Cấm phân biệt đối xử trong pháp luật lao động việt nam dưới góc độ tiêu chuẩn lao động

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ TƯ PHÁP TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI ĐỖ THANH HẰNG CẤM PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ TRONG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM DƯỚI GÓC ĐỘ TIÊU CHUẨN LAO ĐỘNG Chuyên ngành: Luật Kinh tế Mã số: 60 38 50 LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS TS NGUYỄN HỮU CHÍ HÀ NỘI - 2012 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Lao động đặc trưng người, không tạo cải đáp ứng nhu cầu vật chất mà giúp người tồn tiến hóa so với động vật khác Lao động hiểu hoạt động có mục đích, có ý thức người nhằm tạo sản phẩm phục vụ cho nhu cầu đời sống xã hội Khi tham gia vào trình lao động, người lao động thường phải đem bán sức lao động Đây loại hàng hóa đặc biệt mang lại giá trị thặng dư cho người sử dụng lao động Vì vậy, tình trạng lạm dụng sức lao động phân biệt đối xử lao động xảy người sử dụng lao động nhận thấy ưu điểm chủ thể định mang lại lợi ích cho họ Điều ảnh hưởng đến hội việc làm, nghề nghiệp thu nhập người lao động đồng thời cản trở phát triển thị trường lao động việc hội nhập kinh tế giới quốc gia Báo cáo ILO năm gần cho thấy, tình trạng phân biệt đối xử diễn phổ biến quốc gia giới chủ yếu tập trung vào vấn đề giới, người khuyết tật, dân tộc, tôn giáo … Tại Việt Nam, phân biệt đối xử vấn đề thường thấy quảng cáo đăng tuyển Việt Nam thời gian gần Với tư cách thành viên Tổ chức lao động quốc tế (ILO) đồng thời quốc gia ký kết Công ước số 111 – Công ước Phân biệt đối xử việc làm nghề nghiệp, 1958 Công ước số 100 – trả công bình đẳng lao động nam lao động nữ cho cơng việc có giá trị ngang nhau, 1951, nhiều năm qua, Việt Nam nỗ lực việc chuyển hóa quy định ILO vào pháp luật lao động tình trạng phân biệt đối xử tồn Việt Nam thực trạng khơng thể phủ nhận Chính vậy, việc tìm hiểu đánh giá việc chuyển hóa ngun tắc cấm phân biệt đối xử ILO vào pháp luật lao động Việt Nam để đưa phương hướng khắc phục nhằm nâng cao hiệu công tác chống phân biệt đối xử việc làm cấp thiết Với lý vậy, tác giả lựa chọn đề tài: “Cấm phân biệt đối xử pháp luật lao động Việt Nam góc độ tiêu chuẩn lao động” với mong muốn đóng góp sức vào việc đẩy lùi phân biệt đối xử lao động Việt Nam thời gian tới Tình hình nghiên cứu đề tài Liên quan đến vấn đề pháp luật cấm phân biệt đối xử lĩnh vực lao động Việt Nam, có số đề tài nghiên cứu cấp độ khác Được lưu trữ thư viện trường Đại học Luật tính đến thời điểm kể đến hai đề tài nghiên cứu lĩnh vực này, bao gồm “Nguyên tắc cấm phân biệt đối xử luật lao động” – khóa luận tốt nghiệp tác giả Nguyễn Thị Hồng Vân “Pháp luật Cấm phân biệt đối xử pháp luật lao động Việt Nam góc độ tiêu chuẩn lao động Thụy Điển chống phân biệt đối xử với lao động nữ nơi làm việc số kinh nghiệm lập pháp Việt Nam” – luận văn Thạc sĩ luật học tác giả Phạm Thị Hằng Ngoài ra, đề tài cấm phân biệt đối xử nhận quan tâm nhiều nhà nghiên cứu, thể báo đăng tạp chí chun ngành luật như: “Cơng ước phân biệt đối xử việc làm, nghề nghiệp nội luật hóa pháp luật lao động Việt Nam” tác giả Trần Thị Thúy Lâm hay “Pháp luật chống phân biệt đối xử giới nơi làm việc Việt Nam Australia – nghiên cứu so sánh” tác giả Đỗ Hải Hà… Những cơng trình nghiên cứu đóng vai trò quan trọng việc đưa cách nhìn khái quát vấn đề cấm phân biệt đối xử lao động Việt Nam nhiên phần lớn tập trung vào vấn đề giới Khóa luận tốt nghiệp tác giả Nguyễn Thị Hồng Vân vào năm 2001 tiếp cận nguyên tắc cấm phân biệt đối xử theo nghĩa rộng không phù hợp với thời điểm pháp luật lao động tình hình kinh tế xã hội có nhiều thay đổi Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu 3.1 Mục đích Luận văn nghiên cứu quan điểm ILO liên quan nguyên tắc cấm phân biệt đối xử lĩnh vực lao động, quy định q trình chuyển hóa nguyên tắc vào pháp luật lao động Việt Nam Trên sở đánh giá thành tựu đạt hạn chế tồn tại, luận văn đưa số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật nâng cao hiệu công tác áp dụng pháp luật 3.2 Nhiệm vụ:  Làm rõ nguyên tắc cấm phân biệt đối xử ILO;  Đưa nhìn tổng quát liên quan đến quy định cấm phân biệt đối xử pháp luật lao động Việt Nam;  Đánh giá việc chuyển hóa nguyên tắc cấm phân biệt đối xử ILO vào pháp luật lao động Việt Nam;  Đưa số kiến nghị để hoàn thiện quy định pháp luật nhằm đảm bảo bình đẳng cho người lao động Phạm vi nghiên cứu Với mong muốn góp phần vào việc đảm bảo bình đẳng lĩnh vực lao động nâng cao hiệu thi hành pháp luật lao động hành vấn đề cấm phân biệt đối xử, tác giả định chọn đề tài “Cấm phân biệt đối xử pháp luật lao động Việt Nam góc độ tiêu chuẩn lao động” Trong phạm vi đề tài này, tác giả tập trung nhiên cứu quan điểm phân biệt đối xử theo nghĩa rộng, không bị giới hạn vấn đề giới Cấm phân biệt đối xử pháp luật lao động Việt Nam góc độ tiêu chuẩn lao động Phương pháp luận phương pháp nghiên cứu Luận văn nghiên cứu dựa sở phương pháp luận vật biện chứng vật lịch sử chủ nghĩa Mác - Lênin đường lối quan điểm Đảng cộng sản Việt Nam vấn đề cấm phân biệt đối xử Ngồi ra, luận văn sử dụng nhiều phương pháp nghiên cứu khác như: phân tích, tổng hợp, so sánh, thống kê, lịch sử… Các phương pháp sử dụng cách linh hoạt nhằm đảm bảo hiệu việc nghiên cứu Điểm luận văn  Luận văn cơng trình khoa học nghiên cứu sâu nguyên tắc cấm phân biệt đối xử theo nghĩa rộng;  Luận văn đề cập tới việc tiếp cận nguyên tắc cấm phân biệt đối xử góc độ tiêu chuẩn lao động;  Trên sở nghiên cứu kỹ lưỡng tình hình phát triển kinh tế xã hội nay, luận văn đưa số kiến nghị, đáp ứng nhu cầu xã hội thời gian tới Ý nghĩa luận văn Luận văn sử dụng làm tài liệu tham khảo trình nghiên cứu hoàn thiện quy định pháp luật liên quan đến nguyên tắc cấm phân biệt đối xử Việt Nam Luận văn sử dụng làm tài liệu tham khảo cho việc nghiên cứu học tập môn học Luật lao động sở đào tạo luật Kết cấu luận văn Ngoài phần Mở đầu, Kết luận Danh mục tài liệu tham khảo, Nội dung luận văn gồm chương: Chương Một số vấn đề chung cấm phân biệt đối xử góc độ tiêu chuẩn lao động Chương Nguyên tắc cấm phân biệt đối xử pháp luật lao động Việt Nam Chương Đánh giá việc chuyển hóa nguyên tắc cấm phân biệt đối xử vào pháp luật lao động Việt Nam số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật Cấm phân biệt đối xử pháp luật lao động Việt Nam góc độ tiêu chuẩn lao động NỘI DUNG Chương Một số vấn đề chung cấm phân biệt đối xử 1.1 góc độ tiêu chuẩn lao động Một số khái niệm liên quan 1.1.1 Tiêu chuẩn lao động 1.1.1.1 Định nghĩa Tiêu chuẩn lao động tập hợp quy định điều kiện lao động điều kiện sử dụng lao động tối thiểu làm sở cho việc xây dựng vận hành quan hệ lao động, thừa nhận áp dụng phạm vi định (quốc tế, quốc gia phạm vi hoạt động tổ chức quốc tế, kinh tế…) Theo định nghĩa này, yếu tố điều kiện lao động bao gồm: an toàn lao động, vệ sinh lao động, thời làm việc, thời nghỉ ngơi, điều kiện lao động lao động đặc thù việc tra lao động xử phạt vi phạm Các yếu tố điều kiện sử dụng lao động bao gồm: hợp đồng lao động vấn đề đảm bảo việc làm, tiền lương, kỷ luật lao động, bồi thường thiệt hại, chế độ bảo hiểm xã hội, thương lượng tập thể thỏa ước lao động tập thể, cơng đồn vấn đề đại diện lao động Hiểu theo nghĩa rộng, nội hàm khái niệm điều kiện sử dụng lao động mở rộng thêm số vấn đề, gồm đào tạo nghề, đối thoại xã hội, tham vấn định ba bên, quản lý nhà nước giải tranh chấp lao động Các tiêu chuẩn lao động đưa với mục đích khác dựa vào chế độ trị điều kiện kinh tế xã hội quốc gia tựu chung lại mục đích chủ yếu chúng thúc đẩy việc cải thiện điều kiện lao động, điều kiện sử dụng lao động thực nguyên tắc luật lao động 1.1.1.2 Phân loại Dựa vào phạm vi áp dụng, tiêu chuẩn lao động phân thành tiêu chuẩn lao động quốc tế tiêu chuẩn lao động quốc gia Tiêu chuẩn lao động quốc tế Tiêu chuẩn lao động quốc tế hiểu quy phạm điều kiện lao động điều kiện sử dụng lao động Tổ chức lao động quốc tế (ILO) xác lập thơng qua hình thức Cơng ước Khuyến nghị Theo quy định ILO, tiêu chuẩn lao động quốc tế chia thành 21 lĩnh vực, có bốn tiêu chuẩn coi tiêu chuẩn lao động quốc tế Những vấn đề liên quan đến tiêu chuẩn lao động quốc tế ILO trình bày Tiểu mục 1.1.2 Luận văn Tiêu chuẩn lao động quốc gia Tiêu chuẩn lao động quốc gia thường bao gồm nội dung bản, tối thiểu điều kiện lao động điều kiện sử dụng lao động, thường quy định Luật tiêu chuẩn lao động (Nhật Bản), số chế định Bộ luật lao động văn pháp luật khác Luật an toàn, vệ sinh lao động Luật bình đẳng giới… Cấm phân biệt đối xử pháp luật lao động Việt Nam góc độ tiêu chuẩn lao động Nội hàm khái niệm tiêu chuẩn lao động quốc gia thường bao gồm yếu tố sau: hợp đồng lao động, tiền lương, kỷ luật lao động, thời làm việc, thời nghỉ ngơi, an toàn lao động, vệ sinh lao động, quy định dành riêng cho lao động đặc thù, tra xử phạt lĩnh vực lao động Các tiêu chuẩn lao động quốc gia ban hành dựa điều kiện kinh tế, trị, xã quốc gia tiêu chuẩn lao động quốc tế, đặc biệt tiêu chuẩn lao động quốc tế Mỗi quốc gia ban hành tiêu chuẩn lao động khác với tiêu chuẩn lao động quốc tế phải đảm bảo chúng không trái với tiêu chuẩn quốc tế ILO xây dựng thông qua 1.1.2 Tiêu chuẩn lao động quốc tế 1.1.2.1 Định nghĩa Tiêu chuẩn lao động quốc tế bao gồm bốn quyền nghĩa vụ nơi làm việc, sử dụng làm tảng cho việc bảo đảm, thực thi tiêu chuẩn lao động quốc tế khác, bao gồm: Xóa bỏ lao động cưỡng lao động bắt buộc, Xóa bỏ lao động trẻ em, Xóa bỏ phân biệt đối xử việc làm nghề nghiệp Quyền tự liên kết thương lượng tập thể Những tiêu chuẩn lao động quốc tế nêu quy định tám Công ước ILO ban hành, gồm: Công ước số 87 quyền tự hiệp hội việc bảo vệ quyền liên kết 1948; Công ước số 98 quyền tổ chức thương lượng tập thể 1949; Công ước số 29 lao động cưỡng bắt buộc 1930; Cơng ước số 105 xóa bỏ lao động cưỡng 1957; Công ước số 138 tuổi lao động tối thiểu 1973; Công ước số 182 loại bỏ hình thức sử dụng lao động trẻ em tồi tệ 1999; Công ước số 100 trả cơng bình đẳng lao động nam lao động nữ cho cơng việc có giá trị ngang 1951 Công ước số 111 phân biệt đối xử việc làm nghề nghiệp, 1958 Tất quốc gia thành viên ILO phải tôn trọng thúc đẩy thực bốn tiêu chuẩn lao động không phụ thuộc vào việc phê chuẩn công ước hay chưa 1.1.2.2 Đặc điểm tiêu chuẩn lao động quốc tế Thứ nhất, tiêu chuẩn lao động quốc tế gắn liền với quyền người Những quyền quy định Tun ngơn tồn giới nhân quyền, 1948 Công ước quốc tế quyền trị dân sự, 1966 Thứ hai, tiêu chuẩn lao động quốc tế đóng vai trò quan trọng hoạt động có hiệu kinh tế thị trường Các tiêu chuẩn chứa đựng nguyên tắc điều chỉnh vận hành thị trường lao động, chúng tương thích với nguyên tắc bảo vệ quyền sở hữu tài sản nguyên tắc tự giao dịch kinh tế thị trường Ngoài ra, tiêu chuẩn lao động nêu trên, đặc biệt tiêu chuẩn tự hiệp hội quyền thương lượng tập thể, thi hành tạo sở pháp lý cho người lao động người sử dụng lao động thiết lập tiêu chuẩn lao động khác quan hệ lao động Cấm phân biệt đối xử pháp luật lao động Việt Nam góc độ tiêu chuẩn lao động Thứ ba, việc thi hành tiêu chuẩn lao động quốc tế khơng làm tăng chi phí xã hội Trong hệ thống tiêu chuẩn lao động quốc tế, có tiêu chuẩn thi hành thực tế phát sinh chi phí cho người sử dụng lao động, việc thi hành chúng phụ thuộc nhiều vào điều kiện kinh tế – xã hội quốc gia khác Ngược lại, việc thi hành tiêu chuẩn lao động quốc tế khơng làm phát sinh chi phí, khơng làm tăng giá thành lao động không làm ảnh hưởng đến người sử dụng lao động Thứ tư, tiêu chuẩn lao động quốc tế có tính bắt buộc chung Đối với tiêu chuẩn lao động quốc tế khác quy định Công ước Khuyến nghị ILO, quốc gia có nghĩa vụ bắt buộc thi hành sau phê chuẩn chúng Tuy nhiên tiêu chuẩn lao động quốc tế bản, quốc gia thành viên ILO có nghĩa vụ tơn trọng, thúc đẩy ghi nhận thành viên chưa phê chuẩn Công ước tương ứng ILO Thứ năm, tiêu chuẩn lao động quốc tế theo dõi, giám sát thực theo chế đặc biệt Cơ chế yêu cầu quốc gia thành viên ILO, quốc gia thành viên chưa phê chuẩn Cơng ước tương ứng, có nghĩa vụ nộp Báo cáo quốc gia hàng năm cho ILO Báo cáo quốc gia phải nêu rõ biện pháp mà quốc gia thành viên thực để thúc đẩy việc thực tiêu chuẩn lao động quốc tế quốc gia Các báo cáo Hội đồng điều hành ILO xem xét Văn phòng Lao động quốc tế thành lập nhóm chuyên gia để nghiên cứu Báo cáo hàng năm quốc gia, từ nhóm chuyên gia đưa nhận xét đánh giá văn Bên cạnh đó, năm Tổng giám đốc ILO có trách nhiệm lập Báo cáo toàn cầu đánh giá việc thực nhóm tiêu chuẩn lao động quốc tế 1.1.2.3 Nội dung tiêu chuẩn lao động quốc tế Xóa bỏ phân biệt đối xử việc làm nghề nghiệp Tiêu chuẩn cụ thể hóa hai Cơng ước ILO, Công ước số 111 phân biệt đối xử việc làm nghề nghiệp, 1958 (Công ước số 111) Cơng ước số 100 trả cơng bình đẳng lao động nam lao động nữ, 1951 (Công ước số 100) Công ước số 111 đưa định nghĩa “phân biệt đối xử” kêu gọi quốc gia thơng qua sách chống phân biệt đối xử việc làm, đào tạo, điều kiện làm việc dựa trên: chủng tộc, màu da, giới tính, tơn giáo, quan điểm trị, nguồn gốc xuất thân Theo yêu cầu Công ước này, quốc gia thành viên ILO phải có trách nhiệm ban hành thực sách nhằm hướng tới mục tiêu xóa bỏ phân biệt đối xử Riêng vấn đề tiền lương, tiền công, nhằm đảm bảo triệt để công quan hệ lao động, Công ước số 100 yêu cầu chủ lao động phải trả cho lao động nam lao động nữ tiền cơng cho cơng việc có giá trị Cấm phân biệt đối xử pháp luật lao động Việt Nam góc độ tiêu chuẩn lao động 50 3.1.2.3 Thiếu quy định xử phạt hành vi phân biệt đối xử Các biện pháp xử phạt khơng có tác dụng trừng trị người có hành vi vi phạm pháp luật mà quan trọng công cụ để răn đe, giáo dục chủ thể khác xã hội Đối với cơng tác xóa bỏ phân biệt đối xử lao động nói riêng, biện pháp xử phạt có tác dụng hạn chế tình trạng phân biệt đối xử, đảm bảo bình đẳng nâng cao ý thức hiểu biết người dân vấn đề Các quy định pháp luật lao động hành thể quan tâm định tới vấn đề bảo đảm bình đẳng cho chủ thể quan hệ lao động lại thiếu chế xử lý hành vi phân biệt đối xử Theo Khoản Điều Bộ luật lao động, hành vi phân biệt đối xử dựa giới tính, dân tộc, thành phần xã hội, tín ngưỡng, tơn giáo bị cấm Tuy nhiên, văn pháp luật tập trung vào việc xử lý hành vi phân biệt đối xử với lao động nữ quan hệ việc làm (Điều 13 Nghị định số 47/2010/NĐCP) 3.1.2.4 Việc ghi nhận nguyên tắc cấm phân biệt đối xử chưa đầy đủ Thứ nhất, nguyên tắc cấm phân biệt đối xử quy định Khoản Điều Bộ luật lao động quy định cấm phân biệt đối xử dựa vào giới tính, dân tộc, thành phần xã hội, tín ngưỡng, tơn giáo So với Khoản Điều Công ước số 111 ILO, xác định phân biệt đối xử pháp luật lao động Việt Nam tương đối hẹp điều quan trọng quy định Bộ luật lao động hướng tới việc bảo đảm bình đẳng giới, công lao động thông thường lao động đặc thù mà khơng có quy định liên quan đến việc đảm bảo bình đẳng cho người có tín ngưỡng, tơn giáo khác nhau, người không dân tộc thành phần xã hội Khơng có vậy, Hiến pháp 1992, đạo luật cao Việt Nam đề cập đến bình đẳng giới lao động Thứ hai, ILO công nhận thêm số phân biệt đối xử tuổi tác, tình trạng sức khỏe, tình trạng nhân, định hướng giới tính… quy định pháp luật lao động Việt Nam hành không đề cập đến vấn đề Đặc biệt, liên quan đến vấn đề giới, ILO số nước giới quan tâm đến việc bảo vệ người lao động người thuộc giới tính thứ ba Những đối tượng xuất ngày nhiều thân họ có nhu cầu tham gia quan hệ lao động Quan niệm “giới tính thứ ba” với cách hiểu sai lệch nhìn thiếu thiện cảm xã hội nguyên nhân khiến cho đối tượng chịu phân biệt đối xử lĩnh vực lao động Từ góc độ quyền người, đối tượng cần bảo vệ pháp luật lao động thiếu chế bảo vệ họ Thứ ba, theo quan điểm ILO nay, quấy rối tình dục cấu thành phân biệt đối xử nơi làm việc Tuy nhiên, khái niệm “quấy rối tình dục” Cấm phân biệt đối xử pháp luật lao động Việt Nam góc độ tiêu chuẩn lao động 51 quy định liên quan tới vấn đề hồn tồn khơng xuất pháp luật lao động Việt Nam 3.2 Kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật 3.2.1.Sự cần thiết phải hoàn thiện quy định cấm phân biệt đối xử pháp luật lao động Việt Nam 3.2.1.1 Hệ thống pháp luật lao động nhiều thiếu sót hạn chế Sự nỗ lực đáng ghi nhận Việt Nam việc chuyển hóa nguyên tắc cấm phân biệt đối xử thể quy định pháp luật liên quan đến việc đảm bảo bình đẳng cho tất chủ thể tham gia quan hệ lao động Bộ luật lao động ban hành tháng 6/1994, có hiệu lực ngày 01/01/1995, luật quy định quan hệ lao động áp dụng Việt Nam, song đánh giá luật tiến phù hợp với tiêu chuẩn lao động quốc tế Không thể phủ nhận đóng góp tích cực mà Bộ luật lao động mang lại 18 năm qua Tuy nhiên, sau 18 năm có hiệu lực với ba lần sửa đổi, Bộ luật lao động bộc lộ thiếu sót bất cập liên quan đến nguyên tắc cấm phân biệt đối xử đối chiếu với quy định ILO Xét cách tổng thể, quy định pháp luật lao động Việt Nam bảo vệ tối đa quyền lợi ích hợp pháp người lao động người sử dụng lao động, đảm bảo bình đẳng khơng có phân biệt đối xử đối tượng quy định hành lại thiếu biện pháp xử phạt chủ thể có hành vi phân biệt đối xử trừ trường hợp phân biệt đối xử với phụ nữ nơi làm việc Cần phải nói thêm biện pháp xử phạt khơng đóng vai trò quan trọng việc đảm bảo việc thực thi pháp luật mà có tác dụng giáo dục ý thức pháp luật cho người dân Chính vậy, việc hồn thiện hệ thống pháp luật góc độ bình đẳng cần ý tới vấn đề 3.2.1.2 Pháp luật lao động có nhiều điểm khơng phù hợp với tình hình So với thời điểm Bộ luật lao động ban hành sửa đổi, xã hội có nhiều thay đổi Bộ luật Lao động ban hành cách 18 năm, thời kỳ kinh tế nước ta vừa chuyển sang vận hành theo chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa – vấn đề chủ yếu kinh tế thị trường nói chung, thị trường lao động quan hệ lao động nói riêng giai đoạn khởi động, chưa bộc lộ tiến hành theo quy luật khách quan Đến nay, tình hình kinh tế xã hội, quan hệ lao động thị trường lao động phát triển tầm mức mới, thực tiễn thiết lập vận hành quan hệ lao động, quan hệ xã hội có liên quan Việt Nam đã, nảy sinh nhu cầu thiết đòi hỏi hành lang pháp lý lao động quan hệ lao động phải có điều chỉnh cho phù hợp Chính vậy, số quy định Bộ luật lao động nói riêng tồn hệ thống pháp luật lao động nói chung khơng phù hợp với tình hình xã hội Pháp luật không giải mối quan hệ mà phải hướng tới việc điều chỉnh quan hệ xảy Cấm phân biệt đối xử pháp luật lao động Việt Nam góc độ tiêu chuẩn lao động 52 tương lai Các quy định pháp luật lao động đơn chuyển hóa Cơng ước số 100 111 hai Công ước ban hành lâu thân Cơng ước có điểm khơng phù hợp với giới ngày Để giải thực trạng này, ILO thừa nhận thêm số dùng để xác định việc có hay khơng có phân biệt đối xử thực tế Điều thể báo cáo ILO liên quan tới vấn đề cấm phân biệt đối xử việc làm nghề nghiệp Tuy nhiên, hệ thống pháp luật lao động Việt Nam chưa đề cập tới vấn đề 3.2.2.Các yêu cầu đặt việc hoàn thiện quy định cấm phân biệt đối xử pháp luật lao động Việt Nam 3.2.2.1 Đảm bảo phù hợp với yêu cầu ILO Các quy định hành pháp luật lao động Việt Nam nói chung Bộ luật lao động nói riêng đánh giá tương đối phù hợp với quy định ILO Tuy nhiên, thời gian tới, sửa đổi, bổ sung quy định liên quan đến vấn đề cấm phân biệt đối xử lĩnh vực lao động, nhà làm luật cần ý đến yêu cầu ILO Cụ thể, quy định liên quan đến hành vi bị coi không bị coi phân biệt đối xử ban hành sau tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động, người sử dụng lao động tổ chức thích hợp khác (nếu có) Sự tham khảo ý kiến đối tượng giúp cho quy định pháp luật phản ánh thực tế diễn Đặc biệt, tham khảo ý kiến người sử dụng lao động cách để tranh thủ ủng hộ đối tượng sách cấm phân biệt đối xử; qua đó, quy định pháp luật thực cách có hiệu Song song với việc hoàn thiện quy định pháp luật, Nhà nước cần có biện pháp nhằm bảo đảm việc tuân thủ quy định pháp luật sách Nhà nước 3.2.2.2 Phù hợp với tình hình kinh tế - xã hội Việt Nam Quy định pháp luật vào sống việc áp dụng chúng có hiệu quy định ban hành phù hợp với điều kiện kinh tế xã hội Các quy định pháp luật bộc lộ hạn chế khơng có tác dụng điều chỉnh quan hệ pháp luật xảy tương lai chúng ban hành dựa tảng kinh tế - xã hội thấp thực tế Ngược lại, quy định pháp luật phát huy tác dụng điều kiện cho việc áp dụng chúng vượt khả mà xã hội đáp ứng Trong trường hợp vậy, quy định pháp luật trở nên không thực tế điều chỉnh quan hệ xã hội hành khiến cho việc vi phạm pháp luật tiếp tục xảy Ngoài ra, giác độ bình đẳng, ưu tiên dành cho đối tượng lao động đặc thù điều cần thiết Tuy nhiên, ưu đãi phải đặt mối quan hệ với tình hình kinh tế - xã hội khả tài đất nước Cấm phân biệt đối xử pháp luật lao động Việt Nam góc độ tiêu chuẩn lao động 53 thời kỳ Những ưu đãi vượt qua khả tài người sử dụng lao động nói riêng quốc gia nói chung trở thành phân biệt đối xử với phận người lao động lại xã hội Điều không vi phạm pháp luật mà nhiều trường hợp, chúng trở thành rào cản tìm kiếm trì việc làm người cần phải nhận ưu tiên 3.2.2.3 Đảm bảo tính đồng cho tồn hệ thống pháp luật Các quy định pháp luật liên quan đến vấn đề cấm phân biệt đối xử quy định nhiều văn pháp luật Không không thống tồn quy định văn pháp luật khác chế độ thai sản theo quy định Bộ luật lao động theo Luật bảo hiểm xã hội Nguyên nhân cho hợp lý để lý giải cho tượng thời điểm ban hành Những văn ban hành thời điểm khác tạo nên hệ thống cơng trình tản mạn, chồng chéo, khó tra cứu, khó áp dụng mối tương quan với hệ thống pháp luật Điều nguyên nhân khiến cho cơng tác xóa bỏ phân biệt đối xử không đạt hiệu cao 3.2.3.Các kiến nghị cụ thể nhằm hoàn thiện quy định cấm phân biệt đối xử pháp luật lao động Việt Nam 3.2.3.1 Sửa đổi quy định pháp luật mâu thuẫn Theo quy định pháp luật lao động hành thực tế khơng có bất bình đẳng chế độ thai sản lao động nam nữ Bộ luật lao động không nên để quy định liên quan đến vấn đề Chương X Cách quy định vô hình chung tạo cho Bộ luật lao động hành bất bình đẳng giới Khơng có vậy, cách quy định Bộ luật lao động dẫn tới tình trạng trách nhiệm với gia đình chăm sóc hay trách nhiệm với xã hội vấn đề kế hoạch hoá gia đình thuộc người phụ nữ Chính vậy, để đảm bảo quyền lợi lao động nam tiến phát tiển phụ nữ cần hệ thống pháp luật lao động cần sửa đổi theo hai cách sau: Cách thứ nhất, Khoản Điều 117 Bộ luật lao động nên tách thành hai trường hợp Trường hợp thứ liên quan đến vấn đề phụ nữ hưởng nghỉ việc để khám thai hay lý sảy thai Trường hợp thứ hai liên quan đế vấn đề hai giới hưởng bao gồm: nghỉ để thực biện pháp kế hoạch hố gia đình, nghỉ để chăm sóc bảy tuổi ốm đau hay nhận ni nuôi Đồng thời, bổ sung quy định việc cho người cha hưởng bảo hiểm xã hội trường hợp người mẹ chết sau sinh khoảng thời gian đứa trẻ chưa tròn tháng tuổi Cách thứ hai, bỏ trường hợp quy định Điều 117 Bộ luật lao động mà người lao động hai giới hưởng Theo đó, Khoản Điều 117 Bộ luật lao Cấm phân biệt đối xử pháp luật lao động Việt Nam góc độ tiêu chuẩn lao động 54 động sửa đổi thành: “Trong thời gian nghỉ việc để khám thai, sảy thai, người lao động nữ hưởng trợ cấp bảo hiểm xã hội người sử dụng lao động trả khoản tiền mức trợ cấp bảo hiểm xã hội Thời gian nghỉ việc chế độ trợ cấp nói khoản Chính phủ quy định Trường hợp người khác thay mẹ chăm sóc ốm đau người mẹ hưởng trợ cấp bảo hiểm xã hội” 3.2.3.2 Sửa đổi, bổ sung Bộ luật lao động theo hướng bình đẳng giới Bỏ quy định quyền ưu tiên việc làm phụ nữ Việc “Người sử dụng lao động phải ưu tiên nhận phụ nữ vào làm việc người đủ tiêu chuẩn tuyển chọn làm cơng việc phù hợp với nam nữ mà doanh nghiệp cần” quy định Khoản Điều 111 Bộ luật lao động không hợp lý Thứ nhất, cách quy định Bộ luật lao động trường hợp nặng nề dùng cụm từ “phải ưu tiên” Một cụm từ phù hợp trường hợp lao động nữ đàn ông tất mặt trách nhiệm gia đình hồn tồn đặt đơi vai người phụ nữ khiến cho họ khó có hội kiếm việc làm Ngày nay, xã hội hoàn toàn đổi khác, người phụ nữ có nhiều hội để học tập, rèn luyện thực tế họ đạt thành tích ngang với nam giới Hơn thế, Bộ luật lao động nói riêng hệ thống pháp luật lao động nói chung dành quan tâm định đến người phụ nữ nhằm hướng tới mục tiêu đạt bình đẳng nam nữ Chính vậy, việc sử dụng cụm từ “phải ưu tiên” thời điểm thực khơng cần thiết Thứ hai, nhiều trường hợp việc chứng minh có ưu tiên hay khơng tuyển dụng lao động điều nên thực chất quy định mang tính hình thức Mặc dù vậy, quy định khiến cho người sử dụng lao động có thành kiến khơng hay việc tuyển dụng lao động nữ Điều rào cản lao động nữ tìm kiếm hội việc làm Trong xã hội vận động phát triển nay, phụ nữ nam giới có hội học tập, rèn luyện trách nhiệm gia đình gần ngang nhau; vậy, việc dành lấy ưu tiên nên lao động nam nữ có hội Chính vậy, quy định khơng thực tế Bộ luật lao động hành nên bãi bỏ Bổ sung quy định an toàn lao động cho nam giới Việc tiếp xúc với chất độc hại gây ảnh hưởng đến khả sinh sản nam giới Đây vấn đề phủ nhận với Khoản Điều 113 Bộ luật lao động dường quan tâm đến chức sinh đẻ phụ nữ Dưới góc độ bình đẳng giới, quy định coi phân biệt đối xử với lao động nam Vì vậy, quy định cần bổ sung thêm đối tượng áp dụng lao động nam nam Theo đó, nam giới nên có lượng thời làm việc thời nghỉ ngơi thích hợp phải cơng việc có tiếp xúc với chất độc hại gây ảnh hưởng đến chức sinh đẻ Bổ sung quy định liên quan đến xử lý kỷ luật đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nam Khoản Điều 111 Bộ luật lao động quan tâm đến vấn Cấm phân biệt đối xử pháp luật lao động Việt Nam góc độ tiêu chuẩn lao động 55 đề người sử dụng lao động sa thải đơn phương chấm dứt hợp đồng với lao động nữ lý kết hay nuôi nuôi 12 tháng tuổi Kết hôn hay nuôi chuyện hai người người sử dụng lao động dựa vào lý để sa thải đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với lao động nam mà quyền lợi họ lại không pháp luật bảo vệ Bộ luật lao động khơng có chế để bảo vệ lao động nam trước trừng phạt người sử dụng lao động trường hợp lao động nam phải nuôi 12 tháng tuổi Với lý này, quyền lợi ích hai giới bị xâm phạm việc Khoản Điều 111 Bộ luật lao động quan tâm đến quyền lợi phụ nữ thật điều bất hợp lý Khơng tai hoạ xảy đến lúc khiến cho đứa trẻ sinh khơng có mẹ chưa kể đến xã hội phát triển bên cạnh bà mẹ đơn thân, ông bố đơn thân xuất ngày nhiều Bộ luật lao động quan tâm đến nam giới vấn đề không nhằm mục đích bình đẳng giới, thay đổi quan niệm xã hội mà mục đích phát triển trẻ em – mầm non đất nước Chính vậy, quy định liên quan đến vấn đề nên quy định chung cho hai giới khơng nên để chương X Hiện có điều khoản bảo vệ lao động nam trường hợp lao động nam nuôi nhỏ 12 tháng tuổi (Khoản Nghị định 33/2003/NĐ – CP) Vì vậy, Khoản Điều 111 nên sửa đổi theo hướng thêm quyền lợi lao động nam trường hợp họ nuôi nhỏ 12 tháng tuổi đặc biệt trường hợp ni Sửa đổi quy định tuổi nghỉ hưu nữ giới Theo Điều 145 Bộ luật lao động tuổi nghỉ hưu 60 nam 55 nữ Như phân tích trên, tuổi nghỉ hưu chừng mực định thể bất bình đằng giới Ý kiến thứ cho việc quy định tuổi hưu lao động nữ thấp nam bất bình đẳng nữ tiếp tục làm việc, phụ nữ có hội thăng tiến, cải thiện mức lương trung bình làm để tính mức lương hưu cải thiện mức hưu trí số năm đóng nhiều Ngược lại, có ý kiến lại cho bất bình đẳng nam giới phải làm việc nhiều mức hưởng hưu trí thường thấp phụ nữ sống lâu Mặc dù, Điều 145 Bộ luật lao động đặt với mục tiêu “ưu tiên” cho phụ nữ thực tế hạn chế quyền nghỉ hưu ngang với nam giới Khơng thế, thời gian làm việc nam giới số lý khiến lao động nữ gặp khó khăn q trình tìm việc Liên quan đến vấn đề này, có quan điểm cho cần tiếp cận việc nghỉ hưu phụ nữ tuổi 55 nên “quyền” Nghĩa lao động nữ đến 55 tuổi có quyền lựa chọn nghỉ hưu hay tiếp tục làm việc mức tuổi nghỉ hưu theo quy định pháp luật nam nữ 60 tuổi Quy định bắt nguồn từ yếu tố thể chất người phụ nữ vốn yếu nam giới lại phải trải qua lần sinh đẻ Xuất phát từ vấn đề sức khỏe nhu cầu người lao động quan điểm thứ hai lại cho rằng, Cấm phân biệt đối xử pháp luật lao động Việt Nam góc độ tiêu chuẩn lao động 56 giữ nguyên mức tuổi nghỉ hưu số ngành nghề định người lao động lựa chọn mức tuổi nghỉ hưu cao thấp mức tuổi theo luật định Theo ý kiến chủ quan mình, tác giả đồng ý với quan điểm thứ hai lẽ không lao động chân tay trực tiếp làm việc nhà, xưởng, khu sản xuất… , công việc người làm việc văn phòng tương đối nhàn hạ không nhiều sức lực Do vậy, quy định tuổi nghỉ hưu với hai đối tượng hồn tồn khơng hợp lý 3.2.3.3 Hồn thiện nguyên tắc cấm phân biệt đối xử pháp luật lao động Như phân tích, nguyên tắc cấm phân biệt đối xử lao động, quy định Khoản Điều Bộ luật lao động Hiến pháp 1992 không bao quát hết trường hợp, dẫn đến tình trạng bất bình đẳng việc làm nghề nghiệp Điều dẫn đến tình trạng phân biệt đối xử diễn số doanh nghiệp, tổ chức… xâm phạm đến quyền lợi lợi ích đáng người lao động Ví dụ, số doanh nghiệp, người sử dụng lao động tuyển người chưa kết hơn… Chính vậy, ngun tắc bình đẳng pháp luật lao động Việt Nam cần phải bổ sung dẫn đến phân biệt đối xử dựa vào quy định Khoản Điều Công ước số 111 Hơn nữa, nay, ILO thừa nhận số để xác định việc tồn hay không tồn phân biệt đối xử lao động Vì vậy, cần nghiên cứu bổ sung số thời gian tới như: tình trạng nhân, tình trạng sức khỏe, định hướng giới tính… Sự bổ sung khơng nằm phạm vi Bộ luật lao động mà cần phải thực Hiến pháp 1992 Với vai trò đạo luật xương sống tồn hệ thống pháp luật Việt Nam, Hiến pháp 1992 cần phải bổ sung nguyên tắc cấm phân biệt đối xử tất đối tượng tham gia quan hệ lao động Việc làm vô cần thiết tảng để ban hành quy định liên quan đến vấn đề cấm phân biệt đối xử văn pháp luật khác 3.2.3.4 Bổ sung quy định xử phạt hành vi phân biệt đối xử Các biện pháp xử phạt vi phạm khơng có tác dụng răn đe, giáo dục mà biện pháp để nâng cao hiệu thực quy định mang tính quy tắc tồn hệ thống pháp luật nói chung Khoản Điều Bộ luật lao động cấm tất hành vi phân biệt đối xử lĩnh vực lao động dựa vào tín ngưỡng, tôn giáo thành phần xã hội hệ thống pháp luật lao động khơng có quy định mang tính răn đe, trừng phạt người sử dụng lao động có hành vi phân biệt đối xử với người lao động trừ trường hợp đối xử bất bình đẳng phụ nữ nơi làm việc Thực tế, hành vi phân biệt đối xử mang lại cho người sử dụng lao động lợi ích định trường hợp ưu tiên tuyển dụng lao động nam Việc loại trừ tham gia quan hệ lao động lao động nữ trường hợp giúp cho người lao động tiết kiệm nhiều chi phí xây dựng chỗ thay quần áo, buồng tắm… Sự thiếu sót Cấm phân biệt đối xử pháp luật lao động Việt Nam góc độ tiêu chuẩn lao động 57 quy định mang tính chế tài vơ hình chung cho phép người sử dụng lao động thoải mái thực hành vi phân biệt đối xử Bởi lẽ, dù có thực hành vi đó, họ khơng bị thiệt thòi hay chịu chế tài chí họ giành số lợi ích định Để hạn chế tình trạng này, hệ thống pháp luật lao động Việt Nam cần sửa đổi theo hướng bổ sung quy định vể xử phạt vi phạm hành vi cấm phân biệt đối xử Theo đó, trước mắt, Điểm d Khoản Điều 13 Nghị định số 47/2010/NĐ – CP sửa đổi thành “Có hành vi phân biệt đối xử” thay quy định “Có hành vi phân biệt đối xử với phụ nữ” Trong tương lai, cần nghiên cứu thêm để đưa hình thức xử phạt mức phạt khác tùy thuộc vào mức độ hậu hành vi 3.2.4.Một số biện pháp hỗ trợ để nâng cao hiệu công tác cấm phân biệt đối xử lĩnh vực lao động Việt Nam 3.2.4.1 Tăng cường vai trò, trách nhiệm Nhà nước Nhà nước với tư cách tổ chức quản lý xã hội lớn quốc gia đóng vai trò quan trọng việc đảm bảo hiệu việc thực sách quy định pháp luật Do vậy, để pháp luật thực vào đời sống, Nhà nước cần phải có biện pháp hỗ trợ cụ thể tích cực Liên quan đến vấn đề bình đẳng lao động, Nhà nước cần phải thực số việc làm cụ thể sau: Thống kê điều tra toàn diện vấn đề phân biệt đối xử phạm vi nước Việc cần phải thực tất mặt lĩnh vực lao động Kết thống kê điều tra phải tình hình phân biệt đối xử tập trung nhiều đối tượng nào, khu vực nguyên nhân gì… Khơng có vậy, thống kê điều tra phải hình thức phân biệt đối xử xảy thời gian tới Những kết thu để Nhà nước đề biện pháp tác động phù hợp giành hiệu cao Những thống kê, điều tra phải thực thường xuyên để nắm bắt thay đổi xã hội đồng thời biện pháp Nhà nước sau thời gian thực cần đánh giá để biết biện pháp phù hợp hay khơng, tránh lãng phí tiền bạc nhân lực Thanh tra, kiểm tra việc thực quy định pháp luật Công tác tra, kiểm tra tiến hành thường xuyên trước hết giúp phát hành vi phân biệt đối xử để từ có biện pháp xử lý cần thiết Việc làm cho thấy nghiêm minh pháp luật, góp phần răn đe, giáo dục chủ thể khác lĩnh vực lao động tiến tới mục tiêu xóa bỏ hồn tồn phân biệt đối xử lao động Hơn nữa, việc tra, kiểm tra giúp cho Nhà nước phát thiếu sót, kẽ hở pháp luật để có phương hướng hoàn thiện tương lai Cấm phân biệt đối xử pháp luật lao động Việt Nam góc độ tiêu chuẩn lao động 58 Ban hành chế, sách chương trình việc làm mang tính quốc gia Trong lĩnh vực lao động nói riêng lĩnh vực đời sống xã hội nói chung, tất thành viên xã hội ngang mặt Trong xã hội tồn chủ thể đánh giá yếu mang đặc trưng khác biệt so với chủ thể lại cần pháp luật bảo vệ Trong lĩnh vực lao động, chủ thể coi lao động đặc thù, bao gồm: phụ nữ, người chưa thành niên, người cao tuổi người tàn tật Để đảm bảo công cho đối tượng lĩnh vực lao động, quy định ưu tiên, Nhà nước cần phải ban hành chế, sách chương trình cụ thể để tạo hội tìm việc đảm bảo việc làm cho họ 3.2.4.2 Bồi dưỡng giáo dục nâng cao ý thức pháp luật Giáo dục pháp luật hiểu tác động cách có hệ thống, có mục đích thường xun tới nhận thức người nhằm trang bị cho người trình độ kiến thức pháp lý định để từ có ý thức đắn pháp luật, tôn trọng tự giác xử theo yêu cầu pháp luật Việc giáo dục pháp luật phải đảm bảo đạt mục đích: hình thành, làm sâu sắc mở rộng hệ thống tri thức pháp luật cơng dân; hình thành tình cảm lòng tin pháp luật; hình thành động cơ, hành vi thói quen xử hợp pháp, tích cực Để công tác giáo dục nâng cao ý thức pháp luật nhân dân đạt kết cần thực nhiều biện pháp đồng cần trọng thực số biện pháp sau đây:  Đẩy mạnh công tác thông tin, tuyên truyền, giải thích pháp luật làm cho nhân dân nắm cách đầy đủ hiểu nội dung văn pháp luật ban hành;  Thực việc kết hợp giáo dục pháp luật với giáo dục đạo đức, văn hóa, nâng cao trình độ chung nhân dân Điều thực thơng qua việc tuyên truyền, phổ biến pháp luật đưa việc giảng dạy pháp luật vào hệ thống trường Đảng nhà nước, chí kể trường phổ thông, trường trung học chuyên nghiệp đại học;  Đẩy mạnh công tác bồi dưỡng đội ngũ cán pháp lý có đủ lực trình độ, có phẩm chất trị phong cách làm việc tốt để bố trí vào quan làm công tác pháp luật, pháp chế Đội ngũ cán thơng qua hoạt động mình, kết cơng tác góp phần nâng cao cai trò pháp luật giáo dục nâng cao ý thức pháp luật nhân dân;  Mở rộng dân chủ, công khai tạo điều kiện cho nhân dân tham gia cách đông đảo vào việc soạn thảo, thảo luận đóng góp ý kiến dự án pháp luật để thơng qua nâng cao ý thức pháp luật nhân dân Cấm phân biệt đối xử pháp luật lao động Việt Nam góc độ tiêu chuẩn lao động 59 3.2.4.3 Nâng cao ý thức cộng đồng việc phát giác hành vi phân biệt đối xử Ý thức cộng đồng đóng vai trò quan trọng việc đưa pháp luật vào sống pháp luật coi thực tốt vai trò dân hiểu dân tin Thông qua biện pháp bồi dưỡng nâng cao ý thức pháp luật, người dân ý thức quyền lao động tự bảo vệ trước hành vi vi phạm, đặc biệt hành vi phân biệt đối xử Việc người dân hiểu quy định vấn đề giúp họ nhìn nhận, xác định đắn hành vi phân biệt đối xử góp sức việc đẩy lùi, xóa bỏ hành vi xã hội Pháp luật công cụ hữu hiệu cơng tác quản lý nhà nước nói chung việc đảm bảo bình đẳng lĩnh vực lao động nói riêng Những đánh giá tiểu mục 3.1 chương cho thấy bên cạnh thành tựu đạt được, cơng tác chuyển hóa ngun tắc cấm phân biệt đối xử vào pháp luật lao động Việt Nam chứa đựng nhiều bất cập liên quan đến vấn đề sách pháp luật Điều đặt yêu cầu phải sửa đổi, bổ sung quy định pháp luật hành Đặc biệt, q trình hòa thiện pháp luật, cần ý tới quy định liên quan đến nhóm lao động đặc thù Những quy định cần phải tính tốn kỹ lưỡng để phù hợp với đặc điểm thân người lao động phát triển kinh tế - xã hội Sửa đổi, hoàn thiện quy định pháp luật điều cần thiết nhằm loại bỏ tình trạng phân biệt đối xử lao động nhiên để pháp luật vào sống phát huy hiệu mình, cần áp dụng biện pháp hỗ trợ để làm cho dân hiểu, dân tin Các biện pháp hỗ trợ thường tập trung vào biện pháp tuyên truyền, giáo dục phổ biến pháp luật để nhân dân có hội tiếp cận nắm quy định Nhà nước Từ đó, họ tự bảo vệ yêu cầu Nhà nước bảo vệ trước hành vi phân biệt đối xử, không với họ mà cá nhân khác xã hội Cấm phân biệt đối xử pháp luật lao động Việt Nam góc độ tiêu chuẩn lao động 60 KẾT LUẬN Được đối xử bình đẳng lao động nói riêng mặt đời sống xã hội nói chung quyền cơng dân Dưới sức ép phát triển kinh tế, định kiến cách nhìn sai lệch xã hội người sử dụng lao động, nhiều người lao động phải gánh chịu phân biệt đối xử Điều không xâm phạm đến quyền đối xử bình đẳng người mà kìm hãm phát triển thị trường lao động Việt Nam thời kỳ hội nhập Thực trạng đặt yêu cầu phải thực biện pháp cần thiết để tiến tới loại bỏ hoàn toàn phân biệt đối xử tương lai Một yêu cầu cần phải thực thời gian tới thực việc sửa đổi, bổ sung hệ thống pháp luật lao động thực biện pháp hỗ trợ khác nhằm nâng cao hiệu công tác áp dụng pháp luật Mọi sửa đổi, bổ sung quy định pháp luật lao động hành cần phải xem xét đến mức độ phù hợp với điều kiện kinh tế xã hội, nhu cầu khả người sử dụng lao động người lao động để đảm bảo họ có hội vị cân tham gia quan hệ lao động Trong trình nghiên cứu trình bày luận văn, tác giả có đưa phương án, biện pháp khuyến nghị thực thi nhằm hướng tới mục đích đảm bảo cơng cho tất chủ thể quan hệ lao động Tuy nhiên, hiểu biết hạn chế, tác giả hiểu rằng, có khiếm khuyết luận văn nên luôn mong muốn tiếp nhận ý kiến phản hồi từ thầy, cô bạn đọc Hy vọng với tâm mình, tác giả nhận hội để trở thành người nghiên cứu khoa học chân Cấm phân biệt đối xử pháp luật lao động Việt Nam góc độ tiêu chuẩn lao động 61 TÀI LIỆU THAM KHẢO TIẾNG VIỆT Các văn pháp luật: Bộ Lao động – Thương binh Xã hội & Bộ Y tế (1995), Thông tư số 09/TT – LB ngày 13/04/1995 quy định điều kiện lao động có hại cơng việc cấm sử dụng lao động chưa thành niên, Hà Nội Bộ Lao động – Thương binh Xã hội & Bộ Y tế (2004), Thông tư số 21/2004/ TTLT – BLĐTBXH – BYT danh mục chỗ làm việc, công việc không sử dụng lao động 18 tuổi sở kinh doanh dịch vụ dễ bị lợi dụng để hoạt động mại dâm, Hà Nội Bộ Lao động – Thương binh Xã hội & Bộ Y tế (2011), Thông tư liên tịch số 40/2011/TTLT – BLĐTBXH – BYT quy định điều kiện lao động có hại công việc không sử dụng lao động nữ, lao động nữ có thai ni 12 tháng tuổi, Hà Nội Chính phủ (2004), Nghị định số 116/2004/NĐ – CP ban hành ngày 23/04/2004 việc sửa đổi, bổ sung số điều Nghị định số 81/CP Chính phủ quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều Bộ luật lao động lao động người tàn tật, Hà Nội Chính phủ (2012), Nghị định số 28/2012/NĐ – CP quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều Luật người khuyết tật, Hà Nội Chính phủ (2012), Nghị định số 31/2012/NĐ-CP việc Quy định mức lương tối thiểu chung, Hà Nội Quốc hội (1946), Hiến pháp, Hà Nội Quốc hội (1959), Hiến pháp, Hà Nội 10 11 12 13 14 15 16 Quốc hội (1980), Hiến pháp, Hà Nội Quốc hội (1992), Hiến pháp, Hà Nội Quốc hội (1994), Bộ luật Lao động, Hà Nội Quốc hội (2002), Bộ luật Lao động (sửa đổi, bổ sung), Hà Nội Quốc hội (2006), Bộ luật Lao động (sửa đổi, bổ sung), Hà Nội Quốc hội (2007), Bộ luật Lao động (sửa đổi, bổ sung), Hà Nội Quốc hội (2006), Luật Bảo hiểm xã hội, Hà Nội Quốc hội (2010), Luật Người khuyết tật, Hà Nội Công ước ILO (Bản dịch Bộ Lao động – Thương binh Xã hội: 17 Nghị định thư số 89 – Nghị định thư Công ước việc làm đêm (lao động nữ) (sửa đổi) năm 1948 Cấm phân biệt đối xử pháp luật lao động Việt Nam góc độ tiêu chuẩn lao động 62 18 Công ước số 100 – Cơng ước Trả cơng bình đẳng lao động nam lao động nữ cho công việc có giá trị ngang nhau, 1951 19 Khuyến nghị số 90 – Khuyến nghị trả cơng bình đẳng, 1951 20 Công ước số 111 – Công ước Phân biệt đối xử việc làm nghề nghiệp, 1958 21 Khuyến nghị số 111 – Khuyến nghị Phân biệt đối xử (việc làm nghề nghiệp), 1958 22 Khuyến nghị số 116 – Khuyến nghị Giảm làm việc, 1962 23 Công ước số 128 – Công ước Trợ cấp tàn tật, tuổi già tiền tuất, 1967 24 Khuyến nghị số 131 – Khuyến nghị trợ cấp cho người khuyết tật, người già người sống sót , 1967 25 Cơng ước số 138 – Công ước Tuổi tối thiểu làm việc, 1973 26 Công ước số 156 – Công ước Bình đẳng may đối xử với lao động nam nữ: người lao động có trách nhiệm gia đình, 1981 27 Cơng ước số 159 – Cơng ước Tái thích ứng nghề nghiệp việc làm người có khuyết tật, 1983 28 Cơng ước số 182 – Công ước Nghiêm cấm hành động khẩn cấp xố bỏ hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất, 1999 29 Công ước số 183 – Công ước sửa đổi Công ước Bảo vệ thai sản (đã sửa đổi), 2000 Các tài liệu tham khảo khác: 30 Bộ Lao động – Thương binh xã hội (2011), Báo cáo tổng hợp 17 Công ước, Hà Nội 31 Bộ Lao động – Thương binh xã hội (2011), Báo cáo chi tiết việc thực 32 33 34 35 công ước Tổ chức lao động quốc tế mà Việt Nam phê chuẩn, Hà Nội Bộ Lao động – Thương binh Xã hội (2012), Rà soát pháp luật Việt Nam để tiến tới phê chuẩn Công ước 159 phục hồi chức lao động việc làm cho người khuyết tật, Trang thông tin điện tử Bộ Lao động – Thương binh Xã hội, Hà Nội Bộ Lao động – Thương binh Xã hội (2012), Sửa đổi, bổ sung sách nữ cơng nhân, lao động theo hướng bình đẳng giới, Trang thơng tin điện tử Bộ Lao động – Thương binh Xã hội, Hà Nội Bộ Lao động – Thương binh Xã hội, Triển khai sách việc làm cho người khuyết tật, Trang thông tin hỗ trợ người khuyết tật, Hà Nội Minh Dương, Hạn chế tình trạng bất bình đẳng lao động: Những nỗ lực pháp lý, Trang thông tin điện tử Bộ Tư pháp, Hà Nội Cấm phân biệt đối xử pháp luật lao động Việt Nam góc độ tiêu chuẩn lao động 63 36 Tiến sĩ Nguyễn Lan Hương (2009), Tuổi nghỉ hưu lao động nữ Việt Nam: Bình đẳng giới sách bảo hiểm xã hội, Hội thảo “Giới sách, pháp luật xã hội”, Hạ Long 37 Trần Thị Thúy Lâm (2011), Công ước phân biệt đối xử việc làm, nghề nghiệp nội luật hóa pháp luật lao động Việt Nam, Tạp chí luật học, (1), tr 25 – 34 38 Phạm Trọng Nghĩa (2009), Tác động việc thực tiêu chuẩn lao động quốc tế đến khả cạnh tranh quốc gia, Tạp chí Nghiên cứu lập pháp, Văn phòng Quốc hội, Số 09/2009, tr 46-55 39 Nguyễn Thị Thuận (2006), Quan hệ CEDAW số Công ước quốc tế nhân quyền, Tạp chí luật học, (03), tr 10 – 16 40 Thông xã Việt Nam (2007), Phân biệt đối xử phổ biến nơi làm việc, Hà Nội 41 Nguyễn Thị Hồng Vân (2001), Nguyên tắc cấm phân biệt đối xử luật lao động, Khóa luận tốt nghiệp, Trường đại học luật Hà Nội, Hà Nội 42 Văn phòng tổ chức lao động quốc tế (2004), Hướng tới hội việc làm bình đẳng cho người khuyết tật thông qua hệ thống pháp luật, Thụy Sĩ TIẾNG ANH Các tài liệu tham khảo khác: 43 The Director – General of International Labour Organization, (2003), Time for equality at work, International Labour Office, Geneva 44 The Director – General of International Labour Organization, (2007), Equality at work: Tackling the challenges, International Labour Office, Geneva 45 The Director – General of International Labour Organization , (2011), Equality at work: The continuing challenge, International Labour Office, Geneva 46 International Labour Organization (1986), General Survey of the Reports on the Equal Remuneration Convention (No.100) and Recommendation (No.90), 1951, Geneva 47 International Labour Organization (1988), Equality in employment and occupation, Geneva 48 International Labour Organization (1996), Equality in employment and occupation, Geneva 49 International Labour Organization (2002), International labour standards: A global approach 50 International Labour Organization (2007), Discrimination at Work in Asia Cấm phân biệt đối xử pháp luật lao động Việt Nam góc độ tiêu chuẩn lao động 64 Bài viết trang điện tử: 51 http://www.thompsonstradeunionlaw.co.uk/information-and-resources/sexdiscrimination.htm 52 http://www.direct.gov.uk/en/Employment/ResolvingWorkplaceDisputes/Discri minationAtWork/DG_10026665 53 http://www.equalityhumanrights.com/advice-and-guidance/yourrights/gender/sex-discrimination-your-rights-at-work/ 54 http://www.egodevelopment.com/sex-discrimination-and-sexual-harassment-atwork/ Cấm phân biệt đối xử pháp luật lao động Việt Nam góc độ tiêu chuẩn lao động ... trường lao động Cấm phân biệt đối xử pháp luật lao động Việt Nam góc độ tiêu chuẩn lao động 23 Chương Nguyên tắc cấm phân biệt đối xử pháp luật lao động Việt Nam Khái niệm phân biệt đối xử Không... khơng cao lao động Cấm phân biệt đối xử pháp luật lao động Việt Nam góc độ tiêu chuẩn lao động 15 nam dẫn đến việc tiền lương lao động nữ thấp lao động nam Như trình bày, bình đẳng lao động nam nữ... vực lao động nâng cao hiệu thi hành pháp luật lao động hành vấn đề cấm phân biệt đối xử, tác giả định chọn đề tài Cấm phân biệt đối xử pháp luật lao động Việt Nam góc độ tiêu chuẩn lao động Trong