Nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của tổ chức lao động quốc tế ILO và sự nội luật hóa trong pháp luật việt nam

Phân tích và rút ra những đặc điểm cơ bản, cốt lõi theo công ước 111, công ước 156 của ILO về cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm. Từ đó, làm tiền đề cho việc nội luật hóa những quy định này vào pháp luật lao động Việt Nam; Hệ thống hóa các quy định của Luật lao động Việt Nam chưa thực sự phù hợp với công ước 111, công ước 156 của ILO về cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm; Xây dựng được bức tranh tổng thể về tình trạng phân biệt đối xử trong lao động việc làm thời gian gần đây. Từ đó đề xuất ra những giải pháp phù hợp với tình hình thực tiễn và đáp ứng được những nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm theo công ước 111, công ước 156 của ILO. Phân tích những khó khăn, bất cập khi nội luật hóa nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm theo công ước 111, công ước 156 của ILO vào pháp luật lao động Việt Nam; Tập trung nghiên cứu về phương hướng dần hạn chế và tiến tới xóa bỏ phân biệt đối xử trong lao động việc làm theo đúng tinh thần công ước 111, công ước 156 của ILO; Nghiên cứu, đánh giá thực trạng pháp luật Việt Nam trong việc xóa bỏ phân biệt đối xử trong lao động việc làm trong thời gian gần đây, từ đó đề ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện những quy định của luật lao động trong công tác xóa bỏ phân biệt đối xử trong lao động việc làm ở Việt Nam.

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

KHOA LUẬT

NGUYỄN HẢI VÂN

NGUYÊN TẮC CẤM PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ TRONG LAO ĐỘNG VIỆC LÀM CỦA TỔ CHỨC LAO ĐỘNG QUỐC TẾ (ILO) VÀ SỰ NỘI LUẬT

HÓA TRONG PHÁP LUẬT VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

KHOA LUẬT

NGUYỄN HẢI VÂN

NGUYÊN TẮC CẤM PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ TRONG LAO ĐỘNG VIỆC LÀM CỦA TỔ CHỨC LAO ĐỘNG QUỐC TẾ (ILO) VÀ SỰ NỘI

LUẬT HÓA TRONG PHÁP LUẬT VIỆT NAM

Chuyên ngành : Luật Kinh tế

Mã số : 8380101.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Cán bộ hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Thanh Huyền

Hà Nội, 2020

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn là công trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi Các số liệu, trích dẫn, ví dụ trong luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy

MỤC LỤC

MỤC LỤC 1 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT 4 PHẦN MỞ ĐẦU 5 CHƯƠNG 1 KHÁI QUÁT VỀ NGUYÊN TẮC CẤM PHÂN BIỆT ĐỐI

XỬ TRONG LAO ĐỘNG VIỆC LÀM CỦA TỔ CHỨC LAO ĐỘNG QUỐC TẾ 14 1.1 Khái quát về Tổ chức Lao động Quốc tế và sự hình thành nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm 14 1.2 Khái niệm và ý nghĩa của nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của Tổ chức Lao động Quốc tế 16 1.2.1 Khái niệm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của Tổ chức Lao động Quốc tế 16 1.2.2 Ý nghĩa nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của Tổ chức Lao động Quốc tế 24 1.3 Nội dung nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm theo các công ước của Tổ chức Lao động Quốc tế 26 1.4 Sự cần thiết nội luật hóa nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm vào pháp luật lao động Việt Nam 29 KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 32 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG NỘI LUẬT HÓA NGUYÊN TẮC CẤM PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ TRONG LAO ĐỘNG VIỆC LÀM CỦA TỔ

CHỨC LAO ĐỘNG QUỐC TẾ TRONG PHÁP LUẬT VIỆT NAM 33 2.1 Thực trạng nội luật hóa Công ước số 111 năm 1958 của Tổ chức Lao động Quốc tế trong pháp luật Việt Nam 33 2.1.1 Thực trạng nội luật hóa quy định chung về quyền làm việc theo Công ước số 111 năm 1958 của Tổ chức Lao động Quốc tế trong pháp luật Việt Nam 33

2.1.2 Thực trạng nội luật hóa quy định về tuyển dụng lao động theo Công ước số 111 năm 1958 của Tổ chức Lao động Quốc tế trong pháp luật Việt Nam 39 2.1.3 Thực trạng nội luật hóa quy định về quá trình lao động và sử dụng lao động theo Công ước số 111 năm 1958 của Tổ chức Lao động Quốc tế trong pháp luật Việt Nam 44 2.1.4 Thực trạng nội luật hóa quy định về đảm bảo việc làm theo Công ước số 111 năm 1958 của Tổ chức Lao động Quốc tế trong pháp luật Việt Nam 48 2.2 Thực trạng nội luật hóa Công ước số 156 năm 1981 của Tổ chức Lao động Quốc tế trong pháp luật Việt Nam 52 2.2.1 Thực trạng quy định về quyền tự do lựa chọn việc làm của người lao động có trách nhiệm gia đình trong pháp luật lao động và sự tương quan với công ước số 156 năm 1981 của Tổ chức Lao động Quốc tế… 53 2.2.2 Thực trạng quy định về điều kiện việc làm và an toàn xã hội của người lao động có trách nhiệm gia đình trong pháp luật lao động và sự tương quan với Công ước số 156 năm 1981 của Tổ chức Lao động Quốc tế……….55 2.3 Đánh giá ưu điểm, nhược điểm của pháp luật Việt Nam trong thực tiễn thi hành nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của Tổ chức Lao động Quốc tế 58 2.3.1 Ưu điểm của pháp luật Việt Nam trong thực tiễn thi hành nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của Tổ chức Lao động Quốc tế 58 2.3.2 Nhược điểm của pháp luật Việt Nam trong thực tiễn thi hành

nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của Tổ chức Lao động Quốc tế 61 CHƯƠNG 3 HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT NHẰM ĐÁP ỨNG NGUYÊN TẮC CẤM PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ TRONG LAO ĐỘNG, VIỆC LÀM CỦA TỔ

CHỨC LAO ĐỘNG QUỐC TẾ 68

3.1 Một số giải pháp hoàn thiện pháp luật nhằm đáp ứng nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của Tổ chức Lao động Quốc tế

68

3.2 Một số giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật nhằm đáp ứng nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của Tổ chức Lao động Quốc tế 74 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 84 PHỤ LỤC 90

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Chữ cái viết tắt

ILO Tổ chức Lao động Quốc tế

Công ước số 111 Công ước về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề

nghiệp của ILO

Công ước số 156

Công ước về bình đẳng cơ may và đối xử với lao động nam và nữ: những NLĐ có trách nhiệm gia đình của ILO

BLLĐ 2012 Bộ luật lao động năm 2012 có hiệu lực từ ngày

01/05/2013, hết hiệu lực ngày 01/01/2021 BLLĐ 2019 BLLĐ năm 2019 có hiệu lực từ ngày 01/01/2021

NSDLĐ Người sử dụng lao động

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Có thể nói “lao động” là nguồn nhân lực to lớn góp phần quan trọng thực hiện thắng lợi các mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của bất cứ quốc gia nào trong thời kỳ hội nhập Sự phân biệt đối xử trong lao động một cách bất chấp năng lực, bất chấp kỹ năng làm việc thực sự là một việc làm vô lý và đi ngược lại hoàn toàn với sự phát triển của một xã hội văn minh Thế giới đã và đang

nỗ lực để hạn chế tình trạng phân biệt đối xử trong lao động, song tình trạng bất bình đẳng, phân biệt đối xử về việc làm và đào tạo nghề; về tuyển dụng lao động; đảm bảo điều kiện việc làm cho NLĐ; tiền lương và thu nhập; xử lý vi phạm kỷ luật và chấm dứt hợp đồng, các vấn đề về gia nhập, hoạt động công đoàn,… vẫn còn nhiều khó khăn và bất cập Việc phân biệt đối xử xảy ra ở mọi nơi đối với những NLĐ nhập cư, người tị nạn, phụ nữ, trẻ em, người nhiễm HIV/AIDS, người khuyết tật,…đã và đang gây ra một thách thức lớn đối với toàn xã hội mà những nhà làm luật không thể làm ngơ Tổ chức Lao động Quốc

tế (ILO) đã ban hành Công ước số 111 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp; Công ước số 156 về bình đẳng cơ may và đối xử với lao động nam và nữ: những NLĐ có trách nhiệm gia đình với mục đích đảm bảo nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm Sự ra đời của những công ước này có ý nghĩa rất lớn góp phần tạo cơ hội cho NLĐ có việc làm ổn định, thu nhập hiệu quả dựa trên sự bình đẳng, tự do và được tôn trọng

Tại Việt Nam, trong nhiều năm qua đã rất nỗ lực trong việc hạn chế tình trạng phân biệt đối xử trong lao động việc làm thông qua việc ban hành pháp luật Theo quy định tại Điều 26 của Hiến pháp năm 2013, công dân nam và nữ

có quyền bình đẳng trong tất cả các lĩnh vực Nhà nước có chính sách để đảm bảo quyền và cơ hội bình đẳng giới Theo quy định tại Điều 16 của Hiến pháp,

mọi người đều bình đẳng trước pháp luật và không ai bị phân biệt đối xử trong đời sống chính trị, dân sự, kinh tế, văn hóa, xã hội Nghiêm cấm các hành vi phân biệt đối xử trên các cơ sở giới tính, dân tộc, màu da, thành phần xã hội, tình trạng hôn nhân, tín ngưỡng, tôn giáo, nhiễm HIV, khuyết tật hoặc tham gia hoạt động công đoàn tại nơi làm việc BLLĐ 2019 đã nghiêm cấm hành vi phân biệt đối xử dựa trên dựa trên chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội, dân tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hôn nhân, tôn giáo, tín ngưỡng, chính kiến, khuyết tật, trách nhiệm gia đình hoặc trên cơ

sở tình trạng nhiễm HIV hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn, tổ chức của người lao động Trong bối cảnh hội nhập và tham gia các hiệp định thương mại tự do thì việc thực hiện các cam kết quốc tế về lao động trong đó có việc thực hiện những cam kết quốc tế về nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm thì việc nội luật hóa những nguyên tắc này của ILO vào pháp luật Việt Nam là bước tiến trong việc tiếp cận với những chuẩn mực pháp lý quốc tế, chuyển hóa nguyên tắc bình đẳng trong quan hệ lao động – nguyên tắc cốt lõi và nhân đạo của công ước trong pháp luật Việt Nam để đảm bảo quyền con người, quyền công dân

Việc nghiên cứu đề tài này, sẽ giải đáp những câu hỏi như: Nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của ILO sẽ tác động đến pháp luật Việt Nam như thế nào? Sẽ làm thay đổi những quy định của pháp luật Việt Nam ra sao? Thuận lợi và khó khăn trong quá trình nội luật hóa những công ước này vào pháp luật Việt Nam? Giải pháp, phương hướng dành cho vấn đề này như thế nào?

Vì những lý lẽ đó, tôi cho rằng việc nghiên cứu đề tài “Nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) và sự nội luật hóa trong pháp luật Việt Nam” là rất cần thiết

2 Tình hình nghiên cứu

Vấn đề phân biệt đối xử trong lao động việc làm luôn là đề tài thu hút sự quan tâm nghiên cứu của rất nhiều tác giả Trong những năm gần đây, có rất nhiều tác giả đã công bố các công trình nghiên cứu về những vấn đề lý luận nền tảng và những khía cạnh riêng lẻ của đề tài này Cụ thể như: Đỗ Thanh Hằng

(2012), Cấm phân biệt đối xử trong pháp luật lao động Việt Nam dưới góc độ tiêu chuẩn lao động, Luận văn thạc sĩ Luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội; Đặng Mai Hoa (2014), Công ước về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp và sự nội luật hóa trong Pháp luật lao động Việt Nam, Luận văn thạc sĩ Luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội; TS Nguyễn Hữu Chí (2013), Quyền của người khuyết tật ở Việt Nam dưới góc độ lịch sử pháp luật, Tạp chí Luật

học 2013, Số đặc san pháp luật người khuyết tật; TS Nguyễn Hữu Chí (2009),

Pháp luật về lao động nữ - thực trạng và hướng hoàn thiện, Tạp chí luật học,

2009 (Số 9, tr.26-32); Trần Thị Thuý Lâm (2013), Việc làm đối với người khuyết tật - Từ pháp luật đến thực tiễn thực hiện, Tạp chí Luật học 2013, Số đặc san pháp luật người khuyết tật,… Thạc sĩ Trần Thị Thúy Lâm (2011), Công ước về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp và sự nội luật hóa trong Pháp luật Lao động Việt Nam, tạp chí Luật học số 01/2011; Nguyễn Thị Kim Phụng (2007), Các quy định bình đẳng giới trong lĩnh vực Luật lao động, đối chiếu và khuyến nghị, tạp chí Luật học số 03/2007; Đỗ Ngân Bình (2006), Bảo

vệ quyền lợi của lao động nữ theo công ước Quốc tế về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ và Pháp luật lao động Việt Nam, tạp chí Luật học

số 03/2006; Nguyễn Nam Phương (2006), Bình đẳng giới trong lao động và việc làm với tiến trình hội nhập ở Việt Nam: Cơ hội và thách thức, Nhà xuất bản Lao động xã hội Hà Nội; Lương Thị Hòa (2012), Công ước về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp và sự nội luật hóa trong Pháp luật Lao động Việt Nam, luận văn Thạc sĩ Luật học; Cao Trà My (2014), Nguyên tắc

cấm phân biệt đối xử về nghề nghiệp và việc làm theo Công ước của ILO và sự chuyển hóa vào trong pháp luật Việt Nam , Luận văn thạc sĩ học; Đỗ Thanh Hằng (2012), Cấm phân biệt đối xử trong Pháp luật lao động Việt Nam dưới góc độ tiêu chuẩn lao động, luận văn thạc sĩ Luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội; Nguyễn Ngọc Anh (2016), Cấm phân biệt đối xử trong pháp luật lao động Việt Nam – Thực trạng và một số kiến nghị, Luận văn thạc sĩ Luật học, Trường

Đại học Quốc gia Hà Nội

Hầu hết các công trình nghiên cứu trên mới chỉ dừng lại ở phạm vi hẹp của nguyên tắc cấm phân biệt đối xử theo một số nội dung nhất định, chưa đi sâu vào phân tích và tổng hợp các nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lĩnh vực lao động việc làm theo Công ước số 111 và Công ước số 156 của ILO cùng với việc đánh giá thực trạng pháp luật, thực tiễn thực hiện các quy định của pháp luật về phân biệt đối xử tại Việt Nam để từ đó đưa ra những đề xuất, kiến nghị nhằm nội luật hóa có hiệu quả nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của ILO vào pháp luật Việt Nam Nền kinh tế Việt Nam đã và đang biến đổi từng ngày, dẫn tới sự thay đổi các quan hệ lao động để thích ứng với xu thế thời đại, vậy nên những quy định của pháp luật lao động Việt Nam phải đảm bảo đáp ứng được những tiêu chí về mặt nguyên tắc với nền tảng cốt lõi là các Công ước điều ước quốc tế nói chung, trong đó có Công ước số 111 của ILO là Công ước đã được Việt Nam phê chuẩn nhằm đảm bảo công tác chống phân biệt đối xử trong lao động việc làm nói riêng Mặt khác, các công trình nghiên cứu trên được thực hiện từ những năm trước đây, khi Bộ luật lao động (BLLĐ) năm 2012 mới ra đời và có hiệu lực Tính đến thời điểm hiện tại, BLLĐ số 45/2019/QH14 đã được Quốc hội khóa XIV thông qua ngày 20/11/2019 với nhiều điểm mới, sẽ có hiệu lực từ ngày 01/01/2021 và thay thế cho BLLĐ 2012 hiện hành Vậy nên những công trình đã thực hiện trước đó chưa thể cập nhật đầy đủ các quy định mới của pháp luật Chính vì những lí do

trên mà tác giả chọn nghiên cứu đề tài: “Nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của ILO và sự nội luật hóa trong pháp luật lao động Việt Nam” làm luận văn thạc sĩ luật học

3 Mục tiêu nghiên cứu

3.1 Mục tiêu tổng quát

Trên cơ sở phân tích nội dung của nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm theo các công ước của ILO luận văn sẽ đi sâu đánh giá, phân tích những quy định của Công ước số 111, Công ước số 156 của ILO nhằm hướng tới mục tiêu giúp người đọc hiểu rõ hơn về vấn đề bất bình đẳng trong lao động, việc làm; nghiên cứu và nắm vững các nguyên tắc cấm phân biệt đối

xử trong lao động, việc làm do ILO quy định

Luận văn cũng tập trung chỉ ra thực trạng nội luật hóa nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động, việc làm của ILO Từ đó nghiên cứu những điểm còn hạn chế, chưa thống nhất giữa các công ước nêu trên của ILO và pháp luật Việt Nam nhằm đưa ra các kiến nghị, giải pháp để hoàn thiện, góp phần nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật nhằm đáp ứng nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động, việc làm của ILO

3.2 Mục tiêu cụ thể

- Làm sáng tỏ cơ sở lý luận và thực tiễn của việc nội luật hóa các nguyên

tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của ILO vào pháp luật Việt Nam;

- Chỉ ra những điểm tương đồng và những điểm chưa thực sự tương đồng giữa nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của ILO và pháp luật Việt Nam, đặc biệt là BLLĐ 2019 và Luật việc làm 2013 của Việt Nam;

- Chỉ ra những ưu điểm và nhược điểm của pháp luật Việt Nam trong quá trình nội luật hóa nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của ILO theo Công ước số 111;

- Đưa ra một số giải pháp hoàn thiện pháp luật nhằm đáp ứng nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của ILO;

- Đưa ra một số giải pháp giúp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật nhằm đáp ứng nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của ILO

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm thông qua các Công ước của tổ chức lao động quốc tế

(ILO) và sự nội luật hóa các công ước này vào pháp luật Việt Nam Cụ thể là:

- Các nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm theo Công ước số 111, Công ước số 156 của ILO;

- Các quy định của pháp luật Việt Nam nhằm điều chỉnh tình trạng biệt đối xử trong lĩnh vực lao động việc làm;

- Mối quan hệ giữa các quy định của pháp luật hiện hành với nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm theo Công ước số 111, Công ước

số 156 của ILO;

- Tìm ra những điểm chưa tương đồng giữa pháp luật Việt Nam với nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm theo Công ước số 111, Công ước số 156 của ILO;

Phạm vi nghiên cứu của khóa luận giới hạn trong việc tìm hiểu, phân tích nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm theo Công ước số 111, Công ước số 156 của ILO và những quy định pháp luật hiện hành có liên quan đến việc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm; Sự nội luật hóa nguyên

tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của ILO vào pháp luật Việt Nam

5 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp luận: phân tích, tìm hiểu, đánh giá khái quát các nguyên

tắc nằm trong Công ước số 111, Công ước số 156 của ILO về nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm; những quy định của pháp luật Việt Nam có liên quan đến phân biệt đối xử trong lao động, việc làm để làm cơ sở đánh giá thực trạng nội luật hóa nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao

động, việc làm vào pháp luật Việt Nam;

- Phương pháp thu thập thông tin: tìm kiếm, thu thập thông tin, số liệu,

tài liệu có liên quan đến Công ước số 111, Công ước số 156 của ILO; những quy định của pháp luật Việt Nam có liên quan đến cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm ; thực trạng pháp luật Việt Nam về vấn đề phân biệt đối xử trong lao động việc làm Thông tin được thu thập từ thực tiễn, các sách báo, tạp chí, bài viết, công trình nghiên cứu đã được công bố rộng rãi;

- Phương pháp đối chiếu: dùng để đối chiếu những quy định trong Công ước số 111, Công ước số 156 của ILO về các nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm với những quy định trong pháp luật Việt Nam nhằm tìm ra những điểm tương thích và bất đồng

- Phương pháp phân tích, chứng minh, tổng hợp: làm rõ hơn các quy định

cụ thể cần được nội luật hóa từ nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm theo Công ước số 111, Công ước số 156 của ILO vào trong pháp luật lao động Việt Nam; tổng hợp thực tiễn cũng như lý luận để làm sáng tỏ những vấn đề cần chứng minh trong khóa luận

6 Tính mới và những đóng góp của đề tài

Kết quả nghiên cứu của đề tài có ý nghĩa quan trọng cả về mặt lý luận và thực tiễn, vì đây là công trình nghiên cứu về “Nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của ILO và sự nội luật hóa trong pháp luật lao động Việt Nam” Tại thời điểm thực hiện đề tài, BLLĐ số 45/2019/QH14 đã được Quốc hội khóa XIV thông qua ngày 20/11/2019 với nhiều điểm mới, sẽ có hiệu lực từ ngày 01/01/2021 và thay thế cho BLLĐ 2012 hiện hành Việc thay đổi những quy định trong pháp luật lao động đòi hỏi vừa phải đáp ứng những cam kết quốc tế, vừa tạo nên những ảnh hưởng không nhỏ đến công tác chống phân biệt đối xử trong lao động việc làm Vậy nên, việc nghiên cứu nguyên tắc cấm phân biệt đối xử theo Công ước số 111, Công ước số 156 của ILO và những quy định mới của BLLĐ 2019 về cấm phân biệt đối xử trong lao động việc sẽ giúp giải quyết nhiều vấn đề quan trọng cả về lý luận và thực tiễn

Những điểm mới cơ bản của đề tài:

- Phân tích và rút ra những đặc điểm cơ bản, cốt lõi theo Công ước số

111, Công ước số 156 của ILO về cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm Từ đó, làm tiền đề cho việc nội luật hóa những quy định này vào pháp luật Việt Nam;

- Hệ thống hóa các quy định của pháp luật Việt Nam chưa thực sự phù hợp với nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm theo Công ước số 111, Công ước số 156 của ILO;

- Xây dựng được bức tranh tổng thể về tình trạng phân biệt đối xử trong lao động việc làm thời gian gần đây Từ đó đề xuất ra những giải pháp phù hợp với tình hình thực tiễn và đáp ứng đượcnguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc của ILO;

- Phân tích những điểm còn hạn chế, bất cập khi nội luật hóa nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm theo Công ước số 111, Công ước

số 156 của ILO vào pháp luật lao động Việt Nam;

- Tập trung nghiên cứu và đề ra một số giải pháp giúp dần hạn chế và tiến tới xóa bỏ phân biệt đối xử trong lao động việc làm theo đúng tinh thần nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm ILO;

- Nghiên cứu, đánh giá thực trạng pháp luật Việt Nam trong việc xóa bỏ phân biệt đối xử trong lao động việc làm trong thời gian gần đây, từ đó đề ra một số giải pháp hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật nhằm đáp ứng nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của ILO

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài lời nói đầu, kết luận và danh mục các tài liệu tham khảo, nội dung nghiên cứu trong luận văn được kết cấu gồm 03 chương

Chương 1: Khái quát về nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của Tổ chức Lao động Quốc tế

Chương 2: Thực trạng nội luật hóa nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc của Tổ chức Lao động Quốc tế trong pháp luật Việt Nam

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật nhằm đáp ứng nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của Tổ chức Lao động Quốc tế

CHƯƠNG 1 KHÁI QUÁT VỀ NGUYÊN TẮC CẤM PHÂN BIỆT ĐỐI

XỬ TRONG LAO ĐỘNG VIỆC LÀM CỦA TỔ CHỨC LAO ĐỘNG

QUỐC TẾ 1.1 Khái quát về Tổ chức Lao động Quốc tế và sự hình thành nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm

Tổ chức Lao động Quốc tế (International Labour Organization - viết tắt theo tiếng Anh là ILO) là cơ quan chuyên môn của Liên hợp quốc Đây là tổ chức duy nhất của Liên hợp quốc hoạt động với cấu trúc bao gồm các đại diện

ba bên: chính phủ, các tổ chức đại diện của NSDLĐ, và các tổ chức đại diện của NLĐ của các quốc gia thành viên Sứ mệnh của ILO là tập trung thúc đẩy các quyền của NLĐ tại nơi làm việc, thúc đẩy sự cải thiện mức sống và điều kiện lao động trên toàn thế giới, trong đó tiến tới công bằng xã hội được coi là một cơ sở để đạt được nền hòa bình thế giới Trong suốt thời gian 100 năm tồn tại, đến nay, ILO đã ban hành 189 công ước và 205 khuyến nghị chứa đựng các tiêu chuẩn lao động trong các lĩnh vực khác nhau ILO có trụ sở tại Ge-ne-vơ, Thụy Sỹ Tính đến ngày 28/2/2019, ILO có 187 thành viên Việt Nam tham gia trở lại là thành viên ILO từ năm 1992 và Văn phòng Quốc gia của ILO được

mở tại Hà Nội năm 2003 [1,tr.7]

ILO được thành lập trên cở sở ba mục tiêu cơ bản là mục tiêu nhân đạo, cải thiện điều kiện làm việc của NLĐ; mục tiêu chính trị, đảm bảo công bằng

xã hội và bảo vệ các quyền lao động và quyền con người nhằm tạo bình ổn xã hội và mục tiêu kinh tế Công ước của ILO là văn kiện pháp lý quốc tế được Hội nghị Lao động Quốc tế với sự tham gia của các phái đoàn ba bên của các Quốc gia thành viên thông qua Công ước cơ bản của ILO là các công ước trực tiếp thể hiện các giá trị, quyền và tiêu chuẩn nền tảng, cốt lõi của ILO, được xác định bởi các nguyên tắc theo Hiến chương ILO và Tuyên bố năm 1998 của

ILO về các nguyên tắc và quyền cơ bản trong lao động Theo Tuyên bố của ILO năm 1998, tất cả các thành viên ILO dù đã gia nhập hay chưa gia nhập các công ước cơ bản đều phải tôn trọng, thúc đẩy và thực hiện các nguyên tắc và quyền trong những Công ước này [2,tr.7-8]

Tám công ước cơ bản của ILO đã trở thành một cấu phần quan trọng của các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới, như CPTPP (Hiệp định Đối tác toàn diện và tiến bộ xuyên Thái Bình Dương) hay Hiệp định thương mại tự do giữa Việt Nam và EU, cũng như trong phần lớn chính sách về trách nhiệm xã hội doanh nghiệp của các công ty đa quốc gia.Thông qua việc đặt ra các tiêu chuẩn và thiết lập một hệ thống giám sát tốt nhất, ILO đã có những đóng góp quan trọng và nhất quán trong việc tăng cường cơ hội việc làm bình đẳng ILO thể hiện quan điểm của mình bằng cách đưa ra những quy định cụ thể trong các văn bản có giá trị pháp lý cao, ảnh hưởng khá lớn tới hoạt động của các quốc gia trong lĩnh vực lao động Việt Nam hiện đã gia nhập 6 trong số 8 Công ước

cơ bản của ILO Các Công ước còn lại chưa gia nhập bao gồm Công ước số 87

và số 105

Liên quan đến các nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm, ILO đã ban hành các Công ước sau đây: Công ước số 111 năm 1958 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp; Công ước số 156 năm 1981 về bình đẳng cơ may và đối xử với lao động nam và nữ: những NLĐ có trách nhiệm gia đình Sự hình thành của các nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm cụ thể như sau:

Vấn đề phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp được đưa vào chương trình nghị sự tại kỳ họp thứ 42 của ILO Hội nghị toàn thể của tổ chức ILO diễn ra từ ngày 04/06/1958 đến 25/06/1958, hội nghị đã thông qua Công ước về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp ( Công ước số 111)

Công ước có hiệu lực từ ngày 15/06/1960 để thúc đẩy cơ hội và đối xử bình đẳng cho tất cả NLĐ nhằm loại bỏ phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp Chính phủ Việt Nam đã phê chuẩn Công ước số 111 vào tháng 10 năm

1997

Ngày 03/06/1981, trong kỳ họp thứ sáu mươi bảy của Hội nghị toàn thể của ILO tại Giơ-ne-vơ Với sự ghi nhận các quy định của các Công ước và Khuyến nghị quốc tế về lao động nhằm bảo đảm bình đẳng cơ may và đối xử với những NLĐ nam và nữ, nhất là Công ước và Khuyến nghị về Trả công bình đẳng năm 1951, Công ước và Khuyến nghị về Phân biệt đối xử (việc làm và nghề nghiệp) năm 1958, và Phần VIII của Khuyến nghị về Phát triển nguồn nhân lực năm 1975 Xét thấy Công ước số 111 về Phân biệt đối xử việc làm và nghề nghiệp năm 1958 đã không đề cập rõ ràng những sự khác biệt dựa trên những trách nhiệm Gia đình và xét thấy cần thiết có những quy định mới về điểm này Nhận thấy những vấn đề mà tất cả mọi NLĐ đang gặp phải thì đối với NLĐ có trách nhiệm gia đình lại càng trầm trọng hơn và thừa nhận sự cần thiết phải cải thiện điều kiện của những người này vừa bằng những biện pháp đáp ứng những nhu cầu riêng của họ, vừa bằng những biện pháp nhằm cải thiện điều kiện nói chung cho NLĐ Sau khi đã quyết định chấp nhận một số đề nghị

về bình đẳng cơ may và đối xử với những NLĐ nam và nữ: những NLĐ có trách nhiệm gia đình, là vấn đề thuộc điểm thứ năm trong Chương trình nghị

sự kỳ họp Vậy nên, ngày 23 tháng 6 năm 1981, Công ước số 156 về Những NLĐ có trách nhiệm gia đình chính thức được thông qua

1.2 Khái niệm và ý nghĩa của nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của Tổ chức Lao động Quốc tế

1.2.1 Khái niệm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của Tổ chức Lao động Quốc tế

“Trước hết “phân biệt đối xử” là một thuật ngữ xã hội học chỉ tới một

sự bất bình đẳng trong cách cư xử đối với một cá nhân hay một nhóm nhất định dựa vào sự phân loại tầng lớp hay đẳng cấp Phân biệt đối xử thực tế

là một hành vi mang tính định kiến đối với một nhóm khác, bao gồm việc loại bỏ hoặc hạn chế các thành viên trong một nhóm khỏi những cơ hội mà những nhóm khác được tiếp cận Liên Hiệp Quốc đã từng giải thích như sau: "Những hành vi phân biệt đối xử có nhiều hình thức, nhưng tất cả chúng đều có liên quan đến một số hình thức loại trừ và từ chối"[3] Những chủ đề, khía cạnh tạo ra sự phân biệt đối xử trong xã hội rất đa dạng: giới tính, độ tuổi, chủng tộc, sắc tộc, quốc tịch, người khuyết tật, Đó cũng chính là lý do các nước thường không xây dựng một bộ luật tổng hợp về chống phân biệt đối xử mà sẽ phân chia, lồng ghép các quy định về chống phân biệt đối xử trong từng bộ luật chuyên ngành

Những thuật ngữ “lao động” và “việc làm” bao hàm cả việc được tiếp nhận đào tạo nghề, được tiếp nhân việc làm và các loại nghề nghiệp, và cả các điều kiện sử dụng lao động.” Điều này có nghĩa là thuật ngữ “lao động”

và “việc làm” bao gồm tất cả các giai đoạn của chu trình làm việc như: Chuẩn bị cho công việc, giáo dục và đạo tạo nghề, nhận vào làm, trong suốt quá trình lao động và điều kiện làm việc, xúc tiến sự nghiệp và đảm bảo an sinh xã hội phát sinh từ việc làm Bởi vậy nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp được áp dụng trong tất cả các giai đoạn của chu trình làm việc Điều khoản và điều kiện làm việc ở đây bao gồm cả:

- Giờ làm việc, thời gian nghỉ, ngày lễ hằng năm được hưởng lương, các biện pháp an toàn vệ sinh lao động, các biện pháp an sinh xã hội và cơ

sở phúc lợi, các chế độ liên quan tới việc làm

- Tiền công trả cho NLĐ đảm nhiệm công việc có giá trị như nhau

- Các quyết định ở tất cả các cấp độ của chu kỳ làm việc (từ tiếp cận đào tạo và việc làm đến nghỉ hưu) phả được dựa trên những yếu tố như phẩm chất, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực,…mà không có sự can thiệp của định kiến và các giả định phân biệt đối xử dựa trên giới tính, chủng tộc, dân tộc, màu da, tôn giáo hoặc nguồn gốc xã hội của NLĐ

-Sự thăng tiến trong công việc dựa trên năng lực cá nhân

-Bảo đảm về thời hạn làm việc (khuyến nghị phân biệt đối xử Việc làm

và nghề nghiệp, năm 1958 (số 111), khoản 8 mục I)

Qua đó, ta có thể thấy, chủ thể áp dụng của nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm là tất cả lao động trong các thành phần kinh

tế, nghề nghiệp, dù là lao động có việc làm chính thức trong các mối quan

hệ việc làm cũng như những người tự tạo việc làm hoặc tham gia vào những nghề tự do, doanh nhân, lao động gia đình không được trả công, nông dân hay lao động trong khu vực không chính thức

Trong Tuyên ngôn quốc tế nhân quyền 1948 đã khẳng định cấm phân biệt đối xử là một nguyên tắc thiết yếu và cần được áp dụng trong lĩnh vực lao động từ giai đoạn bắt đầu đến khi chấm dứt quan hệ lao động Theo điều

23 và điều 24 của Tuyên ngôn thể hiện rõ: “Mọi người đều có quyền làm việc, quyền tự do chọn việc làm, quyền được hưởng các điều kiện làm việc chính đáng và thuận lợi đối với công việc và quyền được bảo vệ chống thất nghiệp; mọi người, không vì lý do kì thị nào, đều có quyền được hưởng lương bổng như nhau cho cùng một công việc, bên cạnh đó, mọi người đều

có quyền thành lập và tham gia vào các nghiệp đoàn để đảm bảo quyền và lợi ích của mình; ngoài ra, mọi người đều có quyền nghỉ ngơi và giải trí, kể

cả việc hạn chế hợp lí số giờ làm việc, các ngày nghỉ định kì có trả lương”

Theo Công ước số 111 của ILO năm 1958 “về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp” đã định nghĩa phân biệt đối xử theo điều 1 và điều 2 như sau: “Mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi dựa trên chủng tộc, màu da, giới tính, tôn giáo, chính kiến, dòng dõi dân tộc hoặc nguồn gốc xã hội, có tác động triệt bỏ hoặc làm phương hại sự bình đẳng về cơ may hoặc

về đối xử trong việc làm hoặc nghề nghiệp” Dựa trên định nghĩa “phân biệt đối xử” của ILO ta có thể chia phân biệt đối xử thành hai loại: phân biệt đối xử trực tiếp và phân biệt đối xử gián tiếp

Phân biệt đối xử trực tiếp được hiểu là có sự bất bình đẳng, phân biệt, đối xử không công bằng giữa những NLĐ dựa trên các tiêu chí về chủng tộc, màu da, giới tính, tôn giáo, chính kiến, dòng dõi dân tộc, nguồn gốc xã hội,… Đây là dạng phân biệt đối xử dễ nhận thấy, có thể nhận biết

mà không cần áp dụng trên thực tế

Phân biệt đối xử gián tiếp được hiểu là trong các chính sách, quy định hoặc nội quy không thể hiện sự phân biệt đối xử nhưng khi áp dụng thì lại ngấm ngầm gây ra sự phân biệt lớn, không bình đẳng giữa NLĐ

Dù được biểu hiện dưới hình thức nào thì phân biệt đối xử vẫn có những đặc điểm cơ bản sau: (căn cứ phụ lục 1: ba thành tố của phân biệt đối xử theo Công ước số 111) Một là, những hành động được xác định có tính phân biệt đối xử là loại trừ, hạn chế và thiên vị, hay ưu đãi Hai là, các nguyên nhân của sự phân biệt đối xử là các đặc điểm cá nhân như chủng tộc, sắc tộc, dòng dõi, nguồn gốc dân tộc, màu da, giới tính, tuổi tác, sự toàn vẹn về thể chất Ba là, mục tiêu và hậu quả của sự phân biệt đối xử là

có tính mục tiêu, hoặc ảnh hưởng đến việc ngăn ngừa nạn nhân thực hiện hoặc hưởng thụ các quyền con người và tự do cơ bản Tuy nhiên, không phải mọi hành vi ưu đãi, loại trừ đều bị coi là phân biệt đối xử Theo điều

2, Công ước 111 của ILO, những hành vi không bị coi là phân biệt đối xử là:

Thứ nhất, hành vi dựa trên yêu cầu công việc Theo Công ước số

111, mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ữu đãi thuộc một công việc nhất định

và căn cứ trên những đòi hỏi vốn có của công việc đó thì sẽ không coi là phân biệt đối xử (Khoản 2, điều 1) “Những đòi hỏi vốn có” của công việc

là toàn bộ những tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết được thiết lập từ đặc điểm của công việc và chỉ đáp ứng được những điều kiện và tiêu chuẩn này thì công việc mới được đảm bảo “Yêu cầu vốn có của công việc” cần phải xác định trong trường hợp từng công việc cụ thể, nó có thể bao gồm: Khả năng thực hiện các nhiệm vụ hoặc chức năng là một phần cần thiết của công việc; các yêu cầu về năng suất và chất lượng; khả năng làm việc hiệu quả trong các nhóm hoặc loại khác của tổ chức công việc liên quan; khả năng làm việc một cách an toàn [3 tr.11+12] Những hành vi dựa trên yêu cầu công việc, đối với những công việc đặc thù, đòi hỏi khả năng, yêu cầu đặc biệt thì khi tuyển dụng NLĐ không bị xem là phân biệt đối xử

Thứ hai, hành vi nhằm bảo vệ an ninh quốc gia sẽ không coi là phân

biệt đối xử nếu sử dụng những biện pháp đối với một cá nhân đang tham gia hoặc bị nghi ngờ chính đáng là đã tham gia một hoạt động phương hại tới an ninh quốc gia, miễn đương sự vẫn có quyền khiếu nại tới một cấp có thẩm quyền được thiết lập theo tập quán quốc gia (Điều 4, Công ước số 111) Trong trường hợp NSDLĐ hoặc cơ quan nhà nước có thẩm quyền sử dụng các biện pháp có dấu hiệu của sự không bình đẳng đối với NLĐ nhưng chứng minh được rằng họ đã tham gia hoặc nghi ngờ chính đáng là họ có tham gia hoạt động phương hại đến an ninh quốc gia thì không bị coi là phân biệt đối xử “Nghi ngờ chính đáng” phải có tính xác thực, có căn cứ,

tài liệu chứng cứ chứng minh việc người đó có hành vi làm phương hại đến

an ninh quốc gia

Thứ ba, các biện pháp bảo vệ và hỗ trợ Công ước số 111 của ILO

cũng khẳng định rằng: “Việc áp dụng các biện pháp bảo vệ và trợ giúp đặc biệt, đã được ghi trong các Công ước và Khuyến nghị khác của ILO không

bị coi là phân biệt đối xử” (theo khoản 1, Điều 5) Việc phê chuẩn Công ước số 111 là không có xung đột với việc phê chuẩn hoặc thực hiện các công ước khác được thực hiện bởi Hội nghị Lao động quốc tế cung cấp cho các biện pháp đặc biệt bảo vê hoặc ưu đãi mà có thể là kết quả của việc áp dụng các biện pháp đó không được coi là phân biệt đối xử trong ý nghĩa của Công ước

Cơ sở xác định nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động và việc làm được đề cập cụ thể và đầy đủ nhất theo điểm a, điều 1, khoản 1 Công ước

số 111 năm 1958 Có thể thấy rằng để xác định nguyên tắc cấm phân biệt đối

xử trong việc làm và nghề nghiệp phải dựa trên 7 cơ sở: chủng tộc, màu da, giới tính, tôn giáo, chính kiến, dòng dõi dân tộc hoặc nguồn gốc xã hội

“Chủng tộc” thường dùng để chỉ những phân loại của con người trong quần thể hoặc dựa vào nhóm tổ tiên, trên cơ sở tập hợp khác nhau của đặc tính

di truyền Những đặc điểm lý học thường thấy là những đặc điểm nổi bật về thị giác như màu da, sọ hoặc các đặc tính của khuôn mặt và kiểu tóc[4] Theo Điều

1 Công ước quốc tế về xoá bỏ mọi hình thức phân biệt chủng tộc (ICERD) từ năm 1965 thì phân biệt đối xử dựa trên cơ sở chủng tộc có nghĩa là bất kỳ sự khác biệt, loại trừ, hạn chế hay thiên vị nào dựa trên chủng tộc, sắc tộc, màu

da, dòng dõi dân tộc với mục đích hay có hiệu lực làm vô hiệu hoặc tổn hại đến việc ghi nhận, thụ hưởng hoặc thực hiện làm vô hiệu hoặc tổn hại đến việc ghi nhận, thụ hưởng hoặc thực hiện trên cơ sở bình đẳng, các quyền con ngừời và

tự do cơ bản trên lĩnh vực chính trị, kinh tế, văn hoá, lao động việc làm và nghề nghiệp

Phân biệt đối xử dựa trên cơ sở giới tính là việc hạn chế, loại trừ, không công nhận hoặc coi trọng vai trò, vị trí của nam và nữ, gây bất bình đẳng nam

và nữ trong các lĩnh vực của đời sống xã hội nói chung và trong việc làm nghề nghiệp nói riêng Lao động nữ thường gặp khó khăn hơn trong việc tìm việc làm và giữ gìn việc làm ổn định, điều này xuất phát từ hạn chế về sức khoẻ, sự thành kiến và ràng buộc bởi trách nhiệm gia đình của ngừời phụ nữ… Vậy nên, những quy định của công ước về sự bình đẳng cơ bản đối xử trong lĩnh vực lao động thường tập trung vào một số nội dung như các quy định chung về quyền làm việc, tuyển dụng lao động, sử dụng lao động, bảo đảm việc làm…

Phân biệt đối xử dựa trên căn cứ tôn giáo là khi tôn giáo được làm cơ sở cho sự phân biệt đối xử giữa những người theo các loại tôn giáo khác nhau Trong những trường hợp này, quyền hành nghề của mình, đức tin hay niềm tin của NLĐ cần phải được cân nhắc với sự cần thiết phải đáp ứng các yêu cầu vốn

có trong công việc Tuy nhiên quyền này có thể bị hạn chế trong giới hạn áp đặt bởi nguyên tắt tương xứng, chăm sóc để tránh các tác động tuỳ ý về nghề nghiệp, đặc biệt trong khu vực công

Phân biệt đối xử dựa trên cơ sở nguồn gốc dân tộc đề cập đến sự phân biệt do nguồn gốc nước ngoài, nơi sinh hoặc tổ tiên của một cá nhân Cơ sở của nguồn gốc dân tộc cũng bao gồm nhóm dân tộc thiểu số hoặc thiểu số ngôn ngữ

và nhóm dân tộc di cư

Cơ sở xác định nguyên tắc cấm phân biệt đối xử theo Công ước số 156 năm 1981 của ILO được quy định tại điểm 2, Điều 3 công ước này như sau: thuật ngữ "phân biệt đối xử” là chỉ sự phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp như đã xác định ở Điều 1 và Điều 5, Công ước về Phân biệt đối xử (việc

làm và nghề nghiệp) 1958” Có thể thấy rằng, với quy định đã nêu ở trên, cơ sở

để xác định ngyên tắc cấm phân biệt đối xử theo Công ước số 156 năm 1981 là giống với cơ sở xác định nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của công ước 111 năm 1958 đã phân tích ở trên, đó là dựa trên 7 cơ sở: chủng tộc, màu da, giới tính, tôn giáo, chính kiến, dòng dõi dân tộc hoặc nguồn gốc xã hội

Tiếp thu tinh thần của Công ước số 111 và Công ước số 156 , Việt Nam

đã có những thay đổi trong quy định pháp luật lao động của mình, nếu trước đây, tại BLLĐ 2012 có nhắc tới hành vi phân biệt đối xử nhưng chưa có một định nghĩa cụ thể mà rải rác tại một số điều khoản với tư cách là một trong những hành vi bị nghiêm cấm, chẳng hạn như tại khoản 1, Điều 8 về Các hành

vi bị nghiêm cấm: “ Phân biệt đối xử về giới tính, dân tộc, màu da, thành phần

xã hội, tình trạng hôn nhân, tín ngưỡng, tôn giáo, nhiễm HIV, khuyết tật hoặc

vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn.” thì nay khi BLLĐ 2019 được ban hành đã đưa ra quy định tại khoản 8 Điều 3 về các hành vi phân biệt đối xử trong lao động được định nghĩa như sau: “Phân biệt đối xử trong lao động là hành vi phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên dựa trên chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội, dân tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hôn nhân, tôn giáo, tín ngưỡng, chính kiến, khuyết tật, trách nhiệm gia đình hoặc trên cơ sở tình trạng nhiễm HIV hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn, tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp

có tác động làm ảnh hưởng đến bình đẳng về cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp.Việc phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên xuất phát từ yêu cầu đặc thù của công việc và các hành vi duy trì, bảo vệ việc làm cho những người lao động dễ

bị tổn thương thì không bị xem là phân biệt đối xử…” Như vậy, với việc chính thức đưa định nghĩa hành vi Phân biệt đối xử trong lao động vào BLLĐ 2019, sắp tới, NLĐ, NSDLĐ sẽ có căn cứ điều chỉnh hành vi của mình cho phù hợp,

đồng thời, các cơ quan có thẩm quyền cũng sẽ có căn cứ rõ ràng để xác định hành vi phân biệt đối xử trong lao động việc làm và xử lý theo quy định pháp luật

1.2.2 Ý nghĩa nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của Tổ chức Lao động Quốc tế

Ngày nay, vấn đề bảo vệ quyền lợi của NLĐ ngày càng được coi trọng

vì NLĐ là những người trực tiếp làm ra các sản phẩm trong thương mại quốc

tế, do đó duy trì “một sân chơi chung đồng đều” trong đó các đối tác thương mại không được tìm kiếm lợi thế cạnh tranh từ việc cắt bỏ các quyền cơ bản trở nên cần thiết hơn Điều này đặc biệt quan trọng để đảm bảo rằng thương mại

tự do không khuyến khích việc phá bỏ các trách nhiệm xã hội Việc đưa các tiêu chuẩn lao động cơ bản vào các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới, do vậy, đã và đang trở thành một xu thế trong những năm gần đây trên thế giới

Các nguyên tắc cấm phân biệt đối xử đã trở thành một cấu phần quan trọng của các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới, như CPTPP (Hiệp định Đối tác toàn diện và tiến bộ xuyên Thái Bình Dương) hay Hiệp định thương mại tự do giữa Việt Nam và EU, cũng như trong phần lớn chính sách về trách nhiệm xã hội doanh nghiệp của các công ty đa quốc gia.Thông qua việc đặt ra các tiêu chuẩn và thiết lập một hệ thống giám sát tốt nhất, ILO đã có những đóng góp quan trọng và nhất quán trong việc tăng cường cơ hội việc làm bình đẳng ILO thể hiện quan điểm của mình bằng cách đưa ra những quy định cụ thể trong các văn bản có giá trị pháp lý cao, ảnh hưởng khá lớn tới hoạt động của các quốc gia trong lĩnh vực lao động

Nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm thể hiện qua

hệ thống các công ước trở thành có hiệu lực cho bất kỳ quốc gia nào khi đăng

ký phê chuẩn đầy đủ với Tổng Giám đốc ILO Tuy nhiên, tất cả các nước thành

viên đều có nghĩa vụ trình Công ước tới các cơ quan chức năng của quốc gia Các quy định tại khoản 5,6,7 Điều 19 của Điều lệ ILO yêu cầu mỗi nước thành viên, trong vòng một năm từ khi kết thúc kỳ Hội nghị, hoặc nếu nước đó không thể thực hiện trong vòng một năm do những hoàn cảnh đặc biệt, thì vào một thời điểm phù hợp càng sớm càng tốt và không quá 18 tháng kể từ khi kết thúc

ký Hội nghị, có trách nhiệm trình Công ước lên cơ quan có thẩm quyền liên quan đến vấn đề đề cập trong Công ước, để ban hành luật hoặc hành động khác Các thành viên sẽ báo cáo với Tổng Giám đốc ILO về biện pháp áp dụng theo điều này để trình Công ước lên cơ quan được cho là có thẩm quyền, đặc điểm của cơ quan có thẩm quyền, và hành động mà họ thực hiện

Tính tới thời điểm hiện tại, xét trong phạm vi nghiên cứu của đề tài là

"Nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của ILO” thì Việt Nam đã tiến hành phê chuẩn Công ước số 111 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp Vậy nên nghĩa vụ của Việt Nam đối với việc áp dụng nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm cụ thể tại Điều 3 Công ước đã yêu cầu các nước thành viên phải xây dựng một chính sách pháp luật phù hợp với hoàn cảnh và tập quán quốc gia nhằm tăng cường sự bình đẳng trong môi trường làm việc và xóa bỏ sự phân biệt đối xử giữa NLĐ trong việc làm và nghề nghiệp Bên cạnh đó, các quốc gia đã phê chuẩn công ước phải có nghĩa vụ thực hiện một cách nghiêm túc những chính sách đã đề ra đem lại hiệu quả cao nhất, cụ thể như sau: Quốc gia thực hiện việc ban hành các đạo luật nhằm áp dụng các chính sách cơ bản, thúc đẩy các chương trình giáo dục có lồng ghép các chính sách, nhằm đảm bảo cho chính sách được phổ biến và áp dụng rộng rãi trên phạm vi cả nước, chú trọng đến những NSDLĐ và NLĐ Đồng thời, các quốc gia có nghĩa vụ phải sửa đổi cho phù hợp hoặc hủy bỏ các quy định, các thủ tục hành chính trái với các nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm theo Công ước số 111 Việc thực thi chính sách phải

được giao cho cơ quan, tổ chức có thẩm quyền của quốc gia tổ chức thực hiện Quốc gia thành viên phải tăng cường sự cộng tác với các tổ chức của NSDLĐ, NLĐ (nếu có), các tổ chức thích hợp khác để đẩy mạnh hơn nữa việc phổ biến

và áp dụng pháp luật nhằm cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm mà quốc gia đã đưa ra.Cơ quan, tổ chức nhà nước có thẩm quyền thực thi chính sách phải quản lý và có các biện pháp thích hợp nhằm đảm bảo việc tuân thủ chính sách trong hoạt động của các tổ chức hướng nghiệp, đào tạo nghề và sắp xếp việc làm Quốc gia thành viên có nghĩa vụ báo cáo hằng năm với ILO tình hình thực thi Công ước Trong báo cáo phải nêu rõ các biện pháp đã sử dụng

để thực thi chính sách và những kết quả chung đã đạt được Bên cạnh việc quy định nghĩa vụ của quốc gia thành viên, Công ước về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp cũng quy định việc thành lập Ủy ban Chuyên gia về "Áp dụng Công ước và Khuyến nghị" của ILO , một cơ quan chuyên giám sát và đánh giá việc thực thi Công ước với ba thủ tục quan trọng đó là: thủ tục báo cáo – là thủ tục có tính ràng buộc đối với tất cả các quốc gia thành viên; thủ tục khiếu nại giữa các quốc gia – là thủ tục mở cho tất cả các quốc gia thành viên

và thủ tục khiếu nại – thông qua kháng thư của cá nhận hay nhóm thuộc quyền tài phán của các quốc gia thành viên với tư cách là nạn nhân của sự vi phạm các quyền được quy định trong Công ước bởi nước đó

1.3 Nội dung nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm theo các công ước của Tổ chức Lao động Quốc tế

Nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm thể hiện qua Công ước 111 và Công ước 156 của ILO có đặc điểm chung là chỉ đưa ra quy định chung mang tính nguyên tắc, các khái niệm căn bản về tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản cho việc xoá bỏ tích cực sự phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp mang tính định hướng

Công ước 111 năm 1958 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp đã đưa ra một loạt những khái niệm cụ thể nhất để miêu tả các hành vi được coi là phân biệt đối xử và những hành vi không phải là phân biệt đối xử trong lĩnh vực việc làm và nghề nghiệp bao hàm cả việc được tiếp nhận đào tạo nghề, được tiếp nhân việc làm và các loại nghề nghiệp, và cả các điều kiện sử dụng lao động như sau:

- Tại khoản 1, Điều 1 của Công ước có quy định rất rõ về khái niệm “phân biệt đối xử” như sau: “a) Mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi dựa trên chủng tộc, màu da, giới tính, tôn giáo, chính kiến, dòng dõi dân tộc hoặc nguồn gốc xã hội,

có tác động triệt bỏ hoặc làm phương hại sự bình đẳng về cơ may hoặc về đối

xử trong việc làm hoặc nghề nghiệp; b) Mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi khác nhằm triệt bỏ hoặc làm phương hại sự bình đẳng về cơ may hoặc về đối

xử mà Nước thành viên hữu quan sẽ có thể chỉ rõ sau khi tham khảo ý kiến các

tổ chức đại diện của NSDLĐ và của NLĐ, nếu có, và của các tổ cức thích hợp khác”

- Các hành vi không bị coi là phân biệt đối xử được quy định tại khoản 2, Điều

2 của Công ước là “Mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi thuộc một công việc nhất định và căn cứ trên những đòi hỏi vốn có của công việc đó thì sẽ không coi là phân biệt đối xử” Bên cạnh đó, quy định tại Điều 4 của Công ước cũng

bổ sung và làm rõ hơn vấn đề này như sau: “Sẽ không coi là phân biệt đối xử, những biện pháp đối với một cá nhân đang tham gia hoặc bị nghi ngờ chính đáng là đã tham gia một hoạt động phương hại tới an ninh quốc gia, miễn là đương sự vẫn có quyền khiếu nại tới một cấp có thẩm quyền được thiết lập theo tập quán quốc gia”

- Bất kể sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi nào đối với một công việc cụ thể dựa trên các yêu cầu vốn có của công việc đó thì không phải là phân biệt đối xử

(Khoản 2, Điều 1) Các yêu cầu vốn có của công việc là mục đích mà công việc tồn tại Một yêu cầu vốn có của công việc phụ thuộc vào bản chất của công việc

và năng lực cần thiết Để không dẫn đến hạn chế quá mức của bảo vệ Công ước Phạm vi trường hợp ngoại lệ này là “yếu tố vốn có” của một công việc cụ thể “Yêu cầu vốn có của công việc” cần phải xác định trong trường hợp từng công việc cụ thể, nó có thể bao gồm: Khả năng thực hiện các nhiệm vụ hoặc chức năng là một phần cần thiết của công việc; Các yêu cầu về năng suất và chất lượng; Khả năng làm việc hiệu quả trong các nhóm hoặc loại khác của tổ chức công việc liên quan; Khả năng làm việc một cách an toàn;

- Các biện pháp bảo vệ hoặc hỗ trợ đặc biệt quy định trong Công ước của ILO

cụ thể khác hoặc được xác định ở cấp độ quốc gia để đáp ứng nhu cầu của một

số nhóm NLĐ nhất định không phải phân biệt đối xử (Khoản 1, Điều 5) Các biện pháp này bao gồm bảo vệ bà mẹ, các biện pháp hành động khẳng định được thông qua để thúc đẩy sự bình đẳng cho các nhóm yếu thế như lao động

nữ, lao động khuyết tật, lao động lag người dân tộc thiểu sổ, lao động là người

bị nhiễm HIV…

Công ước 156 năm 1981 về bình đẳng cơ may và đối xử với lao động nam và nữ: những NLĐ có trách nhiệm gia đình hay còn gọi là Công ước về những NLĐ có trách nhiệm gia đình có nội dung cơ bản sau:

- Xác định cơ sở pháp lý đảm bảo sự công bằng trong việc thụ hưởng cơ hội chuẩn bị, tham gia hoặc đẩy mạnh hoạt động kinh tế cho nhóm NLĐ đang có người lệ thuộc mình Công ước này áp dụng cho những NLĐ nam và nữ có trách nhiệm về con cái còn phụ thuộc họ, khi mà những trách nhiệm này hạn chế khả năng của họ trong việc chuẩn bị, tham gia hoặc đẩy mạnh các hoạt động kinh tế Những quy định của Công ước này cũng sẽ được áp dụng cho những NLĐ nam và nữ có trách nhiệm đối với các thành viên khác của gia đình

trực tiếp của họ mà rõ ràng là cần có sự chăm sóc hoặc giúp đỡ của họ, tuy những trách nhiệm như vậy hạn chế khả năng của họ trong việc chuẩn bị, tham gia hoặc đẩy mạnh các hoạt động kinh tế

- Xây dựng cơ chế nội luật hoá đối với quốc gia thành viên trong tất cả các ngành hoạt động kinh tế và tất cả các loại NLĐ

- Đưa ra nội dung định hướng cốt lõi cho sự bình đẳng thực sự về cơ may và về đối xử đối với những NLĐ nam và nữ Từ đó, những NLĐ có trách nhiệm gia đình có khả năng thực thi quyền tự do lựa chọn việc làm của họ Pháp luật quốc gia cần phải tính đến những nhu cầu của họ về điều kiện việc làm và an toàn xã hội

- Nâng cao ý thức xã hội, dân trí về bình đẳng cơ may thông qua xúc tiến thông tin, giáo dục và thúc đẩy truyền thông, dư luận, tạo ra tư tưởng nhất quán trong các biện pháp quốc gia đảm bảo sự công bằng cho NLĐ có trách nhiệm gia đình Tạo nền tảng xác định trách nghiệm của cơ quan có thẩm quyền, doanh nghiệp và NSDLĐ

1.4 Sự cần thiết nội luật hóa nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm vào pháp luật lao động Việt Nam

Tình trạng phân biệt đối xử diễn ra khiến cho một bộ phận NLĐ gặp khó khăn trong tìm kiếm việc làm hoặc những người đang có việc làm bị phân biệt đối xử như: phải làm việc nhiều hơn, vất vả hơn, nhưng lương trả công lại thấp hơn so với những NLĐ khác Những khó khăn của NLĐ kéo theo những khó khăn đối với gia đình, người thân của họ, đăc biệt là những người sống phụ thuộc vào họ Bên cạnh đó, tình trạng phân biệt dối xử xảy ra thường xuyên, gay gắt sẽ làm phát sinh nhiều tệ nạn xã hội, trước hết là nạn thất nghiệp kéo theo là nạn đói nghèo, mù chữ, trộm cắp, cướp giật, cờ bạc, nghiện hút Việc phân biệt đối xử giữa những NLĐ là sự vi phạm các điều ước quốc tế về nhân

quyền Quyền bình đẳng là một trong những quyền cơ bản của con người được ghi nhận trong các tuyên ngôn về quyền con người như Tuyên ngôn thế giới về quyền con người được Đại hội đồng Liên Hợp Quốc thông qua ngày 10/02/1948 Như vậy, phân biệt đối xử là một sự vi phạm Tuyên ngôn toàn thế giới về nhân quyền cần được loại bỏ trong xã hội hiện đại ngày nay mà việc làm mang ý nghĩa thiết thực nhất trong quá trình chống lại nạn phân biệt đối xử trong lao động việc làm đó chính là việc nội luật hóa những nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm theo Công ước Quốc tế của ILO vào pháp luật lao động Việt Nam

Đối với những Công ước có nội dung liên quan phân biệt đối xử trong lao động việc làm của ILO chỉ đưa ra quy định chung mang tính nguyên tắc, tính định hướng và không thể áp dụng trực tiếp ngay thì bắt buộc các quốc gia thành viên phải nội luật hóa nội dung Công ước này vào pháp luật trong nước, nghĩa là phải sửa đổi, bổ sung; bãi bỏ hoặc ban hành văn bản quy phạm pháp luật mới cụ thể hóa Công ước để triển khai áp dụng chúng trong thực tiễn Việc nội luật hóa những nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm vào pháp luật lao động Việt Nam sẽ tạo ra môi trường pháp lý thuận lợi cho việc thực hiện quyền được lao động của người dân Đồng thời, sự thay đổi quy định pháp luật dựa trên những nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm của ILO cũng là công cụ pháp lý quan trọng để bảo vệ quyền làm việc, lợi ích và các quyền khác của NLĐ; bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ, tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động được hài hoà và ổn định

Từ đó, bảo đảm quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ; khuyến khích những thỏa thuận bảo đảm cho NLĐ có những điều kiện thuận lợi hơn so với quy định của pháp luật về lao động; tạo điều kiện thuận lợi đối với hoạt động tạo ra việc làm, tự tạo việc làm, dạy nghề và học nghề để có việc làm; hoạt động sản xuất, kinh doanh thu hút nhiều lao động; hỗ trợ NSDLĐ sử dụng nhiều lao động nữ,

lao động là người khuyết tật, lao động là người dân tộc ít người để giải quyết việc làm; có chính sách bảo hiểm thất nghiệp, hỗ trợ cho vay ưu đãi tạo việc làm…

Cùng với quá trình hội nhập quốc tế và tăng cường hợp tác quốc tế về quyền con người, Việt Nam đã phê chuẩn 24 Công ước của ILO Riêng trong năm 2019, Việt Nam đã phê chuẩn 3 công ước của ILO, bao gồm: Công ước số

88 về tổ chức dịch vụ việc làm; Công ước số 159 về tái thích ứng việc làm cho người khuyết tật; và đặc biệt là Công ước số 98 về Áp dụng các nguyên tắc của quyền tổ chức và thương lượng tập thể (vừa được Quốc hội thông qua Nghị quyết gia nhập ngày 14/6/2019) với tỷ lệ 100% đại biểu Quốc hội có mặt tán thành, nâng tổng số công ước cơ bản mà Việt Nam tham gia lên 6/8 công ước) [5] Đây là mức độ cam kết rất cao, thể hiện nỗ lực rất lớn của Việt Nam trong điều kiện kinh tế - xã hội còn nhiều khó khăn Việc phê chuẩn các Công ước Quốc tế của ILO đòi hỏi Pháp luật Việt Nam phải có sự thay đổi để đảm bảo quyền lợi cho NLĐ Từ Hiến pháp đến các đạo luật liên quan đến lao động như

Bộ luật Dân sự và BLLĐ, Luật Doanh nghiệp, Luật Thương mại đều cần phải

có sự thay đổi về quy định về quyền làm việc, tự do lựa chọn việc làm của NLĐ, được hưởng thù lao công bằng, hợp lý là một nhóm quyền cơ bản liên quan đến lĩnh vực lao động, quyền tự do lựa chọn nghề nghiệp, được bảo đảm điều kiện lao động hợp lý, được trả thù lao hợp lý, được đình công, quyền được nghỉ ngơi…

Việc nội luật hóa những nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm vào pháp luật lao động Việt Nam sẽ tạo ra môi trường pháp lý thuận lợi cho việc thực hiện quyền được lao động của người dân Đồng thời, là công

cụ pháp lý quan trọng để bảo vệ quyền làm việc, lợi ích và các quyền khác của NLĐ; bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ, tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động được hài hoà và ổn định.Từ đó, khuyến khích tạo điều kiện thuận lợi cho các tổ chức, cá nhân trong nước và nước ngoài đầu tư phát triển sản xuất - kinh doanh để tạo việc làm ổn định cho NLĐ

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG NỘI LUẬT HÓA NGUYÊN TẮC CẤM PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ TRONG LAO ĐỘNG VIỆC LÀM CỦA TỔ CHỨC LAO ĐỘNG QUỐC TẾ TRONG PHÁP LUẬT VIỆT NAM 2.1 Thực trạng nội luật hóa Công ước số 111 năm 1958 của Tổ chức Lao động Quốc tế trong pháp luật Việt Nam

2.1.1 Thực trạng nội luật hóa quy định chung về quyền làm việc theo Công ước số 111 năm 1958 của Tổ chức Lao động Quốc tế trong pháp luật Việt Nam

Quyền làm việc của ngừời lao động là một đặc quyền xã hội – pháp lý căn bản giúp cho NLĐ được tiến hành xác lập quan hệ lao động và thực hiện hành vi lao động hợp pháp Theo khoản 2, Điều 5 Công ước số 111 của ILO:

“Bất kì quốc gia thành viên nào, sau khi tham vấn với đại diện NLĐ và tổ chức lao động (nếu có), quyết định áp dụng biện pháp đặc biệt khác được đưa ra để đáp ứng các yêu cầu cụ thể của những người vì lý do giới tính, tuổi tác, khuyết tật, trách nhiệm gia đình, địa vị văn hóa - xã hội, nói chung là được công nhận

có quyền yêu cầu bảo vệ hay trợ giúp đặc biệt thì không bị coi là phân biệt đối xử”

Việt Nam đã nội luật hóa các nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động việc làm theo Công ước số 111 của ILO vào trong các văn bản pháp luật lao động , đặc biệt là trong BLLĐ 2019 , cụ thể tại điểm a, khoản 1 Điều 5, BLLĐ 2019 có quy định: “ NLĐ có quyền làm việc; tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp; không bị phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc” Tự

do làm việc của NLĐ còn là một triết lý thể hiện rõ mối quan hệ giữa tự do tư tưởng, tự do sáng tạo và hành vi lao động Một số hoạt động lao động thiếu tự

do tất sẽ dẫn đến giảm sút hiệu quả, thâm chí tạo nên sự o ép, cưỡng bức, từ đó

có thể gây nên xung đột trong mối quan hệ lao động

Tại Điều 10, BLLĐ 2019 có quy định về quyền làm việc làm của NLĐ như sau: “Được làm việc cho bất kỳ NSDLĐ nào và bất kỳ nơi nào mà pháp luật không cấm Trực tiếp liên hệ với NSDLĐ hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm để tìm việc làm theo nguyện vọng, khả năng, trình độ nghề nghiệp và sức khoẻ của mình.” NLĐ được quyền chủ động trong việc lựa chọn công việc, lựa chọn NSDLĐ, nơi làm việc, có quyền tự mình hoặc thông qua những chủ thể hợp pháp để tiếp cận việc làm phù hợp với khả năng, nguyện vọng của bản thân và gia đình Quyền lao động là quyền không có giới hạn về vùng miền,biên giới chính là điểm tiến bộ vượt bậc của luật lao động Việt Nam hiện đại với mục tiêu đảm bảo, bảo vệ quyền quyền tự do lao động để mưu cầu cuộc sống

và sự phát triển của con người

Đối với vấn đề sự phân biệt quyền làm việc giữa lao động nam và lao động

nữ, nhờ có sự tiến bộ của xã hội đã dần xóa bỏ được tư tưởng trọng nam khinh

nữ, người phụ nữ đã dần có chỗ đứng trong xã hội, họ có cơ hội làm việc, thể hiện năng lực bản thân, bình đẳng với nam giới về việc làm và kinh tế Cụ thể hoá tinh thần nghiêm cấm phân biệt đối xử về giới theo Điều 26 của Hiến pháp

2013 và trên cơ sở nguyên tắc cấm phân biệt đối xử về nghề nghiệp và việc làm, BLLĐ 2019 tại Điều 135 có quy định về các chính sách của Nhà nước phải bảo đảm quyền bình đẳng của lao động nữ, lao động nam, thực hiện các biện pháp bảo đảm bình đẳng giới và khuyến khích NSDLĐ tạo điều kiện để lao động nữ, lao động nam có việc làm thường xuyên, áp dụng rộng rãi chế độ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn thời gian, giao việc làm tại nhà

Pháp luật Việt Nam có quy định về các công việc không sử dụng lao động nữ là những công việc và nghành nghề mà điều kiện lao động có yếu tố ảnh hướng xấu, nghiêm trọng đến sức khoẻ của lao động nữ, đặc biệt là có hại đến khả năng sinh đẻ, nuôi dậy và chăm sóc con cái Tuy nhiên việc cấm sử dụng lao động nữ làm các công việc trong danh mục nghành nghề độc hại, nguy hiểm xét về phương diện việc làm khiến cho nữ mất đi nhiều cơ hội lựa chọn nghề nghiệp, đặc biệt là nhóm phụ nữ yếu thế không có nhiều sự lựa chọn về công việc Đối với những người phụ nữ đã lập gia đình và sinh con, không có nhu cầu có thêm con và muốn đựợc làm các công việc trên để hưởng phụ cấp cao nhưng vì quy định này mà NSDLĐ không tuyển dụng họ Thông tư liên tịch số 26/2-13/TTLT-BLĐTBXH ngày 18/10/2013 được ban hành đã có sự hạn chế hơn về danh mục công việc không được sử dụng lao động nữ thể hiện

ở quy định đối với một số công việc chỉ cấm sử dụng lao động khi phải trực tiếp bằng phương pháp thủ công; đối với công việc trên tàu đi biển lao động nữ vẫn được làm công việc nhẹ nhàng hơn như phục vụ nhà hàng, buồng, bàn, lễ tân trên các tàu du lịch… Tuy nhiên xét ở góc độ nhất định thì danh mục các công việc không được sử dụng lao động nữ vẫn là rào cản, làm hạn chế cơ hội việc làm đối với nữ giới

Pháp luật Việt Nam còn hướng tới sự bình đẳng, không phân biệt đối xử trong lĩnh vực việc làm, nghề nghiệp đối với những NLĐ thuộc dân tộc, màu

da, tôn giáo, tín ngưỡng, lao động khuyết tật, lao động và nhiễm HIV… Cụ thể như Điều 8 BLLĐ 2019 có quy định nguyên tắc cấm các hành vi “Phân biệt đối

xử trong lao động” Các hành vi bị cấm tập trung ở các nhóm: phân biệt đối xử, ngược đãi, cưỡng bức, lợi dụng ép buộc, dụ dỗ, lừa gạt, sử dụng NLĐ trái pháp luật, đều bám sát các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản, nội dung cấm đều thuộc hành vi của NSDLĐ đối với NLĐ Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề, BLLĐ 2019 đã quy định tại khoản 7, Điều 4 Nhà nước có trách nhiệm

“Bảo đảm nguyên tắc bình đẳng giới; quy định chế độ lao động và chính sách hội nhằm bảo vệ lao động nữ, lao động là người khuyết tật, NLĐ cao tuổi, lao động chưa thành niên” Nhà nước tiến hành bảo đảm thực hiện chính sách xã hội trong lao động, lấy môi trường lao động, quan hệ lao động, đơn vị sử dụng lao động làm địa chỉ và điều kiện thực hiện chính sách xã hội, đảm bảo cho môi trường lao động xứng đáng là nơi diễn ra các hình thức sinh hoạt xã hội văn minh; hạn chế xoá bỏ tình trạng phân biệt, kỳ thị, xâm hại thể xác và tinh thần của con người

Người khuyết tật, NLĐ cao tuổi, lao động chưa thành niên, lao động dân tộc thiểu số, lao động nghiễm HIV là nhóm lao động yếu thế, bị hạn chế nhiều mặt như kinh tế, điều kiện sống, điều kiện làm việc, học tập… Bởi vậy nhà nước nghiêm cấm “kỳ thị, phân biệt đối xử người khuyết tật; xâm phạm thân thể, nhân phẩm, danh dự, tài sản, quyền, lợi ích hợp pháp của người khuyết tật” (khoản 1,2 Điều 14 Luật người khuyết tật 2010); Nhà nước bảo đảm và có chính sách hỗ trợ quyền lao động, tự tạo việc làm của lao động là người khuyết tật,

có chính sách khuyến khích và ưu đãi với NSDLĐ tạo việc làm và nhận lao động là người khyết tật vào làm việc Nhà nước một mặt có chính sách ưu đải ngưởi sử dụng lao động tuyển dụng người khuyết tật Mặt khác, quy định rõ tránh nhiệm của NSDLĐ trong việc bảo đảm các điều kiện lao động và có chính sách quan tâm, chăm sóc NLĐ khuyết tật của đơn vị mình về chế độ an toàn lao động, vệ sinh an lao động, công cụ lao động, sức khoẻ NLĐ trong quá trình làm việc tại đơn vị NSDLĐ cũng có nghĩa vụ tôn trọng người khuyết tật khi quyết định các vấn đề liên quan đến NLĐ khuyết tật thông qua việc tham khảo

ý kiến của họ

Đối với lao động cao tuổi, NSDLĐ không được sử dụng những lao động này “làm những công việc nặng nhọc, độc hại, nguyên hiểm, có ảnh hướng xấu tới sức khoẻ NLĐ cao tuổi” (khoản 3, Điều 149 BLLĐ 2019) việc sử dụng lao

động cao tuổi một mặt phải tuân theo các quy định chung (giao kết hợp đồng, bảo đảm các quyền, lợi ích ), mặt khác phải thực hiện một số quy định khác có liên quan (thoả thuận về việc khéo dài thời gian làm việc sau khi nghỉ hưu, đảm bảo đề NLĐ cao tuổi nghỉ hưu được hưởng các chế độ hưu trí và quyền lợi trong thời gian lao động khi được nghỉ hưu; NLĐ cao tuổi được quan tâm chăm sóc sức khoẻ tại nơi làm việc) Trường hợp NSDLĐ vi phạm các quy định về

sử dụng lao động NLĐ cao tuổi làm việc sẽ có thể bị xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động hoặc truy cứu các tránh nhiệm pháp lý khác theo quy định của pháp luật

Đối với lao động chưa thành niên pháp luật cũng quy định NSDLĐ chỉ được sử dụng họ “làm những công việc phù hợp với sức khoẻ để đảm bảo phát triển thể lực, trí lực, nhân cách” (khoản 1, Điều 144 BLLĐ 2019)

Cũng thuộc nhóm lao động yếu thế là NLĐ bị nhiễm HIV/AIDS, đây là nhóm lao dộng rất dễ bị tổn thương về tinh thần nhân phẩm khi thâm gia quan

hệ lao động Luật phòng, chống nhiễm virut gây ra hội chứng suy giảm miễn dịch mắc phải ở người (HIV/AIDS) năm 2006 ra đời nhằm đảm bảo quyền, lợi ích cho đối tượng nàyy trong quan hệ xã hội, cụ thể luật nghiêm cấm kỳ thị, phân biệt đối xử với người nhiễm HIV; NSDLĐ phải thực hiện nguyên tắc bình đẳng đối với người bệnh HIV/AIDS khi tuyển dụng; không được từ chối tuyển dụng đới với người bị nghiễm HIV/AIDS, ép buộc người lao động chuyển sang công việc khác khi họ vẫn đủ sức khoẻ để làm công việc đang đảm nhiệm, từ chối nâng lương, đề bạt, gây khó khăn trong quá trình làm việc của NLĐ hoặc chấm dứt HĐLĐ khi phát hiện NLĐ nhiễm HIV/IADS (khoản 3,14 Luật phòng chống virut gây ra hội chứng suy giảm miễn dịch mắc phải ở người (HIV/AIDS)