Pháp luật về thỏa ước lao động tập thể và thực tiễn thực hiện tại tỉnh phú thọ

Dựa theo tiêu chí nội dung, TƯLĐTT có thể được chia làm các loại thỏa ước sau: TƯLĐTT về tiền lương và phụ cấp lương, TƯLĐTT về an toàn vệ sinh lao động, TƯLĐTT về thời giờ làm việc, ngh

NGUYỄN BÍCH HUỆ

ĐỀ TÀI

PHÁP LUẬT VỀ THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN TẠI TỈNH PHÚ THỌ

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Chuyên ngành: Luật Kinh tế

Mã số: 60380107

Người hướng dẫn khoa học: PGS TS Đào Thị Hằng

Hà Nội - 2017

Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác Các số liệu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, được trích dẫn đúng theo quy định

Tôi xin chịu trách nhiệm về tính chính xác và trung thực của Luận văn này

Tác giả luận văn

Nguyễn Bích Huệ

BLLĐ Bộ luật Lao động NLĐ Người lao động NSDLĐ Người sử dụng lao động TƯLĐTT Thỏa ước lao động tập thể

Bảng 3.1 Số lượng thỏa ước lao động tập thể được ký kết tại tỉnh Phú

Thọ

Bảng 3.2 Số thỏa ước lao động tập thể do Sở Lao động- Thương binh và

Xã hội tỉnh Phú Thọ tiếp nhận qua các năm 2014- 2016

Bảng 3.3 Số cuộc đình công và lao động tham gia trên địa bản tỉnh Phú

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

5 Các phương pháp nghiên cứu sử dụng để thực hiện luận văn; 5

MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ VÀ

2.1 Nguyên tắc thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể 23

2.3 Chủ thể thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể 28

2.4 Quy trình thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể 32

2.5.2 Quyền và nghĩa vụ của các bên trong việc thực hiện thỏa ước lao động

2.5.4 Sửa đổi bổ sung thỏa ước lao động tập thể hoặc ký thỏa ước lao động

2.6 Vấn đề vô hiệu và chấm dứt hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể

41

2.7 Xử lý vi phạm và giải quyết tranh chấp về thỏa ước lao động tập thể 44

THỰC TIỄN THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG

TẬP THỂ TẠI TỈNH PHÚ THỌ VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN

PHÁP LUẬT VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ

THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH PHÚ THỌ 52

3.1 Thực tiễn thực hiện pháp luật về thỏa ước lao động tập thể tại tỉnh

3.1.1 Việc thực hiện các quy định về hình thức, nội dung thương lượng và ký

3.1.4 Thực tiễn thỏa ước lao động tập thể vô hiệu và chấm dứt hiệu lực của

3.2.1 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện các quy định pháp luật về thỏa ước

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Đất nước ta đang trong quá trình hội nhập toàn diện và sâu rộng trên tất

cả các lĩnh vực đặc biệt là trong vấn đề phát triển lao động Sau 25 năm, kể từ khi tham gia vào Tổ chức lao động Quốc tế (ILO) Việt Nam đã phê chuẩn 21 công ước góp phần vào thực hiện mục tiêu đưa Việt Nam trở thành một quốc gia “công nghiệp hóa theo hướng hiện đại” thông qua tăng cường thể chế và quản trị thị trường lao động

Trong đó, quan hệ lao động được hình thành dựa trên sự thỏa thuận giữa các bên Nhà nước đã xây dựng các nguyên tắc và khung pháp lý tương đối đầy đủ làm cơ sở để thương lượng, thỏa thuận các quyền và nghĩa của các bên khi tham gia quan hệ lao động Tuy nhiên trên thực tế NLĐ thường ở vị thế yếu hơn so với NSDLĐ, họ phải chịu tác động của quy luật cung cầu lao động

và nguy cơ bóc lột của NSDLĐ, vì thế giữa các bên thường phát sinh bất đồng, dẫn tới tranh chấp lao động Để bảo đảm quyền và lợi ích các bên, duy trì ổn định và kéo dài mối quan hệ lao động TƯLĐTT ra đời Pháp luật lao động Việt Nam đã ghi nhận TƯLĐTT từ khi giành được chính quyền, sau cách mạng tháng Tám 1945 Cho đến nay, các quy định về TƯLĐTT đã dần hoàn thiện, tạo cơ sở pháp lý cho các doanh nghiệp tiến hành thương lượng góp phần đảm bảo lợi ích, sự công bằng giữa NLĐ và NSDLĐ Tuy nhiên, pháp luật về TƯLĐTT đã phát sinh một số bất cập trong quá trình thực hiện Bất cập này do nhiều nguyên nhân như quy định của pháp luật chưa hoàn thiện, thực tiễn thực hiện phát sinh nhiều vấn đề liên quan đến chủ thể thực hiện, nguyên tắc, nội dung, quy trình tiến hành thương lượng, ký kết thỏa ước… Vì vậy, cần có những giải pháp hoàn thiện quy định của pháp luật về TƯLĐTT, thúc đẩy việc thương lượng và ký kết thỏa ước trên thực tế, giúp điều hòa và ổn định mối quan hệ lao động

Phú Thọ là tỉnh có nền kinh tế đang trên đà phát triển, nhu cầu sử dụng lao động ngày càng tăng, tuy vậy NLĐ chưa thực sự quan tâm đến việc bảo vệ quyền và lợi ích của mình thông qua TƯLĐTT Chính vì vậy việc nghiên cứu

đề tài “Pháp luật về thỏa ước lao động tập thể và thực tiễn thực hiện tại tỉnh

Phú Thọ” sẽ cung cấp một bức tranh cụ thể hơn về pháp luật Việt Nam về

TƯLĐTT và thực trạng thực hiện các quy định đó tại tỉnh Phú Thọ, cũng như đóng góp một số ý kiến để hoàn thiện pháp luật về TƯLĐTT và nâng cao hiệu quả thực hiện những quy định này trên thực tiễn

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Thương lượng ký kết TƯLĐTT nhằm xây dựng mối quan hệ lao động công bằng và bình đẳng là một vấn đề được nhiều tác giả quan tâm trong những năm gần đây Đã có khá nhiều đề tài khoa học cấp cơ sở, luận án, luận văn, bài viết đăng trên các tạp chí Cụ thể:

- Giáo trình: Các vấn pháp luật về TƯLĐTT đã được đề cập đến trong giáo

trình luật lao động của các cơ sở đào tạo luật: Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, NXB Công an nhân dân, Hà Nội 2015; Đại học Quốc gia thành phố Hồ Chí Minh Trường Đại học Kinh tế - Luật, Giáo trình Luật lao động, NXB Đại học Quốc gia TP Hồ Chí Minh, TP Hồ Chí Minh, 2016; Trường Đại học Kiểm sát Hà Nội, Giáo trình Luật lao động NXB Đại học Quốc gia Hà Nội, Hà Nội 2016 …

- Sách tham khảo: “Hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và giải

quyết tranh chấp lao động theo quy định của pháp luật Việt Nam” (2014) của tập thể tác giả/ Phan Thị Thanh Huyền (chủ biên); Biên soạn: Nguyễn Huy Khoa, Đoàn Xuân Trường”, Nxb Tư pháp, Hà Nội;

- Luận án, luận văn: Trong số các luận án, luận văn đã công bố, có các công

trình sau đây liên quan đến đề tài luận văn: “Thoả ước lao động tập thể ngành theo pháp luật Việt Nam” (2014), luận văn Thạc sĩ Luật học của Phạm Kim

Hoàn; “Pháp luật về thỏa ước lao động tập thể qua thực tiễn thi hành tại thành phố Hồ Chí Minh” (2016), luận văn thạc sĩ luật học của Phạm Chí Tâm cùng nhiều luận văn khác

- Bài viết đăng trên tạp chí: Có nhiều bài viết của nhiều nhà khoa học công bố

trên các báo, tạp chí chuyên ngành, đề cập đến những khía cạnh và hình thức khác nhau của TƯLĐTT Đó là: Bài viết “Hiệu lực của TƯLĐTT – Một số vấn đề lý luận và thực tiễn” của Hoàng Thị Minh đăng trên Tạp chí Nhà nước

và Pháp luật 08/2011; Bài viết “Hoàn thiện pháp luật về TƯLĐTT ở nước ta trong thời gian tới” của Đỗ Thị Dung đăng trên tạp chí Luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội số 09/2009; Bài viết “Một số vấn đề về chủ thể thương lượng tập thể theo pháp luật lao động Việt Nam” của Nguyễn Thị Bích đăng trên tạp chí số Tòa án nhân dân Tòa án nhân dân tối cao số 14/2014; Bài viết

“Vai trò của tổ chức đại diện lao động trong đối thoại xã hội, thương lượng tập thể và thoả ước lao động tập thể” của Đào Mộng Điệp đăng trên Tạp chí Luật học số 01/2014

Qua nghiên cứu, các công trình đã đề cập đến vấn đề thương lượng và ký kết TƯLĐTT nhưng do góc độ nghiên cứu khác nhau nên các công trình nghiên cứu đề cập ở các mức độ khác nhau Hơn nữa, chưa có công trình nào nghiên cứu về tình hình thực hiện pháp luật lao động về TƯLĐTT trên địa bàn tỉnh Phú Thọ Vì vậy, việc nghiên cứu những quy định của pháp luật về TƯLĐTT và thực tiễn thực hiện trên địa bàn tỉnh Phú Thọ là không có sự trùng lặp với các công trình nghiên cứu đã được công bố

3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu của luận văn là các quy định pháp luật hiện hành về TƯLĐTT và thực tiễn thực hiện pháp luật về TƯLĐTT trên địa bàn tỉnh Phú Thọ

- Phạm vi nghiên cứu: trong khuôn khổ của một luận văn thạc sỹ luật học, đề tài tập trung nghiên cứu các quy định pháp luật hiện hành về TƯLĐTT chứa đựng trong BLLĐ 2012 và trong các văn bản hướng dẫn thi hành Thông qua

đó nêu lên những ưu nhược điểm, cần khắc phục và đề xuất kiến nghị hoàn thiện một số quy định của pháp luật về TƯLĐTT Đồng thời, đề tài tập trung phân tích vấn đề thực tiễn thực hiện pháp luật TƯLĐTT tại địa bàn cụ thể là tỉnh Phú Thọ Qua đó, kiến nghị những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về TƯLĐTT trên địa bàn tỉnh Phú Thọ

4 Mục tiêu nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục tiêu của luận văn là nghiên cứu một số vấn đề lý luận và thực tiễn của pháp luật về TƯLĐTT; đánh giá thực trạng thi hành pháp luật về TƯLĐTT trên địa bàn tỉnh Phú Thọ, từ đó đưa ra những kiến nghị hoàn thiện một số quy định của pháp luật về TƯLĐTT và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật TƯLĐTT trên địa bàn tỉnh

Nhiệm vụ nghiên cứu bao gồm:

Thứ nhất, luận văn tiến hành nghiên cứu những vấn đề lý luận về

TƯLĐTT và pháp luật TƯLĐTT, trong đó tập trung vào các nội dung: khái niệm; phân loại; vai trò của TƯLĐTT và thực trạng các quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành TƯLĐTT: nguyên tắc thương lượng, ký kết; hình thức và nội dung; chủ thể tham gia thương lượng, ký kết; quy trình thương lượng, ký kết; thực hiện; vô hiệu và chấm dứt hiệu lực; xử lý vi phạm và giải quyết tranh chấp về TƯLĐTT Từ đó rút ra các nhận xét về những ưu điểm, những vấn đề còn tồn tại trong các quy định của pháp luật lao động hiện hành

Thứ hai, luận văn tiến hành phân tích, đánh giá thực trạng thực hiện các

quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành về TƯLĐTT trên địa bàn tỉnh Phú Thọ

Thứ ba, Đề xuất một số kiến nghị sửa đổi, bổ sung quy định của pháp

luật lao động hiện hành về TƯLĐTT và đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật về TƯLĐTT tại tỉnh Phú Thọ

5 Các phương pháp nghiên cứu sử dụng để thực hiện luận văn;

Luận văn được nghiên cứu dựa trên phương pháp luận của học thuyết Mác –Lênin và dựa trên cơ sở các quan điểm, định hướng của Đảng và Nhà nước về xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định, tiến bộ, trong bối cảnh nước ta đang trên con đường xây dựng và phát triển nền kinh tế hàng hóa thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập sâu rộng Theo đó, vấn đề pháp luật về TƯLĐTT được nghiên cứu luôn ở trạng thái vận động và phát triển trong mối quan hệ không tách rời với quan hệ lao động

Các phương pháp nghiên cứu cụ thể được sử dụng để thực hiện luận văn bao gồm: Phương pháp mô tả, diễn giải, lịch sử để làm rõ các vấn đề lý luận liên quan đến TƯLĐTT và một số phương pháp khác như so sánh, phân tích tổng hợp , chứng minh để giải quyết các vấn đề mà đề tài đặt ra

6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn

- Ý nghĩa khoa học: Luận văn góp phần hoàn thiện hệ thống lý luận về TƯLĐTT, hoàn thiện pháp luật về TƯLĐTT cũng như nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật trong lĩnh vực này

- Ý nghĩa thực tiễn: Luận văn là nguồn tài liệu tham khảo cho sinh viên trong việc học tập và nghiên cứu pháp luật lao động nói chung, pháp luật về TƯLĐTT nói riêng Ngoài ra đề tài cũng cung cấp kiến thức cho các bên QHLĐ như NLĐ, tổ chức công đoàn, NSDLĐ và tổ chức đại diện NSDLĐ, giúp các bên hiểu đúng quyền, nghĩa vụ của mình giúp họ thực thi pháp luật

về TƯLĐTT một cách chính xác, đảm bảo quyền lợi cho cả NLĐ và NSDLĐ

Chương 2: Pháp luật Việt Nam về thỏa ước lao động tập thể

Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về thỏa ước lao động tập thể

Chương 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ

VÀ PHÁP LUẬT VỀ THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ

1.1 Khái quát về thỏa ước lao động tập thể

1.1.1 Khái niệm thỏa ước lao động tập thể

Trên thế giới TƯLĐTT đều có vai trò và bản chất giống nhau nên quy định của pháp luật quốc tế và pháp luật các nước đều đưa ra những định nghĩa

về TƯLĐTT tương đối tương đồng

Theo Mục II - Khuyến nghị số 91 ngày 29/06/1951 của Tổ chức lao động quốc tế (ILO) đã có định nghĩa về TƯLĐTT tương đối mở tạo khung

pháp lý cho các quốc gia đưa ra định nghĩa “ TƯLĐTT được hiểu là mọi thỏa

thuận bằng văn bản về những điều kiện lao động và sử dụng lao động, được

ký kết giữa một bên là một NSDLĐ, một nhóm NSDLĐ hoặc một hay nhiều tổ chức của những NSDLĐ, với một bên là một hoặc nhiều tổ chức đại diện của những NLĐ và nếu không có các tổ chức đó, thì là các đại diện của những NLĐ hữu quan được họ bầu ra và ủy quyền đúng mức theo pháp luật quốc gia” Như vậy, ILO đã xác định rõ hình thức của TƯLĐTT là bằng văn bản

và chủ thể tham gia là một NSDLĐ với một tổ chức đại diện của NLĐ hoặc

có thể là một nhóm NSDLĐ; một hoặc nhiều tổ chức NSDLĐ với nhiều tổ chức đại điện của NLĐ Với định nghĩa này ILO đã giúp cho các nước thành viên tham gia xây dựng được một định nghĩa chuẩn xác hơn về TƯLĐTT

Tại Việt Nam Khoản 1 Điều 73 BLLĐ 2012 có đưa ra định nghĩa về

TƯLĐTT “Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao

động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể”

Như vậy, có thể thấy TƯLĐTT là thỏa thuận giữa một bên là đại diện

tập thể của NLĐ, có thể là toàn bộ hoặc đa số NLĐ cùng làm việc trong toàn doanh nghiệp, thậm chí trong một ngành, một vùng… và thường là đại diện Ban chấp hành Công đoàn với một bên là đại diện NSDLĐ, có thể là một hoặc nhiều NSDLĐ nhằm đưa ra các quy định khung để điều chỉnh mối quan

hệ lao động và được thể hiện bằng văn bản Với sự phân tích ở trên TƯLĐTT

sẽ mang một số đặc điểm cơ bản như sau:

Thứ nhất, TƯLĐTT là kết quả của quá trình thương lượng tập thể

Thứ hai, TƯLĐTT vừa mang tính chất như một hợp đồng khung vừa có

tính chất như một văn bản có tính pháp quy, bởi nó được ra đời từ quá trình thương lượng giữa các chủ thể nhưng lại bắt buộc thực hiện theo quy định của thỏa ước, không chỉ đối với các thành viên tham gia ký kết mà cả các thành viên khác liên quan

Thứ ba, chủ thể của TƯLĐTT là đại diện của các bên tham gia trong

quan hệ lao động, cụ thể một bên luôn là đại diện của tập thể NLĐ, thường là

tổ chức công đoàn do NLĐ tự nguyện thành lập và tham gia theo quy định của pháp luật và một bên có thể là đại diện của một NSDLĐ cũng có thể là đại diện của nhiều NSDLĐ

Thứ tư, nội dung của TƯLĐTT thường liên quan đến các vấn đề phát

sinh khi các bên tham gia quan hệ lao động như: điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của các bên khi tham gia quan hệ lao động nhằm duy trì và phát triển mối quan hệ giữa các chủ thể trong quan hệ lao động

Thứ năm, hình thức của TƯLĐTT thường bằng văn bản Bởi lẽ do

TƯLĐTT mang tính chất như một văn bản pháp quy nên thỏa ước cần được thể hiện bằng văn bản để các bên có thể dễ dàng theo dõi việc thực hiện thỏa ước cũng như có cơ sở rõ ràng khi giải quyết tranh chấp Mặt khác ở nhiều quốc gia, nếu doanh nghiệp đã có ký kết TƯLĐTT thì NLĐ khi vào làm việc

thường không ký kết hợp đồng lao động cá nhân, mà đương nhiên mọi quyền

và nghĩa vụ sẽ theo quy định của thỏa ước

1.1.2 Phân loại thỏa ước lao động tập thể

TƯLĐTT có thể được phân loại dựa trên nhiều tiêu chí khác nhau như căn cứ vào phạm vi áp dụng thỏa ước, chủ thể ký kết thỏa ước, thời hạn có hiệu lực của thỏa ước…

a) Căn cứ vào phạm vi áp dụng thỏa ước lao động tập thể

Dựa theo phạm vi áp dụng, TƯLĐTT được chia thành các loại sau:

- Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp

TƯLĐTT doanh nghiệp là loại thỏa ước được ký kết và thực hiện phổ biến nhất ở nước ta, đây là thỏa ước ký kết giữa một bên là đại diện tập thể lao động tại cơ sở và bên kia là NSDLĐ hoặc đại diện NSDLĐ1

Loại thỏa ước này dễ thực hiện do không đòi hỏi chủ thể đàm phán phức tạp, nội dung đơn giản gắn với đặc thù riêng của từng doanh nghiệp, tuy nhiên nội dung của TƯLĐTT là kết quả của quá trình thương lượng thường bị ảnh hưởng bởi NSDLĐ, nếu đại diện lao động bị phụ thuộc nhiều vào NSDLĐ hoặc họ không có đủ trình độ chuyên môn cũng như khả năng thương lượng

- Thỏa ước lao động tập thể ngành

Cũng như TƯLĐTT doanh nghiệp, TƯLĐTT ngành có chủ thể tham gia

ký kết giữa bên tập thể lao động là Chủ tịch công đoàn ngành và bên NSDLĐ

là đại diện của tổ chức đại diện NSDLĐ đã tham gia thương lượng tập thể ngành2 TƯLĐTT ngành thường mang những nội dung thỏa thuận đặc trưng

có tính định khung của các doanh nghiệp trong cùng ngành Loại thỏa ước

1 Khoản 1 Điều 83, BLLĐ 2012

2 Khoản 1 Điều 87 BLLĐ 2012

này được sử dụng phổ biến ở các quốc gia Tây Âu, do đặc điểm kinh tế xã hội

và lịch sử ở các nước này thường hình thành các công đoàn ngành.Tuy nhiên việc ký kết thành công loại thỏa ước này thường khó khăn hơn thỏa ước của doanh nghiệp do không phải các doanh nghiệp trong cùng ngành luôn có điều kiện lao động cũng như sử dụng lao động tương đương nhau và nội dung thương lượng sẽ phức tạp và rộng hơn

- Thỏa ước lao động tập thể nhóm doanh nghiệp, khu vực, vùng, địa phương

Thỏa ước lao động tập thể nhóm doanh nghiệp3, khu vực, vùng, địa phương đươc ký kết giữa đại điện lao động là Công đoàn đại diện cho NLĐ trong cùng một nhóm doanh nghiệp, khu vực, vùng hoặc địa phương với đại diện NSDLĐ của các doanh nghiệp của nhóm doanh nghiệp khu vực, vùng, địa phương đó Loại thỏa ước này thường được sử dụng ở các nước có nền kinh tế phát triển với hoạt động sản xuất kinh doanh thường được tổ chức thành những khu vực như khu chế xuất, khu công nghiệp, vùng công nghiệp Pháp luật ở Việt Nam chưa có quy định cụ thể đối với loại thỏa ước này mà được quy định mở “do Chính phủ quy định”4

Tuy nhiên, muốn xây dựng được loại thỏa ước này thì các tổ chức đại diện của hai bên chủ thể cần được trang bị về mọi mặt như kiến thức pháp lý, sự cân bằng trong điều kiện kinh

tế giữa các thành viên tham gia thỏa ước

- Thỏa ước lao động tập thể quốc gia

Đây là loại thỏa ước có giá trị pháp lý cao nhất, bao trùm trong phạm vi lãnh thổ quốc gia, thỏa ước này sẽ là khung pháp lý chung đối với các loại TƯLĐTT khác, góp phần tạo sự ổn định hoạt động lao động nói riêng góp

3 TƯLĐTT nhóm doanh nghiệp đầu tiên tại Việt Nam được ký ngày 14/01/2016 với sự tham gia cùa bốn công ty du lịch tại thành phố Đà Nẵng, bao gồm: Công ty Cổ phần Du lịch Việt Nam VITOUR, Công ty Cổ phần Du lịch Phương Đông Việt, Công ty TNHH Thương mại Phú An Thịnh và Công ty Cổ phần khách sạn Saigontourane

4 Khoản 1 Điều 73 BLLĐ 2012

phần phát triển kinh tế xã hội của cả quốc gia nói chung Tuy nhiên để thương lượng thành công loại thỏa ước này không phải là một vấn đề đơn giản, bởi lẽ

do phạm vi áp dụng rất rộng, các quy định của thỏa ước trải dài trên nhiều lĩnh vực cần có sự đồng thuận của hai bên thương lượng cũng như các điều kiện về kinh tế xã hội cũng cần được đảm bảo Hiện nay trên thế giới Anh ký TƯLĐTT quốc gia vào giữa thế kỷ XIX và Na Uy ký TƯLĐTT quốc gia vào năm1935 là hai trong số các quốc gia phát triển đã có TƯLĐTT quốc gia sớm nhất

b) Căn cứ vào chủ thể tham gia ký kết thỏa ước lao động tập thể

Dựa theo tiêu chí thủ thể tham gia ký kết TƯLĐTT được chia ra làm 02 loại cơ bản sau:

- TƯLĐTT giữa một NSDLĐ với tập thể NLĐ: loại thỏa ước này thường áp dụng tại doanh nghiệp

- TƯLĐTT giữa nhiều NSDLĐ với nhiều tập thể NLĐ: loại thỏa ước này thường là các TƯLĐTT ngành; TƯLĐTT nhóm doanh nghiệp; TƯLĐTT vùng, khu vực; TƯLĐTT địa phương hoặc TƯLĐTT quốc gia

c) Căn cứ vào hiệu lực, tính hợp pháp của thỏa ước lao động tập thể

- Dựa theo tiêu chí hiệu lực, TƯLĐTT gồm 02 loại: TƯLĐTT có hiệu lực và TƯLĐTT vô hiệu

- Dựa theo tiêu chí tính hợp pháp, TƯLĐTT gồm 02 loại: TƯLĐTT hợp pháp và TƯLĐTT trái pháp luật

d) Căn cứ vào thời hạn của thỏa ước lao động tập thể

Dựa theo tiêu chí thời hạn của TƯLĐTT thường chia làm: TƯLĐTT dưới 01 năm, TƯLĐTT 1 năm; TƯLĐTT 02 năm hoặc TƯLĐTT 03 năm…

e) Căn cứ vào nội dung của thỏa ước lao động tập thể

Dựa theo tiêu chí nội dung, TƯLĐTT có thể được chia làm các loại thỏa ước sau: TƯLĐTT về tiền lương và phụ cấp lương, TƯLĐTT về an toàn vệ sinh lao động, TƯLĐTT về thời giờ làm việc, nghỉ ngơi…

1.1.3 Vai trò của thỏa ước lao động tập thể

a) Thỏa ước lao động tập thể có vai trò điều hòa mối quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và tập thể người lao động, góp phần hạn chế xung đột cạnh tranh trong quan hệ lao động

TƯLĐTT được hình thành thông qua quá trình thương lượng tập thể một cách bình đẳng tự nguyện giữa đại diện tập thể NLĐ và NSDLĐ, trong quá trình thương lượng NLĐ có cơ hội đưa ra các quyết định liên quan đến quyền

và lợi ích của họ và buộc NSDLĐ phải tôn trọng Hơn nữa TƯLĐTT được áp dụng đối với mọi NLĐ trong toàn bộ doanh nghiệp, toàn ngành hoặc một vùng (tùy thuộc vào phạm vi áp dụng của thỏa ước) hạn chế những lợi ích cá nhân, đảm bảo sự bình đẳng giữa mọi người lao động

TƯLĐTT là một trong những biện pháp pháp lý quan trọng để hạn chế các tranh chấp trong quan hệ lao động bởi lẽ việc ký kết TƯLĐTT giúp NLĐ

và NSDLĐ phân định rõ trách nhiệm, quyền và nghĩa vụ giữa các bên bằng văn bản, tránh sự hiểu sai nội dung hoặc cố tình làm trái quy định Hơn nữa việc ký kết thỏa ước là cơ sở pháp lý quan trọng được Nhà nước thừa nhận và bảo vệ, hạn chế sự lạm quyền của NSDLĐ

b) Thỏa ước lao động tập thể là cơ sở pháp lý giải quyết tranh chấp lao động

Theo quy định pháp luật lao động Việt Nam tranh chấp lao động gồm hai loại: tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể

Tranh chấp lao động cá nhân giữa cá nhân NLĐ và NSDLĐ thường phát sinh trong quá trình thực hiện, thay đổi chấm dứt hợp đồng lao động…Khi

giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, cơ quan giải quyết tranh chấp bên cạnh việc xem xét hợp đồng lao động được ký kết giữa cá nhân NLĐ và NSDLĐ thì TƯLĐTT cũng được coi là căn cứ để xem xét đối chiếu những nội dung trong hợp đồng lao động có phù hợp với những quy định trong TƯLĐTT của doanh nghiệp hay không, nếu nội dung của hợp đồng lao động trái với quy định của TƯLĐTT theo hướng bất lợi cho NLĐ thì nội dung đó

sẽ bị coi là vô hiệu và quy định đó trong TƯLĐTT của doanh nghiệp sẽ được coi là căn cứ giải quyết tranh chấp

Đối với tranh chấp lao động tập thể xuất phát từ những tranh chấp liên quan đến TƯLĐTT như: tranh chấp xuất phát từ việc thỏa ước không thực hiện hoặc thực hiện không đúng nội dung của thỏa ước; tranh chấp liên quan đến việc sửa đổi bổ sung các nội dung của thỏa ước… thì đương nhiên căn cứ

để giải quyết tranh chấp lao động tập thể là TƯLĐTT

luật lao động

Trong khi quy định của pháp luật mang tính quy phạm, mang tính nguyên tắc chung, hợp đồng lao động lại đơn thuần là sự thỏa thuận giữa cá nhân NLĐ và NSDLĐ thì TƯLĐTT lại là sự kết hợp của cả yếu tố quy phạm

và sự thỏa thuận, hướng đến những quy định mang tính cụ thể giải quyết những vấn đề cụ thể phát sinh trong thực tiễn quan hệ lao động

Đồng thời với sự phát triển không ngừng của đời sống kinh tế xã hội, việc xây dựng và hoàn thiện pháp luật theo hướng chỉ mang tính nguyên tắc chung, mang tính bao trùm và phổ quát thì TƯLĐTT lại được xây dựng dựa trên thực tiễn thực thi pháp luật lao động, từ sự thay đổi không ngừng của đời sống xã hội lao động mà pháp luật không thể thay đổi và điều chỉnh kịp thời Chính vì vậy TƯLĐTT không chỉ có vai trò cụ thể hóa các quy định của pháp luật mà nó còn góp phần cho việc bổ sung và hoàn thiện pháp luật lao động

d) Thỏa ước lao động tập thể là công cụ hỗ trợ trong hoạt động tổ chức, quản lý và sử dụng lao động tại doanh nghiệp nói riêng và quản lý lao động trong phạm vi vĩ mô của cơ quan quản lý Nhà nước

Việc ký kết TƯLĐTT sẽ góp phần giúp NSDLĐ chủ động trong việc quản lý và sử dụng lao động của doanh nghiệp bởi TƯLĐTT sẽ kiềm chế NLĐ lạm quyền đưa ra nhiều yêu sách không phù hợp hay tổ chức đình công bãi công bừa bãi, nâng cao ý thức trách nhiệm của NLĐ trong việc thực hiện nghĩa vụ lao động, cũng như buộc NLSDLĐ phải thực hiện đầy đủ những nghĩa vụ được thỏa ước ghi nhận, từ đó góp phần nâng cao năng suất lao động, kế hoạch sử dụng lao động được đảm bảo thực hiện, hạn chế những xung đột và tranh chấp lao động tại doanh nghiệp

Ngoài ra, quy định TƯLĐTT phải được gửi tới cơ quan Nhà nước có thẩm quyền giúp cho việc kiểm soát hoạt động và tổ chức lao động được rõ ràng và đúng pháp luật

1.2 Pháp luật về thỏa ƣớc lao động tập thể

1.2.1 Khái niệm pháp luật về thỏa ước lao động tập thể

Pháp luật được coi là công cụ quan trọng nhất giúp Nhà nước quản lý kinh tế, xã hội Pháp luật dưới góc độ luật học được hiểu như là tổng thể các quy tắc xử sự có tính bắt buộc chung, do Nhà nước đặt ra hoặc thừa nhận, thể hiện ý chí của giai cấp cầm quyền, được Nhà nước đảm bảo thực hiện bằng biện pháp giáo dục, thuyết phục và cưỡng chế

Sự ra đời và phát triển của TƯLĐTT nhằm điều chỉnh mối quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ tại một doanh nghiệp, một khu vực, một ngành hoặc tại một quốc gia Để điều chỉnh các quan hệ phát sinh đó, Nhà nước phải ban hành nhiều quy phạm pháp luật khác nhau ở nhiều văn bản khác nhau nhằm đảm bảo hoạt động thương lượng, ký kết thực hiện TƯLĐTT được hiệu quả, thông

qua đó Nhà nước kiểm soát và điều hòa mối quan hệ lao động, cũng như bảo

vệ quyền lợi của các bên chủ thể tham gia

Từ đó chúng ta có thể rút ra khái niệm một cách khái quát nhất về Pháp

luật về TƯLĐTT như sau: “Pháp luật về Thỏa ước lao động tập thể là tổng

hợp các quy phạm pháp luật do cơ quan Nhà nước có thẩm quyền ban hành điều chỉnh các mối quan hệ xã hội phát sinh giữa các chủ thể tham gia trong quá trình thương lượng, ký kết, thực hiện và giải quyết tranh chấp cũng như

xử lý vi phạm về TƯLĐTT, nhằm điều hòa mối quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ, góp phần ổn định và phát triển mối quan hệ lao động”

Pháp luật về TƯLĐTT cũng mang những đặc điểm của pháp luật nói chung, là một trong những công cụ quản lý nhà nước và điều chỉnh các quan

hệ lao động trong lĩnh vực TƯLĐTT, có tính bắt buộc chung buộc các chủ thể tham gia phải tuân thủ Pháp luật về TƯLĐTT do cơ quan Nhà nước có thẩm quyền ban hành theo hình thức, trình tự, thủ tục nhất định và được áp dụng nhiều lần trong cuộc sống trước khi nó bị thay đổi hoặc hủy bỏ

1.2 2 Vai trò pháp luật về thỏa ước lao động tập thể

Pháp luật với tư cách là hệ thống các quy phạm điều chỉnh hành vi xử

sự của con người, vì vậy pháp luật về TƯLĐTT có vai trò hết sức quan trọng trong việc xây dựng, duy trì mối quan hệ lao động ổn định qua việc dung hòa lợi ích giữa NLĐ và NSDLĐ Vai trò đó được thể hiện ở các khía cạnh:

Thứ nhất, pháp luật về TƯLĐTT là là cơ sở pháp lý để đảm bảo việc

thương lượng, ký kết và thực hiện một cách hiệu quả và thực chất trên thực tế Đặc điểm quan hệ lao động tại mỗi doanh nghiệp, một ngành, một khu vực hay một quốc gia là khác nhau bởi vậy pháp luật về TƯLĐTT tạo nền móng giúp các bên có thể tự do, linh hoạt vận dụng uyển các quy định pháp luật tạo nên những quy định phù hợp với đặc thù của từng loại thỏa ước nhưng không làm trái và vi phạm thuần phong mĩ tục

Thứ hai, tuy NLĐ và NSDLĐ là hai chủ thể có vai trò như nhau khi

tham gia TƯLĐTT tuy nhiên NLĐ luôn ở vị thế yếu hơn so với NSDLĐ Chính vì vậy, pháp luật về TƯLĐTT góp phần lại đem lại vị thế cân bằng cho NLĐ trong quan hệ lao động, thông qua việc quy định các nội dung trong thỏa ước phải đảm bảo không trái pháp luật và phải có lợi hơn cho NLĐ Vị thế của NLĐ được nâng cao, sẽ khiến họ có có ý thức, trách nhiệm trong việc thực hiện nội dung của thỏa ước, khi NLĐ tập trung vào công việc, hăng say lao động sản xuất thì NSDLĐ mới có thể tập trung xây dựng kế hoạch sản xuất, nâng cao năng suất và lợi ích của NSDLĐ được đảm bảo

Thứ ba, pháp luật về TƯLĐTT sẽ có những chế tài ràng buộc, tránh

tình trạng NLĐ với số đông về số lượng uy hiếp tinh thần, kiềm chế việc làm quyền của NLĐ và đưa ra những yêu sách bất hợp lý, khi mục đích không đạt dẫn đến đình công bất hợp pháp làm ảnh hưởng đến tình hình kinh doanh, sản xuất của doanh nghiệp Các chủ thể tham gia TƯLĐTT đều có bình đẳng với nhau vì vậy khi TƯLĐTT được xác lập thì các bên cần tôn trọng và thực hiện những vấn đề hai bên đã thương lượng được và ghi nhận trong thỏa ước Việc nghiêm túc thực hiện các nội dung hai bên đã thương lượng được sẽ giúp cho NSDLĐ chủ động trong sản xuất kinh doanh, ổn định và phát triển doanh nghiệp

Thứ tư, TƯLĐTT là một trong những căn cứ pháp lý quan trọng trong

việc giải quyết các tranh chấp lao động, gây ảnh hưởng đến quan hệ lao động Việc điều chỉnh bằng pháp luật về TƯLĐTT còn giúp cho các đối tượng trong

xã hội nhận thức được đầy đủ hơn về vai trò của TƯLĐTT Thông qua việc tham gia TƯLĐTT là một cách thức bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ cũng như NSDLĐ, bởi thỏa ước là sự tổng hòa ý chí của các bên tham gia nhằm điều chỉnh mối quan hệ lao động một cách tích cực Đây là yếu tố quan trọng tạo điều kiện cho quan hệ lao động phát triển lành mạnh Đồng thời, các quy định của pháp luật mang tính cưỡng chế, tính bắt buộc và khả năng phải chịu

các hình thức chế tài khi không tuân thủ pháp luật, cũng tạo điều kiện thuận lợi cho TƯLĐTT phát triển và không ngừng được nhân rộng trong quan hệ lao động ở các cấp

1.2.3 Nội dung pháp luật về thỏa ước lao động tập thể

Do mỗi quốc gia sẽ có đặc điểm lao động khác nhau nên hệ thống pháp luật về TƯLĐTT cũng có những quy định khác nhau để phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế xã hội cũng như thể chế chính trị của từng quốc gia

Pháp luật lao động Trung Quốc về TƯLĐTT tại Nghị định 22 của Bộ Lao động và An sinh Xã hội nước Cộng hòa Nhân dân Trung Hoa hiệu lực từ ngày 01 tháng 5 năm 2004 TƯLĐTT theo pháp luật Trung Quốc gồm hai loại

là “hợp đồng tập thể” và “hợp đồng tập thể chuyên biệt” Bao gồm các nội dung như: các quy định chung về định nghĩa, nguyên tắc, đối tượng áp dụng hợp đồng tập thể; các quy định về nội dung thương lượng tập thể; các quy định về chủ thể tham gia thương lượng ký kết; các quy định về thủ tục thương lượng tập thể; các quy định về ký kết, sửa đổi, hủy bỏ và chấm dứt hợp đồng tập thể; các quy định về trách nhiệm của cơ quan quản lý Nhà nước sau ký kết, sửa đổi hợp đồng tập thể; các quy định về giải quyết tranh chấp trong quá trình thương lượng tập thể và các quy định bổ sung khác

Pháp luật lao động Hàn Quốc về TƯLĐTT được quy định tại Luật Công đoàn và điều chỉnh quan hệ lao động số 5310 ngày 13 tháng 03 năm

1997 được sửa đổi bổ sung theo Luật số 12630 ngày 20 tháng 05 năm 2014 Theo quy định pháp luật Hàn Quốc về TƯLĐTT bao gồm các nội dung: nguyên tắc thương lượng, thẩm quyền thương lượng là ký kết TƯLĐTT, phạm vi thương lượng tập thể, chủ thể tham gia lương lượng và ký kết TƯLĐTT, thời hạn và thời hiệu của TƯLĐTT…

Pháp luật lao động Thái Lan về TƯLĐTT được quy định tại Đạo luật Quan hệ lao động ngày 14 tháng 2 B.E 2518 (1975) TƯLĐTT theo quy định pháp luật Thái Lan là “thỏa thuận điều kiện làm việc” bao gồm các nội dung:

điều kiện ký kết thỏa thuận; nội dung của thỏa thuận; chủ thể tham gia, ký kết thỏa thuận; trình tự thương lượng ký kết, thực hiện thỏa thuận…

Pháp luật lao động Malaysia về TƯLĐTT được quy định tại Đạo luật Quan hệ lao động ban hành lần đầu năm 1967 sửa đổi ngày 01 tháng 09 năm

1976, bao gồm các nội dung về: quy trình thương lượng tập thể; nội dung của thỏa ước; trình tự ký kết và phạm vi áp dụng của thỏa ước

Nhìn chung pháp luật về thỏa ước lao động tập thể của các nước trên thế giới đều bao gồm các nội dung cơ bản như: các quy định về việc xây dựng thỏa ước và các quy định về việc thực hiện thỏa ước, cụ thể:

Thứ nhất, nội dung các quy định pháp luật về xây dựng TƯLĐTT bao

đã thống nhất thông qua nội dung thương lượng Pháp luật Malaysia lại có

định nghĩa đầy đủ về TƯLĐTT và chủ thể các bên tham gia “Thoả ước tập

thể có nghĩa là một thỏa thuận bằng văn bản được ký kết giữa một NSDLĐ

hoặc một hiệp hội công đoàn của NSDLĐ và một hiệp hội thương mại của

NLĐ về việc khác liên quan đến các điều khoản và điều kiện làm việc và công việc của người lao động hoặc liên quan quan hệ giữa các bên”

- Các quy định về nội dung của TƯLĐTT: TƯLĐTT được lập ra nhằm điều chỉnh mối quan hệ lao động vì vậy nội dung chính của TƯLĐTT là các vấn đề liên quan đến việc làm: như các vấn đề về điều kiện làm việc, an toàn

vệ sinh lao động, tiền lương, thời giờ làm việc nghỉ ngơi, đào tạo nghề, quyền của lao động nữ, lao động trẻ em…Một TƯLĐTT có thể bao hàm tất cả các nội dung liên quan để điều chỉnh quan hệ lao động với các chủ thể tham gia thỏa ước hoặc chỉ tập trung vào một hay một nhóm nội dung chính nhất định Pháp luật lao động Trung Quốc quy định: “Giao kết hợp đồng tập thể hoặc hợp đồng tập thể đặc biệt, hai bên thương lượng tập thể có thể tiến hành thương lượng tập thể trên một hoặc nhiều hơn các nội dung sau đây: (1) Lương; (2) Giờ làm việc; (3) Nghỉ ngơi và nghỉ lễ; (4) An toàn lao động và sức khoẻ; (5) Bảo hiểm và phúc lợi bổ sung; (6) Bảo vệ đặc biệt cho người lao động nữ và người lao động dưới tuổi; (7) Đào tạo kỹ năng nghề; (8) Giám sát hợp đồng lao động; (9) Thưởng và trừng phạt; (10) sa thải; (11) Thời hạn hợp đồng tập thể; (12) Thủ tục sửa đổi và huỷ bỏ hợp đồng tập thể; (13) Các khoản thanh toán được đàm phán trong trường hợp có tranh chấp về việc thực hiện hợp đồng tập thể; (14) Trách nhiệm đối với các vi phạm hợp đồng tập thể; (15) Bất kỳ chủ đề nào khác mà hai bên cân nhắc cần thương lượng” Pháp luật lao động Thái Lan lại có quy định về nội dung của TƯLĐTT phải bao gồm ít nhất một trong các nội dung: (1) việc làm hoặc điều kiện làm việc; (2) ngày và giờ làm việc; (3) tiền lương; (4) phúc lợi; (5) chấm dứt việc làm; (6) thủ tục khiếu kiện đối với người lao động; (7) một thủ tục sửa đổi hoặc gia hạn hợp đồng lao động

- Các quy định về quy trình thương lượng và ký kết TƯLĐTT: Trên thế giới, mỗi quốc gia lại có những quy định khác nhau về quy trình xây dựng nên một thỏa ước có hiệu lực áp dụng trên thực tế, tuy nhiên để xây dựng nên

một thỏa ước hoàn chỉnh đều cần trải qua hai giai đoạn chính là giai đoạn thương lượng tập thể và giai đoạn ký kết TƯLĐTT

(i) Giai đoạn thương lượng tập thể là giai đoạn đặt nền móng đầu tiên để tạo nên một thỏa ước Nhìn chung ở giai đoạn này pháp luật thường có các quy định liên quan đến: chủ thể tham gia đàm phán, các quy trình đàm phán nội dung của thỏa ước Như đối với pháp luật Trung quốc: Việc thương lượng

sẽ do một bên đề nghị bằng văn bản và trong vòng 20 ngày bên kia sẽ phải có văn bản trả lời, nếu không sẽ được coi là đồng ý tham gia thương lượng Trước khi tiến hành thương lượng các bên tiến hành chuẩn bị thương lượng như: tìm hiểu quy định pháp luật; Soạn thảo một chương trình thương lượng Chương trình thương lượng tập thể có thể được dự thảo bởi đề xuất bên cạnh, hoặc cùng soạn thảo bởi các đại diện do hai bên chỉ định; Xác định ngày, địa điểm và các vấn đề khác có liên quan…Trong khi đó, theo quy định pháp luật Malaysia quy định,trong vòng 14 ngày kể từ ngày nhận được lời mời tham gia thương lượng tập thể bên còn lại phải gửi văn bản trả lời và trong vòng 30 ngày kể từ ngày nhận được trả lời thông báo chấp nhận lời mời các bên bắt đầu đàm phán tập thể Pháp luật Thái Lan có quy đinh: Sau khi nhận được yêu cầu, bên nhận được yêu cầu đó phải thông báo bằng văn bản hoặc tên hoặc người đại diện của mình cho bên đã gửi yêu cầu không chậm trễ, và hai bên sẽ bắt đầu đàm phán trong vòng ba ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu

(ii) Giai đoạn ký kết TƯLĐTT: nếu như giai đoạn thương lượng tập thể thành công, các bên đại diện đi đến thống nhất về nội dung của thỏa ước, các bên sẽ tiến hành ký kết thỏa ước Và để TƯLĐTT có hiệu lực áp dụng trên thực tế, pháp luật của mỗi quốc gia lại có những quy định khác nhau Theo quy định pháp luật Thái Lan: trong thời hạn 03 ngày kể từ ngày ký kết thỏa thuận lao động, NSDLĐ phải thông báo thoả thuận lao động công khai tại nơi làm việc của NLĐ ít nhất 30 ngày NSDLĐ phải đăng ký thoả thuận lao động Tổng giám đốc - Tổng cục trưởng Tổng cục Lao động hoặc người được Tổng

giám đốc uỷ nhiệm trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày ngày thỏa thuận đã được thực hiện

Thứ hai, các quy định pháp luật về thực hiện TƯLĐTT: Sau khi

TƯLĐTT có hiệu lực áp dụng trên thực tế, đại diện NLĐ và NSDLĐ phải có trách nhiệm tuyên truyền về thỏa ước đến toàn thể những cá nhân tham gia thỏa ước đó Ngoài ra, trong quá trình thực hiện thỏa ước sẽ phát sinh các vấn

đề liên quan đến sửa đổi, hủy bỏ, chấm dứt hiệu lực của thỏa ước cũng như các vấn đề tranh chấp phát sinh liên quan đến TƯLĐTT mà pháp luật cần điều chỉnh Theo quy định pháp luật Trung Quốc Hợp đồng tập thể hoặc Hợp đồng tập thể đặc biệt có hiệu lực từ 1 đến 3 năm Chúng được chấm dứt vào cuối kỳ hạn hoặc khi các điều kiện thỏa thuận của hai bên đã được đáp ứng Một bên có thể đề nghị gia hạn hợp đồng hoặc ký hợp đồng tập thể mới số ít nhất trong vòng 3 tháng trước khi kết thúc thời hạn của Hợp đồng tập thể hoặc Hợp đồng tập thể đặc biệt Hợp đồng tập thể hoặc Hợp đồng tập thể đặc biệt có thể là sửa đổi hoặc hủy bỏ, theo thỏa thuận của hai bên

Thứ ba, các quy định về việc xử lý vi phạm và giải quyết tranh chấp về

TƯLĐTT hiện nay đều đã được quy định khá đầy đủ, thường được gộp chung với các quy định về xử lý vi phạm và giải quyết tranh chấp về lao động nói chung Như pháp luật lao động Thái Lan, việc thương lượng để tiến hành lý kết TƯLĐTT hoặc việc đàm phán không thành công bằng bất cứ lý do nào sẽ được coi tranh chấp lao động tập thể và việc xử lý, giải quyết tranh chấp cũng phải tuân thủ theo trình tự nhất định

Kết luận chương 1

TƯLĐTT là kết quả của quá trình thương lượng tập thể giữa đại diện NLĐ và NSDLĐ hoặc đại NSDLĐ ở các cấp độ khác nhau nhằm xác lập những thỏa thuận chung về vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động TƯLĐTT là một khái niệm không còn xa lạ ở Việt Nam và đang ngày càng được quan tâm khi quan hệ lao động ngày càng phức tạp, đòi hỏi khung pháp lý điều chỉnh đặc thù TƯLĐTT đem lại những điều kiện làm việc tốt hơn so với những quy định của pháp luật sẽ thúc đẩy NLĐ tích cực làm việc, lợi ích của NLĐ và NSDLĐ hài hòa sẽ hạn chế tranh chấp lao động và đình công

Pháp luật TƯLĐTT là các quy định pháp luật về nguyên tắc, chủ thể, nội dung, quy trình tiến hành thương lượng, ký kết, thực hiện và xử lý vi phạm cũng như giải quyết tranh chấp về thỏa ước lao động tập thể Thông qua việc nghiên cứu về khái niệm, đặc điểm,vai trò, ý nghĩa của TƯLĐTT và kinh nghiệm pháp luật về TƯLĐTT của một số nước trên thế giới trong chương 1

là cơ sở để nghiên cứu các nội dung cơ bản ở chương 2 và đưa ra một số kiến nghị, đề xuất để hoàn thiện pháp luật về TƯLĐTT ở chương 3

Chương 2 PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ 2.1 Nguyên tắc thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể

Nguyên tắc thương lượng và ký kết TƯLĐTT là những tư tưởng chỉ đạo, xuyên suốt toàn bộ hệ thống các quy phạm pháp luật điều chỉnh về hoạt động thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể

Bởi một trong những mục đích của thương lượng tập thể là để xác lập những điều kiện lao động mới, làm căn cứ để tiến hành ký kết thoả ước lao động tập thể5

nên nguyên tắc thương lượng và ký kết TƯLĐTT cũng phải tuân theo nguyên tắc thương lượng tập thể6 nói chung và các nguyên tắc sau:

2.1.1 Nguyên tắc thiện chí

Thiện chí là sự mong muốn tốt khi làm việc gì đó, nguyên tắc thiện chí được quy định nhằm bảo đảm không ai bị cưỡng ép hoặc bị những cản trở trái với ý chí của mình khi tiến hành quá trình thương lượng, ký kết TƯLĐTT Nguyên tắc này là một trong những nguyên tắc nền tảng đòi hỏi các bên chủ thể khi tham gia thương lượng ký kết với mong muốn sẽ đi đến kết quả tốt đẹp Như

vậy kết quả cuối cùng của quá trình thương lượng thỏa ước là đi đến việc ký

kết TƯLĐTT sẽ được tiến hành thuận lợi và nhanh chóng

Tuy nhiên, thực tế pháp luật lao động hiện nay chưa có định nghĩa về nguyên tắc thiện chí, hơn nữa cũng chưa có những quy định cụ thể về việc thực hiện nguyên tắc này Vì vậy, trên thực tế việc xác định các bên tham gia thương lượng, ký kết TƯLĐTT có tuân thủ nguyên tắc này hay không thì vẫn còn khó khăn, hoặc chưa có sự thống nhất

5 Khoản 2 Điều 66 BLLĐ 2012

6 Khoản 1 Điều 67 BLLĐ 2012

2.1.2 Nguyên tắc tự nguyện

Nguyên tắc tự nguyện xuất phát từ quyền lợi của các bên khi tham gia thương lượng, ký kết TƯLĐTT mà tự nguyện tham gia với tinh thần thiện chí,

tự giác không có sự ép buộc nào giữa hai bên hoặc sức ép từ phía người thứ

ba Hệ quả của việc không thực hiện nguyên tắc này, về mặt pháp lý thỏa ước

sẽ vô hiệu nếu một bên hoặc cả hai bên bị ép buộc ký kết Nguyên tắc tự nguyện tạo cơ sở để các bên tự giác chấp hành sau này, và như vậy, mục đích của việc giao kết thỏa ước lao động tập thể mới đạt được

2.1.3 Nguyên tắc bình đẳng hợp tác giữa các bên

Xuất phát từ địa vị kinh tế NSDLĐ luôn là bên có ưu thế hơn khi tham gia vào quan hệ lao động, tuy nhiên để mối quan hệ lao động được bền vững

và hài hòa thì các bên cần phải đối xử với nhau trên cơ sở bình đẳng tôn trọng

và hợp tác cùng có lợi

“Nguyên tắc bình đẳng thể hiện sự bình đẳng về mặt pháp lí giữa các bên trong quá trình đề nghị, thương lượng và kí kết thoả ước Các bên có quyền như nhau khi đưa ra ý kiến của mình Ý kiến của các bên được coi trọng như nhau”7 NSDLĐ không được lấy thế mạnh về địa vị kinh tế, hay NLĐ không lấy thế mạnh về lực lượng để gây áp lực, áp đặt yêu sách cho phía bên kia, mặc dù các bên có quyền thương lượng trên cơ sở những ưu thế của mình, tuy nhiên không nên áp đặt yêu sách và ép buộc lẫn nhau mà cần bình đẳng dung hòa mâu thuẫn cũng như lợi ích

Có thể nói nguyên tắc bình đẳng luôn gắn với nguyên tắc tự nguyện, bởi nếu không có sự bình đẳng giữa các bên khi tham gia thì sẽ không có bên nào

tự nguyện thực hiện thương lượng ký kết TƯLĐTT và chất lượng thỏa ước cũng như việc thực hiện thỏa ước sau này sẽ không được đảm bảo và bền vững

7 Ths Đỗ Thị Dung (2009), “Hoàn thiện pháp luật về Thỏa ước lao động tập thể ở nước ta trong thời gian

tới”, Tạp chí Luật học (09), tr.12

2.1.4 Nguyên tắc công khai minh bạch

Bởi TƯLĐTT mang tính quy phạm chung, ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi cũng như nghĩa vụ của tập thể NLĐ nên việc thương lượng lấy ý kiến ký kết TƯLĐTT cần phải được công khai cho mọi NLĐ được biết, bàn bạc, tham gia đóng góp ý kiến Đặc biệt pháp luật có quy định cụ thể về điều kiện ký kết TƯLĐTT khi các bên đã đạt được thỏa thuận tại phiên họp thương lượng tập thể và có trên 50% số người của tập thể lao động biểu quyết tán thành nội dung thương lượng tập thể đã đạt được trong trường hợp ký thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp; và có trên 50% số đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc công đoàn cấp trên cơ sở biểu quyết tán thành nội dung thương lượng tập thể đã đạt được trong trường hợp ký thỏa ước lao động tập thể ngành8 Khi TƯLĐTT được ký kết, người sử dụng lao động phải công bố cho mọi người lao động của mình biết9

Hơn nữa, với vị thế yếu hơn khi tham gia quan hệ lao động nên Nhà nước luôn khuyên khích những thỏa thuận và đảm bảo những quy định có lợi hơn cho NLĐ so với các quy định của pháp luật Có như vậy TƯLĐTT mới đảm bảo chất lượng cũng như những hiệu quả và ý nghĩa mà nó mang lại

2.2 Hình thức và nội dung của thỏa ƣớc lao động tập thể

2.2.1 Hình thức của thỏa ước lao động tập thể

Trên thế giới có hai trường phái quy định về hình thức của TƯLĐTT, một số quốc gia điển hình như Pháp, Bỉ hay Thụy Điển quy hình thức của TƯLĐTT phải bằng văn bản và là một trong những điều kiện có hiệu lực của thỏa ước Tuy nhiên một số quốc gia như Anh, Đan Mạch thì không yêu cầu hình thức của TƯLĐTT phải bằng văn bản

8 Điểm a, b Khoản 2 Điều 74 Bộ luật lao động 2012

9 Khoản 3 Điều 74 Bộ luật lao động 2012

Pháp luật lao động Việt Nam quy định tại Khoản 1 Điều 73 BLLĐ 2012

“ Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và

người sử dụng lao động về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể; thỏa ước lao động tập thể gồm thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành và hình thức thỏa ước lao động tập thể khác do Chính phủ quy định.” Như vậy có thể hiểu

với TƯLĐTT doanh nghiệp và TƯLĐTT ngành sẽ phải lập bằng văn bản và với loại TƯLĐTT khác sẽ do Chính phủ quy định Hiện nay Chính phủ chưa

có quy định về loại thỏa ước khác bên cạnh TƯLĐTT doanh nghiệp và TƯLĐTT ngành, nên có thể tạm coi theo quy định hiện nay hình thức của TƯLĐTT là bằng văn bản Quy định này là hoàn toàn hợp lý bởi lẽ tính chất của TƯLĐTT là mang tính quy phạm, mọi NLĐ tham gia thỏa ước đều phải thực hiện và khi xảy ra tranh chấp thì thỏa ước là căn cứ pháp lý để giải quyết tranh chấp

Hơn nữa trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày ký kết, người sử dụng lao động hoặc đại diện người sử dụng lao động phải gửi một bản thỏa ước lao động tập thể đến cơ quan quản lý Nhà nước có thẩm quyền, như vậy quy định

về hình thức của thỏa ước bằng văn bản là hoàn toàn hợp lý bởi nếu một TƯLĐTT được thể hiện bằng miệng hay là sự ngầm thừa nhận của các bên thì không thể ký kết và gửi bản thỏa ước đến cơ quan Nhà nước quản lý lao động

có thẩm quyền

2.2.2 Nội dung thỏa ước lao động tập thể

Mặc dù pháp luật lao động nước ta hiện nay không ấn định những nội dung cụ thể cần được thể hiện trong thỏa ước lao động tập thể, tuy nhiên với ý nghĩa là hình thức thể hiện kết quả của quá trình thương lượng tập thể giữa tập thể NLĐ và người sử dụng lao động nên thỏa ước lao động sẽ bao gồm các nội dung của quá trình thương lượng tập thể

Theo quy định Điều 70 BLLĐ 2012 về nội dung của thương lượng tập

thể bao gồm: “1 Tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp và nâng lương; 2 Thời giờ

làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ, nghỉ giữa ca; 3 Bảo đảm việc làm đối với người lao động; 4 Bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động; thực hiện nội quy lao động; 5 Nội dung khác mà hai bên quan tâm.”

Vấn đề việc làm và đảm bảo việc làm là nội dung cơ bản cần phải đề cập trong thỏa ước bởi đây là nội dung cơ bản chi phối hầu hết các nội dung khác Nội dung này quy định các vấn đề nhằm ổn định việc làm và tạo việc làm mới, các hoạt động đào tạo nghề nâng cao tay nghề, các vấn đề về đào tạo lại lao động khi thay đổi kỹ thuật hay tổ chức sản xuất, các nguyên tắc và giải quyết lao động dôi dư, các chế độ đảm bảo khi NLĐ mất việc làm…

Các vấn đề về tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp và nâng lương, đây được coi là một trong những vấn đề trọng tâm chủ yếu mà NLĐ quan tâm đến trong các cuộc thương lượng tập thể Các nội dung thường được thỏa thuận trong thỏa ước bao gồm: nguyên tắc chi trả lương, mức lương, định kỳ tăng lương, lương tối thiểu, tiền lương theo tháng, theo tuần, theo giờ làm việc, tiền lương làm thêm, các khoản phụ cấp lương, các khoản tiền thưởng Những thỏa thuận khi các bên tiến hành thương lượng điều chỉnh phù hợp với vị trí công việc của NLĐ, năng suất lao động và điều kiện sản xuất kinh doanh của NSDLĐ

Các quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ, nghỉ giữa ca, các bên cần thương lượng cụ thể về độ dài thời gian làm việc trong ngày trong tuần, thời gian nghỉ giữa ca nghỉ hàng tuần, nguyên tắc và các trường hợp làm thêm giờ Tuy nhiên nội dung này thường được quy định chi tiết đối với TƯLĐTT doanh nghiệp còn đối với TƯLĐTT ngành thường chỉ đề cập đến các vấn đề chung phù hợp với đặc thù các doanh nghiệp toàn ngành tham gia thỏa ước

Các vấn đề bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động: đây là những vấn đề liên quan trực tiếp ảnh hưởng đến sức khỏe tính mạng của NLĐ,

NSDLĐ ở các nước đang và kém phát triển đặc biệt như ở Việt Nam thường không chú trọng các vấn đề này nhằm tiết kiệm chi phí Vì vậy, việc đưa các quy định về đảm bảo an toàn vệ sinh lao động giúp cải thiện điều kiện làm việc phòng ngừa bệnh nghề nghiệp và nâng cao chất lượng lao động

Ngoài những nội dung đã phân tích ở trên, các bên có thể thỏa thuận thêm các nội dung khác mà hai bên quan tâm Hai bên tham gia thương lượng

có thể đưa các nội dung khác vào thỏa ước tập thể của mình như các vấn đề về: thực hiện nội quy lao động, các quy định riêng về lao động nữ, lao động trẻ em hoặc người cao tuổi, người khuyết tật; phương thức giải quyết tranh chấp… nhưng nội dung TƯLĐTT không được trái với quy định của pháp luật

và phải có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật Bởi tính chất tương tự như một bản hợp đồng lao động của tập thể nên TƯLĐTT là văn bản được ra đời với các nội dung do các bên tham gia tự mình thương lượng cho phù hợp với các điều kiện thực tế của doanh nghiệp hay của ngành mình, góp phần tạo nên một nguồn pháp luật bổ sung phong phú và là căn cứ quan trọng để giải quyết tranh chấp lao động

2.3 Chủ thể thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể

Bởi TƯLĐTT là văn bản được thỏa thuận giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ, nên chủ thể của TƯLĐTT gồm một bên là tập thể NLĐ và một bên là NSDLĐ, với mỗi giai đoạn để tạo nên TƯLĐTT thì chủ thể tham gia lại không hoàn toàn giống nhau Với giai đoạn thương lượng để xây dựng nên thỏa ước thì số lượng chủ thể tham gia thương lượng đòi hỏi cần có nhiều người để cùng đưa ý kiến xây dựng và đóng góp nội dung của thỏa ước, tuy nhiên không phải tất cả mọi người tham gia thương lượng thỏa ước đều sẽ là chủ thể ký kết thỏa ước mà sẽ là đại diện của tập thể NLĐ và đại diện của NSDLĐ

2.3.1 Chủ thể thương lượng thỏa ước lao động tập thể

Thương lượng tập thể nói chung có rất nhiều mục đích khác nhau, và một trong những mục đích là để xây dựng nên TƯLĐTT, chủ thể đại diện tham gia quá trình thương lượng tập thể theo quy định tại Điểm a Khoản 1 Điều 69 BLLĐ 2012 bao gồm đại diện tập thể NLĐ và đại diện NSDLĐ:

Với bên đại diện tập thể NLĐ là tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ

sở đối với thương lượng tập thể phạm vi doanh nghiệp Tổ chức đại diện tập thể lao động tại doanh nghiệp thường là Ban chấp hành Công đoàn cơ sở; với trường hợp tại doanh nghiệp chưa có Công đoàn cơ sở thì đại diện họ tham gia thương lượng tập thể là Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở của Công đoàn cơ sở khi NLĐ ở doanh nghiêp đó yêu cầu bằng văn bản10 Đối với thương lượng tập thể phạm vi ngành, đại diện tập thể NLĐ là Ban chấp hành công đoàn ngành

Với bên đại diện NSDLĐ, đối với phạm vi thương lượng tập thể doanh

nghiệp là NSDLĐ hoặc người đại diện cho NSDLĐ (thường là các thành viên trong Ban Giám đốc) còn đối với phạm vi thương lượng tập thể ngành là đại diện của tổ chức đại diện NSDLĐ ngành, NSDLĐ của các doanh nghiệp thành viên sẽ ủy quyền toàn bộ cho đại diện NSDLĐ của ngành đó tiến hành thương lượng tập thể với Ban chấp hành Công đoàn ngành

Tuy nhiên quy định về tổ chức đại diện NSDLD ngành trong hệ thống pháp luật lao động ở Việt Nam chưa rõ ràng Khoản 3 Điều 2 Nghị định 53/2014/NĐ-CP của Chính phủ ban hành ngày 26/05/2014 quy định việc cơ quan quản lý nhà nước lấy ý kiến tổ chức đại diện người lao động, tổ chức đại diện người sử dụng lao động trong việc xây dựng chính sách, pháp luật về lao động và những vấn đề về quan hệ lao động, vai trò đại diện NSDLĐ ở Trung

10

Điểm a, b Khoản 1 Mục I Hướng dẫn số 1840/HD- TLĐ của Tổng liên đoàn lao động Việt Nam ngày 04/12/2013 về việc thực hiện quyền và trách nhiệm của công đoàn trong thương lượng tập thể, ký kết và thực hiện thỏa ước lao động tập thể

ương được trao cho Liên minh Hợp tác xã Việt Nam và Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam, tuy nhiên phạm vi ngành và Trung ương là hoàn toàn khác nhau Hơn nữa pháp luật Việt Nam hiện nay chưa có quy định cụ thể nào

đề cập đến nguyên tắc, tiêu chí, điều kiện, cách thức xác định một tổ chức là

tổ chức đại diện của NSDLĐ cũng như chức năng, tổ chức hoạt động, quyền

và nghĩa vụ của tổ chức này Trong khi đó, hệ thống pháp luật quy định liên quan đến tổ chức Công đoàn thì gần như đầy đủ và hoàn chỉnh Đây là vướng mắc lớn trong khâu xác định tư cách của đại diện của nhóm NSDLĐ trong ngành, khu vực khi cần tiến hành thương lượng tập thể để tiến hành ký kết TƯLĐTT ở phạm vi ngoài doanh nghiệp

Khoản 2 Điều 69 BLLĐ 2012 quy định về số người tham dự phiên họp thương lượng của mỗi bên do thỏa thuận, tuy nhiên tại Điểm c Điều 1 Mục I

và Điểm a Khoản 1 Mục II Hướng dẫn số 1840/HD- TLĐ của Tổng liên đoàn lao động Việt Nam ngày 04/12/2013 về việc thực hiện quyền và trách nhiệm của công đoàn trong thương lượng tập thể, ký kết và thực hiện thỏa ước lao động tập thể có hướng dẫn:

a, Đối với trường hợp thương thượng tập thể trong phạm vi doanh nghiêp:

- Với doanh nghiệp đã thành lập Ban chấp hành Công đoàn cơ sở phải có ít

nhất 3 người và Chủ tịch hoặc Phó Chủ tịch công đoàn cơ sở là Tổ trưởng tổ

thương lượng

- Với doanh nghiệp chưa thành lập Ban chấp hành Công đoàn cơ sở thì việc

thành lập Tổ thương lượng do Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ

sở quyết định Chủ tịch hoặc Phó Chủ tịch công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở

là Tổ trưởng Tổ thương lượng Thành viên Tổ thương lượng là thành viên tổ

đối thoại đại diện cho tập thể người lao động do Hội nghị người lao động bầu

b, Đối với trường hợp thương lượng tập thể trong phạm vi ngành:

Ban chấp hành công đoàn ngành có thể thành lập Tổ thương lượng và quyết định số lượng thành viên, song ít nhất là 05 người, trong đó phải có hơn 50% thành viên là Chủ tịch công đoàn cơ sở và công đoàn cấp trên trực tiếp

cơ sở thuộc Công đoàn ngành

2.3.2 Chủ thể ký kết thỏa ước lao động tập thể

Tương tự như thương lượng tập thể, chủ thế ký kết TƯLĐTT là đại diện tập thể lao động và NSDLĐ hoặc đại diện NSDLĐ11 Với từng loại TƯLĐTT pháp luật lại quy định chủ thể ký kết TƯLĐTT tương ứng cụ thể:

a, Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp:

Theo quy đinh tại Điểm a Khoản 1 Điều 83 BLLD 2012: Bên tập thể lao động là đại diện tập thể lao động tại cơ sở Với doanh nghiệp đã thành lập Công đoàn cơ sở thì Chủ tịch công đoàn cơ sở hoặc người có giấy ủy quyền của Ban chấp hành Công đoàn cơ sở là người ký kết TƯLĐTT Đối với doanh nghiệp chưa thành lập Công đoàn cơ sở thì Chủ tịch Công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở hoặc người được Ban Chấp hành Công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở

ủy quyền là người ký kết TƯLĐTT Người được ủy quyền không được tiếp tục ủy quyền cho người khác ký kết TƯLĐTT12

Theo quy đinh tại Điểm b Khoản 1 Điều 83 BLLD 2012: Bên NSDLĐ là NSDLĐ hoặc người đại diện của NSDLĐ, thường là người đại diện theo pháp luật quy định tại điều điều lệ của doanh nghiệp, hợp tác xã, người đứng đầu

cơ quan, tổ chức hoặc cá nhân có sử dụng lao động theo hợp đồng lao động13

b, Thỏa ước lao động tập thể ngành

Theo Khoản 1 Điều 87 BLLĐ 2012 quy định Đại diện ký kết TƯLĐTT ngành đối với bên tập thể lao động là Chủ tịch Công đoàn ngành và bên NSDLĐ là đại diện của tổ chức đại diện NSDLĐ đã tham gia thương lượng tập thể ngành Quy định của pháp luật hiện hành đã tạo cơ sở pháp lý để thỏa ước lao động tập thể ngành có thể dễ dàng được ký kết Từ đó, giúp cho quan

hệ lao động tập thể ở phạm vi ngành được phát triển ổn định, bền vững hơn Tuy nhiên, để vấn đề này được thực hiện trên thực tế là điều không đơn giản trong điều kiện ở nước ta hiện nay, không phải ngành nào cũng đã thiết lập được các tổ chức đại diện NSDLĐ và tổ chức công đoàn đồng bộ theo ngành

2.4 Quy trình thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể

2.4.1 Quy trình thương lượng tập thể

Quy trình thương lượng tập thể là một giai đoạn quan trọng của quá trình tạo nên một thỏa ước lao động tập thể, chỉ khi thương lượng tập thể thành công mới có thể đi đến ký kết TƯLĐTT Và để tạo nên một bản TƯLĐTT chất lượng có giá trị pháp lý và ứng dụng cao trong thực tiễn thì quá trình thương lượng tập thể phải được thực hiện theo trình tự chặt chẽ theo đúng quy định của pháp luật Tại Điều 71 BLLĐ 2012, quy trình thương lượng được tiến hành theo bốn bước bao gồm: Đề xuất yêu cầu cần thương lượng; Chuẩn

bị thương lương; Tiến hành thương lượng và Kết thúc thương lượng

Bước 1: Đề xuất yêu cầu thương lượng

Khi tham gia quan hệ lao động, nếu tập thể lao động thấy cần phải ký kết TƯLĐTT để nhằm đảm bảo hơn quyền lợi của mình hoặc NSDLĐ thấy cần phải ký kết thoả ước để hạn chế các tranh chấp lao động và đình công thì một trong hai bên đưa ra lời đề nghị việc thương lượng tập thể Theo quy định tại

Khoản 1 Điều 68 BLLĐ 2012: “Mỗi bên đều có quyền đề xuất yêu cầu thương

lượng tập thể, bên nhận được yêu cầu không được từ chối việc thương lượng

Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu thương lượng, các bên thỏa thuận thời gian bắt đầu phiên họp thương lượng” Như

vậy, theo quy định của pháp luật, khi một bên đưa ra yêu cầu thương lượng, bắt buộc phía bên kia phải chấp nhận yêu cầu tham gia thương lượng và quyền được đề nghị thương lượng của hai bên: bên tập thể NLĐ và bên NSDLĐ là như nhau Hơn nữa pháp luật cũng ấn định thời gian giới hạn để các bên bắt đầu tiến hành thương lượng trong vòng 30 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu thương lượng, nếu một bên từ chối thương lượng hoặc không tiến hành thương lượng trong thời hạn theo quy định thì bên kia có thể tiến hành các thủ tục yêu cầu giải quyết tranh chấp theo quy định14

Bước 2: Chuẩn bị thương lượng

Theo quy định tại Khoản 1 Điều 71 BLLĐ 2012, chuẩn bị thương lượng được diễn ra theo trình tự sau:

- Trước khi bắt đầu phiên họp thương lượng tập thể ít nhất 10 ngày, người

sử dụng lao động phải cung cấp thông tin về tình hình hoạt động sản xuất, kinh doanh, khi tập thể lao động yêu cầu trừ những bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của người sử dụng lao động;

- Lấy ý kiến của tập thể lao động, đại diện thương lượng của bên tập thể lao

động lấy ý kiến trực tiếp của tập thể lao động hoặc gián tiếp thông qua hội nghị đại biểu của người lao động về đề xuất của người lao động với người sử dụng lao động và các đề xuất của người sử dụng lao động với tập thể lao động;

- Thông báo nội dung thương lượng tập thể, chậm nhất 05 ngày làm việc

trước khi bắt đầu phiên họp thương lượng tập thể, bên đề xuất yêu cầu thương

14 Khoản 2,3 Điều 68 BLLĐ 2012