98 về Tổ chức và Thương thuyết tập thể, 1949 cũng

là một trong hai Công ước cơ bản của ILO liên quan đến vấn đề này Hai Công ước trên đã góp phần bảo vệ sự bình đẳng và tự do về ý chí của người lao động và người sử dụng lao động trong việc thành lập, gia nhập hoặc không gia nhập các tổ chức của mỗi bên…

Xóa bỏ lao động trẻ em Những văn bản quốc tế về xoá bỏ lao động trẻ em chủ yếu

bao gồm: Công ước về Quyền Trẻ em của LHQ năm 1989, Công ước về Tuổi Lao động tối thiểu của trẻ em của ILO năm 1973 (Số 138) và Công ước về Xoá bỏ những hình thức sử dụng lao động trẻ em tồi tệ nhất của ILO năm 1999 (số 182) Với việc ban hành các Công ước quốc tế liên quan đến lao động trẻ em, ILO đã đưa ra mức tuổi tối thiểu

và điều kiện khi sử dụng lao động trẻ em với mục tiêu bảo vệ sự phát triển toàn diện của họ Không chỉ dừng lại ở đó, ILO còn đưa ra những hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất cần phải xóa bỏ và đặt ra yêu cầu đối với các quốc gia thành viên trong việc ban hành và thực thi những chính sách nhằm loại bỏ tình trạng sử dụng lao động trẻ em

1.2 Quan niệm của ILO về cấm phân biệt đối xử

1.2.1 Khái niệm “phân biệt đối xử”

Được đối xử bình đẳng trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội nói chung và trong lĩnh vực lao động nói riêng là một trong các quyền con người được quy định tại Tuyên ngôn quốc tế về nhân quyền đã được Đại hội đồng Liên hiệp quốc thông qua vào ngày 10/12/1948 tại Pháp Điều 23 và 24 của Tuyên ngôn này đã khẳng định cấm phân biệt đối xử là một nguyên tắc thiết yếu và cần phải được áp dụng trong lĩnh vực lao động từ giai đoạn bắt đầu đến khi chấm dứt quan hệ lao động

“Điều 23: 1 Mọi người đều có quyền làm việc, quyền tự do chọn việc làm, quyền được hưởng các điều kiện làm việc chính đáng và thuận lợi đối với công việc, và quyền được bảo vệ chống thất nghiệp; 2 Mọi người, không vì lý do kỳ thị nào, đều có quyền được hưởng lương bổng như nhau cho cùng một công việc; 3 Mọi người làm việc đều được quyền hưởng thù lao một cách công bằng và thích hợp, khả dĩ bảo đảm cho bản thân và gia đình mình một cuộc sống xứng đáng với nhân phẩm, cũng như được trợ giúp nếu cần, qua các phương thức bảo vệ xã hội khác; 4 Mọi người đều có quyền thành lập và tham gia vào các nghiệp đoàn, để bảo vệ quyền lợi của mình”

“Ðiều 24: Mọi người đều có quyền nghỉ ngơi và giải trí, kể cả việc hạn chế hợp lý

số giờ làm việc, và các ngày nghỉ định kỳ có trả lương”

Tuyên ngôn Philadelphia cũng khẳng định tất cả mọi người sinh ra, không phân biệt chủng tộc, tín ngưỡng hay giới tính, đều có quyền mưu cầu đời sống vật chất và tinh thần đầy đủ trong điều kiện tự do và bảo đảm nhân phẩm, ổn định kinh tế và cơ hội bình đẳng

Dựa trên hai quan điểm trên, ngày 25/06/1958, ILO đã ban hành Công ước số 111

về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp Với Công ước này, ILO đã đưa ra khái niệm “phân biệt đối xử” tại Điều 1 Theo đó, thuật ngữ “phân biệt đối xử” được

hiểu là: “mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi dựa trên chủng tộc, màu da, giới tính, tôn giáo, chính kiến, dòng dõi dân tộc hoặc nguồn gốc xã hội, có tác động triệt bỏ, hoặc làm phương hại sự bình đẳng về cơ may hoặc về đối xử trong việc làm hoặc nghề nghiệp và mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi khác nhằm triệt bỏ hoặc làm phương hại sự bình đẳng về cơ may hoặc về đối xử mà Nhà nước thành viên hữu quan sẽ có thể chỉ rõ sau khi tham khảo ý kiến của các tổ chức đại diện của người sử dụng lao động

và của người lao động, nếu có, và của các tổ chức thích hợp khác”

Theo Khoản 3 Điều 1 của Công ước: “thuật ngữ “việc làm” và “nghề nghiệp” bao hàm cả việc được tiếp nhận đào tạo nghề, được tiếp nhận việc làm và các loại nghề nghiệp và cả các điều kiện sử dụng lao động”

Sự phân biệt đối xử được coi là trực tiếp khi chính sách, luật pháp hoặc thực tiễn loại trừ hoặc cho phép một số đối tượng nhất định được hưởng các đặc quyền mà những người khác không có Ví dụ, được coi là phân biệt đối xử trực tiếp khi trong nội dung đăng tuyển của một công ty nêu rõ chỉ tiếp nhận những người thuộc một độ tuổi nhất định

Phân biệt đối xử gián tiếp gắn liền với những chính sách, quy định mà khi áp dụng chúng trên thực tế sẽ gây ra sự bất bình đẳng giữa các cá nhân Việc tổ chức các khóa đào tạo ngoài giờ làm việc là một ví dụ điển hình của sự phân biệt đối xử loại này bởi điều này có khả năng loại trừ sự tham dự của những người đã kết hôn và phải tham gia những công việc gia đình

Theo Công ước 111, sự “phân biệt đối xử” được cấu thành bởi ba yếu tố sau:

Yếu tố hiện thực Công ước 111 không đề cập đến sự “phân biệt đối xử” khi nó chỉ

tồn tại trong tư duy của con người mà chỉ điều chỉnh những hành vi thực tế tạo nên sự khác biệt trong cách đối xử đối với người lao động Bởi xét về bản chất, sự phân biệt đối xử không thể tác động tiêu cực đến các quan hệ lao động và thị trường lao động khi chúng chỉ tồn tại trong suy nghĩ của con người

Căn cứ của sự phân biệt đối xử Với Công ước 111, ILO đã đưa ra các căn cứ để

xác định có hay không có sự phân biệt đối xử trong một hành vi thực tế, bao gồm chủng tộc, màu da, giới tính, tôn giáo, chính kiến, dòng dõi dân tộc hoặc nguồn gốc xã hội, có tác động triệt bỏ, hoặc làm phương hại sự bình đẳng về cơ may hoặc về đối xử trong việc làm hoặc nghề nghiệp và mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi khác nhằm triệt bỏ hoặc làm phương hại sự bình đẳng về cơ may hoặc về đối xử Nói cách khác, một hành vi xảy ra trên thực tế sẽ bị coi là phân biệt đối xử nếu như nó tạo ra sự loại trừ hoặc ưu đãi dựa trên các căn cứ đã được nêu tại Khoản 1 Điều 1 của Công ước 111 Bên cạnh đó, việc làm rõ các căn cứ trên còn cho phép phân loại các hành vi phân biệt đối xử nhằm hướng tới mục tiêu giúp quốc gia thành viên nói riêng và quốc gia trên toàn thế giới nói chung xác định được các biện pháp tác động thích hợp để triệt tiêu chúng

Kết quả của sự phân biệt đối xử Đây là yếu tố đóng vai trò quan trọng và không

thể thiếu khi xác định sự tồn tại của phân biệt đối xử trong lĩnh vực lao động nói riêng

và mọi lĩnh vực của đời sống xã hội nói chung Sự phân biệt đối xử trong lĩnh vực lao động luôn làm giảm hoặc triệt tiêu sự bình đẳng trong việc làm và nghề nghiệp Do vậy, ngoài việc thỏa mãn hai yếu tố nêu trên, một sự việc trên thực tế chỉ bị coi là phân biệt đối xử khi có căn cứ chắc chắn để cho rằng nó đã hoặc sẽ làm giảm hoặc triệt tiêu

sự bình đẳng trong việc làm và nghề nghiệp Nói cách khác, những hành vi xảy ra trong lĩnh vực lao động không có tác động xấu đến sự bình đẳng trong việc làm và nghề nghiệp sẽ không bị coi là phân biệt đối xử Những hành vi này sẽ được nêu tại tiểu mục 1.3 của Luận văn này

Theo quy định của Công ước, sự phân biệt đối xử được xác định dựa vào các căn

cứ sau:

Phân biệt đối xử dựa vào giới tính Sự phân biệt đối xử dựa vào giới tính là việc sử

dụng những đặc điểm và chức năng sinh học của con người để tạo nên sự khác biệt giữa nam và nữ Trong lĩnh vực lao động, sự phân biệt đối xử loại này thường dựa vào một số yếu tố như tình trạng hôn nhân, hoàn cảnh gia đình (trách nhiệm đối với những người phụ thuộc), tình trạng mang thai hoặc độ tuổi sinh sản Trong số các yếu tố này, tình trạng hôn nhân và hoàn cảnh gia đình có thể ảnh hưởng đến cơ hội việc làm và nghề nghiệp của cả lao động nam và lao động nữ Khác với hai yếu tố trên, những sự khác biệt dựa trên tình trạng mang thai và đổ tuổi sinh sản chỉ tác động đến lao động nữ

và hạn chế việc tham gia lao động của những người này Việc bắt lao động nữ không

sinh con trong một khoảng thời gian nhất định sau khi ký hợp đồng lao động là một ví

dụ của sự phân biệt đối xử dựa vào giới tính Quấy rối tình dục, một dạng khác của sự phân biệt đối xử dựa vào giới tính được định nghĩa là mọi sự xúc phạm, nhận xét không phù hợp, sự bông đùa, mọi lời mời, đề nghị thiếu thiện chí, những nhận xét về trang phục, thân hình, độ tuổi, hoàn cảnh gia đình… và cách nhìn hoặc bất kỳ hành vi dâm đãng nào liên quan tới vấn đề giới tính và mọi sự va chạm thân thể như sờ mó, vuốt ve…… Tuy nhiên, cũng cần lưu ý rằng các hành vi trên chỉ bị coi là phân biệt đối xử khi chúng ảnh hưởng đến các quyết định trong lĩnh vực lao động hoặc thực hiện công việc và người lao động buộc phải chấp nhận chịu đựng những hành vi này

Phân biệt đối xử dựa vào chủng tộc và màu da Màu da là một trong số những đặc

điểm tạo nên sự khác biệt giữa các dân tộc và sự phân biệt đối xử dựa vào màu da cũng

là một trong số những vấn đề phổ biến nhất trong lĩnh vực lao động nói riêng và trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội nói chung Tuy nhiên, màu da không được coi là yếu

tố mang tính chất quyết định để xác định có hay không có sự phân biệt đối xử dựa vào chủng tộc bởi trong nhiều trường hợp, sự khác biệt trong cách đối xử với người lao động dựa vào màu da cũng có thể tồn tại giữa những người thuộc cùng một chủng tộc

Phân biệt đối xử dựa vào tôn giáo Tự do tín ngưỡng là một trong những vấn đề

được quan tâm tại rất nhiều quốc gia trên thế giới Trong lĩnh vực lao động, việc theo hay không theo bất kỳ một tôn giáo nào đó có thể được sử dụng như một yếu tố tác động xấu đến cơ hội việc làm và nghề nghiệp của người lao động Với mục đích xóa bỏ vấn nạn trên, ILO đã ban hành Công ước số 111 không chỉ hướng đến mục tiêu đảm bảo sự bình đẳng giữa người lao động thuộc các tôn giáo khác nhau, người lao động không theo bất kỳ tôn giáo nào mà còn giúp người lao động tự do thể hiện niềm tin hay những yêu cầu của tôn giáo mà họ tôn thờ như: nghi lễ cầu nguyện hay chế độ ăn uống…

Phân biệt đối xử dựa vào quan điểm chính trị Công ước số 111 đã góp phần bảo

vệ người lao động trong việc chống lại sự phân biệt đối xử dựa vào quan điểm chính trị Nói cách khác, với sự tồn tại của của Công ước số 111, người lao động được phép thể hiện, chứng minh những ý kiến, quan điểm chính trị của mình dù chúng có thể trái ngược với những nguyên tắc chính trị đã hình thành Tuy nhiên, Công ước số 111 không bảo vệ những hành vi bạo lực nhằm hướng mục đích thể hiện quan điểm chính trị [47, tr.17]

Phân biệt đối xử dựa vào dòng dõi dân tộc Theo Công ước 111, sự phân biệt đối

xử dựa vào dòng dõi dân tộc không phải là sự khác biệt trong cách đối xử giữa những người là công dân và không phải là công dân của cùng một quốc gia mà đó là sự khác biệt giữa công dân của cùng một đất nước dựa vào nơi sinh, tổ tiên và nguồn gốc nước ngoài Tại Algeria, Nghị định số 85 – 59 ngày 23/03/1985 về người lao động trong lĩnh vực hành chính và tổ chức Nhà nước quy định: Một cá nhân muốn trở thành công chức

nhà nước phải thỏa mãn một số điều kiện nhất định trong đó có điều kiện về thời gian

là công dân của Algeria

Phân biệt đối xử dựa vào nguồn gốc xã hội Cụm từ “nguồn gốc xã hội” trong

Công ước số 111 được hiểu là địa vị xã hội hay đẳng cấp của một cá nhân Sự phân biệt đối xử dựa vào nguồn gốc xã hội chỉ được hình thành khi địa vị xã hội hoặc đẳng cấp của một cá nhân tạo nên những ảnh hưởng có tính quyết định đến việc làm và nghề nghiệp của họ Điều này được thể hiện thông qua việc người lao động bị từ chối hoặc chỉ được giao một số công việc nhất định nhưng không phù hợp với chuyên môn và nguyện vọng của họ Người Dalits ở vùng Nam Á không được tham gia vào một số công việc như sản xuất, chế biến thức ăn, nước uống….bởi họ bị coi là dân tộc có địa

sự tham gia của người sử dụng lao động dù trực tiếp hay thông qua tổ chức đại diện đều đóng vai trò quan trọng trong công tác xóa bỏ sự phân biệt đối xử trong lao động bởi đây là một đảm bảo chắc chắn về việc chấp nhận và thực thi các chính sách liên quan đến vấn để bình đẳng về việc làm và nghề nghiệp của mỗi quốc gia Bên cạnh các căn

cứ được nêu rõ tại Đoạn a Khoản 1 Điều 1 của Công ước 111, hiện nay, ILO cũng đã thừa nhận một số căn cứ khác để xác định sự tồn tại của phân biệt đối xử trong lĩnh vực lao động bao gồm: tình trạng sức khỏe, tuổi, định hướng giới tính, là thành viên hoặc không là thành viên của tổ chức công đoàn…

1.2.2 Quy định của ILO về cấm phân biệt đối xử trong lĩnh vực lao động

do và bình đẳng về quyền lợi; và phải luôn luôn được tự do và bình đẳng về quyền lợi” Như vậy, nguyên tắc cấm phân biệt đối xử cần được áp dụng trong tất cả các lĩnh

vực của đời sống xã hội mà không bị giới hạn bởi một hay một số lĩnh vực cụ thể Trong lĩnh vực lao động nói riêng, sự bình đẳng là điều kiện cần để người lao động có thể nhận được công việc phù hợp với sở thích, năng lực cũng như khả năng chuyên

môn của họ, đảm bảo cơ hội thăng tiến và vị thế ngang bằng với người sử dụng lao động khi thỏa thuận về những điều kiện lao động và điều kiện sử dụng lao động

ILO là một cơ quan chuyên trách của Liên hợp quốc có nhiệm vụ đảm bảo các điều kiện lao động bình đẳng và phù hợp trên toàn thế giới ILO đã thực hiện sứ mệnh của mình thông qua việc soạn thảo các tiêu chuẩn để các quốc gia phê chuẩn dưới hình thức Công ước và Khuyến nghị về tiêu chuẩn lao động quốc tế Từ khi chiến tranh thế giới thứ 2 kết thúc, mục tiêu chính của ILO là tăng cường các cơ hội việc làm bình đẳng Sứ mệnh này bắt nguồn từ “Tuyên bố Philadelphia” được thông qua tại Hội nghị lao động

quốc tế tổ chức năm 1944, trong đó chỉ rõ: “tất cả mọi người không phân biệt chủng tộc, tín ngưỡng hoặc giới tính đều có quyền được mưu cầu một cuộc sống vật chất đầy

đủ, được phát triển tinh thần trong điều kiện tự do và đảm bảo nhân phẩm trong điều kiện an ninh kinh tế và cơ hội bình đẳng…”

Nguyên tắc cấm phân biệt đối xử đã được ILO áp dụng triệt để trong mọi lĩnh vực bao gồm: cơ hội tiếp nhận việc làm và nghề nghiệp, hướng nghiệp và đào tạo nghề cũng như điều kiện lao động và điều kiện sử dụng lao động Điều này được thể hiện trong chính những quy định về việc làm, hướng nghiệp, đào tạo, thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động và vệ sinh lao động.… trong các Công ước và Khuyến nghị do ILO ban hành Những quy định này được áp dụng chung cho tất cả những người lao động không phân biệt giới tính, độ tuổi, màu da……

Riêng đối với vấn đề tiền lương, tiền công, để đảm bảo sự công bằng giữa lao động nam và nữ, ILO đã ban hành Công ước số 100 về trả công bình đẳng giữa lao động nam

và lao động nữ cho một công việc có giá trị ngang nhau, 1951 Theo Công ước này, mọi người lao động không phân biệt nam, nữ được trả công như nhau khi thực hiện một công việc có giá trị ngang nhau Thuật ngữ “trả công” không chỉ bị giới hạn bởi các khoản tiền lương hoặc tiền đãi ngộ bình thường, cơ bản hoặc tối thiểu mà còn bao gồm mọi thù lao khác, được trả trực tiếp hoặc gián tiếp, bằng tiền mặt hoặc bằng hiện vật,

do người sử dụng lao động trả cho người lao động và phát sinh từ việc làm của người này Các quốc gia thành viên phải có trách nhiệm ấn định mức trả công và đề ra những biện pháp thích hợp để đảm bảo rằng khi làm một công việc có giá trị ngang nhau, lao động nam và nữ nhận được phần tiền công như nhau Tuy nhiên, để việc làm này phát huy hiệu quả trên thực tế, các nhà nước thành viên cần quy định vấn đề trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho một công việc có giá trị ngang nhau và trong một chừng mực nhất định các cơ quan có thẩm quyền phải tiến hành mọi biện pháp cần thiết để thông báo hoặc tư vấn cho người sử dụng lao động cũng như người lao động về những quy định nêu trên Nhằm đảm bảo tính khả thi của Công ước và cũng là để đảm bảo triệt để sự bình đẳng về tiền công giữa lao động nam và lao động

nữ, các quốc gia thành viên còn có thể tham khảo và áp dụng hai giải pháp tại Điều 4 Khuyến nghị số 90 trong trường hợp chưa thể thực hiện được biện pháp trên Cũng cần

chú ý rằng sẽ không bị coi là vi phạm nguyên tắc trả công bình đẳng giữa lao động nam

và lao động nữ nếu những mức trả công chênh lệch giữa người lao động không phụ thuộc vào giới tính mà được tính dựa trên những khác biệt nhất định trong công việc phải làm

Tuy nhiên, bình đẳng không có nghĩa người lao động có những quyền lợi, nghĩa vụ

và trách nhiệm như nhau trong mọi trường hợp Thực tế hiện nay cho thấy, phụ nữ và những lao động đặc thu khác như trẻ em, người cao tuổi và người tàn tật có nhu cầu tham gia vào các quan hệ lao động ngày càng nhiều Theo Báo cáo của ILO năm 2011, ước tính có khoảng 650 triệu người, chiếm khoảng 10% dân số thế giới là người tàn tật; trong số đó, có hơn 470 triệu người đang trong độ tuổi lao động [44, tr 46] Những đối tượng này trước hết không có lợi thế về thể lực, đặc biệt, lao động nữ ngoài những khác biệt về đặc điểm sinh lý, thể trạng sức khỏe còn phải thực hiện chức năng thiên bẩm và cao quý của người phụ nữ Những yếu tố kể trên đã khiến cho những người lao động thuộc nhóm lao động này bị mất lợi thế cạnh tranh và có thể gây nên sự phân biệt đối

xử Những người khuyết tật thường phải nhận mức lương thấp hơn những lao động bình thường khác; theo số liệu thống kê của Mỹ năm 2007, người tàn tật chỉ kiếm được khoảng 34.200 đô la Mỹ mỗi năm; trong khi đó, người lao động bình thường có thể được trả đến 40.700 đô la Mỹ mỗi năm [44, tr 47] Tương tự như vậy, phụ nữ cũng là đối tượng phải chịu sự phân biệt đối xử; được thể hiện trong khoảng cách về tiền công giữa lao động nam và nữ cho một công việc có giá trị ngang nhau Hội nghị quốc tế về lao động năm 2009 đã chỉ ra rằng: tại hầu hết các quốc gia trên thế giới, tiền công của lao động nữ chỉ bằng 70 đến 90% tiền công của lao động nam cho một công việc có giá trị ngang nhau [44, tr 21]

Do vậy, bình đẳng trong lĩnh vực lao động đòi hỏi sự nhận biết đúng và đánh giá công bằng những đặc điểm tạo nên sự khác biệt cơ bản giữa lao động đặc thù và những người lao động khác để có thể đề ra những quy định phù hợp Trong nhiều năm qua, ILO với tư cách là một tổ chức quốc tế có trách nhiệm trong việc xây dựng và giám sát các tiêu chuẩn lao động quốc tế đã ban hành rất nhiều Công ước và khuyến nghị nhằm đảm bảo lợi thế cạnh tranh và sự bình đẳng cho những lao động đặc thù hướng tới mục tiêu xóa bỏ hoàn toàn sự phân biệt đối xử trong lĩnh vực lao động

1.2.2.2 Quy định dành cho các lao động đặc thù

 Các quy định bảo vệ lao động nữ

Thai sản Làm mẹ là chức năng thiêng liêng, cao quý của người phụ nữ và cũng là một

trong những lý do chủ yếu tạo nên sự bất bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ Xuất phát từ lý do này, ILO đã ban hành Công ước 183 nhằm hướng tới mục tiêu bảo

vệ sức khỏe và quyền lợi cho người phụ nữ trong thời gian mang thai và cho con bú Những quy định này không chỉ bảo đảm tâm lý ổn định, việc làm và sức khỏe của lao động nữ mà còn góp phần đảm bảo sự phát triển toàn diện của những đứa trẻ trong

tương lai Các quy định của ILO đã đi sâu vào vấn đề bảo đảm sự bình đẳng cho người phụ nữ trong việc tiếp cận cơ hội nghề nghiệp và đảm bảo sức khỏe cho lao động nữ trong thời gian mang thai, nghỉ sinh cũng như trong giai đoạn cho con bú; cụ thể như sau:

Về danh mục các công việc không được sử dụng lao động nữ đang trong giai đoạn mang thai và cho con bú Theo Điều 3 của Công ước số 183, lao động nữ đang trong

giai đoạn mang thai và cho con bú không phải thực hiện công việc được xác định là có hại cho sức khoẻ của bà mẹ và trẻ sơ sinh, hoặc tại những nơi làm việc có thể gây nguy hại cho sức khoẻ của bà mẹ hoặc trẻ sơ sinh Liên quan đến vấn đề này, các nhà nước thành viên phải có trách nhiệm ban hành Danh mục các công việc không sử dụng lao động nữ đang trong thời kỳ mang thai hoặc cho con bú, sau khi đã tham khảo ý kiến của đại diện người lao động và người sử dụng lao động Việc làm này, một mặt nhằm bảo đảm sức khỏe cho lao động nữ khi mang thai, đồng thời cũng phải đảm bảo rằng phụ nữ không bị hạn chế quá mức cơ hội tham gia lao động

Chấm dứt quan hệ lao động Người sử dụng lao động không được phép chấm dứt

công việc của lao động nữ trong thời gian họ mang thai trừ trường hợp việc chấm dứt này không liên quan đến việc mang thai hoặc sinh sản cũng như việc nuôi dưỡng đứa trẻ Trong trường hợp này, người sử dụng lao động phải có trách nhiệm đưa ra các lý

do chứng minh việc sa thải đó không liên quan đến việc mang thai, sinh sản hoặc việc nuôi dưỡng đứa trẻ

Đảm bảo việc làm Các quốc gia thành viên cần phải đề ra các biện pháp cần thiết,

phù hợp với luật pháp và thực tiễn của từng quốc gia để đảm bảo việc làm cho lao động

nữ, bao gồm cả quyền tiếp cận công việc và trở lại vị trí cũ hoặc một vị trí công việc tương tự với mức lương tương đương khi hết thời gian nghỉ sinh hoặc nghỉ ốm theo quy định của Công ước số 183 Các biện pháp do Nhà nước ban hành phải bao gồm việc cấm người sử dụng lao động đưa ra các yêu cầu thử thai hoặc nộp giấy chứng nhận thử thai khi người phụ nữ xin việc, trừ trường hợp lao động nữ ứng tuyển vào những vị trí công việc thuộc danh mục cấm hoặc hạn chế sử dụng phụ nữ trong thời gian mang thai hoặc chăm sóc trẻ sơ sinh hoặc tại những nơi dễ gây nguy hại đến sức khoẻ của người mẹ và đứa trẻ theo luật định trước đó,

Thời giờ nghỉ ngơi Theo quy định của ILO, lao động nữ trong thời gian đang cho

con bú có quyền nghỉ một lần hoặc hơn trong một ngày hoặc giảm giờ làm việc hàng ngày để cho con bú Các lần nghỉ hoặc giảm giờ làm việc hàng ngày vẫn được tính vào thời gian làm việc và được hưởng lương

Tiền lương ILO cũng dành sự quan tâm nhất định đến lao động nữ khi đề cập tới vấn

đề tiền lương Người phụ nữ phải hy sinh nhiều năm trong cuộc đời mình để thực hiện thiên chức làm mẹ và đương nhiên sức khỏe của người phụ nữ vì thế cũng bị giảm sút theo năm tháng khiến cho năng suất của lao động nữ có thể không cao bằng lao động

nam dẫn đến việc tiền lương của lao động nữ sẽ thấp hơn lao động nam Như đã trình bày, sự bình đẳng giữa lao động nam và nữ cần được thực hiện dựa trên việc nhận thức đúng những đặc trưng của lao động nữ Để bảo vệ thu nhập của lao động nữ cũng như nguyên tắc bình đẳng, ILO đã đề xuất một số biện pháp cần thiết để tăng năng suất lao động của người phụ nữ Theo đó, các quốc gia thành viên cần phải ban hành các quy

 Thúc đẩy bình đẳng giữa nam giới và nữ giới về tiếp cận nghề nghiệp và vị trí công việc không kì thị theo các quy định quốc tế và pháp luật và quy định quốc gia về bảo vệ sức khỏe và phúc lợi của nữ giới

 Các quy định bảo vệ lao động chưa thành niên

Lạm dụng lao động trẻ em không chỉ là một hành vi vi phạm các quyền cơ bản của con người mà còn cản trở sự phát triển toàn diện của trẻ em về cả thể chất lẫn tinh thần

Để hạn chế tình trạng này, ILO đã ban hành tiêu chuẩn về lao động trẻ em; trong đó quy định rõ ràng về độ tuổi tổi thiểu được đi làm, những ưu tiên đặc biệt cho đối tượng lao động này, phạm vi áp dụng tuổi tối thiểu và vấn đề xóa bỏ mọi hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất

Tuổi tối thiểu được đi làm việc và điều kiện làm việc dành cho lao động chưa thành niên Theo Điều 2 Công ước 138 về Tuổi tối thiểu được đi làm việc, 1973, trong

mọi trường hợp, tuổi tối thiểu được tham gia lao động là 15 tuổi Tuy nhiên, Công ước này cũng dành trường hợp ngoại lệ cho những quốc gia thành viên mà nền kinh tế và các phương tiện giáo dục chưa phát triển đầy đủ Đối với những quốc gia này sau khi tham khảo ý kiến của các tổ chức hữu quan (nếu có), người sử dụng lao động và người lao động, có thể ghi mức tối thiểu là 14 tuổi trong giai đoạn đầu nhưng phải báo cáo cho ILO biết lý do của việc áp dụng độ tuổi này hoặc thời điểm sẽ kết thúc việc áp dụng mức tuổi này

Tuy nhiên, quy định về độ tuổi tối thiểu nêu trên không áp dụng với những công việc có thể có hại cho sức khỏe, an toàn hoặc phẩm hạnh của người chưa thành niên

Độ tuổi tối thiểu được làm những công việc này theo quy định của ILO là 18 nhưng các quốc gia thành viên vẫn có thể cho phép sử dụng lao động từ 16 tuổi trở lên để làm

công việc này với điều kiện an toàn và phẩm hạnh của họ phải được bảo đảm đầy đủ, phải có sự dạy dỗ cụ thể và thích đáng, hoặc đào tạo nghề cho họ trong ngành hoạt động tương ứng

Trong một số trường hợp đặc biệt, các quốc gia có thể cho phép người từ 13 đến 15 tuổi tham gia lao động trong những công việc nhẹ nhàng hoặc vào những công việc thỏa mãn hai điều kiện sau:

 Không có khả năng xâm hại đến sức khỏe hoặc sự phát triển của họ;

 Không phương hại việc chuyên cần học tập, việc họ tham gia vào những chương trình hướng nghiệp hay đào tạo nghề đã được cơ quan có thẩm quyền chấp nhận, hoặc không phương hại khả năng giáo dục mà họ đã nhận được

Đối với các quốc gia đăng ký độ tuổi lao động tối thiểu là 14 thì độ tuổi lao động trong trường hợp trên là từ 12 đến 14 tuổi

Phạm vi áp dụng của độ tuổi tối thiểu được làm việc Công ước 138 không bắt

buộc áp dụng trong mọi ngành nghề của lĩnh vực lao động Tùy thuộc vào nhu cầu cũng như trình độ phát triển kinh tế, xã hội của mình, các quốc gia có thể tự quyết định lĩnh vực áp dụng độ tuổi tối thiểu nhưng theo quy định tại Khoản 3 Điều 5 của Công ước, phạm vi áp dụng Công ước này ít nhất phải bao gồm: các ngành công nghiệp khai khoáng; các ngành công nghiệp chế tạo; xây dựng và các công trình công cộng; điện; khí đốt và nước; các dịch vụ vệ sinh y tế; vận tải; lưu giữ trong kho và giao thông; các đồn điền và các cơ sở nông nghiệp khác chủ yếu được khai thác nhằm mục đích thương mại, trừ những cơ sở gia đình hoặc quy mô nhỏ, sản xuất cho thị trường địa phương và không thường xuyên sử dụng lao động làm công ăn lương

Xóa bỏ các hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất Theo quan niệm của ILO, “trẻ

em” là những người dưới 18 tuổi (Điều 2 Công ước số 182 về Nghiêm cấm và hành động khẩn cấp xoá bỏ các hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất, 1999) Vì nhiều lý do khác nhau hiện nay người dưới 18 tuổi tham gia vào quan hệ lao động ngày càng nhiều đồng thời đây cũng là đối tượng dễ bị lạm dụng sức lao động nhất do sự hạn chế về mặt nhận thức ILO đã ban hành các quy định cần thiết để hạn chế tình trạng lạm dụng và bóc lột lao động trẻ em để trẻ em có một môi trường với những điều kiện tốt nhất để học tập và phát triển Theo quy định của ILO, các hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất bao gồm:

 Mọi hình thức nô lệ hay tương tự nô lệ như buôn bán và vận chuyển trẻ em, gán

nợ và lao động nô lệ và lao động cưỡng bức trong đó có tuyển mộ cưỡng bức trẻ em tham gia vào các xung đột vũ trang;

 Sử dụng, dụ dỗ hoặc lôi kéo trẻ em vào hoạt động mại dâm, sản xuất các sản phẩm phim ảnh khiêu dâm hoặc biểu diễn khiêu dâm

 Sử dụng, dụ dỗ hoặc lôi kéo trẻ em vào các hoạt động bất hợp pháp, đặc biệt vào mục đích sản xuất và vận chuyển chất ma tuý như được nêu tại các hiệp định quốc tế;

 Những công việc mà tính chất hoặc các điều kiện của nó có thể xâm hại đến sức khoẻ, an toàn và đạo đức của trẻ

Theo quy định của ILO, các quốc gia thành viên cần có những biện pháp cứng rắn

và cần thiết để xóa bỏ các hình thức lao động trẻ em tồi tề nhất Trách nhiệm trước hết

và trên hết của các quốc gia là ban hành danh sách những công việc có khả năng xâm hại đến sức khỏe, an toàn và đạo đức của trẻ em Khi xác định các loại công việc đã được nêu trên và những nơi có các loại công việc đó các quốc gia thành viên phải xem xét những vấn đề sau:

 Công việc khiến trẻ em lâm vào tình trạng dễ bị lạm dụng về mặt thể chất tâm lý hay tình dục

 Công việc dưới mặt đất, dưới nước, ở các độ cao nguy hiểm hay trong các khoảng không gian bị tù hãm

 Công việc với các loại máy móc thiết bị và dụng cụ nguy hiểm hoặc công việc đòi hỏi phải dùng sức để xử lý hoặc vận chuyển những khối hàng nặng;

 Công việc trong môi trường có hại cho sức khoẻ ví dụ như có thể khiến trẻ em phải tiếp xúc với các chất những tác nhân hay những chu trình độc hại hoặc với tiếng

ồn, nhiệt độ hay độ rung làm tổn hại đến sức khoẻ của trẻ em;

 Công việc trong những hoàn cảnh đặc biệt khó khăn ví dụ làm việc trong nhiều giờ liền hay công việc vào ban đêm hay công việc khiến trẻ em bị giam hãm vô lý tại địa điểm của người sử dụng lao động

Với những loại công việc được đề cập trên đây, sau khi tham khảo ý kiến của Tổ chức người lao động và người sử dụng lao động, cơ quan có thẩm quyền có thể cho phép tuyển lao động từ 16 tuổi trở lên với điều kiện là sức khoẻ, sự an toàn và đạo đức của họ phải được bảo vệ đầy đủ, và những trẻ em này đã được hướng dẫn đầy đủ cụ thể hay đã được đào tạo nghề trong lĩnh vực tương ứng

Danh mục này cần phải được cơ quan nhà nước ban hành và định kỳ xem xét, sửa đổi sau khi đã tham khảo ý kiến của người lao động và người sử dụng lao động Đặc biệt, mỗi nước thành viên phải có trách nhiệm trong việc xây dựng và thực hiện các chương trình hành động nhằm ưu tiên xóa bỏ các hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất Những chương trình này có thể được đảm bảo thực hiện bằng cách áp dụng các biện pháp trừng phạt

Để xóa bỏ nạn lao động trẻ em và nâng cao nhận thức của con người liên quan đến vấn đề này, ILO cũng đề xuất sử dụng biện pháp giáo dục bởi đây là con đường ngắn

nhất tác động tới nhận thức và hành vi của con người Các biện pháp giáo dục theo khuyến nghị của ILO phải đảm bảo các mục tiêu sau đây:

 Ngăn chặn trẻ em khỏi những hình thức lao động tồi tệ nhất;

 Có sự trợ giúp trực tiếp cần thiết và thích hợp cho việc đưa trẻ em ra khỏi những hình thức lao động tồi tệ và phục hồi chức năng và đưa trẻ hoà nhập vào xã hội

 Đảm bảo việc tiếp cận nền giáo dục không phải trả tiền và hướng nghiệp dạy nghề tại bất kỳ nơi nào nếu có thể và cần thiết, cho tất cả các đối tượng trẻ em được đưa ra khỏi các hình thức lao động tồi tệ nhất;

 Xác định và tiếp cận với những trẻ em có nguy cơ cao và

 Tính đến hoàn cảnh đặc biệt của trẻ em gái

 Các quy định bảo vệ lao động là người khuyết tật

Nhiều người quan niệm rằng tình trạng thất nghiệp và thiếu việc làm của người khuyết tật có mối liên quan chặt chẽ đến sự khiếm khuyết về tinh thần và thể chất của những đối tượng lao động này Nhưng thực tế đã khiến mọi người phải thừa nhận rằng nguyên nhân chính của những bất lợi mà người khuyết tật đang phải đối mặt cũng như việc họ thường xuyên bị tách biệt khỏi xã hội chính là hậu quả của những phản ứng tiêu cực từ toàn xã hội đối với người khuyết tật mà khởi nguồn của chúng chính là luật pháp

và các chính sách của các quốc gia Để giải quyết tận gốc nguyên nhân sâu xa của vấn

đề và đảm bảo sự bình đẳng cho người khuyết tật trong lĩnh vực lao động, ILO đã ban hành các quy định riêng dành cho đối tượng lao động này Lần đầu tiên vấn đề bình đẳng giữa người khuyết tật và những lao động khác được đề cập trong Khuyến nghị số

71 của ILO Sau này, ILO đã tiếp tục hoàn thiện hệ thống quy định liên quan đến vấn

đề tăng cường cơ hội việc làm bình đẳng thông qua việc đặt ra các tiêu chuẩn lao động

và thiết lập hệ thống giám sát việc thực hiện những tiêu chuẩn đó

Theo định nghĩa của ILO tại Khoản 1 Điều 1 Công ước số 159 về Tái thích ứng nghề nghiệp và việc làm của người khuyết tật, 1983, thuật ngữ “người khuyết tật” dùng

để chỉ người mà triển vọng tìm được một việc làm thích hợp, cũng như triển vọng tiến

bộ về mặt nghề nghiệp đều bị giảm sút một cách rõ rệt do sự khiếm khuyết về thể chất hoặc tinh thần đã được công nhận rõ ràng

Các quốc gia khác nhau trên thế giới có thể có những quan niệm và quy định khác nhau về người khuyết tật nhưng tựu chung lại, khái niệm người khuyết tật đều phải phản ánh một thực tế là đối tượng lao động này có thể gặp các rào cản do yếu tố môi trường hoặc con người trong khi tham gia quan hệ lao động và những cản trở đó xuất phát từ chính những khiếm khuyết về thể chất và tinh thần của họ

Xuất phát từ những đặc điểm về thể chất, tinh thần và nhu cầu cuộc sống của người khuyết tật, Nhà nước cần có trách nhiệm trong việc tạo dựng việc làm cho họ thông qua việc ban hành, thực hiện và định kỳ xem xét lại các chính sách quốc gia đối với việc tái

thích ứng nghề nghiệp cho người khuyết tật Các chính sách này cần đảm bảo rằng những biện pháp thích hợp về tái thích ứng nghề nghiệp phải phù hợp và có thể ứng dụng được với tất cả những người khuyết tật và phải hướng tới mục tiêu thúc đẩy cơ may có việc làm của người khuyết tật trên thị trường lao động tự do Thêm vào đó, các chính sách này không chỉ dựa trên nguyên tắc bình đẳng về cơ may giữa lao động là người khuyết tật và những người lao động nói chung mà còn phải tôn trọng quyền bình đẳng giới Việc làm này là hết sức cần thiết và phải được áp dụng một cách triệt để bởi

so với nam giới, nữ giới thường bị yếu thế và chịu nhiều thiệt thòi hơn trong việc hòa nhập xã hội và bị phân biệt đối xử Phụ nữ khuyết tật còn phải chịu sự phân biệt đối xử nặng nề hơn nữa Khi tham gia vào quan hệ lao động, họ thường phải đối mặt với những bất công trong tuyển dụng, đào tạo cũng như đào tạo lại và khả năng thăng tiến Thậm chí, họ có thể bị trả mức lương thấp hơn trong khi cũng phải làm những công việc như mọi người và bị tách biệt với những người khác Những đối tượng lao động này ít được tham gia vào các chương trình đào tạo nghề, tái thích ứng nghề nghiệp và ngay cả khi đã qua đào tạo khả năng thất nghiệp của họ vẫn tương đối cao hoặc họ chỉ được nhận làm bán thời gian Xuất phát từ lý do như vậy, những biện pháp hỗ trợ đặc biệt nhằm đảm bảo sự bình đẳng giữa lao động là người khuyết tật với những lao động khác và sự bình đẳng giới trong bộ phận lao động là người khuyết tật sẽ không bị coi là phân biệt đối xử

Các quốc gia thành viên cần phải ban hành các biện pháp hỗ trợ việc làm để thực hiện tốt chính sách việc làm cho người khuyết tật và đảm bảo tôn trọng sự bình đẳng giữa họ và các đối tượng lao động khác Các hình thức cụ thể của biện pháp hỗ trợ việc làm, bao gồm: cung cấp các trang thiết bị cần thiết cho người khuyết tật và trợ giúp tài chính

Cung cấp trang thiết bị cho người khuyết tật

Trong một số trường hợp, người khuyết tật cần được hỗ trợ một số những thiết bị cần thiết để phục vụ cuộc sống và công việc của họ như máy tính có phần mềm đọc chữ nổi Braille dành cho người mù hay đơn giản đó chỉ là máy trợ thính hoặc xe lăn

Sự thiếu thốn những trang thiết bị này không chỉ khiến người khuyết tật gặp khó khăn trong cuộc sống hàng ngày mà còn là rào cản của họ trong việc tiếp cận cơ hội việc làm

và nghề nghiệp Đôi khi, việc tạo ra các thiết bị cần thiết cho người khuyết tật rất đơn giản, ít tốn kém và không có trở ngại gì lớn tuy nhiên trong một số trường hợp, chi phí cho những thiết bị là một khó khăn lớn đối với cả người lao động và doanh nghiệp Điều này đã hạn chế sự tham gia lao động của người khuyết tật vì hai lý do Thứ nhất,

họ không có đủ các điều kiện cần thiết để thực hiện công việc theo yêu cầu của người

sử dụng Thứ hai, người sử dụng lao động không muốn phải bỏ ra một khoản tiền để mua sắm những trang thiết bị phục vụ cho người khuyết tật Trong những trường hợp như vậy, Nhà nước cần có trách nhiệm trong việc trang bị cho lao động khuyết tật

nhưng thiết bị cần thiết Nhà nước cần phải nghiên cứu kỹ và đề ra những chính sách

và giải pháp giải quyết vấn đề này để tạo cơ hội việc làm bình đẳng cho người khuyết tật

Trợ giúp tài chính cho doanh nghiệp sử dụng người khuyết tật

Việc mua sắm các trang thiết bị cần thiết để tạo điều kiện cho người khuyết tật tham gia lao động là một trong số những lý do khiến cho người sử dụng lao động nói

“không” với đối tượng lao động này Trong những trường hợp như vậy, các cơ quan nhà nước có thể cấp kinh phí hỗ trợ cho các doanh nghiệp dước hình thức trợ cấp hoặc khuyến khích về thuế để trang trải các khoản phát sinh thêm liên quan đến việc tuyển dụng người khuyết tật Biện pháp này đã được áp dụng tại rất nhiều nước phát triển trên thế giới như Bỉ, Đức, Hà Lan…

Thưởng tiền nhằm khuyến khích tuyển dụng người khuyết tật cũng là một biện pháp trợ giúp tài chính rất phổ biến và được áp dụng tại rất nhiều quốc gia trên thế giới Theo đó, khi sử dụng lao động là người khuyết tật, doanh nghiệp có thể được nhận một khoản tiền thưởng dưới hình thức tiền trợ cấp, tiền bù lương hoặc ưu đãi về thuế Trị giá tiền thưởng có thể được định đoạt dựa trên các tính toán về mức độ khó khăn mà doanh nghiệp phải gánh chịu khi tuyển dụng người khuyết tật hoặc dựa trên hiệu suất công việc của người lao động đó Xét đến cùng, mục đích của tiền thưởng chính là khuyến khích doanh nghiệp tạo việc làm cho người khuyết tật

1.2.3 Các hành vi không bị coi là phân biệt đối xử

1.2.3.1 Hành vi dựa trên yêu cầu của công việc

Trên thực tế, rất khó để xác định ranh giới giữa yêu cầu vốn có của công việc và sự phân biệt đối xử được tạo nên bằng cách sử dụng những tiêu chuẩn nhất định để loại trừ việc tham gia của một hoặc nhiều nhóm người lao động Để áp dụng Khoản 2 Điều

1 của Công ước số 111 một cách chính xác và có hiệu quả nhất, khái niệm “công việc nhất định” và “yêu cầu vốn có của công việc” đã được nêu trong Công ước là những vấn đề cần phải được làm rõ “Công việc nhất định” được hiểu là một công việc, nhiệm

vụ cụ thể và có thể định nghĩa được “Yêu cầu vốn có của công việc” là toàn bộ những tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết xuất phát từ đặc điểm của một công việc cụ thể Theo tinh thần của Công ước số 111, những yêu cầu xuất phát từ đặc điểm của một công việc

cụ thể sẽ không bị coi là phân biệt đối xử dù chúng có thể loại trừ sự tham gia của rất nhiều người lao động khác Yêu cầu về giới tính hoặc độ tuổi trong nghệ thuật biểu diễn không bị coi là sự phân biệt đối xử vì nó xuất phát từ yêu cầu của từng vai diễn

1.2.3.2 Hành vi nhằm bảo vệ an ninh quốc gia

Điều 4 của Công ước số 111 đã nêu rõ rằng: “Sẽ không bị coi là phân biệt đối xử những biện pháp đối với một cá nhân đang tham gia hoặc bị nghi ngờ chính đáng là đã tham gia một hoặc động phương hại tới an ninh quốc gia, miễn là đương sự vẫn có quyền khiếu nại tới một cập có thẩm quyền dược thiết lập theo tập quán quốc gia”

Phạm vi áp dụng của điều luật này phải được xác định một cách chính xác để tránh tình trạng hạn chế quá mức quyền lao động của con người bởi điều luật này được thiết kế để đảm bảo rằng các biện pháp cần thiết chỉ được sử dụng nhằm mục đích bảo về an ninh quốc gia mà không chống lại chính sách cấm phân biệt đối xử của Nhà nước Những biện pháp bảo vệ được quy định tại Điều 4 chỉ được áp dụng đối với những cá nhân có hành vi hoặc có lý do chính đáng để chứng minh rằng họ đã tham gia hoạt động làm phương hại đến an ninh quốc gia

1.2.3.3 Các biện pháp bảo vệ và hỗ trợ

Khoản 1 Điều 5 của công ước số 111 đã khẳng định việc áp dụng các biện pháp bảo vệ và trợ giúp đặc biệt, đã được quy định trong các công ước và khuyến nghị khác của ILO không bị coi là phân biệt đối cử Điều này là rất cần thiết bởi Công ước số 111 chỉ nêu ra các vấn đề mang tính nguyên tắc trong khi đó các biện pháp bảo vệ và hỗ trợ đặc biệt được quy định tại rất nhiều các công ước khác nhau của ILO Cấm phân biệt đối xử dựa vào giới tính, đặc biệt đối với phụ nữ là một trong số những nội dung chính của Công ước số 111 nhưng các biện pháp bảo vệ và trợ giúp lao động nữ còn được quy định trong một số công ước khác như Công ước số 183 về Bảo vệ thai sản

Khoản 2 Điều 5 của Công ước 111 đã chỉ ra rằng: “Mọi Nước thành viên, sau khi tham khao ý kiến của các tổ chức đại diện, nếu có, của người sử dụng lao động và của người người lao động, đều có thể xác định không phải là phân biêth đối xử, mọi biện pháp đặc biệt nào nhằm đáp ứng nhu cầu riêng của những người mà việc bảo vệ hoặc

sự trợ giúp đặc biệt đối với họ nói chung được thừa nhân là cần thiết vì những lý do như là giới tính, độ tuổi, tàn tật, gánh nặng gia đình, trình độ xã hội hoặc văn hoá”

Khi ban hành điều luật này, mục tiêu mà ILO hướng tới là bảo đảm các biện pháp bảo

vệ và trợ giúp được áp dụng trên thực thế một cách có hiệu quả nhất Chính vì vậy, sự tham gia của người sử dụng lao động trong giai đoạn thương thuyết là vô cùng quan trọng vì điều này ảnh hưởng đến sự tồn tại của những biện pháp này trên thực tế Đối với các biện pháp bảo vệ và hỗ trợ đặc biệt thuộc loại này phải thoải mãn 3 yêu cầu sau:

 Trước khi tiến hành thương thuyết và đi đến quyết định phải tiến hành các cuộc điều tra để chứng minh rằng những biện pháp này là cần thiết;

 Sự thương thuyết phải đảm bảo rằng đại diện của người lao động và người sử dụng lao động phải được trình bày ý kiến của họ đối với từng vấn đề được đưa ra thảo luận;

 Các biện pháp sau khi đã được áp dụng trên thực tế cần phải có sự kiểm tra, rà soát theo từng giai đoạn để chắc chắc rằng sự tồn tại của chúng vẫn là điều hết sức cần thiết

Ngăn chặn, xóa bỏ sự phân biệt đối xử trong lĩnh vực lao động là vấn đề mang tính toàn cầu và ILO với tư cách là cơ quan chuyên trách của Liên hiệp quốc về vấn đề lao động phải chịu trách nhiệm đưa ra những chuẩn mực chung áp dụng cho tất cả các chủ thể của quan hệ lao động trên phạm vi toàn thế giới Với việc đưa ra khái niệm phân biệt đối xử và việc khái quát những hành vi không bị coi là phân biệt đối xử, ILO đã hướng dẫn các quốc gia và tất cả các chủ thể tham gia quan hệ lao động xác định sự tồn tại hay không tồn tại của phân biệt đối xử Đặc biệt, khái niệm của ILO về phân biệt đối xử cũng đã có sự bổ sung để phù hợp với sự thay đổi và phát triển của xã hội ngày nay Cùng với việc ban hành các Công ước chung liên quan đến vấn đề bình đẳng trong lao động, ILO cũng ban hành những Công ước chuyên biệt liên quan đến điều kiện lao động và điều kiện sử dụng lao động, được áp dụng chung cho tất cả những chủ thể của quan hệ lao động Mặt khác, ILO cũng lưu ý đến những đối tượng lao động đặc thù, bởi

sự hạn chế về thể trạng, tâm, sinh lý của những đối tượng này có ảnh hưởng không tốt đến năng suất lao động hoặc việc lao động quá mức có thể tác động xấu đến sức khỏe

và sự phát triển toàn diện của họ ILO đã có sự quan tâm nhất định đối với những đối tượng này bằng cách dành cho họ một số ưu đãi nhất định Những ưu đãi trong các văn bản của ILO được coi là những khuyến nghị và các quốc gia thành viên sẽ phải đưa ra những quy định dành riêng cho lao động đặc thù trên cơ sở phù hợp với điều kiện kinh

tế - xã hội của từng quốc gia Tựu chung lại, sau gần 100 năm tồn tại và phát triển, ILO

đã làm tròn trọng trách của mình trong việc hạn chế và dần dần xóa bỏ sự phân biệt đối

xử trong lĩnh vực lao động, tạo nên môi trường làm việc và cơ hội cạnh tranh bình đẳng cho tất cả các chủ thể khi tham gia vào thị trường lao động

Chương 2 Nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong pháp luật lao động Việt Nam

2.1 Khái niệm “phân biệt đối xử”

Không như một số quốc gia trên thế giới, Việt Nam không đưa ra khái niệm “phân biệt đối xử” mang tính tổng quát áp dụng chung trong tất cả các lĩnh vực của đời sống

xã hội Thay vào đó, khái niệm này xuất hiện trong nhiều văn bản quy phạm pháp luật liên quan đến những đối tượng khác nhau và được áp dụng trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội

Khoản 3 Điều 5 Luật Bình đẳng giới 2006 quy định: “Bình đẳng giới là việc nam,

nữ có vị trí, vai trò ngang nhau, được tạo điều kiện và cơ hội phát huy năng lực của mình cho sự phát triển của cộng đồng, của gia đình và thụ hưởng như nhau về thành quả của sự phát triển đó” Khái niệm phân biệt đối xử về giới cũng được định nghĩa tại Khoản 5 của Điều này, theo đó, “Phân biệt đối xử về giới là việc hạn chế, loại trừ, không công nhận hoặc không coi trọng vai trò, vị trí của nam và nữ, gây bất bình đẳng giữa nam và nữ trong các lĩnh vực của đời sống xã hội và gia đình”

Khoản 2 Điều 3 Luật người khuyết tật 2010 đã định nghĩa về sự phân biệt đối xử

với người khuyết tật như sau: “Phân biệt đối xử người khuyết tật là hành vi xa lánh, từ chối, ngược đãi, phỉ báng, có thành kiến hoặc hạn chế quyền của người khuyết tật vì l

do khuyết tật của người đó”

Tuy không có một khái niệm “phân biệt đối xử” một cách thống nhất nhưng dựa vào các định nghĩa trên, có thể hiểu phân biệt đối xử trong lĩnh vực lao động là mọi sự phân biệt, loại trừ, hạn chế, không công nhận hoặc không coi trọng dựa trên một số đặc điểm, tính chất nhất định làm phương hại hoặc triệt bỏ sự bình đẳng về cơ may hoặc về đối xử trong việc làm, nghề nghiệp cũng như quá trình lao động

2.2 Sự cần thiết của nguyên tắc cấm phân biệt đối xử

2.2.1 Đảm bảo sự bình đẳng về cơ hội tiếp cận việc làm của người lao động

Nguyên tắc cấm phân biệt đối xử đặt ra yêu cầu về sự bình đẳng trong cơ hội việc làm và nghề nghiệp giữa tất cả những người lao động trong xã hội Cơ hội kiếm việc của lao động nữ, người khuyết tật… tương đối khó; nhất là trong giai đoạn hiện nay bởi người sử dụng lao động luôn có tâm lý lo ngại về chất lượng cũng như sự ổn định

và liên tục về thời gian làm việc của họ Điều đó đã khiến những lao động này mất khả năng cạnh tranh dẫn đến tình trạng họ không được tuyển dụng hoặc phải chịu sự phân biệt đối xử tại nơi làm việc dù rằng họ đáp ứng đầy đủ những yêu cầu của công việc

Theo Báo cáo “Bình đẳng tại nơi làm việc: thách thức không ngừng” được ILO xuất

bản năm 2011, mức lương trung bình của phụ nữ chỉ tương đương với 70 – 90% mức lương của nam giới và tỷ lệ có việc làm của những lao động là người khuyết tật rất thấp Sự tồn tại của nguyên tắc cấm phân biệt đối xử góp phần cân bằng vị thế của

những lao động yếu thế hơn trong xã hội và đảm bảo cơ hội cạnh tranh bình đẳng trong tuyển dụng và việc làm với những lao động khác

2.2.2 Yêu cầu định hướng xã hội chủ nghĩa trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam

Đại hội lần thứ VI Đảng Cộng sản Việt Nam năm 1986 là mốc khởi đầu đánh dấu công cuộc đổi mới ở Việt Nam Quá trình đổi mới từ đó đến nay của nước ta dưới sự lãnh đạo của Đảng vừa phản ánh sự phát triển từ nền tảng nội lực vừa phản ánh sự hội nhập ngày càng sâu rộng của Việt Nam vào đời sống quốc tế trên mọi lĩnh vực, trong

đó có thị trường lao động bao gồm cả hệ thống luật pháp cũng như hoạt động thực tiễn Một trong những đặc trưng trong đường lối xây dựng đất nước thời kỳ đổi mới được

Đảng ta xác định là: Xây dựng nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần, vận hành theo

cơ chế thị trường, đi đôi với vai trò tăng cường quản lý của Nhà nước theo định hướng

xã hội chủ nghĩa Tăng trưởng kinh tế gắn liền với tiến bộ và công bằng xã hội, gìn giữ, phát huy bản sắc văn hóa dân tộc, bảo vệ môi trường sinh thái” Tính định hướng

xã hội chủ nghĩa của nền kinh tế hoạt động theo cơ chế thị trường là vấn đề lý luận mới, vừa mang những đặc trưng chung của kinh tế thị trường, vừa mang tính đặc thù,

đó là định hướng xã hội chủ nghĩa Đặc điểm này thể hiện trước hết ở việc xác định nội dung các mục tiêu chiến lược phát triển kinh tế thị trường và đặc trưng xã hội của nền

kinh tế thị trường Mục đích chính trị- kinh tế- xã hội mà nhà nước và nhân dân đã lựa

chọn làm định hướng ( xã hội chủ nghĩa ) chi phối sự vận động của nền kinh tế Mục

đích ấy thể hiện trong Cương lĩnh xây dựng đất nước trong thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội được Đảng ta đã xác định: Xã hội xã hội chủ nghĩa mà nhân dân ta xây

dựng là một xã hội do nhân dân lao động làm chủ; có một nền kinh tế phát triển cao dựa trên lực lượng sản xuất hiện đại và chế độ công hữu về các tư liệu sản xuất chủ yếu; có nền văn hóa tiên tiến, đậm đà bản sắc dân tộc; con người được giải phóng khỏi

áp bức, bóc lột, bất công, làm theo năng lực, hưởng theo lao động, có cuộc sống ấm no,

tự do, hạnh phúc, có điều kiện phát triển toàn diện cá nhân; các dân tộc trong nước bình đẳng, đoàn kết và giúp đỡ nhau cùng tiến bộ; có quan hệ hữu nghị và hợp tác với nhân dân tất cả các nước trên thế giới

Để đạt được các mục tiêu lớn lao trên, việc xây dựng và hoàn thiện hệ thống pháp luật, chính sách, trong đó có lĩnh vực lao động-việc làm là đòi hỏi quan trọng Có Bộ Luật lao động cùng các văn bản liên quan chuẩn mực sẽ góp phần giải quyết hài hòa các mối quan hệ xã hội, phát huy sức mạnh tổng hợp của mọi thành phần lao động, phấn đấu vì mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh Chính sách lao động và việc làm là một chính sách xã hội cơ bản Chính sách lao động bao hàm các nội dung đào tạo, bồi dưỡng nguồn lao động có kiến thức, kỹ năng

và lương tâm nghề nghiệp; tạo nhiều việc làm mới, sử dụng hiệu quả các nguồn lực lao động, giảm thiểu tỷ lệ thất nghiệp và thiếu việc làm Một khi thực hiện tốt chính sách

lao động sẽ tạo cơ sở vừa thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, vừa gây dựng nền an sinh xã hội bền vững, vừa phát triển sự phong phú, sáng tạo ở mỗi con người đem lại mọi của cải có giá trị cho bản thân, gia đình và xã hội

Tuy nhiên, lao động là một phạm trù hoạt động tổng hợp, phức tạp Khi tham gia vào quan hệ lao động con người có thể phải chịu tác động của những quy luật khắc nghiệt của thị trường Họ có thể bị xúc phạm danh dự, nhân phẩm, bị đánh đập, bóc lột…nhất là trong điều kiện nền kinh tế Việt Nam hiện nay có nhiều chủ sở hữu thuộc các thành phần khác nhau, trong đó có cả các ông chủ tư bản nước ngoài Chính vì vậy, Nhà nước phải có trách nhiệm bảo vệ quyền, lợi ích cơ bản của người lao động và công

cụ bảo vệ tối ưu nhất chính là pháp luật Việc luật hóa nguyên tắc cấm phân biệt đối xử

sẽ góp phần tác động tới các quan hệ lao động trên thị trường, tạo vị thế bình đẳng cho các chủ thể, giúp họ hiểu và bảo vệ giá trị con người hướng tới mục tiêu mọi chủ thể

đều được đối xử bình đẳng trên cơ sở tôn trọng giá trị con người và vì con người

2.2.3 Góp phần ổn định các quan hệ lao động

Các quan hệ lao động cá nhân hiện nay được thiết lập thông qua hợp đồng lao động; theo đó, người sử dụng lao động và người lao động được tự do thỏa thuận về tiền công, công việc phải làm, điều kiện lao động … Tuy nhiên, đây không phải là căn cứ duy nhất được sử dụng để xác định quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động trong quan hệ lao động Quyền lợi và nghĩa vụ của hai chủ thể này còn được xác định bởi thỏa ước lao động tập thể Theo quy định tại Khoản 1 Điều 44 Bộ

luật lao động, thỏa ước lao động tập thể được hiểu là: “văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động và sử dụng lao động về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền và nghĩa vụ của hai bên trong quan

hệ lao động” Việc đảm bảo sự công bằng giữa người lao động và người sử dụng lao

động trong việc thỏa thuận nội dung của hợp đồng lao động cũng như thỏa ước lao động tập thể đòi hỏi cần có sự bình đẳng, độc lập giữa các bên bởi so với người sử dụng lao động, người lao động thường yếu thế hơn khiến cho hiệu quả của sự đàm phán

và thỏa thuận không cao dẫn đến tình trạng người lao động phải chấp thuận mọi yêu cầu của chủ sử dụng dù những yêu cầu đó là không chính đáng Nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động góp phần cân bằng vị thế giữa người lao động và người sử dụng lao động trong quan hệ lao động, đặc biệt là trong khi thỏa thuận các vấn đề liên quan đến hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể Chính điều này đã góp phần tạo ổn định các quan hệ lao động, tạo nên cơ sở vững chắc để người lao động (tập thể người lao động) có thể tự do tham gia thỏa thuận hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể

2.2.4 Góp phần hoàn thiện thị trường lao động Việt Nam, phù hợp với quá trình hội nhập

Cạnh tranh xảy ra giữa các chủ thể có sự mâu thuẫn về lợi ích nhằm đạt được những thuận lợi nhất định cho mình; do đó, cạnh tranh lành mạnh đóng vai trò rất quan trọng, góp phần thúc đẩy sự phát triển Trong lĩnh vực lao động nói riêng, nếu sự cạnh tranh lành mạnh bị triệt tiêu, thị trường lao động tất yếu sẽ bị rơi vào tình trạng trì trệ, không phát triển nhưng cạnh tranh lành mạnh cũng không thể tồn tại trong một xã hội

có sự phân biệt đối xử đối với một hoặc một số chủ thể nhất định Vấn đề cấp thiết được đặt ra đó là cần phải tạo sự bình đẳng cho tất cả các chủ thể trong xã hội Trong lĩnh vực lao động, sự bình đẳng không chỉ giới hạn trong quan hệ giữa người lao động

và người sử dụng lao động mà còn là sự bình đẳng giữa những người lao động trong quá trình tìm kiếm việc làm cũng như khi tham gia hoặc kết thúc quan hệ lao động và giữa những người sử dụng lao động liên quan đến những chính sách mà nhà nước quy định đối với họ Chính vì vậy, nguyên tắc cấm phân biệt đối xử đã góp phần phát triển thị trường lao động, cải thiện sức lao động và nâng cao những điều kiện lao động và điều kiện sử dụng lao động, góp phần tạo nên một thị trường lao động có sức cạnh tranh, phù hợp với quá trình hội nhập thế giới hiện nay

2.3 Sự thể hiện của nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong pháp luật lao động Việt Nam

2.3.1 Các quy định chung

Xóa bỏ mọi sự áp bức, bóc lột và mọi sự thống trị giai cấp tiến tới xây dựng một xã hội công bằng, bình đẳng là mục tiêu hướng tới của chế độ xã hội chủ nghĩa Ngay từ khi quyết định đi theo con đường xã hội chủ nghĩa, Nhà nước ta đã nỗ lực để tạo ra sự công bằng, bình đẳng cho người dân trong mọi mặt của đời sống xã hội nói chung và trong lĩnh vực lao động nói riêng Điều này trước hết được thể hiện trong văn bản pháp luật có giá trị cao nhất – Hiến pháp Theo đó, mọi công dân đều có quyền và nghĩa vụ tham gia lao động và hưởng những chính sách của nhà nước liên quan đến lao động không phân biệt giới tính, tín ngưỡng tôn giáo, thành phần xã hội hay tình trạng sức khỏe… Tuy nhiên, sự bảo đảm của Nhà nước liên quan đến việc thực hiện quyền và nghĩa vụ của người lao động cũng đã tính đến những sự khác biệt căn bản giữa người lao động bình thường và những người lao động đặc thù, bao gồm: phụ nữ, trẻ em, người cao tuổi và người tàn tật

Dựa trên những quy định mang tính nền tảng của Hiến pháp, Bộ luật lao động đã được ban hành với những quy định nhằm đảm bảo sự bình đẳng cho tất cả các chủ thể khi tham gia quan hệ lao động Bộ luật lao động hiện hành đảm bảo sự bình đẳng trong quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động, giữa người sử dụng lao động cũng như người người lao động

2.3.1.1 Quy định về sự bình đẳng trong quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động

Trong quan hệ lao động, người lao động dễ bị rơi vào tình trạng phải chấp nhận một số điều kiện hoặc yêu cầu của người sử dụng lao động mặc dù họ nhận thức được rằng đó là những việc không chính đáng và xâm phạm đến quyền và lợi ích của mình Nguyên nhân cơ bản dẫn đến tình trạng trên chính là vị thế không cân bằng giữa người lao động và người sử dụng lao động Để giải quyết vấn đề này, Bộ luật lao động đã đề

ra cơ chế thỏa thuận trong việc xác lập mối quan hệ lao động giữa người lao động và

người sử dụng lao động Điều 9 Bộ luật lao động quy định rõ: “Quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động được xác lập và tiến hành qua thương lượng, thỏa thuận theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau, thực hiện đầy đủ những điều đã cam kết” Đây là quy định

mang tính nền tảng và đã được cụ thể hóa tại các Điều khác nhau của Bộ luật lao động nhằm đảm bảo hiệu quả của sự thỏa thuận giữa hai bên trong quan hệ lao động, góp phần tạo nên vị thế cân bằng giữa người lao động và người sử dụng lao động Và thông qua đó người lao động có quyền chủ động trong việc thương lượng và đề xuất ý kiến của mình đối với tất cả các vấn đề trong quan hệ lao động , đặc biệt là các vấn đề liên

quan hợp đồng lao động Điều 26 Bộ luật lao động cũng quy định: “Hợp đồng lao động

là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”

Người lao động không chỉ được hưởng các quyền, lợi ích và phải thực hiện các nghĩa

vụ theo quy định của pháp luật, hợp đồng lao động mà còn phải tuân theo các quy định của thỏa ước lao động tập thể Thỏa ước lao động tập thể chính là sản phẩm của sự thỏa thuận giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động thông qua đại diện của

hai bên Điều 44 Bộ luật lao động đã nêu rõ: “Thỏa ước lao động tập thể (sau đây gọi tắt là thỏa ước tập thể) là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động”

Không chỉ đảm bảo quyền tự do thỏa thuận của người sử dụng lao động và người lao động, Bộ luật lao động hiện hành còn đảm bảo quyền tự do thành lập, gia nhập hoặc không gia nhập các tổ chức của mỗi bên Về phía người lao động, họ có quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình Quyền này đã được quy định tại Khoản 2 Điều 7 Bộ luật lao động hiện hành Để hạn chế triệt để tình trạng người sử dụng lao động gây khó khăn cho người lao động trong việc thực hiện quyền năng này, Bộ luật lao động cũng quy định rõ trách nhiệm của

người sử dụng lao động trong việc thành lập tổ chức công đoàn Theo đó, “Người sử dụng lao động có trách nhiệm tạo điều kiện thuận lợi để tổ chức công đoàn sớm được thành lập” và “Nghiêm cấm mọi hành vi cản trở việc thành lập và hoạt động công

đoàn tại doanh nghiệp” (Điều 153 Bộ luật lao động) Thêm vào đó, người sử dụng lao

động còn có trách nhiệm bảo đảm các phương tiện làm việc cần thiết để công đoàn hoạt động Tuy nhiên, về phía người sử dụng lao động, Bộ luật lao động chỉ có những quy định gián tiếp liên quan đến vấn đề này Đó là quy định về việc thiết lập thỏa ước tập thể ngành Để thỏa ước tập thể ngành ra đời cần có sự tham gia của đại diện người lao động (tổ chức công đoàn ngành) và đại diện người sử dụng lao động đang tham gia lao động trong một ngành nghề nhất định Với quy định này có thể khẳng định rằng Bộ luật lao động cũng bảo hộ quyền tham gia tổ chức đại diện của người sử dụng lao động Thực tế hiện nay cũng có một số tổ chức đại diện của người sử dụng lao động đã được thành lập như Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam, Liên minh Hợp tác xã Việt Nam…

2.3.1.2 Quy định về sự bình đẳng giữa những người sử dụng lao động

Theo quy định tại Điều 6 Bộ luật lao động: “Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức hoặc cá nhân, nếu là cá nhân thì ít nhất phải đủ 18 tuổi, có thuê mướn, sử dụng và trả công lao động” Liên quan đến vấn đền này, sự bình đẳng

được thể hiện chủ yếu trong cách đối xử của Nhà nước đối với những người sử dụng lao động Với Bộ luật lao động hiện hành tất cả những người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 6 Bộ luật lao động đều có quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm như nhau khi tham gia quan hệ lao động Tuy nhiên, theo quy định hiện hành trong một số trường hợp nhất định người sử dụng lao động có thể nhận được những ưu đãi mà những người

sử dụng khác không có Đó là những trường hợp người sử dụng đã sử dụng lao động là người khuyết tật vượt quá tỷ lệ theo quy định của Nhà nước Đây là một trong những biện pháp được áp dụng để tạo việc làm cho những đối tượng có nhu cầu lao động nhưng khả năng có việc làm và duy trì công việc khó khăn do sự hạn chế về thể lực và trí lực nên không bị coi là phân biệt phân biệt đối xử

2.3.1.3 Quy định về sự bình đẳng giữa những người lao động

Theo quy định hiện hành của Bộ luật lao động, người lao động không phân biệt giới tính, dân tộc, thành phần xã hội, tín ngưỡng, tôn giáo đều được hưởng những quyền, lợi ích như nhau khi tham gia quan hệ lao động Cấm phân biệt đối xử là nguyên tắc nền tảng trong lĩnh vực lao động được quy định tại Điều 5 Bộ luật lao động:

“Mọi người đều có quyền làm việc, tự do lựa chọn việc làm và nghề nghiệp, học nghề

và nâng cao trình độ nghề nghiệp, không bị phân biệt đối xử về giới tính, dân tộc, thành phần xã hội, tín ngưỡng, tôn giáo” Thực hiện nguyên tắc này, các quy định về

việc làm, học nghề, hợp đồng lao động, tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, kỷ luật vật chất, trách nhiệm vật chất, an toàn lao động và vệ sinh lao động tại các chương tương ứng của Bộ luật lao động đều được áp dụng với tất cả những người lao động mà không có bất kỳ sự phân biệt đối xử nào

Nhà nước cũng đặc biệt quan tâm đến sự công bằng về tiền lương giữa những người lao động Điều này được thể hiện trong những quy định liên quan đến mức lương tối thiểu chung, thang, bảng lương Nghị định số 22/2011/NĐ – CP đã đề ra mức lương tối thiểu chung được áp dụng cho cán bộ, công chức, viên chức, các đối tượng thuộc lực lượng vũ trang và người lao động làm việc tại các cơ quan nhà nước, lực lượng vũ trang, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội, đơn vị sự nghiệp của Nhà nước; đơn

vị sự nghiệp của tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội, công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước làm chủ sở hữu được tổ chức quản lý và hoạt động theo Luật Doanh nghiệp Theo Điều 1 của Nghị định này mức lương tối thiểu chung thực hiện từ ngày 01 tháng 5 năm 2012 là 1.050.000 đồng/tháng Mức lương tối thiểu chung này được dùng làm cơ sở để tính các mức lương trong hệ thống thang lương, bảng lương, mức phụ cấp lương và thực hiện một số chế độ khác theo quy định của pháp luật đối với cán bộ, công chức, viên chức, các đối tượng thuộc lực lượng vũ trang

và người lao động làm việc ở các cơ quan, đơn vị, tổ chức trên Quy định này nhằm đảm bảo tất cả người lao động làm các công việc như nhau sẽ được hưởng các mức lương như nhau trong khu vực Nhà nước Hiện nay, Chính phủ quy định 2 thang lương

và 20 bảng lương được áp dụng thống nhất trong các công ty Nhà nước để làm cơ sở xếp lương, nâng bậc lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, tính các chế độ khác theo quy định của pháp luật và theo thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động Các doanh nghiệp sẽ căn cứ vào hệ thống thang, bảng lương và chế độ phụ cấp lương để thực hiện việc xếp lương và đảm bảo nguyên tắc công việc phải làm và giữ chức vụ gì sẽ có mức lương tương ứng Nguyên tắc này được áp cho cả lao động nam và nữ Hơn thế nữa, các thang, bảng lương do Chính phủ ban hành cũng được áp dụng cho tất cả mọi người lao động Các doanh nghiệp ngoài nhà nước sẽ phải tự xây dựng hệ thống thang, bảng lương lương trên cơ sở bảo đảm nguyên tắc chung do Chính phủ quy định, trong đó bao gồm:

 Bội số của thang lương, bảng lương là hệ số mức lương cao nhất của người lao động có trình độ quản lý, chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ cao nhất so với người có trình độ thấp nhất

 Số bậc phụ thuộc vào độ phức tạp quản lý, cấp bậc công việc đòi hỏi, khoảng cách của bậc lương liền kề phải bảo đảm khuyến khích nâng cao trình độ chuyên môn

kỹ thuật, nghịêp vụ, tài năng, tích luỹ kinh nghiệm; chênh lệch giữa hai bậc lương liền

giống nhau trong mọi trường hợp mà phải có sự nhận biết và đánh giá đúng những khác biệt về mặt tâm sinh lý, thể trạng sức khỏe giữa những người lao động bình thường và những lao động đặc thù như phụ nữ, người chưa thành niên, người cao tuổi và người khuyết tật Pháp luật cần phải dành cho nhóm lao động đặc thù những ưu đãi nhất định bởi những đối tượng này có nhu cầu làm việc nhưng gặp nhiều khó khăn trong tìm việc làm và duy trì quan hệ lao động do những hạn chế về thể lực, trí lực hoặc sự ràng buộc

về trách nhiệm gia đình Việc đảm bảo công bằng và chống phân biệt đối xử trong lĩnh vực lao động cần được thực hiện dựa trên việc nhận thức rõ những đặc trưng này khi hoạch định chính sách và xây dựng luật để tạo điều kiện cho lao động nữ thực hiện tốt chức năng xã hội và chức năng gia đình, để người tàn tật có khả năng hòa nhập cộng đồng và người cao tuổi cũng như lao động chưa thành niên có thể tìm được những công việc phù hợp với khả năng, sức khỏe và điều kiện của bản thân Nhà nước phải có trách nhiệm trong việc ban hành những quy định, chính sách ưu tiên dành cho những người lao động đặc thù nhưng mức độ ưu đãi phải phù hợp với khả năng tài chính chung của đất nước và của chính những người sử dụng lao động Đây là vấn đề cần phải được lưu

ý trong khi xây dựng và ban hành các chính sách, quy định dành cho những lao động đặc thù bởi ranh giới giữa “sự phân biệt đối xử” và sự “ưu đãi” đôi khi rất khó xác định Chính sự ưu đãi cũng có thể gây nên sự phân biệt đối xử nếu như nó có tác động triệt bỏ hoặc làm phương hại sự bình đẳng về cơ may hoặc về đối xử trong việc làm hoặc nghề nghiệp (Công ước số 111) Xuất phát từ quan điểm như vậy, Bộ luật lao động đã dành cho những lao động đặc thù một số những ưu đã nhất định tại chương X

và XI Các quy định trong hai chương này được thiết kế đã tính đến các điểm yếu của những lao động đặc thù với mục đích làm cân bằng vị thế và cơ hội làm việc của họ so với những lao động bình thường nhằm đạt được mục tiêu xóa bỏ sự phân biệt đối xử một cách hiệu quả và bền vững

2.3.2 Quy định đối với lao động đặc thù

2.3.2.1 Quy định đối với lao động nữ

Như đã trình bày, sự bình đẳng giữa lao động nam và nữ không có nghĩa là họ bắt buộc phải có những quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm như nhau bởi nam và nữ có những khác biệt nhất định về mặt tâm sinh lý và sức khoẻ cũng như những chức năng khác như chức năng sinh đẻ của người phụ nữ Thêm vào đó, những định kiến sai lệch của xã hội và trách nhiệm gia đình cũng là những yếu tố khiến cho người phụ nữ thường phải gánh chịu sự phân biệt đối xử trong lĩnh vực lao động Chính vì vậy, sự bình đẳng giữa lao động nam và nữ đòi hỏi mọi sự khác biệt giữa hai đối tượng này cần phải được thừa nhận và tính đến khi hoạch định chính sách cũng như khi xây dựng luật Xuất phát từ quan điểm như vậy, Bộ luật Lao động đã dành một chương (chương X) gồm 10 điều từ Điều 109 đến Điều 118 để liệt kê những quy định riêng đối với lao